第一篇：企業文化建設與評估工作管理辦法

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企業文化建設與評估工作管理辦法

一、定義

企業文化，是指企業在生產經營實踐中逐步形成的、為整體團隊所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神，以及在此基礎上形成的行為規范的總稱。

二、目的通過企業文化建設，逐漸清晰企業的價值倡導，規范企業的管理行為與員工的工作行為，最終提升企業的經營管理績效

三、管理職責

公司綜合管理部為企業文化建設與評估的歸口部門。

四、企業文化建設

（一）企業文化建設的三個階段

企業文化建設是一個系統的工程。一般而言分為調研診斷，體系形成，深植實施三個階段。

念，企業精神、行為準則等內容。文化體系的核心理念是基于對企業歷史，現狀及未來的認知而提煉出來的，而不是策劃出來的。

第三個階段是深植實施階段，文化體系形成后必須要在企業中深植實施下去才會發揮文化的指導和統領作用。通過這些活動將企業文化的核心理念滲透到企業的管理實踐中，改善企業各項制度，指導和規范管理者及員工的行為，統一企業內部認識，最終實現文化團結人，激勵人的目的，提高企業績效。

（二）公司相關部門當前應致力于企業文化第一階段建設，努力達到第二階段建設，為第三階段建設奠定一定的基礎。

（三）企業文化建設的工作內容：

綜合管理部每年編制企業文化規劃，確定當年企業文化建設工作的重點。企業文化建設工作一般包括：

1、采取切實有效的措施，積極培育具有自身特色的企業文化，引導和規范員工行為，打造以主業為核心的企業品牌，形成整體團隊的向心力，促進企業長遠發展。

2、企業應當培育體現企業特色的發展愿景、積極向上的價值觀、誠實守信的經營理念、履行社會責任和開拓創新的企業精神，以及團隊協作和風險防范意識。企業應當重視并購重組后的企業文化建設，平等對待被并購方的員工，促進并購雙方的文化融合。

3、企業應當根據發展戰略和實際情況，總結優良傳統，挖掘文化底蘊，提煉核心價值，確定文化建設的目標和內容，形成企業文化規范，使其構成員工行為守則的重要組成部分。

（四）企業文化建設規劃應由綜合管理部編制后，由分管領導審批。

五、企業文化評估

每年末，公司綜合管理部應對本年度企業文化建設工作的成效進行評估，以避免企業文化建設工作流于形式。企業文化評估報告應包括年度企業文化工作小結、中層管理及以上人員在企業文化建設中的責任履行情況、企業文化建設工作的成效、企業文化評估過程中發現的問題，經綜合管理部每年編制完成《企業文化評估報告》（模板見附件

1）后由分管領導審閱。

附件1：

企業文化評估報告

為了加強臨港燃機企業文化建設，發揮企業文化在企業發展中的重要作用，避免企業文化建設工作流于形式，由綜合管理部牽頭，對公司本年度企業文化建設工作的成果進行評估和總結。

1、年度企業文化工作小結：

闡述公司本年度開展的企業文化建設工作情況。

2、中層管理及以上人員在企業文化建設中的責任履行情況： 闡述中層管理及以上人員在企業文化建設中的責任履行情況。

3、企業文化建設工作的成效：

闡述全體職工對企業核心價值觀的認同感、企業經營管理行為與企業文化的一致性、企業品牌的社會影響力、企業各股東方在企業文化的融合度，以及員工對企業未來發展的信心等。

4、企業文化評估過程中發現的問題：

闡述上述評估過程中發現的問題，研究影響企業文化建設的不利因素，分析深層次的原因，并說明計劃采取的改進措施。

綜上所述，總結性地闡述公司企業文化建設的總體水平及未來發展的總體目標。

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年月日

第二篇：企業文化建設管理辦法

企業文化建設管理辦法一、二、三、四、五、六、七、八、九、目的

適用范圍 企業文化定義 企業文化建設計劃

企業文化建設的組織管理 企業文化建設的內容

企業文化建設的形式及考核辦法 員工權利與義務 附則

一、目的

通過對公司文化的系統宣傳和持續推廣，統一文化理念，統一各級管理人員和員工的價值標準、行為規范，增強企業凝聚力，協調企業內外部關系，提升管理水平，為百年崇龍奠定堅實基礎。

二、基本原則

1.參與性原則：全體員工要積極行動起來，踴躍參與公司文化的建設工作，務必掃除企業文化建設的空白區域。

2.導向性原則：各部門在公司文化建設和經營管理實踐過程中必須始終圍繞企業核心理念，營造正確的企業文化輿論氛圍，旗幟鮮明奉行并宣揚企業所倡導的理念和行為，堅決果斷地反對批評不利于企業發展的思想和言行。

3.關聯性原則：各部門要創造性地把企業文化建設與部門日常工作結合起來。公司鼓勵各部門結合自身業務情況，采取靈活多樣的形式推進公司文化建設。

4.持久性原則：公司文化建設是個漸進而漫長的過程，全體員工要有決心、有耐心、有信心，打好企業文化建設這場攻堅戰，將企業文化工作納入本部門的總體工作計劃中去，從組織、人員、經費、物資等方面給予充分保證，不斷完善，持續提高。

5.效能性原則：各部門應從實際狀況出發，統籌人力、物力、財力等因素，加強成本意識，靈活采用各種傳播渠道，爭取以最少的投入，取得最大的成效。

6.協調性原則：企業文化建設是個系統工程，各部門應牢固樹立全局意識，互相支持、密切配合，在公司文化綱領實施過程中聽從指揮，服從調配，以發揮整個文化宣傳網絡的最佳效應。

7.合法性原則：各部門在企業文化傳播渠道的建設和宣傳的過程中必須按照國家法律法規和地方政府主管部門有關規定進行。

三、企業文化建設計劃

1.企業文化建設計劃的制訂由總經辦發布通知，布置下企業文化建設的總體要求，各部門按照要求向總經辦提交《部門企業文化建設計劃和預算表》；

2.總經辦根據各部門的返回的《公司企業文化建設計劃和預算表》公司的《公司企業文化建設計劃和預算表》）初稿，內容包括建設目標、培訓計劃、企業文化活動安排、經費預算等，提交總經理審批；

