第一篇：論企業(yè)文化“塑造”與“變革”

論企業(yè)文化“塑造”與“變革”

一般來說，企業(yè)文化具有5個方面的作用：導(dǎo)向作用，即把企業(yè)員工引導(dǎo)到確定的目標(biāo)上來；約束作用，即成文的廠規(guī)或約定俗成的廠風(fēng)對每個員工的思想、行為都起很大的約束作用；凝聚作用，即用共同的價(jià)值觀和共同的信念使整個企業(yè)上下團(tuán)結(jié)；融合作用，即對員工潛移默化，使之自然地融合到群體中去；輻射作用，指企業(yè)文化不但對本企業(yè)，還會對社會產(chǎn)生一定的影響。企業(yè)文化的塑造與變革需要采取一定的措施。

（一）分析內(nèi)外因素，提煉核心價(jià)值觀。

一個企業(yè)選擇什么樣的核心價(jià)值觀是創(chuàng)造企業(yè)文化的首要問題。一般來說，一個企業(yè)選擇核心價(jià)值觀應(yīng)考慮以下因素。

首先，要考慮企業(yè)的成員及其構(gòu)成。不同類型的人以及他們的組合方式都會影響企業(yè)文化的形成。每一個人在進(jìn)入企業(yè)以前，大都形成了自己的價(jià)值觀念，個人的價(jià)值觀與企業(yè)的核心價(jià)值觀相融、互補(bǔ)或互斥，這些關(guān)系錯綜復(fù)雜，直接影響到企業(yè)的價(jià)值觀能否為每一個成員所接受。企業(yè)成員在企業(yè)中的地位以及與上下左右之間的關(guān)系也很重要，影響力大以及人際關(guān)系好的成員對企業(yè)文化形成的作用就比較大。如果他們接受了企業(yè)的價(jià)值觀，就可能帶動一批員工，從而有利于促進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀為全體員工所接受。因此，企業(yè)在選擇核心價(jià)值觀時，應(yīng)認(rèn)真分析研究人的因素。

其次，要考慮企業(yè)外部環(huán)境，包括政治、經(jīng)濟(jì)、民族文化、法律等方面，這些因素都會影響企業(yè)成員的思想意識和行為。例如，社會政治生活的民主氣氛會影響成員對企業(yè)的關(guān)心程度和一體感，社會傳統(tǒng)文化對人們改變舊觀念、接受新價(jià)值觀念的能力也有很大的影響?？傊诵膬r(jià)值觀的提煉并非主觀有意決定，只有在認(rèn)真分析研究各種相關(guān)因素的基礎(chǔ)上，才能確定既體現(xiàn)企業(yè)特征，又為全體企業(yè)員工和社會所接受的價(jià)值觀。

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（二）進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工接受新的企業(yè)文化。

培訓(xùn)是促使文化塑造與變革的一個重要的策略，在文化變革的實(shí)施計(jì)劃安排就緒后，就要督促員工參與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，讓全體員工接受培訓(xùn)。通過專門培訓(xùn)，讓員工知道什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么作用，企業(yè)為何及如何實(shí)施文化塑造與變革，新的企業(yè)文化對員工有什么新的要求，使員工認(rèn)識到企業(yè)現(xiàn)有文化狀態(tài)與目標(biāo)文化的差距。

另外，企業(yè)還可利用各種輿論工具，如廣播、閉路電視、標(biāo)語、板報(bào)等大力宣傳企業(yè)的價(jià)值觀，使員工時刻都處于充滿企業(yè)價(jià)值觀的氛圍之中，達(dá)到使企業(yè)文化漸入員工心中的目的。

（三）領(lǐng)導(dǎo)者身體力行，信守價(jià)值觀念。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行動是一種無聲的號召，對員工起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護(hù)企業(yè)的共同價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)者本身就應(yīng)是這種價(jià)值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業(yè)的價(jià)值觀念。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要堅(jiān)定信念。其次，要在每一項(xiàng)工作中體現(xiàn)這種價(jià)值觀。再次，領(lǐng)導(dǎo)者要注意與員工的感情溝通，重視感情的凝聚力量。要以平等的真誠友好的態(tài)度對待員工，取得他們的信任。感情上的默契會使領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)確地預(yù)見周圍世界對自己的行動的反應(yīng)，形成一種安全感，對員工來說，則會產(chǎn)生“士為知己者用”的效用。

（四）建立激勵機(jī)制，鞏固企業(yè)文化。

價(jià)值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強(qiáng)化。人們的合理行為只有經(jīng)過肯定并強(qiáng)化，這種行為才能再現(xiàn)，進(jìn)而形成習(xí)慣穩(wěn)定下來，從而使指導(dǎo)這種行為的價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化為行為主體的價(jià)值觀念。因此，考評內(nèi)容應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化。員工晉升時，要考查其對企業(yè)文化理念的理解程度和行為外化的實(shí)際表現(xiàn)，讓員工明白企業(yè)在鼓勵什么，在反對什么。給員工行為實(shí)施強(qiáng)化時，要注意幾點(diǎn)：應(yīng)具有針對性，使員工能從中體會到更深更廣的意義。例如，合理行為被肯定，也就是得到了社會的承認(rèn)，員工就會有一種成就感，激勵他行為的再生；應(yīng)考慮反饋的獲得；注意強(qiáng)化的時效性，要及時強(qiáng)化，這樣才能給人以深刻的印象；強(qiáng)化手段的選擇要因人而異，要把精神激勵與物質(zhì)激勵結(jié)合起來，要考慮員工的需求，這樣才能取得最佳效用。行為得到不斷強(qiáng)化而穩(wěn)定下來，人們就會自然地接受指導(dǎo)這種行為的價(jià)值觀念，從而使企業(yè)的價(jià)值觀念為全體員工所接受，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是否要以強(qiáng)制性措施推行變革，這取決于外部環(huán)境的變化程度。如果外部環(huán)境變化劇烈，企業(yè)員工一時又難以接受新的價(jià)值觀念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也可以強(qiáng)行變革，以保證企業(yè)對外界的適應(yīng)能力。

第二篇：論企業(yè)文化的塑造與變革

論企業(yè)文化的塑造與變革

2001-08-09

一、企業(yè)文化塑造與變革的必要性

新經(jīng)濟(jì)時代的到來對企業(yè)的員工管理提出更高的要求：我們在充分注意員工行為管理的同時，還必須充分注意對員工的頭腦管理，也就是思想管理，或者還可以稱之為文化管理。因?yàn)榻裉斓膯T工思想意識活躍，我們更多的是要求員工用頭腦去工作，創(chuàng)造性地工作，只有這樣，企業(yè)才會有強(qiáng)大的競爭力。要達(dá)到這一目標(biāo)，除了不斷優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)，不斷完善的各種規(guī)章制度外，良好的企業(yè)文化也是營造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢必不可少的基本要素。

企業(yè)文化是指企業(yè)員工在從事商品經(jīng)營活動中所共同具有的理想信念、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，是外顯于廠風(fēng)廠貌、內(nèi)顯于員工心靈中的以價(jià)值觀為核心的一種意識形態(tài)。一般來說，企業(yè)文化具有以下五個方面的作用：

1、導(dǎo)向作用，即把企業(yè)員工引導(dǎo)到確定的目標(biāo)上來；

2、約束作用，即成文的或約定俗成的廠規(guī)廠風(fēng)對每個員工的思想、行為都起很大的約束作用；

3、凝聚作用，即用共同的價(jià)值觀和共同的信念使用權(quán)整個企業(yè)上下團(tuán)結(jié)；

4、融合作用，即對員工潛移默化，使之自然地融合到群體中去；

5、輻射作用，指企業(yè)文化不但對本企業(yè)，還會對社會產(chǎn)生一定的影響。

從我國企業(yè)文化的發(fā)展現(xiàn)狀來看，只能說尚處于較底層次，“企業(yè)文化戰(zhàn)略”沒有得到應(yīng)有的重視，企業(yè)文化的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)理論的指導(dǎo)，企業(yè)文化大多是傳統(tǒng)文化在企業(yè)中的縮影，從總體上看我國企業(yè)文化存在較多缺陷與錯誤現(xiàn)象，我國企業(yè)文化常見錯誤有：

