第一篇：一個成功的企業需要有良好的企業文化

一個成功的企業需要有良好的企業文化

出處：互聯網發布日期：2011-11-01我來說兩句

核心提示：

1、企業文化建設是企業核心競爭力的關鍵因素。企業文化是指在一定的社會經濟條件下，通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，是一種凝聚人心以實現自我價值、提升企業競爭力的無形力量和資本。

1、企業文化建設是企業核心競爭力的關鍵因素。企業文化是指在一定的社會經濟條件下，通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，是一種凝聚人心以實現自我價值、提升企業競爭力的無形力量和資本。企業文化的主要內容是企業價值觀、企業精神、企業經營之道、企業風尚、企業員工共同遵守的道德行為規范。成功的企業文化必須具備以下特點：簡明易懂、以理服人，令人心悅誠服;得到廣泛認同的價值觀;出現價值觀指導下成功的實踐與驗證;使企業重要成員產生使命感;使員工對企業、企業代表人物、企業象征標志產生感情。這也是企業文化成為企業的內在驅動力的基礎。企業文化實質上是一種競爭文化，在這種競爭中，企業的信譽、形象、品牌和知名度已經成為企業不可估量的無形資產，在市場競爭中占據著十分顯著的地位。從這個意義上講，現代企業的競爭，歸根到底是企業文化的競爭。從這個角度看，企業不僅是一個經濟組織，也是一個文化組織，企業的生產經營活動不僅是產品競爭，而且也是文化競爭。因此，企業競爭實際上也是隱含在企業形象展示、產品廣告宣傳及社會公關活動背后的文化競爭，建設企業文化就是要提高企業核心競爭力，追求良好的企業效益。企業必須重視文化戰略，以文化決勝于市場，以企業文化推動企業發展，這是提高企業核心競爭力的關鍵因素。

2、企業文化建設是企業發展強大的內在驅動力量。優秀的企業文化對企業發揮著重要作用：首先，企業文化具有凝聚作用。企業文化是一種“粘合劑”，可以把廣大員工緊緊地粘合、團結在一起，使員工明確目的、步調一致。從根本上來說，企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的事業目標。企業文化的凝聚力來自于企業根本目標的正確選擇。如果企業的事業目標既符合企業的利益，又符合絕大多數員工個人的利益，即是一個集體與個人雙贏的目標，那么說明這個企業凝聚力產生的利益基礎就具備了。否則，無論采取哪種策略，企業凝聚力的形成都只能是一種幻想。其次，企業文化具有導向作用。導向作用包括價值導向與行為導向。企業核心價值觀與企業精神，發揮著無形的導向功能，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向與重要方法，從而把企業與個人的意志統一起來，使企業更快、更好、更穩定地生存與發展。

3、企業文化具有激勵作用。激勵是一種精神力量或狀態。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調動與激發職工的積極性、主動性和創造性，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到全面發展，并提高下屬機構和員工的自主管理能力、自主經營能力及活力，增強企業的整體執行力。第四，企業文化具有約束作用。企業文化包含規范管理的相關內容，而且管理本身也體現著企業文化。在企業行為中哪些不該做、不能做，正是企業文化、企業精神發揮的“軟”約束作用的結果，是一種免疫功能。約束力能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責任感和使命感。

第二篇：一個成功的企業需要有良好的企業文化

一個成功的企業需要有良好的企業文化：

1、企業文化建設是企業核心競爭力的關鍵因素。企業文化是指在一定的社會經濟條件下，通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，是一種凝聚人心以實現自我價值、提升企業競爭力的無形力量和資本。企業文化的主要內容是企業價值觀、企業精神、企業經營之道、企業風尚、企業員工共同遵守的道德行為規范。

成功的企業文化必須具備以下特點：簡明易懂、以理服人，令人心悅誠服；得到廣泛認同的價值觀；出現價值觀指導下成功的實踐與驗證；使企業重要成員產生使命感；使員工對企業、企業代表人物、企業象征標志產生感情。這也是企業文化成為企業的內在驅動力的基礎。企業文化實質上是一種競爭文化，在這種競爭中，企業的信譽、形象、品牌和知名度已經成為企業不可估量的無形資產，在市場競爭中占據著十分顯著的地位。從這個意義上講，現代企業的競爭，歸根到底是企業文化的競爭。從這個角度看，企業不僅是一個經濟組織，也是一個文化組織，企業的生產經營活動不僅是產品競爭，而且也是文化競爭。因此，企業競爭實際上也是隱含在企業形象展示、產品廣告宣傳及社會公關活動背后的文化競爭，建設企業文化就是要提高企業核心競爭力，追求良好的企業效益。企業必須重視文化戰略，以文化決勝于市場，以企業文化推動企業發展，這是提高企業核心競爭力的關鍵因素。

