第一篇：制約民營企業發展因素調查報告

制約民營企業發展因素調查報告

經管中心 賈自祥

通過解放思想大討論學習活動，我到企業進行調查，抓住影響和制約民營企業發展的因素，深入開展調查研究，廣泛聽取群眾意見，研究解決問題的對策，切實解決下一步加快發展的思想障礙和工作阻力，努力創造民營經濟發展的良好環境，進一步理清思路，明確發展方向，尋求新的更大的突破，找準實現六街鎮民營經濟又好又快的發展路子。調研結果如下：

一、全鎮民營經濟的發展現狀

到目前止，全鎮共有民營企業21 家，完成工業企業總產值29980萬元，實現利潤850萬元。完成稅收1130萬元。民營經濟作為鎮域經濟肌體中最具活力抓住影響本地科學發展的突出矛盾和問題，深入開展調查研究，廣泛聽取群眾意見，研究解決問題的對策，切實解決下一步加快發展的思想障礙和工作阻力，努力創造使經濟社會發展轉入科學發展軌道的良好環境，進一步理清思路，明確發展方向，尋求新的更大的突破，找準發展民營經濟的新路子，已成為支撐和推動經濟快速增長的重要力量，是實現鎮域經濟跨越發展的希望之路。但同時也要看到，由于民營企業在其發展過程中存在的某些具體問題，不可避免的制約了民營經濟的又好又快發展。

二、民營經濟發展中的主要問題

（一）企業的家族式管理嚴重影響了企業素質的提高民營企業普遍采用家族式的經營管理體制，這種管理體制把選人、用人限制在了家庭、近親這個小圈子里，因而往往會出現人力資源短缺、兵多將少無帥才的現象，在解決問題時，也就難免因孤陋寡聞而導致決策質量低下。所以當企業需要上檔次、上規模、上水平，產品向“精、特、優”方向發展時，就明顯暴露出家族式管理的弊端。家族式管理與建立真正的現代化企業管理制度還有很大差距。

（二）融資難是民營企業迅速發展壯大的瓶頸。雖然民營經濟這些年得到了快速發展，其產出也已占到經濟總量的60％左右，但與其對應的金融服務卻嚴重滯后，民營經濟從銀行得到的貸款不到其發展資金的15％，在發展過程中一直被經營資金不足、融資渠道不暢所困擾。甚至出現了一方面民營經濟擴大投資、進行設備、產品更新換代、技術升級的資金需求得不到滿足，另一方面國有銀行資金或者貸不出去，或者貸給某些有問題的國企后難以收回的現象，造成資金整體使用效率低下，金融資源嚴重浪費。傳統體制的不利影響、民營企業的自身缺陷和金融體系的外在制約是民營企業融資難的三大主要原因。如我鎮的生態旅游業、茶葉公司等，都是因資金瓶徑制約，而沒有按期達產達效。

（三）不公平的政策環境是民營企業擴容提質的主要制約因素之一。我國《憲法》修正案中，雖然將個體經濟、私營經濟由“社會主義公有制經濟的補充”修改為“社會主義市場經濟的重要組成部分”，黨的十六大明確提出“必須毫不動搖地鼓勵、支持和引導非公有制經濟發展”，“公有制為主體，多種所有制經濟共同發展”，黨的十七大又明確要求“推出公平準入，改善融資條件，破出體制障礙，促進個體、私營經濟和中小企業發展”，但是一些效益好、有發展潛力的產業例如銀行、鐵路、通訊、批發網、高速公路等30個行業卻禁止、限制民營企業的進入。另外在貸款、融資、市場準入、征地、進出口等諸多方面，民營企業相對于國有企業也要困難得多。

（四）大多數企業制度的形同虛設是民營企業的又一大弊端。在眾多的民營企業中，由于沒有規范的管理制度加以約束，或者有了管理制度也形同虛設，造成處理問題的時候總是“人治”化成分居多，使得該承擔的責任沒有人承擔，該負責的事情沒有人負責，有了成績沒有適當的獎勵措施，有了問題無法找到責任人進行處罰，企業里的管理完全處于一種隨意、松散的狀態?？梢哉f，企業本身的制度化管理層次，將決定團隊文化與價值取向，并將影響到企業長期的發展戰略。據統計，我鎮除金匯電子等少數企業有相關制度外，其他有80%以上的民企沒有任何文字章程。就是金匯電子廠，有規章制度，執行起來也是困難重重，規章制度流于形式。

三、促進民營經濟發展的對策

（一）打破家族式管理模式，努力實現民企的社會化管理。首先要求企業業主，解放思想，轉變觀念，打破家族式管理模式，走出任人唯親的圈子。要逐步推廣所有權與經營權分離的經營模式，充分發揮經營者與生產員工的積極性，把企業經營目標轉化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業活力，促進經濟目標的早日實現。其次，要引進競爭機制，大膽聘用能人，把實行“能人戰略”作為振興企業的重要措施。因此，確立全新的用人標準，用全新的理念認識和發掘人才，用全新的方式招攬人才，用全新的管理模式配置和激勵人才，從而極大地調動人才的積極性和創造性，提高工作效率，促進企業快速發展。

（二）提高民營企業決策者的素質，使企業的市場決策更科學、更合理。決策者，處在人力資源管理中的最高層，可以是一個群體，也可以是一個個體，還可以分出高中低很多層次。對于企業決策者來說，不管他處于哪個層次，都掌握著這個企業的發展方向，控制著這個企業的經濟命脈，操縱著這個企業所有人的經濟利益和前途，在企業管理中起著決定性作用。因此，民企的決策者要以與時俱進、開拓創新的科學發展觀為指導，積極學習黨的基本路線和國家的法律、法規，及時調整知識結構，努力學習科技文化知識、專業技術知識，提高自己在錯綜復雜的市場環境中的決策能力，使企業在市場的激烈競爭中立于不敗之地。

