第一篇：工會在勞動關系中的作用

工會在勞動關系中的作用

一、工會定義、地位和作用

根據我國《工會法》的規定，“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織”，從中可體會到工會的法律地位和階級屬性；而工會最基本的職責是代表職工的利益，依法維護職工的合法權益，這體現了工會的社會經濟地位。

中華總工會界定中國工會的作用是:(1)保護工人和職工的合法利益和民主權利;(2)調動和組織工人和職工積極參與建設和改革, 完成經濟和社會發展任務;(3)代表和組織工人和職工采用國家和社會事務的管理和企業的民主管理;(4)教育工人和職工不斷提高思想道德素質, 提高科學文化技術水平。

二、工會在勞動關系中的作用研究

（一）工會對提高工資福利的研究

1．目前主要觀點：

（1）工會通過維權為其會員爭取較非會員高的相對工資優勢，同時，工會在提高會員收入水平的同時，也在整體上促進了收入分配的公平性；

（2）除了提高工資，工會調整了整個報酬的構成，提高了福利在報酬中的比重，尤其是保障性的福利，這些調整促進了社會福利化程度的提高;

（3）通過限制管理方隨意確定工資的政策，工會的標準工資政策減少了同一企業內部和不同企業之間的工資不平等;

（4）工會對工資增長的訴求是依據工資分配增長與經濟效益增長相適應的原則在與雇主方討價還價后得出的，并非壟斷價格，而是雙方可接受的合理價格。

（5）工會通過集體談判不僅將談判單位的工資增長與員工要求相統一，并形成了合理預期和穩定的增長機制，對相關企業組織也形成一定的工資壓力，從而有利于工資水平的普遍合理增長。

2．重點文章介紹：

（1）趙忠義在《經濟研究》2000年第12期上發表《工會壟斷與經濟效率》（被引頻次13次）中提出以下觀點：在主流經濟學派的工會壟斷勞動力供給有損經濟效率的觀點使決策者感到不安的情況下，他采用主流經濟學派的分析思路和分析工具,得出結論:工會壟斷勞動力供給在第一階段引起了經濟效率的損失,但發生轉移的財富在第二階段被用于回報率更高的人力資本投資領域,增加的投資回報在一定條件下能夠補償第一階段的損失。

（2）胡建國, 劉金偉在《中國勞動關系學院學報》2006年第3期上發表《私營企業勞資關系治理中的工會績效》（被引頻次12次）中提出以下觀點：以私營企業勞動報酬為例, 對私營企業勞資關系治理中的工會績效進行實證分析。研究表明,工會在當前私營企業勞資關系治理中具有一定的績效, 相對于非工會工人, 工會對于工會工人勞動報酬的提高具有一定的影響, 但是這種影響小于西方市場化國家。

（3）姚先國，李敏，韓軍在《中國勞動關系學院學報》2009年第1期上發表《工會在勞動關系中的作用———基于浙江省的實證分析》（被引頻次11次）中提出以下觀點：我國工會在改善勞動關系方面發揮重要作用。從工資回報到各項福利, 工會都在一定程度上提升了勞動者利益。此外, 實證研究也表明: 很多雇主也樂意在企業設立工會以及給工會撥付經費, 增強企業凝聚力, 從而提高生產效率。總體來看, 教育和技能水平越高的企業越傾向于設立工會, 而且會員覆蓋率也比較高。企業工會覆蓋率對于企業平均工資有非常積極的影響。工會對職工教育費、勞動和待業保險費、養老保險和醫療保險費的作用也有積極影響。在企業住房公積金和住房補貼、福利費方面, 工會也都起到了正面的作用。

（二）工會反映工人利益的表達功能研究

1． 目前主要觀點：

（1）工會通過維權可以促進工人被公正平等地對待。工會化工作場所，往往建立固定的申訴渠道來解決工作場所工人的抱怨。

（2）工會也成為工人參與用人單位決策的重要渠道。通過與雇主進行集體談判簽訂集體合同，工人可以有機會在包括工資、工時、工作條件等廣泛范圍內參與用人單位政策的制定。

（3）工會組織本身作為雇員心聲的表達機制提供了有效的沖突釋放渠道。工會與管理方共同制定工作規則，確定勞動標準，限制了管理方在裁員、晉升等方面的隨意性。由工會所推動建立的產業民主渠道也使得管理者的管理意圖更容易被雇員所理解和接受，也使得管理方得到更多來自基層工作單位的信息，從而有利于管理水平和管理效率的提高。

（4）工會發揮維權職能的一個主要貢獻在于改善工人在工作場所和社會當中的自由度。這是工會維權所發揮的一個非常重要的社會作用，甚至超越了它的經濟作用。

2．重點文章介紹：

（1）陳愛金在《工會論壇》2005年第1期上發表《加強工會反映工人利益的表達功能》（被引頻次14次）中提出以下觀點：新的勞資關系的出現與變化,必然對廣大工人的利益產生重大影響,他們的利益表達渠道受到一定沖擊。因此,如何正視我國工人階層特別是農民工的弱勢問題,加強工會的現實作用,努力構建一個反映工人的利益訴求的利益表達機制和表達通道,是當前我國基層民主政治建設中一個急待解決的問題。

（2）馮鋼在《社會》2006年第3期上發表《企業工會的“制度性弱勢”及其形成背景》（被引頻次10次）中提出以下觀點：我國現行工會組織及其運作模式源于改革開放前的計劃經濟體制,相對于當前社會利益分化的現實,這種傳統的工會組織及其運作模式存在著三方面的“制度性弱勢”:即工會組織對行政主管和企業領導的高度依賴;工會組織無法代表職工的利益;集體談判、集體協商和集體合同制度缺乏集體行動的合法性基礎。

（3）程蹊,陳全功在《工會論壇》2005年第1期上發表《農民工維權組織的建立和作用效率的經濟學分析———兼論工會的改革走向》（被引頻次22次）中提出以下觀點：農民工維權的有效組織應是工會。工會維權效率的提高是一項長期、系統的工程,涉及到農民工、工會、雇主和政府四個方面,其中關鍵的是工會改革問題。工會要真正成為農民工的維權組織,必須轉變工作重心,重新定位經濟職能,提升社會地位,改變工作方式,加強區域/行業聯合。

（三）工會實踐與組織承諾的研究

1.主要學者觀點：

（1）有關工會與工作滿意度的研究，Hamner認為，員工工作滿意度與工會實施有組織活動的能力、員工對工會代表的支持度緊密相連。

（2）Berger、Olson和Boudreau認為在工會企業中，員工的工作滿意度比非土會化企業要低，但不表明是由于工會成員資格導致了對工作的不滿意。企業工會化與工人工作滿意度之間的關系是由工作環境的差距產生差異，而不是由工會成員不同的地位所造成。

（3）Freeman和 Medoff指出，工會的存在，為員工提供了“話語權”，員工的想法得以傳達，增加了他的工作積極性，降低了離職率。而此時企業就更愿意給工人提供培訓，從而提高工人的生產率。

（4）Deery等人認為在工會努力與管理層形成更協調的合作關系時，組織可以從中獲取很多收益，但工會能否獲得承諾卻并不清楚。他們發現，工會實踐與生產力、離職率有關，當員工忠誠于他們所在的工會時，顯然所在的銀行分支組織的績效更高，而員工離職率則會下降;有效的工會可以重塑管理實踐、組織規章，提高生產績效。工會在勞資沖突的解決過程中，更加公正和透明;員工在向管理層傳達意見時，不用擔心報復;工會會將員工一些特殊的不滿加以收集并有效解決。另外，強勢的工會使員工參與到工作場所的管理，而這一實踐的受益者并不是單向的，組織也能從中獲益。