3.總經辦根據審批后的《公司企業文化建設計劃和預算表》，制定培訓計劃，培訓計劃內容應包括培訓部門、培訓對象、培訓目標、培訓內容、培訓教師、培訓方式、培訓經費預算、培訓時間等；

4.各部門應根據的《公司企業文化建設計劃和預算表》，結合本部門的具體情況，因地制宜開展相關企業文化活動；

5.開展相關企業文化活動的經費預算，由總經辦統籌安排，用于企業文化建設和宣傳工作。各部門的企業文化建設費用申請履行相關的程序。

四、企業文化建設的組織管理

1.總經辦是企業文化建設的歸口管理部門，負責協調、審核、指導其他各部門的企業文化建設管理工作。主要職責是： 1)負責制定企業文化建設管理的中長期規劃。2)指導各部門的企業文化建設工作。

3)組織重大慶典活動、大型專題活動和贊助捐獻等活動，并利用活動宣傳公司文化。

4)組織編寫公司歷史、宣傳畫冊、紀念文集，制作企業光盤。5)負責企業文化案例庫的建立和維護工作。6)組織開展《員工手冊》的修訂工作。7)組織“崇龍之歌”的作詞作曲工作。

8)負責公司內部企業文化建設的評比考核工作。

9)負責公司內部傳播渠道的協調、審查及考核工作。10)負責外部宣傳渠道的聯絡和供稿工作，傳播企業文化。11)組織、接待外來人員參觀考察，并進行公司文化的介紹和宣講。

2.人力資源具體負責企業文化的宣貫工作，主要職責包括： 1)協助參與企業文化核心綱領的編寫制定修改工作。2)制定企業文化培訓計劃并組織實施。

3)負責組織對員工進行企業文化培訓前的調查（見附表4）。4)新員工入職前的文化培訓和考核。

5)企業文化的培訓的組織協調、考核管理、培訓效果評估等。

6)負責員工的企業文化培訓考核檔案管理（見附表1）。

3.公司將企業文化建設情況納入各部門的績效考核范疇，各部門負責人為本部門的企業文化建設小組長，并設立企業文化專職或兼職管理人員，其具體職責為：

1)進行文化綱領實施工作，在不影響本部門工作的前提下，保證員工參加公司組織制定本部門企業文化建設工作計劃。2)協助總經辦安排各項企業文化活動的時間。

3)結合本部門工作創造性地開展企業文化建設工作。4)利用業余時間組織各類活動進行企業文化建設。

5)公司由總經辦組織成立“陽光文化講師團”，為常設組織，歸屬總經辦，專門負責企業文化的講解培訓工作，成員從公司內部優秀員工及管理人員中選出。公司鼓勵員工踴躍報名參加，并對參加講師團的成員授予“陽光文化使者”稱號。

五、企業文化建設的內容

1.公司進行企業文化建設集中圍繞核心理念和《員工手冊》開展，并以此為核心不斷增設更多內容。

2.《員工手冊》闡述了公司的核心價值觀和基本理念，明確了員工的權利和義務，直接和顯著地表達了公司的文化內涵。

3.收集公司各部門及個人的先進事跡，外部的優秀企業文化建設案例（格式見附表5），貼合公司文化的格言、警句、故事（格式見附表6）等，由總經辦組織收集編寫，建立企業文化案例庫，作為企業文化宣傳建設的重要素材。

4.總經辦應依據企業文化建設規劃，統一組織企業文化內部建設活動和外部宣傳活動。

六、企業文化建設的途徑及考核辦法

1.企業文化的建設主要的途徑

1)企業文化的建設主要的途徑包括：領導垂范、培訓教育、輿論導引、行為激勵、樹立規范、造就楷模、利用事件、活動感染、形象重塑、建立禮儀。

2)領導垂范：各級領導者應深刻理解公司文化，言談舉止對公司的企業文化建設起到重要的示范作用，通過說服、協商、參與、命令、榜樣等方式有意識地將文化融入日常行為，以身作則，推廣公司文化。

3)培訓教育：培訓是集中、系統的教授過,可以迅速地在廣泛的范圍內形成學習氣氛，實現宣傳效果。應把文化培訓納入的內部培訓工作體系，統籌安排，全員培訓。

4)輿論導引：輿論可以營造氛圍，引導行為，通過輿論宣傳可以統一意識，宣傳文化。應通過各種會議、利用報刊和的廣播、櫥窗、標牌等方式，對公司的經營理念、價值觀念和行為準則進行宣傳和引導，形成企業文化宣傳的良好氛圍。5)行為激勵：各部門對于在生產經營活動中充分體現公司精神、作風的行為給予獎勵和表彰。以強化員工對文化的理解和認同，將企業文化逐步內化為員工的理念。

6)樹立典范：員工的行為規范是企業文化的外化形式，直接表達了公司的行為準則和價值取向，各部門應根據環境的變化和經營形勢的轉變不斷完善《員工手冊》，并根據需要制定其

他類手冊，建立健全管理規章制度和獎罰考核機制，并保證嚴格的貫徹執行。

7)造就楷模：楷模是企業文化的人格化象征，樹立楷模不僅可以強化本人對文化的認知，也會向周圍輻射。各部門應努力培育“文化標兵”，善于發現文化先進工作者，積極宣傳文化楷模，并通過組織對模范人物的學習，充分汲取其企業文化建設和實踐的經驗和心得。

8)利用事件：重要事件是表明公司態度、宣傳企業價值理念的良好機遇，明確體現了企業文化。各部門應密切配合公司的行為和表態把握企業內外部的重大事件的發生時機，以企業的具體行動表明企業的理念。

