第一篇：價值觀與行為模式分析

淺析員工價值觀、企業文化、企業凝聚力三者關系分析

近年來，中國的企業正處于重要的轉型時期，現代企業越來越需要優質的人力資源來源，人力資源已成為衡量企業核心競爭力的標準之一，人才戰略也無疑是整個企業發展戰略的核心，在競爭日益激烈的環境下，毋庸置疑未來掌握了人才優勢的企業在激烈的全球化市場競爭中將占據優勢地位。而員工的價值觀直接影響員工在企業中的表現、影響著企業凝聚力，從而對企業的發展產生至關重要的影響。目前人力資源的重要來源—80后、90后，個體價值觀較之前有其鮮明的特點，所以本論文主要分析年輕員工的價值觀與企業凝聚力之間的關系，以及如何使兩者之間能夠相互融合來提升企業競爭力優勢。

【關鍵詞】：員工價值觀企業文化企業凝聚力

1、對員工價值觀的理解和分析

1.1員工的個體價值觀

個體價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，對諸多事物的看法和評價在人們心目中的輕重主次的排列次序，就構成個體的價值觀體系。價值觀和價值觀體系是決定人的行為的心理基礎。價值觀短時期內是相對穩定的，對事物的好壞的基本評價和看法在條件不變的情況下幾乎不會改變。但是隨著時間的推移、社會環境的變遷、社會經驗的積累等，個體價值觀也可能會隨之變化。

1.2員工的工作價值觀

工作價值觀是指個體對工作和與工作相關的各個組織側面所持有的價值偏好，是人對工作行為、工作方式、工作成果等進行價值判斷時所依據的穩定心理系統，它能更好地解釋與預期員工在工作環境下的獨特個性與行為表現。了解所有團隊成員的工作價值觀，將每個人的工作價值觀排序，找出價值規則，然后設定滿足每個員工工作價值觀的方式及管理模式。另外，對于員工較多的企業，可以采取金字塔式的管理模式，一層層地實現工作價值觀的滿足及管理。

1.3目前年輕員工的價值觀特點分析

中南大學徐華春所作的調查顯示，目前中國青年的個人價值趨勢對自我發展與價值實現更加重視，他們渴望成功，要追求一種獨立的、有個人特點的性格和生活、行為方式。從1988年人們將“有所作為”、“雄心壯志”排在前列，到現

在對“自我實現”的排序居最前。青年人也開始更加重視個人幸福如和諧的人際關系，家庭安寧。這呈現出從集體主義觀念到追求個人成功，再到兼顧人際與自己幸福感的變化。與改革開放之處的青年相比，他們不但要追求個人發展、實現自我價值、獲得事業成功，同時也希望獲得真摯的友情、親情、愛情及個人幸福感。

2企業文化內涵的理解

企業文化定義理解

企業文化是企業組織的基本信息和對企業內外環境的基本看法，是由企業的全體成員共同遵守和信仰的行為規范、價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念，是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。企業文化是企業的價值觀。企業文化作為企業的上層建筑，是企業經營管理的靈魂，是孕育管理方式的土壤，同時，它又以觀念的形式，從非計劃、非理性的因素出發來調控員工行為，促使員工為實現組織目標自覺地組成團結互助的整體。從狹義講，企業文化是一種管理思想、價值觀念和企業精神，其目的是要預防企業在運行中面臨的問題，弱化甚至消除企業運行中遇到的各種障礙，也就是要最大可能地減少員工之間的摩擦，最大可能地降低管理的成本，最大可能地減少效率損失。

企業文化的功能

1、企業文化具有導向功能企業文化功能與意義導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。

2、企業文化的約束功能企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠發展的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命。

3、企業文化的凝聚功能企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企

業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。

4、企業文化的激勵功能企業文化的神奇作用，還在于它所固有的共同價值觀使企業的每個員工都能感受到自己在該企業中存在及其行為的價值，這種自我價值實現是人的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵從而使他們的精神境界得到進一步的升華。良好的企業精神對企業員工有著極大的鼓舞作用，他們會自然而然地產生強烈的榮譽感和自豪感，從而更加煥發努力精神，并以實際行動去維護企業的榮譽。

5、輻射功能企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會通過各種渠道（宣傳、交往等）對社會產生影響。企業文化的傳播對樹立企業在公眾中的形象很有幫助，優秀的企業文化對社會文化的發展有很大的影響。

3企業凝聚力內涵的理解

企業凝聚力的定義理解

企業凝聚力是指企業全體員工團結的狀況，全體員工對于共同的企業目標或企業領導的認同程度，是企業基本思想在每個人心目中的體現。企業凝聚力包括以下幾個因素：職工對經營者的滿意程度、全體員積極性、主動性及創造性發揮程度、職工公平感及工作滿意度、企業內部和諧程度等。企業凝聚力屬于企業文化范疇，也是企業行為的基本標志。它的大小決定著企業員工的士氣，影響著員工工作的精神狀態。企業凝聚力高低，決定著員工是否能主動、積極、有效地進行創造性的工作，相互間是否能很好地配合提高工作效率，以及企業目標是否能夠得以實現。

企業凝聚力的作用

１、企業的凝聚力主要表現在對企業成員的誘導作用方面。誘導即通過對企業成員的誘發、勸導，激發每個企業成員的積極性，以保證企業目標與個體目標的一致性。誘導的結果就是通常所說的協同效應，也就是１＋１＞２的效應，通俗地說就是兩個單個的人團結起來創造的效益可以大于他們分別單獨創造的效益之和。

２、要使企業凝聚力與企業目標相一致，必須有一種作用力，使它得以規范

化，這種作用力就是通常所說的管理能力。一個好的領導能夠引導企業成員，使他們的合力方向朝向企業目標，也只有這樣才能提高企業的生產效率。因此，不能簡單地說企業凝聚力與生產效率正相關，只有在有一個好領導的前提下，它們才具有正相關性。

