第一篇：金融危機下企業對人力資源需求研究

金融危機下企業對人力資源需求研究

摘要：目前全球的經濟形勢正在經歷巨大挑戰。企業對人力資源需求也受到不同程度的沖擊。亞洲金融風暴之后，中國經濟經歷了長達10年的高速增長。習慣于增長模式下的人力資源決策。如何面對突如其來的經濟衰退?企業應當采取何種應對措施，使危機的影響程度降低到可控范圍之內。

關鍵詞：人力資源需求；市場角度金融危機將導致人力資源行業新一輪洗牌

對于國內人力資源來說，如果將《勞動合同法》及其實施條例對行業所起到的促進合法、打擊非法黑中介的規范作用視為行業的第一次洗牌的話，那么國內企業在經濟危機爆發后所暴露出在人力資源管理方面的問題，將是構成國內人力資源行業快速發展的難得機遇，而這種機遇無疑將有利于刺激行業實現新一輪洗牌。經濟危機對企業的影響

正是基于國際金融危機的逐步蔓延擔憂，西方一些國家的實體企業經濟及國內企業也受到不同程度的影響。國內外部分企業處于停產、半停產狀態，國內一些企業相繼或聯合采取了一系列的措施來加強對經濟危機的抵御，以便企業渡過自改革開放以來的第一次直接的重大威脅。除直接加強資金流轉速度、大幅壓縮管理成本、謹慎投資以外，還涉及一些企業產業結構以及產品結構的調整。沒有來得及調整的中小企業紛紛地葬身于此次危機之中。廣東、浙江先行的中小企業紛紛先“走”一步了。超過30％的中小企業紛紛倒閉，超過30％的中小企業勉強渡日，超過30％的企業處于微利狀態或盈虧臨界狀態。只有不到10％的企業因為資源或權利的原因在正常運營。企業苦練內功應對金融危機

無庸諱言。金融危機對企業經營業績會造成直接影響。與此同時，為企業正常運營提供人力資源保證的人力資源相關政策也受到不同程度的沖擊和挑戰。亞洲金融風暴之后，中國經濟經歷了長達10年的高速增長，習慣于增長模式下的人力資源決策，如何面對突如其來的經濟衰退?企業應當采取何種應對措施，使危機的影響程度降低到可控范圍之內?諸多問題是擺在企業管理者面前的現實挑戰。

3.1 采取適當措施降低人力資源成本

危機中人力資源管理者首先想到的是裁員、降低人員成本，從這個角度來講，危機給人力資源帶來的是災難，因為裁員、破產所涉及到的談判、員工補償處理起來相當棘手，尤其是一些工會制度完善的發達地區更是如此。然而，在這種背景下，對于并無這種戰略的企業來講，則未嘗不是好事，因為這種對未來不確定的心理預期會影響職員離職的決定，因為需要考慮新的企業是否會取消招聘計劃從而造成失業的風險(目前據說已有類似案例)。同時在人職后也要承擔在試用期期間因新企業戰略變化導致可能裁員的風險(裁減試用期職員應該是裁員的優先選擇)。因此，這就使企業的主動離職率在一定程度上會有所降低，也給企業贏得了一定的時間去挽留潛在的跳槽職員。當然，定位這些潛在職員并能夠制定挽留政策并非難事。

裁員是降低人力資源成本的最快速的解決方法。但是企業也必須認真對待裁員，因為它會給企業帶來極大的負面影響。裁員不但嚴重地傷害了企業商譽，更重要的。它還會影響企業內部員工對組織的情感。組織內部長期工作的員工，他們是企業文化、能力、經驗、知識的載體，如果失去這些寶貴的人力資本，對企業的未來絕對會有極大的消極作用。為此：(1)不著急裁員。進行進一步的考核評估，確實不適合的再裁員。對于目前的企業而言，裁員的成本也是很高的，而最妥當的作法是，把好的員工留下來，一個都不裁。首先是為以后的發展擴大做好準備，其次是避免因為裁員造成在市場上的不良影響。(2)抓緊時間練內功。重新分析現在人員配置是否過剩。是否還有提高的空間。哪些工作可以合并，哪些流程需要改進。公司還有哪些方面還需要改進。

3.2 抓住機遇為企業未來納賢

在經濟繁盛時期。因為人力資源市場需求大于供應，職業人士或者員工在工作中需要往往表現為不能完全的投人或者無法表現出足夠的責任心與敬業態度。而在經濟危機時期，由于人力資源市場供應大于需求。員工在工作中往往可以表現出責任感與敬業態度，對于現實所在的工作職位更加的謹慎，對于跳槽所帶來的風險更加理性。企業就會在人力資源外在要素，即量的管理方面要求更多，對于對人力資源內在要素，即質的管理方面縮減相關投人，以便能夠做到成本低、費用低、收益高兩低一高的結果，以便保證企業獲得更多利潤，最終渡過經濟危機帶來的企業運營環境的冬季。雖然這種運營模式不是企業運營所必須的可持續運營模式。雖然勞動者的主動離職意愿會降低，但卻并不會造成勞動力的供應減少，因為企業破產或裁員引起的非主動離職會增加，因此從招聘的角度來講選擇的空間應該會更大，日前有呼聲建議去華爾街抄底金融精英就是這一點的體現。此外，由于企業對未來經濟預期的悲觀趨向，在制定下一年度計劃時會更謹慎，體現在人力資源方面則是會降低人員需求(據稱，部分企業已經降低了本年度的校園招聘數量或干脆取消)，這樣在市場供應增加、人員需求降低的情況下，企業的招聘應該面臨著不錯的外部環境，能夠趁機為對未來有積極預期的企業“抄底”相應人才。

據悉，為了在經濟發展相對困難時期給企業提供海外吸納高級人才的機會，江西省外專局計劃明年組織省內知名企業到美國等國家開專場招聘會。企業只要引進本省急需人才，將給予相關優惠政策。江西省人事廳外專局副局長許建新表示，海外攬才也要看企業自身的觀念，一個企業發展到需要引起高端人才的程度，其自身也會到國際市場上去尋覓。江西賽維LDK有實力強大的專家組，不少就是海內外的高級人才。

