第一篇：影響企業發展的因素

作為市場主體的企業，影響因素有：經濟效益和國家政策。

經濟效益又有：

1、企業的產品的價值和使用價值。

2、是否適銷對路。

3、產品的信譽和形象，售后服務。

4、企業經營者的素質及企業文化 的定位。

5、企業的經濟增長方式，企業技術創新能力和管理體制等，6、企業規模和行業前景。

7、后備人才

國家政策：

1、是否符合科學發展觀和綠色GDP，環境友好型社會的要求。

1.以企業文化為重點“一流企業做文化，二流企業做品牌，三流企業做產品”是當今企業界的熱點話題。何謂“做文化”。把實施文化戰略視為提升企業核心競爭力的重中之重，從企業實際出發，透過文化現象，把握文化規律和本質，建設富有時代特色的、符合自身特點的企業文化，這就是“做文化”的體現。任何一個企業自誕生起，就存在了企業文化現象。特色化的企業文化是一個企業與另一個企業之間的最本質的區別，是企業最核心的競爭力。

一、企業文化傳統 文化是軟東西，它不能改革，只能改良。因此，作為亞文化的企業文化具有著傳承性。

二、企業家風格 很大程度上說，企業文化就是企業家文化。一個企業有什么樣的企業家就有什么樣的企業文化。企業家的價值觀念、經營思想和行為規范就是企業所追求的價值觀念，所奉行的經營思想，所遵循的行為規范。

三、地域性 一方水土一方人。因為所在的地域的傳統、風俗、習慣、禮節等不同，所以會形成不同心理架構、思維方式和行為模式。

四、行業性 不同行業，產品與服務、競爭對手、主業盈利模式就不一樣。因此，企業文化的特色性一定要體現出行業性。企業文化的特色性，決定了企業文化的形成既要傳承，又要創新。一方面要繼承企業傳統、地域文化和行業文化的精粹。一方面要突破常規，大膽創新，以適應時代、全球化與信息化發展。構成影響企業發展因素的成因主要有以下幾個方面：

（一）管理理念的滯后性。

（二）人員素質的反差性。

市場競爭歸根到底是人才的競爭，是人的素質的競爭，這一道理已成為許多企業的共識，但人的綜合素質的提高是一個長期積累的過程，不能也不是一蹴而就的。

（三）現代意識缺位性。究其原因，主要在于一些人主觀上對人生觀、價值觀和世界觀改造的淡化與忽視；思想政治工作的削弱和自身的脆弱；激勵中對物質和金錢的強化與偏頗；管理中的懲罰多于獎勵；經營中的風險尚未真正傳遞到每一個人，致使工作缺乏前瞻性、預見性和先進性。

（四）員工行為的習慣性。部分員工中還存在著幾個帶有濃重的計劃經濟色彩的傾向性的問題。

一是“鐵飯碗”意識衍生出的雇傭行為。“不患寡而患不均”思想還在部分員工中存在，分配制度中實際存在的大鍋飯的弊端還沒有徹底根除，給多少錢就干多少活的現象比較普遍。二是官商作風滋生出的惰性行為。三是從眾意識衍化出的散漫行為。不冒尖、不搶先。

二、對影響企業發展因素的基本對策。

第二篇：淺析影響企業發展因素的成因及其對策

淺析影響企業發展因素的成因及其對策 黨的十六大明確提出，發展是我黨執政興國的第一要務。天津市委八屆三次會議提出的“三步走”戰略是超常規發展的藍圖。我國二十多年改革進程的實踐已經證明，國有及國有控股企業在向現代企業制度和向市場經濟的兩個轉變中都取得了良好的效果，但在深層次的改革中，還沒有發生根本性的轉變，許多因素還在困擾和影響著企業發展。對此，我們應當在理性的高度給予清醒地認識，并認真采取相關的對策予以克服和消除。