2、企業文化建設是企業發展強大的內在驅動力量。優秀的企業文化對企業發揮著重要作用：首先，企業文化具有凝聚作用。企業文化是一種“粘合劑”，可以把廣大員工緊緊地粘合、團結在一起，使員工明確目的、步調一致。從根本上來說，企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的事業目標。企業文化的凝聚力來自于企業根本目標的正確選擇。如果企業的事業目標既符合企業的利益，又符合絕大多數員工個人的利益，即是一個集體與個人雙贏的目標，那么說明這個企業凝聚力產生的利益基礎就具備了。否則，無論采取哪種策略，企業凝聚力的形成都只能是一種幻想。其次，企業文化具有導向作用。導向作用包括價值導向與行為導向。企業核心價值觀與企業精神，發揮著無形的導向功能，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向與重要方法，從而把企業與個人的意志統一起來，使企業更快、更好、更穩定地生存與發展。

3、企業文化具有激勵作用。激勵是一種精神力量或狀態。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調動與激發職工的積極性、主動性和創造性，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到全面發展，并提高下屬機構和員工的自主管理能力、自主經營能力及活力，增強企業的整體執行力。第四，企業文化具有約束作用。企業文化包含規范管理的相關內容，而且管理本身也體現著企業文化。在企業行為中哪些不該做、不能做，正是企業文化、企業精神發揮的“軟”約束作用的結果，是一種免疫功能。約束力能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責任感和使命感。

企業文化實施三步驟：

一、企業文化的診斷

診斷的方法和原理是：把企業中層以上干部集中起來，把集團的理念，逐句念出來，請大家把聽到理念后，所想到的能代表這種理念的人物、事件說出來或寫出來。如果大部分人都能聯想到代表人物或事件，且事件相對集中，就說明企業的文化得到了大家的認同；但是，如果大部分人不能說出或寫出代表性的人物或事件，就說明企業文化和企業理念沒有得到員工的認同，就更談不上對員工行為的指導作用。

二、企業文化的提煉與設計

第一步：首先，讓企業找10位從創業到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事。

第二步：把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事；

第三步：找十個剛來企業一年左右的員工，最好是大中專學生，把整理好的故事講給他們聽。

第四步：把專家和有關企業領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是企業精神或企業理念；

第五步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。

三、企業文化的強化與培訓

首先，對全體員工進行企業文化培訓。

其次，樹立和培養典型人物。

再次，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。

企業文化建設方法

1、晨會、夕會、總結會

就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。

2、思想小結

思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。

3、張貼宣傳企業文化的標語

把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼于企業顯要位置。

4、樹先進典型

給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動”、“何為敬業精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。

5、網站建設

網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。

6、權威宣講

引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。

7、外出參觀學習

外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。

8、故事

有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。

9、文體活動

文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。

10、引進新人，引進新文化

引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。

11、開展互評活動

互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，并由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。

12、領導人的榜樣作用

在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。

13、創辦企業報刊

企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。

來源: 牛津管理評論

第三篇：合理的對待企業面試需要有良好的心態

合理的對待企業面試需要有良好的心態

新宇光通信人才網資訊:在整個面試過程中，在保持舉止文雅大方，談吐謙虛謹慎，態度積極熱情。貿然“認”熟人的后續麻煩；談話時，眼睛 要適時地注意對方，不要東張西望，冷靜地保持不卑不亢的風度是有益的。

實事求是，客觀陳述

那么如何進入面試官正向預期呢？答案只有一個：實事求是，客觀陳述。首先，客觀陳述你與某某的人際關系。比如：面試官提到某某時，不要激動地說我和他是哥們兒，應該客觀平靜地說諸如：我們倆是中學同學、我們曾經同事過等。不做過多贅述，就不至于陷自己于被動境地。

其次，分層客觀陳述你與某某的職業關系。如果面試官再繼續追問，你可以比較從容應對。比如：你說你們過去是同事，面試官可能有興趣地追問：你和某某是什么時候的同事？同事了多長時間？你可以很客觀地具體陳述，這樣面試官多會相信你。

再次，闡述職業關系時要把握住度。如果面試官不問，就不要過多回答。面試官問到什么程度。你答到什么程度。尤其是多個面試官一起面試的時候，不要興奮不已地繪聲繪色地談起某某沒完沒了。記住，是你面試，中心是談你，談某某也是為了談你。

