第一篇：論企業文化與凝聚力

論企業文化與凝聚力 目錄

緒論

1第一章企業文化

1.1企業文化的內涵

1.2 企業文化的功能

第二章企業凝聚力

2.1 企業凝聚力的內涵

2.2 企業凝聚力的作用

2.3 影響企業凝聚力的因素

第三章我國企業缺乏凝聚力的表現及原因分析

3.1我國企業缺乏凝聚力的表現

3.2 原因分析

第四章 構建提高企業凝聚力的企業文化

4.1 提高企業凝聚力的方法

4.1.1營造一種良好的溝通氛圍

4.1.2為員工提供充分的發展空間

4.1.3增強員工保障心理

4.1.4提高員工滿意度

4.1.5正確的行使領導職能

4.1.6加強企業規范建設

4.2 團隊精神對凝聚力的影響

4.2.1團隊精神的概念及意義

4.2.2團隊精神的培養

第五章 企業文化案例（青島啤酒的企業文化）

5.1 企業文化建設的目標

5.1.1精神文化的建設

5.1.2制度文化

5.1.3物質文化

5.2 企業文化的要點

第六章 結論

參考文獻

致謝

摘要

企業文化就是一種資本，一種競爭力和一種品牌，企業文化更是企業出奇制勝的法寶。任何事物一旦賦予了文化內涵，就有了較高的知名度和影響力。縱觀成功企業的發展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企業文化又是企業管理中最模糊的領域，也是迄今為止對每個企業來說最具挑戰性的一環，它反映在企業的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中。這說明企業文化與企業的生存與發展息息相關，決定著企業的生死存亡。然而構成企業核心文化的，既是人才也是技術，更重要的是其所特有的一種內在驅動力，并且是一種能凝聚人心的管理模式。在下面我將從企業文化的內涵及意義、企業凝聚力的內涵及其作用、我國企業缺乏凝聚力的表現及原因分析、構建提高企業凝聚力的企業文化、提高凝

聚力的方法，團隊精神對企業凝聚力的影響等幾方面論述企業文化與企業凝聚力的關系。

第二篇：企業文化與企業凝聚力

企業文化與企業凝聚力

企業要發展，職工的凝聚力非常重要。凝聚力靠什么形成？單單靠高工資，高福利嗎？事實證明，高工資和高福利可以“留下職工的身，留不住職工的心”。真正拴心留人的是企業的文化。

企業文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場，它能最大限度地激發職工群眾的潛能，凝聚發展的合力，是企業寶貴的、潛在的無形資產。在當前企業發展的新形勢下，如何利用企業文化的魅力激發職工的向心力、戰斗力，是需要不斷探索的新課題。結合公司發展的實際，若想以文化激發凝聚力，必須從以下兩個方面著手：

一、建立剛性制度文化

一個管理混亂的企業對職工是缺乏凝聚力的。沒有規矩不成方圓，首先要加強企業文化制度層的建設，形成制度文化，強調在制度面前，沒有“柔情蜜意”，也沒有“特殊例外”。企業職工嚴格遵循企業規范，將會受到表揚、鼓勵。反之，則會受到來自其他職員的壓力和批評，迫使他重新回到企業規范上來。否則，就會受到企業制度的懲罰。因此，企業制度是形成企業凝聚力的動力，它能夠理順每個成員的個體目標，使之與企業目標一致。如果缺乏企業制度或有規不依，則企業的凝聚力就難以形成。

在制度建設上應把握兩點，一是要建章立制。各種制度的建立和完善，代表著絕大多數干部和職工的思想和意愿，是全體干部職工必須遵守的行為規范，是企業維持生產經營的強制手段，是企業文化中不可缺少的一部分，它與以人為本的理念相輔相成，不能偏廢。規章的制定應本著“科學、實用、有效”的原則，以崗位責任制為中心，建立健全各項制度，在工作中做到人人有專責、事事有標準、崗位有規范、工作有考核。對于物業公司來說應

該建立服務規范、工作標準、獎懲辦法等一系列規章制度，使職工和管理者的行為有據可依，有章可循。二是“嚴”字當頭。執行嚴、檢查嚴、考核嚴，“嚴”字當頭是剛性管理的“法寶”。從干部到職工、從崗位到職責，將責任變為工作壓力，自覺增強為公司做貢獻的主人翁精神；堅持出滿勤、干滿點、出效率，實現干部管理職工、職工監督干部的有效機制，嚴格監督遲到、早退、中途溜號等誤工怠工行為；嚴格考核，提高管理工作的透明度，將崗效薪點和工作量掛鉤，按出勤和工作效率浮動，將職工的全部工作納入制度管理，堅持管理考核與實際效率掛鉤，各項工作落實到班組、個人，嚴考核、硬兌現。制度文化的形成，不僅可以使職工在企業內部得到鍛煉與提高，而且能夠創造并實現企業公平，從而激發職工干事創業的熱情。