（5）Green、Machin和Wilkinson認為由于工會存在，提高了工人的安全感提高，使工人愿意把自己掌握的知識和技能通過普通在職培訓傳遞給新工人或下級工人，提高了勞動力素質和生產率。（出自凌文栓，張治燦，方利洛.中國職工組織承諾結構模型研究.[J].管理科學學報.2000，(2):76一81.）

（四）工會實踐與工會承諾的研究:

1.主要學者觀點：

（1）Fullagar與Barling通過研究發現，工會參與和工會承諾的“工會忠誠度”、“對工會的責任感，以及“為工會服務的愿意”三個維度呈正相關性，同時工會參與也與工會工具性、工會滿意度、工會一般性態度，以及會齡的長短有正向關系。

（2）Kelfoway和Barling提出:工會承諾的行為傾向與參與工會活動有關，為工會服務的愿意則以實際參與行為來表示。

（3）Fullagher和 Barling認為，像工資、就業保障和工作條件等外在工作特征與工會承諾有關。另一方面，Goulon等人發現，工會承諾的忠誠度維度和這些外在的工作方面直接相關。工會通過提高外在方面的工作獲得信任，并從員工對工會更為強烈的忠誠感中獲益。而其他像公平薪酬等幾個工作特征也已經被作為工會承諾的前提條件進行研究，但結果有少許差異。

（4）此外，許多學者還從種族角度出發研究工會承諾，Defreitas認為工會的存在使黑人的工資的到了明顯的提高，因此，黑人比其他群體更傾向于加入工會。此外，相比白人，黑人加入工會能夠獲取更多的收益。Deery等人通過研究發現，在合作型的勞資關系氣氛中，員工更忠誠于組織而不是工會。因此，工會在積極努力促進勞資關系氣氛的過程中會遇到更多問題。Lau和 Raymond認為，由于中國官方工會沒有形成統一的策略與機構組織以保證農民工的需要，使得農民工只能通過一些非正常的途徑進行自我保護，從而出現了一些非官方的農民工組織。（出自凌文輪，張治燦，方利洛.影響組織承諾的因素探討.[J].心理學報，2001(3):259一26.）

（五）工會實踐與勞資關系氣氛的研究:

1．主要學者觀點

（1）Angle和Perry指出，工會應該試圖改變他們在管理層眼中敵對的印象，更為積極地與管理層建立合作關系。他們認為，工會不能死守與管理層的敵對態度，而是應該積極發展雙方的勞資關系。Magenau等人也提出了相似的觀點。

（2）Newton和 Shore指出，工會工具性本質是滿足員工低層次經濟需求的能力(如工資和工作條件)。在一個敵對的勞資關系氛圍中，當雇主無法滿足其需求時，個體就會轉向工會以求得幫助，因此員工會更加忠誠于工會。當低層次的經濟需求沖突得以解決后，個體會同時忠于工會和組織。

（3）在Applebaum、Bailey、Berg和Kallebers關于美國鋼鐵、服裝和醫療電子儀器部門的研究顯示，工會的參與，以及相關人力資源實踐會對不同的工人結果產生積極影響，這些結果包含對管理層的信任、組織承諾(服裝廠是一個例外)、工作滿意度(只在鋼鐵廣出現該結果)和收益。但也有許多研究顯示工會實踐會造成消極的勞資關系氣氛。

（4）Dowrick和 spencer認為工會為了維護員工權益，而要求企業履行降低生產率的工作條例，這一行動會阻礙企業經營績效的提高。

（5）Belman認為當工會和員工都能參與到企業的決策制定過程時，在勞資雙方之間更有可能產生一個友善、互信的氣氛。

（6）Walker:和 Lawler認為，當工會不僅僅作為一個伙伴，而是主動參與工作場所項目的設計和員工的薪酬談判實施時，雙組織承諾就能得以增強。

（7）cohen認為工會參與的主要動機包括工作不公、經濟原因和社會化，并且工會參與

動機在極大程度上會影響工會承諾.但在另一方面，Beauvais等人則發現，在北美地區，工會主義在白領和專業技術人員中的擴張，已經在企業主中引起恐慌。雇主害怕工會成員的工會主義會影響員工高標準的敬亞精神和組織參與。只有當員工有能力同時忠誠于組織和工會時，企業主的這種擔憂才能得以緩解。

（六）勞資關系氣氛和工會承諾的研究:

1.主要學者觀點：

（1）研究發現工作滿意度與工會承諾、工會參與既有積極的研究結果，同時也有消極的研究結果。Cohen等人認為對工作滿意度的研究需要進一步深入，因為工作滿意度是工會承諾和工會參與主要的動機因素之一。

（2）Deery等人研究發現，當個體認為勞資關系氣氛是合作的、有好的，他更傾向于對組織的忠誠，很少反映對工會的忠誠。

（3）Jiman Lee(2004)在其研究中發現，在合作型的勞資關系氣氛中，工作自治、上級支持、就業保障會影響組織承諾，但不會影響工會承諾。而工會承諾與績效導向管理和消極的勞資關系氣氛感知正相關，與就業保障等呈負相關。

（七）工會對構建和諧勞動關系的作用研究

1.當前主要觀點：

勞動關系的和諧是構建社會主義和諧社會的重要內容。將勞動關系納入法治化軌道運行是確保勞動關系和諧的關鍵。對于協調勞動關系重要法律的《工會法》在實施中出現的工會組建和職工入會的各種誤區,以及在平等協商、簽訂集體合同和職工民主管理制度推行中遇到的困惑, 從立法和執法的層面進行反思, 提出對策, 乃是當前勞動關系協調中的重要課題。

2.重點文章介紹：

（1）王賢森在《中國勞動關系學院學報》2005年第5期上發表《當前和諧勞動關系構建中的新視角———<工會法>實施中若干問題的反思》（被引頻次20次）中提出以下觀點：當前《工會法》實施中暴露的若干問題, 已對勞動關系的和諧構成一定的負面影響。對之從法律和現實兩個層面上進行反思, 并及時采取相應對策, 乃是當前我們構建和諧勞動關系中一個值得關注的視角。

（2）郭黎明,張雅維在《工會論壇》2008年第5期上發表《工會在構建和諧勞動關系中發揮不可或缺的重要作用———簡析勞動合同法之下工會作用的加強》（被引頻次10次）中提出以下觀點：伴隨著《勞動合同法》的實施,為了構建和諧勞動關系,切實保護勞動者的合法權益,工會在勞動合同的訂立和解除、集體合同的簽訂和履行、企業規章制度的制定、企業的裁員、企業單方解除勞動關系等領域必將發揮舉足輕重的作用。同時,工會也將借助企業、政府與工會的勞動關系三方機制,加強對勞動者權益的保護。

（3）葉迎春, 夏厚勛在《中國勞動關系學院學報》2005年第12期上發表《企業工會在構建和諧勞動關系中的地位和作用》（被引頻次15次）提出了以下觀點：和諧勞動關系是和諧社會的重要組成部分。在構建和諧勞動關系的過程中, 工會應監督勞動合同履行情況, 指導職工與企業協商簽訂勞動合同;推行平等協商、集體合同制度;加強勞動關系協調機制建設, 完善以企業勞動爭議調解委員會為主要形式的企業勞動關系自我調節機制;建設四有職工隊伍, 提高勞動力價值。只有這樣, 才能構建和諧勞動關系, 實現企業與職工雙贏。