9)活動感染：團體活動以互動、輕松的方式營造了無界限的溝通氛圍，使個人的理念在團隊中得到感染和升華，各部門開展團隊活動，在活動中相互影響、相互交流，改變固有的思維定勢，認識企業的文化理念。各部門除積極支持配合組織的相關的企業文化活動外，應結合業務或利用業余時間創造性地開展企業文化建設活動，加強對本部門員工的思想、觀念、行為的影響與塑造，增加內部凝聚力，激發員工創造力，實現業務發展、員工成長和文化建設的相互促進。

10)形象塑造：形象與文化密切相關，樹立和傳播企業的形象可以引導和約束員工的行為。各部門在進行企業形象的設計、塑造、展示和傳播時，應注重加強員工對企業形象（VI、BI、MI）認知,各項工作必須嚴格遵循企業形象的相關規定，自覺維護企業形象。

11)建立禮儀：公司禮儀是企業特有的文化活動，可以向員工傳遞明確的企業文化、開展有特色的企業禮儀活動，闡明企業禮儀的文化內涵，灌輸企業的價值觀念。各部門必須在遵照公司禮儀的統一規定的情況下，應結合本部門的具體業務情況，因地制宜地開展相關的禮儀知識的培訓，并建立相關禮儀遵守的考核獎懲制度。

12)企業文化活動一般只能利用業余時間，如確需占用工作時間舉辦活動的，報總經理審批，可按公假處理。

2.業文化的培訓與考試

1)培訓與考試是公司進行企業文化宣傳建設的重要環節，公司以此促進員工學習并熟知公司文化。此外，公司通過知識競賽、座談討論、撰寫心得等多種方式促進員工學習企業文化，并鼓勵各部門創造性地采取靈活多樣的形式組織本部門的企

業文化學習。

2)根據企業的實際情況，對各級人員的公司文化培訓應有所側重：

A.新員工：

培訓方式：講座、參觀、討論

培訓內容：崇龍發展史、學唱《崇龍之歌》、《員工手冊》 培訓要點：營造學習氛圍；加強考核與評估；領導介紹與宣講；重點強調公司文化的認同。B.普通員工：

培訓方式：講座、討論 培訓內容：《企業文化概論》

培訓要點：深入理解企業文化的概念與內涵；闡述崇龍文化的成因和作用；上級領導積極參與；重點是指導員工把公司文化與本職工作緊密結合起來； C.中級管理人員： 培訓方式：討論、座談

培訓內容：深入探討崇龍文化的內涵；

培訓要點：結合管理實際；互相交流企業文化建設經驗；重點是理解企業文化與經營業績的關系；公司各部門每年至少進行一次企業文化的宣講考試活動。該部門個別人員因故不能參加的，由總經辦安排參加其他部門的宣講考試。

3)公司對集中招聘的新員工在實習期組織統一的企業文化宣講考試，對個別招聘的員工根據情況組織集中宣講考試或安排參加有關部門的宣講考試。

4)宣講考試由人力資源部分批次統一組織安排，各部門可根據自身的業務情況報專項申請，總經辦審核匯總后報總經理批準，然后由總經辦安排講師團進行宣講工作，并在宣講之后安排有針對性的考試。5)員工對企業文化培訓組織者（部門）和培訓講師進行考評（見附表4），考評結果和部門及個人的績效掛鉤。

6)考試成績與員工績效直接掛鉤。考試不合格者，免考核獎金半個月，擔任中層以上干部的免考核獎金一個月。考試不合格者給予一次補考機會，補考仍不合格者予以淘汰。員工參與宣講考試的情況和成績計入《員工企業文化培訓考核檔案》（見附表1）。

7)員工考試成績與部門領導績效掛鉤。如第一次考試本部門員工不合格率超過20%，部門領導免考核獎金一個月；第一次考

試不合格率超過50%，部門領導免考核獎金兩個月。

3.企業文化建設考核及獎懲

1)各部門舉行有關企業文化建設活動，可以向總經辦申請活動經費，總經辦在預算范圍內審批核準，超出預算范圍的，由總經理審批。

2)各部門根據計劃開展企業文化建設工作，季末向總經辦報送當月本部門企業文化建設總結，由總經辦統一給予考核評價，考評結果列入本部門績效考核。

3)公司設立企業文化獎，用于表彰為公司企業文化建設做出突出貢獻的部門和個人。每年年終由總經辦發布評選通知，各部門根據通知上報總結和材料，由總經辦統一組織評選，由總經理在總結表彰大會上頒發，對先進部門授予“先進集體”榮譽稱號，對先進個人授予“文化標兵”榮譽稱號，同時給以一定的物質或福利獎勵。

4)公司設立企業文化總經理特別獎，用于獎勵對公司文化建設中具有突出貢獻的個人，獎金5000元。由總經理決定，由總經理頒發。

5)公司對企業文化建設不積極或沒有進展的部門給予黃牌警告，對部門負責人給予免考核獎金半月處罰。

6)公司對影響企業文化建設、給公司文化造成不良影響的個人給予免考核獎金一月處罰，對行為惡劣且后果嚴重者予以開除。

7)外聘成熟人才時，應依據核心理念大綱嚴把住招聘關，引進人才時，強調人才對崇龍文化的認同；并把文化歸屬作為外聘人才考核指標，對不符合公司文化要求的人員和對公司文化產生不良影響的人員應及時提出辭退建議或直接予以勸退。

