第一篇：企業所得稅法實施過程中存在的問題及對策

企業所得稅法實施過程中存在的問題及對策

2010-04-2

2姚秋云葉少華

《中華人民共和國企業所得稅法》及其實施條例從2008年1月1日起施行，對營造各類企業公平競爭的稅收環境，推進稅制建設，促進國民經濟又好又快發展，意義重大，影響深遠。同時，我們應該看到，在新企業所得稅法和配套政策的實施中，也出現了一些問題，需要我們予以重視并加以解決。

一、企業所得稅法及其相關配套政策實施過程中存在的問題

1、權責發生制作為企業所得稅計算的基本原則和處理問題的基本思路首次在立法層面被明確提了出來，但在后續出臺的相關規范性文件中，出現一些不符合權責發生制原則的規定。如《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函〔2009〕3號）中有“《實施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。”的規定，即在企業所得稅稅前列支要以實際發放給員工的工資薪金為準。比如企業跨年度發放工資薪金稅前扣除年度問題，12月份計提工資薪金，大多數企業都是錯月發放，或因資金問題，11月、12月的工資薪金在次年2月、3月發放等，這就使得工資薪金的提取和發放存在時間差，按照發放年度據實扣除，會給企業增加很大的納稅調整工作量，計提而未發放的年度做調增，發放上年度工資薪金做調減，每一年均需滾動地調增和調減，并且這種調整屬于時間性差異，對企業一定時期內的稅款總量不會產生影響，所以這種頻繁、復雜的調整，是否有其必要性，值得商榷。

2、《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第四十八條：“企業發生的合理的勞動保護支出，準予扣除。”“合理”如何理解，沒有明確。

3、《國家稅務總局關于印發〈房地產開發經營業務企業所得稅處理辦法〉的通知》（國稅發〔2009〕31號）第八條：“企業銷售未完工開發產品的計稅毛利率由各省、自治區、直轄市國家稅務局、地方稅務局按下列規定進行確定:

（一）開發項目位于省、自治區、直轄市和計劃單列市人民政府所在地城市城區和郊區的，不得低于15％。

（二）開發項目位于地級市城區及郊區的，不得低于10%。

（三）開發項目位于其他地區的，不得低于5％。

（四）屬于經濟適用房、限價房和危改房的，不得低于3%。”而《浙江省國家稅務局浙江省地方稅務局轉發國家稅務總局關于印發〈房地產開發經營業務企業所得稅處理辦法〉的通知》（浙國稅所〔2009〕7號）第二條：“房地產開發經營企業銷售未完工開發產品取得的收入，按規定計算出預計毛利額，并計入當期應納稅所得額時，企

業發生與其相關的期間費用、營業稅金及附加、土地增值稅準予當期按規定扣除。”按以上規定，如開發項目位于其他地區的，計稅毛利率為5％。屬于經濟適用房、限價房和危改房的，計稅毛利率為3%。其企業銷售未完工開發產品預繳企業所得稅肯定為零，這與房地產開發經營企業是高利潤行業的實際經營情況不相符。

4、《財政部國家稅務總局制定的關于財政性資金行政事業性收費政府性基金有關企業所得稅政策問題的通知》（財稅〔2008〕151號）、《財政部國家稅務總局制定的關于專項用途財政性資金有關企業所得稅處理問題的通知》（財稅

[2009]87號）對企業取得有專項用途財政性資金應如何繳納企業所得稅作了明確。而企業常常會遇到各項獎勵而又沒有相應的用于支出所形成的費用，用于支出所形成的資產等情況，如，政府給予企業技術創新獎勵、給予節能減排獎勵等，對企業這些獎勵如何繳納企業所得稅沒有明確，造成基層稅務機關工作上的被動。

5、部分優惠政策規定不明確。企業所得稅法實施條例第八十六條有些免稅項目，如農作物新品種的選育所得是否包括由有資質的種子公司等選育企業委托其他企業、農戶選育，該選育企業作技術支持，然后該選育企業按標準收購后統一銷售的所得；農產品初加工所得是否包括由流通企業從種植、飼養企業中收購農產品，經初加工后銷售的所得等等，沒有明確，給實際執行帶來了一定的難度。

二、進一步完善企業所得稅法及其相關配套政策的建議

1、完善權責發生制原則的實際應用。政策的制定應切實提高權責發生制的可操作性，應出臺一些更具體、更有指導性的操作辦法。如，企業跨年度發放工資薪金稅前扣除年度問題，建議工資薪金在計提時稅前扣除，同時規定當年計提的工資薪金在當年企業所得稅匯算清繳前要實際發放，否則還要作納稅調整，在實際發放時再作稅前扣除，避免企業長期拖欠職工工資薪金。這樣，確保了權責發生制原則的貫徹落實，而在2年中企業所得稅總量也不變，同時還減少了企業納稅調整筆數，也有利于稅收征管。

2、勞動保護支出主要是指企業購置工作服、工作鞋、工作帽及發放冷飲費等支出，一般來說企業冷飲費人均支出是有標準的，每年勞動部門、財政部門、稅務部門會聯合發文給予明確。而購置工作服、工作鞋等就沒有規定標準，有些企業效益較好，購置的人均金額還比較大，如何去合理把握，建議由省級地稅、國稅部門聯合發文按行業分別給予確定標準，如，煤炭企業、煉鋼企業每年人均1500元，輕工企業每年人均1000元，服務行業企業每年人均1500元等，并規定一定要用于購置工作服、工作鞋等，不能發放現金。規定的標準，隨著經濟的發展，省級地稅、國稅部門要及時給予調整。這樣，有利于發揮勞動保護支出的作用，也有利于提高企業所得稅征管質量。

3、應進一步完善房地產開發企業銷售未完工開發產品預繳企業所得稅辦法。從會計上解釋毛利率=毛利額/銷售收入*100%，毛利額=銷售收入-銷售成本。如果毛利率為5%，計算出來的毛利額減去與其相關的期間費用、營業稅金及附加、土地增值稅，其應納稅所得額肯定為負數；如果毛利率為10%，計算出來的毛利額減去與其相關的期間費用、營業稅金及附加、土地增值稅，其應納稅所得額肯定不大，甚至為負數，其應稅所得率大致在0-3%之間。而房地產行業應是高利潤行業，如，企業銷售未完工開發產品企業所得稅預征率過低，待結算時需

要補繳大量的企業所得稅反而不利于稅收征管，不利于企業調度、使用資金。而利潤率=利潤額/各項收入*100%，利潤額=各項收入-總支出（含銷售成本、各項費用、營業外支出等），利潤率更能真實反映房地產開發行業的盈利水平。建議將《國家稅務總局關于印發〈房地產開發經營業務企業所得稅處理辦法〉的通知》（國稅發〔2009〕31號）第八條中的計稅毛利率改為計稅預計利潤率（利潤率通常是確定數，加上“預計”與預繳企業所得稅就更加吻合了），計算出來的預繳企業所得稅與實際更加接近，更有利于稅收征管，也更有利于企業調度、使用資金。