二、建立柔性關懷文化

在企業內部實施柔性關懷的本質就是以人為本，最大限度地尊重人、依靠人、關心人、培養人、造就人，充分地發揮人的能動作用，為企業不斷地注入新的活力，使企業永葆生機。

柔性關懷不是放任自流，隨心所欲，而是以嚴格規范管理為基礎，以高素質的職工隊伍為條件，突出職工自我管理的主體，通過順勢而人性化的管理，強化管理的應變能力。把剛性管理制度的強制性實施發展成為職工自覺行為準則和彈性的約束機制；把被動的事后檢查考核管理方式轉變成事前預防性的相互協作、互為監督的管理方式；把圍繞生產的管理結構調整為適應發展的彈性管理機構；把職工在企業中自我價值的實現與企業的發展目標相融合。

（一）營造和諧融洽的民主氛圍

“上下同欲者勝”。如何達到上下同欲？溝通就是途徑。溝通可以達到領導和職工的相

互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統一的意志、觀念和行動。溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。其實不少溝通并不需要花費很大工夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。

（二）營造溫暖舒心的親情氛圍

人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業關愛職工，反過來職工就會關愛企業。企業關愛職工，就應該把職工的利益放在第一位。職工的工作環境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統一規劃，分步實施。特別是對新進廠的大學生，要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業是職工強大的依托，不僅為企業留住人才、吸引人才創造了條件，而且使職工為擁有這樣的企業感到驕傲和自豪。企業關愛職工要善于鼓舞職工的士氣，適時地給職工以夸獎和贊揚。在職工作出成績時，要公開及時地表揚。企業在對生產工作上取得成績的職工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。企業關愛職工要重視職工的身心健康，注意緩解職工的工作壓力，最大限度地滿足職工的各種興趣需求。企業應加強文化活動設施建設，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應的娛樂活動，既培養他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業余生活。企業關愛職工要時刻關心他們的疾苦，要認真做好調查研究和摸底工作，及時掌握本企業職工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。人是最富于情感的，若企業給職工一份關懷，職工便會以十分的干勁報效企業。

（三）營造公平透明的競爭環境

公平可以使職工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報。因此，企業必須從以下三個方面做到公平：報酬系統的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現“按勞分配為主、效率優先兼顧公平”的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業，又考慮專長；既看現有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。時下不少企業在干部選聘上都充分體現了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應聘者都必須經過嚴格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環節都組織得非常嚴密，防止了舞弊。這為員工的成長創造了一個公平競爭的環境。如果企業管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺余力地奉獻才智。

第三篇：淺談企業文化與企業凝聚力

淺談企業文化與企業凝聚力

論文關鍵詞：企業文化；企業凝聚力；職工凝聚力

論文摘要：企業文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場，它能最大限度地激發職工群眾的潛能，凝聚發展的合力，是企業寶貴的、潛在的無形資產。文章對企業文化與企業凝聚力進行了探討。

企業要發展，職工的凝聚力非常重要。凝聚力靠什么形成？單單靠高工資，高福利嗎？事實證明，高工資和高福利可以“留下職工的身，留不住職工的心”。真正拴心留人的是企業的文化。

企業文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場，它能最大限度地激發職工群眾的潛能，凝聚發展的合力，是企業寶貴的、潛在的無形資產。在當前油田改革發展的新形勢下，如何利用企業文化的魅力激發職工的向心力、戰斗力，是需要我們不斷探索的新課題。結合我公司發展的實際，若想以文化激發凝聚力，必須從以下兩個方面著手：

一、建立剛性制度文化

一個管理混亂的企業對職工是缺乏凝聚力的。沒有規矩不成方圓，首先要加強企業文化制度層的建設，形成制度文化，強調在制度面前，沒有“柔情蜜意”，也沒有“特殊例外”。企業職工嚴格遵循企業規范，將會受到表揚、鼓勵。反之，則會受到來自其他職員的壓力和批評，迫使他重新回到企業規范上來。否則，就會受到企業制度的懲罰。因此，企業制度是形成企業凝聚力的動力，它能夠理順每個成員的個體目標，使之與企業目標一致。如果缺乏企業制度或有規不依，則企業的凝聚力就難以形成。

