第一篇：建立健全企業人本管理機制的看法

面對全球性的經濟危機，中小企業既面臨著新一輪巨大的發展機遇，同時也面臨著更為激烈的競爭。中小企業的成功取決于企業多方面的因素，但人才戰略始終是整個企業發展戰略的核心。

一、人才的標準與人本管理的重要性

對企業來說，人才應該是多樣化的、多層次的。被市場認可了的經營管理者是人才，在市場開發中勇立潮頭的是人才，能不斷開發出新產品占領市場的科研人員是人才，在本職工作崗位上一絲不茍、兢兢業業、不斷進行小改小革小創造的也是人才，而且是先進制造業基地建設中不可缺少的實用型、技能型人才。既要有高水準、高精尖研究人才，也需要大量有現代科學知識、又有比較強的實際動手能力的操作人員。一個人只要在他自己的崗位上，不論這個崗位的高低貴賤，只要做出了比其他人更多的貢獻，而且特別是創造性的業績，這個人就是人才。

人們曾經預想，新技術和現代管理方法的大量應用，人在經濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的人以及使用產品和享用服務的人。恰恰相反，在新的階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了“人才資源是第一資源”，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經驗。可以說，以人為中心的管理，是現階段的重要特征之一。因此要適應當今的現實人性背景，企業就必須將戰略資源的重點從金融資本轉向人力資本，更加重視對人的管理。經濟和社會的發展靠人才去支撐，政績、業績的取得靠人才去創造。黨的十六大作出“人才資源是第一資源”的科學判斷，真正把人放到推動社會進步的生產力要素中最為重要的位置上。大力加強企業的人本管理非常必要，極為重要。

二、中小企業待人、引人、用人、留人的主要類型與存在問題

當前企業對待人才、使用人才的幾種做法主要有：

第一類：求賢若渴型。企業對人才的渴求到了“三顧茅廬”、“程門立雪”的地步。“三顧茅廬”是劉備三請諸葛亮的事，大家都知道。“程門立雪”說的是宋代有個叫楊時的人，是理學家程頤的學生，在他40多歲時到洛陽去拜見程頤，當與另一位同學來到程頤家的時候，天下起大雪，門童告知先生正在睡午覺時，他們就站在門外靜靜地等候，直到程頤醒來，這時雪已經下了一尺多深，這就是流傳至今的“程門立雪”的故事。這類企業對人才的渴慕與追求，達到了不惜代價的地步。被朱總理稱為“國寶”的邱繼寶在企業初創時期為了找一個上海的技術專家真的是這樣做了。汽車狂人李書福在造車初期為找北京汽車工程學會的技術專家也真的是這樣做了，最后真誠感動了老師，他們也請到了真神，企業才有了質的飛躍。

第二類：筑巢引鳳型。當企業發展到一定的規模時，企業再要壯大必須有高級人才指點。這時候企業也構建了相應的平臺，為引進人才筑好了“巢”。不少企業此時會碰到一個打破家屬制和企業原主要領導讓賢的實際問題，這需要原創企業家有寬闊的胸懷。被省中小企業局聘任為**省首批十大創業指導大師的俞錦方，以及**金義集團的陳金義，為了企業更上一層樓，或者讓出企業高級管理崗位，或者將企業進行股份制改造，都無一例外地引進了外來管理人才，從而促進了企業的長足發展。

第三類：借雞生蛋型。此類企業采用的是外借腦袋的辦法，人才不為我所有卻可以為我所用。用長期虛擬合作，短期共同攻關，成果共創，效益同享。基本上運用經濟杠桿達到利用外部人才的目的。在市場經濟的今天，這種互惠互利的做法既便于操作，又更符合市場經濟規律。

一是規模小。路橋區2008年度銷售收入上億元工業企業共71家，其中10億元上僅吉利、雙菱兩家，3-10億元的也只有19家，其他34家全部是3億元下的中小企業。不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業。