4、技術創新、節能減排等是企業發展的需要，也是國家發展的需要。對技術創新、節能減排取得較好成績的企業，政府給予獎勵，是對該企業取得成效的肯定，也可以引導其他企業在技術創新、節能減排等方面做的更好，這可能比政府直接投入到科研機構、投到治污中效果更好，如果對該獎勵要并入收入總額征收企業所得稅，企業有意見，當地政府也有意見。建議對這些獎勵不要并入收入總額征收企業所得稅，部分獎勵企業有功人員，部分增加企業的自有資金。

5、應制定和出臺相關配套規定，對農作物新品種選育、農產品初加工、農技推廣、農機作業等項目的內容做出具體解釋，以便于稅務機關和納稅人執行，確保國家關于農業方面的優惠政策落實到位。如，農作物新品種選育所得應包括有資質的種子公司等選育企業自已選育和委托其他企業、農戶選育，由該選育企業提供技術支持，并由該選育企業按標準收購后出售，該選育企業從事的農作物新品種選育和委托其他企業、農戶從事的農作物新品種選育所得認定為免稅所得；企業自產自銷的農產品初加工所得可以認定為免稅所得，流通企業從種植、飼養企業中收購農產品進行的初加工所得不能認定為免稅所得，等規定。這樣規定，是否免稅所得很明確，執行起來很清楚。

第二篇：個人所得稅法存在問題及改革對策

個人所得稅法存在問題及改革對策

摘 要：個人所得稅是對個人取得各項應稅所得征收的一種稅。我國目前的個人所得稅法存在的問題無論是從稅收公平還是效率角度來講，都有悖于這兩個原則。因此，我國個人所得稅法的改進，應該綜合考慮各方面因素，從公平和效率原則入手，結合實際，對存在問題所依托的制度進行調整，使個人所得稅更好地為促進我國經濟發展服務。

關鍵詞：個人所得稅

費用扣除

征收模式

abstract:Personal income tax is a tax on the taxable income of the individual.Problems in China's current personal income tax law is from tax fairness or efficiency point of view, is contrary to these two principles.Therefore, the improvement of China's individual income tax law, should consider various factors ,Starting from the principle of equity and efficiency, in connection with reality, make adjustments to the system based on the problems so that better individual income tax to promote China's economic development services.Key words:Personal income tax

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目錄 我國個人所得稅制改革的歷史背景........................................錯誤！未定義書簽。2 我國個人所得稅制存在的問題...............................................錯誤！未定義書簽。2.1 稅負不甚公平......................................................................錯誤！未定義書簽。2.2

課稅模式不合理..................................................................錯誤！未定義書簽。2.3 3.1 3.2

稅收征管不力.......................................................................錯誤！未定義書簽。實行綜合和分項相結合的稅制模式....................................錯誤！未定義書簽。調整納稅人的認定標準及認定范圍....................................錯誤！未定義書簽。3 個人所得稅法的改革與完善...................................................錯誤！未定義書簽。

1我國個人所得稅制改革的歷史背景

個人所得稅既關系到國家財政收入,也關系到老百姓的切身利益。我國的個人所得稅的基本規范是1980年9月制定的，1993年10月進行了第一次修訂，1999年8月進行第二次修訂，正式開征利息稅，2005年8月修訂費用扣除標準。我國的個人所得稅自開征以來發展迅速，在增加國家財政收入方面起到了一定積極的作用，2003年為1418億元，2004年1737.05億元，2005年為2093.91億元，為我國經濟發展作出了一定貢獻，但占國家財政總收入的比重不大,約為6%-10%，仍是“小稅種”。為什么我國的個人所得稅在財政收入中的比重低呢？我認為，我國現行的個人所得稅制及其征收辦法出現“不合理”是導致這種現象的重要原因。

2.我國個人所得稅制存在的問題

2.1 稅負不甚公平

(1)等額收入，稅額不同。同一收入水平的個人因收入來源不同，適用的稅率不同，最終稅費也不相同，如在中國境內工作的居民王某和李某，每月收入均為2000元，其中王某的收入額僅為工資薪金所得一項。李某的收入額由工薪1600元和勞務報酬400元組成。按照現行個人所得稅制的規定，王某該月應繳稅費為20元，而李某該月不需納稅。工薪所得的勞務報酬所得均為勞動性所得，收入額相同，稅負卻不同

(2)稅率復雜，稅負不公。當前我國的個人所得稅采用超額累進稅率和比例稅率兩種形式，對相類似的所得適用不同的稅率。該形式存在明顯的不公和稅率上的稅收歧視，而且稅率累進級距過多，不利于征管。如2005年，我國個人所得稅中65%來源于工薪階層。現行稅法對工薪所得實行5%-45%的九級超額累進稅率，而對收入所得普遍較高的個體工商戶生產經營和事業單位承包、承租經營所得實行5%-35%的五級超額累進稅率，對利息、股息、紅利和偶然所得等實行20%的比例稅率。有資料顯示：20%的高收入占總收入的近50%、20%的低收入的收入只占總收入的6%，高低收入差距為8.33倍。這種模式似向于重征勤勞所得，而對資本擁有者卻影響不大。

(3)費用扣除標準不盡合理。扣除標準的設計依據不充分。我國各項費用減除標準設計都是針對收入者個人而言的，沒有考慮個人承受的債務額的差異，沒有考慮納稅人婚后贍養家庭人員數等影響家庭開支的具體情況和實際稅負能力。同樣月收入2000元的納稅人，一個是單身漢沒負擔，另一個是上有老下有小的五口之家，要支付贍養費、教育費乃至醫療費。但兩者卻執行每月

[1]

1600元費用扣除標準，這顯然不公平。

(4)稅收減免項目過多過濫。我國個人所得稅減免項目太多，既不規范又不完善，給予個人諸多借口合理避稅。大量稅收優惠項目的存在不僅給稅收征管帶來了很大難度，而且對個人所得稅稅收收入的進一步提高產生了極為不利的影響。由各國個人所得稅的征管經驗表明，優惠項目越少，納稅人越是難于偷稅漏稅，因此應簡化征管工作，提高總體征管能力。