第二篇：企業人力資源供應鏈管理模式研究下

企業人力資源供應鏈管理模式研究（下）

曾捷英

三、企業人力資源供應鏈管理模式的設計

1.企業人力資源供應鏈管理模式設計策略。在企業人力資源供應鏈管理中，從人力資源供應方到需求方，人力資源可以看成是一種在供應鏈中流通的特殊“產品”，與物流供應鏈相比，產品類型相對單一，所以在設計人力資源供應鏈時選擇基于產品的策略。當然，也可以根據人力資源類型的不同對供應鏈給予相應調整，如企業校園招聘和招聘中高層人員會選擇不同的供應鏈方式。在選擇人力資源供應鏈節點時，也要借鑒成本核算策略，優化供應鏈成本。

2.企業人力資源供應鏈管理模式設計步驟。根據上述策略，企業人力資源供應鏈設計可以歸納為8個步驟：（1）分析和確認人力資源需求。（2）分析企業人力資源管理存在的問題及影響供應鏈設計的阻力。（3）針對前兩步的問題提出人力資源供應鏈設計的必要性。（4）提出人力資源供應鏈設計的目標，注重將所需的人才分配到合適的崗位上，并控制成本與兩個目標之間的平衡。（5）提出供應鏈的基本框架。（6）分析和評價人力資源供應鏈設計的可能性。（7）設計人力資源供應鏈，主要解決以下問題：人力資源供應方的選擇、人力資源培訓和分配制度、人才庫的建立和管理、信息管理系統的設計等。（8）檢驗和調整人力資源供應鏈。

3.企業人力資源供應鏈管理模式主體工作流程。本文所分析的企業人力資源供應鏈管理流程，主體包括人力資源供應方、人力資源部門和人力資源需求方。其中，人力資源供應方主要涉及到高校、人才網、其他人才中介以及企業內部，這部分的功能是為企業提供所需的人才；人力資源部門包括企業的人力資源部門以及人力資源管理外包企業，這部分的功能是進行人力資源采購、培訓以及分配；人力資源需求方是企業內部的各個部門，也包括人力資源部，這部分是人力資源的使用方。

四、企業人力資源供應鏈管理模式的主要研究環節

1.供應鏈供給研究。（1）企業人力資源預測方法。人力資源預測是指在對企業戰略和經營進行評估的基礎上，對企業未來一定時期內人力資源狀況的預測。人力資源預測一般分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。最常見的預測方法有經驗預測法、現狀規劃法、回歸分析法、專家討論法、定員法等，這些方法適用于不同的人力資源預測類型，被廣泛地應用于企業的人力資源管理部門。（2）人力資源供應鏈下供應商的選擇和評估。人力資源供應方管理指企業基于戰略考慮，不斷開發、選擇和保持人力資源供應方和代理商，以拓寬人才招聘渠道，并通過信息共享平臺的建設與各類供應商保持雙贏的、長期的合作伙伴關系，從而保證企業所需人力資源得到穩定、可靠供應的系列活動。這里提出的人力資源供應方一般包括高校、人才招聘網站、中介公司以及人才交流中心等，同時還包括企業內部建立的人才中心。

如果將人力資源也看成一種產品的話，人力資源供應鏈的供應商選擇的基本內容和供應鏈管理并沒有什么不同。供應鏈管理下對供應商的選擇和評估程序一般為：對供應商的質量體系進行全面、深入的調研；對樣品和品質進行初步評審：到生產場地進行技術調研；詢價議價；簽訂采購合同并建立檔案；每年對供應商進行考核，并就結果進行反饋。

2.供應鏈分銷管理。供應鏈管理中的分銷管理相當于人力資源管理中的人才流動部分，即員工的培訓、內部的提拔、個人發展規劃、員工的具體職責關系等，也是員工在進入公司后如何在合適的時間分配到合適的崗位中去的過程。根據供應鏈分銷系統和人力資源管理原理，企業人力資源供應鏈下人力資源分銷系統的設計主要有：分析部門需要、確定分銷網絡目標、設計分銷網絡方案、評估分銷方案。

3.供應鏈人才庫管理。供應鏈管理環境下的庫存控制問題是供應鏈管理的重要內容之一，企業要有效緩解供需矛盾，盡可能均勻地保持生產，都必須保持一定庫存，但庫存過多又會占用大量資金，所以企業要將庫存保存在合理的范圍內。借鑒這一原理，企業人力資源供應鏈管理就形成了人才庫。

由于人力資源的獨特性，人才庫的管理要比庫存管理復雜得多，除了招聘成本、培訓成本、管理成本等一系列成本外，最大的風險和難題在于人才庫的人才有更大的跳槽可能性。另外，如何合理安排儲備人才也是一項十分具有挑戰性的工作。

4.供應鏈信息系統。信息共享是實現人力資源供應鏈管理的基礎，供應鏈的高效運作是建立在企業人力資源供應鏈節點上各個部門之間信息傳遞和共享基礎之上的。企業人力資源供應鏈信息系統不僅包括傳統意義上的人力資源管理系統，還包括企業的企業資源管理系統（ERP），目的就是將企業各個部門、各個層次和業務的信息及時進行溝通和共享。

在企業人力資源供應鏈管理系統中，人力資源部和人才中心根據企業戰略和經營狀況制定人力資源規劃，進行人力資源預測，按照各用人部門的要求向人力資源供應方招聘人才，對人才進行內部配置，并訂出協議規范各自權限和責任，在這個系統中信息流的溝通和交換存在于系統的每個環節。

5.供應鏈效益評估。在本文中，企業人力資源供應鏈管理模式的總成本包含供應商成本和企業成本兩部分，暫時不包括人才的家庭教育成本和社會成本。其中供應商成本包括管理成本、財務成本和機會成本；企業成本包括招聘成本、管理成本、交易成本、財務成本、機會成本以及培訓成本等后續成本。