二是缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

三是行業分布廣，地域性、季節性強。中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣，地域性、季節性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。有的企業位于偏僻的地方，很難吸引人才。

另外，員工對企業的貢獻度大，影響力也大。無論是經營者，還是每一個職工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作更多的是依靠完善的制度，而中小企業則往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。

三、健全人本管理機制的路徑取向

有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和良好的創業環境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態，而是處于自動運轉的主動狀態，培養和激勵員工奮發向上、勵精圖治的精神。當前中小企業人本管理主要應包括相互聯系的如下一些機制：

１、動力機制。旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。在當前新的形勢與人的需要多樣化的背景下，應注意知識的激勵，既及時提供必要的知識和信息作為激勵的手段，讓各類專業人才每年有定量的時間進修深造。

２、壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰，使人有一種危機感；正是這種危機感和挑戰，會使人產生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應充分發揮優勝劣汰的競爭機制。目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。

３、約束機制。制度規范和倫理道德規范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業的法規，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。當員工精神境界進一步提高時，這兩種約束都將轉化為自覺的行為。

４、保證機制。包括法律保證尤其是社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業福利制度，則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

５、選擇機制。主要指員工有自由選擇職業的權力，有應聘和辭職、選擇新職業的權力，以促進人才的合理流動；與此同時，企業也有選擇和解聘的權力。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優化組合，有利于建立企業結構合理、素質優良的人才群體。

６、環境影響機制。員工的積極性、創造性的發揮，必然受環境因素的影響。主要指兩種環境因素：一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作；反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。

第二篇：建立健全企業人本管理機制的看法

建立健全企業人本管理機制的看法

面對全球性的經濟危機，中小企業既面臨著新一輪巨大的發展機遇，同時也面臨著更為激烈的競爭。中小企業的成功取決于企業多方面的因素，但人才戰略始終是整個企業發展戰略的核心。

一、人才的標準與人本管理的重要性

對企業來說，人才應該是多樣化的、多層次的。被市場認可了的經營管理者是人才，在市場開發中勇立潮頭的是人才，能不斷開發出新產品占領市場的科研人員是人才，在本職工作崗位上一絲不茍、兢兢業業、不斷進行小改小革小創造的也是人才，而且是先進制造業基地建設中不可缺少的實用型、技能型人才。既要有高水準、高精尖研究人才，也需要大量有現代科學知識、又有比較強的實際動手能力的操作人員。一個人只要在他自己的崗位上，不論這個崗位的高低貴賤，只要做出了比其他人更多的貢獻，而且特別是創造性的業績，這個人就是人才。

人們曾經預想，新技術和現代管理方法的大量應用，人在經濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的人以及使用產品和享用服務的人。恰恰相反，在新的階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了“人才資源是第一資源”，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經驗。可以說，以人為中心的管理，是現階段的重要特征之一。因此要適應當今的現實人性背景，企業就必須將戰略資源的重點從金融資本轉向人力資本，更加重視對人的管理。經濟和社會的發展靠人才去支撐，政績、業績的取得靠人才去創造。黨的十六大作出“人才資源是第一資源”的科學判斷，真正把人放到推動社會進步的生產力要素中最為重要的位置上。大力加強企業的人本管理非常必要，極為重要。

二、中小企業待人、引人、用人、留人的主要類型與存在問題

當前企業對待人才、使用人才的幾種做法主要有：

第一類：求賢若渴型。企業對人才的渴求到了“三顧茅廬”、“程門立雪”的地步。“三顧茅廬”是劉備三請諸葛亮的事，大家都知道。“程門立雪”說的是宋代有個叫楊時的人，是理學家程頤的學生，在他40多歲時到洛陽去拜見程頤，當與另一位同學來到程頤家的時候，天下起大雪，門童告知先生正在睡午覺時，他們就站在門外靜靜地等候，直到程頤醒來，這時雪已經下了一尺多深，這就是流傳至今的“程門立雪”的故事。這類企業對人才的渴慕與追求，達到了不惜代價的地步。被朱總理稱為“國寶”的邱繼寶在企業 初創時期為了找一個上海的技術專家真的是這樣做了。汽車狂人李書福在造車初期為找XX汽車工程學會的技術專家也真的是這樣做了，最后真誠感動了老師，他們也請到了真神，企業才有了質的飛躍。