（1）無文化現(xiàn)象。通常表現(xiàn)為企業(yè)有十分系統(tǒng)和嚴(yán)明的各種規(guī)章制度。這些制度規(guī)定了員工必須怎樣做和不能怎樣做，但沒有明確的文化理念和價(jià)值倡導(dǎo)，疏于對員工的教育與培訓(xùn)。此類現(xiàn)象多產(chǎn)生于工業(yè)制造企業(yè)，產(chǎn)生的原因多數(shù)是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人本身素質(zhì)不高，或?qū)ζ髽I(yè)文化缺乏認(rèn)識。這樣的企業(yè)通常活力不夠，死氣沉沉，缺乏優(yōu)患意識，嚴(yán)重者可能離心現(xiàn)象嚴(yán)重。

（2）文化愚民現(xiàn)象。此類現(xiàn)象常見于那些領(lǐng)導(dǎo)人專權(quán)或者經(jīng)營出現(xiàn)問題的企業(yè)。表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)人極端強(qiáng)調(diào)某種文化價(jià)值觀念，推廣教育手段過激。它產(chǎn)生的原因多數(shù)是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人希望在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)個人崇拜或者希望掩蓋某種事實(shí)真相。該類企業(yè)通常易產(chǎn)生盲目崇拜或者對領(lǐng)導(dǎo)人的噤若寒蟬的情況。

（3）文化理想現(xiàn)象。它常見于那些有年輕人作為創(chuàng)業(yè)主體力量的新興企業(yè)。表現(xiàn)癥狀為這些企業(yè)會提出一些不切實(shí)際的遠(yuǎn)大抱負(fù)和文化理想，其倡導(dǎo)的理念中會有種超出企業(yè)范圍、改造世界的使命感。“大而空”的口號使人們可望而不可及；宏偉、統(tǒng)一的崇高目標(biāo)往往缺乏實(shí)實(shí)在在的客觀基礎(chǔ)。此類現(xiàn)象產(chǎn)生的原因多數(shù)是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人具有過于遠(yuǎn)大的人生理想和缺乏籩的工作精神。該類企業(yè)員工表現(xiàn)多數(shù)都激昂澎湃，但可能忽略了眼前的險(xiǎn)惡形勢和今天該干什么。

另外，許多企業(yè)的企業(yè)文化抑制了人的個性，在企業(yè)中只重視人的“集體性”，抹殺了人的想象力和創(chuàng)造力，小生產(chǎn)觀念下產(chǎn)生的“集體主義”，難以形成企業(yè)的內(nèi)聚力。

現(xiàn)在的競爭異常激烈，優(yōu)勝劣汰成為游戲的新規(guī)則，我國企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)較美國、日本已落后許多，現(xiàn)在如不急起直追，在競爭中失敗將在所難免。所以，全新的企業(yè)文化的塑造與變革工程是我國企業(yè)的一項(xiàng)時不我待的新課題。

二、我國企業(yè)文化塑造與變革的思路

1、分析內(nèi)外因素，提煉核心價(jià)值觀

一個企業(yè)選擇什么樣的核心價(jià)值觀是創(chuàng)造企業(yè)文化的首要問題。一般來說，一個企業(yè)選擇核心價(jià)值觀應(yīng)考慮下列因素：

首先，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，判斷企業(yè)文化的類型。企業(yè)文化按行業(yè)劃分，可分為攻堅(jiān)型文化，強(qiáng)人型文化、過程文化和拼命干、盡情玩文化等四種，各自特點(diǎn)如下圖所示：

高風(fēng)險(xiǎn)，反饋慢（攻堅(jiān)文化）

石油、航空

仔細(xì)權(quán)衡、周密策劃、深思

熟慮、有遠(yuǎn)大志向

高風(fēng)險(xiǎn)、反饋快（強(qiáng)人文化）

廣告、影視、出版

堅(jiān)強(qiáng)、樂觀、進(jìn)取心強(qiáng)

低風(fēng)險(xiǎn)，反饋慢（過程文化）

銀行、保險(xiǎn)、公共事業(yè)

注意過程和細(xì)節(jié)、遵紀(jì)守時、謹(jǐn)慎周到、穩(wěn)定保守

低風(fēng)險(xiǎn)，反饋快（拼命干、盡情玩文化）

房地產(chǎn)、批發(fā)、餐飲

服務(wù)周到

不同行業(yè)中的企業(yè)，其企業(yè)文化有自己的特點(diǎn)，如低風(fēng)險(xiǎn)、反饋快型行業(yè)中的企業(yè)文化要體現(xiàn)服務(wù)周到的特點(diǎn)，像商場則可根據(jù)本身的經(jīng)營特點(diǎn)提倡“顧客至上、一切為顧客服務(wù)”的價(jià)值觀；IT行業(yè)則要體現(xiàn)堅(jiān)強(qiáng)、樂觀、進(jìn)取心強(qiáng)等特點(diǎn)。可以以“追求卓越”作為其核心價(jià)值觀。再如工業(yè)企業(yè)與商業(yè)企業(yè)應(yīng)不一樣，工廠可以從產(chǎn)品出發(fā)，樹立“向社會提供最優(yōu)產(chǎn)品”的價(jià)值觀，等等。

其次，要考慮企業(yè)的成員及其構(gòu)成。不同類型的人以及他們的組合方式都會影響企業(yè)文化的形成。每一個人在進(jìn)入企業(yè)成為企業(yè)一員以前，大都形成了自己的價(jià)值觀念，個人的價(jià)值觀與企業(yè)的核心價(jià)值觀是相融、互補(bǔ)，或是互斥，這些關(guān)系錯綜復(fù)雜，直接影響到企業(yè)的價(jià)值觀能否為每一個成員所接受。企業(yè)成員在企業(yè)中的地位以及與上下左右之間的關(guān)系也很重要，影響力大以及人際關(guān)系好的成員對企業(yè)文化形成的作用就比較大。如果他們接受了企業(yè)的價(jià)值觀，就可能帶動一批員工，從而有利于促進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀為全體員工所接受的過程。因此，企業(yè)在選擇核心價(jià)值觀時，應(yīng)認(rèn)真分析研究人的因素。

再次，是考慮企業(yè)外部環(huán)境，包括政治、經(jīng)濟(jì)、民族文化、法律等方面。這些因素都會影響企業(yè)成員的思想意識和行為，例如，社會政治生活的民主氣氛會影響成員對企業(yè)的關(guān)心程度和一體感，社會傳統(tǒng)文化對人們改變舊觀念、接受新價(jià)值觀念的能力也有很大的影響?？傊诵膬r(jià)值觀的提煉并非主觀有意決定，只有在認(rèn)真分析研究各種相關(guān)因素的基礎(chǔ)上，才能確定既體現(xiàn)企業(yè)特征，又為全體企業(yè)員工和社會所接受的價(jià)值觀。

2．進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工接受新的企業(yè)文化

培訓(xùn)是促使文化塑造與變革的一個重要的策略，在文化變革的實(shí)施計(jì)劃安排就緒后，就要督促員工參與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，讓全體員工接受培訓(xùn)。通過專門培訓(xùn)，讓員工知道什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么作用，企業(yè)為何及如何實(shí)施文化塑造與變革，新的企業(yè)文化對員工有什么新的要求，認(rèn)識企業(yè)現(xiàn)有文化狀態(tài)與目標(biāo)文化的差距。

還可利用各種輿論工具，如廣播、閉路電視、標(biāo)語、板報(bào)等大力宣傳企業(yè)的價(jià)值觀，使員工時刻都處于充滿企業(yè)價(jià)值觀的氛圍之中，通過耳濡目染來達(dá)到漸入員工心中。

3．領(lǐng)導(dǎo)者身體力行，信守價(jià)值觀念

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行動是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護(hù)企業(yè)的共同價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)者本身就應(yīng)是這種價(jià)值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業(yè)的價(jià)值觀念。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要堅(jiān)定信念。其次，要在每一項(xiàng)工作中體現(xiàn)這種價(jià)值觀。再次，領(lǐng)導(dǎo)者要注意與屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。以平等的真誠友好的態(tài)度對待下屬成員，就會取得他們信任。感情上的默契會使領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)確地預(yù)見周圍世界對自己的行動的反應(yīng)，形成一種安全感，對下屬來說，則會產(chǎn)生“士為知已者用”的效用。

