第一篇：關于績效考核實施過程中存在問題的思考

關于績效考核實施過程中存在問題的思考

作者：潘玉杰

許多企事業單位均進行績效考核來激勵員工，實現企業目標。所謂績效考核就是以客觀的事實為依據，對員工成績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。考核內容一般包括：德、能、勤、績四方面，在實際運用時，可以對不同方面有所側重。考核方法也有排序法、兩兩比較法、等級分配法、量表評等法、關鍵事件法、績效目標評估法、指數評估法等等。但在具體實施時，績效考核執行起來很難，績效考核往往形同虛設、流于形式或者考核失真，并未起到提升員工工作熱情、提高生產率的目的，甚至有時還起到相反的作用。究其原因，主要有以下幾點：

一、部分職工觀念陳舊，對考核持否定態度

由于以往根深蒂固的大鍋飯思想的影響，企業有些員工在觀念上有誤區，認為績效考核是管理人員對普通職工的“審判”，考核只針對普通員工，于是對績效考核產生抵觸情緒。要想有效的執行績效考核，必須首先具有正確的認識和理解。企業應該通過培訓加強全體員工觀念的轉變，包括績效管理理念、方案設計思想和內容、方案實施、考核及反饋技巧等方面的內容，以確保績效考核工作有效的執行。讓績效考核思想深入每個員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤、模糊認識。

1使員工認識到現代績效考核是雙（多）向的（被管理者也要考核管理者），對企、事業單位的高、中、低層員工均進行考核，且不同級別員工考核的要求和重點不同。績效考核不是管理人員對員工揮舞的“法寶”，也不是故意制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，揚長避短，共同改進、提高。這樣不僅會消除員工對考核的抵觸情緒，相反，員工與主管會團結在一起設立更困難的目標，積極主動地挑戰自我設定的目標。

二、沒有設立切實可行的績效考核目標、考核指標和評分標準

實際績效考核工作中，有時單位指定的考核目標過高，考核指標、評分標準模糊或過于抽象，考評人員打分時很困難，而被考核人員則認為打分不公平，這極大挫傷了員工的工作積極性。因此，考核目標的確立要和實際情況相符，考核指標的確立應具有科學性、可行性。考核指標應在考核目標確定后，在被考核者與直接上級充分研討協商的基礎上根據直接上級的同期績效目標加以確定，直接上級與被考核者要以書面形式簽訂階段性績效管理協議，明確績效管理的目標、實施計劃、授權方案、資源支持方案以及績效考核指標等內容。確定考核指標要盡可能準確、并且多用量化的客觀標準，以減少考核人員主觀因素的干擾。具體措施有：首先可以通過調查問卷、訪談等方式與基層職工一同討論制定，雙方達成共識，這種參與

決策可制定出兼顧雙方利益的考核方案，以獲得“民心”，提高員工對目標的接受程度和對績效體系的理解、支持，消除對考核的抵觸情緒。其次考核指標要盡可能使量化。近年來，日本松下公司在經濟持續不景氣情況下為了推動經營業績的提高，就在人事考核中采用了具體的、量化的考核標準。另外考核指標應設定各種不同的著眼點，對績效的各個向度要分別按一定權重進行評估，而不僅僅對個別向度進行評估，這樣可以避免考核人員產生單點偏誤（Horn Error）導致考評成績失真。當然不同的崗位，不同的職責要求，不同的發展時期，考核指標也理所當然有所不同的側重。譬如，對銷售人員的考核，一般包括銷售額與回款率。對一家剛起步的企業來說盡量擴大市場份額是非常重要的，對于銷售人員的考核，大部分的權重肯定放在銷售額上。到這家企業的發展狀況比較穩定的時候，流動資金的流轉相應會變得更為重要。因此對于銷售人員的考核重心，會向回款率作出傾斜。合理的考核指標讓員工不僅對自己工作職責有十分明確的認識，而且也使員工從心理意識上進入狀態，接受考評。

