第一篇：論企業文化與戰略組織關系

企業文化在企業發展戰略中的作用

企業文化和戰略對于處在激烈競爭環境中的現代企業的生存和發展是至關重要的，它們二者之間的某種聯系，對二者關系的探討既有助于企業文化和戰略準確迅速地在企業實施，也有助于企業組織結構能更好地為企業文化和戰略服務，對企業來講，意義相當深遠。

一、企業文化和戰略及組織結構

企業文化是企業在一定的社會歷史文化背景下，在生產經營活動中以內部創造為主，外部輸入為輔而形成的文化觀念和文化形式的總和，它是企業及其成員的價值觀念、經營哲學、企業精神、企業行為規范、企業形象的體現。企業文化反映一個企業的精神風貌，決定著企業內在凝聚力的大小，是企業進行管理的一種內在基礎。現代企業文化的整體概念由三個層次構成：即由企業中凝聚著本企業精神文化的生產經營過程和產品的總和構成的物質層，具有本企業文化特色的各種規章制度、道德規范和職工行為準則的總和所構成的制度層，以及包括企業經營哲學、價值觀念、管理思維等的精神層共同構成。其中，精神層是企業文化的核心，決定其它兩個層次，制度層構成物質層和精神層的中介，物質層和制度層是精神層的體現。企業文化具有群體性、民族性、可塑性等特點，其核心就是以人為本，尊重人、信任人，把人放在企業管理的主體地位上，強調文化認同和群體意識的作用，反對單純地強調管理，注重在汲取傳統文化精華和先進管理思想的基礎上，為企業建立明確的價值體系和行為規范，以此實現企業目標和個人目標的有機結合，實現企業內部物質層、制度層、精神層的最佳組合和動態平衡。

企業戰略是企業根據對內外環境的各種制約因素、有利條件等方面的分析，從全局出發制定的較長時期內企業發展所要達到的目標，以及實現這一目標的根本途徑和方法的總體部署，它是企業對未來發展的一種整體謀劃，決定著企業的發展方向，涉及企業經營業務和使命的確定，企業與環境的關系、企業目標的建立、基本發展方針和競爭戰略的制定等。從戰略態勢上來看，戰略有穩定型戰略、增長型戰略和緊縮型戰略；從戰略層次上，企業戰略可分為公司戰略、業務戰略和職能戰略。

企業組織結構是指在協同工作、實現企業目標的過程中聯結企業成員的方式以及這種方式所構成的形態，是企業內部各個組織機構之間的關系組合。從內容上看，企業組織結構有集權式組織結構和分權式組織結構。集權結構一般是指最高管理層集中較多權限，上級對下級控制較多的組織結構，集權結構可有直線制、職能制、直線參謀制、直線職能參謀制幾種類型。分權結構則是指最高管理層授權下屬有較多的決策權和一定的財務支配權，使其自主經營、獨立核算的組織結構，現代企業典型的分權結構是事業部制、超事業部制及模擬分權組織結構。

二、企業文化和戰略決定企業的組織結構

企業文化和戰略在起源階段對組織結構具有先導性影響 企業文化是在一定的社會歷史文化背景中興起并發展的，往往與企業創始人的品格、創業意識、經營思想、工作作風有直接關系。企業戰略是在企業文化逐漸形成并發展后興起的，它以企業文化為依托，全方位的營造一種企業環境，使之能適應業務運營，并且比競爭對手更能滿足用戶的要求。企業文化通過企業經營哲學決定著企業戰略的制定和經營模式的選擇，通過企業文化的導向、激勵和凝聚作用把員工統一到企業的戰略目標上，它是戰略實施的保證，企業文化適應并服務于新制定的戰略，優秀的企業文化往往會形成有效的企業戰略，并且是實現企業戰略的驅動力與重要支柱。企業戰略反映著企業宗旨和價值觀念、有著企業文化的烙印，企業戰略的實施過程又會促進和影響企業文化的發展和創新，二者之間是相互約束、相互影響和相互促進的關系，有效的戰略和優秀的文化將成為未來企業成功模式和基礎。由企業文化和戰略的緣起不難看出，企業文化和戰略是全局性的，它們一經形成，必將對企業的各個層次起到決定性的作用。企業為了能對內外部環境做出快速反應及決策，以一定的戰略思維的形式對企業業務運營、企業結構、人事、領導體制進行重新組合，使組織結構發生變化。企業文化也從精神上、物質上對企業各部門進行滲透，形成核心的準則和價值觀。因此，組織結構作為企業文化的傳播載體和企業戰略實施的客體，在起源期勢必受到文化和戰略的先導性影響。

企業文化和戰略在積累發展階段對組織結構具有調適性影響 企業文化和戰略經歷了起源階段形成大體方向和內容時，就形成與之適應的企業組織結構的最初體系，企業的運營體系也就基本建立。但是，由于外部環境及企業內部條件不斷發生變化，企業文化也會隨之而進行變革，企業創始人的認識和知識也不斷變動，他們憑借自己崇高的威望和創造力不斷推進企業文化的發展和完善，進而影響企業的戰略，并且促使處于初始形態的組織結構進行調整和更新，使之能更好地適應企業的發展。從很多知名企業實例中，我們可以了解到，每個企業的文化都不可能是一成不變的，文化總要經過不斷發展和積累才能形成一段較穩定時期，也只有積累穩定之后的企業文化才能真正滲透到企業各個部門，對企業政策制定、機構的確定和調整具有先導性的決定作用。組織結構與此同時也將經過調整和適應達到一個與文化和戰略相和諧的體系。

企業文化和戰略在穩定階段對組織結構具有決定性影響 企業文化和戰略經歷了起源和積累之后，便進入了穩定期，適應發展的企業文化的戰略同時優化調整確定，由此決定了組織結構的最終形成。不同企業具有不同的文化結構，各個企業因其文化結構的差異，企業文化借以存在、表現、傳播的具體形式不同，企業就形成了適應本企業的組織結構。在企業穩定文化形成之后，企業的戰略也具有了確定性，企業的戰略管理也就形成了自己的系統。組織結構中的一些要素，如部門的特點和職能、部門外部的運營環境、部門和