在制度建設上應把握兩點，一是要建章立制。各種制度的建立和完善，代表著絕大多數干部和職工的思想和意愿，是全體干部職工必須遵守的行為規范，是企業維持生產經營的強制手段，是企業文化中不可缺少的一部分，它與以人為本的理念相輔相成，不能偏廢。規章的制定應本著“科學、實用、有效”的原則，以崗位責任制為中心，建立健全各項制度，在工作中做到人人有專責、事事有標準、崗位有規范、工作有考核。對于物業公司來說應該建立服務規范、工作標準、獎懲辦法等一系列規章制度，使職工和管理者的行為有據可依，有章可循。二是“嚴”字當頭。執行嚴、檢查嚴、考核嚴，“嚴”字當頭是剛性管理的“法寶”。從干部到職工、從崗位到職責，將責任變為工作壓力，自覺增強為公司做貢獻的主人翁精神；堅持出滿勤、干滿點、出效率，實現干部管理職工、職工監督干部的有效機制，嚴格監督遲到、早退、中途溜號等誤工怠工行為；嚴格考核，提高管理工作的透明度，將崗效薪點和工作量掛鉤，按出勤和工作效率浮動，將職工的全部工作納入制度管理，堅持管理考核與實際效率掛鉤，各項工作落實到班組、個人，嚴考核、硬兌現。制度文化的形成，不僅可以使職工在企業內部得到鍛煉與提高，而且能夠創造并實現企業公平，從而激發職工干事創業的熱情。

二、建立柔性關懷文化

在企業內部實施柔性關懷的本質就是以人為本，最大限度地尊重人、依靠人、關心人、培養人、造就人，充分地發揮人的能動作用，為企業不斷地注入新的活力，使企業永葆生機。柔性關懷不是放任自流，隨心所欲，而是以嚴格規范管理為基礎，以高素質的職工隊伍為條件，突出職工自我管理的主體，通過順勢而人性化的管理，強化管理的應變能力。把剛性管理制度的強制性實施發展成為職工自覺行為準則和彈性的約束機制；把被動的事后檢查考核管理方式轉變成事前預防性的相互協作、互為監督的管理方式；把圍繞生產的管理結構調整為適應發展的彈性管理機構；把職工在企業中自我價值的實現與企業的發展目標相融合。

（一）營造和諧融洽的民主氛圍

“上下同欲者勝”。如何達到上下同欲？溝通就是途徑。溝通可以達到領導和職工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統一的意志、觀念和行動。溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。其實不少溝通并不需要花費很大工夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。

（二）營造溫暖舒心的親情氛圍

人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業關愛職工，反過來職工就會關愛企業。企業關愛職工，就應該把職工的利益放在第一位。職工的工作環境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統一規劃，分步實施。特別是對新進廠的大學生，要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業是職工強大的依托，不僅為企業留住人才、吸引人才創造了條件，而且使職工為擁有這樣的企業感到驕傲和自豪。企業關愛職工要善于鼓舞職工的士氣，適時地給職工以夸獎和贊揚。在職工作出成績時，要公開及時地表揚。企業在對生產工作上取得成績的職工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。企業關愛職工要重視職工的身心健康，注意緩解職工的工作壓力，最大限度地滿足職工的各種興趣需求。企業應加強文化活動設施建設，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應的娛樂活動，既培養他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業余生活。企業關愛職工要時刻關心他們的疾苦，要認真做好調查研究和摸底工作，及時掌握本企業職工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。人是最富于情感的，若企業給職工一份關懷，職工便會以十分的干勁報效企業。

（三）營造公平透明的競爭環境

公平可以使職工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報。因此，企業必須從以下三個方面做到公平：報酬系統的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現“按勞分配為主、效率優先兼顧公平”的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業，又考慮專長；既看現有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。時下不少企業在干部選聘上都充分體現了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應聘者都必須經過嚴格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環節都組織得非常嚴密，防止了舞弊。這為員工的成長創造了一個公平競爭的環境。如果企業管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺余力地奉獻才智。

第四篇：淺談企業文化與企業凝聚力

淺談企業文化與企業凝聚力

姜晶晶（0810350023)

【摘要】：“人興萬事興”。在市場競爭愈愈激烈、優勝劣汰游戲愈來愈殘酷的今天，企業管理理念的變化呈現出一種文化的趨勢，企業文化就像一根紐帶，把企業和員工緊緊的聯系在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感，隨著文化凝聚力在文化的功能中越來越重要，這種功能可以在企業內部形成一種合力，從而提升企業競爭力。因此，凝聚力對企業發展起著至關重要的作用。

21世紀以來，國外對企業文化的研究比較系統，尤其是對企業文化的功能之一—凝聚功能的研究與實踐結合比較密切，并且取得了一定的研究成果。國內企業可以借鑒國外以有的經驗，更好的為自身實力的提升提供有價值的參考。[1]

【關鍵字】：企業文化 ；企業凝聚力；對策措施

中圖分類號 ：F270 G640文獻標示碼：A

一、企業文化與企業凝聚力

（一）企業文化

在企業進入國際化競爭白熱化的今天，企業經營環境發生了巨大的變化，一切以人為本，能夠激發和凝聚員工的歸屬感、積極性、主動性和創造性，正成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵要素。

1.企業文化的內涵

企業文化（公司文化），在我國有時稱之為企業精神，它是指一個企業在長期生產經營過程中，把企業內部全體員工結合在一起了的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規范的總和。它以全體員工為對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業總目標服務。企業文化能夠激發和凝聚企業員工歸屬感、積極性、主動性和創造性的人本管理理論，是企業的靈魂和精神支柱。