第二類：筑巢引鳳型。當企業發展到一定的規模時，企業再要壯大必須有高級人才指點。這時候企業也構建了相應的平臺，為引進人才筑好了“巢”。不少企業此時會碰到一個打破家屬制和企業原主要領導讓賢的實際問題，這需要原創企業家有寬闊的胸懷。被省中小企業局聘任為**省首批十大創業指導大師的俞錦方，以及**金義集團的陳金義，為了企業更上一層樓，或者讓出企業高級管理崗位，或者將企業進行股份制改造，都無一例外地引進了外來管理人才，從而促進了企業的長足發展。

第三類：借雞生蛋型。此類企業采用的是外借腦袋的辦法，人才不為我所有卻可以為我所用。用長期虛擬合作，短期共同攻關，成果共創，效益同享。基本上運用經濟杠桿達到利用外部人才的目的。在市場經濟的今天，這種互惠互利的做法既便于操作，又更符合市場經濟規律。

一是規模小。路橋區XX銷售收入上億元工業企業共71家，其中10億元上僅吉利、雙菱兩家，3-10億元的也只有19家，其他34家全部是3億元下的中小企業。不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企 業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業。

二是缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

三是行業分布廣，地域性、季節性強。中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣，地域性、季節性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。有的企業位于偏僻的地方，很難吸引人才。

另外，員工對企業的貢獻度大，影響力也大。無論是經營者，還是每一個職工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作更多的是依靠完善的制度，而中小企業則往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源 管理體系，這也不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。

三、健全人本管理機制的路徑取向

有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和良好的創業環境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態，而是處于自動運轉的主動狀態，培養和激勵員工奮發向上、勵精圖治的精神。當前中小企業人本管理主要應包括相互聯系的如下一些機制：

１、動力機制。旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。在當前新的形勢與人的需要多樣化的背景下，應注意知識的激勵，既及時提供必要的知識和信息作為激勵的手段，讓各類專業人才每年有定量的時間進修深造。

２、壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰，使人有一種危機感；正是這種危機感和挑戰，會使人產生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應充分發揮優勝劣汰的競爭機制。目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。

３、約束機制。制度規范和倫理道德規范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。制 度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業的法規，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。當員工精神境界進一步提高時，這兩種約束都將轉化為自覺的行為。

４、保證機制。包括法律保證尤其是社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業福利制度，則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

５、選擇機制。主要指員工有自由選擇職業的權力，有應聘和辭職、選擇新職業的權力，以促進人才的合理流動；與此同時，企業也有選擇和解聘的權力。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優化組合，有利于建立企業結構合理、素質優良的人才群體。

６、環境影響機制。員工的積極性、創造性的發揮，必然受環境因素的影響。主要指兩種環境因素：一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作；反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。

第三篇：建立人本管理機制

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建立人本管理機制

實踐證明，人的因素是社會生產力發展中最根本的力量。因此，科學技術越發展，越要重視人的因素，只有充分發揮人的主觀能動性和創造性，挖掘人的潛在能力，才能提高企業的勞動生產率，這是建立現代企業制度的迫切要求。

一、現代企業實現人本管理的必要性

(一)實現人本管理是人在企業中的核心地位所決定的。現代企業資源主要是人、財、物、信息四種要素，但起決定性作用的是人的因素。因此，現代企業只有重視人才的培訓，才能掌握現代化的科學技術，有了人才，企業才能實現效益、增產、增收，做到企業和人才的“雙贏”。杰克·韋爾奇說：“我們始終信奉以人為本的思想，始終相信：人是我們最重要的資產”。