面試時，首要的是取得面試官的信任，即進入面試官的正向期望。所以，當你不能判斷面試官問話的目的時，更要以不變應萬變——實事求是，客觀陳述。謹慎評價，剝離情感

面試過程中如果聊到的某某，與你確實很熟，尤其是你過去的同事、直接的下級或上級，或有密切合作關系的平級，面試官讓你評價，你該怎么回答？ 這時，無論你對某某多熟，感情多好或多壞，都應當冷靜，去掉感情因素，客觀評價。什么叫客觀評價呢？就是要評價這個人的性格特點、做事風格特點、能力特點、管理風格特點等，而不夾雜個人的任何情感要素。千萬不要加上對某某個人的主觀評價，如：道德評價、人格評價、職業操守評價，對某某帶個人好惡而夸張地貶損、贊美都不合適。還是那句話，因為你不知道某某目前的全部現狀，不知道面試官對此人的主觀看法，如果你和面試官的看法不一致，你的面試結果就大打折扣。即使你的評價暗合面試官的看法，如果你用詞過于夸張，也會給面試官留下不好印象，認為你浮夸、不實。所以正確的方法就是客觀評價，這樣進退自如，而且這也是惟一正確的評價方法。

在與他人交談中，一定要對對方的談話表示關注，要表示出你在聚精會神地聽。對方在 感到自己的談話被人關注和理解后，才能愉快專心地聽取你的談話，并對你產生好感。

第四篇：成功的企業文化可以成就一個企業

成功的企業文化可以成就一個企業，失敗的企業文化也可以毀滅一個企業，企業文化絕不是裝點門面的擺設，而是每個成功企業必須具有的理念，它在市場大潮中發揮著無可替代的作用，是企業治理的重要部分，更是企業的核心競爭力。關鍵詞：企業文化；民營企業前言：從1988年開始，哈佛商學院就把“當代影響企業發展業績的重要因素”作為重點研究課題。1992年，約翰·科特教授和同事詹姆斯·核斯克特教授出版了專著《企業文化與經營業績》，在該書中，科特總結了他們1987—1991年期間對美國22個行業72家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，證實企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響，他們認為：“一個企業本身特定的治理文化，即企業文化，是當代社會影響企業本身業績的深層重要原因”。并且預言，在近十年內，企業文化將成為決定企業興衰的關鍵因素。這個觀點對經濟的發展和企業的行為產生了深遠的影響。縱觀世界成功企業的經營實踐，人們往往可以看到，一個企業之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出，常勝不敗，歸根到底是因為在其經營實踐中形成和應用了優秀的、獨具特色的企業文化。

一、當前民營企業現狀也許這些年大家對那些倒下去的民企還記憶尤新，比如巨人倒下、三株枯萎、飛龍落地、標王折翅、小霸王別姬??這些失敗的民企現在還有人拿它當歌謠，廣東省民營企業文化協會顧問、廣東省人民政府文史館名譽館員陳健說，有關人士猜測中國民營企業有60％在五年內破產，有85％將在10年內消失，就目前而言，我國民營企業平均壽命只有2。9年。有人認為，民營企業迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的組織構建，沒有建立職業化的治理隊伍；但陳健認為，民營企業內部沒有形成與設備現代化、治理現代化相適應的企業文化理念和企業文化氛圍也是一個非常重要的原因，企業員工在經營活動中沒有與企業形成共有的價值觀念和行為準則。而作為企業，應該更加注重人文的東西，注重人對企業的重要性，而不僅僅是技術設備的先進性，企業文化就顯得分外重要。