建立人力資源供應鏈績效評價體系，要根據企業的整體戰略確定人力資源戰略，這對于供應鏈運作和管理是至關重要的；根據人力資源戰略就可以確定供應鏈的屬性、方式和內在資源的配置；分析客戶需求，進行準確的人力資源預測；確定績效評價指標：與供應鏈中的其他企業共同協商并建立供應鏈指標體系：根據建立的指標評價體系對供應鏈進行動態的績效評價并及時對結果進行有效反饋。

績效指標的選擇分為財務指標和非財務指標兩大類。財務類指標依然是評價供應鏈績效的重要指標，主要包括交易成本、招聘成本、管理成本和培訓成本等各種成本；非財務類指標是爭議的焦點，一般較有共識的指標有人才滿意度、及時性、合作滿意度等。供應鏈績效評價的方法有多種，常見的評價方法有平衡計分卡法（Balanced Score Card，BSC）和層次分析法（AHP）。

6.供應鏈風險管理。供應鏈風險管理是風險管理在供應鏈應用中的一個特例，本文所指的是對人力資源在供應鏈流通過程中，由于各種不確定的因素使得企業實際收益以及人力資源利用率與預期發生偏差的大小和可能性進行識別和度量，并運用最經濟合理的方法來控制風險。

人力資源供應鏈風險形成的原因有兩類：外部原因和內部原因。（1）外部原因。主要包括各種不可抗力、政策和市場的不確定性以及社會信用機制的缺失。

（2）內部原因。主要包括信息、制度和利益分配方面的不確定性。企業人力資源供應鏈風險管理的目標包括損失前的風險預警和損失后的管理目標。風險管理基本環節包括風險識別、風險度量、風險處理以及風險監控與反饋。

五、總結

人力資源供應鏈管理是人力資源管理中較新的研究課題，它將供應鏈管理模式運用到人力資源管理中，開拓了人力資源管理的領域，是人力資源管理理論的創新。

對于企業來說，企業人力資源供應鏈可以讓企業的人力資源管理得到進一步優化，使企業能以最小的人力資源成本及時、有效地發揮人力資源的優勢，從而大大提高企業的競爭力，實現企業的戰略目標，更好地服務顧客，為社會創造更多的就業機會和財富：企業人力資源供應鏈還可以使人力資源供應方獲益并得到更好的發展，而人力資源供應行業的發展壯大又可以為人才增加更多的就業機會，特別是在金融危機造成就業困難的今天，減少失業率就具有更大的意義和作用；企業在選擇人力資源供應方時和科研院校建立各種合作關系，有利于完善高校的素質教育，使人才培養更符合企業的需要；對個人而言，有利于獲得更多的就業機會、培訓機會等現實或潛在的經濟回報，有效提高個人素質。

本文中所討論的人力資源供應鏈管理是以企業為核心，再加上人力資源供應方，供應鏈管理中的制造商和客戶都在企業內部，這是微觀意義上的人力資源供應鏈，宏觀意義上的人力資源供應鏈是指一個國家的人力資源配置，從教育體制到人才分配再到社會保障，這是一個巨大的人力資源供應鏈，企業人力資源供應鏈只是其中的一個單位，一個很小的環節。

來源：《中國流通經濟》2011年第1期

第三篇：金融危機對企業人力資源管理影響研究

本文作者(王 維),請您在閱讀本文時尊重作者版權。

網上來源： 金融危機對企業人力資源管理影響研究

[摘要] 金融危機以來,中國企業發展遭受市場開拓乏力、人力資源結構性短缺等突出問題,東莞企業面臨著核心員工流失、勞資關系緊張、勞資糾紛增加等人力資源管理難題。我們通過訪談和問卷調查,就金融危機對東莞企業人力資源管理的影響進行全面分析,并進一步提出員工參與政策和構建和諧勞資關系的策略。

[關鍵詞] 金融危機 人力資源管理 員工參與政策 和諧勞資關系

一、調查總體情況介紹

在東莞理工學院劉永安教授的指導下,我們于09年10月份開始對東莞企業人力資源管理狀況進行詳細調查,先通過半結構化訪談法收集具體內容和條目,對搜集到的項目進行整理、歸并,并進行訪談和隨機調查,前后歷時4個月,旨在深入研究金融危機對東莞企業人力資源的影響程度,以提出積極、有效的管理策略。本次調查的樣本取自東莞市各企業人力資源部門,共發出問卷180份,收回120份,有效問卷97份,有效率為53.9%。

1.企業基本情況描述

調查企業多半是民營企業55%,外資企業占21%,涉及到電子(16.7%)、服裝

(13.3%)、食品飲料(7.8%)、紡織(6.7%)、機械(5.6%)等等行業,基本上反映了東莞市的行業分布,調查的對象主要是企業的人力資源管理者和人力資源部門的主管人員。

2.經營狀況調查

經濟危機對東莞大部分企業的經營狀況都產生了重大影響,只有2.2%的參查企業認為金融危機對公司的影響程度小或者沒有影響,有74%的企業認為金融危機剛剛開始,更大的影響還未出現,其中近半企業認為危機的影響還會持續2—3年時間,稍顯悲觀。26%的企業認為金融危機已經過去。

隨著金融危機向實體經濟蔓延以及危害的進一步升級,企業原有的戰略目標和經營計劃必將被打破,不足20%的企業提高了2010年企業目標,而大部分企業面對不確定的復雜環境采取了觀望的態度,期望經濟形勢明朗點再采取措施。所以,有近半的企業正在考慮修訂未來2—3年的經營目標。

原材料漲價、勞動力開支攀升,成本成為企業最頭疼的問題,但在所有“節流”措施中,加強營銷管理、鞏固已有市場地位卻成為諸多參查企業的首選(圖1)。金融危機之下,東莞大部分中小企業都受到出口銳減、內需缺乏的市場萎縮的沖擊,眼下最大的困難莫過于訂單量的大幅下滑,所以營銷問題躍為企業關注的焦點之首。

就縮減運營成本而言,成本控制有利于預算管理和績效考核體系的推行,避免資源浪費,成為經濟危機時期企業求生存的救命稻草。將近一半的企業在日常運營開支、優化業務流程、采購成本控制以及減少銷售費用四項措施上大下工夫以渡難關(圖2)。

