第一篇：試述工會在勞動關系調整中的作用

試述工會在勞動關系調整中的作用 勞動關系作為生產關系的核心，是一切社會關系的基礎，是各種社會關系中最基本、最重要的關系。和諧勞動關系不僅是經濟發展的前提，更是和諧社會的基石。從長遠看，我國勞動關系總體是協調穩定的，職工利益得到了較好的實現，但隨著新經濟和新社會組織的大量出現，社會勞動關系日益復雜，一些職工的勞動就業、收入分配、社會保障等權益受到侵犯的現象屢有發生。尤其是在非公企業中暴露出不少勞動關系矛盾隱患，勞動關系不和諧的現象也有蔓延趨勢，勞動關系已成為影響職工隊伍穩定、制約企業和諧的重要因素。因此，發展和諧勞動關系、加快新型勞動關系建設，是協調勞動關系矛盾的迫切需要和新時期工會工作的著力點。

工會是工人階級的群眾組織，是在無產階級和資產階級的斗爭過程中產生和發展起來的。在資本主義國家中，工會有的由馬克思主義者領導，有的由進步人士領導，也有的由改良主義者領導或控制，除少數由資本家操縱的黃色工會外，絕大多數工會都能以各種方式，不同程度地代表和維護工人群眾的利益。通過內部協調、互相幫助，解決工人內部的競爭，以集體談判、罷工等形式同資本家對抗，爭取和維護工人的利益，改善工人的工作、生活條件，并在國家政治生活中發揮作用，爭得工人群眾的社會政治利益。

2001年10月27日九屆全國人民代表大會常務委員會第二

十四次會議通過并頒布的《中華人民共和國工會法》。新《工會法》遵照憲法的基本原則，堅持了黨的基本路線、方針和政策，貫徹了黨全心全意依靠工人階級的指導思想，體現了工人階級的主人翁地位，具有鮮明的社會主義特色和時代特點。新《工會法》適應了建立社會主義市場經濟體制發展的要求，有利于充分發揮工會作為黨和政府聯系職工群眾的橋梁紐帶作用，對建立穩定和諧的勞動關系、穩定大局，具有十分重要的意義。

新《工會法》規定：“中華全國總工會及其各級工會代表職工的利益，依法維護職工的合法權益，”維護職工合法權益是工會的基本職責；工會負有組織和教育職工依法行使民主權利，發揮主人翁作用，維護全國人民總體利益，維護職工合法權益，發動和組織職工完成生產任務和工作任務，組織職工參加企業事業的民主管理和民主監督，提高職工思想政治素質和文化技術素質等等職責；其貫穿工會組織參與改革開放的基本精神，規定了工會組織在改革開放聽地位、作用和職責，為工會進一步支持改革，組織和動員職工投身改革提供了有力的法律保障；新《工會法》以基本法的形式，系統規定了工會的各項權利，包括集會的權利，參政議玫的權利，民主管理、民主監督的權利等等，規定了這些權利實現的途徑及形式，使工人階級各項權利的實現有了堅實的基礎和法律保證，使社會主義民主有了更豐富、更充實的內容，使得以《憲法》為核心的社會主義民主與法律建設進一步完善和健全。

這些規定都進一步突出和強調工會維護職工合法權益的職能，進一步保障了工會組織切實發揮作用，有助于調動和保護職工群眾的積極性，通過改革進一步解放和發展生產力，推動經濟的發展和社會的全面進步，建設有中國特色的社會主義。

那么如何更好的促進工會在勞動關系處理中發揮更大的作用？下面提出以下幾點建議：

一是發揮參與和促進作用。職代會是工會和職工參政議政、行使民主權利的重要途徑和渠道。通過完善職代會制度，強化職代會職能，推進落實有關重大事項進行討論、審議、決定的職權，把解決勞動關系中的矛盾和問題納入規范化、制度化的軌道。二是發揮創新和激勵作用。企業是經營者和職工的利益共同體，勞動關系要圍繞經濟效益共創、發展成果共享這一目標形成合力，在構建規范有序、公正合理、互利雙贏、和諧穩定的新型勞動關系上展示作為。三是發揮監督和維護作用。監督職能是工會職能的表現形式，從根本上講是工會維護職工合法權益的基本手段、具體形式。工會組織通過完善監督機制，深入推進廠務公開，使職工及時了解企業改革發展、內部管理、職工晉級獎懲等情況，擴大知情權，增加透明度，實現勞動關系雙方信息對稱，同時監督企業重大決策及勞動法律法規制度的落實，確保企業民主管理、民主監督過程更加透明有效。

工會組織要堅持走中國特色社會主義工會發展道路，牢固樹立‘以職工為本、主動依法科學維權’的工會維權觀，不斷提高維權

能力”。工會組織和干部要審時度勢，大膽探索；要加強自身的學習鍛煉，系統掌握有關協調勞動關系的各項法規制度，積極吸收和借鑒新經驗新方法，用心研究新情況和新問題，不斷提高解決實際問題的能力；要進一步重視提高職工隊伍素質，提高干部的服務力。同時，工會也要兼顧三方利益，正視勞動關系中的諸多矛盾和問題，全面協調不同利益群體間的矛盾，兼顧國家、企業和個人利益，推動勞動關系制度化建設，促進建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系，使勞動關系各方盡其所能、各得其所、和諧共處、共謀發展。從而達到人與人的和諧，企業與人的和諧，經營者與勞動者的和諧，為建立和諧穩定的勞動關系，構建社會主義和諧社會發揮積極作用。

第二篇：工會在勞動關系中的作用

工會在勞動關系中的作用

一、工會定義、地位和作用

根據我國《工會法》的規定，“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織”，從中可體會到工會的法律地位和階級屬性；而工會最基本的職責是代表職工的利益，依法維護職工的合法權益，這體現了工會的社會經濟地位。