一、影響企業發展因素的成因

構成影響企業發展因素的成因主要有以下幾個方面：

（一）管理理念的滯后性。

國有企業向現代企業制度轉變時，許多企業十分重視自身組織結構的轉變，汲取和借鑒國內外先進經驗，改變了計劃經濟條件下的科層管理體制，大部分企業采取的扁平化管理體制，首席執行官、執行總裁、董事長、總經理、事業部等領導體制迅速構建，對促進領導作風的改變、保證科學決策和政令暢通等都起到了重要作用。

但是，在實際管理中卻暴露出新舊體制轉換中的沖擊與碰撞。其中最重要的是管理理念的滯后，沒有根本上從″以制度為本″轉變到“以人為本”的理念上來。許多人受計劃經濟的影響，習慣于過去的行政命令的管理方式，從管理原則、管理方法、管理手段，甚至在管理跨度和管理縱深上還明顯帶有不適應的狀況。有些部門和個人經驗主義、形式主義、事務主義的傾向依然存在；無章可循，有章不循等隨意性管理也較為嚴重。

從根本上說，這是一種重形式輕內容，重表面輕實質，重口號輕落實所造成的局面，使企業的總體戰略和模式在運作中走樣，嚴重地影響了企業的凝聚力和誠信度。

（二）人員素質的反差性。

市場競爭歸根到底是人才的競爭，是人的素質的競爭，這一道理已成為許多企業的共識，但人的綜合素質的提高是一個長期積累的過程，不能也不是一蹴而就的。

當前，一些領導干部、管理干部和員工對照現代企業制度的要求，在思想素質、專業技能、科學文化知識、技術水平、心理狀態、社會交際等各方面都存在著不同程度的差距，有的差距還十分明顯。

造成這些差距的原因有主客觀兩個方面。客觀上是企業尚沒有健全和完善的培訓教育機制。主觀上的原因則是主要方面。一些人隨著地位的提高沒有及時地學習；一些人隨著改革調整中機構的自然升格，仍然停留在原來的水平上，沒有質的改變；一些人則是長期放松對自己的要求，只注意對上級領導和具體事務的應付，并沒有著力提高自己的能力；一些人滿足于尚能完成基本任務而缺少較高的責任心，等等。因此，人員素質與職務、崗位的反差使工作缺乏創造性、主動性和創新精神，容易產生滿足現狀，因循守舊，人浮于事，效率低下的狀況，嚴重地影響著企業綜合競爭力的提高。

（三）現代意識缺位性。

改革開放以來，廣大員工對轉變觀念、勇于創新的重要性的認識有了一定的提高。但在執行黨的解放思想，實事求是的思想路線上，還缺乏主觀能動性，一些干部和員工停留在上級抓一抓，下邊動一動的狀態。特別是在形象意識、公眾意識、溝通意識、互惠意識、信譽意識、戰略意識、科學意識和創新意識等現代意識上，只知其然，不只其所以然；只停留在口頭上而缺乏實踐性。更不要說對“三個代表”重要思想的科學實質、理論意義、戰略地位和指導意義的深刻理解了。

究其原因，主要在于一些人主觀上對人生觀、價值觀和世界觀改造的淡化與忽視；思想政治工作的削弱和自身的脆弱；激勵中對物質和金錢的強化與偏頗；管理中的懲罰多于獎勵；經營中的風險尚未真正傳遞到每一個人，致使工作缺乏前瞻性、預見性和先進性。

（四）員工行為的習慣性。

企業體制發生變革以后，廣大員工開始逐步接受新的管理機制。但是，由于長期受計劃經濟的影響，當前，部分員工中還存在著幾個帶有濃重的計劃經濟色彩的傾向性的問題。

一是“鐵飯碗”意識衍生出的雇傭行為。“不患寡而患不均”思想還在部分員工中存在，分配制度中實際存在的大鍋飯的弊端還沒有徹底根除，給多少錢就干多少活的現象比較普遍。二是官商作風滋生出的惰性行為。等靠要的思想比較嚴重，小富即安，不思進取、等客上門，得過且過的傾向依然存在。