圖2 減少成本的措施

由于核心技術在企業發展中起著舉足輕重的作用,有的企業維持研發投入,有的企業一方面裁減后勤、辦公等支撐部門人員,另一方面卻逆勢增加研發投入。但是仍然有21.64%的企業推遲或者減少研發投入,這歸因于研發人員的工資起薪明顯比職能、管理、生產崗位的要高,最重要的研發是一個耗資大、周期長、風險高的項目,如果降低研發費用則在壓縮成本方面的效果比較明顯。

二、金融危機對東莞企業人力資源的影響

金融危機下,企業不得不根據變化中的外部環境和內部資源對2010年的戰略目標和經營計劃做出調整,但是目前很難估算這場危機的持續力度以及對企業未來造成的影響大小,所以對未來發展態勢的判斷很難確定。人力資源作為企業執行層面的關鍵職能部門,為企業戰略的調整提供支撐,這就需要制定的計劃具有足夠的靈活性以規避風險,這也給人力資源部門增加了新的功課。

人力成本一直占據著成本支出的“大頭”, 30.92%的參查企業直接削減了與人力資源相關的投入,近半企業對各個層級的員工都進行了調整和削減,企業的薪酬、培訓、福利等項目都受此影響而發生巨大變化,具體表現在:

1.局部招聘規模減少,招聘手段發生改變

目前來看,削減或凍結招聘計劃的企業比比皆是。39%的參查企業減少了招聘人數,其中近半企業只對稀缺或者核心人才進行招聘。7%的企業完全取消招聘,只有31%的企業招聘計劃并沒有受到金融危機的影響。由于26%的企業認為金融危機的影響已經過去了,他們已走出寒冬迎來春天,所以出現人才需求逆勢增長現象,這與增加招聘人數的企業比例23%基本吻合,證明了調查數據的有效性。70%的企業認為人員招聘越來越難,但仍有58%的企業提高了招聘人員的素質要求,主要是因為新勞動合同法的傾斜性使得勞動者離職更加容易,企業解雇成本卻增大了。企業招聘時只好設障層層把關,但學歷、技術、經驗、職業素質等方面都適合的人才畢竟難覓,企業只好在提高門檻的同時感慨人才稀缺。

招聘方法出現巨大的調整,多半企業會優先使用員工推薦和公司內部培養的方法來填補人員缺口,社會公開招聘由于其成本高、可靠性低的特點而成為眾多企業考慮停止或者暫緩的首選。

2.薪酬增長普遍放緩,變動薪酬成為調整的重點

訪談發現一些企業在減少人力資本投資的過程中遇到阻力,使薪酬調整計劃擱淺,也有一些企業認為薪酬調整后帶來的弊端會大于成本節省的收益,故沒有全面實行。雖然按計劃加薪和維持不變的比例共占75.8%,參查企業沒有出現大范圍降薪的剛性政策,但調研顯示薪酬的增長普遍放緩。調薪政策中有55.7%的企業只針對核心員工加薪,與相當部分的企業僅對核心員工招聘——說明了企業對核心員工、關鍵資源的重視。

變動薪酬成為薪酬結構調整的重點,這成為金融危機所產生的重大影響之一。有77.3%的企業修改了薪酬計劃,增大了“彈性收入”所占比例,22.22%的企業增加了高級專業層管理人員的變動薪酬總額,說明了優秀的企業在降低成本的大趨勢下,還是愿意花重本保留這些遠高于一般員工創造價值的核心員工。

過半的企業傾向于通過減少獎金總額的辦法應對勞動力成本造成的企業運營“負擔”(51.5%),但是仍有25.2%的企業選擇調整基本薪金,這種起薪點“縮水”的趨勢很可能還將繼續。

3.團建活動和住房政策遭遇修改,公費旅游有暫停、暫緩趨勢

既然剛性裁員降薪受到一定阻力,企業只好通過減少彈性支出來壓縮投入。據統計,09年福利方面有46.25%的企業維持不變,30%按計劃增加。諸多福利項目中,只有醫療保險和養老保險兩項沒有改變的比例大(70.2%、67%),團建活動和住房政策遭遇修改的比例最大(42.9%、38.9%),暫停或暫緩政策拋到了公費旅游項目上(13.8%)。這說明了企業在節約人力成本時,往往會削減跟企業績效結果相掛鉤的福利,因為這部分福利項目是企業補充或者自身特有的,削減的話容易被員工理解和接受,但是以保障勞動者生存需要而設立的國家法定的福利項目,削減的空間就有限了。

4.績效考核周期和范圍有很大調整

不可否認,有些企業是想通過這些苛刻的考核標準借機隱性裁員,但更多的還是希望以此促進企業健康發展。在81.4%的參查企業不能順利實現業績指標的情況下,有75%的企業調整績效考核的周期和范圍以加強考核,主要用在獎金分配上,然后是崗位調動、職位晉升和薪酬調整上,有18.6%的企業用于裁員和辭退上。大部分企業在績效考核的周期和范圍上都有大的調整,只有25%的企業非常樂觀地沒有調整績效考核周期和范圍,這與信心十足地認為金融危機的影響已經過去的企業(26%)比較吻合。

5.晉升縮減

數據顯示,51.9%的企業對晉升規模進行了剛性縮減,其中對高層晉升的縮減就占了37.1%。我們可以看出,金融危機對高層的影響遠比中層和專業層大很多。

晉升一般伴隨著薪資增長,晉升漲薪水平是普通薪酬調整的2倍左右。因此金融危機下,縮減晉升是企業“慣用招數”,以有效避免勞動力成本快速增長。

6.培訓凸顯三大特點

有的企業在金融危機的重擊下斷然取消培訓,而有的企業卻認為經濟衰退期間進行培訓是自我儲備的最佳時期,有助于提升員工士氣,物超所值。與08年相比,沒有改變原有培訓投入的居多61.1%,其次是減少培訓預算23.3%。當然也有6.7%的企業增加了培訓預算,他們希望利用危機時期企業相對“寬裕”的內部管理時間,加強員工能力培養,為即將到來的經濟復蘇做好人才能力儲備。