8)公司對不能認同公司文化或給公司文化造成不良影響的員工，實行勸退制。

9)公司的制度制定和活動舉辦，必須緊扣崇龍核心理念大綱，如出現和文化相關的事項，應提請總經辦進行審核。

七、員工權利與義務

1.員工的企業文化建設基本義務

1)公司舉辦的各項活動，受訓員工應積極參與，遵照統一的規定，服從統一的調配；

2)活動期間一律不得故意規避或不到，對無故遲到和不到、或未按要求提供相關材料者，按公司相關考勤制度或相關制度

進行處理，對組織的企業文化活動無故遲到和不到3次者，作辭退處理；

3)參加活動的員工，應及時將有關活動器材和需要上交的材料及時交公司有關部門保管；

4)對參加公司企業文化培訓的講師團成員和管理人員應及時上交全部培訓材料，并按照公司的統一部署進行宣講；

5)員工有義務將企業文化基本綱領和文件和日常工作緊密結合起來，自覺遵守相關的規定，爭做企業文化的使者和維護者；

2.各級管理人員企業文化建設職責： 1)高層管理人員：高層領導需身體力行、以身作則，積極參加各類文化建設活動，利用各種場合進行文化公司文化內部宣講和外部傳播，提高員工對企業建設重要性的認知，并在人員配備、運作資金等方面予以支持。2)各級管理人員：各級管理人員對公司文化建設起著關鍵的橋梁和紐帶作用，對員工思想、行動有很大影響，應注重自身文化素養提高，處處身穿言教，帶頭學習，模范遵循。各級管理人員應將企業文化建設工作納入本職工作計劃，統籌安排本部門的企業文化建設工作，公司將其所在單位的文化建設情況和本人在公司文化建設中的貢獻作為考核指標，作為其晉升的依據。3)普通員工：員工應主動接受公司組織的各類企業文化培訓，認真學習相關企業文化讀本，嚴格遵守公司倡導的各項理念，和違反公司文化理念的行為作斗爭，并緊密結合本職工作，積極參與企業文化建設。

3.員工的參加企業文化建設的權力 1)員工有權利根據本崗位具體要求和個人對企業文化的認知程度提出參加公司培訓和企業文化活動的要求，公司根據全面情況統籌安排； 2)員工對所接受的企業文化培訓的組織者和培訓講師有考核評價的權力（評價表見附表3）。3)經批準參加企業文化培訓和相關活動的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇； 4)員工有權力向總經辦和各級部門負責人提出企業文化改進企業文化建設效果的建議。

八、附則

1.本制度由總經辦負責解釋；

2.本制度由總經理批準后生效，自 年 月 日起執行。

第三篇：金融企業文化建設考核與評估初探

金融企業文化建設考核與評估初探

當前企業文化管理方興未艾,已然大勢所趨。金融行業更是把企業文化建設,作為進一步提升經營管理水平,提高核心競爭力，建設現代金融企業的重要舉措。大多金融企業已經從單純的企業形象設計,發展到全面的企業文化建設,形成了具有各自特點的企業文化體系和建設之路。如建設銀行以?家園文化?命名自己的企業文化，突出了建設祖國?民族家園?，建設員工的?職業家園?，建設賓至如歸的?客戶家園?的親和力和凝聚力；中國銀行從加強溝通入手，圍繞良好的公司治理機制，全面打造具有強大凝聚力的企業文化。中國人壽保險公司提出了?成己為人，成人達己?的?雙成?企業理念.這些經過設計提出的企業文化體系，與組織實際存在的企業文化之間往往存在一定的差距，企業文化建設的過程就是改變和縮小這個差距的過程，因此就必須了解這個差距，這就需要對企業文化建設進行考核評估。對企業文化建設進行科學的考核與評估是對企業文化建設進行控制的必要組成部分，是促進企業文化建設良性發展的重要環節。

一、對金融企業文化建設進行考評的必要性

（一）企業文化建設是按照一定目標，不斷弘揚和創建優秀企業文化、剔除和預防不良文化的自覺過程。良好的企業文化不會自發地長入企業，它必是根據企業存在和發展的客觀實際，按照最高管理者認定的目標，遵循企業文化建設的一般規律,不斷創造又不斷矯正的控制過程。企業文化建設的考評，既是控制過程的前提，又是其實現形式。通過依據目標文化和一般規律所設定的考評標準，判斷企業文化建設是否符合目標文化要求，是否符合企業文化建設的一般規律，發現存在的問題和差距，以考評標準為尺度矯正企業文化建設工作，促進良好企業文化的形成。換句話說，考評為企業文化建設工作起到導向作用。事實上，在建行北京市分行抓企業文化?示范行?建設的過程中，就是按照建設銀行統一價值觀、核心理念等要素，不斷對照總分行企業文化建設的目標，根據實際反復修訂完善建設方案，不斷調整建設工作的過程，使

?示范行?的企業文化建設得以健康發展。

（二）企業文化建設的相對穩定性和階段性決定，只有通過適當形式的考核與評估，才能使企業文化建設工作適應不同階段的需要，保證企業文化建設永遠沿著正確的方向向更高層次發展。企業文化建設的相對穩定性是指，企業文化的精神層面，尤其是核心價值觀，一經確立就應保持相對的穩定。美國的詹姆斯?C?柯林斯和杰里?I?波勒斯在他們著名的《基業長青》一書中強調的一個重要觀點就是：?高瞻遠矚的公司小心地保存和保護核心價值，但是核心理念的所有表象卻都可以改變和演進。?

他們認為：?核心價值觀是組織長生不衰的信條，不能為了財務利益或短期權益而自毀立場。?如果核心價值觀不能保持相對穩定，企業員工就會失去共同的宗旨和方向感。而核心價值觀在企業真正形成也需要長時間積累、槽刻。但是，除此之外的其他方面，如：文化標準、策略、目標、管理政策、組織結構、獎勵制度等隨著條件的變化必須改變。按照詹姆斯?C?柯林斯和杰里?I?波勒斯的說法：?‘保存核心’和‘刺激進步’的根本動力是高瞻遠矚公司的基礎。?