中華總工會界定中國工會的作用是:(1)保護工人和職工的合法利益和民主權利;(2)調動和組織工人和職工積極參與建設和改革, 完成經濟和社會發展任務;(3)代表和組織工人和職工采用國家和社會事務的管理和企業的民主管理;(4)教育工人和職工不斷提高思想道德素質, 提高科學文化技術水平。

二、工會在勞動關系中的作用研究

（一）工會對提高工資福利的研究

1．目前主要觀點：

（1）工會通過維權為其會員爭取較非會員高的相對工資優勢，同時，工會在提高會員收入水平的同時，也在整體上促進了收入分配的公平性；

（2）除了提高工資，工會調整了整個報酬的構成，提高了福利在報酬中的比重，尤其是保障性的福利，這些調整促進了社會福利化程度的提高;

（3）通過限制管理方隨意確定工資的政策，工會的標準工資政策減少了同一企業內部和不同企業之間的工資不平等;

（4）工會對工資增長的訴求是依據工資分配增長與經濟效益增長相適應的原則在與雇主方討價還價后得出的，并非壟斷價格，而是雙方可接受的合理價格。

（5）工會通過集體談判不僅將談判單位的工資增長與員工要求相統一，并形成了合理預期和穩定的增長機制，對相關企業組織也形成一定的工資壓力，從而有利于工資水平的普遍合理增長。

2．重點文章介紹：

（1）趙忠義在《經濟研究》2000年第12期上發表《工會壟斷與經濟效率》（被引頻次13次）中提出以下觀點：在主流經濟學派的工會壟斷勞動力供給有損經濟效率的觀點使決策者感到不安的情況下，他采用主流經濟學派的分析思路和分析工具,得出結論:工會壟斷勞動力供給在第一階段引起了經濟效率的損失,但發生轉移的財富在第二階段被用于回報率更高的人力資本投資領域,增加的投資回報在一定條件下能夠補償第一階段的損失。

（2）胡建國, 劉金偉在《中國勞動關系學院學報》2006年第3期上發表《私營企業勞資關系治理中的工會績效》（被引頻次12次）中提出以下觀點：以私營企業勞動報酬為例, 對私營企業勞資關系治理中的工會績效進行實證分析。研究表明,工會在當前私營企業勞資關系治理中具有一定的績效, 相對于非工會工人, 工會對于工會工人勞動報酬的提高具有一定的影響, 但是這種影響小于西方市場化國家。

（3）姚先國，李敏，韓軍在《中國勞動關系學院學報》2009年第1期上發表《工會在勞動關系中的作用———基于浙江省的實證分析》（被引頻次11次）中提出以下觀點：我國工會在改善勞動關系方面發揮重要作用。從工資回報到各項福利, 工會都在一定程度上提升了勞動者利益。此外, 實證研究也表明: 很多雇主也樂意在企業設立工會以及給工會撥付經費, 增強企業凝聚力, 從而提高生產效率。總體來看, 教育和技能水平越高的企業越傾向于設立工會, 而且會員覆蓋率也比較高。企業工會覆蓋率對于企業平均工資有非常積極的影響。工會對職工教育費、勞動和待業保險費、養老保險和醫療保險費的作用也有積極影響。在企業住房公積金和住房補貼、福利費方面, 工會也都起到了正面的作用。

（二）工會反映工人利益的表達功能研究

1． 目前主要觀點：

（1）工會通過維權可以促進工人被公正平等地對待。工會化工作場所，往往建立固定的申訴渠道來解決工作場所工人的抱怨。

（2）工會也成為工人參與用人單位決策的重要渠道。通過與雇主進行集體談判簽訂集體合同，工人可以有機會在包括工資、工時、工作條件等廣泛范圍內參與用人單位政策的制定。

（3）工會組織本身作為雇員心聲的表達機制提供了有效的沖突釋放渠道。工會與管理方共同制定工作規則，確定勞動標準，限制了管理方在裁員、晉升等方面的隨意性。由工會所推動建立的產業民主渠道也使得管理者的管理意圖更容易被雇員所理解和接受，也使得管理方得到更多來自基層工作單位的信息，從而有利于管理水平和管理效率的提高。

（4）工會發揮維權職能的一個主要貢獻在于改善工人在工作場所和社會當中的自由度。這是工會維權所發揮的一個非常重要的社會作用，甚至超越了它的經濟作用。

2．重點文章介紹：

（1）陳愛金在《工會論壇》2005年第1期上發表《加強工會反映工人利益的表達功能》（被引頻次14次）中提出以下觀點：新的勞資關系的出現與變化,必然對廣大工人的利益產生重大影響,他們的利益表達渠道受到一定沖擊。因此,如何正視我國工人階層特別是農民工的弱勢問題,加強工會的現實作用,努力構建一個反映工人的利益訴求的利益表達機制和表達通道,是當前我國基層民主政治建設中一個急待解決的問題。

（2）馮鋼在《社會》2006年第3期上發表《企業工會的“制度性弱勢”及其形成背景》（被引頻次10次）中提出以下觀點：我國現行工會組織及其運作模式源于改革開放前的計劃經濟體制,相對于當前社會利益分化的現實,這種傳統的工會組織及其運作模式存在著三方面的“制度性弱勢”:即工會組織對行政主管和企業領導的高度依賴;工會組織無法代表職工的利益;集體談判、集體協商和集體合同制度缺乏集體行動的合法性基礎。

（3）程蹊,陳全功在《工會論壇》2005年第1期上發表《農民工維權組織的建立和作用效率的經濟學分析———兼論工會的改革走向》（被引頻次22次）中提出以下觀點：農民工維權的有效組織應是工會。工會維權效率的提高是一項長期、系統的工程,涉及到農民工、工會、雇主和政府四個方面,其中關鍵的是工會改革問題。工會要真正成為農民工的維權組織,必須轉變工作重心,重新定位經濟職能,提升社會地位,改變工作方式,加強區域/行業聯合。

