第一篇：企業轉型對人才隊伍需求分析與研究

企業轉型對人才隊伍需求分析與研究

徐州礦務集團供電處隸屬于徐州礦務集團有限公司，服務于徐礦集團各廠礦的用電管理和設備維護。煤炭屬于不可再生資源，煤炭企業是典型的不可再生資源型企業。隨著2008年起新河礦，臥牛礦等6座礦井的關閉破產，全集團公司的用電量也在逐年的大幅度減少，對于過去一直以電費差價和設備維護費為主要經營收入的供電處來說，就相當于節流了收入的來源。為了不至于在以后的發展中沒有市場，沒有競爭優勢，職工收入降低，企業必須面臨轉型發展，打破過去吃大鍋飯的局面，需要我們走去，開拓新的收入來源。

企業的轉型發展是一個系統工程，必須要有一個良好的人才隊伍作為轉型的基礎保障。以下從幾點對企業轉型發展中，人才隊伍的需求做簡要的分析和探討：

第一，企業轉型走出去，必須要以技術優勢為基礎。作為煤礦企業下屬的供電維護部門，首先我們在煤礦供電這方面比別人要有一定的優勢，對煤礦供電的要求也更加熟悉。所以，我們的技術人才隊伍要立足于本質，不斷提高自身在煤礦供電線路架設，一、二次設備安裝、調試，及繼電保護裝置的年檢試驗的技術全面性。再者，我們的人才隊伍需要不斷的去充實自己的專業知識水平。由于過去我們的大鍋飯機制，使得很多同志都養成了懶散的習慣，不再去對新工藝，新技術加以學習和研究，使得我們在一定層次上和國家電網公司存在一定的差距，特別是在高電壓等級施工方面，我們的技術和工藝已經滿

足不了現在超高壓電網的施工。所以，企業轉型成功必須要以自身的專業技術知識過硬為基礎保證。

第二，要積極創造人才隊伍管理的長效機制。一是創建尊重知識、尊重人才的成長機制；二是創造公平、公開、公正的選拔機制；三是創建立足當前、著眼未來的培養機制，通過培訓使職工清楚自己崗位的職責，更好地規范自己的行為；四是創建“崗位靠業績、收入憑貢獻”的考核機制。通過完善激勵機制進行薪酬體系的重新設計，特別是對于轉型業務一定要有新的激勵機制，要將員工的職業生涯管理與升遷變動制度結合起來，通過對知識型員工的分權與授權機制來充分調動他們拓展新市場的積極性，并且進一步完善對知識型員工的約束機制，建立科學合理的績效考核和以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系，積極探索和嘗試企業內部的競爭與淘汰機制，使競爭上崗和有效退出成為企業的一種經常行為。

第三，要堅持人才的標準，其標準是品德、知識、能力和業績。品德決定職工的工作態度，知識決定職工的學習能力，能力決定職工的崗位適應度，業績決定職工的貢獻價值。

第四，加強對人才隊伍有效管理的研究。企業在轉型過程中，要充分認識到提高工作效率的關鍵是強化責任心，讓每位職工對所作的貢獻能夠自我評估，要在機制上保證每位職工務其正業，并且他們最恰當的工作崗位，讓他們的執行力達到最大化。

企業進行轉型，既對人才提出很高的要求，又對人才提出更大挑戰，更是為人才提供了良好的發展機遇，除了以上人才標準以外，在轉型過程中對人才還提出了新的要求：一是把工作看成事業，要充滿激情地去工作，只有這樣才能把工作做好、做到位、做出高水平。二是工作中要處理各種矛盾和問題，要學會“求同存異”與“和而不同”，要堅持大問題講原則，小問題講友誼和換位思考，要有廣闊的胸懷，學會寬容和適應。三是加強身體素質訓練，培養健康的心態，只有強健體魄，才能有健康的心態去面對工作上的許多問題，從正確的角度去分析和解決問題。特別是對于企業高級管理者來講，要學會處理好工作、事業、家庭和休息之間的關系，充分認識到自己的身體不僅屬于自己，更屬于企業和社會，同時還屬于家庭，只有這樣才能更好地、全心全意地把工作做好。