３、士氣就是對某一群體或組織感到滿意，樂意成為該群體的一員并協助實現群體目標的一種態度，也就是一種團隊精神。從這一點上說，企業士氣與企業的凝聚力是一致的。一個企業士氣旺盛，則企業凝聚力就強，就能較好地適應外界變化，處理好內部沖突；企業成員對企業及企業領導持肯定和支持的態度，企業的目標就得以實現。與協同效應一樣，企業士氣同樣離不開企業管理者的正確引導。

4員工價值觀、企業文化、企業凝聚力三者之間的關系分析

4.1員工價值觀與企業文化的關系分析

以企業的高層管理人員的價值觀為主，對本企業企業文化的框架和結構進行構建和引導。當群體或組織開始形成時，其主要人物或創立者的設想、信仰和價值觀為群體或組織提供了應當怎樣運作和行動的具體模式。這些設想、信仰和價值觀在實踐運作中，有些成功、有些不成功。群體或組織從它自己的經驗中，學習取舍創立者的設想、信仰和價值觀，如此共同的學習逐漸生成了共享的文化。企業中的其他員工對高層管理人員的價值觀進行理解、遵守，與自己的價值觀進行相互作用，形成了最終的企業文化。事實上，企業高層管理者在將其價值觀生成為企業文化進程中，企業中的員工會根據自己的價值觀去理解、詮釋并擴充企業高層管理者價值觀內涵，并化為現實的工作行為。此外，在企業文化生成過程中，組織主要人物、創立者和繼任者總是不斷努力培植他們自己的價值觀與設想。但日漸發現組織運行中員工有他們自己的價值、經驗在起著作用，有的甚至不可改變。于是產生共同的學習過程。生成的企業文化反應了整個組織員工的價值經驗，不只是企業高層管理者開始的價值觀設想。同時，每個群體或組織都是存在于多樣化環境中的一個開放系統，外部環境變化將作用于組織與員工的價值觀；并且內部員工價值觀之間產生相互碰撞、融合，這些因素相互作用最終生成企業文化。

企業文化塑造員工價值觀，就是使員工認同企業價值觀，在企業形成一種文化氛圍。對員工產生內在的規范性約束；同時把企業文化作為凝聚員工的基石，培養員工的向心力和認同感，并把員工的個人目標和企業目標結合起來，激發員工的內在積極性。（1）企業文化對高層管理員工價值觀的影響。企業高層管理員工作為企業文化的主要創立者。他首先應接受企業文化的價值觀念，樹立堅定的價值信念，身體力行，影響他人。在這個過程中高層管理員工認識到企業文化的功能，凝聚企業的員工，帶領他們前進，從而提高自身的素質與能力。企業文化對企業高層管理員工潛移默化的熏陶，使他們逐漸成熟，形成一個企業家應具備的個人素質、優秀品質、凝聚能力和決策水平。（2）企業文化對企業中其他員工價值觀的影響。企業文化對一般員工起一種控制系統的作用，它為他們提供了走向共同方向的意識，規范他們的思想和行為。引導大家在價值觀上接受公司的價值觀，達成一種共識，因此，企業文化對一般員工價值的影響是建設性的塑造。通過一般員工價值取向和組織歸屬感探測企業文化的實證研究表明：員工態度、價值取向和組織歸屬感等都體現了企業文化對一般員工價值的影響。

4.2企業文化與企業凝聚力之間的關系分析

企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。從根本上來說，企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的事業目標。企業文化的凝聚力來自于企業根本目標的正確選擇，如果企業的事業目標既符合企業的利益，又符合絕大多數員工個人的利益，即是一個集體與個人雙贏的目標，那么說明這個企業凝聚力產生的利益基礎就具備了；否則，無論采取哪種策略，企業凝聚力的形成都只能是一種幻想。

企業文化與企業凝聚力相輔相成，不可分割。沒有企業文化也就無所謂企業凝聚力，而沒有凝聚力的企業文化就不是成功的企業文化。企業文化的發展促進了企業凝聚力的產生，而企業凝聚力成就了企業文化。企業文化決定了企業凝聚力的產生。由于企業文化堅持以人為本，尊重人的感情，從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。企業凝聚力反作用于企業文化。強大的凝聚力有助于弘揚企業文化，使企業文化更完善、更具體，從而達到促進企業發展的目的。企業文化的發展沒有員工的傳承就會失去其魅力，只有在員工的凝聚力中才得以生存、成長。企業文化是企業真正的凝聚力之所在，是支撐企業存在與發展的靈魂。企業文化的凝聚力是一種思想上的凝聚力，也是最高級的凝聚力。

結論

從組織行為學角度來考察,人們行為的動機受到價值觀的支配和制約,價值觀對人的行為起著強烈的引導作用,有什么樣的價值觀,就會有什么樣的行為。且價值觀也可以反映出一個人的認知水平和需求狀況,它集中反映了人們的人生觀和世界觀。每個企業員工的價值觀就像是一盤散沙，需要企業的合理組織管理對它進行整合凝聚，久而久之就會產生帶有一定性格的企業文化，而企業文化的指向作用能更好的把新老員工的價值觀聚合在一起最終形成相當規模戰斗力的企業凝聚力。若想一個企業走得更長更遠，員工的個人價值、企業文化以及企業凝聚力三者之間缺一不可。

參考文獻

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[5] 廖小平.改革開放以來我國價值觀變遷的研究.科學社會主義,2006第1期;63－68