（三）工會實踐與組織承諾的研究

1.主要學者觀點：

（1）有關工會與工作滿意度的研究，Hamner認為，員工工作滿意度與工會實施有組織活動的能力、員工對工會代表的支持度緊密相連。

（2）Berger、Olson和Boudreau認為在工會企業中，員工的工作滿意度比非土會化企業要低，但不表明是由于工會成員資格導致了對工作的不滿意。企業工會化與工人工作滿意度之間的關系是由工作環境的差距產生差異，而不是由工會成員不同的地位所造成。

（3）Freeman和 Medoff指出，工會的存在，為員工提供了“話語權”，員工的想法得以傳達，增加了他的工作積極性，降低了離職率。而此時企業就更愿意給工人提供培訓，從而提高工人的生產率。

（4）Deery等人認為在工會努力與管理層形成更協調的合作關系時，組織可以從中獲取很多收益，但工會能否獲得承諾卻并不清楚。他們發現，工會實踐與生產力、離職率有關，當員工忠誠于他們所在的工會時，顯然所在的銀行分支組織的績效更高，而員工離職率則會下降;有效的工會可以重塑管理實踐、組織規章，提高生產績效。工會在勞資沖突的解決過程中，更加公正和透明;員工在向管理層傳達意見時，不用擔心報復;工會會將員工一些特殊的不滿加以收集并有效解決。另外，強勢的工會使員工參與到工作場所的管理，而這一實踐的受益者并不是單向的，組織也能從中獲益。

（5）Green、Machin和Wilkinson認為由于工會存在，提高了工人的安全感提高，使工人愿意把自己掌握的知識和技能通過普通在職培訓傳遞給新工人或下級工人，提高了勞動力素質和生產率。（出自凌文栓，張治燦，方利洛.中國職工組織承諾結構模型研究.[J].管理科學學報.2000，(2):76一81.）

（四）工會實踐與工會承諾的研究:

1.主要學者觀點：

（1）Fullagar與Barling通過研究發現，工會參與和工會承諾的“工會忠誠度”、“對工會的責任感，以及“為工會服務的愿意”三個維度呈正相關性，同時工會參與也與工會工具性、工會滿意度、工會一般性態度，以及會齡的長短有正向關系。

（2）Kelfoway和Barling提出:工會承諾的行為傾向與參與工會活動有關，為工會服務的愿意則以實際參與行為來表示。

（3）Fullagher和 Barling認為，像工資、就業保障和工作條件等外在工作特征與工會承諾有關。另一方面，Goulon等人發現，工會承諾的忠誠度維度和這些外在的工作方面直接相關。工會通過提高外在方面的工作獲得信任，并從員工對工會更為強烈的忠誠感中獲益。而其他像公平薪酬等幾個工作特征也已經被作為工會承諾的前提條件進行研究，但結果有少許差異。

（4）此外，許多學者還從種族角度出發研究工會承諾，Defreitas認為工會的存在使黑人的工資的到了明顯的提高，因此，黑人比其他群體更傾向于加入工會。此外，相比白人，黑人加入工會能夠獲取更多的收益。Deery等人通過研究發現，在合作型的勞資關系氣氛中，員工更忠誠于組織而不是工會。因此，工會在積極努力促進勞資關系氣氛的過程中會遇到更多問題。Lau和 Raymond認為，由于中國官方工會沒有形成統一的策略與機構組織以保證農民工的需要，使得農民工只能通過一些非正常的途徑進行自我保護，從而出現了一些非官方的農民工組織。（出自凌文輪，張治燦，方利洛.影響組織承諾的因素探討.[J].心理學報，2001(3):259一26.）

（五）工會實踐與勞資關系氣氛的研究:

1．主要學者觀點

（1）Angle和Perry指出，工會應該試圖改變他們在管理層眼中敵對的印象，更為積極地與管理層建立合作關系。他們認為，工會不能死守與管理層的敵對態度，而是應該積極發展雙方的勞資關系。Magenau等人也提出了相似的觀點。

（2）Newton和 Shore指出，工會工具性本質是滿足員工低層次經濟需求的能力(如工資和工作條件)。在一個敵對的勞資關系氛圍中，當雇主無法滿足其需求時，個體就會轉向工會以求得幫助，因此員工會更加忠誠于工會。當低層次的經濟需求沖突得以解決后，個體會同時忠于工會和組織。

（3）在Applebaum、Bailey、Berg和Kallebers關于美國鋼鐵、服裝和醫療電子儀器部門的研究顯示，工會的參與，以及相關人力資源實踐會對不同的工人結果產生積極影響，這些結果包含對管理層的信任、組織承諾(服裝廠是一個例外)、工作滿意度(只在鋼鐵廣出現該結果)和收益。但也有許多研究顯示工會實踐會造成消極的勞資關系氣氛。

（4）Dowrick和 spencer認為工會為了維護員工權益，而要求企業履行降低生產率的工作條例，這一行動會阻礙企業經營績效的提高。

（5）Belman認為當工會和員工都能參與到企業的決策制定過程時，在勞資雙方之間更有可能產生一個友善、互信的氣氛。

（6）Walker:和 Lawler認為，當工會不僅僅作為一個伙伴，而是主動參與工作場所項目的設計和員工的薪酬談判實施時，雙組織承諾就能得以增強。

（7）cohen認為工會參與的主要動機包括工作不公、經濟原因和社會化，并且工會參與

動機在極大程度上會影響工會承諾.但在另一方面，Beauvais等人則發現，在北美地區，工會主義在白領和專業技術人員中的擴張，已經在企業主中引起恐慌。雇主害怕工會成員的工會主義會影響員工高標準的敬亞精神和組織參與。只有當員工有能力同時忠誠于組織和工會時，企業主的這種擔憂才能得以緩解。