三、發展趨勢

加入WTO后，我國的勞資關系更加復雜化, 勞資糾紛將呈上升的趨勢。在此特殊的背景下, 應充分發揮工會在協調勞資關系中的作用, 以保護勞動者的合法權益。同時，隨著改革開放的不斷深入, 中國的勞動關系日益復雜多變, 由行政化的利益一體型通過利益分化向市場化的利益協調型轉變。勞動關系的重大變革, 要求工會就勞動就業、工資分配和社會保

障等職工勞動經濟權益保障面臨的主要問題, 有針對性地提出工會維權的工作目標。

在勞動關系研究中引入經濟全球化的變量，是近年來伴隨著中國加入WTO的歷程展開的。這方面的討論主要是以研討會的形式展開的，包括2000年的“WTO與勞工權益保障”學術研討會、2002年的“全球化下的勞資關系和勞工政策”國際研討會、2003年的“國際勞工標準與勞動法教學”國際研討會以及2006年的“經濟全球化與工會”國際論壇等。學者們認為，經濟全球化促進了中國勞資關系的重構和加劇了勞資關系的沖突。在世界勞資關系和工人運動的形勢和力量對比發生的重大變化的基礎上，中國勞動密集出口加工產業的勞工正面臨著巨大的、來自其他發展中國家勞工的競爭，與其他發展中國家的大部分勞工處境一樣，面對著的極有可能是尋底競爭以及世貿管治和跨國企業管治的侵害。應對全球化的挑戰，中國一方面要加強工會的工作，另一方面要加強與國際勞工組織的合作。這方面的成果主要體現在佘云霞的《國際勞工標準:演變與爭議》、常凱、喬健主編的《WTO:勞工權益保障》、常凱等主編《全球化下的勞資關系與勞工政策》、石美遐等主編的《全球化背景下的國際勞工標準與勞動法研究》等著述和一些學術文章。

相關文章介紹：

（1）曹艷春在《天津市工會管理干部學院學報》2003年第1期上發表《工會在協調勞資關系中的新視點》（被引頻次22次）提出了以下觀點：人世隨著各行各業的逐步放開, 外資大量涌入, 私營企業的興起, 形成了典型的市場化的勞資關系, 這是一種純粹的經濟和利益關系, 雇主追求的利潤最大化, 雇員追求的工資最大化, 形成了鮮明的利益沖突, 使得我國的勞資關系呈現出多元化、復雜化的發展趨勢。工會在今后的工作中應著重以下方面的問題：集體合同的管理，關注對勞動者的教育培訓，源頭參與工作，參加勞動爭議的調解與仲裁以及加強工會的執法監督工作。

（2）董保華在《工會理論與實踐》2002年第1期上發表《論我國工會的職業化、社會化和行業化》（被引頻次16次）提出了以下觀點：工會改革面臨的最大頑癥是工會的“行政化”傾向。在堅持四項基本原則的前提下, 工會應當通過職業化、社會化、行業化的方式進行改革。從職業化出發, 工會應以維護勞動者的權益為唯一的職能;從社會化出發, 工會應發展社區工會及企業間的聯合工會;從行業化出發, 工會應參與制定行業勞動標準, 來完善我國的勞動協調機制。

（3）沈琴琴在《工會理論與實踐》2003年第6期發表《中國勞動關系的變革與工會工作的主要目標》（被引頻次15次）提出了以下觀點：工會是社會經濟矛盾其中主要是勞動關系 矛盾的產物。在社會經濟轉型過程中, 我國勞動關系日益復雜多變, 由行政化的利益一體型 通過利益分化向市場化的利益協調型轉變。勞動關系的重大變革要求工會工作進行適時的調 整, 確立切實可行的工作目標。

我國已進入工會改革的第四階段：(2001年至今)，標志是《工會法》修改和《勞動合同法》頒布。這一階段，工會的維護職能在法律層面進一步得到確認。2001年《工會法》的修改，從法律上對工會市場化改革進行了認定，同時對市場經濟下中國工會的改革提出了更加明確的法律要求。2006年通過的《勞動合同法》進一步明確了工會在勞動關系三方機制中的地位和勞動合同簽訂、履行和變更中的作用，從法律上為工會介入勞動過程，維護勞工者合法權益提供保障。工會改革也逐漸由“應該維權”的認識層面轉入到“如何維權”的實踐層面。

參考文獻:

1.趙忠義.工會壟斷與經濟效率[J].《經濟研究》2000年第12期

2.胡建國, 劉金偉 私營企業勞資關系治理中的工會績效[J].《中國勞動關系學院學報》2006年第3期

3.姚先國，李敏，韓軍.工會在勞動關系中的作用———基于浙江省的實證分析[J].《中國

勞動關系學院學報》2009年第1期

4.陳愛金.工會反映工人利益的表達功能[J].《工會論壇》2005年第1期

5.馮鋼.企業工會的“制度性弱勢”及其形成背景[J].《社會》2006年第3期

6.程蹊,陳全功.農民工維權組織的建立和作用效率的經濟學分析———兼論工會的改革走向[J]《工會論壇》2005年第1期

7.凌文栓，張治燦，方利洛.中國職工組織承諾結構模型研究.[J].管理科學學報.2000，(2):76一81.8.凌文輪，張治燦，方利洛.影響組織承諾的因素探討.[J].心理學報，2001(3):259一26.9.王賢森.當前和諧勞動關系構建中的新視角———<工會法>實施中若干問題的反思[J]《中國勞動關系學院學報》2005年第5期

10.郭黎明,張雅維.工會在構建和諧勞動關系中發揮不可或缺的重要作用———簡析勞動合同法之下工會作用的加強[J].在《工會論壇》2008年第5期

11.葉迎春, 夏厚勛.企業工會在構建和諧勞動關系中的地位和作用[J].《中國勞動關系學院學報》2005年第12期

12.曹艷春.工會在協調勞資關系中的新視點[J].《天津市工會管理干部學院學報》2003年第1期

13.董保華.論我國工會的職業化、社會化和行業化[J].《工會理論與實踐》2002年第1期

14.沈琴琴.中國勞動關系的變革與工會工作的主要目標[J].《工會理論與實踐》2003年第6期

第二篇：工會在協調勞動關系中的作用

工會在協調勞動關系中的作用

從工會產生的歷史我們已經知道，工會是勞動關系的產物，工會是在西方市場經濟國家勞資矛盾、勞資斗爭的過程中產生的。工會始終是在勞資關系中運行和發展的。隨著我國市場經濟的不斷推進，我國勞動關系的市場化特征也越來越明顯，在勞動關系領域，企業的權利不斷擴大，政府則由直接的參與者轉變為立法和宏觀調控者。勞動關系的這種轉折性變化，要求我國工會重新進行角色定位。在市場經濟條件下，工會不再僅僅是協助黨政各項工作的一個助手，而首先是勞動關系兩方主體中勞動者一方利益的代表者和維護者。明確工會的身份，是市場經濟對工會提出的要求，也是工會在市場經濟下發揮作用的基本前提。

那么，工會作為勞動關系中勞動者一方的代表，它對勞動關系的協調應該發揮什么作用呢？眾所周知，在市場經濟條件下，勞動關系的雙方在生產勞動過程中的地位、作用和利益追求是存在差異甚至是矛盾的。企業一方在生產活動中居于指揮、管理的主導地位，效率、利潤是企業追求的最重要的目標；而處于被管理、被指揮位置的職工，希望的是良好的勞動條件、工資報酬和福利水平。顯然，企業一方與職工一方的利益需求是不同的，如果關系處理不好，還會產生矛盾和沖突。當企業方以損害和犧牲勞動者權益來達到追求企業利潤最大化目標時，勞動者個人很難與強大的企業抗爭，特別是在勞動力市場嚴重供大于求的環境下，勞動者一方的弱勢地位就更加明顯。在此情況下，勞動者只有依靠自己的組織———工會，代表和維護自己的合法