第二篇：關于企業價值觀和行為模式的思考

“感恩的心，感謝有你，讓我有勇氣做我自己……” 這是流行歌曲《感恩的心》中的一句歌詞。感恩是人類最為淳樸、最為原始、最為真摯的情感，也是當今世界上東西方各種文化所公認的基本道德元素.。作為一種意識，感恩與企業文化息息相關。

感恩是企業誠信文化的精神源泉

企業的價值觀與行為模式中所倡導的誠信文化中，感

恩意識不可或缺，恒天重工已有60年根基，來到世界上，從小到大、從弱到強，每一步都離不開各種環境因素的支持幫助，國家給了企業發展的政策，法律保障，應當感恩，60年風雨幾代員工的心血汗水錘煉出了“協同、創新、卓越的企業精神與創新能力，應當感恩；社會的改革給企業發展提供了廣闊的發展平臺，應當感恩；而企業的發展也給廣大員工提供了工作崗位和業務素質不斷提高的平臺，作為員工更應當感恩自己的企業，感恩企業一流的團隊。

從企業核心價值觀“業績、規則、誠信”來看，業績、規則是看得見，摸得著的客觀存在的事物；而誠信是一種理念意識，根植于頭腦深處，三者存在方式不同，從相互關系來看，誠信文化決定了業績與規則的大小成敗。感恩意識應當是企業誠信文化的源泉，因此，從哲學角度來看，企業的價值觀和方法論通過精神和物質的不同形式，只有被員工們在經營管理實踐中不斷植入自己的意識之中，使員工們在各自崗位上，以此為價值取向，堅守自己正確的理念，無論市場多變，潮起潮落，始終如一，經歷無數番實踐---認識，物質變精神，精神再變物質的往復循環，企業得以振興，職工得到實惠，就是必然的現實回報。

由此看來，在深入推進中國恒天企業文化建設的系統工程中，培養感恩意識很有必要。通過企業各種經營活動，再結合各種有益的文化娛樂形式，來強化全體員工對企業，對客戶以及對國家，對社會的感恩意識，逐步將感恩文化融入企業核心價值觀和行為規范的規章制度層面，循序漸進，營造與和諧企業倫理觀念相融合的感恩文化。

敬畏是企業核心價值觀的思想基礎

與感恩意識相伴共生的是敬畏意識。不久前，中共中央政治局委員，中央組織部長李源潮同志講過：“領導干部要有敬畏之心，敬畏歷史，敬畏百姓，敬畏人生”。這雖然是對領導干部個人修養和自律方面講的，同樣適用于中國恒天的企業文化建設。

敬畏意識包括以下幾個方面：一是弘揚中華民族優秀文化，崇尚先師哲人，畏圣人之言，以誠信為修身立業之根本。如孔子言“人而無信，不知其可也”，孟子講“誠者，天之道也，思誠者，人之道也”。二是堅持社會主義核心價值觀和道德倫理觀。三是自覺維護和遵守國家法律、制度和各項規定。

衡量一個企業在經營過程中，是不是時刻堅守自己正確的核心價值理念，觀察其核心價值理念中有沒有敬畏意識，市場是最準確的檢驗平臺。只有使恒天員工從內心敬畏中華民族優秀文化傳統，敬畏國家和企業的歷史文化傳承，敬畏中國恒天企業的核心價值觀，敬畏法制制度，敬畏自然，順應事物發展變化的客觀規律，在經營管理活動中，經常對比如“豐田召回門”，“三鹿牛奶門”等活生生的案例，對自己的企業現狀進行一點并不玄奧的哲學反思，理出企業文化中較深層次的問題，前車之鑒，避免重蹈覆轍，這對于我們推進企業文化建設，實現企業可持續發展，盡快做大做強中國恒天企業，將會大有裨益。

第三篇：淺議居住行為模式與居住區環境設計

淺議居住行為模式與居住區環境設計

宋貞

該論文來自期刊天空征稿平臺 http://

摘要：“衣食住行”是人類生活必不可少的部分，同時被人們簡稱為四大要素，人的一生都是圍繞這這四方面進行著每天的生活。雖說是四大要素其實最受人們所關注的還是“住”。社會生活水平不大斷提升，人們對住宅的要求也越來越嚴格，從簡單的住房要求演變成現在多樣化的形式住房，不僅要滿足心理舒適度更要滿足居住者在日常生活中多樣話的需求。建設者為了滿足居住者的種種需要，結合實際情況創造優美的居住環境，還要最大限度的服務小區居民，讓小區環境不僅經濟實用而且美觀。

關鍵詞：社會環境、居住行為、環境設計

Abstract: “the basic necessities” is an indispensable part of human life, and at the same time being referred to as “four elements, human life is focus on the four aspects of this is a life every day.Although it is a four elements actually the most suffer people concern or ”live".Social life is not ascension level off, people on the residence also more and more strictly, from simple housing requirements evolved into the form of diversification now housing, not only to satisfy more psychological comfort to meet occupant in daily life the needs of various words.In order to meet occupant of the builders need, and combining with actual situation to create beautiful living environment, but also the maximum service area residents, let district environment not only economic practical and beautiful.Keywords: social environment, live act, environmental design