這些變化使企業文化建設又因此而呈現出階段性。階段性的建設工作是否反映了客觀變化的需要，是否符合核心價值觀，是否有助于核心價值觀深入人心，也需要通過考核和評估來完成。

（三）當前，我國正處在新舊體制交錯的經濟轉型期，不斷推出的改革舉措和快速多變的形勢，必然影響企業文化的穩定發展。由于我們的改革是從計劃經濟向市場經濟的變革，在所有制形式上已由單一公有制過渡到多種經濟形式并存，并且明確提出股份制是公有制實現的主要形式，這種經濟形式的根本變革，不僅使企業的經營戰略和管理方式需要不斷調整，甚至價值取向、核心理念以及其他企業文化要素，都要作相應調整，尤其是金融企業,正處在這種變革的關鍵時期,例如當前的建設銀行,正在經歷重組改制，在這個過程中，企業文化必然要隨之進行轉變，建立其與股份制銀行相適應的企業文化。由于所有的調整都是主觀見諸于客觀的過程,這些調整是否有利于良好企業文化的形成與成長，新的文化選擇是否正確、是否符合轉制后經營管理的客觀需要，采取的建設措施是否有效、合理，都需要進行考核與評估。

（四）在實際工作中，對企業文化建設進行考評既起到對金融企業文化建設工作的明確導向作用，又是有力的推動與鞭策。良好企業文化畢竟是通過一項項具體工作實現的。在企業文化建設過程中，由于人們的認知程度參差不齊，建設工作力度、操作水平都會有所差別，貫徹落實企業文化建設的自覺性也不盡相同。通過考評并輔以必要的獎懲措施，對企業文化建設工作無疑可以起到很好的督促作用。

二、對企業文化建設進行考評的可能性。

在理論界，一種看法認為，既然企業文化是世世代代相傳的企業?核心的東西?，是一種融匯在企業經營管理中看不見，摸不著、每個企業都不盡相同的企業精神，并且沒有固定模式，因此就不可能進行考評。但是，我們認為，企業文化是伴隨企業的存在而存在，這就是說企業文化是客觀的。既然是客觀存在的事物，就是可以認識的，而考察、測量、評價等等，都是認識企業文化的具體形式。如果企業文化不能考察、測量、評價，又怎么能發現企業文化在企業發展中的作用，而總結出企業文化管理理論呢？再者，既然企業文化有優、有劣，那么優劣之分本身就已經包含了對不同企業文化的考察、評估與比較。有學者認為企業文化只有適合與不適合，沒有優劣之分，即便如此，?適合與不適合?也同樣需要考察、評價和比較，才能得出。正因為有了這種比較，才有自覺進行企業文化建設的愿望。

其實，當前國內外理論界和企業界，對企業文化的測量與評估進行了大量研究和實踐，許多咨詢公司在為企業進行企業文化設計時，首先要做的就是對目標企業的企業文化進行?診斷?，診斷的過程就是考察評估的過程。另外，我們認為，國內外優秀企業的企業文化建設與發展雖然就其內容而言都是個性化的，不可照搬，但是他們的一些成功做法和經驗卻必然有其共同之處，是有規律可循的。建行北京市分行

?示范行?建設的經驗，也證明了這一點。比如，領導者重視，率先垂范，積極推動；都有明確的、切合實際的目標；都有制度措施作保證，并付諸實踐等等都是他們的共同點，這就為我們對企業文化建設工作進行考評提供了參考依據。

這里還要說明一點的是，我們在對其他工作的考核上積累了豐富的經驗和辦法，完全可以幫助和啟發我們做好對企業文化建設工作的考核。這些考核不僅對于企業文化建設的內容設臵、考核方法有直接的啟示，而且其中產生的一些數據和事實，直接可以作為企業文化建設考評的依據。

三、對金融企業文化進行考評的原則

金融企業文化建設考評，總體上要在?三個代表?重要思想指導下，遵從我國當前經濟社會環境下對金融行業的客觀要求，符合金融行業的特點，并且遵循企業文化建設的一般規律。在這個前提下，金融企業文化建設考評應堅持以下原則：(一)客觀性原則。客觀性原則是指用定性與定量相結合的方法，保證考評結果的真實可靠。考評結果的真實性和可靠程度，是考評工作有效性的前提，是保證考評工作可信度的關鍵。而要保證結果的客觀性，必須保證考評過程、考評程序的客觀性。以往類似的考評工作，往往由于考評程序的隨意性、不嚴密性，使考評結果的可靠程度大打折扣。加之這樣的考評，定性容易定量難，而對定性指標設定又失于寬泛，缺少確定性，據此做出的判斷難免存在主觀片面。為此，對企業文化建設的考評，應認真研究量化指標，增強定性指標的確定性，采取定性與定量相結合的方法，提高考評指標的科學性；考評過程采用對客戶、員工、領導全面客觀調查的方法，注重客戶和員工的反映與評價，完善考評程序，避免僅憑聽匯報、看總結進行評價的圖省事做法。

(二)共性考評與個性考評相結合注重個性的原則。考評企業文化建設的共性內容是指：組織的企業文化建設要符合企業文化建設的一般規律；符合金融企業文化建設的共性要求。盡管一般認為企業文化建設沒有固定模式，但不少研究學者還是給出了企業文化建設的一般方法。比如企業文化建設都要提煉核心要素，都要對員工進行教化，使要素成為大家的共識，都要通過制度、規范加以體現等等。清華大學魏杰教授在他的《文化塑造》一書中提出企業文化塑造要從制度化、實踐化、教育化、獎懲化、系統化五個方面開展工作。也是說明，企業文化建設是有一般規律可循的。盡管在實踐中企業文化建設的方式方法各異，但基本的過程應該是大體一致的。就測評內容而言，測評尺度即：測評標準的設定，應具有同類優秀企業文化的共性內容。比如：溫家寶同志2001年提出的嚴格、規范、謹慎、誠信、創新的?十字?行風，針對金融行業的特點，提出了各金融企業都應遵守的行業風氣和職業道德要求，得到金融業普遍認可。在企業內部，一個企業的文化，也應該是統一的文化，所以各分支機構的企業文化建設必須和一級法人的總體目標要求相一致。從考核與測評的角度說，只有承認并歸納出共性的內容，而且這些內容必須是優秀企業必備的，才能確立考評的標準，依據這樣的標準考評企業文化才有意義。但是，事實上企業都是個性的，比如銀行，盡管都有銀行的共性，但它們畢竟是以個性而存在，所以情況也一定是各不相同。企業之間如此，企業內部也是如此，特別是一些大的企業，規模龐大，機構眾多。如建設銀行，有38個一級分行，一級分行下面又有更多的二級分行、支行，各自的情況差別很大。因此企業文化建設就必須結合各自的實際，采取適合的方式，體現出各自的特點。比如對北京分行而言，?實現價值最大化?這一建行統一的核心價值觀，就體現在樹立以?創先意識、政治意識、大局意識?為主要內容的首都行意識；就要帶頭提高資產質量、服務質量、工作質量，走質量強行之路。如果各企業、各分支機構不從自己的特點出發，企業文化建設就是一句空話。因此，企業文化的考評應從個性出發，從個性中分析寓于其中的共性內容，從而考核與評估企業文化建設工作和成果的真實水平。