二、企業治理核心的演進從世界范圍來看，20世紀企業治理的核心經歷了三個重要階段。第一階段是戰后50－60年代，伴隨著系統論、控制論、信息論等新興學科的相應產生，以組織治理為特征的治理科學理論應運而生，那時企業治理的核心是人、財物的治理。行為科學和治理科學理論的應用成效顯著，國內勞動生產率大大提高，新的技術發明涌現，企業規模越來越大，美國成為其實的頭號經濟強國。但是，行為科學無法克服治理理論的弱點，治理科學過分追求理性，對作為企業主體的人沒有給予。20世紀70年代是企業治理核心演進的第二階段，其主要特征是以“戰略治理”作為治理核心。“戰略治理“要求企業以整體和長遠利益出發，就經營目標、內部資源及其同環境的積極適應等問題進行謀劃和決策，并依靠企業內部能力將這些謀劃和決策付諸實施。到了20世紀80年代，企業治理的核心進一步演進到以“企業文化”為治理核心。這次轉變的背景是日本企業的異軍突起。學者對日本企業與美國企業進行了比較研究，發現了美國企業更多地重視企業技術、制度、規章、組織機構、財物分析等“硬”因素在企業治理中的作用，而在日本企業的治理過程中，企業目標、宗旨、信念和人的價值觀等軟的因素則相對更為突出。1980年到1981年間，美國治理界連續出版了幾部專門研究企業文化的論著：《Z理論－－－美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、《日本企業治理藝術》、《企業文化－－－企業生存的習俗和禮儀》、《尋求優勢－－－美國最成功公司的經驗》。四部著作以其嶄新的思想、獨到的見解、精辟的論述和豐富的例證，令人信服。提出企業文化這一理論體系，成為當時全美最暢銷的書目，標志了企業文化理論的誕生，開啟了企業治理理論的一個新階段。企業文化理論的研究成果引起了美國企業界的高度重視，并被廣泛應用。一批富有遠見的企業家們逐漸達成共識：現代企業間的競爭，是科學技術和經濟實力的競爭，更是企業文化力的較量，企業文化建設對于企業的生存和發展具有決定性的意義。企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用，重視各級治理人員領導藝術公司的經營業績遠遠勝于那些沒有這些企業文化特征的公司。

三、企業文化的再定位

在感性層次上，我們對企業文化并不生疏。有些名營企業主一提到“企業文化”，就振振有詞的說，他的企業在文化建設方面是如何如何的投入的，是如何如何的有“文化”的，比如有多少籃球場，有多少文藝匯演，有多少文體人才，有多少文娛項目的投入經費??

在深圳“康佳”總部，當你聽到“以領先國內，趕超世界為目標”的晨讀，絕不會將之僅僅理解為一種形式。對此想起曾經報到過的一個企業，該企業上萬職工來自全國各地，企業在宿舍區建了一個報廊，在報廊里從黑龍江日報、四川日報、海南日報到浙江日報，全國各大省區的主要報刊在報廊里都有，而且天天更新，那些背井離鄉在珠三角打工的打工仔打工妹們天天都能獲知家鄉當天的信息。也許報廊和報紙不是企業文化，而天天更新各大省區的報紙的舉動就是企業文化。事實上，在中國企業靜靜將腦袋伸出國門的時候，企業文化也已經在優秀的企業中扎下了根。但是，我們仍有必要在這個新世紀里，對企業文化重新做一個全面而深刻的詮釋。前幾年，我們更多地將企業文化的焦點定位在企業的外在形象和治理風貌上，這的確取得了卓越的成效，提高了企業的治理水平，增加了企業的經濟效益。如紅河卷煙廠，10多個企業機構掩映在3萬平方米、150多種花和樹的園林之中，全廠找不到一個“嚴禁”、“禁止”的告示牌。還有很多企業修正了“儀表”，包括企業標識、員工自律條例、企業之歌等方式，如海信集團和長虹集團。然而必須熟悉到，企業文化不僅代表了企業的精神風貌，更應該蘊涵企業的指導思想和經營哲學。因此，除了企業形象外，它還代表了企業的價值標準、經營理念、治理制度、思想教育、行為準則、職業道德、文化建設。較為超前的企業，能夠將企業文化擴展到“以人為本”的育人層次，如海爾，不僅對人進行物質上的關懷，更立足培養員工“自我實現”的文化理念，從高層次上實現“以人為本”；也有個別企業能夠使企業文化與企業制度磨合，如海信集團，對于公司治理有兩條重要紐帶：其—是資本，其二便是文化。在肯定它們同時，也要看到即使是這些企業，也并沒有形成一個適應外部環境的價值體系，在企業指導思想和經營哲學等很多方面，企業文化的作用還不夠，而這些方面恰恰構成了企業文化建構中的核心問題。企業文化由于具有上述特點，它作為一種治理手段對企業發展有重要作用：即是企業員工在經營活動中共有的理想信念、價值觀念和行為準則，它包括兩個層面，一是以企業的價值觀為核心的理念層面；二是制度和行為層面。對內它能激勵職工銳意進取，重視職業道德，改善人際關系，培養企業精神；對外它有利于樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響。同時它也是企業進行改革、創新和實現發展戰略的思想基礎，是企業對環境適應能力的支柱。

四、現代企業文化的五大特征： 速度文化

由于互聯網的普及，現代企業的競爭越來越表現在人才和時間上的競爭。人才流動強度和速度越來越快，新產品的研制時間越來越緊，新產品的生命周期越來越短，而顧客不但需要產品具有良好的性價比，而且期望通過互聯網得到“零”交貨期或瞬時服務。這就要求企業的每一個人都要樹立良好的時間觀念，在治理時間上做到練習有素。學習文化