中圖分類號：S611文獻標識碼：A文章編號：

前言

人在社會環境中的心理表現主要有兩類：內心活動和行為活動。內心

活動是人在公共環境中通過聽、看、摸、聞所產生的各種感覺的體驗，它可演變為滿意、厭惡、愉悅、憤慨等心理因素，美好的空間環境使人們的情感得以升華，喚起人們更多的愛心，更多的愉悅。行為活動是人在環境中的動作行為。雖然動作行為首先與人們對環境的知覺、自身的生活方式及審美情趣有關，但設計也往往影響著人們的行為，不同的行為方式可能對環境設施造成不同程度的損害，因此，尋找合理的設計方案便顯得尤為重要，有時恰恰是設計的錯位導致人的不文明行為的產生。要使設計面向大眾，適合多年齡、多文化層次對象的需求，體現對使用者接納程度上充分的開放性，就需要掌握他們在此環境下的行為特點、生活方式及各種需求，進行調查研究與信息的分析，然后有針對性地進行設計。如必須對老人、兒童、青年、殘疾人不同的行為方式與心理狀況、活動特性加以研究，才能在物的功能中給予充分體現。注重環境設施與人的對話，加強“以人為本”的設計意識，加強對公共環境中人的行為方式的尊重，才能喚起公眾對環境設施的愛護與珍惜。

1.居住行為與居住環境設計的意義

人可以使外界的事物產生變化，而這些變化了的事物又會反過來對行為主體的人產生一些影響。建筑師設計創造了舒適、高雅、有序的居住環境，相應的在一些生活當中人們有著良好的心理感受，能誘導人們更為文明，更加有效的進行日常生活中的工作。以前一些建筑師只是注重人類行為模式上，對環境與人的關系不加重視。使原本美好的建筑設計變的空洞并且設計出來的實物遠遠達不到理想的狀態，環境心理學只是是以心理學的方法對環境進行探討，無視一直呼吁“以人為本”這一理念，沒有注重行為與環境的雙向組合。從人的心理特征來考慮研究問題，從而使我們對人與環境的關系，對怎么樣創造適宜的居住空間環境，都具有更為深刻的理解。居住區的建設最主要的并不在于選用頂級的建材，最好的配套設備，最時尚的設計風格，而在于它能否給人們提供一個很方便的居住環境，能否給居民一個徹底放松，完全舒適的家，能否提供讓住戶感到舒暢的人性空間。

2.居住行為模式與居住化環境的幾點要素

2.1注重與人的對話

現代城市環境中，人的生活日益豐富多彩，人的活動范圍亦日益擴大，新的生活方式引起人們對戶外活動的迫切需求。環境設施應是一個開放型的、公開的、由公眾參與和認同的室外空間中的形態，它服務于人，方便于人。當人潛在的各種行為意識（表現自我、思想交流、文化共享等）得到積極反應時，它才會成為公共環境中有效的要素，從而得到人們的認可與贊美。

2.2注重與自然生態的和諧

人是自然之子，他們被包圍于自然之中，無法脫離整體的生態系統而又獨立存在。一個城市，無論它的現代化程度多高，都必然依托于大地。城市的自然生態環境是人們賴以生存的基礎，現代社會生活的高度人工化，更喚起人們對大自然的依戀情結。隨著人類對大自然掠奪性的開發，噪音、擁擠、污染、疾病等城市問題越來越嚴重。不濫用資源、不破壞環境的觀念，已成為人們的共識。對生存狀態的關

注，更表現在對城市環境的設計上。城市的地形地貌、物產物候、生態群落，都綜合地加入到生態景觀的系統中。城市環境中的建筑、環境設施，都要考慮自然生態與人類活動要求的有機結合。創造現代意義的“順應自然”、“天人合一”，創造適合本土居民需求的綠色生態環境，這不僅是對自身文化價值的肯定與認識，更是對中華民族悠久燦爛文化的繼承與發展。

2.3居住環境控制

居住環境除了滿足美觀、舒適、自然通風外，還應重視建筑的聲學、光學、熱學等問題，以良好的隔聲、防噪音能力以及充分的自然采光的應用、高效的保溫隔熱效果來提升住宅的居住質量。另一方面，在設計上，盡可能優化設計、盡可能節約資源，充分利用原有自然地形地貌進行合理布局。住區的建設離不開土地，它與建筑基地地形、地貌、地物等密切相關，規劃設計要充分注意保護環境，防止污染，防止見山就挖，逢水就填、遇樹就砍的行為產生，以免環境遭到破壞，為居民創造一個生活舒適、工作便利、鄰里和睦、身心健康、環境優美的人居環境。

2.4住區廢棄物處理

廢棄物處理主要涉及建筑廢棄物的再生利用、生活廢棄物的集中管理、污水廢棄物的沼氣利用，綠色住區設計在以上諸方面均大有可為，這就要求我們的設計者強化住區的綠色概念，從前期方案到后期的物業管理策劃都要有一個全面的考慮。當今發達國家早已將生活垃圾進行有機物、無機物、玻璃、金屬、塑料等的分類回收、處理。最

大限度地減少垃圾對環境的污染，最大程度地將其化害為利、循環利用。

2.5環境綠化

綠色世界，郁郁蔥蔥，充滿詩情畫意，這種意境不僅能陶冶心情，而且有益身心、可見住區綠化是提高住區環境質量的基礎。隨著生活水準的提高，人們對居住環境綠化質量的要求也在不斷地提高，因此這里所講的環境綠化，不應再是簡單地栽樹種草，而應盡可能做到春有花、夏有蔭、秋有果、冬有綠，喬木、灌木、草坪高低參差交織在一起，充分滿足崇尚田園生活的現代人的審美情趣和愛好。

3.結語

居住環境的需求不同、性質不同，現在又有各式各樣的設計與表現方式，但都是圍繞著一個要點既是“以人為本”符合人性。未來的住區環境是與綠色息息相關的，人類的取向與選擇必然是生態化，使住區環境的設計實踐與人居環境研究能夠促進住區環境的可持續發展。因此，設計師們必須重視當今居住空間環境設計的的發展趨勢，洞察在居住空間環境創造過程中社會和人的需求，在滿足建筑基本使用功能的前提下注重表現居住空間環境的文化內涵，建立基于環境、生態、地域文化和建筑可持續發展基礎上的正確設計理念，充分分析和了解環境心理學中有關人的心理與行為的理論，并將其當作指導進行設計的手段之一，合理運用具體的設計方法，為人們創造更多更加完美的居住空間設計，使人們的居住行為與居住化環境設計更為有效的結合在創作中。