（六）勞資關系氣氛和工會承諾的研究:

1.主要學者觀點：

（1）研究發現工作滿意度與工會承諾、工會參與既有積極的研究結果，同時也有消極的研究結果。Cohen等人認為對工作滿意度的研究需要進一步深入，因為工作滿意度是工會承諾和工會參與主要的動機因素之一。

（2）Deery等人研究發現，當個體認為勞資關系氣氛是合作的、有好的，他更傾向于對組織的忠誠，很少反映對工會的忠誠。

（3）Jiman Lee(2004)在其研究中發現，在合作型的勞資關系氣氛中，工作自治、上級支持、就業保障會影響組織承諾，但不會影響工會承諾。而工會承諾與績效導向管理和消極的勞資關系氣氛感知正相關，與就業保障等呈負相關。

（七）工會對構建和諧勞動關系的作用研究

1.當前主要觀點：

勞動關系的和諧是構建社會主義和諧社會的重要內容。將勞動關系納入法治化軌道運行是確保勞動關系和諧的關鍵。對于協調勞動關系重要法律的《工會法》在實施中出現的工會組建和職工入會的各種誤區,以及在平等協商、簽訂集體合同和職工民主管理制度推行中遇到的困惑, 從立法和執法的層面進行反思, 提出對策, 乃是當前勞動關系協調中的重要課題。

2.重點文章介紹：

（1）王賢森在《中國勞動關系學院學報》2005年第5期上發表《當前和諧勞動關系構建中的新視角———<工會法>實施中若干問題的反思》（被引頻次20次）中提出以下觀點：當前《工會法》實施中暴露的若干問題, 已對勞動關系的和諧構成一定的負面影響。對之從法律和現實兩個層面上進行反思, 并及時采取相應對策, 乃是當前我們構建和諧勞動關系中一個值得關注的視角。

（2）郭黎明,張雅維在《工會論壇》2008年第5期上發表《工會在構建和諧勞動關系中發揮不可或缺的重要作用———簡析勞動合同法之下工會作用的加強》（被引頻次10次）中提出以下觀點：伴隨著《勞動合同法》的實施,為了構建和諧勞動關系,切實保護勞動者的合法權益,工會在勞動合同的訂立和解除、集體合同的簽訂和履行、企業規章制度的制定、企業的裁員、企業單方解除勞動關系等領域必將發揮舉足輕重的作用。同時,工會也將借助企業、政府與工會的勞動關系三方機制,加強對勞動者權益的保護。

（3）葉迎春, 夏厚勛在《中國勞動關系學院學報》2005年第12期上發表《企業工會在構建和諧勞動關系中的地位和作用》（被引頻次15次）提出了以下觀點：和諧勞動關系是和諧社會的重要組成部分。在構建和諧勞動關系的過程中, 工會應監督勞動合同履行情況, 指導職工與企業協商簽訂勞動合同;推行平等協商、集體合同制度;加強勞動關系協調機制建設, 完善以企業勞動爭議調解委員會為主要形式的企業勞動關系自我調節機制;建設四有職工隊伍, 提高勞動力價值。只有這樣, 才能構建和諧勞動關系, 實現企業與職工雙贏。

三、發展趨勢

加入WTO后，我國的勞資關系更加復雜化, 勞資糾紛將呈上升的趨勢。在此特殊的背景下, 應充分發揮工會在協調勞資關系中的作用, 以保護勞動者的合法權益。同時，隨著改革開放的不斷深入, 中國的勞動關系日益復雜多變, 由行政化的利益一體型通過利益分化向市場化的利益協調型轉變。勞動關系的重大變革, 要求工會就勞動就業、工資分配和社會保

障等職工勞動經濟權益保障面臨的主要問題, 有針對性地提出工會維權的工作目標。

在勞動關系研究中引入經濟全球化的變量，是近年來伴隨著中國加入WTO的歷程展開的。這方面的討論主要是以研討會的形式展開的，包括2000年的“WTO與勞工權益保障”學術研討會、2002年的“全球化下的勞資關系和勞工政策”國際研討會、2003年的“國際勞工標準與勞動法教學”國際研討會以及2006年的“經濟全球化與工會”國際論壇等。學者們認為，經濟全球化促進了中國勞資關系的重構和加劇了勞資關系的沖突。在世界勞資關系和工人運動的形勢和力量對比發生的重大變化的基礎上，中國勞動密集出口加工產業的勞工正面臨著巨大的、來自其他發展中國家勞工的競爭，與其他發展中國家的大部分勞工處境一樣，面對著的極有可能是尋底競爭以及世貿管治和跨國企業管治的侵害。應對全球化的挑戰，中國一方面要加強工會的工作，另一方面要加強與國際勞工組織的合作。這方面的成果主要體現在佘云霞的《國際勞工標準:演變與爭議》、常凱、喬健主編的《WTO:勞工權益保障》、常凱等主編《全球化下的勞資關系與勞工政策》、石美遐等主編的《全球化背景下的國際勞工標準與勞動法研究》等著述和一些學術文章。

相關文章介紹：

（1）曹艷春在《天津市工會管理干部學院學報》2003年第1期上發表《工會在協調勞資關系中的新視點》（被引頻次22次）提出了以下觀點：人世隨著各行各業的逐步放開, 外資大量涌入, 私營企業的興起, 形成了典型的市場化的勞資關系, 這是一種純粹的經濟和利益關系, 雇主追求的利潤最大化, 雇員追求的工資最大化, 形成了鮮明的利益沖突, 使得我國的勞資關系呈現出多元化、復雜化的發展趨勢。工會在今后的工作中應著重以下方面的問題：集體合同的管理，關注對勞動者的教育培訓，源頭參與工作，參加勞動爭議的調解與仲裁以及加強工會的執法監督工作。