（三）工作過程考評與建設成果考評相結合的原則。企業文化是客觀存在于企業經營管理之中的。而企業文化建設是主觀見諸于客觀，即：將理論付諸實踐的過程。盡管建設的主觀愿望是要形成優秀的強勢文化，但由于建設過程會受到主客觀因素的影響，所以其結果并不一定能真正達到目的，要看主觀認識以及在主觀認識支配下的行動與客觀實際之間的符合程度。因此，對企業文化建設工作的考核與對企業文化建設結果的考評嚴格說是有區別的。二者在所關注的內容上雖然有交叉，但側重點不同。對企業文化建設工作過程的考核，是要求各部門、各級分支機構都要按照統一的部署開展工作，上級按照一定標準，對其工作進行檢查評價，其側重點在于建設過程中各項工作的完成情況。而對企業文化建設結果的考評，是對企業文化實際水平的考察評估，其側重點在于建設結果是否真正形成良好的企業文化。工作過程考評與建設成果考評的結合既是對完成和落實企業文化建設工作任務的督促和推動，又是對企業文化建設工作有效性的檢驗。以往我們對一些難于定量的考核，多是注重對工作過程的要求，不注重對實際效果的掌握，難免陷入形式主義。企業文化建設的考評工作要總結以往考評工作的經驗和教訓，既要考核具體工作的落實情況，以保證統一設定的建設目標的實現，更要對企業文化建設的結果與現狀進行考察評估，把建設的結果作為考評的重點，以便發現具體工作與總體目標間的差距，畢竟形成優秀的企業文化是企業文化建設的最終目的。

四、企業文化建設考評內容

這里所說的考評是針對已經進行了企業文化系統設計，并按照設計要求進行企業文化建設工作和成果的考評。它應當區別于企業文化系統設計之前的企業文化測量。后者只是對現有企業文化性狀的測量與描述，因此它所依據的測量尺度，往往是企業文化最一般的情況維度；而前者不僅要測量描述被考評單位的企業文化建設的實際水平，還要考核企業文化建設工作是否得到落實，測量評估經過自覺的建設后，企業文化的狀況與企業設計好的的目標文化的契合度與差距。

因此，企業文化考評內容的設計應結合四個方面進行考慮：一是企業文化建設是否遵循了企業文化建設的一般規律；二是企業文化建設是否符合一級法人的總體要求；三是各分支機構的企業文化建設是否體現了各自特點；四是經營管理績效、員工隊伍建設與企業文化建設的關聯性，企業文化建設是否促進了經營管理績效和員工素質的提高，促進了員工的發展。根據企業文化建設具有個性化的特點，每個企業、每個企業分支機構工作的側重點，以及企業文化形成的途徑和狀況都不盡相同。我們主張將企業文化建設工作考核和企業文化建設效果測評分開進行，這樣既可以督促各分支機構按照統一的總體目標開展工作，避免少走彎路，又可以使其根據各自特點，充分發揮各自優勢，實現企業文化建設目標，最終以企業文化建設效果檢驗建設工作。這樣更能真實反映企業文化建設的實際，保證企業文化建設的真實效果。

以下是我們結合建行北京分行的實際，對企業文化建設考評內容所做的初步設想與探索。

（一）企業文化建設工作考評

1、對企業文化建設領導層面和設計層面進行考核。企業文化是領導者的文化。領導者的倡導和率先垂范是企業文化建設成敗的關鍵。因此進行企業文化建設考評，首先要考評領導是否重視。而建設方案的設計和制定，除了相關部門的概括和整理，最根本的是要反映企業文化建設目標行領導者的意愿，這是建設方案得當與否的前提。所以，是否有一個好的建設方案，又是檢驗領導重視與否的重要標志。因此，我們把領導層面與設計層面放在一起考核。把這一條作為考核的內容，也是防止把企業文化建設僅僅作為主管部門的事，而缺少領導的倡導和推動，造成企業文化建設與經營管理兩張皮，走過場。

2、對員工進行企業文化教育培訓工作的考核。企業文化是領導者的文化，是從本質上說明領導者在企業文化建設中起核心作用。而要真正形成文化力，則必須是全體員工共同參與創造，否則再好的設計也只能是一紙空文。因此企業文化建設就要將企業所倡導的價值觀、經營管理理念等核心要素以及行為規范等，通過各種形式的教育培訓滲透到員工的頭腦中去，用企業文化去整合與占領員工的思想，讓所有員工都認可所要建設的企業文化，并用企業文化指導自己在現實中的行為。由于各單位的情況不同，特別要考慮基層一線人員要保證營業，不可能全都按照統一的模式進行教育培訓，所以對這個方面內容的考核，應重在教育效果考核。