參考文獻：

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第四篇：CEO價值觀與領導行為的匹配

【原創】CEO價值觀與領導行為的匹配

http://news.17hr.com 2011年05月03日 11:27 17HR人力資源網（簡稱：中人網，www.ChinaHRD.ne

t）

人人網

中人網訊 2011年4月9日-10日，由中國人力資源開發網、中國管理研究國際學會主辦的“中國人力資源100人2011春季論壇”在北京舉行。徐淑英老師作為本次特邀嘉賓，為大家帶來了她的學...人人網

中人網訊 2011年4月9日-10日，由中國人力資源開發網、中國管理研究國際學會主辦的“中國人力資源100人2011春季論壇”在北京舉行。徐淑英老師作為本次特邀嘉賓，為大家帶來了她的學術演講，以下為“總裁內在價值觀和外在領導行為的匹配”演講內容。

一般來說，我們能夠觀察到的是一個總裁的外表行為，如他所講的話，所做的決策，與人交流的方式等；而這個總裁自己本身內在的價值觀，我們有的時候知道，有的時候不一定知道，所以，價值觀與行為的匹配問題不是一個簡單的問題。要了解匹配的問題，就要知道價值觀與行為不匹配的時候，會對下屬起到什么樣的影響。要研究這個問題，首先就要知道什么叫領導行為；其次，我們今天要關注特殊的領導行為，還要了解什么樣的價值觀對領導是特別有影響的；第三就是產生了什么樣的影響，對下屬又有什么樣的影響。

西方較有影響的四個領導行為理論

在西方，領導行為的研究差不多有一百年的歷史了。作為領導主要關注兩方面，一個是管事；一個是管人。有些領導比較注重管事，有些領導比較注重管人，最好的領導兩方面都要管，這就叫任務導向與關系導向（9/9）理論。另外一個就是叫關注績效和維持團隊（PM）理論，PM理論跟9/9理論差不多，區別在于一個是關注生產；一個是關注團隊。近三十年來有一個熱門的新理論出來，我們學術研究的最熱門，叫變革型領導。這種領導方式對下屬特別有激勵，對團隊也特別有激勵，對團隊的績效有很大的影響。最后還有一個理論是授權式的領導，你授權給下面，下面才會有事情做，才會有創新，有更多的動力。

變革型領導的四種關鍵行為

這四個理論主要關注的還是領導行為。到底領導內在是什么樣的一個人，這些理論一般是不關注的，唯一例外的就是變革型領導理論。變革的領導本身就是要假設，一個領導是有某些價值觀的，我們通常只關注語言跟行動。

這是我們在研究里面要測量的行為，就是變革行為，因為是總裁，變革型領導對于總裁是特別重要的。它有四個關鍵的行為，第一個用愿景激勵員工，他能夠把這個愿景講得很清楚，讓大家了解接受這個愿景。第二個有感召力，通過讓下屬更注意人生目標來對下屬進行感召、激勵。就是說，你可以把人生目標定得更高、更大。第三個是激發員工的潛力，就是對下屬說，你可以做的成績比現在高很多，你一定要達到最高的情境，你有這個能力去做得到的，這是一個激勵的方法。第四個就是通過個別個性的關懷下屬，關懷他自己的成長，關懷他自己對工作上的看法，這樣也是一種關懷的表現。變革型領導有這四個特征，含義就是說我們現在要感召下屬，把他自己個人的利益跟企業長期的利益發展結合在一起。這樣的話，企業成功就是下屬他們的成功，所以，下屬今天不能做到想做的事情，沒關系，放心地放手，只要幫企業做到成功，接受我們企業這個愿景，以后大家可以分享到這個利益。所以，他就通過這些行動和語言來激勵下屬放棄自我利益，追求企業利益，這就表示說，領導本人必須也有這些無私的價值觀。

到底變革型領導是不是都有這個無私的價值觀，這是值得追問的一個問題。他這個行為很多人可以學，行為是可以學習，我們可以教的，但是價值觀本身我們是不能教的，價值觀是自己存在的。所以我們假設不是變革型的領導都有無私的價值觀。

變革型領導的價值觀

現在我講講什么叫做價值觀。價值觀也有很多理論，基本上大家都公認這個價值觀的理論是比較通用的，但是它也是有四大類。第一，保守維持。就是這個人比較重視傳統，保護社會、人文和環境，這個是第一類，他特別喜歡環保，特別喜歡中國好的傳統，我們一定不要放棄，這是一種價值觀。第二類就是開放形態，是重視改變，重視新的經驗，新的思想，新的東西，他喜歡說這個事情一定要變，不能保持不變，這個是相對的。第三個就是自我提升。什么意思呢？最重要的就是關注自己個人的成就、成功。這個細節的價值觀很小，比如他喜歡追求快樂，追求他自己的形象、權力、成功、金錢、富有，這些對他是重要的，這些是他的價值觀。第四個追求的就是自我超越。他的價值觀就是喜歡幫助人家成功，幫助人家找到幸福。細節的價值觀就是平等、助人，很容易就原諒人家，忠誠，有責任感，和平，公正這方面的。這四個價值觀大家都清楚了嗎？對一個領導來說，自我超越和自我提升價值觀跟領導對待下屬是直接有關系的。

下面我們就看看這跟剛才的變革型領導之間有沒有匹配的問題。我們先看情況一，變革型的領導是高水平的，在他的行為中非常能夠做出這四種行為，這個領導他有自己超越的價值觀，他真的是愛他人，真的為大家服務的話，這個對他內在是真正重要的話，我們就叫真實的變革型領導，就匹配了，他內在的價值觀跟他外在的行為是一致的。