調查結果凸顯了嚴格篩選受訓人員、有意識地削減培訓時間和更多地組織內部培訓的三大特點,充分利用公司內部資源,加強團隊建設,開展內部的培訓和交流,減少培訓成本的同時,還有利于提高人員素質和工作效率。由于測試樣本中外資企業的比例相對較小(21%),且東莞企業多是中小規模的民營企業,所以控制海外培訓計劃方面并不顯著。

7.員工離職率飆升,勞資關系緊張

行業的不景氣,在一定程度上降低了員工的流動性,但是在有效吸引和保留優秀人才方面同時也是一種挑戰。據統計,決策層員工調整幅度最小43.1%,而人員調整幅度最大的非銷售人員莫屬(62.5%),主要是由于銷售工作轉換成本低,且金融危機下各個中小企業都把加強營銷作為首要任務,所以市場上對銷售人員,尤其是優秀的銷售人員的需求旺盛,造就了更多的跳槽機會。

高級管理層員工沒有被削減的比例最大(78.8%),說明了高級管理層的特殊職能:他們的工作具有特殊的不可轉換、不可替代性,削減的話會對企業造成很大的損失,所以企業不會輕易“請出”這部分人員。

勞資糾紛方面,09年與08年相比持平的企業占50.7%,而增加的竟占33%,說明金融危機在一定程度上也帶給企業勞資關系緊張的局面。但也企業一個嚴重的警告:危機面前,企業理應更自覺地堅守社會責任,不是投機取巧大肆裁員、強迫休假、拒絕支付加班費、拖欠工資等手段侵害勞動者權益,而是“倒逼”自己提升競爭力,此外,一旦發生糾紛,企業應及時化解勞資矛盾,做到把事件的影響力和負面效應降低到最小的程度,維護社會的和諧穩定。

三、調查結果對人力資源管理的啟示

金融危機對東莞企業人力資源影響研究的調查結果,對其他區域的企業也具有一定的應用價值和參考價值。我們提出以下啟示:

1.完善溝通機制,實施員工參與決策。

金融危機下,全方位地減少人力資本的投入,裁員降薪、取消旅游團隊活動、取消培訓和晉升、延長工作時間這些短視行為所帶來的潛在后果是“員工關系緊張、積極性不高、離職率增加”,企業凝聚力正面臨巨大的沖擊和挑戰。最近鬧得沸沸揚揚的深圳富士康員工連續跳樓事件,折射出了內部溝通機制不完善、員工關系緊張和工作壓力大的事實。當工作機械乏味、工作環境惡劣以及加班加點成為亙古不變的信條時,員工無疑被視為會說話的機器。員工產生不滿意所擁有的唯一選擇權就是辭職換其他工作(Kaufman,2001),或不堪重負選擇自殺來逃避。而企業的明智之舉是實行廠務公開,員工參與決策。企業把目前出現困難講清楚,使員工對企業裁員減薪、加班加點等應“機”措施正確、理性的對待。同時,員工把薪酬、培訓、晉升等問題反饋給組織,組織給予關注和支持。這不僅是個溝通的過程,也是心理契約重新解釋和修正的過程,員工積極性得到發揮,并得到組織認可,企業則更易群策群力渡過難關。

2.建立和諧的勞資關系。

勞資關系是企業和員工的紐帶,和諧的勞資關系有利于增強企業的凝聚力,是企業長足發展的法寶。由于勞資雙方客觀利益差異的存在,以及雇傭關系的性質、勞動合同的違背、心理契約的不履行、勞動力市場供過于求的現實,使得勞資沖突具有普遍性。一項調查表明,贏利性組織中,沖突對組織決策不利,而且高沖突的決策往往導致低的質量(Rahim,1992)。該調查暗示,營利性組織中的管理人員可能會否認沖突的存在,并采取回避、抑制或妥協的方法來解決。

在“付出與報酬之間的動態博弈”中,廣東佛山本田汽車的工人們從5月17日起開始自發進行罷工要求加薪,經過數輪談判工人們拒絕復工。由于工會的缺位,使勞資博弈的過程充滿了不確定性和風險。政府、地方總工會介入勞資糾紛進行調解,目前佛山本田公司部分工序已恢復生產,本田承諾為中國工人加薪24%。此罷工事件中反映了工會缺位、政府不中立態度以及法律的不完善,但是中國產業工人在勞資博弈中顯現了巨大的力量,成為我國產業行動的新起點。本田罷工為全國企業敲響了警鐘——不得不正視產業行動的影響力,構建和諧的勞資關系勢在必行。

四、小結

有遠見的企業會在危機的浪潮中,苦練內功,優化流程、精簡繁雜機構,提高客戶滿意度,走創新之路,儲備能量,注重長期可持續發展,而不是一味地減少各項成本、壓榨工人。伴隨降薪、停止晉升等相關人力資源政策的出臺,員工抱怨在所難免,關鍵在于如何做好政策出臺之后的員工溝通工作,做到信息溝通的及時性、透明性,實施員工參與決策。當引發勞資爭議、勞資糾紛事件時,企業應積極協商控制事態的惡化,而不是一味地解雇“帶頭人”打壓勞動者權利,畢竟構建和諧的勞資關系才是重中之重,因為“愉快的雇員帶來對企業忠誠的態度”,雇員的滿意度與工作質量密切相關(Mardeen,1996)。

參考文獻:

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第四篇：金融危機背景下(研究依據)

金融危機背景下

返鄉農民工職業技能培訓問題研究

一、課題研究背景

1、世界金融危機導致大批農民工返鄉。2008年下半年以來，世界金融危機波及全球，我國經濟發展遇到了嚴重困難和嚴峻挑戰，出口產品受到了一定的影響，企業倒閉、減產、停產導致大批就業崗位流失，有相當一部分的農民工失去了就業崗位，不少農民工被迫返鄉，中央農村工作領導小組辦公室主任陳錫文在國新辦舉行的新聞發布會上說，我國1.3億外出農民工中，大約有2000萬人由于金融危機的影響失去工作或者還沒有找到工作而返鄉，占外出就業農民工總數的15.3%。加上每年新加入到外出打工隊伍的農民，2009年共有2500萬農民就業面臨很大壓力，就業問題日益嚴峻。大批農民工返鄉，帶來了諸多社會問題，從中央到地方都把妥善安排返鄉農民工工作作為一項重要工作內容。