（2）董保華在《工會理論與實踐》2002年第1期上發表《論我國工會的職業化、社會化和行業化》（被引頻次16次）提出了以下觀點：工會改革面臨的最大頑癥是工會的“行政化”傾向。在堅持四項基本原則的前提下, 工會應當通過職業化、社會化、行業化的方式進行改革。從職業化出發, 工會應以維護勞動者的權益為唯一的職能;從社會化出發, 工會應發展社區工會及企業間的聯合工會;從行業化出發, 工會應參與制定行業勞動標準, 來完善我國的勞動協調機制。

（3）沈琴琴在《工會理論與實踐》2003年第6期發表《中國勞動關系的變革與工會工作的主要目標》（被引頻次15次）提出了以下觀點：工會是社會經濟矛盾其中主要是勞動關系 矛盾的產物。在社會經濟轉型過程中, 我國勞動關系日益復雜多變, 由行政化的利益一體型 通過利益分化向市場化的利益協調型轉變。勞動關系的重大變革要求工會工作進行適時的調 整, 確立切實可行的工作目標。

我國已進入工會改革的第四階段：(2001年至今)，標志是《工會法》修改和《勞動合同法》頒布。這一階段，工會的維護職能在法律層面進一步得到確認。2001年《工會法》的修改，從法律上對工會市場化改革進行了認定，同時對市場經濟下中國工會的改革提出了更加明確的法律要求。2006年通過的《勞動合同法》進一步明確了工會在勞動關系三方機制中的地位和勞動合同簽訂、履行和變更中的作用，從法律上為工會介入勞動過程，維護勞工者合法權益提供保障。工會改革也逐漸由“應該維權”的認識層面轉入到“如何維權”的實踐層面。

參考文獻:

1.趙忠義.工會壟斷與經濟效率[J].《經濟研究》2000年第12期

2.胡建國, 劉金偉 私營企業勞資關系治理中的工會績效[J].《中國勞動關系學院學報》2006年第3期

3.姚先國，李敏，韓軍.工會在勞動關系中的作用———基于浙江省的實證分析[J].《中國

勞動關系學院學報》2009年第1期

4.陳愛金.工會反映工人利益的表達功能[J].《工會論壇》2005年第1期

5.馮鋼.企業工會的“制度性弱勢”及其形成背景[J].《社會》2006年第3期

6.程蹊,陳全功.農民工維權組織的建立和作用效率的經濟學分析———兼論工會的改革走向[J]《工會論壇》2005年第1期

7.凌文栓，張治燦，方利洛.中國職工組織承諾結構模型研究.[J].管理科學學報.2000，(2):76一81.8.凌文輪，張治燦，方利洛.影響組織承諾的因素探討.[J].心理學報，2001(3):259一26.9.王賢森.當前和諧勞動關系構建中的新視角———<工會法>實施中若干問題的反思[J]《中國勞動關系學院學報》2005年第5期

10.郭黎明,張雅維.工會在構建和諧勞動關系中發揮不可或缺的重要作用———簡析勞動合同法之下工會作用的加強[J].在《工會論壇》2008年第5期

11.葉迎春, 夏厚勛.企業工會在構建和諧勞動關系中的地位和作用[J].《中國勞動關系學院學報》2005年第12期

12.曹艷春.工會在協調勞資關系中的新視點[J].《天津市工會管理干部學院學報》2003年第1期

13.董保華.論我國工會的職業化、社會化和行業化[J].《工會理論與實踐》2002年第1期

14.沈琴琴.中國勞動關系的變革與工會工作的主要目標[J].《工會理論與實踐》2003年第6期

第三篇：工會在協調勞動關系中的作用

工會在協調勞動關系中的作用

從工會產生的歷史我們已經知道，工會是勞動關系的產物，工會是在西方市場經濟國家勞資矛盾、勞資斗爭的過程中產生的。工會始終是在勞資關系中運行和發展的。隨著我國市場經濟的不斷推進，我國勞動關系的市場化特征也越來越明顯，在勞動關系領域，企業的權利不斷擴大，政府則由直接的參與者轉變為立法和宏觀調控者。勞動關系的這種轉折性變化，要求我國工會重新進行角色定位。在市場經濟條件下，工會不再僅僅是協助黨政各項工作的一個助手，而首先是勞動關系兩方主體中勞動者一方利益的代表者和維護者。明確工會的身份，是市場經濟對工會提出的要求，也是工會在市場經濟下發揮作用的基本前提。

那么，工會作為勞動關系中勞動者一方的代表，它對勞動關系的協調應該發揮什么作用呢？眾所周知，在市場經濟條件下，勞動關系的雙方在生產勞動過程中的地位、作用和利益追求是存在差異甚至是矛盾的。企業一方在生產活動中居于指揮、管理的主導地位，效率、利潤是企業追求的最重要的目標；而處于被管理、被指揮位置的職工，希望的是良好的勞動條件、工資報酬和福利水平。顯然，企業一方與職工一方的利益需求是不同的，如果關系處理不好，還會產生矛盾和沖突。當企業方以損害和犧牲勞動者權益來達到追求企業利潤最大化目標時，勞動者個人很難與強大的企業抗爭，特別是在勞動力市場嚴重供大于求的環境下，勞動者一方的弱勢地位就更加明顯。在此情況下，勞動者只有依靠自己的組織———工會，代表和維護自己的合法

1權益和合理利益，工會實際上成為平衡勞動關系雙方實力，保持勞動關系和諧穩定的重要力量。如果沒有工會組織，勞動者就只能依靠個人的力量、采取自發的非正常手段維護自己的利益，其結果要么是無功而返，要么是引發更尖銳的沖突，甚至影響到社會的穩定。