另外一個，假如這個領導在外在是高水平的變革型的行為，但是他內在的價值觀其實是追求自己個人的幸福，個人的事業成功、富有各方面的，如果這樣子，雖然他的行為表現為一個企業服務，為社會服務，但是他內在其實是這樣子的一個想法，我們就說理論上是虛偽的變革型的行為，是這兩種。

第三個情況是有些領導他的變革型的行為不是很高，工作也做得很好，但是他就沒有用這四種行為激勵下屬，假如他以激勵下屬的行為來刺激下屬，他也是一個很扎實的領導，真的是為人民服務的，這就叫做成熟的領導。

第四種他沒有變革型的行為，但是他的行為也是以自我成就做重點的話，一般這是新的領導，新手的領導，他們還沒有成熟到做領導不能只為自己想，還要為大眾想，為團隊和企業想這樣子，這個領導的能力很高，技術能力很高，他可以做到初步的一個領導，這個我們叫新手領導。

這四種放在一起的話，一個就是高水平的，它有兩種價值觀，真實的變革型領導，和虛偽的變革型領導，另一個是低水平的，成熟的跟新手的變革型領導。我們想了解的就是，特別是高水平的變革型行為的領導，他們真實不真實的話，對下屬，特別是他們中層經理下屬有什么樣的影響。OK這樣子的話，因為有這四種領導力，我們要證明它們對企業有不一樣的影響，是有距離的。所以，我們不單單要測量價值觀，測量行為，看他們的匹配，也要看他對下屬有沒有影響。

價值觀的測量

研究的方法就是42家大型企業，一半是國有企業，差不多四分之一私人的，四分之一是外資，包含了很多行業的，分布在幾個城市，這里面每個企業我們去探訪，高管填一個問卷，到企業跟總裁面談，讓他們做一些東西。高管跟中管填問卷，一年半之后再叫中層經理填問卷，三年之后再有一個電話調查。所以，這是一個花費四年研究時間的數據資料。到了第五年，我們才把文章寫完，剛剛發表出來。

研究中最大的挑戰就是測量價值觀了。有很多原因可能使我們觀察不到價值觀。現在我就念一念這些原因。第一是因為領導知道他們要表現適當的領導行為，做領導的都知道，有些行為是很重要的，有些行為是不能做的。他們的行為跟他們的內在想法不一定一致，他們也不會表現出他們的想法，特別是他們的價值觀，有的人知道怎么隱瞞自己的價值觀。特別是自我超越價值觀，他們不會一天到晚說我為別人著想，但是我們會從他們的行動上看到。還有自我提升價值觀的總裁他們也會知道從學習、上課模仿，知道去講那些自我超越價值觀的話。所以，從各個原因，我們不一定能夠真正地知道一個總裁的價值觀是怎么樣的，但是，如果是這樣的，我們這個研究就沒有辦法做下去了，在這個研究當中，我們用了三種方法測驗價值觀，我們問他自己，我們再跟他討論，再有中層經理跟我們寫他的價值觀。從三種方法來看，我們覺得這個價值觀的測量是準確的。

第一種測量是總裁自己。我們訪問他的時候，給他46張卡片，46張卡片里面每一張卡片上面有一個價值觀，我們就讓他排序。第一個對他是最不重要的，可能跟他自己本人價值觀相反的；第二個就比較重要一點，到第九個是最重要的。那這里我們有很多個價值觀，請你抽一張。

卞志新：國家安全；這個是富裕；第三個是有責任感；第四是成功；下面是獨立、平等。

徐淑英：謝謝你，這樣就拿了46個卡片分，從一到九，國玉給我們做過一次。所以，從這里面根據他自己的想法，什么是對我最重要的，然后就排序，我們就打個分數，1-9，比如說第九最重要有兩個卡片，最不重要也是兩個價值，中間有十個價值，這樣就成匹配了。為什么這樣做？因為這樣的價值都算是很好的價值，富有也很好，沒有壞，所以很有趣，像有的人認為所有的都是重要的。那這樣，我們就分不出來，但是你做決策的時候，只有一樣東西是影響你的，有時候它們會有沖突的一些價值。所以，只能夠說我到底是重要錢，還是重要這個人。現在省錢，還是投錢，所以一定要強制的分配出來；再看到對他什么東西是真正重要的，什么價值是比較其次的。這是第一個自己做的問卷。

第二個方法就是我們去拜訪總裁，問他兩個問題，我們問他，你們領導的任務是什么？角色是什么？第二個就是你人生的目標是什么？經過問他，他開放性地回答，講故事，我們就把他的這些講話分析出來，用這些46種價值觀分析，看他多少次提到跟這些價值觀有關的字眼、句子，我們就把它分析出來。

第三個方法是三年之后請他的第二層的下屬中層經理，給他一些詞語，打亂掉的，有八個是測量超越自我的價值，有八個是測量自我提升的價值。我們就問他，把這個傳真傳給他，跟他約好電話，問他哪些是描寫你的總裁的，你保證這個總裁是以前我們訪問過的總裁，這樣，他就在里面打圈子，看看哪個是描寫他的總裁的。這樣子的話，我們就可以看到這個下屬對他總裁的描寫，總裁描寫的價值觀跟總裁自己的描述是不是一致的。