（三）廣開融資渠道，加大金融財稅扶持力度。首先要大力發展非國家控股的股份制商業銀行，發展城鄉信用合作社。其次要建立和規范民營企業基本信用制度，完善信用評價體系，積極組建民營企業投資擔保公司。三是要努力激活民間資本投資。據統計，目前我國民間儲蓄已超過11萬億元人民幣，但大部分都沒有進入投資領域。如何激活這筆巨額的民間資本，并最終轉化為內需，正成為擴大內需政策能否順利實施的關鍵。

（四）加強政策修訂和環境優化，給予民營企業和其他企業平等地創業生存和發展的權利。凡法律沒有明令禁止的，都要允許民營企業生產經營；凡允許外商經營的，都向民營開放；凡有審批權的部門，都要為民營經濟創造條件。要打破行業壟斷，打破所有制界限，引入市場機制，鼓勵和保障本部門、本系統、本地區之外的各類投資主體，平等參與投資經營。要盡快取消對民營企業發展的限制性、歧視性規定；降低民間投資的產業門檻，簡化工商登記手續，制止亂攤派、亂收費、亂集資；在稅收、土地使用、企業開辦、進出口等方面，取消一切不利于民營經濟發展的限制。

（五）建立現代企業制度，使民營企業管理制度化、規范化。建立現代企業制度，就是要按照《公司法》建立科學的企業領導體制和組織管理制度，建立善于經營、敢于決策的領導班子，使企業的權力機構、監督機構和執行機構之間職責明確，確立所有

者、經營者和勞動者之間規范的權利、責任和義務，建立獎勵和約束相結合的經營機制，提高企業的整體素質和水平。通過建立現代企業制度，促進企業治理機構創新，使民營企業管理走向社會、走向成熟，走向科學。從而改變困擾企業發展的傳統的、保守的、封閉的管理模式，推動管理上臺階、上檔次，加速民企的技術創新力度，推動民企由“勞動密集型”向“高科技含量型”，從“粗放型”向“集約型”，從“傳統工業”向“現代工業”轉換，把民企發展從整體上推向一個更新的檔次。

2008年9月

第二篇：制約中小型企業發展的因素

制約中小型企業發展的因素分析

前言：中小型企業是我國社會主義經濟結構中發展速度最快、經濟效益最好的一種經濟成分，是中 國市場經濟的支柱和命脈。但是中小型企業在制度建設、人力資源管理、財務管理、融資渠道建立等方面存在著問題和不足，制約著中小型企業的發展。

1、中小型企業制度建設有待加強

1）、內部組織結構不科學：

中小型企業在創業初期，由于人員數量少，往往會以一種簡單的組織結構方式進行管理，這種組織結構在創業初期會有很高的效率，但是當企業發展到一定規模，過于簡單化的組織結構，常常會出現組織結構分化不明顯、成員之間分工不明確、各部門以事務型管理為主等現象，使得部門職能過于籠統、權責不清，管理層更是身兼多職、缺乏有效的協調手段。

當中小型企業走過創業初期，企業經營規模、市場占有率都有較大提高，企業核心競爭力也逐漸發展成型，甚至成為行業領導者，步入企業發展期，此時就可能出現“大企業病”的癥狀。經營上出現規模不經濟，管理上面臨規模極限，將大企業組織結構模式移植過來，當外部環境變化加速時，又由于這種官僚化組織設置的管理層次過多，它的信息傳遞和處理系統變得過于臃腫而復雜，這樣，該組織對環境變化的反應會很遲鈍，即所謂的“大企業病”?！盎肌贝瞬〉闹行⌒推髽I會出現諸多問題：一方面，工作的審批程序規范而復雜；另一方面，由于人員不多、管理層次多，出現每一層只有少許人的高聳式管理模式，溝通效果極差，辦事效率不高。所以，企業必須根據自身發展規模及實際情況出發，制定出適合企業運行的組織架構和管理制度，以適應當下企業發展的正常運行。

2）、企業治理結構不完善、不健全。

外部治理結構存在缺陷。外部治理結構又稱為市場控制機制，包括股票市場、經理人市場、產品市場和并購市場。對于大多數未上市的中小型企業而言，股票市場這一外部治理機制空缺。大多數中小型企業尚屬家族管理，根本不是由職業經理人來管理，職業經理人市場這一外部治理機制對中小型企業而言是空缺的。由于中小型企業資產規模小，更容易被其他公司接管或兼并，因此，對于中小型企業并購市場也是約束公司經營者的一個強有力的機制。但由于企業產權關系模糊、與并購相關的政策制度欠缺等原因，使得中小型企業尚未形成健全的并購市場，也未能有效發揮其外部治理機能。

內部治理結構存在缺陷。表現在：一是股份過分集中，股權結構不合理。許多企業沒有脫離“家長制”管理模式，一股獨大或家族控股的現象普遍存在，極大地限制了企業繼續發展的空間。二是家族式管理，內聚力缺乏。中小型企業中的民營企業，它們的一個顯著特點是家族式管理。家族式企業普遍遇到的一個突出問題就是對企業高級管理人才的“信任危機”，這種不信任和隔閡對企業的向心力產生嚴重侵蝕，最終向心力會變成離心力，造成中小型企業缺乏內聚力，最終削弱其競爭力。三是“內部人控制”現象嚴重。有些企業董事會和執行層之間的關系沒有理順，有些企業實行集權管理，任人唯親，企業經營決策也限于狹小的圈子，企業決策缺乏專業性團隊和科學的分析依據，家長或家族意志左右著企業的發展，難以 1