三、沒有合理設置考核主體和建立對考核主體的約束機制美國行為學家亞當斯通過大量的研究發現：員工們對自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。當員工們付出勞動獲得報酬時，他們不僅會把所獲得的報酬和自己的貢獻相比較，直接判斷是否公平，而且還會找一個參照物（如同事）進行間接的比較，再次判斷是否公平。一旦有了不公平感，則極大地挫傷員工積極性，因此績效考核是否公平變得非常重要。這要求績效考核的規范和流程必須建立嚴格、統一的制度并在全體績效管理者中形成共識和共同的行動。

為使考核及其結果客觀、公平，必須合理設臵考核主體，應設臵“多元化”“多方參與型”的考核主體。評價前主要讓員工自己收集績效數據，輔以同事、顧客或直接主管的績效考核數據，這樣既可以節省管理人員的時間精力，又可以使考核數據及結果更加周延、準確。比如聯想集團電腦公司每季度或自然年度結束后，所有員工先自我評價實際業績完成情況、工作表現和能力等方面，將該季度或年度工作完成 情況向直接上級、部門主管領導或年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告；評價時則應選擇對考核最有發言權的主管、職工對績效共同進行評價，這樣避免了績效考核只是個別領導自己說了算。另外還要建立一定的考核約束制度對考核主體的行為進行約束，要求打分人對各等級的打分列出相應的關鍵事例加以佐證，增強透明度，避免黑箱操作、或者因怕得罪人不敢客觀評價造成“趨中效應”。

四、沒有建立考核申訴制度

在當前國有企業中，一個員工的工作業績如何、表現好壞、能否得到晉升，往往是由上級部門直接說了算，員工為自己說話的機會很少。當員工本人或周圍的人在績效考核過程中遭到

“不公正待遇”并且申訴無果的時候，導致員工對考核者尤其是人力資源部門喪失信任，進而導致員工對績效考核的整體信任危機。因此對于申訴的處理，是否及時、公正，很大程度上影響績效考核在員工心目中的公正性。因此，建立考核申訴制度尤為重要，而且必須要落到實處，讓員工能為自己說話、敢為自己說話。通過考核申訴制度的建立和執行，不僅能有效地推動組織的民主建設，還能檢驗組織管理制度的合理程度以及執行程度。

五、沒有認真組織績效考核之后的面談

傳統績效考核注重懲罰、關注過去，現代績效考核應注重改善、關注未來。企業的傳統做法或是在考核結束后，執行“機械式”的獎懲、提薪或升遷；或是轟轟烈烈地考核，悄無聲息地結束，考核純粹成了走過場。考核面談則是考核結果反饋和營造考核氛圍十分重要的一種方式。我國企業在實際績效考核過程中，大多忽視了考核面談這一環節。實施面談時為避免引起被評人反感、抑制應注意這樣一些問題：

1．充分利用角色換位和聆聽技巧，營造一個融洽的氣氛，使雙方順利地實現溝通；

2．明確說明這次面談的目的，保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；

3．根據已確定考核標準和考核指標，多援引數據，用事實說明評分的結果和理由；

4．先表揚、后批評、再表揚；

5．不要責怪、說教和追究被評人的責任和過錯；

6．讓被考核者了解自身的發展前景，共同制定新的工作目標；

7．用鼓勵的口吻結束談話。具體地講，對考核優秀的下級，繼續鼓勵并為其參謀規劃。對考核差的下級，幫助具體分析差距，診斷出原因，并幫助他制定改進措施。對連續績差的下級，開誠布公，讓其意識到自己的不足，是否職位不適，需換崗位。對老資格的下級，要特別地尊重，不使其自尊心受傷害，充分肯定其過去的貢獻，并為他出些主意。對雄心勃勃的下級，不要潑涼水、打擊其積極性，耐心開導，用事實說明愿望與現實的差距，激勵他更加努力。

總之，要真正把績效考核落到實處，企業在績效考核體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業。

第二篇：績效考核存在問題

績效考核存在問題

（一）未成立局內績效考評工作領導小組，由局長、主管副局長和各處（室）長組成，負責組織實施績效管理指標體系和績效計劃；結合我局實際開展績效管理工作；負責研究和協調解決績效管理工作中的重大問題。

（二）對績效考核的重要性認識不足。

一是只把績效考核看作是機關內部管理的工具，沒有把績效考核當作戰略管理工具；二是沒有把對機關單位干部職工的績效考核與整個機關單位的戰略目標緊密結合起來；三是沒有把整個單位的總體目標任務細化為每個成員、每個崗位和每個部門的績效目標，戰略導向不明顯。造成績效考核體系在上層、中層和下層之間沒有形成共識，績效考核的制定和實施缺乏認識基礎。四是對績效管理自我評估考核能力還需進一步提高。