(二)實現人本管理是經濟發展的需要。在當今知識經濟社會里，原來的經濟要素發生了重大變化，知識代替資本、資源，在生產過程中起決定因素，人才成為21世紀最寶貴的財富，并成為決定企業成敗的關鍵。現代企業要想在行業中穩步前進，必須在擁有資金、設備的前提下，具有高素質新型人才并留住人才。因此，現代企業隨著經濟的發展，管理方式將“以物為主”轉變為“以人為主”的人本管理模式，人本管理成為現代企業在經濟發展過程中的必然選擇。

(三)實現人本管理是企業生存發展的需要，有利于增強企業活力。“企業間的競爭從根本上講就是人才的競爭，對人的管理是現代企業管理永恒的主題，樹立人本管理理念將是現代企業生存和發展的根本。”隨著經濟競爭力的不斷加強，有些缺乏設備、技術、人才的企業面臨停產、轉產、甚至破產。究其原因有種種，但最主要的原因之一就是企業缺乏現代化管理經驗，不能調動企業員工的積極性和潛能，甚至出現大量人才流失。因此，有些企業沒有活力，人本管理更無從談起。只有企業實行了科學有效的人本管理，提高了員工的積極性，企業才能提高勞動生產率和抗風險的能力，增強企業的生命力和活力。

二、人本管理的機制

有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環境。以人為中心的人本管理是對企業員工進行較高層次的管理，在企業運行的活動中，始終把員工放在核心位置，為員工提供有利的企業體制環境、文化氛圍，使員工全面、健康地發展，充分調動員工的積極性和創新性，有利于員工追求自身價值，使員工的潛能發揮達到最大，最終實現企業效益最大化。人本管理主要包括以下相互聯系的一些機制：

(一)激勵機制。在現代企業制度中，人本管理的實踐首先是激勵。激勵機制，就是通過激發企業內部的利益動機而形成企業經濟運行所需的激勵機制。員工是企業的主體，企業激勵機制的實質就是通過一定的經濟利益機制，充分調動與發揮企業員工的積極性、主動性和創新性。激勵可分為目標激勵和強化激勵。目標激勵是激勵員工在工作中的力量和動機，取決于達到目的的個人所需的可能估計;強化激勵是對行為不斷地肯定和鼓勵。激勵可以通過強化

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員工的進取心，增強員工的責任感，培養員工頑強的意志、樂觀向上的精神和開拓進取的作風，最大限度地提高工作效率。美國企業家巨子艾柯卡說：“企業管理無非就是調動員工的積極性”，而調動員工的積極性正是管理機制的主要功能。

(二)溝通機制。管理者跟員工進行有效溝通是非常必要的，通過溝通可以了解員工的需求，改善勞資關系，從而使員工自覺地努力工作。美國著名管理學家孔茨認為：“管理就是設計和保持良好環境，使人在群體里高效率地完成既定目標。”既然如此，為了設計和保持一種良好環境，為了使人在群體中能夠高效地工作，就需要溝通。溝通機制是企業人在一定的企業文化背景下，相互之間進行思想和意識雙向傳遞的過程。美國著名管理學家海曼對溝通的定義是：“傳遞思想，使別人理解自己的過程。”有效的溝通就是為了活動的啟動、協調、反饋及中間流程的糾正等目的而互相交換思想和看法。溝通是一門藝術。溝通的重要性越來越受到人們的重視，溝通的作用在市場經濟的今天正日益發揮出強大的作用。就現代企業而言，人們愈來愈強調團隊的合作精神，因此有效的溝通交流是成功的關鍵;培養管理者和員工建立良好的管理溝通意識，逐漸養成在任何場合下都能夠有意識地進行有效的溝通，就會達到事半功倍的效果。

(三)環境機制。員工積極性、創造性的發揮，必然受環境因素的影響力。主要指兩種環境因素：一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使員工心情舒暢，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作;反之，則會影響工作情緒和干勁;二是指員工工作本身的條件和環境。提高工作條件和環境質量，工作場所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及廠區的綠化、美化、整潔程度等，創造良好的職工人際關系環境和工作條件環境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進員工文明程度的提高。