部門之間的關系、員工之間的融洽關系都滲入了企業文化的影響和戰略管理的約束。

三、企業的組織結構對企業文化和戰略的適應性及反作用

企業文化和戰略雖然會對組織結構具有影響，但是也受到組織結構的影響，組織結構也會對企業文化和戰略進行調整，以達到三者之間的融洽關系。

企業從整體運營及文化角度和戰略意圖考慮出發，確定其經營目標和任務，進而設計出有利于實現目標、完成任務的組織結構，企業組織結構是實現企業目標和任務的手段，組織結構中人事部門、生產部門、財務部門等每一部分都是為保證實現企業目標而設置的，組織結構是體現企業文化、實施企業戰略的體系。企業文化和戰略會隨著外部市場環境的變化及內部運營環境的變化而發生變化，企業的結構類型也會進行相應地調整和發展，使其更好地適應新的企業文化和戰略。調整了以后的組織結構才能對戰略的實施起到堅固的載體作用，使戰略更加具有市場競爭力，使企業文化更加廣泛地傳播。此外，企業文化是在特定的結構關系中逐步形成的，企業組織結構也會影響到企業文化；戰略經常是在組織當前的結構中制定的，當前的組織結構設計約束或限制著目標和戰略，組織結構在很大程度上決定了目標和政策是如何建立的，制定目標與政策組織的結構方式會對所有戰略實施活動產生相當大的影響。組織結構在傳導文化及實施戰略過程中，根據實際和企業需求及時對文化和戰略進行調整，使企業能夠最大化發展。

企業文化和戰略在企業經營活動中具有先導性，它確定了企業組織結構的類型及確立方式。而企業的組織結構又必須適應企業文化和戰略的要求，隨企業文化和戰略的發展變化而變化，并對文化和戰略具有反作用。一個企業要想在激烈市場競爭中站穩腳跟并逐漸發展壯大，自身的完善和發展是首要前提，一個理順了文化和戰略與組織結構的關系的企業勢必會有一個具備凝聚力、激發力和運轉良好的企業文化，使企業的整體戰略適應市場，在科學合理的組織結構中真正貫徹實施。當文化、戰略、組織結構能夠融洽、適宜地為企業發展服務時，企業就會成為一個市場前景廣闊、競爭力強、內部管理科學的現代化企業。

第二篇：論企業文化與企業經營戰略

論企業文化與企業經營戰略

摘要

企業文化與企業戰略看似不同的概念,但其間卻有著十分密切的聯系,企業的成功往往取決于企業文化對戰略的支持程度。文章探討企業文化對企業戰略的影響,以使企業文化服務于企業戰略。以及企業文化與經營戰略的關系，我們也不應該討論文化與戰略誰先誰后，誰重誰輕？我們應該看到文化與戰略的相互作用，應該以辨證唯物主義觀點看問題，用聯系眼光看問題。優秀的企業要想發展，就必然有優秀人才做出睿智而正確的經營戰略，只有這樣才能有優秀的業績。但是怎么樣才能吸納優秀的人才？只靠金錢和權力是無法獲得企業真正需要的人才，而優秀的企業文化就是保證優秀人才聚集到企業麾下，從而創造出輝煌的業績。關鍵詞

企業文化

經營戰略

原動力

雙贏

一.相關概念

企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

企業文化特指：企業在長期生產經營活動中確立的，被企業全體員工普遍認可和共同遵循的價值觀念和行為規范的總稱。

經營戰略又稱“經營單位戰略”。經營戰略是企業面對激烈變化、嚴峻挑戰的環境，為求得長期生存和不斷發展而進行的總體性謀劃。它是企業戰略思想的集中體現，是企業經營范圍的科學規定，同時又是制定規劃（計劃）的基礎。更具體地說，經營戰略是在符合和保證實現企業使命的條件下，在充分利用環境中存在的各種機會和創造新機會的基礎上，確定企業同環境的關系，規定企業從事的事業范圍、成長方向和競爭對策，合理地調整企業結構和分配企業的全部資源。從其制定要求看，經營戰略就是用機會和威脅評價現在和未來的環境，用優勢和劣勢評價企業現狀，進而選擇和確定企業的總體、長遠目標，制定和抉擇實現目標的行動方案。

二.企業文化在企業發展中的作用

企業文化是企業的價值觀念和意識形態，是一個企業所特有的哲學思想和性格特征，是企業的無形資產；企業文化是企業戰略決策與經營政策的內驅因素，是企業一切制度有效運作的基礎。因此，企業文化的形成和發展決定著企業的命運和前途，并為企業戰略管理提供強大的文化支撐，它承載著企業發展導向、規范企業運作、凝聚員工合力、激發員工積極性的作用。

一)、企業文化承載著企業發展的原動力

總書記曾經指出：“只有不斷發展和繁榮社會主義文化，才能不斷滿足人民群眾日益增長的精神文化需要，才能為發展生產力提供強大的精神動力和智力支持……”。企業文化是企業的主導文化，他通過建立一種共同的價值觀，形成企業統一的思維方式和行為方式，達成建立企業生存發展的原動力。

二)、企業文化承載著企業目標的執行力

企業文化是企業在生存和發展中形成的，承載和推動企業不斷向前發展。在企業的發展過程中，企業的組織形式和經營策略是可以改變的，而企業文化是基本不變的，并將延續到未來。企業文化的長期發展形成了企業的道德準則，這個道德準則有效地補充了企業制度的盲點，因此，企業文化是企業管理的輔助工具，他能有效地統一人的思想，消除人對于制度約束的抵觸性，激勵員工為實現企業目標而努力工作。

三)、企業文化承載著企業職工的凝聚力

企業文化理論把個人目標同化于企業目標，把建立共享的價值觀當作管理的首要任務，從而堅持對職工的價值觀追求進行引導，企業文化的這種同化作用，使企業不再是一個相互利用而聚集起來的群體，而是一個具有共同的價值觀、精神狀態、理想追求的人聚集起來的組織，這個團隊組織有著極強的凝聚力，這種凝聚力來源于企業文化的影響和感召。

企業文化形成的共有價值觀念，一旦發育成長到習俗化的程度，就會像其他文化形式一樣產生強制性的規范作用。這種企業文化的規范作用是一種間接文化強制，因而是一種潛移默化的力量，它對于異質文化的“入侵”，能夠產生極強的文化作用。企業文化的規范調控作用，大大加強了一個企業的內部凝聚力。同時，企業文化利用其強大的環境氛圍和自我調節機制把來自各種文化背景、具有不同人格特征和行為習慣的成員有機地統合在一起，使之自然地與文化所要求的行為和思想模式保持一致，能夠相互合作、共同為企業的目標而奮斗。