我們看一下結果，第一個結果，總裁報告自己的價值觀，這個可以說是一個好消息，42個總裁里面，我們有兩個分數，一個是自我超越分數；一個是自我提升的分數。自我超越分數平均是6.65，自我提升平均是5.00.但是有75%的人自我超越的分數比自我提升高，他比較重視自我超越的價值，25%自我提升的分數比自我超越的分數高，就是說他描寫自己價值比較重視這些自我提升的價值。這個其實不是很讓人吃驚，因為這些總裁經過多年的磨練，他一定表示出真的為大眾工作才會提升，那他也可能是自認為自我提升的，這就是為什么驗證的原因。第二個，研究者的分析結果。第一個，我們先看自我提升價值偏高的總裁，根據他們自己說的分數，分成兩組。這一組他的分數比較高了，我們看他說些什么話，這個是幾個例子跟大家分享。領導的目的、功能他說應該提供最好的產品服務；你們看這里面好像沒有壞的結果。發展員工最好的才能。對他的人生目標要追求成功幸福，光宗耀祖，這些沒有什么不好，這些都是自我超越。但是他的注意力都是自己，他的折射目標是自己個人的成功跟幸福；然后，他的目的，領導的目的就是對員工或者對產品，對顧客的一種照顧。

第二種就是自我超越偏高的這些總裁，我們也分析了他們說的話，他們會說一些不一樣的話，你們有猜到他們說一些什么話嗎？

解凍：社會。

徐淑英：完全對了，對社會、企業、員工負責。上一批的總裁社會這兩個字說的很少，不是說沒有，很少。然后平衡員工的成功。你看，上面發展最好的才能他沒有說是為誰，是吧？可能是為企業，是不是？不一定為企業，那么就是說平衡企業的成功跟員工的成功。然后人生目標呢？他們追求什么東西？正直、社會公平，還有照顧他人、回報社會，這也是他們講得比較多的。上一批總裁不是說沒有講到這些話，也有講到，但是次數比較少一點。

身為研究者，我們從他們講的話里面，我看出來總裁對自己價值觀的描寫跟我們分析出來的是比較一致的。下面看看中層經理對他們的觀察，還是八個自我提升、自我超越的詞，讓他們圈幾個，我們就分開，第一個是自我超越價值偏高的總裁，你看到，中層經理比較多得用這些詞來描述自我超越比較高的總裁，這些詞描寫其他的總裁就比較少一點了。可以看出來，他們還是可以看得出來總裁的價值觀是什么樣的。

下面就是自我提高價值觀，中層經理對他們的描寫，你可以看得出來，用的自我超越的字就比較少了，比較多的用描寫這些自我提升的總裁的價值觀。這樣，我們就可以得出結論，每一個總裁都可能擁有兩種價值觀，這兩種都有的；沒有一個是純粹的自我超越或者是純粹的自我提升。但是每一個總裁都有一個主要的價值觀，要么就是自我超越，要么就是自我提升的。

第二，其他人能夠觀察到一個領導和任何一個人的內在價值觀，特別是在提供充足時間的基礎上，一個人一個領導不可能永遠愚弄別人，真相早晚都是要被發現的。所以，價值觀外人是可以看得出來的，他看到的價值觀跟他領導的行為一比之下，他們就會有反應了。現在，我們看看在這種更多匹配當中，中層經理對他們有什么反應。

要做這個反應的話，就要測量領導行為。要測量領導的行為和對中層經理的影響，我們關注的是中層經理對企業的忠誠度，我們知道，中層經理對這個企業是很好的寶貴資源，很多的中層經理自己的前途和企業的工作各方面都會影響他的，不單單是他自己的上司，還有總裁各方面的行為對他都有影響的。我們現在就看看總裁這方面的匹配，中層經理是比高管再隔了一層，這個影響力不是很直接的，假如有影響，我們就可以看出總裁對中層經理的影響是非常大的。

第五篇：慢性病生活方式與行為干預模式新進展

慢性病生活方式與行為干預模式新進展

目前，慢性病已成為全球的主要健康問題，也是我國的主要公共衛生問題。“慢性病”是慢性非傳染性疾病的簡稱，是對一組起病隱匿，缺乏明確病因，病程長且病情遷延不愈的非傳染性疾病的一個總的概括。該病的4個主要類型為：心血管疾病（如心臟病發作和中風）、癌癥、慢性呼吸道疾病（如慢性阻塞性肺病和哮喘）以及糖尿病。其中，心臟病、中風、癌癥、慢性呼吸系統疾病和糖尿病等慢性病是迄今世界上最主要的死因，占所有死亡的63%。在2008年死于慢性病的3600萬人中，有29%的人不足 60歲并且半數為婦女。可以說，慢性病的流行現狀和趨勢不容樂觀。

近年來，隨著城市化和工業化的不斷發展，人們的生活方式、飲食習慣發生改變，加上人口老齡化的影響，我國慢性病的患病率上升迅速。慢性病不僅是一類發病率、死亡率、致殘率極高的疾病，同時也是一類消耗巨大醫療費用和社會資源的疾病，在人群中做好預防并控制慢病的發展是一項艱巨且任重而道遠的任務。本文主要對我國控制慢病實行的各類探索進行分析，展開論述。1.國內慢性非傳染性疾病現狀及防治體系的發展過程 1.1態勢嚴峻，面臨挑戰

根據WHO發布的《預防慢性病-一項重要的投資》報告顯示，慢性非傳染性疾病嚴重威脅著發展中國家的人民跟生命。目前我國的慢性病患者人數超過2億，并且由于慢性病的特點，患者的治療費用相對較高，這直接引起了我國衛生總費用的快速升高，導致看病難、看病貴的問題，尤其弱勢群體往往會因病返貧。國家的衛生體系和社會保障體系都面臨著巨大的挑戰。1.2慢病防治體系的發展

自20世紀50年代以來，我國的慢病防治策略大致經歷了三個階段。第一個階段（20世紀50年代末-1993年），此階段重在關注慢性病的治療，以臨床醫學為主；第二階段（1994-2006年），政府在慢病防治中的責任逐步顯現；第三階段（2007年至今），全國慢性病的防治體系逐步形成。2．我國的慢病干預探索和研究 2.1 理論探索和研究實例