2、農民工返鄉明顯受地域、行業以及自身素質狀況的影響。大量統計資料表明，農民工返鄉明顯受地域、行業以及自身素質狀況的影響。從地域看，在南方務工回來的較多。如莒縣，輸出的13萬務工人員，主要分布在珠三角、長三角、京津地區，其中50％以上在珠三角和長三角。由于這兩個地區受國際金融危機影響時間早、程度深，因此近期從南方省市返回的農民工數量較多。我們走訪的返鄉農民工多數由南方返回。從行業看，返鄉農民工在電子、汽車、機械制造、建筑等行業的比較多。五蓮縣從省外返鄉的17名農民工中，有14人分布在以上行業。日照市東港區冀莊村，有150多名農民在建筑行業打工，有90多人返鄉。與此相反，五蓮縣的家政服務在北京和天津信譽好、影響大、人數多，一直供不應求，很少有人返鄉。另外，文化水平、勞動技能、業務專長等自身素質高低，也是影響農民工返鄉的重要因素。莒縣有3名農民盡管當時暫時返鄉，但由于他們都是職業中專畢業，分別掌握一定技能，企業并未與他們解除勞動合同，每月還支付一定的生活費，返鄉屬于放假性質。

3、返鄉農民工再就業面臨許多困難。走訪中一些返鄉農民工向我們反映，回來后想在當地找點活干或者干點小買賣，但卻面臨活難找、事難干等諸多困難。我們在莒縣走訪的20名返鄉農民中，僅有5人在當地又找到臨時性零工，其余全部在家，再就業的壓力非常大。莒縣農民王保穩反映，返鄉后聽說縣里一個企業要在當地建冷庫，自己想養肉鴨，但一缺信息、二缺技術、三缺啟動資金，不知從何入手。

4、返鄉農民工職業技能培訓存在諸多問題。2009年2月，國務院出臺了《關于做好當前經濟形勢下就業工作的通知》【國發〔2009〕4號】，通知要求各地，緊密結合實施擴大內需促進經濟增長的措施，千方百計擴大就業。各地政府采取各種措施，促進返鄉農民工再就業。并把返鄉農民工培訓作為政府促進就業創業和經濟社會發展的一個工作重點，開展各種形式的職業技能培訓，幫助更多的勞動者提高職業技能，增加就業創業的機會，保持社會穩定。但是，目前社會上開展的各類培訓農民工職業技能培訓，存在著諸多問題，突出表現在培訓內容針對性不強、資金投入不足、培訓主體不明確、培訓效果不明顯等等，這都直接影響了返鄉農民工職業技能培訓的實際效果。

二、理論依據

1、國家和地方政府近年來出臺的關于農民工培訓的有關政策

農民工職業技能培訓是農民工人力資本投資和積累的重要途徑，它對于提升農民工的勞動技能，增強農民工的職業適應性，改善農民工的就業部門和工種崗位，增加農民工收入和提高城市適應能力具有極其重要的意義。因此，農民工的職業技能培訓日益受到政府的重視。最近幾年，政府連續出臺了一系列的有關農民工培訓的文件和政策。2003年9月9日，農業部、勞動保障部、教育部、科技部、建設部和財政部六部委聯合制定了《2003－2010年全國農民工培訓規劃》，2004年黨中央出臺了l號文件《黨中央、國務院關于促進農民增加收入若干問題的意見》，農業部、勞動和社會保障部等五部委自2004年起共同組織實施了農村勞動力轉移培訓的“陽光工程”，2006年3月27日國務院公布了《國務院關于解決農民工若干問題的意見》，2007年農科教又印發了[2007]l號文件《關于做好2007年農村勞動力轉移培訓陽光工程實施工作的通知》，2010年1月21日，又出臺了《關于進一步做好農民工培 訓工作的指導意見》【國辦發〔2010〕11號】。同時，各級地方政府也紛紛制定了當地的農民工培訓計劃和措施。

2、學界對于農民工培訓的研究成果和主要觀點

從國內理論研究來看，總結梳理主要有三個方面成果：一是關于返鄉農民工職業技能培訓的重要性有了統一的認識，專家學者普遍認為加強返鄉農民工職業技能培訓對于解決就業、增加農民收入、保持社會穩定及促進社會主義新農村建設都具有重大意義；二是普遍認為返鄉農民工職業技能培訓還存在著政策不夠完善、資金投入不足、培訓方式單一等諸多問題；三是對于加強返鄉農民工職業技能培訓，從不同的方面提出了一些對策建議。但是，以上成果僅限于一般意義上的研究，對金融危機背景下返鄉農民工職業技能培訓問題的專門研究基本上是從2008年10月以后開始的，到去年底對這一問題的社會關注度驟然提升，很多農民問題專家和職業教育專家開始注意這個問題，所以較成熟的研究成果還比較少。

3、國外、省在農民工培訓方面取得的實踐經驗

從國外來看，英國、美國、韓國、日本等國很早就開始了對農民職業技能培訓問題的研究，無論在理論研究還是在實踐操作上都有自己的特色。如英國政府非常重視對農民的培訓教育，在英國唯一能得到政府資助的產業培訓就是農業，在法規方面對獲得職業資格證書的農民給予諸多的優惠待遇；美國通過頒布系列法案，建立和完善了美國農業科教體系；日本建立了一套任務明確、職責清晰的農業技術普及與培訓機制。韓國政府注重農業人力資源開發，重視農民成人教育，對農民的選拔、培養和扶持都有較科學、系統和長效的改革嘗試等。其中許多東西都值得我們學習借鑒。