三是從眾意識衍化出的散漫行為。不冒尖、不搶先；當一天和尚撞一天鐘；稍有不如意就怨天尤人、滿腹牢騷。

個別管理干部對上報喜不報憂、對下和事佬；有問題推上怨下、有成績夸夸其談；不愿負責、不敢負責的現象較為嚴重地阻隔了領導與群眾的聯系。

這些思想和行為是與社會主義市場經濟的客觀要求格格不入的，是與中新公司騰飛計劃極不適應的。

二、對影響企業發展因素的基本對策

實踐“三個代表”重要思想，與時俱進，全面建設小康社會是我國今后一段時期的歷史使命。對上述影響企業發展因素的成因，國內貿易部黨政領導班子曾經進行過多次研討，并努力在工作中全方位、多角度地進行引導、改進和變革。我們認為，應當采取以下基本對策：

（一）大力構建以人為本的管理機制。

以人為本是現代管理理念，從以制度為本轉變為以人為本，不僅是一場思想觀念的變革，也是管理機制的根本轉變。一切從激發人的聰明才智和工作積極性是現代管理制度、管理方式、管理手段的出發點和歸宿點。

國內貿易部堅持以人為本的管理理念，從去年二季度開始對本部各部門的職權范圍，企業各項管理制度進行了全面地修訂和完善。制度的修訂中遵循了四條原則。即堅持激發員工的積極性而不是唯命是從的奴性；堅持激發人的創造性而不是推推轉轉的惰性；堅持激發員工的能動性而不是目光短淺的盲目性；堅持激發員工的規范性而不是隨心所欲的隨意性。

在加強中層干部隊伍建設中，以公開、公平為原則，對二十三個中層管理崗位實行競聘上崗，并堅持每年考核一次。

（二）加大對各類人員的教育培訓。

對全體員工實行在崗終身培訓是企業的責任。“十年樹木，百年樹人”，不斷提高員工的綜合素質是提高企業競爭力的關鍵環節。教育培訓中應注意堅持“三個結合”。

第一，把專業培訓與學歷培訓結合起來。專業培訓和學歷培訓屬于正規教育范圍，企業本身承擔起來較為困難。主要是有計劃地選派中層管理人員和專業技術人員定期到相關的院校參加專業培訓。如：辦公室的行政管理學和秘書學的培訓；人力資源部的人力資源管理學、管理心理學的培訓；市場部的市場學、廣告學的培訓；采購部、銷售部的市場營銷學、消費心理學的培訓等等。同時還要鼓勵在崗干部員工中的骨干參加學歷教育，使其在三至五年內達到大專及其以上水平。企業應當提供各方面的支持和方便。

第二，把思想道德教育與技術培訓結合起來。教育員工把誠信作為職業操守，廣泛開展社會主義、愛國主義、“三個代表”重要思想等主題教育和職業道德教育，引導員工樹立正確的職業道德。同時，每年要有計劃地對員工進行崗位技能培訓，不斷提高員工勝任本職工作的能力。

第三，要把提高與普及結合起來。隨著企業的不斷壯大，需要普及的知識如藥理學、中醫基礎理論、營銷技巧、管理手段等亟需進一步提高。同時，如計算機知識、藥品知識、常用公文寫作常識等也需要在干部和員工中普及。

從去年開始，我們成立了職工素質教育工程領導小組，有計劃、有步驟地對員工，特別是采

購、銷售等窗口崗位進行了崗位職業道德培訓；對超市的一線員工開展了技術比武活動；在黨員中開展了保持***員先進性教育，對團員青年進行了ＷＴＯ知識培訓等等。這一切對提升員工的綜合素質取得了較為明顯的效果。