近十年來，人類的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，老知識很快過時，知識就像產品一樣頻繁更新換代，使企業持續運行的期限和生命周期受到最嚴厲的挑戰。據初步統計，世界上IT企業的平均壽命大約為5年，尤其是那些業務量快速增加和急功近利的企業，假如只顧及眼前的利益，不注重員工的培訓學習和知識更新，就會導致整個企業機制和功能老化，成立兩三年就“關門大吉”！IBM、HP、Cisco和聯想、TCL等企業成功的經驗表明：培訓和學習是企業強化“內功”和發展的主要源動力。只有通過有目的、有組織、有計劃的培養企業每一位員工的學習和知識更新能力，不斷調整整個企業人才的知識結構，才能對付這樣的挑戰，在競爭中始終處于不敗地位。

創新文化

創新文化就是要讓企業的每一位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則。從制定企業中長期發展戰略、市場定位、營銷計劃、人力資源規劃到具體實施的每一個環節中都要有創新意識，制定和選擇多套應變方案。因為新經濟的特征之一就是創意經濟，根據客戶和市場的需求在產品、技術和服務上不斷創新是現代企業的生存發展之道。虛擬文化

新經濟的主要特征之一就是在企業的各種資源中，無形資產所占的比例越來越大于有形資產。虛擬文化可理解為通過技術監督局、專利局、互聯網和其他媒體使無形資產增值的人文環境，例如企業的知識產權、專利、網頁和廣告宣傳等。虛擬文化使得企業的運作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出等特點，并為企業帶來大量的有形資產。融合文化

現代企業競爭模式從過去的惡性競爭逐步轉向既競爭又合作的新型“競合”關系，要求企業必須不斷融合多元文化。這種融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企業能夠突破看似有限的市場空間和社會結構，實現優勢互補的資源重組，做到“雙贏”乃至“多贏”。在最近兩年以來，市場活動中經常可以看到這樣一種情形，某項目如智能化住宅小區的建設項目，由于規模太大，涉及面廣，任何一個企業都無法獨自完成，所以業主先將整個工程劃分為若干個子項目分別招標，再將中標的幾家企業優化組合，共同完成，只有善于“競合”的企業才能中標做大。

五、企業家在構建企業文化中的突出地位

在企業文化的建設中，企業家的文化素質類型，往往決定著企業文化的類型。企業形象是企業文化的載體，與企業生死攸關；企業治理者是企業形象的雕刻者和塑造者，“是任何企業最根本、最寶貴的財富”。我們知道，文化是多元化的，因此評判企業文化也并沒有一個統一的尺度，尤其不可能簡單用“好”與“壞”衡量。在這種情況下，企業家的個人信仰往往與企業文化的定位有著密切關系。“儒商”陳榮珍就是一個典型。在這個競爭激烈的商海中，他將儒雅的人格引入了“榮事達”集團之中，使“榮事達”形成特有的“和商文化”。他說：“都認為現代市場如同戰場，我不這么看。我認為市場經濟如同球賽，總會有輸有贏，輸了有什么關系？練好內功，還有下一場比賽。”“榮事達”在他的帶領下堅持“和氣生財”的經營理念，1997年推出《企業競爭自律宣言》，1998年推出了《市場競爭道德譜》，1999年又首倡設立“中國企業公平音競爭日”這些行動的核心就是不僅要處理好“榮事達”與上游企業和經銷商的關系，還要處理好與同行業企業的關系，避免惡性競爭。優秀的企業家往往在企業文化建設中走在前列。柳傳志就十分重視聯想集團的企業文化建設。聯想文化包括：講貢獻、講效益的價值觀；躋身于國際市場的共同理想；同舟共濟、協同作戰的整體意識；求實進取、拼搏創業的公司精神；高技術企業的社會形象。盡管聯想文化在企業戰略中體現的力度還不夠，但其全面性已經值得我國很多企業學習。類似像榮昌集團總裁倡導的榮昌“五自”企業文，海爾張瑞敏提出的“以人為本、以德為本、以誠為本、君子之爭、和氣為本”“日本治理＋美國治理＋中國傳統文化中的治理精髓＝海爾治理模式”這些企業文化都有可圈可點之處，以及代表著經濟產業的網絡公司，不僅在治理上直接吸取了國外優秀企業治理理念，而且在企業文化的建立過程中標新立異，積累了發展的動力。如：搜狐——“足及生活每一天”、網易——“網聚人的力量”。