2.2 課稅模式不合理

在現行分類所得稅制下，屬于同一個納稅人各種不同應稅所得要以各自獨立的方式分別納稅。在實際運行過程中存在以下不足：

（1)對于不同應稅所得，同一筆所得改變取得收入的次數，不但使扣除額發生改變，而且可以調整其適用的稅率，由此產生更多更大的稅收漏洞。

(2)納稅期限的不同規定，為納稅人在不同項目之間轉移收入，逃避納稅提供可乘之機。

我國個人所得稅制存在的問題及改革建議.(3)現行的分類所得稅制不能有效發揮累進稅率結構對經濟的自動穩定作用。

(4)個人所得稅的征管成本與收益的對比來看，分類所得稅制的征收效率比較低。

2.3 稅收征管不力

(1)代扣代繳難以落實。目前相當一部分代扣代繳單位不認真履行義務。采取消極應付稅務機關的態度，甚至有些代扣代繳單位為了自身利益，故意隱瞞收入或是為其分散收入逃避納稅，如對內部職工各項收入達到征稅標準的定額征收，給個人代扣代繳增加了難度。

(2)納稅意識淡薄。公民缺乏納稅的自覺性，由于我國長期處于低收入水平，沒有牢固樹立公民納稅思想，造成近幾年許多人收入水平提高了，但仍未樹立納稅意識。不了解稅法知識，主觀上對納稅有抵觸情緒，缺乏納稅的主動性。[2]

(3)稅務部門的稽查力量較弱。稅務部門的整體素質不高，許多稅務工作人員本身不能系統的把握稅法知識，不能有計劃、有力度地對高收入階層進行專項稽查。造成稽查力量較弱，處罰難以從嚴從重，起不到應有的震懾效果，逃避個稅的成本低，使得稅收漏洞拉大。

(4)監控制度不健全。目前收入來源渠道的多元化，更增加了實施監控的難度，尤其對壟斷高收入行業、高收入階層的監控更加薄弱，稅收征管尚未

形成以計算機網絡為依托的現代化征管手段，征管手段的落后導致個人所得稅的大量流失。

3.個人所得稅法的改革與完善

改革和完善個人所得稅制,要結合我國當前實際,科學借鑒國外個人所得稅制中的一些成功經驗和做法,在現有“效率優先、兼顧公平”的原則下,逐步建立“寬稅基、低稅率、少優惠、嚴管理”的個人所得稅制,發揮個人所得稅在組織收入、公平分配和調節經濟中的重要作用。

[3]

3.1 實行綜合和分項相結合的稅制模式

目前世界上普遍實行的是綜合所得稅制或者混合所得稅制。幾乎沒有一個國家實行純粹的分類所得稅制。分類所得課稅模式在我國的實踐表明，這種課稅模式既缺乏彈性，又加大了征稅成本，隨著經濟的發展和個人收入來源渠道增多，這種課稅模式必會使稅收征管更加困難和效率低下。但是，在中國目前的情況下，完全放棄分類所得課稅模式也是不現實的。可能會加劇稅源失控、稅收流失。因此建議在未來個人所得稅制的修改、制定中采用綜合所得課稅為主、分類所得課稅為輔的混合所得稅模式。并且，個人的納稅支付能力的高低只有經過較長時期才能全面反映出來，因此要改革按月和按次征收的方法，實行以為課征期更符合量能納稅的原則。按照這種混合所得稅模式，要對不同所得進行合理的分類。從應稅所得上看，屬于投資性的、沒有費用扣除的應稅項目，“如利息、股息、紅利所得、股票轉讓所得、偶然所得宜實行分類所得征稅；屬于勞動報酬所得和費用扣除的應稅項目，如工資薪金、勞務報酬、生產經營、承包承租、稿酬、特許權使用費、財產租賃、財產轉讓等項目，宜實行綜合征收”。實行混合所得稅，既有利于解決征管中的稅源流失，同時又

[4]利于稅收政策的公平。

3.2 調整納稅人的認定標準及認定范圍

(1)堅持居民管轄權和收入來源地稅收管轄權并行應用原則。在我國擁有永久住所，確定為永久居民，就其來源于境內外的全部應稅所得承擔無限納稅義務。在我國境內逗留不超過183天者為非居民，只就其來源于我國境內所得承擔納稅責任。從納稅人范圍上看應將自然人性質的獨資、合伙、合作經營者納入個人所得稅的征收范圍，從根本上解決個人所得稅和企業所得稅對納稅人界定不清的問題。

(2)個人所得稅應選擇家庭為納稅單位。這里所說的家庭是指以婚姻關系為基本單位的核心家庭，這樣可以實行相同收入的家庭納相同的個人所得稅，以實現按綜合納稅能力來征稅，也便于對居民的收入和消費進行調節，特別在我國，“以家庭為納稅單位更能增強家庭觀念，有利家庭和社會的穩定”。

[5]

(3)實行寬稅基、低稅率、少優惠、嚴管理的稅收政策.應盡快調整我國個人所得稅免征額的標準，在個人所得稅免征額的設計上應參考相關的經濟指標，并充分考慮各地區的收入狀況和消費水平，制定有一定彈性的免征額區域，給予不同地區一定的選擇權，同時建立免征額定期調整制度，避免再出現目前各地區自行決定免征額等不規范的法律行為，當經濟發展到一定程度后，再統一免征額。在個所得稅的費用扣除上，不宜籠統規定統一的且是單一的稅收扣除標準，而應考慮家庭老人贍養費用、子女教育費用、夫婦一方工作單獨負擔家庭費用等情況。除基本扣除外，應按具體情況來增加附加扣除。以合理調節人們之間的收入差距，照顧人均低收入家庭。在采用以家庭為納稅單位時，應以夫婦為納稅單位，并對聯合申報給予優惠。在征稅對象的劃定上，應按照“寬稅基”的原則，擴大個人所得稅的征稅范圍，拓寬稅基，如外籍個人從外商投資企業取得的股息、紅利所得等應對其進行征稅。同時，對所得征稅范圍的列舉方式應采取反列舉法，即只列舉不征稅的項目，余下的全征稅。

在稅率的設計上，應遵循有利于調節消費結構，促進公平的原則，宜采取超額累進稅率，而不應采取比例稅率，降低邊際稅率，縮小級別和累進級次，對同一稅源的所得應適用相同的稅率形式與級次，保持稅負公平。對于綜合征收的各類所得，稅率檔次一般在4—5檔，最高稅率在35%左右為宜。同時為監控高收入者，可以設立高收入者的最低平均稅率機制，即收入超過某一數額的收入者，其納稅比例不得低于某個預計稅率。在個人所得稅減免優惠上，建議取消股票轉讓所得免稅優惠。一方面可以在一定程度上減少市場交易投機行為，保護大多數投資者利益，促進證券市場健康發展，另一方面可調節少數投資者過高的投資收益，開辟新的稅源。另外，對一定規模特定性質的各類獎金的免稅政策也應取消，如同種性質的獎金不能因頒發機構的級別高就免稅，級別低就征稅，而應同等對待。同時在減免形式中，可采取直接減免和零稅率等多種減免方式，以適應納稅人不同情況的需要。