1權益和合理利益，工會實際上成為平衡勞動關系雙方實力，保持勞動關系和諧穩定的重要力量。如果沒有工會組織，勞動者就只能依靠個人的力量、采取自發的非正常手段維護自己的利益，其結果要么是無功而返，要么是引發更尖銳的沖突，甚至影響到社會的穩定。

 因此，我們說工會在協調勞動關系中具有非常重要的、其它任何組織無法替代的作用。工會組織健全并有效運作，通過集體協商集體合同制度和職工代表大會制度，切實代表和維護勞動者的合法權益，從而保護和激發勞動者的勞動積極性，使企業勞動關系和諧有序，存在的矛盾得以及時通過法制化的渠道化解和處理；同時，在宏觀層面上，借助三方協商機制，從源頭上表達勞動者的愿望和要求、維護勞動者的權益，促進整個勞動關系的協調發展，正是從這個意義上我們說———工會是勞動關系的穩衡器。

第三篇：淺談工會在協調勞動關系中的作用

淺談工會在協調勞動關系中的作用

社會主義市場經濟體制的建立與改革，使得社會各個層面都在發生著深刻的變化，也使得一些深層次的矛盾日益顯露與突出。工會作為職工利益的表達者和維護者，必須站在經濟變革的前沿陣地，用“三個代表”重要思想審時度勢，認真研究社會主義市場經濟條件下，調整好勞動關系，解決好勞動關系中發生的矛盾和問題，充分發揮工會組織在維護職工合法權益中的重要作用。

一、工會在協調勞動關系中的對策

隨著社會主義市場經濟的不斷發展，工會組織的社會地位愈來愈明確。工會已成為黨聯系職工的橋梁和紐帶，職工利益的表達者和維護者，其基本職責是維護。工會維護職工的合法權益，就是維護黨與群眾的血肉聯系，就是維護穩定的大局，就是維護執政黨的執政地位和執政基礎，而這種維護是通過調整勞動關系來實現的，在協調勞動關系矛盾中應有相應的對策，筆者認為對策應把握以下四條：

1、強調三方協調，發揮獨特作用。按照《工會法》的要求，要努力營造三方協調機制，加大參與力度，提高參與能力和協調水平。在協調中把握好三個體系。一是運用工會組織法律體系，對干部職工強化法律意識教干部職工懂法、守法、依法辦事。明確工會干部參與協調不是一般個人行為，而是具有一級組織的法律效力。二是運用勞動者權益法律體系，讓干部職工清醒地認識到維護勞動者權益的重要性和必要性。任何組織和個人都不能侵犯法律賦予職工的權益，都應按照法律來執行。三是運用工會監督法律體系。在協調工作中，應將參與權、協調權、監督權有機地統一，運用工會的社會地位和作用的特性，進一步做好工會的協調工作，維護職工群眾最現實、最關心、最直接的利益。

2、強化機制協調，發揮好維護作用。強化協調機制建設是維護職工權益的重要舉措，在機制上一是強化職工代表大會制度，建立起完善平等協商的機制，從根本上把住維護關。二是讓職工有反映問題維護權益的渠道，成立群眾監督小組，廣泛地收集職工的反映和意見，及時做好維護工作。使工會在完善機制和載體的過程中，把廣大職工群眾的根本利益作為制定政策，開展工作的出發點和落腳點。使廣大職工群眾正確處理好個人利益和集體利益、局部利益和整體利益、當前利益和長遠利益的關系，增強主人翁意識和社會責任感。

3、注重預先協調，發揮超前維護作用。針對一些職工群眾關心的熱點、難點、焦點問題，要及時成立工作小組，運用預測、預防、預報的方法調動方方面面的力量，做有上訪苗頭人員的家訪和談心工作。另外根據上訪事件的發展態勢，要在全礦上下進行排查，主動分析不安定因素，制定出解決問題的方法和措施。這些預警機制的執行使矛盾提前化解在基層，化解在萌芽狀態，使預警機制，在基層單位改革中成為做好穩定工作的一項重要舉措。

4、做好保障協調作用，發揮“娘家人”的作用。工會組織要把維護職工群眾經濟、政治、文化權益作為實事，特別是幫助解決困難職工生活、子女就業等實際困難。每到節日工會組織都應該主動家訪到戶，運用經濟手段幫助解決困難職工的后顧之憂，讓職工感受到黨組織的溫暖，為職工辦實事，解難題。把群眾利益無小事，通過工會人員熱情服務，落到實處。

二、工會在協調勞動關系中應堅持的原則，具備過硬的本領。以群眾關心的熱點和難點問題為工作重點。善于運用說服教育、示范引導和提供服務、維權等方法，把群眾工作做深、做細、做實，最大限度地調動職工群眾的積極性，激勵群眾共同前進，是新形勢下賦予工會的一項重要任務。工會要在經濟變革 中解決好勞動關系矛盾，就要通過反思對原來反映在經濟變革過程中的問題有一個清醒的認識，找出原因并著手制定出相應的對策。

（一）在協調中應堅持三大原則

1、堅持黨的領導的原則，是工會做好協調勞動關系矛盾的動力和保證，是工會協調勞動關系的政治方向和政治原則，在任何時候都不能動搖和偏離。

2、堅持兩個維護統一的原則，工會在維權時，一定要把維護職工具體利益和企業的長遠利益統一起來，促進企業發展是對職工利益的根本維護，只有把企業的效益搞上去，職工才能得到實惠，提高生活水平。

3、堅持“兩個最大限度”的原則，在協調勞動關系中，充分表達他們的利益和要求，使工會成為職工的“有話好說，有事好找，有難好幫”的娘家。要最大限度地維護職工的合法權益，要最大限度地調動廣大職工的積極性和創造性，為企業的改革、發展、穩定做出積極的貢獻。

（二）工會工作者在解決勞動關系矛盾時應具備的過硬本領

1、政治思想過硬。具有過硬的政治素質，具備堅定的信念，高度的政治敏感性，面對勞動關系的矛盾和問題擔當起維權的使命。

2、業務能力過硬。具備協調勞動關系的能力，掌握經濟領域的基本知識，為解決勞動關系矛盾和問題奠定基礎。

3、行為規范過硬。具備嚴格遵守國家法律、法規和規章制度的自覺性。維護國家集體的利益，維護群眾的利益，積極主動調整好、協調好各方面的關系，為解決勞動關系矛盾創造條件。

4、工作作風過硬。具備忠誠老實，求真務實的作風，埋頭苦干，任勞任怨的作風和大局意識、超前意識、服務意識，用工會好的作風贏得群眾的信任，為解決勞動關系矛盾和問題營造良好的環境。

5、心理素質過硬。具備克服壓力，解決困難的素質，面對壓力不氣餒，強化自身修養，找準解決勞動關系矛盾的坐標。

三、發揮工會作用，必須提高機制運行質量。

職工利益是企業最為敏感的問題之一。企業工會組織要堅持把保障職工利益作為事關企業發展全局的重要問題來對待、來落實。構建和諧企業必須尊重職工的主人翁地位，重視職工群眾最現實、最關心、最直接的利益，首先要保護好、引導好、發揮好、各方面的積極性，實現好、維護好、發展好廣大職工群眾的根本利益。保護職工利益，必須要保護職工的政治權利。要全面落實職工(代表)大會職權，堅持民主評議干部制度，凡是企業重大決策、有關職工薪酬、福利的重大事項，必須由職工(代表)大會審議通過或決定，確保職工(代表)大會的五項職權落實到實處。工會組織要通過建立完善平等協商、廠務公開工作機制，將集體合同不折不扣地貫徹到基層，惠及到全體職工。以職工關注的焦點、熱點、難點問題為重點，針對職工關心的工資、獎金分配和保險特遇等問題，切實做到真公開、出成效，促進企業管理過程的和諧。各級工會應從職工最關注的熱點、難點問題入手，把矛盾預防在源頭，解決在基層，化解在萌芽狀態，真正做到以維護職工隊伍的和諧與穩定，促進整個社會的和諧與穩定。