從國內實踐層面來看，從2008年下半年以來，隨著金融危機對經濟影響的不斷加劇，大批農民工失業返鄉，成為比較突出的社會問題。針對這一形勢，中央和地方政府出臺了一些政策措施，把返鄉農民工職業技能培訓、促進返鄉農民工就業作為重點工作來抓。國務院辦公廳于2008年12月下發了《關于切實做好當前農民工工作的通知》，強調要“加大農民工技能培訓和職業教育”，有些地方政府也相繼出臺一系列相關政策措施，加大農民工職業技能培訓的工作力度，促進農民工再就業，在實踐中取得了一定成效。

三、研究目標

通過調查分析返鄉農民工情況，了解農民工職業技能培訓的現狀，研究提出農民工技能培訓的科學模式。分為投入機制研究、培訓主體研究、培訓方式研究、培訓效果指標體系研究以及創業培訓研究幾個具體目標。

四、研究的主要內容和方法

1、主要內容

（1）研究金融危機背景下返鄉農民工情況、特點。

（2）研究金融危機背景下返鄉農民工技能培訓的現狀和存在的突出問題。（3）研究提出金融危機背景下返鄉農民工技能培訓的對策性建議。

2、主要研究方法

（1）文獻研究法。以國務院有關農民工培訓的文件精神為指導，廣泛吸納國內農民工培訓的理論和實踐成果，結合山東省的實際開展課題研究。同時利用曲阜師范大學和日照職業技術學院圖書館、網絡媒體資源，查閱有關研究成果，全面了解返鄉農民工職業技能培訓方面的研究進展情況，做好基礎理論的準備工作。

（2）調研法。一是走訪有代表性的縣涉農部門，了解返鄉農民工就業、培訓情況，了解當地農民工職業技能培訓的現狀及存在問題；二是走訪返鄉農民工較多地市，了解返鄉農民工的就業情況及培訓要求；三是了解破產倒閉的企業都集中的行業和崗位，有針對性的開展培訓；

（3）案例研究法。選擇開展返鄉農民工職業技能培訓工作的典型案例，進行分析、論證，形成具有可操作性的措施建議，為做好開展返鄉農民工職業技能培訓工作提供參考。

五、研究步驟

1、課題準備階段（2009年3月—5月）：根據課題指南結合實際情況進行選題論證；成立課題研究小組；搜集整理關于農民工職業技能培訓的有關資料，形成課題論證報告，完成申報工作。由主持人負責。

2、資料收集階段（2009年6月-8月）：分解子課題研究任務，制定詳細的研究方案，全面收集有關文獻資料，搞好資料的整理分類，由課題組成員共同負責；

3、情況調研階段（2009年9月-12月）項目組各成員根據分工，到涉農部門和有代表性的區域進行專題調研，掌握返鄉農民工返鄉后就業和培訓的情況、存在困難，綜合分析調研資料，鎖定存在的突出問題，深入研究對策性建議，完成階段總結報告。由課題組成員共同負責。

4、報告撰寫階段（2010年1月—3月），匯總各方面情況，按照成員的專業特長分工負責起草工作，形成研究報告，并向涉農部門和有關人員征求意見建議，進一步充實完善，最后由主持人終審定稿。

5、結題鑒定階段（2010年4月）：撰寫結題報告，申請鑒定驗收。由主持人負責。

第五篇：淺談金融危機對企業的影響（范文）

淺談金融危機對企業的影響.txt年輕的時候拍下許多照片，擺在客廳給別人看;等到老了，才明白照片事拍給自己看的。當大部分的人都在關注你飛得高不高時，只有少部分人關心你飛得累不累，這就是友情！淺談金融危機對企業的影響

博銳管理在線 2009年6月29日 作者：張鈴

金融危機是什么？金融危機又稱金融風暴，是指一個國家或幾個國家與地區的全部或大部分金融指標(如：短期利率、貨幣資產、證券、房地產、土地(價格)、商業破產數和金融機構倒閉數)的急劇、短暫和超周期的惡化。金融危機可以分為貨幣危機、債務危機、銀行危機等類型。此次的金融危機是系統性金融危機，次貸也只是美國這棵金融大樹上的一個分枝，它的斷裂沒有得到及時處理，導致整棵大樹幾乎全面倒塌，整棵大樹的倒塌又導致全球性的金融災難。

金融危機的根源

雷曼兄弟申請破產保護、美林“委身”美銀、AIG告急等一系列突如其來的“變故”使得世界各國都為美國金融危機而震驚。加上之前垮下的貝爾斯登，曾經的華爾街五大投行已經去之有三。華爾街對金融衍生產品的“濫用”及美國的貨幣政策終于導致了這次金融危機的爆發。更為糟糕的是這場源自美國的金融危機正在向實體經濟蔓延，而且極有可能演變成全球性的經濟危機。

金融危機對企業的影響

本文發表于博銳管理在線||16

既然是影響，就肯定有正面的，也有負面的。此次的金融危機表面上險象叢生，實際上有利于行業洗牌、優勝劣汰，企業發展機會多。因此，我們必須辯證地看這個影響的問題。金融危機對國內企業及市場既有不利的影響，也創造了一些新的機會。

第一，負面影響：市場疲軟，發展放緩。

基于全球金融危機的影響而帶來的制造業成本的不斷上升，加之當前全球金融形勢悲觀，包括調味品產業在內的各大產業都在削減成本應對壓力。

一、金融市場疲軟帶來的融資方面的影響。筆者個人認為金融風暴對中國的沖擊可能不會太大。因為中國的金融系統還沒有與世界接軌，貨幣還沒實現可自由兌換，中國的決策者對于購買外國資產一直持非常謹慎的態度。但是，沖擊不大，影響還是存在的，作為企業融資的集中陣營——銀行，在此次的危機影響下，呈現銀根緊縮的狀態，在一定程度上地影響了企業的融資。據悉，2008年6月以來廠商普遍感到融資環境逐漸惡化。銀行不僅提高了融

資標準和成本，而且融資額度也隨之降低不少。

融資困難具體地對企業造成以下2個方面的影響：

1、對外的影響，對產品的市場推廣、新產品開發、企業的品牌宣傳上帶來了影響。最近，五谷道場宣布破產了，雖然很大的原因上是由于該企業本身的擴張太快而導致了資不抵債，但是，據行業相關專業人士稱，該企業只是需要1億的資金周轉就能轉敗為勝，可見，融資對于企業特別是中小企業的重要性。