2.企業文化的作用

企業文化通過“文化優勢”形成一種無形的壓力，推動力。它代表了該企業員工整體精神，對企業員工有感召力，凝聚力。實踐表明，企業文化滲透在企業組織結構、規章制度和員工行為之中，是企業獨特內涵、素質和風格，是現代企業靈魂和持久動力，是以人為本的管理思想在現代企業中的重要體現形式，對凝聚企業的人力資源產生巨大作用。其作用主要在于：

（1）導向的作用。企業管理理念、規章制度、企業精神、行為規范等能夠引導員工行

2為取向，能把企業員工行為動機引導到企業的目標上來，對于解決企業的目標與個人目標的矛盾、領導者與被領導者之間的矛盾等，提供了一條現實可行的道路。企業的目標就是引導員工統一行動的一面旗，使廣大員工明了企業追求的方向，也就深刻的認識到自身工作的目的，并為此作出不懈的努力和貢獻。因此，在制定企業的目標時，應該融進企業員工事業心和成就心。企業文化就像一只無形之手，引導人力資源發揮出巨大的潛能。

（2）約束的作用。企業的規章制度是用來約束員工的行為，企業通過制定規章制度，向員工表明了企業鼓勵什么，反對什么；告訴員工有所為，有所不為，這就構成對企業員工的強行的約束。而企業道德、氛圍則構成對企業員工的軟約束。這種軟約束，可以減弱硬約束對員工心理造成的沖擊，削弱由此引起員工的心理逆反，從而使企業員工行為趨于和諧，并符合企業目標的要求。

（3）凝聚的作用。文化有一種極強的凝聚力，企業文化是企業員工的聚合劑，能把廣大員工的興趣，需要以及因此產生的行為統一起來，把各個層次的人都團結在企業目標的旗幟之下，并使個人的思想感情與企業的命運緊密的聯系起來，產生深刻的認同感，以致于愿意與企業同甘苦、共命運。

（4）激勵作用。企業文化的核心是確立企業員工共同的價值觀，在這種群體共同價值觀指導下發生一切行為，又都是企業所期望行為，這就帶來了企業利益，個人行為的一致，企業目標，個人目標的融合，激勵員工實現自我價值。在滿足員工物質需要的同時，崇高的群體共同價值觀帶來的滿足感、成就感，榮譽感，使企業員工的精神需要獲得相應的滿足；當員工對企業作出較大貢獻和業績時，給予物質獎勵和精神鼓勵，企業就是通過樹立榜樣，[2]設立典型、評比先進，營造良好的企業氛圍，從而對廣大員工產生持久的激勵作用。

（二）企業凝聚力

1.內涵與作用

企業凝聚力是企業文化的一個重要組成部分，它是指采用教育、吸引、熏陶等多種宣教方式，利益機制來培養構筑員工莊嚴的命運認同感、工作責任感、事業開拓感和集體榮譽感，使每個員工都能將其內在的潛力和創造力最大限度地發揮出來。

企業凝聚力作用具體表現為：一 通過企業成員諸多微妙心理變化，借助各種激烈方式，減少遏制力，增強驅動力，提高企業員工工作效果，從而改進企業運營效率，在企業內部形成以特定文化氛圍為背景的凝聚力和向心力；二 是在企業內部形成一只“無形的手”——以尊重個人感情為基礎的自我調制機制，來操縱企業的經營活動，使個人目標和企業目標在情感層次上實現統一；三 規劃良好的企業目標，這是企業發展的前景，是依靠企業員工共同的努力才能實現的最高值，是最激勵企業員工為之不懈奮斗的一種精神力量。

2.影響企業凝聚力的因素

企業凝聚力是一個復雜的變量，影響它的因素很多，既包括企業成員本身的心理這樣內部的原因，又包括企業外界對企業的影響這樣外部的原因。任何一種因素的變化都可能使企業凝聚力大小或者方向發生變化。

（1）企業成員的相容性。企業成員的相容性，即企業成員相互接納對方的程度，表現為各企業成員性格，愛好的同質性與成員所接受知識的互補性。同質性的多少和互補性的大小，與企業凝聚力的強弱息息相關。

（2）企業成員的需求。依據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分成生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。一般情況下，只有低層次的需要得到滿足后，才會對高層次需求產生需要，并且需要的層次具有很強的發展性。假如要讓一個薪水很少的人經常參加娛樂活動，一般很難，他往往把更多的精力放在如何多掙錢上，以首先滿足自己的生理需要。在五個層次的需要中，歸屬需要也叫社交需要，是建立在生理需要和安全需要基礎之上的，只有當歸屬需要得到滿足后，才會更進一步產生

尊重需要和自我實現需要。從這方面來說，企業的凝聚力與企業成員的五個層次的需求均有關聯。

（3）企業領導行為方式。領導是企業的核心，是一個企業重要的紐帶，假設一個企業的領導層內部不團結，勢必會影響到企業成員。而一個能夠廣開言路、善于聽取各種意見的領導群體顯然會對企業成員起到很好的示范作用，有助于企業內部成員的團結，形成良好的企業氛圍，從而增強企業的凝聚力。