（三）考評體系設計不科學，可操作性不高。

績效考核是一個完整的系統，其構成體系主要包括績效目標制定、績效目標的實施、績效考核與評估、績效結果反饋與運用，績效考核指標、績效考核程序和績效考核結果的應用錯綜復雜，是一項高難度的行政管理工作。我局績效管理尚處初步運行階段，與之配套的制度機制還需進一步健全，以實現局績效管理工作的規范化、制度化，確保局績效管理工作高效、有序運行。

（四）考核者與被考核者缺乏溝通

缺乏必要的溝通，未能實現和諧、互動、改進、提高的良性循環，從而增加了機關干部職工對績效考核的不認同感。

（五）結果運用不合理，執行力不強。

在績效考核中獲取的相關數據和信息必須應用到機關的行政管理當中。一要反饋績效考核結果，查找問題，提出建設性意見和建議。二要以績效考核結果為依據，把考核結果運用到干部任用、晉升和獎勵等工作中去。三要回頭驗證機關內部管理各項政策制度措施，如工作分工、任務分配和績效考核本身是否存在問題和偏差，并加以改進。如果片面地把績效考核簡單地理解為“榮譽殿堂”、“成績排行榜”，把獎勵和通報作為績效考核結果運用的唯一形式，最終導致機關干部職工對績效考核產生嚴重的對立情緒，影響執行力。

第三篇：新課程實施過程中存在的問題分析

新課程實施過程中存在的問題分析

桐柏高級中學盧紅霞

問題1：課堂教學出現了新誤區

新課程實施以來，大多數教師已接受了一些新理念，認識上有所提高，但在教學實踐中，試圖以新理念組織教學卻顯得力不從心，大多數教師的角色定位不準，對課堂教學把握不住，還不會創造性地使用教材，還不能自如地駕馭“新”課堂，處理不好“收”與“放”的關系，如：課堂上把師生之間、學生之間的平等對話與互動理解成了缺少啟發性的“問答”；把自主學習理解成了讓學生自己看書、自己選擇、自己交流等“自流式”的學習方式；把體驗性學習理解成了自由活動，有活動卻沒體驗與反思，有合作形式而無實質內容；一些實驗教師注重了能力培養，卻忽視了基礎知識的落實，對三維教學目標的處理與整合顯得有些困惑；新課程提出民主和諧教學，強調對學生的尊重、賞識，于是有的教師為了保護學生的積極性，即使學生錯了，也不與評價或采取滯后評價的方式甚至還是一味給予表揚，課堂上“好”聲一片。其實，新課程理念強調“激勵”，但不等于“激勵”就是一味表揚，也不是就不該“批評”，一味表揚與一味批評一樣不可取；一些實驗教師認為沒有現代教育技術就無法實施新課程，強調的更多是客觀條件，或是對“整合”和“工具”的內涵理解不到位，課堂上刻意追求各種媒體運用，又是幻燈片、又是實物投影、又是網上信息下載、又是課件播放，花里胡哨，其結果是該掌握的知識還是存在電腦里，教師展示更多的是手段而不是教學目的；有的教師把探究、合作變成一種點綴、一種時髦、一種形式、一種標簽，一種裝飾，課堂熱熱鬧鬧，但知識、能力方法情感態度價值觀并沒有落實，學生的討論探究不著邊際、天馬行空教師也不加引導，強調學生主體，而忽視了教師主導的發揮，課堂教學成為“空中的白云”；尤其值得注意的問題是，有相當一部分教師認為：既然新課程實施提倡“自主、合作、探究”的學習方式，就應該徹底與傳統教學方式決裂，出現了自主合作探究形式化、絕對化、泛化的傾向，探究、自主、合作成了一種模式，成為一種固定的機械的刻板的操作。