然而從整體上說，我國企業家中熟悉到企業文化重要性的還太少，有能力建設好企業文化的更是少之又少。即使在比較成功的企業當中，在企業文化的定位、企業文化的創新機制、企業文化與企業制度的磨合等方面，也存在這樣那樣的問題。中國企業家是企業文化建設的首要主體，也就肩負著企業文化在落后的土地上重新構建的重任。

六、建設企業文化對民營企業的重要性成功的企業文化能夠對企業的發展產生有利的影響。

就短期影響來說，它所造成的對員工士氣的鼓舞作用會幫助企業渡過暫時的難關，從而帶來企業經濟效益的回升；從長遠發展來看，企業文化對于一個企業的成長壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用經常看起來并不是很直接，但卻在潛移默化中發揮效用，是企業發展最持久的決定因素。因為企業文化的核心是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式，所以好的企業文化能夠充分發掘出企業中每一個成員的潛能，激發出他們的士氣。同時，企業文化作為一種精神力量，是企業無形的約束與支柱，當企業治理趨向團隊化時，它就是企業內部團結的紐帶、溝通的渠道，是團隊之內或團隊之間相互默契的“共同語言”。因此，一個好的企業文化氛圍確立后，它所帶來的是群體的聰明，協作的精神，新鮮的活力，這就相當于在企業的深層結構中“裝”上了一臺馬力十足的發動機，源源不斷地提供給企業創新、進步的精神動力。縱觀世界成功的企業，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個，即優質的產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。而且優質的產品、精明的銷售或服務理念往往產生于深厚的文化底蘊。企業文化導向下的人力資源治理會使人力資源治理更加有效率，二者是一個互相促進的治理活動。良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工潛移默化的作用，在企業人力資源調配、考核等方面，培養企業員工的企業精神，形成一個和諧向上布滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。企業文化作為企業的核心競爭力的組成部分具有不可模擬性，是企業品牌的內涵。在現代經濟中，消費者選擇某個企業的產品，某種程度上也是選擇該企業的文化，表示他對某種文化的認同。比如選擇麥當勞就是選擇一種美國式的開放、自由、快捷、輕松；購買索尼產品的人，認同的是一種日本式的精巧、創新；而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國式的嚴謹、精細、氣派和古典。因此，企業文化相當于企業的標簽。受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶，也就贏得了競爭。

美國蓋洛普咨詢公司通過研究發現，決定企業核心競爭力的因素，有三大方面：一是顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大小；二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小；三是品牌影響度的高低和大小。而決定企業這三方面狀況的正是企業文化。受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶，也就贏得了競爭。

七、民營企業建設企業文化的幾點建議

（一）要杜絕企業文化中的狹隘觀念。企業文化固然成型于某一企業，但也要與民族優秀的文化相結合，更重要的是符合社會的價值觀念，得到民眾的廣泛認可。前幾年的保健品市場涌現了一些大型企業，但其中很少有能夠站在民族和社會的高度來建構企業文化，很少有能夠將企業文化與“全民健康”、“社會保健意識”等問題相連。這些企業中可能有一些已經形成了激勵員工努力工作的企業文化，并使企業效率得到提高，但它們的企業文化是狹隘的，僅僅實現了企業文化有關增強企業效率的內部職能，卻遠未實現用文化體現企業形象的外部職能。這樣的企業難以在人們心中留下深刻而長久的美好形象。

（二）防止企業無形的文化與有形的治理制度發生碰撞。我國許多企業家都存在企業文化與企業制度互不相關的錯覺，有些企業家抱著“理想主義”甚至“空想主義”的心態去建設企業文化，完全脫離企業制度的要求，最后的結果是企業文化自我創新能力的喪失和企業制度運行的低效率，文化與制度發生了內耗。事實上，企業制度與文化是緊密相連的，現代化制度本身是一個空殼，人的執行使其具有了客觀和實際的意義。而人在執行過程中的心理、態度、行為方式正是與企業文化息息相關。沒有文化的制度是僵化的，沒有制度的文化也是不合實際的。

（三）一個企業要在激烈的市場競爭中獲勝，就必須研究市場、研究顧客，迎合顧客的心理，實現產品的本地化取之于本地，用之于本地，才能得到當地顧客的認同，更深一層地融入本地，得到更豐厚的回報。以人為本，員工是企業的核心，這一企業文化價值理念越來越成為