 因此，我們說工會在協調勞動關系中具有非常重要的、其它任何組織無法替代的作用。工會組織健全并有效運作，通過集體協商集體合同制度和職工代表大會制度，切實代表和維護勞動者的合法權益，從而保護和激發勞動者的勞動積極性，使企業勞動關系和諧有序，存在的矛盾得以及時通過法制化的渠道化解和處理；同時，在宏觀層面上，借助三方協商機制，從源頭上表達勞動者的愿望和要求、維護勞動者的權益，促進整個勞動關系的協調發展，正是從這個意義上我們說———工會是勞動關系的穩衡器。

第四篇：淺談工會在協調勞動關系中的作用

淺談工會在協調勞動關系中的作用

社會主義市場經濟體制的建立與改革，使得社會各個層面都在發生著深刻的變化，也使得一些深層次的矛盾日益顯露與突出。工會作為職工利益的表達者和維護者，必須站在經濟變革的前沿陣地，用“三個代表”重要思想審時度勢，認真研究社會主義市場經濟條件下，調整好勞動關系，解決好勞動關系中發生的矛盾和問題，充分發揮工會組織在維護職工合法權益中的重要作用。

一、工會在協調勞動關系中的對策

隨著社會主義市場經濟的不斷發展，工會組織的社會地位愈來愈明確。工會已成為黨聯系職工的橋梁和紐帶，職工利益的表達者和維護者，其基本職責是維護。工會維護職工的合法權益，就是維護黨與群眾的血肉聯系，就是維護穩定的大局，就是維護執政黨的執政地位和執政基礎，而這種維護是通過調整勞動關系來實現的，在協調勞動關系矛盾中應有相應的對策，筆者認為對策應把握以下四條：

1、強調三方協調，發揮獨特作用。按照《工會法》的要求，要努力營造三方協調機制，加大參與力度，提高參與能力和協調水平。在協調中把握好三個體系。一是運用工會組織法律體系，對干部職工強化法律意識教干部職工懂法、守法、依法辦事。明確工會干部參與協調不是一般個人行為，而是具有一級組織的法律效力。二是運用勞動者權益法律體系，讓干部職工清醒地認識到維護勞動者權益的重要性和必要性。任何組織和個人都不能侵犯法律賦予職工的權益，都應按照法律來執行。三是運用工會監督法律體系。在協調工作中，應將參與權、協調權、監督權有機地統一，運用工會的社會地位和作用的特性，進一步做好工會的協調工作，維護職工群眾最現實、最關心、最直接的利益。

2、強化機制協調，發揮好維護作用。強化協調機制建設是維護職工權益的重要舉措，在機制上一是強化職工代表大會制度，建立起完善平等協商的機制，從根本上把住維護關。二是讓職工有反映問題維護權益的渠道，成立群眾監督小組，廣泛地收集職工的反映和意見，及時做好維護工作。使工會在完善機制和載體的過程中，把廣大職工群眾的根本利益作為制定政策，開展工作的出發點和落腳點。使廣大職工群眾正確處理好個人利益和集體利益、局部利益和整體利益、當前利益和長遠利益的關系，增強主人翁意識和社會責任感。

3、注重預先協調，發揮超前維護作用。針對一些職工群眾關心的熱點、難點、焦點問題，要及時成立工作小組，運用預測、預防、預報的方法調動方方面面的力量，做有上訪苗頭人員的家訪和談心工作。另外根據上訪事件的發展態勢，要在全礦上下進行排查，主動分析不安定因素，制定出解決問題的方法和措施。這些預警機制的執行使矛盾提前化解在基層，化解在萌芽狀態，使預警機制，在基層單位改革中成為做好穩定工作的一項重要舉措。

4、做好保障協調作用，發揮“娘家人”的作用。工會組織要把維護職工群眾經濟、政治、文化權益作為實事，特別是幫助解決困難職工生活、子女就業等實際困難。每到節日工會組織都應該主動家訪到戶，運用經濟手段幫助解決困難職工的后顧之憂，讓職工感受到黨組織的溫暖，為職工辦實事，解難題。把群眾利益無小事，通過工會人員熱情服務，落到實處。

二、工會在協調勞動關系中應堅持的原則，具備過硬的本領。以群眾關心的熱點和難點問題為工作重點。善于運用說服教育、示范引導和提供服務、維權等方法，把群眾工作做深、做細、做實，最大限度地調動職工群眾的積極性，激勵群眾共同前進，是新形勢下賦予工會的一項重要任務。工會要在經濟變革 中解決好勞動關系矛盾，就要通過反思對原來反映在經濟變革過程中的問題有一個清醒的認識，找出原因并著手制定出相應的對策。

（一）在協調中應堅持三大原則

1、堅持黨的領導的原則，是工會做好協調勞動關系矛盾的動力和保證，是工會協調勞動關系的政治方向和政治原則，在任何時候都不能動搖和偏離。

2、堅持兩個維護統一的原則，工會在維權時，一定要把維護職工具體利益和企業的長遠利益統一起來，促進企業發展是對職工利益的根本維護，只有把企業的效益搞上去，職工才能得到實惠，提高生活水平。

3、堅持“兩個最大限度”的原則，在協調勞動關系中，充分表達他們的利益和要求，使工會成為職工的“有話好說，有事好找，有難好幫”的娘家。要最大限度地維護職工的合法權益，要最大限度地調動廣大職工的積極性和創造性，為企業的改革、發展、穩定做出積極的貢獻。