問題2：評價已成為課改實驗順利實施的瓶頸

從理念創新到教學行為的轉變，從課程的創新到課堂教學模式的改革，都與評價緊密相關。當前，中小學教師的負擔太重，一個重要原因是形式主義的、對教學沒有多大益處的條條框框太多，教師疲于應付。教育教學評價，包括評價方式、方法、內容，甚至整個評價制度都無法與教育形勢、課程改革與發展的要求相適應。自課改以來，困擾著學校、教師們的一大難題仍是評價。正如有些初中學校的領導所說的，“中考、高考是一根‘指揮棒’，社會上考核選拔的制度不改革，如果中考、高考不好，課改再好也難以得到社會、家長的認可，我們怎樣以學校的力量去影響社會大環境？”雖然是片面的微詞，但也折射出現實的問題。目前教師最擔心的就是今后中考、高考怎么考。雖然，我們高興地看到，近年來中考、高考年年有新動作、新突破，越來越貼近課標精神，但與新課改的要求和目標相差還是相當大。

問題3：校本研訓力度不夠

建設一支高素質的教師隊伍是實現教育改革和實施新課程的基本保證，教師的專業成長和骨干隊伍的培養是學校生存的“命脈”與發展的希望。校本研訓是由學校組織的經常性的培訓、學習活動，它直接決定著教師實驗水平的提高和實驗過程中出現的問題的解決。有部分學校沒有清晰地認識到和組織好校本研訓的意義與作用，形式上也轟轟烈烈，只是雷聲大、雨滴小，不注重實質問題的解決，沒有發揮以校為本教學研究、學科建設的有效作用，表現為明顯的消極、坐等現象。有的學校甚至依賴外出參觀學習，依賴照搬他人的經驗。從這些問題中我們不難看出，教師對新課程的理解、了解還相當膚淺。歸根結底，學校組織教師學習不夠，研訓力度不強。

問題4：課程開發舉步維艱

開發開放的、富有活力的課程資源是課改中每門課程課標的基本理念之一，綜合實踐活動、校本課程開發又是本次課改的亮點。從理論上說，在課程資源的開發和利用方面，學校教師具有極大的智慧潛能，是一個亟待開發的巨大資源寶庫。但是習慣于以知識為核心、講臺為中心，以本為本、以綱為綱的傳統型教師來說，開發課程畢竟是開創性工作，全新的領域，無論是系統性、學術性、科學性還是文字邏輯等方面都存在較大的困難，教師一時難以適應。綜合實踐活動與校本課程開發對大多數學校教師來說，是新生事物，缺乏課程意識和技能，缺少具體的可操作的經驗，再加上教師的知識儲備不足，沒有課程開發準備和習慣，實施起來更是困難重重。

問題5：家庭教育、社區教育不適應時代的發展

時代使教育從學校走近了社區，也給教育注入了新的內涵。當前社區教育資源匱乏，學生社會實踐活動場所很少，這給學校綜合實踐活動課程的開設帶來了很大的困難。現代家庭三口之家居多，生活水平逐步提高，特別是家庭成員文化素質的提高，教育意識的增強，給家庭教育增添了許多優勢，但在教育方面還存在著一些誤區。如教育觀念的偏差，不少家長沒有把孩子作為一個獨立的人來對待，一味地用自己的意識來培養孩子，忽視了孩子獨特個性的培養。許多家長雖有著強烈的望子成龍、望女成鳳心切，但對素質教育、課程改革沒有正確的認識，仍然以追求高分為目的，加重了孩子的負擔。許多家長忙于工作、忙于生計，與孩子相處交流、談心的時間很少，要么對孩子過份嚴格，要么對孩子過分放任；要么溺愛有余，要么簡單粗暴；要么過分滿足孩子的物質要求，忽略孩子的精神需求；把教育的“責任”全托給了學校與教師。

思考1：課程改革需要深度傳播新的課程理念

基礎教育課堂改革的重要價值之一就是促使教師確立課程意識，需要思考的遠遠不止是課堂教學行為、有效的教學策略、有效的課堂模式等問題，更為重要的是應該關注帶給學生什么樣的教育經驗，什么樣的知識有價值，什么樣的問題最值得探索。思考為什么要強調課程的綜合化？為什么要倡導發展性的教育評價？為什么要開發校本課程？要細究這種深度理念，深入傳播到學校、家庭，傳播到每一位教師。特別在教師中，行動的實踐才是深度的實踐，要通過踐行，讓教師至少具有以下5種意識，才能真正使課改的理論轉化為教育的行動。