第二篇：廣播電視人才隊伍狀況與需求分析

廣播電視人才隊伍狀況與需求分析

國家廣電總局發展研究中心 方德運

2007年06月21日08:32 來源：人民網－中華新聞報

人是廣播電視生產力中最重要、最活躍的因素。人才資源是第一資源，是推動廣播電視事業、產業發展和提升廣播電視核心競爭力的第一推動力。隨著廣播電視事業產業的快速發展以及高新技術在廣播電視領域中的廣泛應用，廣播電視業對人才需求將呈現結構性的變化，廣播電視經營管理人才等將成為廣播電視行業人才市場需求的重點之一。

中國廣播電視業發展和隊伍現狀

截至2006年底，中國（不包含香港、澳門和臺灣地區，下同）共有廣播電視播出機構2498座，其中廣播電臺267座、電視臺296座、廣播電視臺1935座。全國廣播電視人口綜合覆蓋率分別達到95.04%和96.23%，覆蓋人口均在12億人以上；全國電視機、收音機的社會擁有量分別達到4億和5億臺。

2006年全年廣播電視行業總收入首次突破1000億元，達到1099億元，比上一年增加18％。2006年廣播電視行業實現增加值589億元，其中事業單位414億元，企業單位175億元。全國廣播電視總收入基本構成情況是：中央級190億元、省級460億元、地市級274億元、縣級175億元，分別占全國廣電總收入的17％、42％、25％、16％。廣播電視收入結構表現為中央級、省級、地（市）級的收入增長主要來自于廣告創收收入，縣（市）級的收入增長主要來自于有線電視收視費收入。

截至2006年底，全國廣播電視從業人員62.4萬多人。在學歷構成上，研究生以上學歷人員9200多人，占1.5%；大學本專科學歷人員36.07萬人，占57.8%；高中及以下學歷（含中專）人員25.44萬人，占40.7%。以上數據表明，目前中國廣播電視從業人員中大學本專科人數比例比較適中，但高中及以下學歷人員（含中專）仍偏高，研究生以上學歷人員所占比例過小。這種學歷構成與知識密集和智力密集型的廣播電視業對人才需求很不相適應。

在崗位構成上，管理人員9.3萬人，占15%；專業技術人員29.9萬人，占總數的47.8%；其他23.2萬人，占37.2%。其中在專業技術人員隊伍中，采編人員10.8萬人，占專業技術人員的36％；播音員、主持人2.24萬人，占7.5%；科研、工程技術人員11.67萬人，占39.1%；其他包括藝術類、經濟會計統計人員等5.2萬人，占17.4%。以上數據顯示，目前中國廣播電視偏重事業發展，而相應的由于經營管理人員比例偏低，表明在廣電產業發展方面還偏弱。

中國廣播電視業發展趨勢判斷

中國廣播電視業正處在從模擬技術向數字轉換、從傳統傳媒向現代傳媒轉變、從計劃事業型向事業產業型轉型的關鍵時期。這對于中國廣播電視業來說，既是歷史機遇期，又是嚴峻的挑戰。

首先，廣播電視數字化將貫穿在今后5～10年廣電發展進程中。“十五”期間是中國廣播影視數字化的準備和啟動階段，“十一五”時期則是中國廣播影視業向數字化全面過渡、實現跨越式發展的新階段。(1)在節目制播數字化方面，全國80%的電臺、電視臺到2006年底已經實現了臺內節目制播的數字化；(2)在網絡傳輸數字化方面，城市有線電視數字化從局部試點開始向全國大中城市全面推開。截至2006年底，全國已有25個大中城市實現整體轉換，并初步建立了有線數字電視技術新體系；(3)在存儲數字化方面，如中央電視臺目前擁有200個注錄終端的數字化工場，具備了每年可完成10萬小時的影像資料的數字化生產能力；(4)在終端接收數字化方面，截至2006年底全國擁有數字電視用戶1266萬戶，占全國有線電視用戶的9％。從以上各項發展的具體情況來看，廣播電視數字化還需要經歷較長一段時間，數字化帶來的產業發展空間較大，因此對人才的需求也將會是十分巨大的。