(4)嚴格稅收征管、建立有效的個人收入監控機制.個人所得稅的稅源零星分散，因此近期內應加強源泉扣繳制度，同時為了促進代扣代繳向個人申報方向轉變。可在高收入階層中選擇一部分納稅意識好、條件好、素質高的對象實行自行申報，以積累經驗，擴大社會影響。

同時我們應加大投入，加快稅務機關的信息化建設，盡快建立稅務機關對個人收入的信息收集和交叉稽查系統以及銀行對個人收支的結算系統，實現收入監控和數據處理的信息化，在中央、省、市、縣建立數據處理中心，盡早實現稅務、銀行、工商、文化、廣電、出版、外經、外交與房地產管理部門之間聯網，實現信息共享，使公民的各項收入均處于稅務機關的有效監控之下，形成社會協稅、護稅網絡。

(5)建立有效的稽核和處罰制度.為了強有力地開展個人所得稅稽查工作，[6]

一方面要充實相應數量的稽查人員，并提高稽查人員的業務素質；另一方面要用現代化手段裝備稅務稽查隊伍，對于偷逃稅款行為要嚴懲不貸。與之相應，還要建立稅款追查制度，在偷逃的稅款中，“如果納稅人的經濟活動及經濟利益同直系親屬直接相關，可向直系親屬追索；在納稅人有未繳的稅款和罰款，而第三者有須償還給納稅人的債務時，稅務機關可向納稅人的債務人追索”。通過一系列手段，消除納稅人的僥幸心理，即使是偷逃小額的稅款，也要承受數倍的重罰，使偷逃稅者不敢違法。

(6)完善人所得稅制改革相關的配套措施個人所得稅的改革，既涉及稅控模式的改變和稅收政策的調整，又需要進一步完善相關的配套措施。一是建立與個人所得稅配套的相關稅種。在今后一個時期內，應用運不同稅種對收入分配實施主體交叉調節，應調整消費稅的課稅范圍，加緊研究制定我國財產稅制度，特別是遺產稅制度，逐步建立起一個多環節、多稅種立體式的稅收調節體系。二是建立個人信用制度。首先，切實實行個人財產登記制度和個人儲蓄存款實名制，改變現金管理辦法，逐步減少現金往來。其次實行居民身份證號碼和納稅號碼終生化制度，做到“全國統一、一人一號”。三是建立規范的工資發放制度和現金管理辦法。“一是所有的補貼、津貼和工資外發放的各種實物、有價證券，一律進工資表；二是強制建立個人工資帳戶，單位向個人的支付一律通過個人工資帳戶來進行，做到收入工資化、工資貨幣化、貨幣信用化、收支透明化”。

我國個人所得稅逐步從以前的不完善趨于完善，正在不斷更新改正，《 全國人民代表大會常務委員會關于修改<中華人民共和國人人所得稅法>的決定》以由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第二十一次會議于2011年6 月30日通過，自2011年9月1日起施行。本文對我國現行個人所得稅制存在的主要問題，進行了客觀的分析和探討，并對改革和完善我國現行個人所得稅制提出了建議。需要指出的是，我國現行個人所得稅制功能的定位、個人所得稅地位的確立，以及個人所得稅在緩解和縮小我國當前居民收入分配差距拉大中應起到怎樣作用等問題有待進一步研究。隨著我國經濟的快速發展，個人所得稅應成為未來稅制中的主體稅種之一。因此，為了保持財政稅收增長的可持續性，以及稅收更有效發揮社會自動穩定器功能，必須將個人所得稅的完善作為稅制完善的重點，加快研究，積極推進。

參考文獻資料

〔1〕項懷誠：《個人所得稅調節誰》，經濟科學出版社1998年版。〔2〕婁 仲：《個人所得稅納稅實務》，河南大學出版社2002年版。

〔3〕朱明熙：《個人所得稅為什么在我國難以起到調節作用》，載《涉外稅務》2001年第10期。

〔4〕喬亞平、趙樂勛：《完善我國個人所得稅制的幾點建議》，《稅務研究》2002年第9期。

〔5〕李林木：《從國際比較看我國個人所得稅居民身份判斷標準的完善》，載《涉外稅務》2002年第2期。

〔6〕劉尚希、應亞珍：《個人所得稅：功能定法和稅制設計》，載《稅務研究》2003年第6期。

第三篇：高中歷史新課改實施過程中存在的問題及對策

高中歷史新課改實施過程中存在的問題及對策

2008年秋季，高中新課程改革在河南省范圍內全面鋪開，至此已經整整經歷了一個三年教學周期循環，作為一名工作在教學一線的歷史教師，在三年的新課程實驗與探索中，我深深地感受到教師是新課改的最終實施者，課改實驗的成敗系于教師。因此，作為一名歷史教師只有不斷的更新教學觀念，提高自身的業務水平才能適應新的形勢、新的需要、新的發展。此次新課程改革中歷史課程與教材的變化之大是前所未有的，無論從學科體系還是內容設計等方面都進行了全新的編排，它能否在實踐中順利實施，能否達到預期效果，令人關注。及時總結新課程實施中的經驗和問題，成為歷史新課改的當務之急，現就筆者在新課改實施的過程中發現的一些問題及對策略陳管見，不當之處敬請批評指正！

一、歷史必修教材內容太深、容量太大與現有的課時少之間的矛盾

新教材用模塊專題的方式來編寫教材，本意是使教學內容精練，突出重點主題，但導致跨度大、跳躍大、難度高、內容多等特點，知識點之間缺乏聯系，歷史發展的基本線索被弱化，教師忙于系統的串線，課堂完不成教學任務。增加了教師把握和駕馭教材的難度，展開講，時間不夠；不展開，學生不知所以然。

新課程非常強調初中階段的歷史基礎知識，而在實際上初中歷史教學大都開展的較為薄弱，學生的歷史素養普遍較低。因而，初中的基礎知識與高中專題教學之間很難銜接，學生的歷史基礎知識儲備嚴重不足，歷史素養普遍缺乏等，高中教師在上課時，就需要不斷補充知識，使高中教學進度偏緊，課時嚴重不足現象嚴重，這是一個具有普遍性的問題。而在教學方式上，以學生為主學習，把課堂交給學生，學生調動不起來，學生學習費勁。學生也是“被動”地參與到“主動學習”中，其知識儲備、能力水平、經驗積累等都不足以在新課程的教學中發揮出“主體”的作用，從而造成教學中新的誤區。