（4）企業規范。企業規范是企業成員必須遵循的行為準則。企業規范是形成企業凝聚力的推動力，它能夠理清成員的個體目標，使之與企業的目標相一致。如果企業缺乏規范甚至有規不依，企業的凝聚力就難以形成。

（5）外部環境變化。在外部環境日新月異的當今，企業要想獲得更好的發展，就必須緊跟時代的潮流，否則就會被市場的潮流所淘汰。面對眾多壓力，多數企業成員都會有一種壓力感，都會自覺或不自覺的團結起來，以適應市場環境的變化，自然而然地形成一種無形的凝聚力。外界的環境變化了，企業凝聚力也會隨之而變化。企業領導只有善于利用外部環

[3]境，才能夠使企業凝聚力長久不衰且不斷增強。

二、我國企業凝聚力的現狀及原因分析

（一）我國企業缺乏凝聚力的表現

著名經濟學家厲以寧提出：在企業文化建設方面，最主要的是培育員工的認同感。只有職工認同，企業才會有凝聚力，競爭力才會增強。雖然我國各界人士一再強調優秀企業文化的凝聚功能，但現實中許多企業里仍存在著諸多弊病：

1.企業內部的無序管理

現在許多中小企業里，職責不清、分工不明的現象時有發生，我實習的人力資源公司規模不大,六名員工都有其固定崗位,但具體工作中卻經常出現分工不明的現象,我認為這就是公司幾年來都沒有較大發展的重要原因之一。像這種分工不明的企業，永遠都不會形成合力，企業也不會有好的發展。

2.員工與員工之間的利益矛盾

有的老員工為了保住自己的“飯碗”，把新員工視為潛在的競爭對手，不愿把技術傳授給新員工,導致技術失傳，造成企業人員青黃不接,對企業的長遠利益有著潛在的危害。而同級員工為了自己的前途明爭暗斗，嚴重影響了企業的團隊建設，不利于形成企業合力，更不利于企業的健康發展。

3.績效考核中的不科學因素引起的矛盾

在人事管理領域，考核是最具基礎性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎勵、調配、晉升、培訓等，都得經由考核得出科學的結論再對照實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學、公正的人事考核制度。而現在有些企業的考核，帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結果自然失真，甚至出現較大的偏差。例如有的企業用強制分布法考核員工，尤其是不管員工表現如何，每個部門必須得按比例評出差等員工，這樣很容易引起員工不滿，產生不和諧因素。

[4]以上這些都是我國企業缺乏凝聚力的表現，這些問題都是現實而又不容忽視的。

（二）原因分析

1.企業制度不完善、管理不規范

現代企業制度的基本特征是“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”，這是我國早在十四屆三種全會上就提出來的。但是現在許多企業中存在著職責不清、分工不明、各種考核體系不科學等現象，這些都是我國企業內部制度不完善，管理不規范的表現。

2.企業內部信息溝通不暢

在大多數情況下，老板與員工之間的矛盾都是由于相互之間缺乏必要的溝通引起的。雇傭關系本身就存在著與身居來的矛盾，如果無法得到良好的溝通，將會使矛盾更加激化，甚至帶來無法彌補的后果。老板都希望員工們遵從自己的意志，而員工們則希望老板能夠體諒并認同自己，這種雇傭矛盾是客觀存在的，不可磨滅的。如果雇傭雙方都不愿去理解對方，都不愿做出讓步，那這種矛盾只會不斷激化。同樣，員工彼此之間各種矛盾的產生也是由于沒有及時的溝通引起的。

3.領導作風缺乏民主

現在企業中普遍存在著缺乏民主的表現，“一言堂”，領導一個人說了算，下屬只有聽命的份，領導個人中央集權，下屬員工對企業發展的意見和建議沒有發言權。這種狀態在中國企業中屢見不鮮，領導對員工個人意見的表達表示反感以及排斥，這樣不利于企業之間的溝

[5]通。領導與員工之間的隔閡越來越深。不利于企業的發展。

三、如何構建高企業凝聚力的企業文化

（一）營造一種良好的溝通氛圍

企業管理者與員工、員工與員工、管理者與管理者之間的良好有效的溝通，可以讓企業上下同心協力，創造出競爭優勢，營業績效。

1、創辦內部報刊雜志，提供員工心靈交流的平臺

創辦內部的報刊雜志，鼓勵員工發表自己的心得體會和有關企業發展的意見和建議，報刊雜志中也可以設置意見欄，鼓勵員工多提寶貴的意見，并且多做采納。

2、讓員工感受到企業的溫暖

在員工生日之際送上一束鮮花或給予其他物質祝福，會讓員工深切感受到家庭般的溫暖，這比空洞的說教更具震撼力。如果公司規模不大，生日聚會將更會使員工終生難忘

3、盡量豐富員工的業余生活

公司可以有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、爬山、羽毛球比賽等。我在中科曙光公司曾看到過一個宣傳欄，里邊有公司集體去海南旅游的合影，有優秀職工的感言