四、認真做好勞動爭議的調解工作，切實維護職工合法權益。

勞動爭議是勞動關系中發生矛盾的表現，直接反映勞動關系雙方的利益沖突，不及時解決，會導致雙方合法利益受到損害，影響到和諧企業建設?！秳趧雍贤ā返谄呤藯l規定，“工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助”。《勞動法》第八十條規定“在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會”，并明確規定“勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任”，法律賦予工會權利，就是要工會在處理勞動爭議方面發揮好的作用，切實維護職工合法權益，構建和諧勞動關系。

總之，建設和諧勞動關系是一項需要各方面共同參與的系統工程，工會組織作為構建和諧勞動關系的一個重要組成部分，只有抓住全心全意維護員工權益的根本，充分履行工會的各項職能，用創新的思維解決存在的問題，才能讓員工對企業有足夠的信心，企業對員工有足夠的信任，只有在這種和諧的氛圍中，才能為企業帶來更大的活力，企業肯定會以更快的速度持續向前發展。

第四篇：淺談工會在構建和諧勞動關系中的作用

淺談工會在構建和諧勞動關系中的作用

企業的生存和發展離不開和諧社會，構建和諧社會也離不開企業的積極參與。隨著石油企業的發展逐步推進，在建立現代企業制度的新形勢下，對如何保證隊伍人心不散，工作秩序不亂，落實好全年的工作任務的同時，建立勞動關系和諧企業的工作顯得十分重要。如何妥善處理好勞動關系中的矛盾和問題，協調好各方面的利益關系，探索和研究構建石油企業和諧勞動關系的新舉措、新辦法、新途徑，為企業的改革發展、經營管理、穩定大局創造有利條件和保駕護航，是每位工會干部都要認真思考并付諸實踐的工作。

工會作為職工群眾根本利益的代言人，在構建和諧勞動關系中具有不可替代的作用，工會在構建和諧勞動關系中應發揮好哪些作用呢？ 筆者認為主要有：

一、倡導和組織作用

時代的呼喚，黨和政府的需要，工會組織應該在參與建立和諧企業勞動關系中發揮其不替代的重要作用，在構建和諧企業勞動關系中作出貢獻。工會在構建企業和諧勞動關系中，可以從多種渠道和方面發揮其重要作用。

在組織建設上，組織是基礎。無論是維護職工合法權益，還是建立企業和諧勞動關系，目的都是要最大限度地把職工組織到工會中來。工會組織要在最廣泛地把職工組織到工會來的同時，還要不斷探索多種維護勞動者的合法權益的有效機制，切實維護職工經濟利益、民主權利和精神文化需求，使工會成為真正代表職工合法權益和正當

利益的群眾組織。我們必須站在全局和戰略的高度，充分認識建立中國特色社會主義新型勞動關系的重大現實意義和深遠歷史意義，用工會獨特的優勢倡導和組織好新型的勞動關系和諧企業的工作，使之體現時代性，富于創造性，成為企業和勞動者雙方都樂意接受并形成共識的好事。

二、溝通和協商作用

工會組織是企業民主管理工作的承擔者，溝通協商是民主建設的重要手段。工會通過溝通和協調，使勞資雙方在擴大共識、縮小差異、化解矛盾上，搭建了勞動關系和諧發展的平臺。實踐證明，在調整勞動關系問題上，不僅職工需要工會，企業經營者也需要工會。在營造和諧勞動關系的全過程中，工會組織發揮了特殊的、不可替代的作用。工會利用自己的職責、特點和優勢，把職工群眾的意愿和工會的主張變為各方的共識，通過組織制度內的溝通和協調，相互尊重、協商合作、化解矛盾、共建和諧，實現勞動關系上雙方之間的協商共謀、機制共建、效益共創、利益共享。

職工是一個數量龐大的社會群體，是企業生產經營的主力軍，既是企業利潤和社會價值的主要創造者，也是企業利益關系的相關者和風險的共擔者。許多成功企業的經驗告訴我們：企業的發展，必須在所有相關利益人之間達成和諧，和諧了才能擰成一股繩，心往一處想，勁往一處使，為了共同的愿景，共同的目標，同心同德，同舟共濟，同甘共苦，同創輝煌。

表達和維護職工合法權益是工會的基本職責，工會在維護職工合法權益工作上，使維權工作的聲音更響一些，力度更大一些，措施更得力一些。工會組織要善于把維護職工合法權益貫穿到工會工作的各個方面，把推動改革與維護職工合法權益有機結合起來，教育引導職工理解改革、支持改革、投身改革，并在改革涉及的利益關系調整中，采取有力措施維護和實現職工群眾切身利益；組織和引導職工群眾發楊主人翁精神，為促進國家和企業的發展作貢獻，同時又要在發展過程中代表和維護職工群眾的合法權益，使職工群眾共享經濟社會發展的成果；工會要善于圍繞就業、分配、社會保障、安全生產等涉及職工切身利益的重大問題，及時反映職工群眾的意見；工會還要善于引導職工群眾正確認識和對待改革發展過程中利益關系和利益格局的調整，引導職工群眾通過理性、合法的方式表達利益訴求，把勞動關系的矛盾解決在基層和萌芽狀態，促進企業實現和諧勞動關系。

三、紐帶和推動作用

建立企業和諧穩定的勞動關系是企業改革發展的基礎和保證，是工會組織和企業行政的共同職責。工會是職工之家，廣大職工群眾對工會組織都充分信任并寄予厚望，工會組織要因勢利導，引導職工提高綜合素質，樹立新觀念，用新的思維方式審視社會。要營造一個讓職工群眾話有地方說、理有地方講、事有地方辦的和諧環境。工會就要承擔起橋梁紐帶的作用，在溝通信息、反映情況、反映意愿上發揮為職工說話辦事的職能，真正做到“主動維權、依法維權、科學維權”。同時也要清醒地看到，在企業改革中不可能沒有意見，也不可能不出現矛盾，構建勞動關系和諧不是不講原則，不是不要改

革，而是要在構建工作中解決問題、化解矛盾，推動改革。工會要在企業的改革發展、經營管理中發揮橋梁紐帶作用，還需要通過簽訂集體合同等形式，經過平等協商，達成共識，保持和諧的勞動關系，明確一些具體的事項，如開展能提高素質的技術和崗位培訓以及技術創新活動，開展一些合理化建議和民主管理的工作，開展一些以主人翁姿態的勞動競賽等，以此來提高職工的整體素質，增強企業的凝聚力，不斷地為構建新型的勞動關系和諧而發揮工會的獨特作用。

四、排憂解難和幫扶作用

工會一切工作的出發點就是竭誠為職工群眾服務。幫扶職工困難群體是工會維護職工利益直接具體的體現。工會要樹立“群眾利益無小事”的觀念，當職工的貼心人。對困難職工，要從工會自身的特點和優勢出發，為他們排憂解難，濟難救困。新港公司工會從解決各族員工最關心的實際問題和“難點、熱點”入手，堅持實施送溫暖工程。制定和完善了《扶貧幫困送溫暖工作管理辦法》、《員工互助金管理辦法》等有關制度。同時，定期走訪困難家庭，切實為各族員工解決實際困難。