4．建立激勵機(jī)制，鞏固企業(yè)文化

價(jià)值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強(qiáng)化。人們的合理的行為只有經(jīng)過強(qiáng)化以肯定，這種行為才能再現(xiàn)，進(jìn)而形成習(xí)慣穩(wěn)定下來，從而使指導(dǎo)這種行為的價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化為行為主體的價(jià)值觀念。因此，考評內(nèi)容應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化，員工晉升時，要考慮他是否與企業(yè)文化相融合，對于那些沒有好好工作，并難以和企業(yè)文化融合的人員離開企業(yè)，讓員工明白企業(yè)在鼓勵什么，在反對什么，給員工行為實(shí)施強(qiáng)化時，要注意幾點(diǎn)：①應(yīng)具有針對性，使被強(qiáng)化者能從中體會到更深更廣的意義，例如，合理行為被肯定，也就是得到了社會的承認(rèn)，被強(qiáng)化者就會有一種成就感，激勵他行為的再生。②應(yīng)考慮反饋的獲得，也就是預(yù)測強(qiáng)化的盜用。③注意強(qiáng)化的時效性，要及時強(qiáng)化，這樣才能給人以深刻的印象。④強(qiáng)化手段的選擇要因人而異。要把精神激勵與物質(zhì)激勵結(jié)合起來，要考慮被強(qiáng)化者的需求，這樣才能效用最佳。行為得到不斷強(qiáng)化而穩(wěn)定下來，人們就會自然地接受指導(dǎo)這種行為的價(jià)值觀念。從而使企業(yè)的價(jià)值觀念為全體員工所接受，形成優(yōu)良的企業(yè)文化。

以強(qiáng)制性措施推行變革，這取決于外部環(huán)境的變化程度。如果外部環(huán)境變化劇烈，企業(yè)員工一時又難以接受新的價(jià)值觀念，在這種應(yīng)急情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也可以強(qiáng)行變革，以保證企業(yè)對外界的適應(yīng)能力。

第三篇：塑造企業(yè)文化從變革開始

塑造企業(yè)文化從變革開始

隨著中國加入WTO，中國企業(yè)不僅要與國內(nèi)企業(yè)的激烈爭（競爭），而且要直面跨國企業(yè)的的競爭。國內(nèi)一些企業(yè)把加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)作為提高管理水平增強(qiáng)企業(yè)競爭力手段。但是大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化工作就是給企業(yè)做幾條響亮的口號，或者提煉高深的企業(yè)理念、信條。這是不是在做企業(yè)文化？到底企業(yè)文化要做些什么？

要弄清這個問題我們首先要從概念上弄清什么是企業(yè)文化。

文化在中國歷史上最早是指“以文教化”和“以文化成”的總稱，從字面意思上理解，文化應(yīng)是一個動詞，無論是“化成”還是“教化”都體現(xiàn)了一個行為過程。“文”是說以什么來“化”之，以什么“化成”，文是指道德、哲學(xué)思想、藝術(shù)等，引伸到企業(yè)文化中就是企業(yè)所倡導(dǎo)的企業(yè)精神、理念。實(shí)際上對企業(yè)來講“化”才是最重要的，要達(dá)到企業(yè)倡導(dǎo)的企業(yè)文化有一個進(jìn)化的過程。

從目前對企業(yè)文化引用較多的定義來看，企業(yè)文化主要是指企業(yè)的精神文化，也就是在長期的經(jīng)營活動中形成的共同持有的理想、信念、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總合。這里講的企業(yè)文化主要是指理想、信念等精神文化，但是這些精神文化來自何處？來自長期的經(jīng)營活動！是企業(yè)在長期的經(jīng)營活動中形成的。企業(yè)家所倡導(dǎo)的文化不一定是企業(yè)真的正（真正）的文化，只有長期的經(jīng)營中在員工中形成的共同擁有的理想、信念、行為準(zhǔn)則才是企業(yè)真正的文化。大部分企業(yè)現(xiàn)在做的只是找出企業(yè)倡導(dǎo)的是什么，而忽略了企業(yè)的進(jìn)化過程，導(dǎo)致了企業(yè)所倡導(dǎo)的和企業(yè)進(jìn)化出來的實(shí)際的文化的偏差。企業(yè)作為一個經(jīng)濟(jì)組織，即便是文化，它也必須要能夠和企業(yè)的各種制度互為作用，運(yùn)用到管理行為中，才能產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值。企業(yè)所倡導(dǎo)的和表現(xiàn)出來的文化的有偏差性的（的偏差性），表現(xiàn)為企業(yè)文化的二重性，即實(shí)際行為和企業(yè)文化的脫節(jié)?，F(xiàn)在國內(nèi)很多企業(yè)營中不能認(rèn)清這種二重性，包括國內(nèi)一些比較大的企業(yè)如山東秦池、南德集團(tuán)等企業(yè)，他們的精神口號都叫得很響亮，也很激動人心，但這些企業(yè)在經(jīng)營中表理的（表現(xiàn)的）卻是不折（不擇）手段，以獲得市場最大的利潤為目的，最后被市場淘汰。企業(yè)要取得快速、穩(wěn)定、長足發(fā)展，必須消除文化的二重性，而企業(yè)所倡導(dǎo)的企業(yè)精神、經(jīng)營的思想是不能隨意改變的，唯一可以改變的是企業(yè)行為。企業(yè)只有通過不斷的企業(yè)變革，拋棄不利于企業(yè)成長的習(xí)慣和管理方式，學(xué)習(xí)和利用有利于促進(jìn)發(fā)展的管理方法和制度，在此過程中形成企業(yè)真正的文化。我們可以通過一個模形來認(rèn)識企業(yè)文化的形成：企業(yè)通過制度上的改變促進(jìn)和培養(yǎng)員工的新技能、新能力，達(dá)到行為上的改變，通過行為上的改變讓他們對企業(yè)有一個新的認(rèn)識和感知，經(jīng)過一些時間，他們開始用新的態(tài)度來看待企業(yè)，就會慢慢形成或接近企業(yè)提倡的理念。企業(yè)文化的形成是一個良性循環(huán)的過程，沒有盡頭，體現(xiàn)在企業(yè)中的是生產(chǎn)效率的提高和凝聚力和增強(qiáng)。

所以對企業(yè)來說，重塑企業(yè)文化不是組織一幫文人，研究和討論企業(yè)文化是什么，怎么做，而是將新的經(jīng)營思想細(xì)化到企業(yè)生產(chǎn)中的每一個環(huán)節(jié)，通過不斷的企業(yè)變革來實(shí)現(xiàn)員工行為上的最初的行為改變，成功企業(yè)對文化的理解就表現(xiàn)在他們不斷變革和立即行動上。例如豐田公司，豐田為了實(shí)現(xiàn)“產(chǎn)品要更好，價(jià)錢要更便宜，好主意建設(shè)好產(chǎn)品”的企業(yè)最終目標(biāo)，首先從合理化建議入手，開展了合理化建議運(yùn)動。豐田從1952年開始推行這一建議，遇到不少困難，每月收到的建議都寥寥無幾，第一年才收到不過一百多條建議，但是豐田的領(lǐng)導(dǎo)層并沒有后退，堅(jiān)持動員，堅(jiān)持行動，到了1974年就收到了40多萬條建議，采用率達(dá)到79%，到了1975年公司一天就要收到2000條建議，1977年發(fā)放建議獎金4億多日元，豐田從此形成了“豐田精神”。科特勒寫的企業(yè)文化與效效的關(guān)系一書中，所列出來的促進(jìn)企業(yè)業(yè)績增長的文化，這些企業(yè)的文化有一個共同點(diǎn)就是企業(yè)文化不斷促進(jìn)企業(yè)的變革，業(yè)績的增長來之于企業(yè)不斷的變革，企業(yè)的變革過程也就是企業(yè)文化形成的過程。