一是研究意識。教師只有自身研究新問題，解決新矛盾，才能成為一名優秀的教師。這就需要教師具有濃厚的科研意識，以淵博的知識和扎實的理論武裝自

己，讓自己成為一個目光犀利、視野開闊，在某一個領域有獨特研究和相當建樹的學者。教師必須以研究者的身份組織教學、指導學生，全面提高學生的素質。

二是自主意識。就課程內容而言，教師可對教科書作出適當“裁剪”，可根據本地、本校、本班實際，依據學生的興趣、愛好，結合特定的教學情境，修改、選擇來拓寬、拓深課程的內涵和外延。就課程實施而言，教師要努力優化教學流程，使每個教學環節都充滿生機和活力。在課程日益走向開放性、生成性和創造性的態勢下，教師應構建嶄新的課程價值觀，用自己精要獨到的教學設計為學生個性化的課程體驗鋪設目標，從而讓學生在親歷體驗中激發未知探索的內驅力。

三是發展意識。教師要用發展的意識改善自己的知識結構。只有獲得比學生更豐富、更詳細的教育資源，才能在教學中解決可能出現的問題。同時，教師要具備新的技能，如搜集和處理信息的能力、課程開發和整合的能力，將信息技術與課堂教學有機結合的能力。

四是平等意識。良好的師生關系是師生共同滿足教學需要、協同教學活動、實現教學目標的基本保障，是形成和諧的課堂氛圍、激發學生的高昂的學習情趣的直接因素。合理的、理想的師生之間的人際交往，表現為師生心靈上、情感上的融洽，這種心靈的交往可促使師生形成互相感知、互相理解、互相信任和互相吸引的互動關系。

五是人本意識。教師要始終認為學生是教學因素中的根本，處于核心地位。著眼點不再是知識本身，而要放在挖掘人的潛能、發揮人的主體性和發展人的能力上。在教學中，教師應該致力于學生學習情境的創設、學習興趣的激發、學習習慣的養成。

思考2：課程改革需要教師專業成長和支持

通過校本研訓，促進教師在課改中獲得專業成長，是校本研訓的當務之急。課改實驗以來，課堂放開了，學生活躍了，始料未及的問題也多了，針對課改中出現的問題與困惑，我們要以冷靜的頭腦進行理性的思考與研究，認真反思傳統教育，繼承發揚其中富有強大生命力的東西，如重視雙基，有教無類、因材施教教無定法、強調熏陶等等，更應以海納百川的胸懷，積極學習吸收國外先進的理

論與經驗，大膽實施現代教育技術與學科教學的整合。一方面我們熱切期盼上級主管部門能早日出臺新的考試形式和考試內容或評價方法。另一方面我們自己要在課改實踐中，大膽地探索、研究過程評價與終端評價有效結合的途徑與方法。積極地思考能促進每一位教師的未來發展的“教師發展性評價”方案；建立幫助學生認識自我、建立自信的多元性學生評價方案；以學生發展的需要來確定教師的教學、以學生主動學習的效果來評價教師教的效果的“以學論教”課堂教學評價方案。作為學校在關注高質量教學效果的同時，更要思考如何喚起教師的創新欲望，關注反思型和科研型的培養和茁壯成長，激發教師以學習求生存，以學習求創新；要思考如何通過校內教師之間的交流與合作，促進教師的教學溝通和互補、專業發展。

思考3：課程改革需要教學資源支撐師生的教與學

開發校本課程資源，建立符號新課程要求的條件性、素材性教學資源，是學校今后一個時期的主要任務。校本課程資源建設包括學校的教師、學生等人文資源，校內各種設施、場所、師生用的教材、教參、網絡、課外書籍、音像資料等條件資源，還包括民俗、名勝等鄉土資源，各種社會、自然資源，教學案例、教學活動材料等。學校校本課程資源的開發既能更好地滿足學生的學習興趣和需要，促進學生的個性發展，又能有效提高教師的業務能力、研究水平和學校辦學特色的體現。學校必須結合自身的實際，在學生的需求、教師的專長和學科之間的整合上找到結合點，鼓勵有特長和愛好的教師獻計獻策，讓學校的骨干教師進行探討、論證、積極示范與實踐。通過綜合性、體驗性的實踐活動，真正落實培養學生“創新精神和實踐能力”這一時代發展的需要。