為了切實降低患者的疾病經濟負擔，減少衛生總費用，國內的很多學者都進行了卓有成效的探索。劉慶敏等探討了依托社區衛生服務機構，在慢性病的綜合防治中逐步實現醫防結合的必要性和可行性；王培玉等則對常見慢性病的管理模式進行了歸納，包括三個方面；彭績等學者發現了慢病管理模式的特點，并指出做好慢病防治工作的關鍵是領導重視、經費保障和健康教育；郭清積極探索和研究社區健康管理的HOPE（health，oorganization，promotion，evaluation）模式，提出需要建立并完善社區衛生組織，積極開展健康教育與健康促進，在社區層面實施“醫院-社區牽手防治慢性病行動”，并以績效考核的方式推動工作的實施。上海市長橋社區衛生服務中心在社區對高血壓、糖尿病等慢性病患者實施“知己健康管理”，真正做到了疾病的三級預防；北京小湯山療養院采用中西醫結合治療，健康療養與健康管理相結合的干預模式對慢性病患者進行分級管理。2.2 研究策略和理論體系

2.2.1 “二三九四”中西醫結合慢性病管理模式

該模式不僅對心理健康，而且對生理健康也提供主動的，全面的，個性化的專業咨詢和指導。“二三九四”是兩種體檢、三種狀態、九種體質、四張干預方法的簡稱。其中“二”是指西醫和中醫兩種體檢，三是指健康、亞健康、疾病三種狀態的干預和評估，九是指一種平和體質和八種偏頗體質的調理和評估，四是指運動、飲食、心理、中醫藥保健治療四個方面的干預。這一模式的實施需要依托一定的平臺和有相關技術的支持。2.2.2 物聯網技術的引入

綜合考慮現有社區健康服務模式和現有的物聯網技術，提出社區健康管理平臺，并在此基礎上研制了多款感知終端樣機和監護管理APP，并構建了功能多樣的健康管理服務器。該平臺的設計和初步實現為社區健康管理服務提供了好的管理工具及技術支撐，勢必會有廣闊的前景。2.2.3 基于醫療聯合體的慢病健康管理平臺

醫療聯合體的實施極大的豐富了現有的診療服務模式，促進一二三級醫院均衡發展以及優勢互補，實現區域內醫療資源共享，在聯合體內可以建立涵蓋從個人健康管理到預防保健到診斷治療的管理計劃，節省患者支出，節約衛生資源。2.2.4 加強社區服務，做好三級預防

慢性病的控制強調以社區、家庭、病人為主，實施以一級預防為主，一二三級預防并重的策略，逐步實現醫院-社區-家庭的管理體系。

2.2.5 建立社會醫療保險與商業醫療保險、慢性病健康管理公司三者之間的合作機制

社會醫療保險制定出每年慢性病的病種平均費用以及合理增幅之后，按照 “ 人頭付費”的原則以低于原平均費用及增幅的費用，向商業醫療保險機構投保再保險，商業醫療保險抗風險能力強，但是缺乏專業的管理人才，管理經驗不足，應該與慢性病健康管理公司的合作來滿足慢性病患者的要求。而慢性病健康管理公司可發揮自身優勢，對慢性病患者進行全方位的健康管理，增進他們的健康，從商業醫療保險機構獲得利潤分成。，三者之間的合作不僅實現了防治慢性病的共同的目標，又控制了慢性病費用的不合理增長，還提高了慢性病患者的保障水平。3.我國慢病干預存在的不足之處 3.1.1 干預措施和干預部門單一

目前已知的干預措施中主要是以醫學干預措施為主，忽略了政策、法律、經濟等措施在慢性病干預中的作用。而慢病防控也主要是衛生部門，忽視了政府部門的作用，缺少與其他部門之間的協調。3.1.2 政府支持力度不夠，缺乏法律保護

現在政府對于防控慢性病的政策不多，力度不夠，未能提供良好的政策支持環境，這不利于慢性病防治政策的形成和出臺。慢病防治沒有完整配套的法律法規作為保障，防治工作無章可循，效果不理想。3.1.3 基層衛生服務亟待提高

目前基層醫療服務較為薄弱，服務的質量、效率及水平不高。居民對其信任度不夠，導致慢性病患者的依從率低下，其持續性的健康管理效率自然很低。3.1.4 民眾對健康認識不足，社會引導不足

獲取健康知識的途徑多是電視網絡和廣告宣傳，對健康的認識有失科學。健康講座，生活指導等形式魚龍混雜，未能形成良好健康的社會大環境。4.總結

4.1 需要政府重視及資金投入

慢性病的防治是一項長期而艱巨的任務，今年來，隨著慢性病人的不斷增加，防治認為任重而道遠，政府部門的重視和相關資金的投入，對于慢性病防治工作的順利開展必不可少。

4.2 建立一整套慢性病及危險因素監測系統

通過調查，收集，整理，分析居民健康信息，監測慢性病的發展和防控情況，不斷調整慢病防治措施，為政策制定者提供建議。4.3 營造促進健康的良好社會環境

加強宣傳教育，頒布一系列政策法規，增強人們的健康意識，提高人民參與的積極性，養成良好的生活習慣和飲食習慣，從根本上減少慢性病的發病。4.4 必要的法律支持

政策法律化能使政策更加具體、穩定和持久，使慢性病的防控有法可依，有章可循。使政策目標有法律的促進和保障。4.5 工作的長期性與艱巨性

總之，慢性病的防治是一項系統工程，需要全社會的共同參與和社會各個部門的協調，以此來推動持續長期的發展。