一是要深入實施送溫暖工程，大力加強困難職工幫扶中心建設，建立幫扶困難職工快速反應系統，真心實意地為職工排憂解難；

二是做好職工培訓工作。發揮工會自身優勢，廣泛開展崗位技能、職業資格培訓。

三是做好提高職工素質和企業文化工作。組織職工學理論、學文化、學技術，開展豐富多彩、健康向上的職工文化體育活動，陶冶職

工情操，培養團隊精神，不斷增強企業的凝聚力和向心力。

五、引導和服務作用

積極宣傳，爭取各方支持。要創新載體，精心組織安排。創建活動意在創，重在建，旨在和。作為活動的牽頭部門，工會要用心安排，精心組織，發動全體會員積極參加，在“共識、共謀、共建、共享”上下功夫。

一是要在職工素質教育上。工會是職工之家，廣大職工群眾對工會組織都充分信任并寄予厚望，工會組織要因勢利導，引導職工提高綜合素質，樹立新觀念，用新的思維方式審視社會。

二是要引導職工用正確的心態對待時代，對待社會，對待企業，對待人，要飲水思源，使職工認識到每一個人的人生成長和事業成就及生活起居都離不開大自然的養育、社會的保障、企業的關愛、家庭的關心和他人的幫助，要倍加珍惜自己所擁有的一切及不斷改善的生活、工作環境，周圍的世界將越來越美好。

三是要提高工會干部素質。工會干部是職工群眾的貼心人，職工盼什么、憂什么、愛什么、恨什么，工會干部應該最了解、最清楚，也應該最關心。這些看似簡單的問題，但因為很多問題是處在錯綜復雜的矛盾之中，涉及到方方面面，工會又是群眾組織，不可能解決所有問題，所以更加需要有較高素質的工會干部把直接涉及職工利益的疑點、難點、熱點問題處理好。

構建企業和諧勞動關系是一項艱巨的工作，長期的任務。隨著社會的發展，企業工會在構建企業和諧勞動關系中的地位會更重要，作

用也會更明顯。同時，也是對做好當前工會工作提出了新的課題，只有企業工會干部充分認識到企業工會的地位和作用，積極地、主動地去做好工作，才能在構建企業和諧勞動關系中發揮好工會的應有作用，進而為構建和諧社會做出自己應有的貢獻。

二〇一二年十一月

第五篇：工會在構建和諧勞動關系中的作用

工會在構建和諧勞動關系中的作用

來源:胡律師網 作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:勞動糾紛律師案例

新形勢下，我國勞動關系呈現出一些獨有的特點和許多亟待解決的問題。對這些問題的解決，應進一步加強工會在勞動關系中的作用，并且在《勞動合同法》制定過程中加大對工會作用

——以新《勞動合同法》的制定為契機

楊曉玲

【摘要】新形勢下，我國勞動關系呈現出一些獨有的特點和許多亟待解決的問題。對這些問題的解決，應進一步加強工會在勞動關系中的作用，并且在《勞動合同法》制定過程中加大對工會作用的立法，進一步完善工會組織。切實加強工會在維護職工合法權益和構建和諧勞動關系中的作用。

【關鍵詞】勞動合同法

工會

作用

在不同的時期，勞動關系有著不同的特點和性質。我國目前正處于向社會主義市場經濟體制過渡的社會轉型期。我國的勞動關系類型也正處于由計劃經濟時期的行政化勞動關系轉向社會主義市場經濟下利益化和市場化勞動關系的轉變過程。在新形勢下勞動關系會出現哪些問題以及采取何種措施使勞動關系順利渡過轉型期，成為亟需研究的問題。本文即通過分析社會轉型時期勞動關系的變化和特點，并結合勞動合同法的修改，就如何強化工會組織的作用及工會應如何適應新形勢，進一步發揮其在構建和諧勞動關系中的作用等問題進行討論。

一、新形勢下我國勞動關系的特征

目前，我國正經歷著由計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉型。隨著經濟體制的轉型，我國的勞動關系也必將發生深刻的變化，呈現出勞動關系主體由國家回歸為企業和勞動者，勞動關系模式由政府主導模式轉變為國有企業勞動關系和私營企業勞動關系并存，勞動關系雙方的利益分化加劇，勞動關系的規范契約化，勞動關系的調節方式由國家行政調節為主轉變為以法律調節為主等新的特點。

社會的轉型帶來了勞動關系性質的變化，其也將呈現出不同的特征。市場經濟體制下勞動關系的本質特征可以體現在以下兩個方面：

（一）勞動關系本質上是一種社會經濟利益關系

社會主義市場經濟體制的確立使勞動關系主體回歸為企業和勞動者，也喚醒了雙方對各自經濟利益的追求。在市場經濟體制下，企業成為自主經營、自負盈虧的商品生產經營者，追求利潤最大化是其唯一和直接的目標。而對于勞動者來說，由于在現階段勞動還是謀生的手段，他們參加勞動的目的是為了獲取維持生活需要的勞動報酬。既然企業和勞動者都是利益主體，勞動關系雙方主體參加勞動關系主要是追求自己的經濟目標，雙方的關系建立在互惠互利的基礎之上。勞動關系的經濟利益關系性質，必然使勞動關系的利益沖突加劇。

（二）勞動關系雙方是一種平等協商關系 勞動關系不再是國家主導型，而是通過契約來規范；主要表現為通過平等協商簽訂勞動合同，建立勞動關系。在勞動關系訂立的過程中，雙方地位平等，進行磋商。勞動者個人作為勞動力所有者，享有充分的擇業權，這既表現為在勞動關系建立時勞動者有權選擇自己喜歡的職業和企業，也表現為在勞動者認為企業不能實現自己的價值或者不能發揮自己的才干時，有權重新選擇企業和職業；有權根據自己的能力、愛好進行勞動力配置的個人決策。企業則根據本身的特點和生產經營需要自主選擇勞動力，享有充分的用工自主權；自主決定招工的時間、條件、方式和數量，并享有法律規定的辭退權，只要不違背法律的強制性規定即可。勞動力供求雙方是獨立的利益主體。根據自愿和平等原則，通過勞動力市場達成協議，從而建立勞動關系。是否建立勞動關系，完全取決于雙方的自愿和意思一致。因此，從性質上來說，它是一種以平等和自愿為特征的民事法律關系。

二、目前勞動關系中存在的問題

在現階段勞動關系發生急劇變化的情況下，勞動關系涌現出諸多問題。勞動者和企業之間已變成平等協商關系，但是勞動者個人畢竟力量渺小，在面對企業這一強大的對手時，往往很無奈。這些問題主要表現在：

（一）勞動合同簽訂率低，勞動關系雙方隨意違反勞動合同現象普遍

企業在勞動關系中處于強勢地位，由于簽訂勞動合同成本比較高，他們利用勞動者的不利地位不和勞動者簽訂勞動合同。勞動者為了得到工作也只好委曲求全，不敢和用人單位對抗。因而造成勞動合同簽訂率低，勞動合同的內容，形式不完備；合同管理中續簽、變更、解除、終止等內容不規范，隨意性較大。根據中華全國總工會的統計，截至2005年底，中國已建工會的企業與職工簽訂勞動合同65．4萬個，占已建工會企業總數的38％；簽約職工5771．4萬人，占已建工會企業職工總數的48．6％；簽約農民工910．8萬人，占已建工會企業農民工總數的39．5％。建立工會的企業簽約率尚如此之低，更別提沒有建立工會的企業了。據《人民日報》報道，2004年抽樣調查統計顯示，中國建筑業、餐飲服務業勞動合同簽訂率40％左右，農民工勞動合同簽訂率30％左右，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20％。