（三）用優秀的企業文化激發員工的向心力。

企業發展要靠全體員工的努力。“給我一個支點，我可以搬起地球”。企業的支點是什么？就是優秀的企業文化。要堅持把“天人同序·惠福民生”的企業理念，變成廣大員工所認同的價值觀。要按照這一理念的要求建立約束和激勵員工行為的有效機制；把企業標識系統變為企業外顯形象的統一規范；把企業文化建設的基點放在塑造企業良好形象上。國內貿易部嚴格遵循中新公司企業形象戰略，利用多種手段，宣傳團隊精神和中新品牌的優勢，建立健全管理規章制度，統一員工的行為，開展多種多樣的文化體育活動，提高員工文化生活質量，普及職業禮儀規范，提升員工的個人品位等等，新型的企業文化已經初步形成。

（四）深入研究企業改制中的行為科學，不斷滿足各類人員的需要。

員工作為一個社會的人，是有頭腦、有思想、有主見的自然行為人，企業應深入了解各層次人員的需要，不斷地創造條件予以滿足。在現代企業中，員工不是勞動工具，而是創造價值的主體，必須在日常工作中十分注重員工的思想、文化、物質等方面的需求。我們堅持每季度員工隊伍分析，根據當時傾向性問題專題研究，能夠解決的立即解決，不能解決的也要在一定場合和范圍給予明確的答復。如一線員工對分配制度的反映較大，我們及時出臺了工資調整方案，調動了一線員工的積極性；我們及時整合了各部門之間的關系，解決了經營中手續環節繁雜的問題，召開部分大中專生座談會，提高他們的各種待遇，激發了他們實現自我價值的欲望；我們定期開展經濟形勢和中新公司發展規劃的教育，不斷提高員工對企業的期望值。滿足員工的需要不是被動的盲從，而是在統攬全局的基礎上，首先滿足促進企業發展和調動員工積極性的主流需求，使企業的凝聚力不斷提高。

誠然，要進一步消除影響企業發展的因素還有許多工作要做。即使是上述工作也有一個不斷完善和豐富的過程。新世紀，我國加入世界貿易組織后，國有企業面臨著重大的機遇和挑戰，我們必須不斷地增強自身的實力，在發展中抓住每一個機遇，在發展中迎接每一個挑戰，為實現中新藥業的騰飛和構建中藥現代化巨型航母的戰略目標貢獻更大的力量。

第三篇：企業發展建議：影響企業成就的幾大因素

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企業如同國家，在發展的道路上并非一帆風順的，影響其發展的阻力很多，這里就幾個主要因素和大家分享，希望對大家有所借鑒。

首先就是宏觀環境。

猶如一個樹苗，水、土壤、肥料和陽光等大環境是決定這棵樹苗過早死還是成長為蒼天大樹。企業也是如此，只不過它的水、土壤、肥料和陽光另有所指。比如：國際的經濟增長、政治形勢，國內的政策、經濟以及安全形勢。

眾所周知，入世以來，國門進一步的開放，幾乎所有的行業都跟世界接軌，所以國際的政治經濟形式對一個企業發展（無論什么行業）都是潛移默化的。如果再閉關鎖國、閉門造車就是死路一條，只有迅速掌握國際政治經濟形勢，才可以順勢而為。

當然，國內的政策制度、經濟和安全形勢更是十指連心，舉足輕重。我的一個朋友是做美容連鎖，因為做的好，所以想做大，在目前的經濟形勢下，想急速擴張，我勸其謹慎為之。原因很簡單，目前不適宜擴張，需要審時度勢。

再比如：目前因釣島、黃巖島等領土糾紛，讓我們隨時面臨著戰爭的威脅，首先可以肯定，中華民族是不懼怕敵對勢力的挑釁，更不懼怕外來的侵略者蠻橫。但是一旦戰爭打響，首先遭殃的是人民，其次就是企業。據專家分析，一定規模的戰爭就會讓中國經濟倒退十年，你說你的企業會不會受到牽連？

其次就是人才群。

一個企業的茁壯成長，離不開人才的源源不斷的加入，更需要從長計議，對人才的儲備和長遠規劃。企業就像一個家庭，家和萬事興。一個小規模的企業，一定有一兩個優秀的人才苦心經營；一個上規模的企業，就會有數個甚至數十上百個優秀人才的介入。并且，企業盤子越大，對人才群的需求就越大，如何經營管理這如大的精英群，就需要你運籌帷幄的智慧。細細琢磨那些成功和失敗的企業，無不例外。