三.企業文化與企業經營戰略的關系

一)、企業文化引導著企業的戰略選擇

企業文化代表組織成員所共享的價值理念和行為方式，企業使命屬于企業文化的核心理念之一，企業使命為企業戰略的選擇提供基礎性依據。

世界管理大師德魯克曾經指出，有效的企業管理必須回答“企業存在的理由是什么？業務是什么？業務應該是什么？”這三個基本問題。這些聽上去似乎很簡單的問題，正是企業必須時時作出明確答復的最大難題。有時在企業剛成立時這些問題還比較清晰，但經營一段時間后，企業逐漸擴大，增加了新的產品和新的市場時，這些問題就會變得模糊起來。特別是隨著新的經濟時代的到來，企業需要面對各種新的變化，如轉產、多元化經營、并購、合營等。在新時代、新產品、新技術、新市場等全新的環境中，企業如何選擇自身存在的基礎，如何樹立自身存在的價值和意義，如何確立企業生存和發展的信念，是當今企業所面臨的重要課題。

二)、企業文化是企業戰略實施的重要手段

企業制定戰略以后，就需要全體成員積極有效地貫徹實施。企業文化正是激發人們熱情，統一群體成員意志的重要手段。

1、企業文化為戰略實施提供行為導向

這是由人的本性所決定的。新制度經濟學認為，人是有限理性的。在企業中往往并不是所有的員工都能在同一時間對企業新的發展戰略、經營思路做到完全領悟，在這種情況下，大家如何齊心協力往前走，這就需要企業文化的引導。

企業文化的導向功能是指它對企業行為方向所起的顯示、誘導和堅定作用。首先，企業文化能顯示企業發展方向。企業文化以概括、精粹、富有哲理性的語言明示著企業發展的目標和方向，這些語言經過長期的教育、潛移默化，已經銘刻在廣大員工心中，成為其精神世界的一部分。其次，企業文化能誘導企業行為方向。企業文化建立的價值目標是企業員工的共同目標，它對員工有巨大的吸引力，是員工共同行為的巨大誘因，使員工自覺地把行為統一到企業所期望的方向上去。因此優秀的企業文化能有效地彌補人的有限理性的不足，將廣大員工的行為引導到共同的企業發展目標和方向上來。

2、企業文化具有獨特的激勵功能

這也是根據人的本性所決定。從傳統經濟學看，人是經濟人，人人都惟利是圖，希望財富最大化。但這與現實并不完全吻合，例如現實生活中，私營企業包括個體戶也有不少支持社會公益方面的活動。新制度經濟學認為，人具有雙重性，一方面追求物質利益，另一方面又追求非財富的最大化，那么文化管理就可以很好地滿足這兩個方面的需求。企業文化搞得好的企業很注重對員工的物質激勵，如實施員工持股計劃、高級管理人員的股票期權制度等，這很好地滿足了人們對財富最大化的需求；另一方面，文化管理的一個最大特點是注重一種精神文化氛圍的營造，通過共同使命的認定，通過團隊的建設，情感的管理等來滿足人們在非財富最大化方面的追求，使大家能認識到在企業工作的價值所在。因此，企業文化可以很好地全方位地達到一種激勵的作用。

3、企業文化具有良好的約束功能

企業精神文化構成企業的主要非正式約束。其約束功能主要是從價值觀念、道德規范上對員工進行軟的約束。它通過將企業共同價值觀、道德觀向員工個人價值觀、道德觀的內化，使員工在觀念上確立一種內在的自我約束的行為標準。一旦員工的某項行為違背了企業的信念，其本人心理上會感到內疚，并受到共同意識的壓力和公共輿論的譴責，促使其自動糾正錯誤行為。因此優秀的企業精神文化可以降低企業運行的費用，達到最佳的約束功能。

三)、企業文化必須與企業戰略相互適應和協調

由于一個企業的企業文化是相對穩定的，不易變革，有一定持續性。因而，企業戰略的制定和實施都必須適應已有的企業文化，不能過分脫離企業文化現狀。從戰略實施的角度來看，企業文化既要為實施企業戰略服務，又會制約企業戰略的實施。當企業新的戰略要求企業文化與之相配合時，企業的原有文化變革速度卻非常慢，很難馬上對新戰略作出反應，這時企業原有文化就可能成為實施企業新戰略的阻力，因此在戰略管理過程中，企業內部新舊文化更替和協調是戰略實施獲得成功的重要保證。

四)、企業文化建設要符合企業發展戰略的要求

首先，企業理念文化必須以企業發展戰略為依據，離開了戰略發展的理念，是盲目的、是短視的。企業理念中的基本理念，如企業目標、經營理念等，與企業的發展戰略所規定的產業結構、未來目標、經營方向直接相關。例如企業若采用成本領先的競爭戰略，則企業理念應突出強調成本意識和成本管理。若企業實施一種人力資源的職能戰略，則企業理念應突出人才理念和人本精神。

其次，企業制度和行為文化也必須以企業發展戰略為依據。制度建設要服務于發展戰略的實施。

再次，企業物質文化同樣必須以企業發展戰略為依據。物質文化是企業理念文化的載體，也是企業戰略實施的重要條件。如近年來，全球經濟增長減緩，市場競爭變得越來越激烈。如何在新的環境里維護和加強自己在市場競爭中的地位，對各個企業來說都是不得不考慮的問題。于是，許多企業紛紛調整競爭戰略，收縮或者擴展業務，企業的經營理念也相應隨之發生變化。為了在新的競爭環境中重新定位企業形象，展示企業新的文化理念，獲取新的競爭力，許多企業紛紛進行企業品牌標識的創新和切換。

四.企業文化與經營戰略那個更重要

其實我們對企業文化和經營戰略仔細分析、科學研究、合理界定之后，我們就會發現企業文化與經營戰略同樣重要，兩者之間不存在任何沖突。企業文化和經營戰略是相互促進、相互發展、相互提升的關系，這就像人的兩只腳一樣，只有靠著兩只腳走路，人才能走的安全和快捷。那么，筆者就以上觀點淺談文化與戰略之間的關系。