二、“用教材教”與“教教材”的問題 一標多本下的教材，任何一種教材都不能夠成為教學設計和開展教學的唯一依據，教材僅僅是一本材料或一種資源，甚至是一種幫助學生學習的工具。但是，在新課改下，部分教師仍然采用傳統的教學模式，照本宣科，視教材如圣經，不敢越雷池一步。實際上，教師在備課時完全可以而且應該根據課標要求，結合學生的情況來處理教材。教師要創造性的用教材，要融入自己的科學精神和智慧，對教材知識進行教學重組和整合，選取更好的內容對教材深加工，設計出活生生的、豐富多彩的課題。充分有效地將教材的知識激活，形成有教師教學個性的教材知識。既要有能力把問題簡明扼要地闡述清楚，同時也要有能力引導學生去探索，去自主學習。

三、部分教師的歷史課程意識淡薄和專業功底不深 在傳統的歷史教學的影響下，歷史教師的課程意識相當薄弱。主要表現在教學理念陳舊與迷失。在新課程理念下，仍用老方法講課，穿新鞋走老路，進行詳細的知識點講解，有的教師在使用新教材時還大量的為學生補充知識點。這些都說明歷史教師對新課程不理解，對新教材不會用，沒有課程資源意識和課程生成意識。

在新課程改革實踐中，暴露出一些普遍性的問題，其中最大的問題是教師專業功底不足。在表述和解釋歷史史實方面都存在不準確，甚至有些表述是錯誤的，不能向學生傳達準確的歷史信息。

究其原因是部分教師在教學實踐中沒有重視理論的學習，沒有把更新觀念和意識作為首要任務，尤其對歷史課程認識不足，沒有深入理解歷史課程理論，對歷史課程意識問題和歷史課程結構問題沒有清醒的認識和研究，缺乏歷史課程意識，缺乏對課程標準和教材的深層次理解，沒有真正掌握歷史課程結構和邏輯。

四、對課程標準的要求和對教材的解讀和處理把握不準 首先對高中歷史課程結構、體系把握不準。由《歷史教學大綱》到《歷史課程標準》，是此次課程改革的最重要的成果之一。但《普通高中歷史課程標準》非常籠統，缺乏實際的可操作性，廣大一線的教師突然從傳統的歷史課程結構一下子轉為新的課程結構的教學，非常不適應，仍然留戀舊的歷史課程結構，對新課程結構，在教學中不好把握。

其次對新課程標準、新教材把握不準。新課程標準在內容標準的編寫上，非常寬泛、模糊，使教師難于把握。新教材內容多，材料的選擇多，使教師在教材處理上出現問題，同時對教材內部銜接問題，關于教材的整合、處理上問題，關于新課程中部分內容的教學把握程度掌握不準，有些內容講到什么程度適當，教師把握不好。

對策

一、進一步更新觀念，樹立新課程的理念

首先關于教材使用的觀念必須更新。完不成教學任務，還是觀念問題。在教材的使用和處理上必須大膽，敢于取舍，正確取舍，正確整合。其次，在對待學生上，解放手腳，放手發動學生，把學習的主動權教給學生，相信學生是學習的主人，相信學生的學習能力。再次，高考越來越以新課程理念為指導，以能力立意更加明確，考查能力越來越多。

對策

二、深入研究課程標準，明確課程目標要求，加強教師自身專業素養 歷史教師必須在教學中真正確立以課程標準為教學依據的思想。高中歷史課程標準反映的是國家意志，體現了國家對不同階段的學生在知識與能力、過程與方法、情感態度與價值觀等方面歷史學習的基本要求，是高中歷史教學活動的依據。新課標呈現的許多思想、觀念同我們以往的有很大的不同，傳統的教育思想和觀念是難以適應新課程的需要的。長期以來，有一種輕大綱、重教材的傾向，導致教師大綱意識淡漠，甚至備課都不看大綱。新的課程標準比原來的大綱更系統、更全面，教學中的許多問題在新的課程標準中都有具體的闡述，因而對教學的指導作用更強了。教師只有通過對課程標準的學習，才能了解本課程的性質、基本理念、設計思路、課程目標，以及本課程的內容標準、教學建議等。只有了解了這些內容，教師才能更好地把握教材，指導教學。

教師的素質狀況決定教學的效果。針對新的挑戰、新的要求，廣大教師必須加強自身學習。既要學習理論知識，也要加強業務學習，拓展自己的專業知識。目前大多數教師只掌握了所教學科的基礎知識，沒能很好地掌握學科知識的內在聯系、學科研究方法和思維特點等，這顯然是不能適應新課程教學需要的。所以，新課程下的教師必須刻苦鉆研業務，努力學習，自覺地主動地適應課程改革發展的需要。

對策

三、科學地解讀教材，加強高中歷史新教材內容的整合

新的高中歷史課程改革的突出特征之一，就是教材內容的變化，如跨度大、跳躍大、難度高，內容多、課時少等。關于教學內容多的問題，解決的方法主要有：注重多媒體輔助教學；注重內容、材料以及重點取舍問題，每一個歷史事件，不是從頭講到尾，而是注意內容的輕重，材料的取舍；注重問題的設計，看哪些是本課重點，圍繞重點設計問題，把其它的歷史問題納入其中；可以通過預習，解決內容多的問題。

科學解讀和處理教材，加強高中歷史新教材內容的整合，教師要逐步改變教材是教學唯一依據的觀念，而將其僅僅看作為教學的重要工具；告別“教教材”的舊認識，樹立“用教材教”的新思想。“用教材教”的觀念是將教材看作為教學的文本材料，視教材為工具。只有當教材所用的材料和表達的觀念能為學生所接受，并能夠實現教學目標時，教材才有使用的價值。但是，教師對課程資源的整合、開發和利用，必須以課程標準為指導，從學生的實際情況和教材具體內容出發，使在有效時間內完成課堂教學內容。

對策

四、注重集體備課，加強教學研究

注重集體備課活動，借助集體智慧來克服教學困難。加強集體教研、集體備課是解決新課程教學中存在問題的重要措施，可以集思廣益，充分發揮集體的智慧，也充分體現合作精神。從實際出發，及時建立以校為本的教師教研機制，是促進教師專業發展、促進教師教學能力與水平不斷提高的一條重要途徑。校本教研的過程既是經驗總結、規律探索、理論提升的過程，也是教師專業學習、發展、提高的過程。校本教研在重視教師個人學習和反思的同時，特別強調教師集體的作用，強調教師之間的專業切磋、協調與合作，互相學習，彼此支持，共同分享經驗。學校要盡量為學科教師進行校本教研提供平臺，為教師參加教研和培訓提供條件支持。