2、對內的影響，對員工的薪資及福利都帶來了深刻的影響。最近一段時間由于金融危機引發的企業裁員風潮很是旺盛。幾周之前，一份列舉了22家跨國企業、40家國內大中型企業、116家國內中小型企業的“大裁員第一波”企業名單，正通過各大公司的企業郵箱在上海、北京、深圳等地的白領中傳播。同時，一個標題為“金融危機十項注意”的帖子也在網上盛傳。雖然之后一些“榜上有名”的企業紛紛出來辟謠，網絡調查也顯示文章中所列舉的事實有夸大的成分，然而目前我們不得不承認的就是，的確這一股裁員的風暴開始向著中國的一些企業席卷過來。總之，影響可能不大，但是，由于資金帶來的由表及里的影響還是深深地刺痛著企業家們。

二、外國實體經濟帶來的外貿業務方面的影響。金融危機將使歐美發達國家增長大幅放緩，有些國家甚至出現負增長。在這種形勢下，對中國商品的進口需求會大幅度萎縮，這對于對外貿依存度很高的中國來說，貿易順差增幅放緩甚至負增長。但同時，由于中國產品價格較低，在國外大部分是低價產品，在金融危機的今天，歐美民眾在節衣縮食的同時，必將更加青睞來自中國的低價產品。所以，金融危機對我國貿易影響將是一個逐步以及緩慢的過程。

面對這種情況，我國企業在穩定國際市場的同時，應逐步開拓國內市場，最大程度地降低金融危機對企業的不良影響。

近期國家施行了降低利率、減少稅收、實行農村土地改革以及醫療改革等政策。而這些政策很大程度上能夠增加居民的消費能力，這對于開拓國內市場的企業來說將是一個非常大的利好。

三、消費者的收入及心理帶來的產品銷量方面的影響。在愈演愈烈的金融危機下，原材料成本上升，物價也隨之上升，收入降低的消費者的購買能力也大大地下降了。金融危機還將會影響受眾心理，任何企業依靠的都是消費者，金融危機下，消費者會考慮縮減一些消費開支，并控制消費欲望，因此，消費者對于新產品的信息敏感度和關注度會下降，因而影響企業產品的銷售及企業新產品的開發速度，導致了企業生產力的下降，嚴重阻礙了企業的生存和發展。

四、全球市場發展速度的放緩帶來的影響。金融危機影響全球企業及市場發展速度的放緩，在總體上造成市場需求的下降，中國廠商同樣會受到這樣趨勢的影響，未來市場的增長潛力會有所下滑。

五、企業家信心方面帶來的投資規模的影響。目前中國政府和企業家們對中國未來經濟的穩定還是持較為樂觀的態度。不過，在國際經濟的低迷情勢下，企業家的信心會受到影響，因為小心花錢總是沒錯的。信心受到影響的他們是否還會增加投資？而這樣的猶豫也將影響到整個行業的現金流？這是一個需要深刻思考的問題。

總而言之，從近期來看，兩個方面的影響我們還是不容忽視的。首先，金融危機使得中國調味品行業的投資減少，直接導致調味品行業的企業開發新產品的速度減緩；其次，金融危機延緩了調味品生產企業的設備廠商的技術研發和設備生產。而這兩個方面，是決定了我們行業發展的重要因素。

第二，正面影響：潛在商機帶來行業洗牌。

挑戰與機遇向來并存，這是不容置疑的。雖然目前全球經濟不景氣，資本市場低迷，但國內市場依然保持著旺盛的需求。從整個行業到個體商戶，調味品行業都是機遇和風險并存。下面，讓我們分析一下此次危機帶來的機遇。

一、國際市場帶來的潛在商機提升相對競爭力。

1、金融危機使得歐美市場的運營商面臨較大的資金壓力，在產品升級、終端定制等等一系列建設方面，都會更多的考慮壓縮成本，保持企業穩定的策略。而在這樣的狀態下，國內企業在產品、服務方面相對價格更低，且技術質量又差距不大的情況，使得中國更多的企業會成為國際運營商，尤其是尚未進入的美國市場運營商的潛在合作伙伴。

2、海外企業在金融危機的影響，同樣會出現資金緊張、收入下滑等多種不利情況。而在國內社會經濟保持穩定的情況下，恒順、王致和、李錦記等國內廠商所面臨的壓力還是相對較小的，這也在一定程度上提升了國內制造廠商的相對競爭力。

3、國際企業在后方不穩定的情況下，會在一定程度上放緩向中國市場的大舉進入，這也給國內廠商創造了更多的機會。尤其在運營商、市場競爭啟動的關鍵階段，也會給國內廠商帶來更多的機會。

二、行業并購會加劇。調味品行業將會出現分水嶺，強者會更強，弱者會消失。對于那些擁有壟斷資源優勢，以及有品牌和資源的調味品大公司將會更加受到青睞，而那些只掌握少數資源及市場份額較少的中小公司，以及正在謀劃融資來維持現狀的中小公司可能面臨倒閉，如果部分表現不好的調味品公司缺乏足夠的現金流無法度過寒冬，那么行業將遵循市場優勝劣汰的基本規則，表現好的公司并購表現不好的公司將是不可阻擋的潮流，這將會提高調味品行業的市場集中度和競爭門檻。

三、行業洗牌再度襲來。在投資需求放緩，企業增長面臨較大壓力時，企業或改變依賴資源投資擴張模式轉向利用新技術來提高生產效率，這在一定程度上或激發企業對產品技術的需求，在一定程度上達到行業內洗牌的效果

四、國家政策支持。中小企業的發展很大程度上需要依靠外力，外力部分政府應該承擔起責任，無論是國外還是國內，中小企業發展往往需要政府的相應政策，否則中小企業跟大企業競爭起來非常被動。近期，在金融危機的影響下，國家出臺的各種扶持政策，刺激消費者的消費，給中小企業帶來更多的發展機會。