一)、戰略經營是企業賴以生存的基礎，企業文化是企業跨越騰飛的基礎。

一個企業要想生存就離不開經營，沒有業績和利潤的企業永遠沒有市場，也沒有生存的權力。作為企業經營者和管理者首先要考慮到的是企業的生存。如果企業連生存條件都達不到，那么你還讓他談什么企業文化，這無疑是癡人說夢。

要想真正了解企業文化與經營戰略關系，我們必須從馬斯洛的需求層次理論入手。馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應用得最廣泛的理論。亞伯拉罕.H.馬斯洛Abraham.h.maslow提出，人有一系列復雜的需要，按其優先次序可以排成梯式的層次，其中包括四點基本假設：

*已經滿足的需求，不再是激勵因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之。

*大多數人的需要結構很復雜，無論何時都有許多需求影響行為。

*一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅動行為。

*滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。

二)、經營戰略由“實”就“虛”，企業文化由“虛”就“實”。

企業的經營戰略是很實在的，是很容易理解和執行的。但是執行起來在不同的企業卻有不同的效果。企業文化是“虛”的，但是絕對不是虛無縹緲的，企業文化雖然很難理解，但是企業文化的確存在于企業的員工一言一行和企業的角角落落。

事實證明一個完美無缺的經營戰略，如果執行不力，最后也會變得一文不名；而一個先天偏差的經營戰略，無論企業領袖多么卓而不凡，執行過程無可挑剔，最后也難逃失敗厄運。而確定了恰如其分的經營戰略，再輔之于完滿的貫徹實施，就可以走向成功。

由此，我們可以理解為什么企業文化是由“虛”就“實”。企業文化主要是涵蓋思想意識方面，沒有具體的表現形式，我們不能簡單說任何一個事物就是企業文化，這樣往往是讓人難以琢磨的。但是企業文化絕對不能因為這些就不搞了，而是應該通過企業文化建設把這些“虛”的思想意識的理論落到實處，作為企業文化工作人員最大責任就是使企業文化落地，而不是讓企業文化懸浮在半空當中。

但是企業文化最終體現在什么方面呢？我覺得還是體現在細節方面。到一個企業最先感受的是什么？應該是一種文化的氛圍，比如企業員工的面貌精神，言談舉止，乃至一個企業角落，都在無形的反映著一個企業文化，“顯微知著”就是這個道理。

無論企業經營戰略和企業文化，最終的目的就是讓企業保持健康、持續、穩健的發展。“發展就是硬道理”這是鄧小平同志最著名的格言，我們的企業只有發展才能生存，才能壯大，否則任何作為都是空談。

三)、企業文化和企業經營戰略必須堅持兩只腳走路。

企業文化和企業經營戰略究竟應該怎么看，兩者的關系到底是什么？筆者閱歷國內外許多知名企業的發展史，得出了這樣的結論：企業文化和企業經營戰略是兩只腳走路，兩者之間是相互促進、相互發展、相互提升。

企業利潤就像人體需要氧氣、食物和水一樣，沒有它們，就沒有生命。但是這些不是生命的目的和意義，而企業經營戰略的實施是獲得企業利潤的唯一途徑。但是物質資源終會枯竭，只有精神的力量生生不息。企業文化是一種致力于物質生產的精神氣質，是一種企業經營哲學和自我超越的生活態度。

作為企業而言，選擇正確的經營戰略和建設適合自身優秀的企業文化就象選擇對了前進的道路。但是只是選擇正確了并不等于成功，成功的先決條件在于不懈地努力。我們的企業要想發展成為百年企業，躋身世界百強之列，那么我們就必須扎實走好自己的路，任何想抄捷徑的投機思想是不可取的。

我們也不應該討論文化與戰略誰先誰后，誰重誰輕？我們應該看到文化與戰略的相互作用，應該以辨證唯物主義觀點看問題，用聯系眼光看問題。優秀的企業要想發展，就必然有優秀人才做出睿智而正確的經營戰略，只有這樣才能有優秀的業績。但是怎么樣才能吸納優秀的人才？只靠金錢和權力是無法獲得企業真正需要的人才，而優秀的企業文化就是保證優秀人才聚集到企業麾下，從而創造出輝煌的業績。

結束語

企業的發展是螺旋式上升的過程,在這個過程中,我們雖然不能達到100%的完美,但是我們可以強調持續改進。企業文化提倡增強執行力,提倡在積極行動中不斷改進,不斷創新,正是實施企業發展戰略所必需的。企業文化具有連續性的特點,一旦形成便很難變革,因此它對企業戰略的制定和實施具有引導和制約的作用。另外,企業戰略也要求企業文化與之相適應、相協調。如果企業根據外部環境和內部條件的變化制定了新戰略,但原有文化的變革速度卻非常慢,很難馬上對新戰略作出反應時,那么原有的企業文化就可能成為實施新戰略的阻礙力量。因此,在戰略管理過程中,企業內部新舊文化的協調和更替是戰略實施獲得成功的重要保證。

總之，企業只有生存過來，才能發展，也才能談文化；而企業要想樹立自己的文化，就必須有堅實的物質基礎保證。企業文化和企業經營戰略絕對不能割裂開來，兩者的先決條件是保證企業實現“雙贏”唯一途徑。

第三篇：論企業文化和戰略與組織結構的辯證關系

論企業文化和戰略與組織結構的辯證關系

夏緒梅西北大學

內容摘要：企業文化和戰略對于處在激烈的國際競爭背景下的企業的生存和發展至關重要，企業的組織結構形式是企業各項管理措施高效實施的前提，它們二者之間有著某種聯系，對二者關系的探討既有助于企業文化和戰略準確迅速地在企業實施，也有助于企業組織結構能更好地為企業文化和戰略服務，對企業來講，意義相當深遠。本文從企業文化和戰略與組織結構的基本內涵出發，探討了二者之間的辯證關系，認為企業文化和戰略決定企業的組織結構，組織結構作為企業文化的傳播載體和企業戰略實施的客體對企業文化和戰略具有適應性及反作用。關鍵詞：企業文化 企業戰略 組織結構