形成真正行之有效的激勵與約束機制，無法為職業經理人的引進和正常行使經營權提供有效的制度保證。

2、中小型企業人力資源管理環節薄弱：

資金、人才、技術與管理是中小型企業生存的四大問題。其中，技術與管理須靠人才去實現，沒有優秀人才，也就難以奢談新技術與管理。一個企業要想在現代市場中立足，靠的是科學技術，而科學技術的競爭，歸根到底是人才的競爭，人才是企業的興衰之本。如何有效加強中小型企業人力資源管理，改善提升中小型企業人力資源素質，吸引和留住人才，是中小型企業當前的首要難題和制約中小型企業的“瓶頸”因素和薄弱環節。

1）、缺乏與企業發展戰略相匹配的人力資源管理體系。

人力資源管理部門忙于處理人事管理的日常事物，沒有去分析和開發企業的人力資源，更沒有去研究和建立與企業發展戰略相適應的人力資源管理機制，導致這些企業的人力資源管理缺乏統一而科學的體系，滯后于企業的整體發展步伐。

2）、缺乏科學、高效、適應現代管理的用人制度、分配制度和激勵制度。

很多中小型企業仍然沿用傳統的、以經驗判斷為主的考核評估手段，缺乏規范化、定量化的員工績效考評體系，使考核缺乏客觀性和公平性。在選人用人上只重學歷和資歷，忽視對人員素質、業績和潛能的測評和分析。企業激勵力度有限，往往只限于物質和金錢上的獎勵及制約，沒有一套完善的機制調動和激發員工的工作積極性和企業歸屬感。很多中小型企業還固守在“是我給你飯吃”那套老觀念，“以人為本”的人性化管理尚未建立。

3）、人力資源管理上投入不足與忽視人力成本核算并存。

雖然企業都深刻認識到人力資源管理的重要性，但在實際工作中不少企業本著“少花錢多辦事”的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時間的投入不足。同時，在人力成本核算方面也缺乏系統、科學的核算體系和方法。

4）、重視“事”而忽略了“人”。

人力資源管理停留在粗放式的人事管理上，人力資源管理部門往往只承擔了招聘、調配、考核、薪酬核發、培訓、建立人事資料等方面的日常性工作，他們沒有精力和能力去挖掘人力資源管理的深層次和新課題，忽略了對“人”的研究和開發，是一種著重眼前的被動性的管理。

5）、缺乏一支業務精通、訓練有素的人力資源管理隊伍。

同時人力資源管理部門仍然處在二線參謀部門的位置，只承擔著行政性和作業性的工作，人力資源管理工作在人力上、組織上和機制上得不到支撐和保障。

3、中小型企業財務管理不夠規范

1）、財務控制薄弱。

一是對現金管理不嚴，造成資金閑置或不足。有些企業認為現金越多越好，造成現金閑置，未參加生產周轉；有些企業的資金使用缺少計劃安排，無法應付經營急需的資金，陷入財務困境。二是應收賬

款周轉緩慢，造成資金回收困難。三是存貨控制薄弱，造成資金呆滯。四是重錢不重物，資產流失浪費嚴重。

2）、管理模式僵化，管理觀念陳舊。

一方面，大多數中小型企業典型的管理模式是所有權與經營權的高度統一，這種模式給企業的財務管理帶來負面影響。在相當一部分民營企業中，企業領導者對于財務管理的理論方法缺乏應有的認識和研究，造成財務管理混亂，財務監控不嚴、會計信息失真。企業沒有或無法建立內部審計部門，即使有，也很難保證內部審計的獨立性。另一方面，企業管理者的財務管理能力和素質差，管理思想落后。

3）、財務風險意識淡薄，企業始終在高風險區運行。

一是過度負債。其結果是債臺高筑，財務風險極大。二是短債長投。一些企業將短期借債用于投資回收期過長的長期項目投資，導致企業流動負債大大高于流動資產,使企業面臨極大的潛在支付危機。三是企業之間相互擔保，相同資產重復抵押，為了融資而不斷投資新項目，甚至“拆東墻補西墻”，形成復雜的債務鏈。這不僅加大了銀行對企業財務狀況判斷的難度，也給財務監管帶來很大困難。

4）、難以規避財務負債的陷阱。

過度負債可說是高速度成長企業的典型通病，也是財務危機的根源。戰略需求效應由企業的戰略布局驅動，或表現為現有業務的發展，或表現為新業務的開拓，規模和數量的擴張經常明顯快于內涵質量的擴張，在高成長階段都將出現某種程度的資金短缺。高成長戰略造成資金短缺，企業就不可避免地要負債經營。組織放大效應和內部擔保則加劇債務水平，造成負債過度。在過度負債的情況下，企業經營成本和財務壓力加大，支付能力日漸脆弱。

4、中小型企業融資困難

1）、資金短缺造成經營困難。

資金緊張是中小型企業面臨的最大問題。長久以來我國中小型企業走的是一條自我積累式的發展道路，企業很少負債經營，基本上是利用企業自身利潤實現滾動發展。由于企業自身利潤增長需要一個投入、產出的過程，不可能在短時間內實現資金的回籠，擴大再生產的步伐緩慢。80％的中小型企業資金緊張，30％到40％的中小型企業資金極其緊張。資金短缺造成經營困難是我國中小型企業的普遍狀況。

2）、法規沒有落到實處。

雖然圍繞著我國中小型企業發展的重點、難點問題，2003年1月1日起實施的《中小型企業促進法》分別對中國人民銀行、金融機構、商業銀行以及國家政策性銀行在加強信貸政策指導、改進金融服務、調整信貸結構、采取多種形式為中小型企業提供金融服務等方面做了規定。特別明確了扶持中小型企業發展的資金來源。法律還對拓寬中小型企業直接融資渠道、推進中小型企業信用制度建設、推動和組織建立中小型企業信用擔保體系等作了規定，形成了促進中小型企業發展的金融支持體系。但是法規沒有落到實處，中小型企業融資困難已經成為困擾企業發展的最關鍵要素之一。