(四)選擇機制。主要指員工有自由選擇職業的權利，有應聘和辭職、選擇新職業的權利，以促進人才的合理流動;與此同時，企業也有選擇和解聘的權利。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優化組合，有利于建立企業結構合理、素質優良的人才群體。

三、實現人本管理的途徑

實現“以人為本”的管理，建立科學的現代企業管理理念，應做到以下幾點：

(一)以人為中心，尊重員工，信任員工。以人為本，就是要尊重人、理解人、信任人、關心人。要把員工置于組織中最重要資源的地位。這是人本管理與以“物”為中心的管理的最大區別，它意味著企業的一切管理活動都圍繞如何識人、選人、用人、育人、留人而展開。人成為企業最核心的資源和競爭力的源泉，而企業的其他資源(如資金、技術、土地)都圍繞著如何充分利用人這一核心資源，如何服務于人而展開。

另外，企業組織由于勞動分工的不同，客觀上存在著上下級、管理人員與一般人員的職位差別，這種差別處理不好，就會造成企業內部成員感情的對立和協調的障礙，導致整體組織的不團結、不配合，集體意識和凝聚力的下降，從而影響企業的正常運轉。為了避免這種不良現象的發生，企業倡導上下級保持平等及密切聯系的原則是行之有效的辦法。在工作上，上級不能只用行政命令或嚴格的紀律、制度等效率邏輯來管理下屬，而要動之以情，曉之以理，多用感情邏輯來解決工作問題。

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(二)適當授予員工參與企業管理和決策的權力。在實行人本管理的企業中，每位員工都是真正的主人，管理人員與普通員工之間是一種合作分工關系。在工作秩序上鼓勵全體員工都對工作進行策略思考，視工作質量為己任，形成自下而上的自主工作秩序。對企業經營者來講，重要的是把授權搞好，讓每位員工都享受權利、信息、知識和酬勞，從而使人人都有授權賦能的感覺。只有尊重員工、信任員工，充分發揮他們的聰明才智，才能使他們竭盡全力為公司服務。企業全體員工的積極奮斗才是企業前進的真正原動力。授予員工一定的參與企業管理和決策的權利效果非常顯著。

(三)建立公平、合理的激勵制度.在企業中建立、健全有效的激勵機制，徹底打破靠金錢及懲罰的“胡蘿卜加大棒”的傳統管理思想和模式，不僅強調物質形式的激勵，也強調精神形式的激勵。

通過加強目標激勵、榜樣激勵、獎懲激勵、機遇激勵、升職激勵、情感激勵等，充分調動企業員工的積極性與創造性。

(四)完善勞動福利保障體系。員工要求在干凈、安全、有秩序的環境中從事工作，并免除職業病的危害，要求擺脫失業的威脅，希望在生病及年老時生活有保障等，這些都是正當、合理的要求。因此，企業建立和完善勞動福利保障體系來滿足員工的要求，以換取員工對企業的好感，把企業作為可信賴、可依托之家是應該、也是值得的。雖然這樣做企業要支出更多的成本，損失了一些眼前利益，但從長遠來看，能換來員工用優異成績“加倍償還”企業的知遇之恩，企業的投資回報卻是無法衡量的。

(五)摒棄論資排輩陋習，任人唯賢。摒棄論資排輩陋習，任人唯賢，提高員工職業素養是激發企業員工活力的根本保證。改革人事制度，實行競爭上崗，讓一大批德才兼備的青年員工走上中層管理崗位，這將不僅滿足企業發展對人才的進一步需求，而且給全體員工傳達特定信息，即任何一位有能力并干出突出成績的員工都將得到晉升。