企業文化和戰略及組織結構

企業文化是企業在一定的社會歷史文化背景下，在生產經營活動中以內部創造為主，外部輸入為輔而形成的文化觀念和文化形式的總和，它是企業及其成員的價值觀念、經營哲學、企業精神、企業行為規范、企業形象的體現。企業文化反映一個企業的精神風貌，決定著企業內在凝聚力的大小，是企業進行管理的一種內在基礎。現代企業文化的整體概念由三個層次構成：即由企業中凝聚著本企業精神文化的生產經營過程和產品的總和構成的物質層，具有本企業文化特色的各種規章制度、道德規范和職工行為準則的總和所構成的制度層，以及包括企業經營哲學、價值觀念、管理思維等的精神層共同構成。其中，精神層是企業文化的核心，決定其它兩個層次，制度層構成物質層和精神層的中介，物質層和制度層是精神層的體現。企業文化具有群體性、民族性、可塑性等特點，其核心就是以人為本，尊重人、信任人，把人放在企業管理的主體地位上，強調文化認同和群體意識的作用，反對單純地強調管理，注重在汲取傳統文化精華和先進管理思想的基礎上，為企業建立明確的價值體系和行為規范，以此實現企業目標和個人目標的有機結合，實現企業內部物質層、制度層、精神層的最佳組合和動態平衡。

企業戰略是企業根據對內外環境的各種制約因素、有利條件等方面的分析，從全局出發制定的較長時期內企業發展所要達到的目標，以及實現這一目標的根本途徑和方法的總體部署，它是企業對未來發展的一種整體謀劃，決定著企業的發展方向，涉及企業經營業務和使命的確定，企業與環境的關系、企業目標的建立、基本發展方針和競爭戰略的制定等。從戰略態勢上來看，戰略有穩定型戰略、增長型戰略和緊縮型戰略；從戰略層次上，企業戰略可分為公司戰略、業務戰略和職能戰略。

企業組織結構是指在協同工作、實現企業目標的過程中聯結企業成員的方式以及這種方式所構成的形態，是企業內部各個組織機構之間的關系組合。從內容上看，企業組織結構有集權式組織結構和分權式組織結構。集權結構一般是指最高管理層集中較多權限，上級對下級控制較多的組織結構，集權結構可有直線制、職能制、直線參謀制、直線職能參謀制幾種類型。分權結構則是指最高管理層授權下屬有較多的決策權和一定的財務支配權，使其自主經營、獨立核算的組織結構，現代企業典型的分權結構是事業部制、超事業部制及模擬分權組織結構。

企業文化和戰略與組織結構的辯證關系

企業文化和戰略決定企業的組織結構

企業文化和戰略在起源階段對組織結構具有先導性影響 企業文化是在一定的社會歷史文化背景中興起并發展的，往往與企業創始人的品格、創業意識、經營思想、工作作風有直接關系。企業戰略是在企業文化逐漸形成并發展后興起的，它以企業文化為依托，全方位的營造一種企業環境，使之能適應業務運營，并且比競爭對手更能滿足用戶的要求。企業文化通過企業經營哲學決定著企業戰略的制定和經營模式的選擇，通過企業文化的導向、激勵和凝聚作用把

員工統一到企業的戰略目標上，它是戰略實施的保證，企業文化適應并服務于新制定的戰略，優秀的企業文化往往會形成有效的企業戰略，并且是實現企業戰略的驅動力與重要支柱。企業戰略反映著企業宗旨和價值觀念、有著企業文化的烙印，企業戰略的實施過程又會促進和影響企業文化的發展和創新，二者之間是相互約束、相互影響和相互促進的關系，有效的戰略和優秀的文化將成為未來企業成功模式和基礎。

由企業文化和戰略的緣起不難看出，企業文化和戰略是全局性的，它們一經形成，必將對企業的各個層次起到決定性的作用。企業為了能對內外部環境做出快速反應及決策，以一定的戰略思維的形式對企業業務運營、企業結構、人事、領導體制進行重新組合，使組織結構發生變化。企業文化也從精神上、物質上對企業各部門進行滲透，形成核心的準則和價值觀。因此，組織結構作為企業文化的傳播載體和企業戰略實施的客體，在起源期勢必受到文化和戰略的先導性影響。

企業文化和戰略在積累發展階段對組織結構具有調適性影響 企業文化和戰略經歷了起源階段形成大體方向和內容時，就形成與之適應的企業組織結構的最初體系，企業的運營體系也就基本建立。但是，由于外部環境及企業內部條件不斷發生變化，企業文化也會隨之而進行變革，企業創始人的認識和知識也不斷變動，他們憑借自己崇高的威望和創造力不斷推進企業文化的發展和完善，進而影響企業的戰略，并且促使處于初始形態的組織結構進行調整和更新，使之能更好地適應企業的發展。從很多知名企業實例中，我們可以了解到，每個企業的文化都不可能是一成不變的，文化總要經過不斷發展和積累才能形成一段較穩定時期，也只有積累穩定之后的企業文化才能真正滲透到企業各個部門，對企業政策制定、機構的確定和調整具有先導性的決定作用。組織結構與此同時也將經過調整和適應達到一個與文化和戰略相和諧的體系。

企業文化和戰略在穩定階段對組織結構具有決定性影響 企業文化和戰略經歷了起源和積累之后，便進入了穩定期，適應發展的企業文化的戰略同時優化調整確定，由此決定了組織結構的最終形成。不同企業具有不同的文化結構，各個企業因其文化結構的差異，企業文化借以存在、表現、傳播的具體形式不同，企業就形成了適應本企業的組織結構。在企業穩定文化形成之后，企業的戰略也具有了確定性，企業的戰略管理也就形成了自己的系統。組織結構中的一些要素，如部門的特點和職能、部門外部的運營環境、部門和部門之間的關系、員工之間的融洽關系都滲入了企業文化的影響和戰略管理的約束。

企業的組織結構對企業文化和戰略的適應性及反作用

企業文化和戰略雖然會對組織結構具有影響，但是也受到組織結構的影響，組織結構也會對企業文化和戰略進行調整，以達到三者之間的融洽關系。

企業從整體運營及文化角度和戰略意圖考慮出發，確定其經營目標和任務，進而設計出有利于實現目標、完成任務的組織結構，企業組織結構是實現企業目標和任務的手段，組織結構中人事部門、生產部門、財務部門等每一部分都是為保證實現企業目標而設置的，組織結構是體現企業文化、實施企業戰略的體系。企業文化和戰略會隨著外部市場環境的變化及內部運營環境的變化而發生變化，企業的結構類型也會進行相應地調整和發展，使其更好地適應新的企業文化和戰略。調整了以后的組織結構才能對戰略的實施起到堅固的載體作用，使戰略更加具有市場競爭力，使企業文化更加廣泛地傳播。此外，企業文化是在特定的結構關系中逐步形成的，企業組織結構也會影響到企業文化；戰略經常是在組織當前的結構中制定的，當前的組織結構設計約束或限制著目標和戰略，組織結構在很大程度上決定了目標和政策是如何建立的，制定目標與政策組織的結構方式會對所有戰略實施活動產生相當大的影響。組織結構在傳導文化及實施戰略過程中，根據實際和企業需求及時對文化和戰略進行調整，使企業能夠最大化發展。