[6]等，這樣既有效地增進了員工之間的相互了解，又增強了員工的親和力，值得借鑒。

通過企業和員工良好有效的溝通，容易在企業中形成一種和諧的氛圍，使員工對企業的目標有一種極大的認同，只有企業與員工的目標相一致，才會有很強的企業凝聚力，才會成就企業的遠大目標。

（二）為員工提供充分的發展空間

一個企業如果能為員工提供充分的發展空間，使員工的個人能力和素質不斷的提高，這個公司與員工的相互認同感越高，凝聚力就越強。我認為可以從以下兩個方面來激發員工的潛能：

1.鼓勵員工參加繼續教育和相關的培訓

鼓勵員工盡可能獲得各類證書，并對成績優良者給予一定的獎勵，如增加獎金、報銷學費等。這樣可以激勵員工不斷學習新知識、新技能，提高員工的價值。如果有條件，可以提供相關的集體培訓的機會，這樣不僅降低成本，也有利于員工的交流溝通。通過培訓中拓展

[7] 訓練能夠很好的培養員工的團隊合作凈勝，提高企業凝聚力。

2.做好職業生涯規劃，鼓勵員工向更高層次發展

企業可以幫助員工進行職業生涯規劃，當員工在企業中獲得良好的發展前途和空間，按照既定的發展軌道實現自己的目標生涯，他們的工作熱情和潛能就得到了最大的釋放，工作效率會得到大大提高，處處維護企業利益，為實現企業的更大發展而不遺余力，從而實現企

[8]業和個人雙贏。

（三）正確的行使領導職能

領導是引導和影響個人或組織在一定條件下實現某種目標的行動過程，是一種借助他人完成目標的過程。作為企業的領導者要在不斷增強自身素質、提高管理水平的同時，善于運用民主的方式、恰當的授權，給企業員工和各級管理者以參與企業管理、充分展示自己才能的機會，了解員工擅長什么、不擅長什么，以避其所短、揚其所長，從而調動員工的積極性，達到增強企業凝聚力的目的。

企業領導要想正確行使領導職能，必須做到以下幾點：首先要有創新意識。其次要不斷

[9] 的充實自己，學習新知識。最后要有敬業精神。

（四）加強企業管理規范建設

一個管理混亂的企業對員工是缺乏凝聚力的，管理混亂包括職責不清、分工不明等。在規范的企業管理中，企業高層管理人員注重把握全局，中層管理人員注重把握鼓動和教授，基層注重抓好目標的推進和落實。分工明確、責任到人，必須到位，不能錯位、越位。在這樣的規范管理下，很容易明確哪個環節出了差錯，哪個管理層次的人必須負責，一級落實一級，一級對一級負責，可以說只要有序管理，分工明確、各司其職，企業才會有合力，才能辦好企業。

因此，管理上的規范化、制度化不僅可以使員工在企業內部得到鍛煉與提高，而且能夠創造并實現企業公平。健全完善的企業規范，如考勤制度、獎懲制度等，是鼓勵先進，約束

[10]落后，增強企業凝聚力的重要保障。

四、展望

21世紀，是知識經濟快速發展的時代，企業文化是企業必不可少的一部分，對企業的發展起著至關重要的作用。本文著重分析了企業文化凝聚力功能，在結合相關資料的基礎上，針對我國企業凝聚力缺乏的現狀，認為企業可以通過以下幾個方面來提高凝聚力：加強企業領導者與員工、員工與員工之間的有效溝通，為員工提供一個良好的發展平臺，并加強企業道德規范建設，正確行使領導職能。我認為通過這幾個方面的努力，企業缺乏凝聚力的狀況一定會有很大的改善。

參考文獻：

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第五篇：企業文化與部門凝聚力

桂林賓館的企業文化塑造和部門的凝聚力之我見 曾聽一所知名酒店業人士在文章中說到：現階段酒店業的人力資源管理面對一個難題，就是酒店員工流失嚴重，培訓不足，造成人力資源的有效利用難以實現，成為人力資源管理中最不確定因素，而這個問題的解決，除了構建合理的薪酬制度外，企業文化成了關鍵。如何營造一個好氛圍，有生機的，使員工產生歸屬感的企業文化是解決人力資源管理缺陷的重要因素。

一． 時代的發展，企業的競爭，要求我們要建立屬于我們自己企業的文化。21世紀企業之間的競爭，實際上也是企業文化的競爭。企業文化，是企業 綜合實力的體現，是一個企業文明程度的反映，也是一個企業核心競爭力的體現。而優秀企業文化所產生的共同的價值觀、認同感，則無庸臵疑地會加強員工之間、部門之間的溝通與協調，打破了彼此之間的障礙，對以整個企業為載體的核心能力的營造十分關鍵。