3、對企業文化建設實踐層面進行考核。企業文化說到底是實踐的文化，它產生于經營管理實踐，在經營管理實踐中形成，又指導經營管理實踐。同樣，企業文化建設的過程就是運用企業文化實施經營管理的過程。只有把企業文化的各要素，貫徹到企業經營管理的每一個環節，變成具體的規章、制度、措施、流程、規范等等，并持之以恒的嚴格執行，才能夠逐漸養成員工的文化自覺。因此，實踐的環節是企業文化建設的根本環節。按照《第五項修煉》作者約翰?圣吉的觀點，我們所擁護的理論（我們所說的）與使用的理論（在我們行為背后的理論）之間是有差距的，我們往往是按照?使用的理論?行事。事實上，在以往的實踐中，我們的經營管理實踐與我們所宣傳的價值觀、理念在某些方面的確存在不一致。這就是說在這些方面我們?擁護的理論?沒有變成?使用的理論?。如果我們寫進方案中的價值觀、經營管理理念等都是我們堅信不移的，那么我們就應該在實踐中將這些我們所?擁護的理論?與?使用的理論?之間的差距逐步消除。通過考核，用外在約束促使企業文化制度化、實踐化，逐漸將?擁護的理論?內化為?使用的理論?，才能真正建成企業文化。

實踐層面的考核是最重要的考核，但也是最難的考核。它的難度在于實踐的環節不僅是對領導重視、方案形成環節和教育培訓環節的檢驗，還因為它所要考核的是經營管理的行為與企業文化是否契合，范圍寬泛，僅憑企業文化管理部門考核，尺度難于把握。鑒于此，我們認為，對這個方面的考核要充分發揮其他管理部門的作用，其形式一是成立企業文化推進委員會，吸收相關部門參加；二是利用各部門管理的各種規章制度和數據。在內容設臵上，抓住主要環節。

（三）企業文化建設效果考評

企業文化建設效果考評就是按照企業文化建設所要達到的目標，對現有企業文化進行考察和評價。考慮到對企業文化的制度層考評在企業文化建設工作考核中已經涉及，因此，建行北京市分行企業文化建設效果考評的總體設想，是以建總行企業文化建設的總體目標和核心要素為基本依據，結合北京分行特點，參考當前理論界和企業界認可的測評量表，借鑒其測量工具進行設臵，有關制度建設在其中依然可以體現。即：以建總行和北京分行企業文化建設的目標和核心要素為?目標文化?，按照建行核心價值觀、建行精神、建行作風、建行主理念、首都行意識、質量強行觀念、經營管理原則七個方面，將其所含內容做出清晰定義，設臵了42個具體條目，作為測評尺度。應當說明的是，北京分行的?首都行意識、質量強行觀念、經營管理原則?是對總行核心要素的展開和具體運用，具有北京分行的特點，體現了共性考評與個性考評相結合的原則。

四、企業文化建設考評方法

采用科學有效的考評方法是避免企業文化建設考評流于形式的重要保證。借鑒理論界和企業界（咨詢公司）對企業文化的診斷方法，結合我們自己的特點，企業文化建設的考評可根據不同的考評內容分別采取調查問卷、座談會、個別訪談、本單位總結等形式從客戶層、員工層、領導層獲取相應數據。我們認為，對客戶和員工進行問卷調查應該成為企業文化考評的主要形式。一則被調查者可以毫無顧慮的表達自己的看法，使所獲信息更趨真實；二則調查面可以不受限制，調查面越大所獲信息越接近客觀。所以，我們主張企業文化建設考評，以問卷調查為主，其他形式為輔。調查問卷根據企業文化建設工作考評和結果考評兩個方面的相應內容分別進行設計，對于不易用問卷方式進行調查的通過其他形式進行調查。對服務狀況和對外形象還應通過一定途徑向客戶進行調查，以保證所獲信息的客觀性。考評中還應注意各部門間的相互配合，利用其他部門工作考核所得數據，整合為企業文化考評依據，以避免重復考核，給基層造成不必要的負擔，這樣做也可以減少企業文化建設考評的工作量。

通過以上形式得到被考評單位的基本數據，在此基礎上進行定量與定性分析，并按照企業文化建設的總體目標和要求與被考評單位領導交換意見，然后針對其企業文化建設的現狀寫出評估報告并提出改進意見，在規定的時間內送達被考評單位。這樣做改變了以往類似檢查只做整體情況通報，缺少個別指導的做法，提高了針對性，也符合企業文化建設個性化的特點。又由于企業文化建設是一個不斷發展積累的過程，所以，要建立企業文化建設檔案，記載考核的情況，配合定期的考評，督促分支機構不斷改進存在的問題和不足。鑒于企業文化建設主管部門一般人手較少的情況，可將企業文化建設的工作考評和效果考評時間錯開，效果考評可根據情況兩年進行一次，而對企業文化建設工作的考評，我們認為應與綜合績效考評和評比先進掛鉤，所以每年進行一次。

以上只是對企業文化建設考核與評估的初步探索。經過近一年的實踐，我們感到其方向是正確的，但是還顯得十分粗糙，不少地方還存在漏洞。特別是這種測評，只能描繪出現有企業文化和目標文化的差距，而不能解釋差距背后的原因，可是只有這種原因才是企業文化深層的、起決定作用的因素。因此，我們將繼續學習并深入探索，努力建立系統、科學的企業文化考評體系。

第四篇：企業文化建設與黨建工作

關于開展中央企業企業文化建設示范單位推薦評選工作的通知

時間：2011-06-16文章來源：宣傳工作局

各中央企業：

今年是“十二五”開局之年。為了深入挖掘中央企業企業文化建設典型經驗，加大交流力度，為“十二五”期間提升中央企業企業文化建設水平發揮示范導向作用，經研究，決定在中央企業開展企業文化建設示范單位推薦評選工作。現將有關事項通知如下：

一、評選工作目的評選工作旨在深入總結“十一五”期間中央企業企業文化建設的成績和經驗，挖掘典型案例，加強經驗交流，發揮示范引領作用，提高中央企業企業文化建設科學化水平，促進中央企業持續快速協調健康發展。