第四篇：關于績效考核實施過程中存在的問題和改進建議

關于績效考核實施過程中出現的問題和改進建議

公司實行績效考核的目的是為了：

1、保證企業整體戰略目標的實現

2、保障企業與員工共同發展

3、促進組織和個人績效的改善

4、促進員工之間的溝通交流，增強企業的凝聚力。

但是在實施的過程中，出現了以下問題：

（1）考核結果差異性不大。考核沒有對員工考核成績和管理層考核成績采取強制分布，且缺乏有效的評分糾偏機制，導致考核成績明顯偏高，人人得分均得分80分以上，各部門把本次績效考核運用成了調薪的工具，而沒有起到績效管理應有的鞭策后進的作用，同時，由于考核結果差異性不大，人均80分以上，給公司另一部分真正有能力、實際績效好的員工是一種打擊，績效管理中激勵先進的作用也得不到很好的體現。

（2）評分過于主觀性和無差異化，無法評出員工的優劣和個人特征。考核成績真正與績效工資掛鉤，一些考核負責人評分者擔心按員工實際績效評分會對員工的薪酬產生影響，有意把考核分數評高至80分以上而忽略員工的真實績效。另外一些部門考核者不愿意花一定時間和精力去了解員工的真實績效就草草打分應付了事，而且大部分部門均沒有按績效操作指導書上的要求填寫“完成情況說明”，造成本次考核無法為人員晉升、降職等提供準確的依據。

（3）各中心/部門評分沒有統一糾偏標準，由于各部門考核負責人對于定性指標的評分側重點也各不相同，故各部門的平均分極不平衡，如：有的中心/部門負責人評分較寬松則部門員工優秀率高達100%，有的中心/部門較嚴格優秀率就很低。

（4）一些部門考核負責人對考核工作理解不夠和重視不夠 表現一：公司提前10余天發放績效考核表單，要求各部門準時交回人力資源部部，但一些部門負責人出現了截止日期當天才給部門員工評分，導致評分倉促，根本無暇認真對照員工真實績效評分。如：會計核算部。

表現二：一些部門負責人在員工自評分基礎上進行評分，兩者評分偏差很小。

表現三：一些部門對于分值累加方面存在錯誤和無考核者或被考核者簽名確認。

表現四：更嚴重的是一些部門負責人由于各種原因，不負責任的讓員工代替自己評分，導致績效考核成績只是一個形式，沒有實用性。

表現五：一些部門負責人總是在人力資源部工作人員的不斷的催促下，才能被動的把績效考核表單交回人力資源部，不能主動的去提交績效考核表單。結合上述的問題，也根據我們公司的實際情況，我個人提出的建議和改進措施：

1、員工所在功能部門的直接主管為考核責任者，綜合相關評價者提供的意見和依據，對照被考核者的個人計劃工作任務和行為績效考核，做出客觀的評價。考核責任者對員工最終考核結果的公正、合理性。

2、直接主管的上級主管為考核審核者，對考核結果負有監督、指導的責任。考核審核者不得擅自更改員工的考核結果，若對考核責任者的評價有疑義，應同考核責任者溝通協調決。

3、相關評價者根據員工個人績效承諾的達成情況，提供考核意見和客觀事實。

4、直接上級評分必須根據員工計劃工作任務完成情況作出如實評價。

5、直接上級評分者必須完整的把《員工月度績效考核表》中考核者應填寫的內容，客觀的填寫完畢。

6、直接上級評分者，在評分的過程中，不能在員工自評分基礎之上去評分，而應結合本部們當月工作完成情況和本部門員工當月的計劃工作完成情況去評分。

7、直接上級評分者在每月的月底（25日上午9:30--30日下午5:30）把《員工月度績效考核表》、《管理人員行為考核指標》和《員工行為考核指標》填報完畢，并提交至人力資源部：直接上級評分者在每月的月初（1日上午9:30----5日下午5:30）督促本部門員工及時提交《員工月度績效考核表》，并檢查員工在填寫《員工行為績效考核表》過程中格式的規范、內容的真實性、填報的完整性。