我國的企業(yè)海爾，其企業(yè)文化是從砸冰箱開始的，砸冰箱事件強(qiáng)烈的震撼了員工，海爾也以此為契機(jī)，從改善產(chǎn)品質(zhì)量到全面質(zhì)量管理，通過不斷深入的企業(yè)變革，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值理念和員工的價(jià)值理念的融合。海爾不斷變革，不斷創(chuàng)新的歷程，就是海爾個性的企業(yè)文化形成的過程。

前面講了企業(yè)文化要從變革開始，但是究竟要變革些什么呢？

一是變革思想。優(yōu)秀的企業(yè)文化不是偉大的思想，或響亮的口號而是持之以恒的實(shí)踐精神。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅是指導(dǎo)的是企業(yè)在優(yōu)勢條件下取得輝煌經(jīng)營成果，更重要的是在劣勢條件下或者是在公司錯誤連連時，也能步履蹣跚，最終卻能贏得長距離的競賽。

二是變革領(lǐng)導(dǎo)意識。真正優(yōu)秀的企業(yè)文化不是只需要一個眼光遠(yuǎn)大魅力無窮的領(lǐng)導(dǎo)者，而是需要他們專心致志地為企業(yè)建構(gòu)一種大而持久的制度，不是讓他帶給企業(yè)的是一條大而肥的魚，而是讓企業(yè)找到一條捕魚的方法。

三是變革人才觀。具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)，不是每個人的最佳工作地點(diǎn)，真正企業(yè)文化的理念體系一但確立，就跟教會一樣，堅(jiān)持自己的主張，對本身希望達(dá)成的目標(biāo)極為明確，根本不容納不愿或不符合它的標(biāo)準(zhǔn)的人。這里指的不符合標(biāo)準(zhǔn)的人不只是指企業(yè)的普通員工或中高層管理者，還包括企業(yè)馬上要上任的新的領(lǐng)導(dǎo)人，哪怕是來了一個能力非凡的領(lǐng)導(dǎo)人，只要他不認(rèn)同企業(yè)的理念，一樣要被拒絕在外，真如他實(shí)在很優(yōu)秀，可以鼓勵他自己創(chuàng)立自己的企業(yè)。

四是變革利潤觀。優(yōu)秀的企業(yè)文化不只是以追求利潤最大化為首要目標(biāo)，賺錢只是目標(biāo)之一，而不是全部。

五變革戰(zhàn)略觀。優(yōu)秀的企業(yè)文化所要指導(dǎo)的不是一個企業(yè)圍繞一個戰(zhàn)略目標(biāo)苦苦掙扎，企業(yè)的最佳行為應(yīng)是來自嘗試錯誤和機(jī)會后而保留的最后可行性的項(xiàng)目。企業(yè)無論何時都要遵循優(yōu)勝劣汰的自然淘汰法則，隨時準(zhǔn)備結(jié)束一個走不下去的戰(zhàn)略，或改變戰(zhàn)略計(jì)劃。六變革企業(yè)文化觀。企業(yè)文化不是萬能的，可以為企業(yè)解決任何問題。同樣優(yōu)秀的企業(yè)可能擁有截然不同的理念，擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化的企業(yè)不一定都是成功的企業(yè)。在企業(yè)中最重要的是理念一但確立，公司的一切行為都必須遵循其核心價(jià)值，并在關(guān)鍵時刻企業(yè)能為核心價(jià)值觀賦予新的意義，就像建設(shè)有中國特色的社會主義一樣。

第四篇：論企業(yè)文化與員工行為塑造

論企業(yè)文化與員工行為塑造

武漢大學(xué)09周末二班 第2小組

一直以來，管理者對組織中員工行為塑造的研究就從來沒有停止過，從梅奧的霍桑試驗(yàn)開始，管理學(xué)家和心理學(xué)家就發(fā)現(xiàn)，對員工行為的正確管理，可以改善和提升士氣，進(jìn)行而高工作效率。也正是得益于繼續(xù)的探索和實(shí)踐，行為塑造對于提升組織業(yè)績，促進(jìn)組織持續(xù)、健康發(fā)展起到了非常積極的促進(jìn)作用。但是，進(jìn)入21世紀(jì)以后，隨著組織在全球化、勞動力多元化等領(lǐng)域面臨的挑戰(zhàn)，員工由于種族、國家、文化的不同，管理者發(fā)現(xiàn)行為管理的難度越來越大，原有的機(jī)制似乎很難再起到預(yù)期的作用，員工似乎并沒有因?yàn)榻M織制定的獎勵或者處罰政策而變得更加努力，或者反過來說，其行為的改變可能并不是因?yàn)檫@些傳統(tǒng)的激勵機(jī)制。此外，盡管我們在培訓(xùn)方面加大了投入，但員工似乎也并不樂意為此買單，培訓(xùn)的初衷并沒有收到想要的效果，管理者有時候甚至不清楚員工到底想要什么。分析原因，除了機(jī)制本身的問題、外界環(huán)境的影響以外，原有行為管理的作用正在變化的形勢下不斷削弱可能是一個重要的因素。與上述情形相反的是，我們發(fā)現(xiàn)一些無形的要素在員工行為塑造方面起到了越來越積極的作用，比如組織內(nèi)部共同的價(jià)值觀和追求、管理者的身體力行的引導(dǎo)、企業(yè)的工作氛圍等等，這些似乎都與文化有關(guān)。下面從三個方面來分析企業(yè)文化與員工行為塑造的關(guān)系。

一、對企業(yè)文化的認(rèn)識

1.企業(yè)文化的基本概念。

企業(yè)文化是在一定的社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化、歷史條件下，企業(yè)通過生產(chǎn)、經(jīng)營、管理實(shí)踐所形成的并為全體成員所共同遵守的道德標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀念和行為規(guī)范的總和。比如日本社會由于受到中國傳統(tǒng)儒家文化的影響，在企業(yè)內(nèi)部也大都形成了以團(tuán)隊(duì)利益為足以、創(chuàng)新、社會責(zé)任的文化；而美國社會由于崇尚自由、民主，在企業(yè)內(nèi)部也形成了尊重、創(chuàng)新和表現(xiàn)的文化。在中國，由于傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)服從，無論是在政府機(jī)關(guān)還是企業(yè)，最高決策者的絕對權(quán)威都體現(xiàn)的非常充分，企業(yè)內(nèi)部則形成遵從、內(nèi)斂和務(wù)實(shí)的文化。強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的前提條件非常重要，企業(yè)文化是社會文化體系中的一個有機(jī)的重要組成部分，它是民族文化在企業(yè)內(nèi)部的綜合反映和表現(xiàn)，是民族文化和現(xiàn)代意識影響下形成的具有企業(yè)特點(diǎn)和群體意識以及這種意識產(chǎn)生的行為規(guī)范。

2.企業(yè)文化是經(jīng)營之“道”

“精于術(shù)而以道為本，守于道而以術(shù)御事”。為人處事如此，企業(yè)經(jīng)營也同樣如此。企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該順應(yīng)市場的規(guī)律、自然的規(guī)律和社會的規(guī)律，從而提升出企業(yè)自己的“道”———即企業(yè)文化。對于真正的企業(yè)家來說，不僅應(yīng)熟悉各種管理方法和手腕等“術(shù)”的東西，更應(yīng)該明“道”，并以“道”來統(tǒng)領(lǐng)“術(shù)”，達(dá)到“道術(shù)合一”。這才是企業(yè)經(jīng)營管理的最高境界。“道”之所以遠(yuǎn)比

“術(shù)”要更加重要，是因?yàn)槿绻髽I(yè)一味追求方法，在思想上就會淺薄短視，行動上急功近利，企業(yè)經(jīng)營管理充滿了隨意性，投機(jī)盛行，缺乏整體和長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略管理能力，表現(xiàn)為什么賺錢就做什么，比如眼下全國上下的房地產(chǎn)開發(fā)熱潮，很多上市公司或知名企業(yè)投入其中，這樣的做法或許能夠做大，但不能做強(qiáng)，無法實(shí)現(xiàn)真正的基業(yè)長青。