其次，廣播電視產業結構調整將會推動廣播電視產業健康、可持續發展。廣播電視產業不同于一般性產業，它是以內容為核心、以技術為支撐的產業。從發展現狀來看，廣電產業的核心層主要包括廣告、廣電網絡傳輸，而節目內容、廣電服務等邊緣化明顯。《國家“十一五”文化發展綱要》提出，大力“發展影視內容產業，提升電視劇、非新聞類電視節目和電影、動畫片的生產能力，擴大影視制作、發行、播映和后產品開發，增加數量，提高質量”。面對新形勢新任務，未來幾年將加快推進廣電產業的結構性調整，切實推進除新聞類節目的制播體制改革，把節目內容產業做強做大，加大創新力度，塑造和樹立品牌，促使內容產業等成為廣播電視業的核心產業。

第三，視聽新媒體業務的開展，將會成為廣電產業新的經濟增長點。隨著數字技術、網絡技術等新興技術的應用和普及，網絡電視、IP電視、移動電視、手機電視等新媒體業務將會得到迅猛發展；同時，消費者的多樣化、個性化的視聽消費欲求將會在一定程度上得到滿足。因此，新媒體業務新的產業運作方式、贏利模式、營銷手段和用人機制等，將是傳統廣電媒體所不具備的，因此在未來5～10年內，中國視聽新媒體產業將會成倍增長，勢必成為廣電業新的經濟增長點，并會給社會增加許多新的就業崗位。

第四，跨媒體、跨區域的資源整合、業務合作、戰略聯盟將是中國廣電業發展的必然趨勢。傳統“塊塊”運作的、以行政區劃為界限形成的廣電媒體，在網絡發達的今天顯得像一座座“孤島”，它原有傳遞信息、宣傳教化的功能日漸弱化。面對這種不利局面，一些廣電媒體開始著手尋求業務合作、戰略聯盟，打破用簡單行政區劃手段獲取資源、信息方式的傳統局面，建立以原有電臺、電視臺為核心，信息資源采集中心遍布全國各地甚至走向世界的電臺網或電視網。在未來的5～10年中，中國將會出現一些跨地區、跨媒體的綜合性廣電傳媒集團。

廣播電視業人才發展規模及需求結構分析

隨著廣播影視數字技術、網絡技術以及視聽新媒體業務的快速發展，加快建設一支規模適宜、素質優良、結構合理、分布均衡的人才隊伍顯得尤為重要。1980年，中國廣播電視從業人員為22萬人，到2006年廣播電視從業人員增至62萬多人。

圖1 2000年～2006年中國廣播電視從業人員情況圖

從相關統計結果看，在1980年至2006年間，廣播電視從業人員隊伍規模以年均6.7%的幅度增長。考慮到社會經濟發展、技術發展、人才供給以及廣播電視體制改革、產業結構調整等多種因素，綜合測算出廣播電視從業人員增長幅度約為4％。按照這一增長幅度，預計到“十一五”末，2010年我國廣播電視從業人員隊伍總量將達到72萬人左右，比2006年增長10萬人左右；到2015年，將達到88萬人的總量目標，將在2006年基礎上增加26萬人左右。

從中國廣播電視業發展趨勢來看，未來廣電人才市場需求結構呈現的特點主要有四個方面：

（1）以注重傳統的專業技術隊伍向掌握廣電科技發展新技術的高層次人才轉變。傳統廣電媒體的主要任務就是采、編、播、控。對廣電人才的要求是：政治高、紀律強、業務精，就能滿足傳統廣電媒體宣傳業務的需求。因此，民間流傳著“一流人才進報業，二流人才進電臺，三流人才在電視臺”的說法，也印證了廣電行業進人門檻較低的普遍現象。但廣播電視數字化帶來的是廣播電視制作、傳輸、播出、監測、監管等方面的技術革命，因此數字化也正改變著廣播電視業現有人才結構。當前，那些能掌握廣電科技發展新技術如數字技術、網絡技術、衛星技術等高層次人才缺口巨大，此類人才在今后將會有旺盛的需求。