企業的共識。員工是企業產品的生產者，企業產品要做到真正本地化，人才的本地化應首當其沖。公司文化的當地化包括建立清楚的公司目標和招聘規范，建立培訓和整合體系，提供公司內部支持。塑造企業文化要注重結合自身實際情況，“定位”準確，形成獨具特色的模式我國的企業一直有著學習楷模的好傳統。因此，很多企業開始學習國外大企業的企業文化。學習應該注重我們應該學習的是什么。可惜的是，很多企業并沒有真正學習到企業的精華，只是學習到表現的華麗用語。不僅僅是模擬國外企業的企業文化，而且國內企業也是互相模擬。所以也就出現了我國很多企業的企業文化大都擁有一樣的詞匯：“團結、求實、創新。。”這樣一個尷尬的局面。塑造企業文化至少要考慮以下因素：行業特征、企業家特質、國內國際企業文化新潮、追求獨特模式、長期形成等。最忌流于形式、趨于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因時而異。建立統一的企業文化，營造人才兼容環境

營造人才兼容環境，可以規避風險，激活競爭，創造效益。反之，人才兼容環境的缺失，會造成人為的厚此薄彼，影響企業協調，從而危及全局。就拿聯想集團來說吧，聯想讓產品開發者上主席臺介紹產品，擔任形象代表。給每個員工都壓上略重于現有能力的擔子，并經常性地變換工種，讓最好的工人來搞技術，讓最差的技術人員去當車間工人，打破界限，能上能下，使每一個員工的潛能都得到最大程度的開發，實現人盡其才。提高績效與培養人才 重視人力資源，善于運用激勵手段。公司的報酬決策有三個要點：

1、重視職工需要安全感和職業保障的心理需求；

2、報酬必須有很強的刺激性和鼓勵性；

3、對非凡值得嘉獎的職工一定要錦上添花。公司要建立一個自下而上了解職工工作情況，并結合職工工作性質、職位、工作經驗等合理作出正確評價的系統。這個系統用以衡量職工的工作績效，然后據此給予適當報酬。公司不但注重物質鼓勵、還要注重精神鼓勵手段。

（七）企業文化要注重在延續中整合和發展。延續指的是企業文化在企業領導者更替過程中保持穩定，防止企業形象不穩定對企業造成的傷害；整合指的是企業文化要隨變化著的社會環境、文化氣息、企業制度而變化；發展指的是企業文化的內容要不斷充實，追趕甚至領跑于社會文化。在這一個過程的三個特征中。要果斷杜絕企業文化的內部沖突。成功的企業文化可以成就一個企業，失敗的企業文化也可以毀滅一個企業，企業文化絕不是裝點門面的擺設，而是每個成功企業必須具有的理念，它在市場大潮中發揮著無可替代的作用，是企業的核心競爭力。如今的社會，形成好的企業文化、受歡迎的企業文化已經成為全球各大企業所追求的目標。中國的企業同樣要跟上時代潮流，充分發揮企業文化的作用，在競爭中取勝。

第五篇：成功的企業都有一個成功的內核,那就是企業文化

首先，我們必須有一種團結奮斗的團隊精神。在現代世界經濟一體化的今天，只有企業上上下下齊心協力，扭成一股繩，心往一處想，勁往一處使，形成一種無堅不摧的合力，才能戰勝發展過程中的一切困難，最終贏得市場成為市場經濟的贏家。作為普通職工更要敬業愛崗，自覺干好本職工作。

其次，還要有敢創人先、爭創一流的開拓精神。作為一個融入世界經濟一體化的中國企業，必須結合企業所處的新環境，建立具有市場經濟特色和體現時代個性的企業精神和價值觀念，徹底破除自我封閉與墨守成規的思維模式和保守思想，培育和塑造新型企業精神。

行動指南

把“八榮八恥”融入企業，培育和塑造新型企業精神。

2月26日最樸實的就是最深刻的鄧小平以“摸著石頭過河”的改革開放的勇氣，推動了中國經濟近30年的振興；“不管黑貓白貓，捉到老鼠就是好貓”，是“實踐檢驗真理”最樸實的注腳；“發展才是硬道理”，其實最樸實的語言，就是最有效的理論。鄧小平理論的風格就是不需要花太多精力去學習理解，一眼就能看明白，最深刻的理論往往是看一眼就明白的樸實理論。

--摘自2010年11月蔣錫培的微博

背景分析

“發展才是硬道理”、“科學技術是第一生產力”、“不管黑貓白貓，捉到老鼠就是好貓”、“摸著石頭過河”，這些樸實的話卻蘊涵了深刻的道理，對蔣錫培的影響非常之大。

一直以來，中國改革開放的總設計師鄧小平是蔣錫培的偶像，蔣錫培不僅從鄧小平理論中學習到了戰略、管理等一系列紅色思想、理論和文化，同時他也汲取了鄧小平理論的簡潔樸實有效的風格，并運用到了管理實踐中。如用最短的話表達最要緊的觀點，用最短的時間去高效處理事務，這形成了遠東簡潔高效的管理風格。