總之，新課改對每一位教師來說任重而道遠。課改是一種必然趨勢，只有教師去適應新課程，而不存在新課程去適應教師，因此我們需要抓住機遇，迎接挑戰，力爭與時俱進，轉換觀念，把握角色定位，積極實踐，大膽探索，勇于創新，全面推進新課程改革。

第四篇：企業加薪過程中存在的主要問題及對策探析范文

[摘 要] 加薪是激勵人才的關鍵杠桿，加薪意味著企業效益的增長，意味著員工收入的增加。但是很多企業花了錢給員工加薪，卻產生令老板和員工都不滿的現象。不但沒有起到應有的激勵效果，反而引發了諸多的負效應。加薪的最好結果是人力成本的絕對值上升，而人力成本的相對值下降，即相對績效上升。企業希望工資上升了，員工的績效會大幅上升，至少也要等比上漲。但許多情況下卻并非如此，更有甚者，工資上漲了而效益卻下降了。

[關鍵詞] 加薪；激勵；效果

一、引言

薪酬一般可劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬(福利與服務)三大部分。加薪就是企業由于國民經濟、市場競爭、人力成本等因素的變化性，為了保持其市場競爭力，對薪酬所作的一定幅度的正向調整。它可以在基本薪酬、可變薪酬或間接薪酬任何方面的基礎上調整。

一般而言，加薪應遵循下列原則：第一，薪酬的內部公平性或者內部一致性。這種比較所關注的是一家企業內部的不同職位之間的薪酬對比問題。第二，薪酬的外部公平性或者外部競爭性。體現為員工將本人的薪酬與在其他企業中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較。第三，績效報酬的公平性。這種比較主要體現在，員工是否認為盡管自己所做的工作與其他員工相同或類似，但是在績效優秀、績效一般以及績效不良的人之間是否存在合理的加薪差距。第四，薪酬的因人而異原則。人本主義不是平均主義，人的能力是有差別的，人的收入也應該有差別。同樣，加薪也應體現出員工之間的差別。

二、企業加薪過程中存在的問題

1.加薪傾向平均，體現不出核心員工的價值。很多企業尤其是國有企業的“大鍋飯”現象向來比較嚴重，就連加薪也是簡單處理，大家加得差不多，體現不出員工價值貢獻的差別。那些領導心想：“每人加得都一樣多，員工該不會有什么想法了吧?”這種傳統的薪酬做法往往得不到員工的認同，更不能說發揮其激勵的效力，甚至會引發員工尤其是能力強的員工的抱怨。

2.加薪依職位級別而定，中低層深受打擊。杭州某國企給員工加工資后，小李回憶說，那次加薪給他的打擊很大，原以為自己的表現能得到公司的認可，獲得相對較大幅度的加薪，然而他發現那些職位相近的同事與自己加的沒什么區別，只要職位高就加得高。這種現象在傳統的國有企業較易發生。國企“牛氣逼人”，連加薪也是按照行政級別而定，職位高的加的多，職位低的哪怕你能力再強、績效再高，在你沒爬上高位之前，還是別指望能夠多加。

3.加薪“厚此薄彼”，破壞團隊凝聚力。加薪其實并不一定能保持員工的凝聚力，有些時候還會由于處理不當，而讓企業的凝聚力不升反降。例如，有的企業加薪時給某些部門或職位加得過高或過低，“厚此薄彼”傾向過于嚴重，這在一定程度上會引發諸多矛盾，破壞團隊的凝聚力。這些矛盾大致可以概括為以下三種：(1)部門內員工矛盾；(2)部門間矛盾；(3)員工與企業的矛盾。一個內部矛盾重重的部門不可能是一個高凝聚力的部門，沒有凝聚力的團隊也不可能是一個高效率的團隊。團隊失去了凝聚力，沒有了高效率，這恐怕不是任何一個企業管理者愿意看到的結果。

4.將加薪當萬能藥，忽視精神激勵。薪酬機制是一門科學，同時也是一門藝術，運用得當的話可以充分調動員工的積極性和創造力，更好地為企業服務，構成雙贏的局面。反之，則會讓員工對企業感到失望。有些老板嘗到了加薪對員工激勵的甜頭后，陷入了對加薪的“迷戀”，只會用加薪來激勵員工，而忽視了員工的精神激勵。

5.加薪手段背離企業文化，相對績效沒有上升。企業的薪酬系統應該是與公司的企業文

化相配合的。與企業文化相背離的加薪手段，在薪酬系統中就不能起到激勵員工的作用；而與企業文化相符合的加薪手段，可以起到加強企業文化的作用。企業文化又決定和影響著薪酬系統，一個好的薪酬系統或加薪手段必須與企業文化合拍。例如，對于傾向于形成個人意識較強的企業文化，應該采用突出績效獎金的加薪手段。

三、原因分析

1.決策層薪酬觀念落后，導向不清。薪酬理念決定著薪酬的導向。很多領導對薪酬管理知之甚少，觀念落后，認為加薪就要一起加，加一樣多，以為這樣才能提高所有員工的滿意度，進而提高所有員工的積極性。實際上，加薪是要通過提高部分員工的滿意度，來達到提高所有員工的積極性這個目標。在激勵的過程中，員工的滿意度始終是部分增強、部分減弱。加薪應遵循一定的原則，如公平原則、績效原則、價值原則等。部分企業并沒有一個科學的加薪制度，沒有相應的加薪原則和標準，加薪時簡單處理，認為反正加薪是“好事”，怎么處理都會皆大歡喜。

2.沒有遵循市場規律，違背人力資本市場的價值規律。許多國企的收入分配還沒有實現與工作績效的有效掛鉤，加薪的作用難以發揮，突出表現在缺乏一套完善的考核體系，尤其是那些難以量化的工作，沒有有效的考核方法，也就沒法根據績效確定加薪幅度。實際上哪怕各個部門間同一級別的員工在專業技能、員工貢獻及個人能力上的要求有很大的差異，給予營銷經理和后勤經理(比如)相同的加薪幅度顯然會挫傷營銷經理的積極性。企業在確定不同崗位的相對價值時，可以利用崗位價值評價，從復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力要求等方面對各個崗位的價值進行量化，為確定加薪幅度提供基礎。

3.“官本位”思想、傳統薪酬觀念作祟。追求穩定的國企在薪酬制度方面也顯得四平八穩。國有企業中普遍存在一個問題，即如果得不到職位的晉升，工資獎金等只能維持在大致固定的水平，不能得到明顯的提高，就是好不容易有了加薪機會，國企在分配員工加薪幅度問題上也是沿襲“傳統”——注重保障功能而忽視激勵功能，簡單地按照行政級別確定。