二、評選范圍和名額

（一）評選范圍：本次推薦評選工作按照自愿參加、重在基層的原則，主要推薦評選中央企業二、三級單位。

（二）推薦名額：各中央企業原則上推薦1家企業參選，已開展示范單位創建活動多年的企業最多可推薦2家企業。

本次評選活動擬評出３0家基層企業作為中央企業企業文化建設示范單位。

三、評選條件

（一）具有完備的企業價值理念體系。按照國資委《關于加強中央企業企業文化建設的指導意見》，深入貫徹落實集團公司價值理念體系；具有明確的企業使命（宗旨）、企業愿景（戰略目標）；總結、提煉和培育了鮮明的企業核心價值理念和企業精神，結合企業經營發展戰略，提煉了各具特色、充滿生機的企業經營理念，價值理念體系的形成以歷史文化為基礎，以科學發展需要為導向，體系完備、內容明確、特色鮮明，體現了企業的核心價值追求；企業價值理念轉化系統、深入，被企業各級管理者和廣大員工高度認同；企業視覺識別系統類型全面、設計獨特、使用規范，為提高企業知名度、信譽度和美譽度發揮了積極作用。

（二）企業文化管理體系健全。企業高度重視文化建設，及時、認真、準確貫徹落實集團公司企業文化建設綱要（規劃）；企業主要負責人對企業文化建設高度自覺，各級管理者團隊帶頭執行，率先垂范；企業文化建設體制健全、統籌規劃、目標明確、措施得力、重點突出、全員參與、經費有保障；企業文化建設相關部門職責清晰，分工明確，專職人員定期參加培訓，具有良好的理論基礎和專業素養。

（三）企業文化建設納入企業發展戰略。從企業發展戰略出發，著眼于企業文化建設長遠發展，研究企業文化發展規劃；把企業文化建設作為企業發展戰略規劃的重要組成部分，抓住企業文化觀念、制度、物質三個層面建設，制定規劃（綱要），提出工作目標；切合實際，著力形成符合企業發展戰略，體現文化引領作用和企業特色的文化建設體系。

（四）企業價值理念切實融入企業管理。重視用企業價值理念引領企業管理，武裝各級管理者思想；注重把文化理念融入到企業的具體管理制度中，滲透到相關管理環節，用價值理念約束、完善、調整企業各項管理制度；建立科學規范的內部管理體系；對企業文化建設工作和文化管理工作有要求、有目標、有評價、有考核，實現文化管理，并形成了優秀的管理文化。

（五）積極開展企業文化主題活動。企業文化建設與黨的建設、思想政治工作和精神文明建設有機結合；積極參與上級單位文化建設活動，及時印發員工手冊或企業文化手冊，對企業價值理念體系進行有效宣貫；積極開展企業文化培訓、課題研究和專題研討；開展豐富多彩的企業文化主題活動；開展企業特色子文化建設；充分利用媒體傳播企業文化，樹立企業品牌；開展企業文化建設評優表彰活動，企業文化建設體現了較好的創新性、可操作性。

（六）企業文化建設成效顯著。員工對企業價值理念認同度、對企業發展戰略的認知度、對與本職工作相關的企業規章制度的認可度、對在企業中實現自身價值的滿意度較高；客戶對企業品牌、管理、產品或服務滿意度較高，企業具有較好的知名度、信譽度和美譽度；近三年企業在黨的建設、思想政治工作和精神文明建設方面獲得黨政機關授予的全國或省部級榮譽稱號，企業經營發展狀況良好。

（七）企業全面履行社會責任。企業把認真履行社會責任作為提升企業競爭力的重要途徑，始終堅持依法經營、誠實守信、節約資源、保護環境；企業經營現狀良好，內外部關系和諧，產品質量、服務水平不斷提高，具有較強的自主創新能力；近三年企業未發生重大質量安全、重大違法違紀、重大污染責任事故以及重大負面新聞和群體性上訪事件，沒有發生“黃賭毒”等丑惡現象。

四、評選方式

示范單位評選采取自下而上，逐級上報的方式進行。為確保評選工作質量，各企業要結合實際，按照《通知》要求，在本企業先行開展示范單位評選表彰工作，并在此基礎上擇優推薦。

國資委將成立專家評審委員會，以公平、公正、公開為原則，嚴格按照評選條件對各中央企業推薦上報的示范單位進行評審，必要時組織專家進行現場考察，評選出第一批中央企業企業文化建設示范單位后，在國資委網站予以公示，召開命名大會，向示范單位頒發牌匾。

五、工作要求

(一）本次推薦評選工作既是推動中央企業企業文化建設可持續發展的一項基礎工作，又是中央企業企業文化面向社會的一次集中展示。各中央企業要高度重視，把這項工作作為推動企業文化建設工作深入開展的重要抓手，認真做好組織推薦工作。

（二）各中央企業要按照本通知的評選條件，結合企業特點，先行評選各企業的企業文化示范單位，再優中選優，向國資委進行推薦。

（三）要高標準、嚴要求，認真組織好本企業的評選推薦工作。要按照評選條件，對擬推薦企業進行全面考察，多方面聽取意見，確保推薦質量。

（四）要認真準備，深入研究，做好有關材料的整理上報工作。要認真填寫《中央企業企業文化建設示范單位推薦審批表》（可到國資委網站宣傳局子站上下載），并附參評單位企業文化建設相關文字材料和電子文件（可附光盤或發送電子郵件），于2011年９月15日前報送國資委宣傳局企業文化處。

聯 系 人：閔玉清 史先禮

聯系電話：010-63193512 63193347電子郵箱：qywh1708@126.com

附件：中央企業企業文化建設示范單位推薦審批表

宣傳工作局

二〇一一年六月八日

附件（注:A4紙）：

中 央 企 業 企 業 文 化 建 設 示 范 單 位

企業名稱：

推 薦 審 批 表

注：集團公司全稱并加蓋公章）

（中央企業企業文化建設示范單位推薦審批表

第五篇：企業文化建設綜合管理辦法

企業文化建設綜合管理辦法構想

為構建完善企業文化體系，提升信息宣傳水平，塑造農商銀行良好形象，特制訂本辦法。

本辦法包括以下板塊：

1、信息宣傳機構

2、信息報道制度

3、相機使用制度

4、圖片庫及信息稿庫的建設與管理

5、LED的管理

6、信息宣傳經費安排