（二）企業侵害勞動者權益現象普遍

勞動關系雙方利益沖突矛盾的加劇，企業一味追求利潤最大化，勞動合同管理的不規范，常常導致企業侵害勞動者權益的現象發生。主要表現為：1．許多企業為了賺錢，不顧工人死活，工人生命和健康得不到保障。許多用人單位不提供勞動保護。特別是煤礦企業，安全事故頻發。盡管國家下大力氣整治煤礦安全生產，但一些小煤窯的安全狀況仍不容樂觀。據統計，2005年，全國共發生各類事故691057起，死亡119827人。盡管與以前年份相比事故發生率有所下降，但是安全生產形勢仍然嚴峻。由于就業競爭激烈，許多職工不敢反抗，沒有能力反抗；他們擔心的不是丟了性命，而是丟了工作。2．老板任意侮辱處罰打罵職工，侵犯人權，該類事件時有發生，其嚴重程度驚人。3．強制職工加班加點，目前加班加點現象尤其嚴重。《中國青年報》的一項調查顯示，在接受調查的1218人中，每天工作不足8小時的人占34．4％，而工作時間在8小時以上的人占65．6％。其中，每天工作10小時以上的人已經超過20％。對許多職工來說，“星期六保證不休息，星期天休息不保證”已成為慣例。特別是在薪金較為優厚的外資企業里，加班加點現象更為嚴重，累計勞動時間遠遠超過勞動法的規定。但外企職員出于對工作崗位的珍惜，很少敢于提出反抗意見。有的企業甚至采取限制人身自由的方法強制工人勞動。4．壓低克扣甚至侵吞工人工資，工人的工資得不到按時發放，特別是農民工等一些季節性工人的工資。目前拖欠農民工工資的現象已成為嚴重的社會問題，影響著社會的穩定。5．阻撓建立工會組織，不許開展活動。目前工會組織率仍然不高，許多企業阻止建立工會或者阻止職工加入工會。勞動者的權利成了一紙空文。

（三）勞動力市場供大于求，勞動者處于不利地位

目前中國勞動力市場嚴重飽和，就業競爭日趨激烈。每年的應屆畢業生、城鎮下崗失業人員、企業分流人員及農村勞動力都向城鎮轉移，使勞動力市場供大于求，就業壓力巨大。就業壓力大，競爭激烈。勞動者為了得到或保住工作崗位，在企業侵害他們的合法權益的時候也不敢吱聲，不敢和企業對抗。再加上勞動者力量分散，更無法和用人單位抗衡。巨大的就業壓力也是促成勞動者合法權益受侵害的間接因素。

（四）勞資矛盾加劇

當前情況下，我國的勞動關系已從“同志式的互助合作關系”轉化為“利益性的互利互惠關系”。[1]市場經濟喚醒了勞動關系雙方的主體意識，也促進了勞動關系主體對各自利益的追求，勢必引起勞動關系利益摩擦的加劇。在我國勞動力資源供大于求的情況下，勞動關系雙方主體的利益摩擦大多發生在企業侵害職工合法權益方面。[2]許多企業片面追求經濟效益，不顧職工的身體健康和生命安全，勞動保護措施不到位，強制職工加班加點工作，壓低克扣工人工資，甚至毆打辱罵職工，激起工人的反抗，嚴重挫傷了工人的勞動積極性。另一方面，也存在勞動者不講信用，隨意違反勞動合同的約定，擅自跳槽，不遵守培訓協議，違反競業禁止的規定，侵犯企業商業秘密等侵害用人單位利益的現象也屢有發生。于是，在勞動關系領域，勞動關系主體間的利益沖突嚴重，極大的影響了勞動關系的和諧發展和社會的穩定。

三、工會在調整勞動關系中的作用及存在的問題

我國勞動關系出現的矛盾和沖突，不但是由于勞動力市場交換中出現的問題，更多的是發生在企業內部。從內部解決勞動關系沖突，協調勞動關系，對建立和諧企業和維護社會穩定起著至關重要的作用。建立和諧穩定的勞動關系需要一套完整的勞動關系調整機制，目前的調整機制主要有三：一是建立和完善勞動關系三方協調機制。完善工會組織、企業管理者和政府勞動行政部門的三方協調機制的功能，加強工會組織的建設，賦予工會更大的權力，使之具有與企業管理者和政府勞動行政部門鼎足抗衡的力量。二是加強集體談判制度，使之成為調整勞動關系的重要機制。三是完善集體合同制度。不管是哪種機制的調整，工會在勞動關系協調中的作用都是不可忽視的。抓住《勞動合同法》修改的契機，強化工會組織的作用，對勞動關系的協調穩定有著重要意義。

（一）工會在穩定協調勞動關系中的作用：

1．指導勞動者與用人單位簽訂勞動合同，通過集體合同制度維護勞動者的利益?！秳趧雍贤ā罚ú莅福┑?條第1款規定：工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權益。第2款規定：工會組織或者職工代表有權與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同。集體合同是簽訂勞動合同的基本標準。

2．在三方協調機制中積極發揮作用，為勞動者爭取更多的權利。三方協調機制是指由政府、企業和工會組織共同就勞動關系開展協商合作。三方協調機制是協調勞動關系的一個重要原則。發揮工會組織在協調機制中的作用，使之形成與企業、政府鼎足抗衡的一股力量。

3．發揮幫扶作用，為困難職工解決問題。

（二）工會組織在調整勞動關系中存在的問題

工會組織是維護勞動者合法權益的組織，同時，加入工會又是勞動者權益之一種。加人工會的權利被稱作團結權，是指勞動者為實現維持或改善勞動條件的基本目的而結成暫時的或永久的團體，并使其運作的權利[3]。具體是指勞動者組織工會并參加其活動的權利，又稱為工會組織權[4]。在我國，早在新中國成立伊始就對勞動者的團結權進行了規定。1950年6月頒布的《中華人民共和國工會法》第1條規定：“凡在中國境內的企業、機關和學校中以工資收入為生活資料職權捕獲主要來源之體力及腦力的雇用勞動者及無固定雇主的勞動者，均有組織工會之權?！钡?0年代末，中國境內建立了23個全國一級的產業工會，18萬個基層工會，1630多萬名成員，初步改變了舊中國工人群眾無組織狀況。我國的1992年《工會法》第3條規定：“在中國境內的企業、事業單位、機關以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。”我國《勞動法》規定：“勞動者有權參加和組織工會?！?/p>

可見，我國十分重視工人的團結權，并對之加以規定。但是在實際操作中，勞動者的團結權卻沒有很好地被落實，主要表現為勞動者加入工會組織的人數少，工會建制率不高，工會無力和用人單位對抗，不能起到維護勞動者合法權益的作用等問題大量存在。主要體現在以下方面：

1．法律賦予工會的強制性約束力尚顯微弱。目前關于工會在勞動關系中的作用，雖然在《勞動法》、《勞動合同法》中均有體現、并且有專門的《工會法》；但總的來說，我國法律賦予工會的權利仍然十分微弱，在企業強大的優勢地位之前，工會無法也不敢和用人單位抗衡，不能充分發揮維護勞動者合法權益的作用。