4.企業內部公平問題。在薪酬設計中，員工關注內部的相對不公平遠遠大于外部的不公平；員工關心的不僅僅是自己的工資水平，更關心跟其他人工資的比較。他們認為相同的工作就應該拿相同的薪酬。當員工知道身邊相等工作、相當績效的同事加薪加得比自己多時，就會感覺到領導對自己不公平，他的滿意度通常會下降，同時內部員工間滋生矛盾，破壞凝聚力。

5.加薪過于滯后。激勵理論中有一種理論叫成就需要理論，由美國哈佛大學的麥克米蘭提出。他指出，有高度成就的人有一個特征，即需要既實際又及時的反饋。有些企業雖然認識到了加薪對員工激勵的作用，但在具體操作上卻令人失望，表現之一就是加薪過于滯后。企業對員工行為的反饋比較實際的就是體現在薪酬的變化上，當企業對于員工表現缺乏具體及時的反饋時，也就難以很好地起到有效激勵的作用。有一個明確的比較數值，企業才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能做到有科學依據，才能較好地把握加薪時機與頻率。缺少了對市場薪酬的了解，仿佛“身在此山中”，加薪時就像盲人走路，沒有方向與目標。

6.領導對激勵理念理解偏差。近年來，部分企業的薪酬制度設計的技術得到很大拓展，薪酬管理更加具體化，但往往走到過度重視技術而忽視薪酬管理基本理念的極端，使得薪酬決策偏離企業的戰略目標。部分領導的人力資源管理知識匱乏，他們覺得打工者圖的就是個“錢”、“有錢能使鬼推磨”。而實際上，僅靠加薪是不能永遠有效激勵員工的。作為管理者，還必須掌握其他激勵方法。許多企業激勵機制單一，說到激勵要不就是發獎金，要不就是請吃飯，沒有一個內容豐富、包含物質與精神待遇的激勵機制。7.企業對福利作用認識偏差。一是隨著福利項目名目的繁多，福利的規劃和管理會比基本薪酬和可變薪酬的管理復雜得多，可能會耗費企業大量的時間和金錢；二是由于在計劃經濟下企業福利和國家福利混淆，許多人將國有企業的生產率低下部分地歸咎于企業的福利制度。加之福利與服務的激勵作用比較隱性，往往來得不如直接薪酬明顯直接，因而部分企業對福利與服務的態度是相對消極的，許多企業寧愿多發工資，也不大愿意去搞福利。福利和服務的成本一直增長很快，在美國，雇主承擔全國將近一半的醫療保險費，而醫療保險費每年以15%的比率遞增；福利開支相當于員工直接薪酬的30%—40%左右。因此，福利開支對企業的人工成本影響非常大，許多企業便千方百計地壓縮福利成本和預算。

8、決策層缺乏薪酬戰略思想。戰略性薪酬管理實際上是一種如何看待薪酬管理的一整套嶄新理念，在實踐中，越來越多的企業在探討如何通過加強薪酬戰略與組織戰略目標之間的聯系，使企業的經營變得更為有效。然而，在很多時候，企業卻往往因為過于關注細節問題而使得薪酬管理活動流于技術層面。這種情況主要表現是：很少真正考慮諸如“它如何幫助企業戰略目標的實現”、“它是否會支持公司的企業文化”等問題。其結果就是，許多企業花了大量人力和金錢卻對企業的效益沒起到太大的提高作用。

四、對策

1.建立科學的加薪原則和標準。加薪應遵循一定的原則，如公平原則、績效原則、價值原則等。企業要建立一個科學的加薪制度，要有相應的加薪原則和標準，才能對員工起到激勵作用，才能真正體現核心員工的價值。為了保持薪資的市場競爭力，公司的薪資要定期進行調整。隨著市場的變化，公司的整體薪資水平會相應跟著變化。同時，物價指數也是整體調薪的依據。

2.遵循市場規律，不要違背人力資本市場的價值規律。企業的收入分配還要實現與工作績效的有效掛鉤，加薪的作用才得以發揮，突出表現在一套完善的考核體系，尤其是那些難以量化的工作，要有有效的考核方法，這樣就可以根據績效確定加薪幅度。以績效考核為基礎的績效工資，理論上具有最大的激勵性，同樣的，以績效為基礎的加薪方案，既能體現客觀公平原則，又能最大限度地促進員工之間的競爭。公司應改革加薪制度，改變傳統的薪酬理念。只有從根本上改變制度，建立與績效掛鉤的加薪方案，才能防止出現類似的“一刀切”現象，實現科學合理的加薪。

3.進行職位評估。職位評估重在解決薪酬的內部公平性問題。它有兩個目的。一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，使不同職位間具有可比性。為確保加薪的公平性，職位評估中應實現不同崗位之間的公平。企業根據崗位價值和對企業的貢獻度加薪，才能解決內部不公平問題。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人；而考核解決的是員工業績，對人不對崗。加薪的依據主要是員工的工作績效，員工的能力和業績，并一定要在考核中集中體現。依據業績來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多。此外，深入把握員工需求，了解員工需求層次，針對不同需求的員工采取不同的激勵措施；了解員工加薪期望，通過某些宣傳事先降低員工的期望值，也是必要的。

4.人力資源部門應建立包含多樣激勵方法的措施。人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的。推行“人性”管理，從一個全新的角度——人性出發，獲取激發人們行動背后真正的動力源泉。學者發現，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力。基于這8種動力源泉，管理者可以開發出許許多多的激發員工熱情的非經濟手段，員工在收到激發的同時，也獲得了需要的精神待遇。

盡管有些員工相當重視貨幣性報酬，但隨著其職業生涯的發展，個人能力的提高，他對其他報酬因素的需求也會相應提高。理念決定著決策!領導或高層需要在管理學特別是人力資源管理學上好好補補課，公司可適當安排一定的培訓幫助高層學習有關薪酬與激勵方面的知

識，改變落后的理念。

5.公司文化導向。任何制度設計都離不開企業的文化導向。企業關注什么、價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現。薪酬設計也不例外。加薪應向企業關注的重點、關鍵崗位傾斜，引導員工向企業希望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業才能吸引和留住優秀員工，企業才能實現可持續發展。企業要培養“差別理念”文化激勵機制的一個方面就是價值理念的激勵，就是讓員工們都有一種價值理念——差別理念。所謂差別理念，就是讓人們用差別的眼光看待企業內部的人和事，人本主義不是平均主義，人的能力是有差別的，人的收入也是有差別的，應引導員工養成這種理念，因為有這種理念才能保證企業充滿活力。

6.建立相關的加薪監督機制。引入監督機制，保障薪酬制度的嚴肅性及有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如，核定員工績效以確定加薪幅度時，可以采取上級建議、隔級核定的辦法。這樣既可以避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高過低判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的加薪的內部公平性，減少有限視野下對組織整體加薪內部平衡的忽視。