8、直接上級評分者必須客觀的評價，消除對考核者的各種偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

9、直接上級評分必須由本人去填寫，不能代評。另外，人力資源部也會加強管理層和員工對績效考核內容、填寫、計算的學習。

綜合上述，希望 主管、相關評價者和員工共同承擔考核責任。

第五篇：農村中學音樂課程實施過程中存在的問題

農村中學音樂課程實施過程中存在的問題

農村中學音樂課程實施過程中存在的問題

一位藝術大師說過，“沒有藝術修養的人，是不健全的人”。由此可見藝術教育的重要性。隨著新一輪課程改革的不斷深入與發展，在大力倡導實施素質教育的今天，音樂課在中小學學教學中也越來越得到重視。但是，據我了解，在傳統觀念及經濟條件等主客觀因素的影響下，農村中小學音樂教學與城市相比還存在一定程度上的差距。尤其是農村中學，在中考升學壓力下，音樂這一所謂的“副科”仍處于被忽略地位。面對新課程，新教材，現今農村中學音樂教學現狀仍令人擔憂。下面我結合農村音樂教育實際，談談音樂課程實施過程中存在的問題。

一、思想觀念滯后

學校領導、教師及家長的思想觀念落后。有的學校領導在中考升學壓力下，一味追求成績，只注重升學科目的教學，忽略了音樂等非升學科目的教學，忽略了學生情感體驗、藝術修養方面的培養；有的領導認為音樂課可有可無，可上可不上；有的家長認為音樂課沒什么用，耽誤孩子的學習時間；有的學校甚至只在七年、八年級開設音樂課，九年級根本不上音樂課，音樂課時被升學科目占據。因此，音樂教師的地位也就自然地處于升學科目教師之下，在評優選先、評職晉級時更是處于劣勢。

二、師資力量短缺

目前中學音樂教師并沒有全部達到專業化，尤其是農村中學，音樂教學缺少專職教師，有的學校安排略懂一點音樂的教師兼任音樂課教學，有的學校甚至不設音樂課程，把音樂課變成了自習課。師資力量的短缺，一方面是受領導課程觀念的影響，另一方面是受地方經濟條件的影響，較低的工資待遇，不能吸引音樂專業畢業生到農村任教，好在“特崗計劃”的實施，為農村教師隊伍注入了新鮮血液，為農村教育注入了新的生機和活力。

三、教學內容單一

農村學生音樂基礎差，對教材的一些內容很難接受，超出了農村學生的實際水平，所以音樂教師對教材作適當的修改與整合、刪簡很有必要。但不能完全摒棄教材中的內容。有的學校不按課程標準要求選擇教學內容，有些音樂教師為滿足學生意愿，時常將音樂課上成流行歌曲“唱歌課”，歌曲的內容也不適合學生。農村音樂教育的這種流行歌曲的“唱歌課”，教學形式是單一的，學生唱著通俗歌曲，心里上感覺到了一種滿足，音樂教師因為學生的這種“滿足”而忽視了對學生進行音樂知識及技能、音樂欣賞的教學，使農村許多學生不懂音樂的基本常識、不識譜。

四、教學設施落后

《義務教育音樂課程標準》中“音樂教材呈現形式” 的建議中明確指出：“教師用參考資料除了用文字表述的教師用書之外，要大力提倡開發多媒體教學輔助軟件。音響教材要緊密配合教科書的選曲，并用多種形式呈現(如：錄音帶、錄像帶、VCD等)。但是，目前農村大部分學校沒有專門供音樂教學使用的音樂教室，有的學校甚至連最基本的音樂教學設備——電子琴等都沒有，部分學校甚至無法開設音樂課，有的學校也只是象征性地由老師給學生教唱幾首流行歌曲。這樣落后的教學設施更不可能達到“課程標準”中具備音響教材以及各種電腦多媒體軟件的要求，音樂課程實施也遭遇巨大障礙。

總之，農村音樂課程的實施還沒引起學校、社會、家庭的足夠重視，有關部門應加大投入力度，改變教育的觀念，高度重視農村音樂課程的實施，努力培養孩子的藝術才能和藝術情感，培養符合時代發展的優秀人才。