（二）工會工作者在解決勞動關系矛盾時應具備的過硬本領

1、政治思想過硬。具有過硬的政治素質，具備堅定的信念，高度的政治敏感性，面對勞動關系的矛盾和問題擔當起維權的使命。

2、業務能力過硬。具備協調勞動關系的能力，掌握經濟領域的基本知識，為解決勞動關系矛盾和問題奠定基礎。

3、行為規范過硬。具備嚴格遵守國家法律、法規和規章制度的自覺性。維護國家集體的利益，維護群眾的利益，積極主動調整好、協調好各方面的關系，為解決勞動關系矛盾創造條件。

4、工作作風過硬。具備忠誠老實，求真務實的作風，埋頭苦干，任勞任怨的作風和大局意識、超前意識、服務意識，用工會好的作風贏得群眾的信任，為解決勞動關系矛盾和問題營造良好的環境。

5、心理素質過硬。具備克服壓力，解決困難的素質，面對壓力不氣餒，強化自身修養，找準解決勞動關系矛盾的坐標。

三、發揮工會作用，必須提高機制運行質量。

職工利益是企業最為敏感的問題之一。企業工會組織要堅持把保障職工利益作為事關企業發展全局的重要問題來對待、來落實。構建和諧企業必須尊重職工的主人翁地位，重視職工群眾最現實、最關心、最直接的利益，首先要保護好、引導好、發揮好、各方面的積極性，實現好、維護好、發展好廣大職工群眾的根本利益。保護職工利益，必須要保護職工的政治權利。要全面落實職工(代表)大會職權，堅持民主評議干部制度，凡是企業重大決策、有關職工薪酬、福利的重大事項，必須由職工(代表)大會審議通過或決定，確保職工(代表)大會的五項職權落實到實處。工會組織要通過建立完善平等協商、廠務公開工作機制，將集體合同不折不扣地貫徹到基層，惠及到全體職工。以職工關注的焦點、熱點、難點問題為重點，針對職工關心的工資、獎金分配和保險特遇等問題，切實做到真公開、出成效，促進企業管理過程的和諧。各級工會應從職工最關注的熱點、難點問題入手，把矛盾預防在源頭，解決在基層，化解在萌芽狀態，真正做到以維護職工隊伍的和諧與穩定，促進整個社會的和諧與穩定。

四、認真做好勞動爭議的調解工作，切實維護職工合法權益。

勞動爭議是勞動關系中發生矛盾的表現，直接反映勞動關系雙方的利益沖突，不及時解決，會導致雙方合法利益受到損害，影響到和諧企業建設。《勞動合同法》第七十八條規定，“工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助”。《勞動法》第八十條規定“在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會”，并明確規定“勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任”，法律賦予工會權利，就是要工會在處理勞動爭議方面發揮好的作用，切實維護職工合法權益，構建和諧勞動關系。

總之，建設和諧勞動關系是一項需要各方面共同參與的系統工程，工會組織作為構建和諧勞動關系的一個重要組成部分，只有抓住全心全意維護員工權益的根本，充分履行工會的各項職能，用創新的思維解決存在的問題，才能讓員工對企業有足夠的信心，企業對員工有足夠的信任，只有在這種和諧的氛圍中，才能為企業帶來更大的活力，企業肯定會以更快的速度持續向前發展。

第五篇：淺談工會在構建和諧勞動關系中的作用

淺談工會在構建和諧勞動關系中的作用

企業的生存和發展離不開和諧社會，構建和諧社會也離不開企業的積極參與。隨著石油企業的發展逐步推進，在建立現代企業制度的新形勢下，對如何保證隊伍人心不散，工作秩序不亂，落實好全年的工作任務的同時，建立勞動關系和諧企業的工作顯得十分重要。如何妥善處理好勞動關系中的矛盾和問題，協調好各方面的利益關系，探索和研究構建石油企業和諧勞動關系的新舉措、新辦法、新途徑，為企業的改革發展、經營管理、穩定大局創造有利條件和保駕護航，是每位工會干部都要認真思考并付諸實踐的工作。

工會作為職工群眾根本利益的代言人，在構建和諧勞動關系中具有不可替代的作用，工會在構建和諧勞動關系中應發揮好哪些作用呢？ 筆者認為主要有：

一、倡導和組織作用

時代的呼喚，黨和政府的需要，工會組織應該在參與建立和諧企業勞動關系中發揮其不替代的重要作用，在構建和諧企業勞動關系中作出貢獻。工會在構建企業和諧勞動關系中，可以從多種渠道和方面發揮其重要作用。

在組織建設上，組織是基礎。無論是維護職工合法權益，還是建立企業和諧勞動關系，目的都是要最大限度地把職工組織到工會中來。工會組織要在最廣泛地把職工組織到工會來的同時，還要不斷探索多種維護勞動者的合法權益的有效機制，切實維護職工經濟利益、民主權利和精神文化需求，使工會成為真正代表職工合法權益和正當

利益的群眾組織。我們必須站在全局和戰略的高度，充分認識建立中國特色社會主義新型勞動關系的重大現實意義和深遠歷史意義，用工會獨特的優勢倡導和組織好新型的勞動關系和諧企業的工作，使之體現時代性，富于創造性，成為企業和勞動者雙方都樂意接受并形成共識的好事。

二、溝通和協商作用

工會組織是企業民主管理工作的承擔者，溝通協商是民主建設的重要手段。工會通過溝通和協調，使勞資雙方在擴大共識、縮小差異、化解矛盾上，搭建了勞動關系和諧發展的平臺。實踐證明，在調整勞動關系問題上，不僅職工需要工會，企業經營者也需要工會。在營造和諧勞動關系的全過程中，工會組織發揮了特殊的、不可替代的作用。工會利用自己的職責、特點和優勢，把職工群眾的意愿和工會的主張變為各方的共識，通過組織制度內的溝通和協調，相互尊重、協商合作、化解矛盾、共建和諧，實現勞動關系上雙方之間的協商共謀、機制共建、效益共創、利益共享。