3.文化是企業(yè)的核心競爭力

企業(yè)核心競爭力的定義是企業(yè)所獨(dú)有、難以模仿的，優(yōu)秀的企業(yè)文化無疑就是企業(yè)核心競爭能力。美國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，決定公司生存和發(fā)展最重要的因素是企業(yè)長期堅(jiān)持文化和信念。從組織氛圍講，優(yōu)秀的企業(yè)文化導(dǎo)致組織內(nèi)部善于學(xué)習(xí)、追求創(chuàng)新；從市場的角度講，優(yōu)秀的企業(yè)文化積極響應(yīng)顧客，快速應(yīng)對市場變化。加州大學(xué)校長曾做過一個研究，他統(tǒng)計(jì)了1520年時全世界的所有組織機(jī)構(gòu)，研究結(jié)果顯示，在至今僅存的85個組織機(jī)構(gòu)中，70所是大學(xué)，其余15個為宗教組織。大學(xué)和宗教組織成為最穩(wěn)定的組織形式，前者得益于其外部客戶規(guī)模的穩(wěn)定，后者則得益于內(nèi)部組織成員的穩(wěn)定以及共同的信仰和文化。企業(yè)在形式上注定無法實(shí)現(xiàn)大學(xué)和宗教的穩(wěn)定，因此，美國大多數(shù)成績較突出的公司都有一套確定的很明確的價(jià)值觀或指導(dǎo)性信念，這些價(jià)值觀或信念所構(gòu)成的企業(yè)文化，在持續(xù)的沉淀和積累后，所形成的文化競爭力是很難被超越的。

二、為什么企業(yè)文化能夠塑造員工的行為

1、員工行為是可以塑造的正確的思想觀念、處事方式和行為習(xí)慣雖然帶有先天的痕跡，更來源于后天的培養(yǎng)，人的一生就是一個不斷改變思想觀念、思維方式和行為方式的過程。我們知道，海爾對員工的行為管理是從禁止隨地小便的13條制度、揮動大錘砸不合格的冰箱開始的。正是由于海爾堅(jiān)持塑造員工行為，使他們在實(shí)踐中逐步領(lǐng)悟海爾文化的深層要求，促進(jìn)他們自覺主動的落實(shí)企業(yè)價(jià)值觀、執(zhí)行理念、職業(yè)理念，才有了海爾今天的成就。這說明，員工行為有著很強(qiáng)的可塑性，只要堅(jiān)持用企業(yè)文化規(guī)范持續(xù)的塑造，其行為是可以改變的，完全能夠形成符合企業(yè)發(fā)展要求的行為習(xí)慣。

另一方面，企業(yè)文化在與員工的相互作用中處于主要地位，新員工被錄用后，其面臨的文化就是大多數(shù)老員工相互作用的結(jié)果，一個人與一個整體的相互作用，其結(jié)果自然是新員工被同化。聯(lián)想之所以非常重視對新員工的培訓(xùn)，并通過長期的實(shí)踐建立了“入模子”的新員工培訓(xùn)體系，就是這個道理。

2、良好的企業(yè)文化能夠有效激勵員工

要把企業(yè)成千上萬名員工凝聚起來，只靠金錢是不夠的，企業(yè)必須具備共同的價(jià)值觀、目標(biāo)和信念，對共同價(jià)值的認(rèn)同會使員工產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感，從而吸引和留住人才。當(dāng)企業(yè)價(jià)值觀與員工個人的價(jià)值觀相一致，與企業(yè)的追求和愿景相統(tǒng)一時，就會產(chǎn)生強(qiáng)大的文化力，激勵著企業(yè)員工為個人利益和企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)去拼搏、奮斗。事實(shí)證明，企業(yè)只有形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能打造一支戰(zhàn)無不勝的員工隊(duì)伍。

3、文化管理企業(yè)管理的發(fā)展趨勢

從1769年英國誕生了第一家現(xiàn)代意義上的企業(yè)開始，企業(yè)管理的發(fā)展大致分為三個階段，經(jīng)驗(yàn)管理階段、科學(xué)管理階段和文化管理階段。在經(jīng)驗(yàn)管理階段，管理者往往憑借個人意志管理企業(yè)，管理依據(jù)往往是以往的經(jīng)驗(yàn)；在科學(xué)管理階段，管理者通過制度、流程來規(guī)范員工的行為，進(jìn)而提升企業(yè)的管理效率，降低成本；進(jìn)入21世紀(jì)，隨著腦力勞動成為社會勞動的主要形式，管理者已經(jīng)很難簡單地通過制度和流程來約束員工；同時，企業(yè)規(guī)模的空前擴(kuò)大，企業(yè)的全球化發(fā)展要求企業(yè)的決策必須更加快速準(zhǔn)確，權(quán)力和責(zé)任都過于集中的科學(xué)管理方式失去了活力。要把不同地區(qū)、不同民族、不同國籍、不同語言、不同文化背景的企業(yè)員工凝聚起來，就只能依靠共同價(jià)值觀、共同的企業(yè)目標(biāo)、共同的行為方式、共同的企業(yè)形象即企業(yè)文化才能辦到。在文化管理階段，管理者通過共同的價(jià)值觀和追求來統(tǒng)一員工的思想和行為，即便是沒有制度，員工也會通過文化的熏陶知道企業(yè)在提倡什么，反對什么，哪些核心理念是不能觸犯的，文化對行為的制約超越了制度的影響，因此成為企業(yè)管理的發(fā)展趨勢。

三、如何通過企業(yè)文化塑造員工的行為

1.企業(yè)文化發(fā)端于心，并非來源于腦。

很多中國的企業(yè)老板，都把員工為本或者客戶至上寫在自己的企業(yè)文化當(dāng)中，卻從未想過這種文化是不是他內(nèi)心深處所認(rèn)同的。我們經(jīng)常看到墻上寫著員工為本文化的企業(yè)，背地里卻千方百計(jì)的克扣員工工資和加班費(fèi)，把員工當(dāng)作賺錢的機(jī)器。嘴上喊著社會責(zé)任，暗地里卻在千方百計(jì)偷稅漏稅，鉆法律的空子。這樣的文化無法怎么可能員工對企業(yè)產(chǎn)生信任和依賴？在這種背景下，員工不可能接受組織文化，企業(yè)也就無法期望借助企業(yè)文化來達(dá)到組織目標(biāo)。即便是企業(yè)內(nèi)部有少數(shù)員工認(rèn)可這種文化，組織中其他成員的其他價(jià)值觀、信念就必然會與這種組織文化之間產(chǎn)生沖突，這種沖突將傷害組織成員之間的相互合作和對組織目標(biāo)的共同追求，嚴(yán)重的沖突甚至?xí)ζ髽I(yè)造成致命的打擊。

值得注意的是，當(dāng)前中國社會處在變革的時期，由于道德和信仰在特殊社會背景下某種程度上的缺失，不但企業(yè)所有者一味追求利潤，忽視社會責(zé)任，員工也在價(jià)值追求上迷失了方向，導(dǎo)致中國企業(yè)的文化更多體現(xiàn)的是老板的文化，而不是基于企業(yè)的追求和愿景來產(chǎn)生的良性文化。

2.企業(yè)文化必須樹立以人為本的核心思想。

企業(yè)間競爭主要是人才競爭，也是企業(yè)凝聚力的較量，歸根結(jié)底又是以人為本的企業(yè)文化的競爭。美國西南航空公司是航空領(lǐng)域唯一一家能夠連續(xù)36年保持贏利的公司，其獨(dú)有的企業(yè)文化就是“員工第一”，他們認(rèn)為員工是企業(yè)最為關(guān)鍵的財(cái)富，企業(yè)對員工的態(tài)度會通過員工傳遞到顧客，最終使顧客滿意。日本經(jīng)營之圣稻盛和夫的經(jīng)營哲學(xué)近年來在中國掀起學(xué)習(xí)的熱潮，他提出的“阿米巴”（劃小核算單位）經(jīng)營理念，其成功的基礎(chǔ)就把員工放在第一位，而他也是多年來用實(shí)際行動在履行自己的這一理念。中國企業(yè)尤其應(yīng)當(dāng)避免一味

追求經(jīng)濟(jì)效益，而應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，為員工創(chuàng)造成長的平臺，讓員工通過自身努力，在企業(yè)發(fā)展的同時體現(xiàn)自身價(jià)值，分享企業(yè)的發(fā)展成果，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、健康經(jīng)營和成長。