綜上所述，企業文化和戰略在企業經營活動中具有先導性，它確定了企業組織結構的類型及確立方式。而企業的組織結構又必須適應企業文化和戰略的要求，隨企業文化和戰略的發展變化而變化，并對文化和戰略具有反作用。一個企業要想在激烈市場競爭中站穩腳跟并逐漸發展壯大，自身的完善和發展是首要前提，一個理順了文化和戰略與組織結構的關系的企業勢必會有一個具備凝聚力、激發力和運轉良好的企業文化，使企業的整體戰略適應市場，在科學合理的組織結構中真正貫徹實施。當文化、戰略、組織結構能夠融洽、適宜地為企業發展服務時，企業就會成為一個市場前景廣闊、競爭力強、內部管理科學的現代化企業。

第四篇：論賓館酒店的企業文化戰略

文章標題：論賓館酒店的企業文化戰略

看現今賓館酒店鱗次櫛比，裝修富麗堂皇，可由于其產品趨于雷同，就常常使賓館酒店陷入產品間可替代性的價格泥潭。這讓賓館酒店經營者們無不冥思苦想著如何脫身于價格戰場上的悲壯廝殺，那么，賓館酒店經營出路何在？本人以為：價格只能治標。品牌可以引路，企業文化才是立足之本。

企業制度背后的文化內涵

遠重于制度

有管理者說嚴格的制度是賓館酒店賴以生存的保障，然而我認為其只是企業文化的表象體現，究其本質是人和人之間、人和企業之間的各種關系的相互制約，它取決于人的思想文化層面上的潛在活動規則。制度本是條條框框，由于依賴于個人的執行使其具有了實際的意義，而個人在制度執行過程中的心理尺度及行業模式均不可能脫離企業文化的束縛。

企業的大文化決定了企業制度，在保守封閉的大文化背景下，不可能催生先進的管理制度，即便有了“拿來主義”，但大文化禁錮下的個人小文化又決定了拿來的企業制度無法走向完善和最終的落實。

在一些企業制度的落實中，因其具有對企業文化隱匿的排斥，更因為人際關系的盤亙交錯，常見板子高高舉起，卻輕輕落下，視制度為虛設，同樣的過失難免有輕罰與重罰，甚至就不罰了。制度不免淪為一紙空文。所以，制度背后的文化內涵遠重于其形式，放眼看國外酒店管理集團的百年店，對于企業文化的傳承，皆在于群體，而且是脈脈相傳。以公平公正兼富有凝聚力的團隊精神來展示企業文化，才能有效的放大團體監督和激勵機制。只有這樣，企業制度在真正意義上才能落地生根，脫離于人治的軌道。

企業文化決定了人力資本的產出效應

有經營者說，對人力資源的重視是賓館酒店制勝的法寶。誠然，在不同文化氛圍的賓館酒店中，幾位杰出人士的組合或許可以攜手打造最出色的賓館。可如果出現內耗，則對企業資源造成極大浪費，因而說只有精誠合作的團體能將人力資本發揮至極致，自然促進了企業發展。

人力資源又具有不可預期性的投入產出，同樣的人才可以在此地碌碌無為，在別處或許就可以一展才華，為企業創造價值，這是一個文化土壤的問題。個體的文化產出不可能脫離群體文化的禁錮，正如綁著雙手跳舞，如何的精彩始終都是有限的。而鼓勵良性競爭、充分體現成就感的企業文化將帶動個體的價值追求和價值創造，并獲得價值認同，從而使個體的人力資本產出最大化。

成功的企業文化也向社會展示了企業先進的管理方式、開放合作的人力策略，從而吸引企業所需要的行業精英加入，提高人力資源的競爭力。如海爾集團在行業中薪金待遇只是中上等，卻吸引了大量的一流人才，不能不說企業文化本身所展現的企業魅力功不可沒。

企業文化決定了人力資本的產出。在企業經營行為中，如果不把營造企業文化尤其是價值觀作為一種軟性投資，企業或許不乏短期收益，但絕無長足長進，更難有質的提升。

文化底蘊是品牌的生命力

在品牌戰略中，一些賓館酒店常不惜血本地去打造知名度，殊不知企業品牌形象如果是件漂亮的衣服，那么里面更得有一個血肉豐滿的人。我們需要知名度，需要客人的認知，更需要客人的認可。賓館需要什么樣的文化內涵？需要什么樣的品牌形象？賓館將以什么樣的文化符號標識來打動目標消費群？有人說：我可以容忍相同建筑風格的賓館酒店，但我無法忍受其淺薄而單一的文化氛圍。賓館酒店產品的最終附加價值就源于差異化的文化氛圍，內資賓館往往羨慕國外品牌賓館的價格何其堅挺，卻不知其百年磨一劍的企業文化所走過的艱辛苦旅。文化底蘊即是品牌的生命力，淺層的軟件別人可以簡單的模仿，但企業的深厚文化底蘊是別人拿不走也學不來的，這就是賓館苦心經營下長期的文化積累與沉淀。

冰凍三尺，非一日之寒。就其本質而言，是一個相對穩定的文化傾向，可以使其深厚，卻不能使其搖擺?鴉可以使其附加時代氣息，卻不能動搖其根本。

企業經營行為中，企業文化是貫穿始終的脈絡。海爾集團總裁張瑞敏提出的“以人為本、以德為本、以誠為本、君子之爭、和氣為本”為企業宗旨，并不遺余力的將此貫徹到企業經營管理中，由此締造了中華民族工業第一品牌。可以說，盲目放大企業經營行為，急功近利地做大品牌，而沒有優秀的企業文化做先行鋪墊，那將是沙丘上的高樓，最終是一個貌似強大的龐然大物轟然倒地，再后就是支離破碎的結果。如前幾年風光一時的央視標王企業，不過就是曇花一現的輝煌。