促進中小型企業發展的對策及措施

針對制約中小型企業發展的因素，提出相應的對策和措施，以便更好地促進中小型企業的發展。

1、建立現代企業制度，創新管理模式

1）、建立員工參與管理的參與機制。制度規定員工參與管理并建立配套的參與體系，不僅能增強組織內部的溝通和協調能力，提高企業制度的執行度，還能有效的提高生產力。一個企業，只有它的員參

與管理后，才能更好地發揮效能，否則，只能是一潭死水。

2）、在企業內部建立公平競爭的人才流動機制，適時根據企業發展的目標需要，進行員工崗位，尤其是

技術和管理人才的更換和調整。

3）、企業要根據不同的崗位工作性質、勞動強度、風險程度、責任大小、權利范圍等要素，建立“職責分

明、有效有權”的崗位責任體系。）、搞好職業生涯規劃，強化人才的歸屬感，把公司的發展目標和員工的職業生涯規劃結合起來，向員

工傳達公司的發展目標，聽取員工對公司發展的建議，使公司上下達成共識，并使員工對自己有一個明確合理的定位。一個企業，不僅需要企業有方向和目標，同時員工更需要方向和目標，并且要讓他們明明白白知道和具有信心。

5）、營建一個與企業體制配套的積極向上的企業文化。強烈而和諧的企業文化對企業的生存發展具有至

關重要的作用，即企業應有鮮明的價值觀，有明確的指導方針，有強烈的經營信念。結合中小型企業的現狀如同爬坡的球，它受到市場競爭和內部職工惰性作用形成的下滑力作用，如果沒有止動力就會下滑，不進則退。而這個止動力對內就是整套企業文化的營建。有人說，可口可樂公司可以在一夜之間燒掉，只要把人留下，把“可口可樂”四個字留下，企業很快就能復蘇，從中我們看到只有企業文化才是企業的永續。

2、加強中小型企業人力資源管理

1）、制訂科學務實的人力資源發展規劃和人才引進計劃。

為建立相對穩定的人才隊伍，企業應依據短期、中期發展目標，制訂好人才發展戰略和實施計劃，適度吸納人才，形成合理的人才配置。鑒于中小型企業在人才資源的爭奪中缺乏優勢，在人才問題上，要堅持揚長避短，量力而行，不與大企業硬拼實力。管理者應徹底摒棄那種僅憑感覺，一味尋找高學歷、高職稱人員或僅在自己家族中打轉的招人觀念，而是要放寬視野，廣招人才，并對每個人才的能力、經驗、素質做到心中有數。具體做法：一是可用則用。吸納的人才只要基本符合本職位條件，能夠履行崗位職責，實現工作目標，具有一定的責任心及敬業精神就可以使用。二是量才使用。對一些有特殊技能的人才，企業可以在發展規劃的范圍內為他們“搭梯子”，創造發揮他們作用的條件，建立有效的獎勵機制。三是適度提升。通過業務培訓等方式，快速提高員工的技能。由于員工的流動性較大，企業對員工的培訓，以短期培訓為主，操作性技能培訓為主，要特別講究效率和效益。建立起適合企業自身需要的培訓體系，不斷強化本企業人才的素質，本著創建一支技術水平高、管理能力強的“永久牌”人才隊伍的目標來

開展培訓工作。四是深度挖掘。注重在人才資源競爭的夾縫中尋找和引進人才。重點任用具有挑戰性的人才和離退休科技、管理人員。前者渴望證實自我價值，迫切需要施展的舞臺，而中小型企業用人機制靈活，正為他們提供了機會。他們思想活躍，有朝氣，有闖勁，用好他們，能給企業帶來新的活力。后者大多沒有后顧之憂，只要能夠發揮才干并得到應有的尊重和報酬，不太計較在哪里干。他們的技術和管理經驗對中小型企業非常寶貴。要充分發揮他們的作用，把他們的技術成果、管理經驗融入企業，成為后來者的借鑒。

2）、建立健全激勵體制，深化企業文化宣傳與培訓。

一是在工資激勵上采用實行與績效掛鉤的浮動工資制，在保證員工拿到相對較高工資的同時，仍然有一個更高的發展目標在指引著他們。在配套的績效考核基礎上，建立合理的激勵約束機制，幫助績效差的員工提高績效，促使績效好的員工獲取更加卓越的績效。二是我們可以借鑒德國和法國等歐洲國家現行的穩定員工，尤其是留住高級技術和管理人才最有效的在企業內部推行“認股權制”的方法，在企業內部建立職工“持股”制度，對管理人員和技術人員，鼓勵他們以資金或自身的人力資本入股，三是建立公平、公正、合理的薪酬管理制度。建立完善的福利和社會保障制度，積極為員工繳納養老、失業、醫療等社會保險金，使他們無后顧之憂，從而為企業的長期發展帶來不竭的動力。四是與時俱進，適時調整和完善業績考評激勵政策。五是深化企業文化的宣傳與培訓。很多企業制度，從中層管理至普通員工并沒有深刻領會，不能形成一種企業文化精神，僅僅只是一種管理工具，怎樣讓企業文化成為企業精神，需要不斷深化宣傳和進行員工培訓。

3）、建立正?；膭谫Y關系。

特別是完善勞動合同書，規定雙方權利和義務，為員工提供書面化的契約保障。破除人事用工身份屏障，實行雇員一體化制度，取消正式工、臨時工、季節工等不平等待遇分配形式，提供公平、競聘上崗機會。

4）、妥善安排企業老員工的工作崗位,樹立忠誠員工形象。

隨著企業的發展壯大，企業中部分老員工的管理能力和工作意識不足的現象顯現出來，企業出現人才經營管理的瓶頸，但這部分人員是忠誠度很高的，我們必須揚長避短，妥善安排企業老員工的工作崗位，培養、樹立忠誠員工形象，讓他們成為企業中員工職業規劃受益者的榜樣，能有效發揮帶頭作用。