縱觀世界500強企業，杰克韋爾奇對通用乃至世界所作出的最大貢獻之一就是塑造了一個最優秀的企業文化。在韋爾奇的價值觀中，企業成功最重要的的就是企業文化，他的管理理論中認為企業的根本是戰略，而戰略的本質就是企業文化。韋爾奇為“軟件”革命是不遺余力的，因為他看到了：“如果你想讓列車再快0公里，只需要加一加馬力；而若想使車速增加一倍，你就必須要更換鐵軌了。資產重組可以一時提高公司的生產力，但若沒有文化上的改變，就無法維持高生產力的發展。” 知名連鎖酒店對企業文化的塑造更是不遺余力：香格里拉大酒店的企業文化是“我們要把贏得客人忠實感作為事業發展的驅動力，力爭成為業主，客人，員工及供應商的最佳選擇。”麗茲--卡爾頓酒店集團公司的座右銘是：我們以紳士淑女的態度為紳士淑女服務。而四季酒店的企業文化則是：“我們的物業，都會因非凡的設計和完善的設備而更具價值。我們緊守嚴謹的道德操守，提供殷勤的個人化服務，必能滿足貴客的嚴格要求，迎合他們的品味，以維持我們在全球高級豪華酒店機構中的崇高地位。”

在這些知名企業的文化定位里，我們不難看到，企業已經將自身的發展目

標與每一個員工的個人發展目標緊密相連，沒有共同信奉的一些價值觀，以及事業的驅動力的一致性就不可能有高效的企業生產力，即使目前沒有明顯的影響，將來也勢必會對企業的發展造成阻礙。

二． 我們應該如何抓住機遇，認真剖析自我，建立屬于自己的企業文化 桂林賓館自開業以來已經有20多年的歷史，積淀了一定的文化底蘊，但面 臨現在各類型品牌酒店，新開業酒店如遍地春筍般冒出來，要想在激烈的酒店業市場競爭中取勝，把企業做大做強，就要求我們做好自我剖析，腳踏實地地根據自身問題做出調整和改革，破釜沉舟，才能真正地建立屬于自己的企業文化，讓員工有歸屬感，做事自覺，并形成良好的氛圍和不斷向上的機制，從而給賓館帶來勃勃生機。特別是近幾年來業主不斷地投資擴建，賓館的二期也迫在眉睫，大批的管理人才需要引進和培養，如何留住有用的人，能干的人，讓現有的和將來進來的人都真心，真意，真誠，真正地為桂林賓館盡心盡力，這不是一件一蹴而就的事，而桂賓企業文化的建立，完善并發揚光大，是在企業壯大發展道路上設立的一架強大的推動力機器，是減少企業隱形損失的長久法寶。以企業文化為核心，打造一個優秀的團隊，對內能形成酒店內部的凝聚力，對外形成同行業之間的競爭力。

首先，為何品牌酒店能吸引大多數“粉絲”的愛慕，我們不光看到他們的“崇洋”，還要看到品牌酒店注重的就是文化的建立。將企業的盈利與員工的發展，快樂，甚至家庭結合在一起，兩者息息相關，這是大多數品牌酒店的“攻心”做法。而民營企業如何與品牌酒店競爭，怎樣在文化上出彩呢？“洋老板能管好四星、五星級酒店，我們中國人也一定能夠管好！”這是連續創造了青島地區四星級以上酒店客房出租率第一和平均房價兩個第二的佳績的民營企業——

“青島海景花園酒店”的激勵口號。海景人選擇了——“文化制勝”。1998年，他們成立了專門機構企業文化部，全面導入文化管理機制，開始了系統的“觀念開發”和“精神塑造”，使企業文化的創建和生成從“自在”走向了“自為”.有人說：“海景是一塊生長人才的文化沃土”。許多單位在招聘員工時，只要在海景工作3個月以上的，可以免試錄用。人們把這種現象稱之為“海景效應”。在海景人看來，一個酒店做得是否成功，不是看來了多少顧客，不是一次服務中的顧客滿意，而是我們擁有多少忠誠顧客。沒有給客人留下美好感覺的服務是零服務。海景花園酒店管理公司現在已經步入了開放型、集團化經營的軌道，接管了多家酒店的委托管理，創出了屬于自己的品牌。

借用海景的企業文化模式，我們不妨從以下幾點來思考我們如何建立屬于我們自己的桂賓特色的企業文化：

一是培養什么樣的人需要設計。要求員工第一是會做人，第二是會做事，并按照“品德高尚、意識超前、作風頑強、業務過硬”品格模式塑造人、錘煉人。每一個管理人既要接受塑造和錘煉，又有責任塑造和錘煉好自己的下屬。讓每一個員工都明白：我們是一個團隊，一個有凝聚力的集體，環境氛圍好。你個人本事再大，離開了團隊，做事也很難。一個群體不能沒有尊重、溝通和協作。這需要實行全員培訓，講授企業文化建設的重要性。海景對員工實行學校式素質化培訓，員工的企業文化學習和技能培訓都是高強度的，幾年來一直堅持不懈，不打折扣。近兩年，海景以其成功的魅力吸引了一大批大學生加盟。海景的領導對他們傾注了大量心血，用高強度的企業文化學習和嚴格的實踐鍛煉，使他們中的絕大多數成為能獨擋一面的管理骨干。