3.管理者必須身體力行

企業(yè)文化對員工行為的影響是自上而下的，企業(yè)的最高決策者往往就是企業(yè)的精神領(lǐng)袖，其行為風(fēng)格直接對員工的行為和認(rèn)知產(chǎn)生影響。美國學(xué)者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認(rèn)為，企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營實(shí)踐。中國古代所謂“上行下效”、“楚王愛細(xì)腰，宮中多餓死”的說法也同樣說明了這一問題。正是由于管理者的行為會被員工效仿，管理者才有責(zé)任通過自己的言行去影響、教導(dǎo)別人，傳承、發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化才會被很多企業(yè)列入各級管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的首要職責(zé)。一個擁有杰出企業(yè)文化的企業(yè)，在各個管理層面上都會有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不論是 CEO，還是工廠的班組長。因此，要想企業(yè)文化對員工真正起到行為塑造作用，管理者必須身體力行。

毫無疑問，制度建設(shè)長期以來就是企業(yè)矯正員工的主要管理方式，企業(yè)管理中制度與文化一體兩面，在塑造員工行為的過程中缺一不可。制度是硬約束，是文化理念的條例化，如員工行為規(guī)范、工作標(biāo)準(zhǔn)、管理守則等，通過外部來規(guī)范員工行為，使員工逐步養(yǎng)成有利于推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的行為習(xí)慣。文化是軟管理，是要幫助員工樹立正確的價(jià)值觀和創(chuàng)造思維的方式，增強(qiáng)創(chuàng)新發(fā)展的能力，培養(yǎng)忠誠崗位、感恩企業(yè)的心智，激發(fā)自覺遵守規(guī)章制度的主動性。抓好企業(yè)文化與制度的結(jié)合，就要以企業(yè)文化引導(dǎo)制度創(chuàng)新，使企業(yè)文化建設(shè)擁有更加豐厚的土壤，用制度的強(qiáng)制性來保證企業(yè)文化在生產(chǎn)經(jīng)營過程中和員工行為上落實(shí)，二者在相互促進(jìn)中使員工的行為得以正確有效塑造?；鶚I(yè)長青的企業(yè)都會在實(shí)踐中形成一套與自身企業(yè)文化相匹配的管理體系和運(yùn)行工具。以西門子為例，在世界上百個國家和地區(qū)有分支機(jī)構(gòu)，全球擁有超過40萬名員工；面對這樣龐大的規(guī)模，德國總部怎樣實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)和管理？答案是，依靠管理體系和運(yùn)行工具。成功的企業(yè)得以良好的運(yùn)轉(zhuǎn)，一是靠管理制度的有效實(shí)施，二是靠企業(yè)文化發(fā)揮潛移默化的作用。因此，管理制度和企業(yè)文化相輔相成，在企業(yè)的成長中共同發(fā)揮重要作用。

5.塑造員工行為必須堅(jiān)持不懈

思想支配行為，行為反過來促進(jìn)思想的轉(zhuǎn)變，二者相互滲透，但這不是一蹴而就的，需要持續(xù)不斷的推進(jìn)。進(jìn)入海爾廠區(qū)可見員工自覺地在人行道內(nèi)排隊(duì)整齊行走。對于“日事日畢，日清日高”管理理念，英國《泰晤時報(bào)》記者曾經(jīng)問張瑞敏：“為什么你們做得到，別

人確做不到？道理很簡單，是海爾幾十年堅(jiān)持用“日事日畢，日清日高”的文化理念塑造了員工的行為，推進(jìn)了企業(yè)文化入心入腦，落地生根。很多企業(yè)通過在會議前宣讀企業(yè)文化相關(guān)內(nèi)容來逐漸改變員工的觀念、塑造員工行為，初期員工會覺得新鮮，進(jìn)而會覺得多余，再進(jìn)而甚至?xí)行┛咕?，但只要?jiān)持下去，勉強(qiáng)成習(xí)慣，習(xí)慣成自然，當(dāng)全體員工都把它當(dāng)作一個自然的行為時，也就積累成了文化。因此，通過企業(yè)文化塑造員工行為必須長期堅(jiān)持下去，才能最終取得期望的效果。

“滾滾長江東逝水，浪花淘盡英雄”，中國企業(yè)與西方企業(yè)相比，對企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐的探索僅僅二十多年。企業(yè)如何才能超越前者，實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青？唯有以文化為基石，深深地扎根在我們足下的土地，這樣我們才能永遠(yuǎn)抵制住巨浪狂瀾的侵襲，永遠(yuǎn)矗立于歷史的潮頭顛峰。

第五篇：對我國企業(yè)文化的塑造與變革的一些思考

對我國企業(yè)文化的塑造與變革的一些思考

六七十年代日本經(jīng)濟(jì)全面爆發(fā)，在制造業(yè)將美國人逼入了墻角，因此美國人在七十年代開始全方位的研究日本，希望到答案。造成這種局面的關(guān)鍵———“企業(yè)文化”因素就是美國學(xué)者在比較美日兩國企業(yè)管理的根本性差異中提出來的。企業(yè)文化論在八十年代傳入了我國，隨著我國加入WTO，國內(nèi)市場競爭日益激烈，我國企業(yè)家開始認(rèn)識到優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)的核競爭力，對企業(yè)文化建設(shè)越來越重視。.但由于經(jīng)濟(jì)和歷史的原因,我國企業(yè)文化的設(shè)存在種種錯誤的認(rèn)識與看法，本文主要述了企業(yè)文化的含義與構(gòu)成、企業(yè)文化建設(shè)對于企業(yè)的作用，并提出了對我國企業(yè)文化的塑造與變革的一些看法和建議。

企業(yè)文化的理論源于美國,二戰(zhàn)后在日本得到廣泛的傳播和應(yīng)用，并幫助日本企業(yè)取得巨大的成功。因此在八十年代,全世界掀起了一場“企業(yè)文化熱?！彪S著我國改革開放，學(xué)術(shù)界加強(qiáng)了與國外科研機(jī)構(gòu)和學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的交流，在1986年，中國正式出現(xiàn)了“企業(yè)文化”這一概念。伴隨著我國企業(yè)的發(fā)展壯大，我國企業(yè)管理者日益認(rèn)識到建立現(xiàn)代企業(yè)制度的前提是轉(zhuǎn)變觀念和作風(fēng),這些觀念和作風(fēng)本身就是企業(yè) 文化的內(nèi)容，因此企業(yè)文化在我國漸漸由理論發(fā)展到管理實(shí)踐。

一、企業(yè)文化的含義與構(gòu)成

(一)企業(yè)文化的含義

目前國內(nèi)外的學(xué)術(shù)界對于“企業(yè)文化”這個概念并沒有形成一個統(tǒng)一的定義，有統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示企業(yè)文化一共有200多種不同的定義。雖然這些定義的表述五花八門，但從整體上來看，其基本內(nèi)涵都是一致的：企業(yè)文化的本質(zhì)是一種共有的價(jià)值觀，它受到整個組織成員的認(rèn)同和維護(hù)，并對企業(yè)及組織成員的行為有種無形的約束力。我國學(xué)者魏杰在《企業(yè)文化塑造———企業(yè)生命常青藤》中這樣總結(jié)企業(yè)文化的定義：“所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實(shí)踐的價(jià)值理念,也就是說,企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在實(shí)踐中真正實(shí)行的價(jià)值理念?！?/p>

(二)企業(yè)文化的構(gòu)成元素

企業(yè)文化屬于社會學(xué)描述的亞文化的范疇。企業(yè)文化的產(chǎn)生和發(fā)展受社會文化的制約和影響，因此研究企業(yè)文化必須將其放在社會文化的大背景之中考察。與社會文化對應(yīng)，我們認(rèn)為企業(yè)文化也有三個主要構(gòu)成因素：