當然，我們也能看到這樣的規律：財聚人散，人聚財旺。很多企業，做得好，不僅僅是因為舍得，而且給了人才發揮的平臺，成長的空間，愉悅的工作環境。相反，很多企業功虧一簣就是因為舍不得，更不要說平臺和空間。

再次就是文化。

還是那句老話：小企業在做生意，大企業經營文化。那個百年企業沒有獨特的企業文化？

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企業文化是有生命力的，是一切指揮和行動的綱領。就拿“誠信、責任和以人為本”來說，幾乎是所有企業文化的定式，但是有幾家做到了？屈指可數，往往大成的企業就是那些屈指可數的部分。

企業文化不是文字上墻，而是落地生根，是經營者的核心智慧；企業文化不是舶來品，是真正出自內心，付諸于行動的金科玉律；企業文化不是玩文字游戲，而是切實可行的計劃目標，要的不是朗讀背誦，要的就是執行到位！

最后就是經營者的格局。

就如同一個人一樣，企業從誕生那一刻起，就已經決定了其命運，而掌握企業命運的人就是那個企業的締造者。

我想葛朗臺、黃世仁、周扒皮是做不了企業的。那些精于算計，失守良心和道德底線的人更是曇花一現，最終落得：竹籃打水一場空。

一般情況下，創業初期是需要創業者親力親為，中期需要垂簾聽政，后期就只需側敲旁擊。問題是，很多創業者一言堂、一支筆，最后終成孤家寡人一個。有多少企業是毀在經營者的夜郎自大、蠻橫無理上？所以，經營者的自我修煉才是核心競爭力。文章出自MBA巴巴商學網，建議直達搜索MBA巴巴，瀏覽更多權威MBA資訊，企業管理相關資料。

第四篇：教學效果影響因素

管理研究方法論

影響課堂教學效果的關鍵因素

討論報告書

學 院： 題 目： 研究對象： 組 別： 資料收集： 資料整理： 指導教師：

二Ｏ一二 年 十 月

影響課堂教學效果的關鍵因素 討論報告

一．內容摘要

教學效果是學校的生命線，對學生的素質培養和發展有重要影響。影響教學效果的因素有許多，例如：學生的學習興趣、教師授課水平、教學設備、班級規模等。當然教學效果的好差很大程度是同教與學環節密切相關，教與學的過程中最活躍的主體是學生，充分調動學生的學習興趣，可以有效的提高教學效果。

二．提出假設

假設教師授課水平是影響教學效果的關鍵因素，學生學習興趣、教學設備、班級規模、課程內容等是影響教學效果的重要因素。

三．變量定義

1.自變量:教師授課水平

教師的講課水平是教師在講課時運用自己的教學方法、課件、語言、教學風格等傳授知識并被學生認可接受的能力。也跟老師的責任心有關，老師能否調動學生的興趣，增加課堂互動也是影響教學效果的重要因素。

2.中介變量：學生學習興趣

指一個人對學習的一種積極的認識傾向與情緒狀態。學習興趣大體上可以分為直接學習興趣與間接學習興趣兩種。前者是由所學材料或學習活動──學習過程本身直接引起的。后者是由學習活動的結果引起的。間接學習興趣具有明顯的自覺性。

3.因變量：教學效果

駕馭程度、學生的理解程度及運用能力。教學效果綜合反映了教師對課堂信息的掌握程度、教師課堂的 4.控制變量：教學設備、班級規模、座位安排、上課時間等

教學設備是教師在授課過程中所采用的硬件和軟件設施，班級規模指的是上課的人數；座位安排前后左右安排，性別安插等情況；上課時間是上課的具體時間段及持續時間。它們在一定程度上影響著教學效果。