在《勞動合同法》的制定中，對工會在維護勞動者權益的權力賦予的仍然不夠；一是關于工會作用的法條太少，涉及工會權力的規定僅有六條，致使工會維護勞動者的權力不全面。二是勞動合同法賦予工會對用人單位的約束力太小，大都是一些軟約束，對用人單位違反工會意見作出侵害勞動者權益的情形沒有規定強制性的懲罰后果，致使工會沒有能力發揮應有作用。例如：《勞動合同法》草案第35條規定：用人單位解除勞動合同，應當事先通知工會。工會認為不適當的，有權提出意見。用人單位違反法律、行政法規規定或勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將書面處理結果通知工會。勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應當給與支持和幫助。該條規定看似賦予了了工會在約束企業解除勞動合同時的法定權利，但是，分析一下我們就可以看出，工會的這種權力是多么的軟弱無力。用人單位在解除勞動合同應當事先通知工會，工會認為不適當的有權要求用人單位糾正，用人單位應研究工會的意見，并將處理結果通知工會。對于不同意見，工會只是有權要求工會糾正；只是有權，卻沒有相應的具體權利，到底是什么樣的權利？對于工會的意見，只是規定用人單位應當研究并通知工會，如果用人單位研究工會的意見后仍然堅持原決定怎么辦？工會的約束力在哪兒？如果一項權利沒有強制性的法律后果作保證，實際上不能被稱作權利，因為別人可以隨意侵犯而不用承擔責任。

分析以上法條，我們會發現，目前法律對工會的權利規定力度不夠，大都是彈性規定，軟約束，沒有硬性的約束力，以致于工會不能有效約束企業侵害職工合法權益的行為，以充分有效地發揮其在維護勞動關系中的作用。

2．工會自身不完善，價值目標不明確，沒有起到維護職工合法權益的作用。工會在企業的控制下，成為企業的一個部門，沒有真正起到維護職工合法權益的作用，分不清到底是在為誰服務。它沒有真正約束企業侵害勞動者合法權益行為的權力，只有建議權，只能代表企業發放福利，很少行使維護勞動者合法權益的權力。

3．工會組織率低，工人加入工會受到限制。許多企業不組織工會，還對組織工會的人員進行打擊報復，限制工人組織和加入工會的權利。特別是在非公有制企業，這種情況更加嚴重。到1998年底，非公有制企業的工會建制率僅為7．3％，職工覆蓋率只有11．5％。近幾年雖然工會組建率大幅度提升，然而，質量卻沒有保證。許多企業的工會只是流于形式。工會組織要實現全覆蓋，就需要解決非公有制企業多、勞務工多、工會組織的組建率低、覆蓋面還遠遠不夠等問題。

4．工會主席的權益無法得到充分的保障。目前工會無法充分發揮作用的關鍵原因是工會經費、用人均受企業控制。如果工會不按照企業的決定辦事，就會受到處分。目前正鬧得沸沸揚揚的唐曉東事件即是一個例子。北京三環建模公司本來沒有工會，后來該公司總務部經理唐曉東在職工的要求下組建了工會，他本人擔任工會主席職位。在作為工會主席期間，他多次為維護職工權益而和企業對抗；在企業不依勞動法辦事，侵害職工利益時，又向相關行政部門反映。后來企業將其降職，他本人則最終被迫辭職。唐曉東事件只是一個例子，在我國企業里，工會成員為了維護職工利益遭企業報復的事件屢見不鮮。因此，工會只好照著企業的想法去做。連工會主席的權益都得不到保障，工會又何談維護職工利益。

四、如何進一步加強工會在勞動關系中的作用

（一）加強工會立法建設，賦予工會更大的權力

進一步健全《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》等勞動法律體系，在法律上賦予工會更大的權利，足夠和企業抗衡。當前社會是法治社會，任何組織都要依法辦事，工會也不例外。只有擁有了法律上的權力才能有效地約束企業。目前，應抓住制定《勞動合同法》這個契機，在《勞動合同法》中加大工會權利，賦予工會更多的硬性權利，還要規定侵犯職工利益的用人單位應負的法律責任。否則，工會的權力必然會流于形式，無法真正發揮其作用。

（二）加強工會自身建設，提高工會人員素質，要牢記工會的基本職責是維護職工合法權益

《工會法》第6條規定：維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。工會必須密切聯系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。

我國《勞動法》和《勞動合同法》等一系列法律都規定了工會的基本職責是維護職工合法權益。作為勞動者群體的代表，工會的基本職責只能而且必須是維護勞動者合法權益。尤其是在當前市場經濟條件下，勞動關系主體間利益沖突加劇。作為單個的勞動者，在面對強大的企業時，很難依靠自身的力量與之抗衡，因此他們需要有能夠代表勞動者整體利益的群體。組織工會即是國家賦予勞動者的團結權，即結成勞動者群體的權利。在這種情況下，如果工會組織不能代表勞動者的權利，勢必會失去應有的價值，被職工所拋棄。應該著重提高工會人員的素質，使他們牢記為職工利益服務的基本職責，在職工利益受到侵犯時，敢于站出來為職工說話。

（三）加強和完善集體談判制度

集體談判制度是指在企業內，由勞資雙方代表就勞方權益等事項通過平等協商達成一致[5]。它是協調勞動關系的一項重要機制，已為各國廣泛采用。在我國《勞動法》頒布并實施的十多年來，集體談判制度在我國并未得到較好的實施。在集體談判中，勞方代表是工會組織。工會代表在集體談判中應當切實維護職工利益，不能脫離職工。區別不同所有制性質的企業，采取不同措施的完善集體談判制度。在集體談判過程中，堅持勞動者的主體地位，堅持主體獨立原則，在市場經濟條件下，勞動者和用人單位已成為獨立的利益主體，要承認勞動者作為一個階層，有其獨立的利益。堅持權利對等原則，勞動者群體和用人單位應在平等協商的基礎上就勞動關系中的問題做出決定，任何一方不得強迫另一方。堅持合法和合作的原則。雙方從實際出發，本著合作的原則，強調己方利益的同時兼顧他方利益，最終達到勞動關系的協調。

（四）完善集體合同制度

《工會法》第6條第2款規定：“工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益”。集體合同制度是工會維護勞動者權益的基本途徑和手段。工會通過與企業平等協商，簽訂集體合同。集體合同對全體勞動者有效，勞動合同不符合集體合同規定的無效。目前，在集體合同的簽訂和履行過程中，程序化的條款較多，內容比較空泛；結合企業實際情況的較少，集體合同和勞動合同難以發揮應有的作用。要提高集體合同質量，抓好平等協商的環節，針對企業的具體情況，增強可操作性。

工會在構建和諧勞動關系中起著異常關鍵的作用，因此，應抓住《勞動合同法》制定的契機，加大對工會作用的規范，進一步完善工會組織，切實加強工會在維護職工合法權益和構建和諧勞動關系中的作用，充分發揮其對維護職工利益、構建和諧勞動關系的重要作用。這對我國社會的穩定和持續發展都有著積極的和重要的意義。

【注釋】

作者簡介：楊曉玲（1975—），女，漢族，山東煙臺人，北京市海淀區人民法院法官，中國政法大學博士研究生。

[1]王長城：《中國勞動關系的新變化及改進對策》，載《中南財經政法大學學報》，2006年第1期。

[2]李新挪：《目前我國企業勞動關系的新變化及調整》，載中國青年政治學院報，2003年第1期。

[3]常凱：《勞權論—當代中國勞動關系的法律調整研究》，中國勞動社會保障出版社2004年版，第220頁。

[4]（日）竹內昭夫等編著：《新法律學辭典》。

[5]王賢森：《西方國家工會集體談判經驗研究》，載《工會理論與實踐》，第17卷第6期。（文章來源：胡律師網

上海地區郵箱：hulvshi119@163.com）