職工是一個數量龐大的社會群體，是企業生產經營的主力軍，既是企業利潤和社會價值的主要創造者，也是企業利益關系的相關者和風險的共擔者。許多成功企業的經驗告訴我們：企業的發展，必須在所有相關利益人之間達成和諧，和諧了才能擰成一股繩，心往一處想，勁往一處使，為了共同的愿景，共同的目標，同心同德，同舟共濟，同甘共苦，同創輝煌。

表達和維護職工合法權益是工會的基本職責，工會在維護職工合法權益工作上，使維權工作的聲音更響一些，力度更大一些，措施更得力一些。工會組織要善于把維護職工合法權益貫穿到工會工作的各個方面，把推動改革與維護職工合法權益有機結合起來，教育引導職工理解改革、支持改革、投身改革，并在改革涉及的利益關系調整中，采取有力措施維護和實現職工群眾切身利益；組織和引導職工群眾發楊主人翁精神，為促進國家和企業的發展作貢獻，同時又要在發展過程中代表和維護職工群眾的合法權益，使職工群眾共享經濟社會發展的成果；工會要善于圍繞就業、分配、社會保障、安全生產等涉及職工切身利益的重大問題，及時反映職工群眾的意見；工會還要善于引導職工群眾正確認識和對待改革發展過程中利益關系和利益格局的調整，引導職工群眾通過理性、合法的方式表達利益訴求，把勞動關系的矛盾解決在基層和萌芽狀態，促進企業實現和諧勞動關系。

三、紐帶和推動作用

建立企業和諧穩定的勞動關系是企業改革發展的基礎和保證，是工會組織和企業行政的共同職責。工會是職工之家，廣大職工群眾對工會組織都充分信任并寄予厚望，工會組織要因勢利導，引導職工提高綜合素質，樹立新觀念，用新的思維方式審視社會。要營造一個讓職工群眾話有地方說、理有地方講、事有地方辦的和諧環境。工會就要承擔起橋梁紐帶的作用，在溝通信息、反映情況、反映意愿上發揮為職工說話辦事的職能，真正做到“主動維權、依法維權、科學維權”。同時也要清醒地看到，在企業改革中不可能沒有意見，也不可能不出現矛盾，構建勞動關系和諧不是不講原則，不是不要改

革，而是要在構建工作中解決問題、化解矛盾，推動改革。工會要在企業的改革發展、經營管理中發揮橋梁紐帶作用，還需要通過簽訂集體合同等形式，經過平等協商，達成共識，保持和諧的勞動關系，明確一些具體的事項，如開展能提高素質的技術和崗位培訓以及技術創新活動，開展一些合理化建議和民主管理的工作，開展一些以主人翁姿態的勞動競賽等，以此來提高職工的整體素質，增強企業的凝聚力，不斷地為構建新型的勞動關系和諧而發揮工會的獨特作用。

四、排憂解難和幫扶作用

工會一切工作的出發點就是竭誠為職工群眾服務。幫扶職工困難群體是工會維護職工利益直接具體的體現。工會要樹立“群眾利益無小事”的觀念，當職工的貼心人。對困難職工，要從工會自身的特點和優勢出發，為他們排憂解難，濟難救困。新港公司工會從解決各族員工最關心的實際問題和“難點、熱點”入手，堅持實施送溫暖工程。制定和完善了《扶貧幫困送溫暖工作管理辦法》、《員工互助金管理辦法》等有關制度。同時，定期走訪困難家庭，切實為各族員工解決實際困難。

一是要深入實施送溫暖工程，大力加強困難職工幫扶中心建設，建立幫扶困難職工快速反應系統，真心實意地為職工排憂解難；

二是做好職工培訓工作。發揮工會自身優勢，廣泛開展崗位技能、職業資格培訓。

三是做好提高職工素質和企業文化工作。組織職工學理論、學文化、學技術，開展豐富多彩、健康向上的職工文化體育活動，陶冶職

工情操，培養團隊精神，不斷增強企業的凝聚力和向心力。

五、引導和服務作用

積極宣傳，爭取各方支持。要創新載體，精心組織安排。創建活動意在創，重在建，旨在和。作為活動的牽頭部門，工會要用心安排，精心組織，發動全體會員積極參加，在“共識、共謀、共建、共享”上下功夫。

一是要在職工素質教育上。工會是職工之家，廣大職工群眾對工會組織都充分信任并寄予厚望，工會組織要因勢利導，引導職工提高綜合素質，樹立新觀念，用新的思維方式審視社會。

二是要引導職工用正確的心態對待時代，對待社會，對待企業，對待人，要飲水思源，使職工認識到每一個人的人生成長和事業成就及生活起居都離不開大自然的養育、社會的保障、企業的關愛、家庭的關心和他人的幫助，要倍加珍惜自己所擁有的一切及不斷改善的生活、工作環境，周圍的世界將越來越美好。

三是要提高工會干部素質。工會干部是職工群眾的貼心人，職工盼什么、憂什么、愛什么、恨什么，工會干部應該最了解、最清楚，也應該最關心。這些看似簡單的問題，但因為很多問題是處在錯綜復雜的矛盾之中，涉及到方方面面，工會又是群眾組織，不可能解決所有問題，所以更加需要有較高素質的工會干部把直接涉及職工利益的疑點、難點、熱點問題處理好。

構建企業和諧勞動關系是一項艱巨的工作，長期的任務。隨著社會的發展，企業工會在構建企業和諧勞動關系中的地位會更重要，作

用也會更明顯。同時，也是對做好當前工會工作提出了新的課題，只有企業工會干部充分認識到企業工會的地位和作用，積極地、主動地去做好工作，才能在構建企業和諧勞動關系中發揮好工會的應有作用，進而為構建和諧社會做出自己應有的貢獻。

二〇一二年十一月