1、經(jīng)營理念 它回答了“企業(yè)為什么而存在?”企業(yè)是社會的一分子，要持續(xù)經(jīng)營首先要知道自己生存的意義所在。所以現(xiàn)代企業(yè)必須要有明確的企業(yè)宗旨與目標(biāo):松下創(chuàng)始人 松下幸之助認(rèn)為：“我的任務(wù)就是制造象自來水一樣多的電氣用具,這是我的生產(chǎn)使命;，“要創(chuàng)出中國的世界名牌”是青島海爾電冰箱股份有限公司的企業(yè)宗旨。沒有積極正面、有益社會企業(yè)宗旨的公司就象沒有理想的個人一樣,很難在未來獲得成功。

2、價(jià)值觀 企業(yè)價(jià)值觀是在企業(yè)經(jīng)營思想的指導(dǎo)下而形成的處理事務(wù)所進(jìn)行的行為方式的觀念意識。價(jià)值觀一旦形成,就指導(dǎo)著人的行為的選擇和態(tài)度的形成。正確的企業(yè)價(jià)值觀突出表現(xiàn)在企業(yè)重視產(chǎn)品質(zhì)量、勇于創(chuàng)新、具有競爭意識、敢于承擔(dān)社會責(zé)任、尊重人才等，而錯誤的企業(yè)價(jià)值觀則只重視短期利益，為了追求企業(yè)短期的利潤最大化不擇手段，這樣的企業(yè)在較長的經(jīng)營過程中很容易被淘汰。

3、行為方式 企業(yè)行為是一種規(guī)范化的經(jīng)營運(yùn)作過程。嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真、公平有序是這一過程得以實(shí)施的基本條件。要想完備地實(shí)現(xiàn)這一運(yùn)作過程，必須要有一套客觀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者評判指標(biāo)體系，有一套可測度的能剛性執(zhí)行的企業(yè)紀(jì)律體系和明確的下級服從上級的指揮體系。只有這樣，才能將企業(yè)員工的行為規(guī)范于規(guī)章制度和操作規(guī)程之中，使全員上下協(xié)調(diào)一致，形成合力。

二、企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用

近幾年,大多數(shù)企業(yè)越來越認(rèn)識到企業(yè)文化建設(shè)的重要 性，做了大量工作，收到了一定的成效。但是與國際先進(jìn)企業(yè)相比，與面臨的新形勢、新要求相比，與自身的需要相比，企業(yè)文化建設(shè)還有較大差距。一是研究有待深入。一些企業(yè)對企業(yè)文化的研究還缺乏有目的的組織性和系統(tǒng)性。企業(yè)文化是什么？它在企業(yè)中的地位和作用如何?企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該做什么?怎么做?這些都需要盡快開展有針對性的研究，指導(dǎo)工作。二是認(rèn)識有待提高，一些職工，特別是一些領(lǐng)導(dǎo)干部，對企業(yè)文化的本質(zhì)、地位作用等認(rèn)識不足，文化管理意識不強(qiáng)，導(dǎo)致加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的自覺性不高，重視不夠，動作不快。使企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展不平衡。三是觀念有待更新。一些干部職工計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)觀念和“社會人”的觀念較強(qiáng)，社會主義市場經(jīng)濟(jì)觀念和“企業(yè)人”的觀念沒有真正樹立起來，嚴(yán)重制約著適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制要求、有本企業(yè)特色的企業(yè)文化建設(shè)。四是工作還需務(wù)實(shí)，主要表現(xiàn)在一些企業(yè)沒有制定出企業(yè)文化建設(shè)總體規(guī)劃，企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)、措施等不夠明確，有的企業(yè)缺乏人本意識和企業(yè)意識，使企業(yè)文化建設(shè)要求過高，內(nèi)容較空，與企業(yè)的愿景不相適應(yīng)，與員工的切身利益關(guān)系不大，得不到職工的認(rèn)可，還沒有建立起企業(yè)文化建設(shè)激勵約束機(jī)制，使企業(yè)文化建設(shè)缺乏動力和保證。五是特色有待挖掘。多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)還沒有形成自己的特色，尤其在企業(yè)精神等企業(yè)文化主要內(nèi)涵的提煉方面,缺乏特性。所有這些對企業(yè)建設(shè)具有鮮明個 性特征的企業(yè)文化、提升其品位和品質(zhì)，是極為不利的。

現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識到優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)文化對于企業(yè)的生存發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，能夠幫助企業(yè)在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。具體說，企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)文化作為企業(yè)經(jīng)營管理的主導(dǎo)，引導(dǎo)著企業(yè)對其自身在社會環(huán)境中的位臵、形象做出定位和選擇。第二，企業(yè)文化促進(jìn)著企業(yè)的管理理念的人本主義提升。企業(yè)文化管理介入到企業(yè)管理中來，可以提升企業(yè)的管理理念，使其從傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)人管理提升為社會人管理。第三，企業(yè)文化具有傳播功能,文化傳播比商品的流通具有更大的信息量和影響力，是樹立企業(yè)品牌和形象的關(guān)鍵。樹立良好的企業(yè)形象，可以對社會公眾會產(chǎn)生巨大的影響,從而構(gòu)成社會文化的一部分。

三、我國企業(yè)文化現(xiàn)狀分析

從我國企業(yè)文化的發(fā)展現(xiàn)狀來看，我們大部分企業(yè)文化的建設(shè)還只處在企業(yè)文化的最外層，也就是物質(zhì)層面。總體上看我國企業(yè)文化建設(shè)主要存在這樣一些誤區(qū)：第一，認(rèn)為建設(shè)企業(yè)文化就是搞思想政治工作。很多人認(rèn)為，所謂企業(yè)文化就是思想政治工作為了與國際慣例接軌而取的一個新名詞，其實(shí)質(zhì)都是一樣的，而現(xiàn)在是市場經(jīng)濟(jì)，一切向錢看, 思想政治工作已經(jīng)不靈了，所以企業(yè)文化也就沒有必要建設(shè)了。第二，企業(yè)文化建設(shè)象搞文體活動。我們許多企業(yè)管理者，在他們的講話中或所謂的經(jīng)驗(yàn)介紹材料里談到加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)時就列舉一系列文體活動的內(nèi)容，在實(shí)際工作中又把舉辦幾場球類比賽或放幾場電影、搞幾次文藝演出，組織什么運(yùn)動隊(duì)、宣傳隊(duì)等一律稱為企業(yè)文化建設(shè)，于是，上行下效，以訛傳訛，導(dǎo)致許多員工說起企業(yè)文化就是文體活動。第三，企業(yè)文化就是規(guī)章制度。不少管理者認(rèn)為，只要把規(guī)章制度制訂出來，匯編成冊，下了班組，每月或每季乃至每年按此考核，兌現(xiàn)獎懲，企業(yè)文化建設(shè)就大功告成了。第四,企業(yè)文化就是企業(yè)標(biāo)志。許多企業(yè)認(rèn)為，建設(shè)企業(yè)文化，就是要設(shè)計(jì)一個漂亮的廠徽，穿上一套整齊的廠服，懸掛一面鮮艷的廠旗，唱響一支雄壯的廠歌，僅此而已。

如上述所說，雖然我國大部分企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)還處在低級層面，但在改革后也出現(xiàn)了一些優(yōu)秀的企業(yè)建立了一整套有中華民族特色的優(yōu)秀企業(yè)文化,如海爾集團(tuán)、聯(lián)想集團(tuán)、華為電信等等，他們無一例外的沒有脫離了我國本土的民族文化,沒有一個全盤接受某種特定的成功文化。這給我們提供了一條經(jīng)驗(yàn)：企業(yè)文化的建設(shè)不能照搬別人的東西，只能結(jié)合自己民族的文化才可能成功。

四、我國企業(yè)文化塑造與變革的思路 隨著我國入世，近年來國內(nèi)的各個市場逐步向外開放，我國企業(yè)在本土受到了外國企業(yè)前所未有的激烈競爭。為了應(yīng)對外國跨國企業(yè)的競爭壓力，在競爭中生存下來，我國企業(yè)必須積極吸收日美企業(yè)文化中的精華部分、結(jié)合本民族的文化特點(diǎn)發(fā)展出適合中國人的企業(yè)文化作為自己的核心競爭力。具體來說有以下做法：