(六)提供學習和培訓的機會。在新經濟時代，員工迫切需要所在企業能提供更多的學習和培訓的機會。根據有關專家的研究表明，一個人的知識和能力，在一個崗位工作連續3～5年后，80%已被利用，其才干已表現無遺，如果不及時充電，他的知識就會不能滿足工作需要，而且工作中也不會有什么創造性。解決這一矛盾的有效途徑是對人才進行有計劃的學習與培訓。通過學習與培訓，一方面可以幫助人才增長知識，提高技能，以適應新的挑戰和要求，滿足工作的需要;另一方面有利于企業學習和掌握行業的先進技術，持續保持創新能力，以獲取競爭優勢。總的來說，企業內部要建立一套包括動力、壓力、約束、保證、選擇等機制在內的完善的人本管理機制，提供良好的制度環境，以培養出富有參與意識和責任感的員工隊伍，從而使員工處于自動運轉的主動狀態，培養他們奮發向上、勵精圖治的精神，使他們努力為組織的目標而工作，最大限度地發揮員工的積極性和創造性。

21世紀是一個新經濟的時代，是一個強者更強的時代。一些成功企業特別是一些高科技企業充分認識到在未來競爭中要成為強者，關鍵在人，從而廣泛實行了“以人為本”的管理模式。“以人為本”的關鍵在于凝聚人心，而不是簡單地靠物質和金錢刺激。單純靠獎金刺激，只能激起更大的物欲，靠“炒魷魚”的辦法亦不能有效地激發員工的潛能，只有靠現代先進

本匯寶官網：www.tmdps.cn 的企業理念，著力培養各具特色的企業精神，把全體員工的利益、榮譽和企業發展目標統一起來，形成共同的價值取向和行為規范，培養“廠興我榮，廠衰我恥”、“企業為我，我為企業”的良好團隊精神，才能真正實現以人為本的豐富內涵。

第四篇：建立健全廢土管理機制

建立健全廢土管理機制

全面提升城市管理水平

——我局實行城區廢土運輸“準運制度”成果斐然

11月15日上午，我局執法大隊對辦理廢土運輸“準運證”的施工現場進行了現場檢查，結果表明，各施工工地運輸廢土車輛基本達到了我局的“準運”管理要求。

7月中旬以來，我局執法大隊對城區廢土運輸車輛實行“準運證”管理制度（即城區所有運輸廢土的車輛必須到我局行政審批窗口辦理廢土運輸的準運證，按規定辦理準運證的廢土運輸車輛必須按規定路線運輸，達到全覆蓋要求，并到規定的消納場所傾倒廢土，如違反這些準運規定，我局執法人員將依據相關法規有權對其實施相應的處罰）。經過4個多月的管理與教育，城區廢土亂拋灑、廢土亂傾倒的現象得到有效遏制，我市城區廢土管理工作從先前的混亂狀態逐步實現了規范管理的目標。主要做法如下：

一是加強源頭控制。一方面，從7月中旬開始，要求所有城區廢土清運車輛辦理準運證，加強廢土清運車的規范化管理。另一方面，在橫山大橋等主要路段設卡，并在帝景、新湖?香格里拉等施工現場派執法隊員駐守，確保廢土清運車按規定運送，防止拋灑。二是加強路面巡查。派廢土中隊在城區主要道路和施工場地巡查，對未辦理準運證等違法違規運送的車輛進行嚴重警告，并責令整改后，才繼續放行。據統計，實行準運制度以來，大隊共查處未覆蓋或不規范覆蓋及未按“準運證”要求運輸的車輛391起。三是加強廢土的歸屬管理。在蘭花路上設置專門的廢土堆放場所，讓廢土“有家可歸”。四是加強宣傳教育。通過蘭溪電視臺、蘭江導報等新聞媒體擴大宣傳，提高施工單位、貨車主的廢土管理意識。

第五篇：建立健全稅收管理機制論文

一、建立健全規范的稅收行政立法機制

一要嚴格遵守立法權限。《立法法》和有關稅法已經明確規定了法律、法規、規章及規范性文件在稅收事項上的立法權限，各級稅務機關必須要嚴格遵守，特別是不得擅自出臺稅收優惠政策，不制定與新《稅收征管法》相抵觸的稅收規范性文件，不越權解釋稅收法律、法規和規章，避免層層授權、層層補充。