7.事先對加薪低調處理，降低期望值。在調薪時，員工與企業之間存在微妙的博弈關系。員工理所當然地希望工資盡可能高，作為企業則希望盡可能地減少人力成本。如何才能做到既可控制住薪酬，又能不使員工失望?一種方法是先降低員工對加薪的期望值，作低調處理。當員工發現其事實上的調薪幅度超出其預想時，他反而會產生一種滿足感。

參考文獻：

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第五篇：廉租房制度實施過程中存在的問題與對策

廉租房制度實施過程中存在的問題與對

策(1)摘要：“房價高、住房難”已成為困擾中國居民的三大難題之一，住房困難說明我國當前的住房制度存在缺陷。改善住房保障的核心是大規模的廉租房建設。闡述海口市廉租房的實施情況，分析了該制度在實施過程中存在的主要問題，諸如：房源、資金、收入統計與監管機制、地方政府參與不積極。有針對性地提出了相關建議。

關鍵詞：海口；廉租房；弱勢群體

“房價高、住房難”已成為社會關注度最高的民生熱點之一。許多城市低收入者向記者坦言，現在房價上漲太快，靠自己的力量改變居住窘境幾乎是不可能的。他們期待，政府能切實提供住房保障，為低收入者打開安居之門。目前，我國已初步勾勒出由“住房公積金、經濟適用房、廉租房”共同組成的住房保障體系。其中，對低收入家庭進行住房保障的主要制度設計就是廉租房制度。

廉租房是指政府在住房領域實施社會保障職能，向符合條件的當地城鎮最低收入家庭提供的租金相對低廉的普通住房。

一、海口市廉租房實施情況

早在XX年海口市就出臺了城鎮低收入家庭廉租住房保障辦法及配套的租賃住房補貼實施細則等文件,全面具體地落實了廉租房制度,海口市要把廉租房建成一個能幫助低收入家庭的服務平臺，不但讓他們有新家，就業、醫療也都有了基本的保障，不過，廉租房制度目前畢竟還處于起步階段，資金短缺、房源緊張也是一大矛盾。

根據規定，凡具有海口市非農業常住戶口且實際居住，家庭成員之間有法定的贍養或扶養關系，且至少有一人取得本市非農業常住戶口3年（含3年）以上；家庭月人均收入低于當年本市城鎮居民最低生活保障標準，或已接受民政部門連續救助3個月（含3個月）以上的家庭。同時，家庭住房條件還需符合以下三種情況之一：家庭人均住房套內建筑面積低于5平方米；現居住房屋經鑒定屬危房；沒有住房的，均可向戶口所在地的人民政府主管部門申請廉租住房保障。

根據《海口市城鎮最低收入家庭廉租房配租及租金核減實施細則》中的規定，凡是經民政部門認定沒有生活來源、享受民政部門連續救助達兩年以上的困難家庭，可以申請免交廉租房租金。

海口市的廉租住房的房源，將主要通過五種方式籌集。一是利用廉租住房專項基金收購符合本市廉租住房標準的舊普通住房；二是通過收購半拉子工程改造建設成的廉租住房；三是回收符合本市廉租住房標準的騰空共有住房；四是利用廉租住房專項基金興建的廉價租住房；五是接受社會捐贈和通過其他方式籌集的符合海口市廉租住房標準的普通住房。

海口市的廉租房保障制度主要是三個方面來保障，實物配租、租金核減和租金補貼。其中以租金補貼為主，而且在補貼資金上也能夠充分保障。海口市政府XX年安排了200萬租賃住房專項補貼資金，XX年又安排了200萬。

目前，海口市實施的廉租房制度,對于符合廉租房申請條件而沒有住進廉租房的住戶，主要以發放住房租金補貼為主，發放住房租金補貼除了可以緩解對廉租房需求過大而造成的房源壓力外，還可以滿足不同住戶的需求，目前廉租房的建設地點一般都不在市區，可能會在一定程度上給廉租住戶帶來不便，諸如就業、上學、生活等，實行住房租金補貼制度可以增加廉租住戶的自主選擇性。

針對目前的低收入家庭對廉租房的需要,海口市政府也已經做出實質性行動。XX年，啟動了青年路的廉租房建設，涉及1000多戶，安置的困難居民近3000人。

XX年，海南省將所有符合條件的城鎮低保家庭全部納入廉租住房保障范圍，基本做到應保盡保。XX—XX年，全省計劃新建廉租住房萬平方米，共12213套。到XX年末，各市、縣要將廉租住房保障范圍由最低收入住房困難家庭擴大到低收入住房困難家庭。海口市政府也組織制定了XX年住房建設計劃。計劃提出，XX年經濟適用房住房建設5763套，廉租住房建設613套。預測XX—XX年，建設廉租住房建筑面積萬平方米，建設套數為萬套，以保障中低收入家庭和最低收入家庭的住房要求。

二、當前廉租房制度實施過程中存在的問題

1.廉租住房房源緊張

由于城鎮廉租住房制度剛剛起步，海口市目前廉租住房房源十分緊張，一些房源由于位置比較偏僻，市民不愿意入住，還有一些房源本身就是危房，不適合居住。海口市在原有的福利住房分配體制下，住房需求一直處于壓抑狀態，依靠政府投資建設的住房數量有限。住房資源始終處于供不應求狀態。住房分配貨幣化改革以來，新建商品房價格很高，存量公房提租步伐緩慢，加之公房成本價、標準價出售的舉措，目前除已被出售或繼續為原使用者占有的公房之外，政府可以騰為廉租住房的公房數量幾乎為零。在廉租住房的新建和征購上，受資金、市場、體制等因素的限制，政府廉租住房增加有限。

2.資金缺口大、政府財政資金未能有效落實

現階段我國廉租房建設的主要資金來源是：（1）市、縣財政預算安排的資金（規定當年實際收取的土地出讓總價款，扣除實際支付的征地補償費、拆遷補助費、土地開發費、計提用于農業土地開發的資金，以及土地出讓業務費后，按照余額的5%核定）；（2）住房公積金增值收益中按規定提取的城市廉租住房補充資金（財政部規定住房公積金增值收益在扣除計提住房公積金貸款風險準備金和管理費用后的余額后，將全部用于城鎮廉租住房保障支出）；（3）社會捐贈的資金；（4）其他渠道籌集的資金。目前，后兩種資金來源的數量很少且不穩定，廉租房穩定的資金來源僅僅依靠土地收益和住房公積金增值收益的這一部分，資金缺口很大。政府資金籌措的這一特點尚未在目前海口市廉租住房制度建設中得以充分體現。

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