5.調節變量:課程內容

課程內容包括課程名稱及課程所要學習的內容，那些容易激發學生思維并且內容豐富的課程更能調動學生的學習熱情。

四．變量間的關系

在教學設備、班級規模、座位安排、上課時間等條件確定的情況下，教師授課水平直接影響學生學習興趣，授課水平高，課堂氣氛會更活躍，學生學習興趣隨之提高，課程內容對學生學習興趣也有影響，一般豐富的課程內容更能調動學生學習的積極性。從而提高教學效果。

五． 變量模型化

教師授課水平（IV）→ 學生學習興趣（MV）→ 教學效果（ＤＶ）

↑ ↑ 課程內容（EMV）教學設備（ＣＶ）班級規模、座位安排 上課時間等

六．總結

授課水平較高的老師；先進的教學設備；合理的班級規模、座位安排、上課時間等；豐富的課程內容；較高的學習興趣，能產生更好好的教學效果。

第五篇：企業文化及其影響因素

企業文化及其影響因素

企業文化就是企業明確的價值觀。是在價值觀基礎上形成的涵蓋企業各個方面的管理準則和思想體系。

企業文化主要三個層次的主要內容：企業的精神文化、企業的制度文化、企業的物質文化。

一般來說，精神文化主要包括企業精神、企業宗旨、經營理念、價值觀念、管理哲學、道德準則、企業口號等；制度文化主要包括經營規模、運作方式、治理形式、人際關系、管理制度、激勵機制、利益分配等；物質文化主要包括生產或服務、工作環境或廠容廠貌、技術裝備、后援服務、人力資源、福利待遇等。企業文化作為一個觀念系統，要傳達到企業員工、社會和公眾存在一定的困難。因此有必要將企業文化特質形成一個統一概念，必須通過個性化、鮮明的視覺形象（圖形、圖案）表達出來，在傳導給社會才會更有效率、效果。這就是人們常說的企業形象系統CIS。CIS主要由三個內容構成：企業理念系統MI、企業行為系統BI、企業視覺系統VI。

很多人認為，有了企業才會形成企業文化，企業文化是企業在成功之后總結才形成的自己企業文化的模式。其實，企業文化的萌芽不自覺地植根于創辦企業及企業運作過程中的動機和觀念中之中。

從企業文化的發展和經驗總結分析，影響企業文化的因素眾多，但至少有一下幾個重要因素必須給予特別關注。

一是企業特征。企業主要屬于哪個行業，哪個門類。那么該企業特征應反映在企業文化中。例如對制造業，強調“個人向上的資質”，即以人為本，自我實現，輸出并實現技術、可信度、安全性、規模；對一般服務業，強調“對顧客的服務”；對傳媒業、金融業強調“對社會的服務”。

二是企業家特質。實踐已經證明，企業家對企業決定性作用毋容置疑。企業家特質、個人魅力、工作作風和經營哲學均對企業文化的形成具有重大影響。

三是國內國際企業文化新潮。國內、國際知名企業均具有自己的企業文化模式，并形成了一些流行概念。不難發現使用較多的概念有和諧、誠實、努力、敬業、信用、服務、責任、奉獻、創造力、創新力、安全、滿意等，不一而足。

四是追求獨特模式。企業文化最忌流于形式，趨于雷同。應在大同小異的大背景下，刻意追求自身特有的、特點鮮明的企業文化。

五是長期形成。企業文化的形成絕非一朝一夕之功，需要長時間潛移默化和滲透到心靈深處，通過不斷培育才能成為企業員工的共同行為規范和共同意志。

企業文化及企業文化建設是一項艱巨的系統工程。企業文化在企業的不斷倡導下，以企業全體員工集體意識為基礎，達到全企業的共識和認同，最終融合為全體企業人的默契、習慣和氛圍才是最高境界。有時為了企業文化的深入人心，還必須進行“洗

腦”，強化企業文化的灌輸教育及企業內亞態文化的整合。加強與企業政治思想、群工工作的緊密結合。甚至于注重調動和發揮有益的非正式組織的積極性。