良好的企業文化對內而言，是“法”制代替“人”治，鼓勵良性競爭與創新激勵，提倡團隊合作精神和整體榮譽感，在員工實現個人價值的同時實現企業價值最大化?鴉對外而言，企業文化使目標市場增強了認同感，增進了信賴度，從而使企業獲得了額外的“貨幣選票”，即產品的附加值——品牌效益。

恕我坦陳心言，明日天下必是品牌橫行，文化當道，高層次的企業沙場角逐歸根到底就是企業文化的競爭，只要企業文化大旗不倒，經營管理工作必定錦上添花。

《

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第五篇：論企業文化對戰略管理的作用

摘要:

企業的戰略和文化有著密切的關系,在戰略管理的實施過程中,不可避免地要受到現有企業文化的影響。這其中不但包括文化對戰略管理的支持作用,還存在著對戰略管理的阻礙作用。處理好兩者的關系,能夠為戰略管理的順利實施和整體公司戰略的實現做出鋪墊。將整體性的企業文化內化至員工心中,避免次級文化凌駕整體文化的危機;創建與企業戰略管理和戰略變革相適應的企業文化,減弱文化對戰略管理的阻礙作用。

隨著企業的不斷發展,單單憑靠外在的力量難以維系企業的競爭優勢,各種軟實力的作用不斷顯現出來。在大家都在強調企業文化作為軟實力的代表,加強核心文化的建設,我們無法忽略一個很重要的環節,那就是企業文化和企業戰略管理的結合。企業中的文化對戰略實施會產生什么樣的作用,該如何協調它們之間的關系,該用什么態度來對待文化和戰略管理,我們就這些問題展開討論。1 相關概念

戰略管理是指企業確定其使命,根據組織外部環境和內部條件設定企業的戰略目標,為保證目標的正確落實和實現進度謀劃,并依靠企業內部能力將這種謀劃和決策付諸實施,以及在實施過程中進行控制的一個動態管理過程。戰略管理大師邁克爾·波特認為,一項有效的戰略管理必須具備5項關鍵點:獨特的價值取向、為客戶精心設計的價值鏈、清晰的取舍、互動性、持久性。

對于企業文化的定義有很多種,各家都有各自的說法,借用我國學者魏杰在《企業文化塑造————企業生命常青藤》中這樣總結企業文化的定義,“所謂企業文化就是企業信奉并附諸于實踐的價值理念,也就是說,企業信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念。”[1]通過鉆石模型了解企業文化同戰略管理之間的關系

戰略與文化之間的關系,就好像是人的行為與精神的關系。人先有了精神 ,然后才有在精神支撐下的行為 ,行為又影響了人的精神。

通過鉆石模型 ,我們可以看出企業文化和戰略管理之間的關系(見圖1)。企業文化是企業的核心競爭力,是企業的內核[2]。從鉆石模型中的“企業文化-戰略管理能力路徑”來看,企業文化和企業戰略管理能力之間客觀存在內在的聯系,這種聯系會使企業文推動企業戰略管理能力的提高。戰略管理能力是企業在把握未來市場和環境的前提下,明確發展目標和方向,對資源進行有效地利用,并對企業發展進行科學規劃、組織管理和控制的能力,包括判斷問題、評估問題的重要性、分析問題、戰略提出、戰略實施、戰略評價與控制等6個方面的能力。戰略管理是企業對全局性的發展方向做出決策,并通過組織、領導和控制等職能,保證發展方向得到有力貫徹的一系列管理工作,它是由企業高層領導負責,各級管理人員參與的管理過程[3]。其中最關鍵的因素仍然是人的因素,因此存在“企業文化-戰略管理能力路徑”。企業文化是企業戰略管理的基石,適合的企業文化能夠為企業戰略管理的制定、實施、控制提供正確的指導思想和與企業目標協調一致的企業精

神、企業價值觀、企業哲學、企業道德和企業風尚,因此成功的企業文化可為企業戰略的制定提供成功的動力,是企業戰略順利實施的關鍵,也是維持企業戰略優勢的重要條件。保持“企業文化-戰略管理能力路徑”的通暢可以使企業戰略管理能力得到持續提高,最終提高企業核心競爭力的水平。

圖 1 企業文化提升企業核心競爭力路徑的鉆石模型企業文化對戰略管理的支持及阻礙作用

為了保持“企業文化—戰略管理能力路徑”的通暢,我們就要來討論一下文化在企業中對戰略管理的正面和負面的作用,并以此引出如何變革戰略阻礙性文化的探討。

3.1 企業文化對戰略管理的正面作用

3.1.1 文化使企業員工將組織約束放在個人利益之前,關注整個企業的戰略目標。文化使員工認同組織的經營哲學和信條。當員工們能夠認同企業的價值信仰和管理哲學時會認為他們為企業所做的努力是有意義的、有價值的,得到集體認同的價值感會給員工帶來更大的滿足感,而這種滿足感反過來又會更加促進員工對企業的奉獻精神。

3.1.2 提高系統穩定性,增強組織凝聚力。文化擔任了澄清疑惑及控制的工具,引導與塑造員工的態度及行為,使員工接受企業規范,而規范則具有引導員工表現出企業所期望的行為的控制機制作用。從這個角度來講,企業內部統一的行為和態度大大減少了戰略實施過程中的人員摩擦和溝通成本,無論是在人力、財力還是物力上,省去了不必要的成本和費用,起到了助力的作用,從而促進戰略在企業內部的實施。

3.1.3 提升企業的效能、獲利能力和生產力，從而創造了戰略管理的內部驅動力。文化能夠使成員了解企業的歷史傳統和現行經營方針,提供給員工一種對企業過去事件合理的解釋,因而便于員工了解他們在未來類似事件中應有的表現。正是文化的這樣一種自動教育機制,能夠引導員工自我管理、自我約束、自我激勵,從被動管理轉向主動管理。

3.2 企業文化對戰略管理的負面作用

雖然企業文化對于戰略管理來講,可以發揮上述所提的正面作用,但企業文化對企業的戰略實施并不全然都是有利的,它至少有以下幾種不利影響。

3.2.1 與次級文化產生沖突,整體戰略在子級部門實施不暢。每一個組織都會有沖突的次級文化的存在,次級文化的沖突則造成組織整合的困難及組織效能的減低。例如,對于企業內部而言,為了管理運作的效率,成立各個部門，分別掌管企業的財務、研發、銷售、客服等方面的工作。但是,由于各個部門日常密切的互動,逐漸發展為它們自己獨特的語言、規范、時間觀念以及對組織任務的觀點。也就是說,企業專業分工的結果,造成了組織的分裂和次級文化的繁殖。企業戰略實施要求企業整體在觀念上和行動上一致,而企業要協調整合各分裂的次級團體,必須付出一定的成本,要整合具有沖突傾向的各次級團體,所付出的成本尤為巨大 [4]。