5）、依靠發展吸納和留住人才。

中小型企業要在日益激烈的市場競爭中吸納和留住人才，歸根到底在于發展生產經營，增強企業實力。沒有發展，沒有實力，就沒有吸引力。公司要制定可行的具有激勵導向的經營戰略、發展規劃和奮斗目標，實施強有力的組織領導，保證這些戰略規劃目標的實現。要不斷改進企業管理，一方面展現領導風采，樹立領導形象，增強領導者的向心力、吸引力；一方面調動員工的積極性，為企業發展獻計獻策，盡心盡力，做出貢獻。還要運用多種方式，讓員工，特別是優秀人才都知道和參與到企業發展戰略規劃目標，經營發展狀況和遇到的困難問題及對策的研究和實踐中來，共同推進企業發展，進而更多地

吸引和留住人才。本節完。

第三篇：舞鋼市民營企業發展情況調查報告

舞鋼市民營企業發展情況調查報告

近幾年來，在“工業強市”戰略的大力引導下，舞鋼市民營企業得到迅速發展，已成為舞鋼市的經濟支柱。成為就業、再就業及吸納農民工的重要載體，企業涵蓋鐵礦開采、煉鐵、鋼板加工、棉紡、造紙、房地產、商業零售、旅游等，在金融危機的背景下，民營企業已成為舞鋼市經濟發展新的增長點，為增加財政收入起到了巨大作用。對此，我們進行了調查。

一、發展現狀及特點

（一）發展速度日漸加快，產業規模不斷增大。截止2009年底，舞鋼市民營經濟總數達17857戶，其中，私營企業806戶，個體工商戶17051戶，吸納勞動力就業61005人，實現總產值110278萬元，同比增長42.6%，實現增加值38.6億元，占舞鋼市地方GDP（舞陽鋼鐵公司除外）的86%，同比增長44.7%；實現營業收入103.7億元，同比增長39.9%，實現稅收入庫3.99億元，同比增長71.9%，實現利潤10.5億元，同比增長79.7%。培植出了產值超億元的企業10家，產值超千萬的企業31家。

（二）經濟組織類型漸趨多樣，涉及行業領域日益廣泛。從產業結構看，民營企業及從業人員幾乎分布于各行各業，已進入到生產、流通、消費等經濟運行的各個環節，分布于紡織業、冶煉業、采掘業、制造業、建筑業、交通運輸業、批發零售貿易業、餐飲業、社會服務

業等。并涉足旅游和房地產開發等新興產業，構成了比較完整的區域經濟特色。從產業集中度看，以第二產業為最高，單位數及從業人員占民營經濟總量的24.1和55.9%。在第二產業中又主要集中在制造業，單位數和從業人員數分別占第二產業的總數的78.6%和60.7%。

（三）經濟結構不斷優化。舞鋼是“依鋼鐵而興”的資源型城市，長期以來鋼鐵產業占舞鋼企業比重較大，產業結構單一，受經濟周期影響較大，一直困擾著當地經濟快速發展，地方政府從產業規劃到優惠政策出臺都十分關注這一問題，通過幾年來不懈努力，經濟結構不斷趨于優化合理，除鋼鐵產業外，紡織、食品加工、造紙、醫藥、建材等產業得到快速發展，成為新的支柱產業。

（四）工業園區效應明顯。為鼓勵民營企業發展，建立不同的工業園區，不斷完善基礎設施，優化投資環境，引導企業合理聚集，連片發展，形成了院嶺工業園區、廟街金山寺工業園區、武功田崗工業園區、朱蘭建設路工業帶和李輝莊鋼鐵工業帶等園區集群，使企業生產經營環境不斷得到優化。

二、民營企業發展中存在的問題

（一）管理水平低。大多數民營企業是在傳統的自然經濟和小農經濟的土壤里成長起來的，不免帶有小農意識，往往是三親六戚辦廠，兄弟姑嫂管理。這種家族式企業人員封閉、財產封閉、經濟運行狀況封閉的“三封閉”管理狀態難以適應激烈的市場競爭。尤其是由于規

模較小、資源有限、管理方式表現為簡單化和集權化，往往造成企業內勞資關系緊張，人員流動頻繁，致使企業難以做大做強。

（二）籌融資困難。企業的發展離不開金融支持，但民營企業的發展很難得到這種支持。從企業看：一是財務管理制度薄弱，透明度較差；二是自我約束能力差，經營方式粗放，重規模擴張，輕風險控制，個人作用過分突出，經營隨意性大，業務穩定性較弱，投機性和經營風險較高；三是信用程度低，誠信意識缺乏，道德風險嚴重；四是規模小，積累少，較難提供有效的抵質押擔保，發展前景較難評估。從政府看：信用擔保機制和信用體系建設不夠健全，使弱小的民營企業融資困難。從金融機構看：基層國有商業銀行信貸業務重點是國家重點項目和重點工程，對地方民營企業幾乎沒有信貸支持，“重國有、輕民營”現象嚴重?；鶎鱼y行沒有貸款權，同時嚴厲的責任追究機制也使他們望而卻步。

（三）企業人才缺。多數民營企業職工文化水平較低成為困擾其快速發展的原因之一。一是民營企業在初創時期規模小，知名度較低，職工收入及福利待遇不穩定，很難招聘到經濟專業人才和大中專畢業生到企業發展。二是由于追求效益，企業缺乏長遠發展戰略，致使企業對職工的業務技能再教育、再培訓力度不夠。三是人員不穩定。由于待遇低，工作環境差，職工福利少，致使有一技之長的職工容易跳槽。

（四）企業用地難?！坝玫仉y”制約了企業的發展壯大。由于土地政策嚴格，很多民營企業雖然效益良好，發展迅速，企業規模急需壯大，但因土地問題難以解決，廠區無法擴大，很難達產增效，致使企業很難長大，長壯。