二是要建立一個多層次溝通網絡。總經理與部門經理、總經理與員工、部

門經理與下屬、主管、領班與員工、職能部門之間都有定期溝通會制度，以增進了解，達成更多的共識。管理人員要擅長“理念溝通”，不是就事論事，而是從價值觀、理念和行為準則上追尋共同語言。可以說，好企業文化統一于也凝結于共同的價值準則.三是將企業文化的建立列入制度和規范當中，并以此管理員工，訓練員工，獎罰員工。從價值觀，用人，上下級及同級關系，目標及實施水平，權力分配，員工對企業的忠誠程等方面來著手，并借用ISO認證當中的PDCA模式來檢查和不斷改進完善。

三． 以小見大，前廳部作為一個賓館重要的一線部門，如何根據自我情

況提高員工的凝聚力，從而更好地將企業文化得以實現。

首先，在企業大的經營方針指導下，從新員工入職起就要灌輸企業文化理 念。在部門經理培訓新員工的時間里，不著急做業務培訓，前廳部而是先灌輸員工如下理念：1.要“關心他人——客人，同事，上司，下屬，家人”才是一個成熟的服務從業人員；2.遇到困難時正確成熟的人生觀：“你行，我也行”；

3.在面對錯誤選擇，誘惑和他人言語鼓動時“執著，正直”的態度。4.“良好的服務意識，學習和工作的態度”才能贏得他人的尊重等等。

其次，在日常工作中，發現錯誤也要與入職培訓時我們強調的理念相聯系，反復重申我們的價值觀，在開部門例會，主管會，與員工的溝通會等等都要做到不能脫離，讓員工時時體會時時溫習時時銘記。

第三，在處理問題時，不管是自己部門還是別的部門的，包括管理者本人的，有的時候是與價值觀違背的，不能因為個人利益或因為情面問題，而出現雙重標準，以造成價值觀的背道而馳。

第四，對管理人員的價值觀灌輸尤為重要，管理人員間接地向員工灌輸價值觀和企業文化，在部門負責人不在時履行價值觀的具體操作及檢查工作，如果管理人員灌輸不到位，就會出現打折扣或者當面一套，背面一套的現象。總經理現在經常組織部門經理及部門經理的助手召開流程會，溝通會，討論會，那么各個部門經理又是否能經常組織自己部門的管理人員來學習討論培訓呢？

第五，在日常非工作的范疇，員工的價值觀的正確有意識地管理也將對部門凝聚力的推動有一定作用。比如員工的活動，員工的業余生活情況，員工遇到的困難等等，部門經理及管理者能否對其有一定的恰當的引導和關懷，甚至是幫助。

第六，在遇到員工的價值觀與企業的價值觀有沖突時，管理者能否正確地化解并帶到酒店的價值觀上來，使之不矛盾，不沖突，被包容，并轉化為良性的行為，促進企業文化的健康發展。

第七，民營企業的文化要有效化解眼前利益與長遠利益的矛盾。當出現即時效益與長遠效益有矛盾時，能否有一個雙贏的，明智的方法和決策態度和善后技能，而不造成對員工或既定機制流程的沖擊。

第八，管理者的心態是否穩定，不情緒化，在抗壓力方面能否做到更職業 化和心理方面出現問題的正確疏導，以避免拿員工做出氣筒而出現批評不得法而適得其反，或自己的負面言行已經違背企業價值觀。

第九，酒店企業文化的建立載體應多樣化：如：《員工手冊》，企業局域網，企業櫥窗宣傳欄，企業管理制度匯編，錄像帶、VCD、錄音帶、照片等。而形式也應多樣化，如：紀念、會議、表彰大會（文化考核總結）研討、學習、培訓福利活動，內部的文娛體育比賽活動，書面調查或訪談，新員工入職，輪崗、晉升培訓。工作中的方法也可多樣化，如：病毒查殺法、社會標準法、數據事實法、細節制勝法、企業顧問法、輪崗體驗法、品牌積分法、即時廣播法等。

只有員工行為與所倡導的文化相一致的時候，文化才能落地；只有當文化所 倡導的行為已內化為員工行為習慣時，文化才被真正賦予持久的生命力；而只有當企業所倡導的理念固化為制度、內化為員工行為時，企業的業績才能得以不斷提升！企業才能凝聚一大批認同企業愿景、使命、精神與價值觀、并愿為之抱團打天下的同道者！