蔣錫培高考失利后就去當鐘表匠，然后開始一步一步創業，可以說，雖然不是科班出身，但是從實踐的商場中學習走來，他上的是一所“商業大學”，交了很多“學費”，付出了汗水和時間，但是得來的是真知灼見。蔣錫培的管理特點也是樸實、實用和高效，拋棄假話、大話和空話，他的管理思想從商業實踐中來，然后經過高度精練還原，形成規律性和可操作性的內容，最后落地到經營和管理實踐中。

如關于實踐的重要性，在《員工手冊》中，蔣錫培在致全體員工的信中這樣寫道：“實踐是您水平提高的基礎，它充分地檢驗了您的不足，只有暴露出來，您才會有所進步。實踐再實踐，尤其對青年員工十分重要。只有實踐后善于用理論去歸納總結，才會有飛躍的提高。”

關于倡導簡潔的管理風格，蔣錫培經常推薦公司員工讀的一本書是《幸福金鑰匙》，這是遠東企業文化的系列學習資料。蔣錫培在序中說：“我們都有很多事情要做，如果事情可以用最簡練的語言來陳述清楚，這就無異于延長了我們的生命。”他最后強調：“如果人們能學會用最少的語言給予別人最多的思想，那么，人生會變得多么美好。”

行動指南

拋棄“假大空”，偉大源于樸拙。

三月 “和靈”之舞

3月1日“樹根”代表著百年根基

如果說人才、技術、產品等因素是企業現階段的核心競爭力指標，那么這些因素背后的企業文化則是一個企業能夠長壽的生命力指標。很多看上去身體很棒的人，很多看上去很紅火的企業，常常在突然間就倒下再也起不來了。這樣的人、這樣的企業猶如一棵掛滿果子的大樹，而樹下的根系已經不能給大樹提供營養和水分了。所以一個清醒的企業家，往往盯著的是“樹根”的健康，“果子”代表的是一年收成，“樹根”則代表著百年根基。

--摘自2008年1月蔣錫培接受媒體采訪時的談話

背景分析

蔣錫培給外界最大的印象是一位電纜大王、投資大家和慈善家，然而，對于企業文化體系的構建和踐行，他始終不倦，并頗有心得，是一位名副其實的“文化”老板，他總結出一套“文化果樹論”。

“遠東發展21年來，有很多經驗可以總結，包括戰略、營銷、人才等，但我想說的是，企業文化至關重要。我們經常把遠東比喻成一棵樹，戰略就是樹干，戰術是樹枝，品牌是樹葉，企業文化就是樹根，利潤就是果實。遠東這棵樹，從小到大不斷成長，關鍵在于企業文

化的根埋得深，為整個大樹成長汲取營養，如果按照這種趨勢下去，百年長青也是可以實現的。”

在蔣錫培看來，一個沒有文化底蘊的組織，會顯得浮躁與媚俗，就沒有了凝聚力和向心力，就留不住人才；一個成功企業，必然有一個良好的企業文化作為支撐。遠東之所以能取得目前的成就，得益于“和”與“靈”的企業文化。我們把“和”定義為保持和諧、和睦、合作、均衡關系以維持安全穩定狀態的一種處世哲學，“靈”引申為與時俱進、靈活應變、不拘一格的一種經營藝術。

遠東的多元化企業文化建設，將企業文化塑造和企業發展有機結合起來，對內鍛造了富有挑戰性的企業團隊精神，增強了執行力、凝聚力，對外迸發出無窮的整體創新力和親和力，最終形成強大的整體核心競爭力。同時在這個基礎上，不斷豐富充實企業文化，以文化的持續力量，實現遠東事業的健康、快速、持續發展。

2008年7月6日，對于遠東的每一位員工來說都是有紀念意義的日子。這一天，中國企業聯合會、中國企業家協會授予遠東“全國企業文化示范基地”榮譽稱號。“全國企業文化示范基地”是我國企業文化建設領域的最高榮譽，入選企業必須具有獨到經驗及創新成果，遠東的當選開了中國民營企業獲此項榮譽的先河。

行動指南

成功的企業都有一個成功的內核，那就是企業文化。

3月2日內化于心，外化于形

企業管理的最高境界，是通過企業文化來影響和激勵員工完成組織目標。企業文化并不是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式。只有全體員工認同的企業文化才有價值。企業文化建設的關鍵在于要讓文化從抽象到具體，從理念到行動，從口頭到書面，從認同到理解，從理解到執行。讓企業文化內化于心、外化于形。