（五）發展環境差。由于長期以來受計劃經濟管理模式的影響，相關職能管理部門對民營經濟的重要地位和作用認識不足，沒有把民營經濟擺到與其他所有制經濟平等的地位去看待，戴有色眼鏡看問題，扶持力度不夠，存在執法管理力度大而服務企業力度小的現象，使民營經濟發展時常產生無助無位的感覺，人為地加大了企業發展成本，挫傷了民營企業投資發展的積極性。

三、對策及建議

（一）強素質，抓管理，不斷提高企業經營水平。一是要充分發揮中小企業、民營經濟協會的作用，有計劃、針對性地開展活動，交流經驗，督促企業管理上水平。二是深化企業改革。把建立現代企業制度作為企業發展的重要一環列入議事日程，盡快完善法人治理結構，健全規章制度，擬定企業長遠發展戰略。三是積極引進和推廣以信息化管理為重點的現代企業管理技術，推進管理創新；加大技術改造力度，實施名牌戰略，推進技術創新，以創新促發展，以創新增效益。

（二）拓渠道、建制度，破解民營企業融資難。一是創新組織架構，建立專營機構。銀行業特別是地方金融機構、郵儲銀行要逐步建立服務中小企業的專營機構，制定工作規范，降低服務門檻。二是創新金融產品，為民營企業提供個性化金融服務，圍繞擔保方式、還款方式、貿易融資手段等做文章，不斷創新金融服務產品。三是加大民營企業信用體系建設，建立一個連結小企業融資需求，銀行信貸服務和企業信用征信信息共享的融資服務平臺。四是不斷完善民營企業融資擔保體系建設。雖然地方政府多方籌措資金成立了中小企業投資擔保公司，但門檻高，覆蓋面有限，使很多急需資金的民營企業被拒之門外。需要提高擔保公司資本金，擴大覆蓋面，降低門檻，降低收費標準，簡化貸款擔保手續，堅持便利原則，盡量縮短貸款擔保辦理時間，讓更多民營企業做到便利融資，優先為高新技術產業的民營企業新上、技改、擴建項目提供貸款擔保，盡快讓民營企業長大、長壯。五是搭建銀企溝通平臺，促進銀企協作。基層央行應加強與地方政府有關部門的協調配合，經常召開項目推介會、銀企洽談會，向銀行介紹企業的優勢項目，向企業宣傳銀行的信貸政策，達到銀企雙方相互理解、相互支持，并最終實現合作共贏。

（三）培養引進并重，提高企業人才素質。引導民營企業樹立科學的人才觀，打破傳統的用人機制，擴大視野，全方位地選拔人才。地方政府制定相應的政策措施，鼓勵機關干部、科技人才和大中專畢業生到民營企業去工作，推動企業發展壯大。企業要感情留人，更要

待遇留人，為人才成長營造良好環境，讓企業和人才共同成長，切實解決他們的工作、學習、生活中的各種問題。

（四）多方聯動，破解“用地難”。一是多溝通，力爭上級部門積極支持，及時調整企業用地指標，做到統籌兼顧。二是眼睛向內，做好土地置換。利用廢舊廠址重新建廠，同時充分發揮山區優勢，在保證企業道路暢通的基礎上盡可能利用山地、丘陵，切實保護耕地。以新農村建設中建設中心村為契機合并空心村，再造耕地，做到既要保證民營企業合理用地需求，又不突破國家土地政策剛性指標，走環境和諧、可持續發展道路。三是辦好工業園區，統籌規劃，提高土地利用率。

第四篇：3.民營企業發展論文-淺淺談民營企業經營中的制約因素及對策

論文-淺談民營企業經營中的制約因素及對策

[摘 要]在我國,隨著社會的發展和國際社會經濟一體化的發展,民營企業逐漸成為經濟主力軍,但市場經濟的體現又給中國的“民企”帶來了困惑,當今民營企業的生存應該與政策的主觀意識形態發展息息相關。在相應政策的主宰下才能將自有經濟的發展延續、壯大。

[關鍵詞]民營企業 制約因素 對策

一、當今民營企業的類型

我國改革開放以及市場經濟的發展造就了三類民營企業:

1、普通的企業。這類企業規模較小,產品、品牌的知名度很低,僅僅有一個企業名稱而已;

2、民營企業是知名的企業。這類企業在規模上屬于大型企業,它們有著很高的知名度,都曾經在市場上叱咤風云。轟轟烈烈的民營企業生存期都很短。如當年的濟南三株實業、太陽神集團;

3、民營企業是長久型企業。這類企業采取的發展戰略都是穩健型的。目前它們都保持著健康狀態,最具典型代表性的企業聯想集團。

二、民營經濟發展的制約因素

1、國家政策的引導和調控。目前,很多民營企業游離于政府管理之外,而政府部門又沒有很好的調控手段,陷于被動狀態中,民營企業需要了解國家政策和同行業動向,而管理部門對民營企業的基本情況不了解,以至于民營企業發展與政府服務很難形成良性循環態勢,阻礙了民營企業的發展。實踐證明,企業投資初期需要政府政策的支持,才能獲得成功。目前,我國政府出臺了很多有利于企業發展國際化經營的政策和辦法,但由于我國對外投資尚處于初級階段,與之匹配的制度支持尚不配套,如果企業對外投資中沒有政府的支持,很難應對國外同行競

爭。另外,貿易方面,由于在出口政策方面存在歧視,民營企業開展對外貿易積極性受到阻礙,從而影響了對外貿易的發展,阻礙了我國民營經濟的發展。

2、企業整體人員素質。決策人和領導層的前瞻性、藝術性、管理能力,在企業發展中起著舉足輕重的作用。其次,是企業的職工,從業人員的高素質、責任心對企業的發展起著至關重要的作用。我國民營企業的從業人員整體受教育水平不高,接受繼續教育程度不足。通過調查一些民營企業,不僅在上層缺乏高素質的管理者,在中層隊伍中也缺乏高水平的中間力量,在生產一線又缺少高技能的工人,這樣的人才鏈條,制約了民營企業的發展,亟待提高。