（2）以注重專業技術型隊伍向創新型、專業交叉型、學科綜合型人才隊伍轉變。《國家“十一五”時期文化發展規劃綱要》明確提出，“抓好文化創新能力建設，以內容創新為核心，著力培育創新主體，加速科技與文化的融合，提高中國文化自主創新能力，取得一批具有重大影響的文化創新成果”。廣播電視產業作為文化產業的重要組成部分之一，其內容創新、廣播電視藝術創新以及廣播電視技術創新等已經成為今后發展的著力點，相應的創新性廣電產品、服務將會有大量的創新型、綜合型的人才需求。

（3）以注重傳統宣傳隊伍向既懂宣傳業務又懂傳媒經營、管理的知識復合型人才隊伍轉變。隨著現代廣電產業的發展，傳統廣電人才隊伍在市場意識、營銷觀念、經營能力、管理水平等方面已經出現明顯的不適應，因此在某種程度上大大阻礙了廣電產業的快速發展。為適應新形勢發展的需要，一些廣電單位開始著手挖掘、培養一批廣播影視改革發展急需的戰略規劃、資本運作、版權管理、科技管理、項目管理等知識復合型經營管理人才。這一類人才在未來5～10年將會成為廣電人才市場需求的重點，并且在人才數量上會有較大的增加，從而在根本上改變廣電現有人才結構。

（4）以注重本土化隊伍培養向懂傳播、會管理、精通外語的外向型、國際化人才隊伍的轉變。隨著網絡技術、衛星技術的發展，廣播電視業開始轉向跨行政區域、跨媒體經營，有的甚至開始走出國門。因此傳統本土化的人才隊伍已經很難滿足廣播電視業走出去發展的需要，一些懂傳播業務、會經營管理以及精通外語的優秀人才成為廣電人才市場需求重點之一。

相關鏈接：

國家廣電總局《廣播影視“十一五”人才規劃綱要》節錄：

廣播影視人才隊伍建設的目標和任務

大力實施廣播影視人才戰略，建設一支規模適宜、素質優良、結構合理、分布均衡的人才隊伍，為廣播影視改革發展提供堅強的思想政治保證、人才保證和智力支持。采取切實措施，培養新聞宣傳、文藝創作、經營管理、科技創新等方面的拔尖人才。通過多種形式吸納培養造就一批既懂經營和管理，又懂宣傳和技術，既有豐富工作經驗，又有創新能力的復合型人才。加快培養具有影響力的名編輯記者、播音員主持人、導演演員，站在信息、數字技術前端具有自主創新能力的科技人才，各類高技能人才和實用人才。

加快培養一批高水平領軍人才

實施專業技術人才培養工程和知識更新工程，在關系廣播影視改革發展的一些重要領域，以提高創新能力和更新知識為主要目的，開展大規模繼續教育，進一步健全廣播影視專業技術人才繼續教育體系。加快高層次專業技術人才崗位鍛煉成長，培養造就一批堅持正確導向，深入實際、深入生活、深入群眾，具有廣泛影響力和輿論引導力的新聞宣傳和藝術創作人才。實行重大工程技術項目總設計師、總工程師負責制，重大科研項目和課題學科帶頭人責任制，加大高層次專業技術人才的培養力度。進一步破除論資排輩觀念，為優秀青年人才成長創造條件。建立和完善聯系專家制度，掌握一批廣播影視新聞宣傳、文藝創作、經營管理、科技創新、運行維護等領域有一定知名度和社會影響的專家，發揮高層次人才在隊伍建設中的帶動作用。進一步完善職業規范和從業標準，加強對廣播電視編輯記者、播音員主持人，影視劇導演、制片人，廣播電視傳輸業務技術人員等的規范管理。

抓緊培養高技能人才和實用人才

適應廣播影視數字技術、網絡技術發展需要，加快建設數量充足、結構優化、技能精湛的高技能人才隊伍。強化技能人才培養，立足崗位成才，通過開展技術攻關、技能培訓、技能競賽等方式提高技能水平。抓好廣播影視技能人才職業標準制定工作，盡快完善廣播電視機線員、影視動畫制作員等國家職業標準，做好鑒定大綱、題庫建設工作和培訓工作。加強職業鑒定考評員隊伍建設，提高鑒定質量。