二要遵守立法程序，提高立法質量。各級稅務機關應當建立并完善稅收規范性文件的制定制度，認真履行規劃、起草、征求意見、審核把關、集體審議、公告、備案等立法的必經程序。各項稅收行政立法的基礎調研應當充分，要采取聽證會、座談會等多種形式，廣泛聽取各方意見，特別是認真聽取納稅人的意見和建議，尊重納稅人的知情權。

三要保持立法的系統性。各級稅務機關應當建立稅收規范性文件的定期清理制度，定期對各項制度規定進行整合，對越權制定的、違反法定程序的要立即停止執行，對明顯不合理的要在法定權限內盡快修訂，將分散的稅收規定適當歸并。

四要提高稅法的透明度。稅法不僅稅務機關要執行，納稅人也要執行，因此稅法應當廣為人知。要改變過去單純靠層層轉發紅頭文件執行政策的做法，利用各種媒體和信息網絡技術，確定法定的公告方式，實行規范的稅法公告制度。

二、建立科學高效的稅收征管機制

首先，要實行集約化管理，規范稅收執法權。要因地制宜收縮基層征管機構，積極推行多種申報和納稅方式，大幅度提高集中征收程度，減少執法主體。

其次，要實行專業化管理，分解稅收執法權。要按照專業化管理要求和專業職能不交叉的原則，科學設置機構和人員。要科學進行業務重組，合理配置征管資源，使征、管、查職能分離，形成相互制約、相互監督、相互促進的制衡關系，提高征管效率。

第三，要優化納稅服務，規范稅收執法權。稅務機關既要規范執法，又要優化服務。稅務機關一定要管理與服務并重，當前優化納稅服務，規范稅收執法權的重點是首問責任和執法公開。

三、建立以執法責任制為核心的考核管理機制

要分解崗位職責。定崗定責是建立執法責任制的基礎，要按照法定權限以崗定責，以責定人，構建完整的崗位責任體系。要按照分解后的崗位職責，以書面形式明確每個執法人員的執法職責和任務。

要明確工作規程。設計好工作流程是建立執法責任制的重點。要按照法治的要求，細化每個執法崗位的工作規程，包括詳細的工作步驟、順序、時限、形式和標準。要注意各個崗位工作規程的有機銜接，保證執法機制高效運行。

要開展評議考核。評議考核是實施執法責任制的關鍵。要定期組織以執法質量為主要內容的內部考核。考核要充分利用科技手段，考核指標要盡量量化，反映執法行為的真實情況。要在執法公開化的基礎上，適時組織納稅人和社會各界對執法人員的執法情況進行外部評議。

要嚴格過錯追究。追究是實施執法責任制的保障，沒有追究就沒有執法責任的落實。需要強調的是：過錯追究是手段而不是目的，最終都是為了促進規范執法，是為了防止干部不犯或少犯錯誤。所以，在進行過錯追究的同時，必須要大力加強教育和培訓，加強整改。

四、建立健全嚴密的內外執法監督機制

加強對稅收執法行為的事前監督。所謂事前監督，就是對抽象行政行為進行的監督，從而強化源頭控制，確保執法依據合法。加強事前監督，要嚴格執行好稅收規范性文件的會簽制度、地方性稅收法規、規章、規范性文件的備查備案制度和執法程序、執法文書的歸口管理制度。發現問題及時糾正，對故意隱瞞不報的，要嚴肅追究有關領導和直接責任人的行政責任。

加強對重點環節執法行為的事中監督。所謂事中監督，就是要把那些權力比較集中的執法環節進行適當的權力分解，重在強化過程控制，防止權力的濫用和執法隨意性。

加強對執法行為全過程的事后監督。事后監督必須要突出日常化，隨時發現問題，隨時整改，注重責任的落實。加強事后監督，主要應抓好三項工作：一是強化稅收執法檢查；二是嚴格執行稅務行政復議制度；三是加強稅收會計監督。