3.2.2 阻礙企業的變革,與戰略管理實施的要求不相符。企業文化的第二個可能不利影響是企業既有的文化傳統可能不能適應新的企業環境。企業為了適應不斷變化的外部環境,為了實施新戰略,常需要改變既有文化傳統。但是,既有文化傳統往往根深蒂固,要改變既有文化傳統,常遭遇極大的阻力。外在環境穩定時,員工行為的主致性是項資產,但環境變動時,反而變成一個負擔,使組織難以適應環境變動。例如,某高層領導一向采取經驗式的決策方法,并認為以經驗為基礎來進行決策,避免了對未知情況不確定所帶來的損失,可以無往而不利。在這種情況下,如果想要該領導采用定量分析和模型分析的方法,以提升企業決策能力的科學性和準確性,來適應變化的外部環境,可能是一件不太容易的事。

3.2.3 阻礙員工多樣化,弱化戰略內部管理的信息反饋。強勢文化下,企業員工常常感受到極大的遵從壓力,員工,的價值觀、作風常固定在某個較小的范圍中。而企業之所以雇用各種不同背景的員工,大多是想利用員工之間的差異性,來刺激組織,提升企業內部的創造力。但員工進入組織感受到強勢文化后,往往會試著順從文化的價值觀,造成員工行為上的一致性,使得原本的特點逐漸消失。這種趨同的價值觀對于戰略管理來講是一種單一沉悶的內部環境,沒有不同的聲音和思想來質疑和反思戰略的合理性,也沒有員工用不同的思考方式來從不同的角度衡量戰略管理的有效性。戰略管理變成了只有實施,沒有反饋和改進。

3.2.4 阻礙購并,阻礙戰略合并。戰略購并主要的目的,是要改善財務狀況或讓雙方產品都能享受益處。不論購并后的財務報表有多吸引人,購并是否能成功,都要先看看兩者文化有沒有辦法交融,才能決定。如何變革阻礙戰略管理的企業文化

4.1 將整體性的企業文化內化至員工心中,避免次級文化凌駕整體文化的危機企業各部門出于自己的利益,會對同它們相沖突的思想觀念和行為方式進行排斥,這樣做的后果就是一旦企業整體的戰略管理方案同他們的思想觀念和行為方式相違背的話,它們會直接拒絕執行或者是暗中的反對和不配合。因此,首先要將整體性的企業文化通過各種方式內化到員工心中,監控管理企業次級文化,避免給整體文化帶來沖擊。企業的主文化可以通過那些已經在企業內部形成共識的正確的行為準則,及時分辨并剔除(至少是有效的限制)那些已經有一定程度發展的不良的企業次級文化;或者通過嚴懲幾個表現突出的害群之馬,來突顯企業對這些不良的次級文化的排斥和與之宣戰的決心。只有通過不斷地清除這些與整體戰略管理相違背的次級文化,戰略管理才能在組織內部

順利的實施進行下去,才能夠取得預想的效果。

4.2 培育與企業戰略管理和戰略變革相適應的企業文化

4.2.1 重新審視既有價值觀,創新既有價值觀。戰略管理往往會涉及到幾個方面的因素,環境評估、領導變動、戰略與經營變化的聯系、人力資源管理及變革管理中的協調,這些無一不是跟企業的價值理念有關,因為戰略變革和實施最終會落實到每一個人的行動中。“促進組織中的人擁有變革的觀念,對既有的價值觀進行創新,使之匹配新的戰略實施框架,是戰略能否實施的價值基礎”[4]。而一個企業的價值觀是該企業對于企業內部和外部各種事物和資源的價值取向,是在長期的企業哲學指導下的共同價值觀,它雖然是可以隨企業戰略的變革而改變,但是文化本身具備的相對穩定及持久的慣性使得變革充滿阻力,這種特定的文化理念也正是戰略變革的絆腳石,因此在戰略管理之前有必要進行既有價值觀的創新,使其適應新的組織戰略。

4.2.2 讓創新、變革的觀念在企業文化中根深蒂固,培養企業員工的危機意識。“和員工討論企業的戰略實施計劃,樹立他們對外部和內部環境變化的清醒認識,告知變革的觀念給企業和員工能夠帶來的意義,加強員工對戰略管理實施的認同

[5]感”。要有意識地向員工表明新的戰略變革是如何幫助他們提高工作績效,從而使他們對戰略變革的作用產生與價值觀的聯系從而愿意去堅持這種價值觀。通過學習培訓和宣傳等途徑加強員工的變革和危機意識,淘汰頑固不化拒絕改變的員工。

4.2.3 建立信息反饋機制和及時調節機制,培養溝通型文化,監督戰略管理的效果[6]。戰略管理是由多項工作組成的系統工程,它牽扯到企業內外的方方面面,如果沒有快捷高效的信息接受和反饋系統,沒有對全局工程的有效協調和監控系統,那么企業的戰略管理實施勢必因為得不到及時正確的信息反饋而產生實際的偏差,使得整個實施過程不好控制,影響最終的實施效果,達不到既定的戰略目標。企業戰略與企業文化,在企業中都不只是一朝一夕地發揮作用,它們都具有穩定性,但又都具有變革性和創新性。企業戰略與企業文化都不是封閉、停滯、凝固的體系,而是開放的、動態的發展過程。所以,我們必須用變化的發展的眼光來看待企業戰略,不可失去戰略創新的機遇。同樣,也必須用同樣的態度來看待企業文化,也不可失去

文化創新的時機。這樣講,并不是說企業戰略形成后,可以輕易加以變動,也不是說當企業文化理念形成后,過不了幾天就要加以改變。企業戰略創新,要求企業文化同步創新。正確地認識和把握企業戰略與企業文化之間相輔相成的辯證關系,有助于提升企業的整體素質與綜合競爭持續力,推動企業優質、快速、健康地向前發展。

參考文獻:

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