(一)精心設(shè)計(jì)經(jīng)營理念，實(shí)現(xiàn)管理變革。未來的企業(yè)管理將以理念管理為主導(dǎo)。實(shí)行理念管理的企業(yè)，不再單純依靠具體的規(guī)章制度約束員工，企業(yè)理念會滲透到企業(yè)每一個員工的心田，每個人都會感覺到企業(yè)無時無刻不在關(guān)愛著自己。以提升企業(yè)管理水平、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)的企業(yè)文化建設(shè)，必須把設(shè)計(jì)、提煉企業(yè)經(jīng)營理念作為一項(xiàng)重要內(nèi)容，廣泛學(xué)習(xí)、借鑒國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),并根據(jù)對未來市場的預(yù)測和本企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營特色、人力資源狀況等，提出或進(jìn)一步調(diào)整本企業(yè)的經(jīng)營理念，而后再把這一理念迅速變成企業(yè)全體員工的共識，化為職工的自覺行動，貫徹到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每個環(huán)節(jié)中去。例如：聯(lián)想集團(tuán)的核心價(jià)值觀是“服務(wù)客戶，精準(zhǔn)求實(shí)，誠信共享，創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”，雙鶴藥業(yè)的企業(yè)道德是“誠實(shí)守信,忠善親和”，企業(yè)作風(fēng)是“雷厲風(fēng)行,敢為人先”。

(二)注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化,重視營造愛才氛圍。價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)要努力培育“生死與共”的價(jià)值觀，使企業(yè)全體員工增強(qiáng)主人翁意識，能與企業(yè)同呼吸、同成長,同發(fā)展、共生死,做到企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化，實(shí)現(xiàn)“人企合一”。許多的外國企業(yè)進(jìn)入中國后，推出了人才本土化戰(zhàn)略，并采取高薪吸引、提供優(yōu)良的工作條件等方法，從中國各行各業(yè)、各個領(lǐng)域,當(dāng)然也包括各種各樣的企業(yè)挖走大量的人才，使中國專業(yè)人才的流失十分嚴(yán)重?，F(xiàn)在,很多企業(yè)開始注意在分配上向人才傾斜,但更重要的是要發(fā)揮企業(yè)文化的作用。中國企業(yè)向來就有“以人為本”的優(yōu)良傳統(tǒng)，只要我們在大膽吸收外國企業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時，充分發(fā)揚(yáng)中國的優(yōu)良傳統(tǒng),增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，喚起他們的文化認(rèn)同感，尊重他們，理解他們，使他們能夠充分發(fā)揮自己的專長，我們還是能夠吸引人才、留住人才的。

(三)重視文化沖突,建設(shè)“合金”文化。

近幾年來，世界上有3.2萬家公司進(jìn)行聯(lián)盟，這給企業(yè)文化發(fā)展提出了新的問題,即企業(yè)重組后企業(yè)文化怎樣融合的問題。由于每個企業(yè)各自的創(chuàng)業(yè)歷史、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營理念、所處環(huán)境、隊(duì)伍素質(zhì)等各有不同,所形成的企業(yè)文化也必然各具特色，互有差異。為了避免這種情況的發(fā)生,必須遵循從實(shí)際出發(fā)、實(shí)事求是的原則,根據(jù)所要聯(lián)合、兼并的企業(yè)的不同情況區(qū)別對待,雙方都應(yīng)注意克服排斥對方的自大心理，加強(qiáng)相互之間的了解與交流，吸納對方文化的精華，從而將各方的企業(yè)文化發(fā)展成為經(jīng)過融合后更為優(yōu)秀的企業(yè)文化。如日本的企業(yè)文化，就是中國優(yōu)秀文化+美國優(yōu)秀文化+本國傳統(tǒng)文化的“合金”文化。中國著名而又獨(dú)特的海爾文化，也是融東西方管理思想于一爐，在繼承中創(chuàng)新，在引進(jìn)中消化,最終植根于中國這片古老的土地的。

（四）用優(yōu)秀的企業(yè)文化提升企業(yè)競爭力

企業(yè)文化是企業(yè)提升競爭力的無形力量和資本。企業(yè)的內(nèi)部資源往往分為三大塊：實(shí)物資源、人力資源和無形資源。前二者被說得很多,而后者易被忽視。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，無形資源優(yōu)勢日益顯示出其強(qiáng)大的力量。無形資源包括企業(yè)信譽(yù)、品牌企業(yè)文化、顧客的忠誠度等。競爭對手可以很快擁有實(shí)物和人力資源，但長期形成的無形資源優(yōu)勢,卻是難以超越，它的價(jià)值是不可估量的。企業(yè)文化實(shí)際上是一種市場經(jīng)濟(jì)中的微觀文化，對企業(yè)經(jīng)營、管理和企業(yè)興衰有深遠(yuǎn)的指導(dǎo)意義。

如何用先進(jìn)的企業(yè)文化提升企業(yè)競爭力，我認(rèn)為：一是很高的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)目標(biāo)，二是信息的開放共享、自由流動；三是培養(yǎng)人才，四是激勵創(chuàng)新，五是文化的自我更新，與時俱進(jìn)：六是不斷學(xué)習(xí)。優(yōu)秀的企業(yè)文化執(zhí)行很高的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和擁有很高的企業(yè)目標(biāo)。它能夠使企業(yè)信息實(shí)現(xiàn)開放共享，自由流動。信息的重要作用在于減少交易活動中的不確定性，降低交易風(fēng)險(xiǎn)和交易成本。市場經(jīng)濟(jì)中最核心的信息 是價(jià)格信息，一切資源的有效配臵都依賴交易主體對市場價(jià)格信息的把握和處理。企業(yè)內(nèi)部信息的快速和廣泛傳播，可以有效減少企業(yè)人員行為的盲目性，降低企業(yè)內(nèi)部資源交易成本，提高內(nèi)部資源配臵效率。能否實(shí)現(xiàn)信息的共享和自由流動是衡量企業(yè)文化優(yōu)秀與否的重要標(biāo)準(zhǔn)。

優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激勵創(chuàng)新而不是限制創(chuàng)新。使企業(yè)成員的每一個人,不論是經(jīng)理層還是員工，都有機(jī)會表達(dá)自己的創(chuàng)新意見，并得到充分的尊重。建立這樣一種管理評價(jià)和獎勵制度，注重發(fā)現(xiàn)那些每天都在不懈地尋找新創(chuàng)意，尋找更好的方法，并具表現(xiàn)這種能力的人。創(chuàng)新活動遭受挫敗時也會得到正面的酬賞和鼓勵，而不會受到懲罰，否則，大家就不敢嘗試和行動了，必然阻塞創(chuàng)新的涌現(xiàn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是不斷更新的，能夠?qū)崿F(xiàn)不斷的文化革命，能夠不斷淘汰舊理念，形成新理念，能夠自我更新，與時俱進(jìn)。有時企業(yè)的改革進(jìn)行了很久又回到老樣子，根本的原因是企業(yè)文化沒有隨著而改變，企業(yè)文化一日未改，改革轉(zhuǎn)型便一日未成。當(dāng)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步、組織結(jié)構(gòu)的改變被人遺忘時企業(yè)文化可能還在指導(dǎo)組織的行為。企業(yè)文化是企業(yè)管理中最模糊的領(lǐng)域，也是最具挑戰(zhàn)的一環(huán)。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略任務(wù)，它不是一蹴而就的，它是一個比較的、漫長的過程。因此必須將文化建設(shè)擺在企業(yè)發(fā)展中的重要位臵，持之以恒，長抓不懈，用文化打造企業(yè)形象，用文化打造企業(yè)的品 牌，用文化打造高素質(zhì)的職工干部隊(duì)伍。只有這樣，企業(yè)才能立于不敗之地。

中國擁有悠久的歷史，前人為我們留下了許多寶貴的精神文化，其中有許多精華部分已經(jīng)被全世界所接受、成為全人類的精神財(cái)富。在當(dāng)今全球一體化的進(jìn)程不斷加快的大環(huán)境下，中國企業(yè)應(yīng)該具有開闊的視野、務(wù)實(shí)的做法，不僅要吸收西方企業(yè)優(yōu)秀的思想，更重要的是發(fā)掘自己民族的精神瑰寶，塑造自己民族的企業(yè)精神。只有這，我們才能創(chuàng)造世界一流的企業(yè)，完成中華民族的偉大復(fù)興。

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