3、融資困難是企業發展緩慢和企業抗風險能力低下的重要因素。當前,民營企業尤其是正在發展中的中小企業很難從正規銀行取得貸款資金。由于這些企業的資信等級,能夠申請到的貨款數額有限,企業本身知名度低,對外融資的方式少。很多企業只能通過拆借或付高額利息取得企業流動資金。這些勢必增加了企業的高風險和高成本,嚴重束縛了民營企業發展的腳步。

三、發展民營企業的對策

1、實行政府調控性的產業政策,實施稅收優惠。在我國,民營企業已取而代之了“國字號”企業。但計劃經濟的固有思維模式,造成了很多的不良因素,不是在短時間能迅速改變的。民營企業不僅要立足于國內市場,還要著眼于世界,發展對外貿易,促進企業產品的大量出口,提高國際競爭力。不論是大型企業產品的出口,還是中小型民營企業產品的出口,在加強企業產品質量建設的同時,要增強國際競爭力。對于民營企業走向國際市場,需要政府強有力的支持。在鼓勵民營企業走向國際市場的戰略中,政府需要創新思想,加強國際合作,為企業走向國際市場搭建一個平臺。構建一個符合市場規律的有利于企業發展的政策予以支持,為民

營企業的發展建立平等競爭的新環境。例如,在國際投資的民營企業可以享受減免所得稅,優先給予出口配額等優惠政策,在民營企業集中地區,經批準可以設立民營企業互助基金等,調動民營企業的優越性,一方面有利于企業的發展,另一方面,有利于為國家創匯。

2、建立現代企業管理模式,提升企業素質。吸收國內外先進的管理經驗,結合企業的實際情況,建立適合本企業發展的現代企業制度。提高企業內在素質,說到底還是要提高人的素質,民營企業最大的競爭是“人才”的競爭,民營企業要堅持在崗人員的職業培訓,另外,體現人文政策,使企業的每位職工均有相應的社會保障,才能使民營企業人員愿意來,穩住心,扎實干,才能鼓勵更多的高技術人員投身于民營企業。民營企業一定要形成規范的企業領導層規章制度,建立有效的激勵和約束機制,真正做到管理者能上能下,人員能進能出,收入能增能減,充分發揮人力資源的能力。另一方面,未來企業的競爭,更重要的是要避免家庭式管理模式的影響。家庭式管理模式沒有科學有效的管理機制,很大程度上任人唯親,考慮問題片面,容易導致企業決策的不正確;企業發展到一定規模后,主要領導容易產生專制現象,如果家族成員大量介入管理層,企業將無法適應對人才的更高要求。企業首選的辦法是進行所有制改造,實行股份制,使更多的人才加入到企業中來,充分發揮人才積極性,企業才會有生機和活力。

3、面對挑戰,真正轉變政府管理職能。民營企業在國內、國外面臨各種挑戰的情況下,就需要正確對待,樹立開拓創新精神,與民營企業發展相適應的新觀念。政府管理職能在相應的政策指導下,應由管制型向監控型轉變,多方面為企業開拓融資渠道,為民營企業的發展提供更廣闊的空間。

綜上所述,民營企業持續、健康發展,取決于內部、外部環境,內部環境是指企業可持續發展的能力,外部環境是指國家政策和政府職能的轉變。當前,民營企業所面臨的困難,有機遇,也有挑戰,但只要堅持科學發展觀,與時俱進,民營企業一定會得到更好地發展。

第五篇：關于制約農村教育發展因素調查報告

關于制約農村教育發展因素調查報告

調查提綱

一、調查目的：教育是一個國家持續發展的關鍵。

在中國這樣一個發展中國家尤其應加大對教育的投入和投資。我國是農業大國，農村人口占據8.8億人，相應的農村教育更應加強。為更好地了解我縣農村教育現狀，我在假期通過深入調查與農村教育有關的情況,發現有許多問題將是農村教育的危機，是制約農村教育發展的因素。

二、調查對象：

這次調查中對馬鼻鎮內各中小學采取問卷調查的方式進行了一次關于制約農村教育發展的因素方面的調研，共發出問卷120份，回收問卷120份，其中有效問卷118份。本次調查旨在通過了解我縣教育現狀，有針對性梳理出影響、制約農村教育發展的因素，為今后農村教育發展提供參考。

三、調查內容：

1、農村義務教育“基本普及”之后的問題，自中國政府宣布“基本普及了九年制義務教育”之后，許多擔心中國農村教育問題的人士似乎松了一口氣。但是透過表面的“達標”我們會發現，農村的教育狀況并沒有登上一個“新的臺階”。相反，在并沒有根除導致問題的根源而又遭遇農村稅費改革等新的制度環境時，它變得似乎更加突出了。只是

問題的表現形式不同而已。

首先，“基本普及”這一含糊的語義背后所隱藏的問題是，在15%的人口——大約為1億8000萬人——所居住的區域還遠沒有普及，這也就意味著每年有數百萬少年兒童作為共和國的公民難以充分享受他們接受義務教育的權利。即以官方公布的“學齡兒童”入學率達到99.1%來看，由于學齡兒童的基數過于龐大，沒有入學的0.9%的兒童數量實際上超過了110萬人。這龐大人群的絕大多數當然是在農村，他們將成為未來的新文盲。

第二，正如20世紀90年代中后期各地政府的作為所顯示的那樣，這種“普及”是在壓力型體制下“沖刺”的結果，一些縣鄉政府為了達成這一目標使用了各種手段，包括“弄虛作假”這一經典式的法寶。而不擇手段的結果是導致了許多后遺癥，比如許多鄉鎮所背負的沉重的“教育債務”，此外還包括入學率的下降和失學率的反彈。兩年前的一項抽樣調查表明：在已經通過“普九”驗收的1242個縣中，失學率超過5%的有209個縣，超過10%的有63個。在中西部，初中生輟學是一個帶有全局性的問題。而有關部門的一項調查表明，農村貧困生的失學率高達30.4%（其中小學為39.7%，初中為20.0%），農村家庭用于教育的支出占家庭收入的比例仍然居高不下，其中貧困家庭教育支出占其收入的比例竟高達92.1%。第三，從1986年《義務教育法》頒布之后到2000年實現“基本普及”之前的15年間，總計有1億5000多萬少年兒童完全沒有或沒有完全接受義務教育。這其中包括未入小學的近3200萬人、小學階段失學的3791.5萬人、小學畢業后未能升學的5000多萬人，以及初中階段失學的3067.6萬人。這一龐大人群的一部分顯然在以各種各樣的方式顯示著他們的存在：從國家今年公布的“8500萬青壯年文盲”，到各地以種種暴力手段威脅著社會的低文化層青少年犯罪。這些事實尤其需要教育行政官員們的深刻

反思，同時也為教育改革提供了一面耀眼刺目的鏡子。

2、師資力量嚴重不足，教師問題多多。教師分布不合理。2001年以前農村基礎教育實行分級辦學、分級管理。鄉鎮中小學教師調整權力在鄉鎮，造成鄉鎮之間教師分布不合理，兩極分化嚴重。村小、條件差的學校教師緊缺，在職教師千方百計要求調出；城鎮、鄉鎮政府所在地中小學又人滿為患。有一個村小6個年級，只有5名教師，還有一個村小只有一位公辦教師，其余全是村請臨時代課教師。全縣還有近百名計劃外教師，既無法保證教育質量，又加重鄉、村及農民負擔。另一種現象是城鎮中小學教師嚴重超編。有一所中學，就有10名教師搞行管(如衛生、紀律、考勤、水電、印刷、門衛)，造成人才浪費。

教師減員嚴重，補充困難。以我縣2002年為例，全縣教師共減員56人，包括離退休、死亡、患重大疾病、外流到外省外縣、考上公務員等。而現在教師工資實行統一發放，縣財力有限，?，F有教師工資尚有很大困難，更無力負擔新增教師工資。這兩年正值初中、高中學齡人口入學高峰，教師缺編嚴重。而縣財政無力支付缺口教師工資。現在的情況是，一方面高初中教師緊缺，另一方面師范院校大中專畢業生無法按需分配到位。

教師素質偏低?，F在農村小學有相當一部分教師是民辦轉公辦或村聘教師，他們中只有極少數受過專業教育，大部分是憑借自己日積月累的教學經驗開展工作的，相當一部分教師教法陳舊、觀念落后。教師隊伍整體存在著年齡偏大、知識結構老化、知識面窄的問題。面對新形勢下的素質教育，面對改革后的義務教育新課程，他們往往顯得力不從心。因為人員緊張和學校經費緊張，他們幾乎沒有機會參加業務培訓、到外地聽課學習。在我們對120名初中、小學教師進行問卷調查中，有45名

教師認為教師負擔過重，沒有時間進行教育科研活動，占問卷人的37.5%。教師隊伍青黃不接。農村小學教師工作生活的環境相對于城市小學來說非常差，條件也相當困難，老教師不斷退休，新教師不愿意到條件艱苦的農村小學任教，造成農村小學教師緊缺。同時，農村小學教師負擔也比較重。一些生源少、教師缺的農村小學中，有相當一部分教師基本上是包班任教，無論語文、數學還是其他科目，都由一位教師擔任，甚至還有一位教師擔任幾個年級課程的現象。教師應付正常教學尚且力不從心，更談不上推行素質教育。加之不少農村小學教師處在半耕半教狀態，農耕必然占去相當一部分時間，完成正常教學任務也無法保證。在對120名小學教師問卷中，68名教師認為工作負擔重，占問卷人的56.7%。

教育教學設施落后。很多農村小學教育教學設施缺乏、落后，造成正常的教學活動無法開展，音樂課是教師唱一句，學生跟著唱一句，體育課要么是學生自己玩，要么是體育教師拿來一個籃球，幾十個學生打上40分鐘……不少課程都因教學設施的缺乏而無法保證教學任務的完成，更別提教育現代化、信息化了。由于信息渠道不暢，一些邊遠農村小學幾乎沒有什么教育科研活動，這些都使得農村教師在長年的教學過程中，墨守成規，安于現狀，工作無創新。在對120名中小學教師專項問卷中，訂閱有關教育報刊雜志僅1種和未訂的有87人，僅在寫論文時閱讀使用書刊資料的占23人，能熟練或基本熟練使用電腦的僅62人。

農村教師待遇偏低。農村教師在最基層、最艱苦的地方教書育人，享受的卻是比城市教師低得多的待遇。而且縣級學校好于鄉鎮學校，鄉鎮學校好于村小，村小教師除了工資，沒有任何獎金、福利，廣大農村教師極不公平。教師的工資、醫療、保險、養老等缺乏法律、制度保障。

3、在調查中，可以看到資源分配不公平的現象：各政府、電力、交通等機構擁有資源支配的權力，它們利用部門所掌握的權力最大限度地實現部門利益，或從財政分配計劃中優先得到所需資金，他們的辦公室及職工住房等都是最好的。而教育資源卻少之又少，何況城市人口的教育需要被優先滿足，農村人口得到的教育資源就非常有限，遠遠無法滿足農村人口接受教育的需要。在一所中學中我看到一種現象：籃球場是黃泥地，足球場是一塊荒田，實驗室的儀器陳舊的難以利用。如此的設施怎么進行有效的教學呢？相反在縣城的小學，教學活動多種多樣，體育設施和其它教學設備可以說是完善，如此的差距是為什么？是資源的分配不公平。教育資源分配不公平，使農村少年兒童處在教育資源非常短缺的環境中，而無法接受良好的教育，這不僅嚴重阻礙農村少年的發展而且使農村青年就業更難。

四、調查方法：

問卷法