加強農村廣播影視隊伍建設

適應農村廣播影視發展需要，結合大力實施新時期廣播電視村村通工程、西新工程、農村電影放映工程等社會主義新農村廣播電視公共服務體系建設，加強對縣、鄉鎮廣播影視人才的培養，加大經費投入，加強人員培訓，建設一支素質高、業務強、樂于奉獻的農村廣播影視人才隊伍。

加快西部地區廣播影視人才資源開發

西部地區廣播影視單位要積極創造良好的用人機制和環境，穩定和用好現有人才，重視人才開發，積極引進急需人才，調整人才布局，加大人才培養力度。進一步加強對西部地區人才工作的支持，在培訓項目、經費上向西部地區尤其是西部少數民族地區傾斜。采取靈活多樣的人才柔性流動措施，鼓勵和支持發達地區人才向西部流動。進一步做好對口支援新疆、西藏及其它邊遠、欠發達地區的工作。在西部地區廣播影視重大工程建設中，將人才隊伍建設作為重要內容，落實措施，保障經費。

第三篇：金融危機下企業對人力資源需求研究

金融危機下企業對人力資源需求研究

摘要：目前全球的經濟形勢正在經歷巨大挑戰。企業對人力資源需求也受到不同程度的沖擊。亞洲金融風暴之后，中國經濟經歷了長達10年的高速增長。習慣于增長模式下的人力資源決策。如何面對突如其來的經濟衰退?企業應當采取何種應對措施，使危機的影響程度降低到可控范圍之內。

關鍵詞：人力資源需求；市場角度金融危機將導致人力資源行業新一輪洗牌

對于國內人力資源來說，如果將《勞動合同法》及其實施條例對行業所起到的促進合法、打擊非法黑中介的規范作用視為行業的第一次洗牌的話，那么國內企業在經濟危機爆發后所暴露出在人力資源管理方面的問題，將是構成國內人力資源行業快速發展的難得機遇，而這種機遇無疑將有利于刺激行業實現新一輪洗牌。經濟危機對企業的影響

正是基于國際金融危機的逐步蔓延擔憂，西方一些國家的實體企業經濟及國內企業也受到不同程度的影響。國內外部分企業處于停產、半停產狀態，國內一些企業相繼或聯合采取了一系列的措施來加強對經濟危機的抵御，以便企業渡過自改革開放以來的第一次直接的重大威脅。除直接加強資金流轉速度、大幅壓縮管理成本、謹慎投資以外，還涉及一些企業產業結構以及產品結構的調整。沒有來得及調整的中小企業紛紛地葬身于此次危機之中。廣東、浙江先行的中小企業紛紛先“走”一步了。超過30％的中小企業紛紛倒閉，超過30％的中小企業勉強渡日，超過30％的企業處于微利狀態或盈虧臨界狀態。只有不到10％的企業因為資源或權利的原因在正常運營。企業苦練內功應對金融危機

無庸諱言。金融危機對企業經營業績會造成直接影響。與此同時，為企業正常運營提供人力資源保證的人力資源相關政策也受到不同程度的沖擊和挑戰。亞洲金融風暴之后，中國經濟經歷了長達10年的高速增長，習慣于增長模式下的人力資源決策，如何面對突如其來的經濟衰退?企業應當采取何種應對措施，使危機的影響程度降低到可控范圍之內?諸多問題是擺在企業管理者面前的現實挑戰。

3.1 采取適當措施降低人力資源成本

危機中人力資源管理者首先想到的是裁員、降低人員成本，從這個角度來講，危機給人力資源帶來的是災難，因為裁員、破產所涉及到的談判、員工補償處理起來相當棘手，尤其是一些工會制度完善的發達地區更是如此。然而，在這種背景下，對于并無這種戰略的企業來講，則未嘗不是好事，因為這種對未來不確定的心理預期會影響職員離職的決定，因為需要考慮新的企業是否會取消招聘計劃從而造成失業的風險(目前據說已有類似案例)。同時在人職后也要承擔在試用期期間因新企業戰略變化導致可能裁員的風險(裁減試用期職員應該是裁員的優先選擇)。因此，這就使企業的主動離職率在一定程度上會有所降低，也給企業贏得了一定的時間去挽留潛在的跳槽職員。當然，定位這些潛在職員并能夠制定挽留政策并非難事。

裁員是降低人力資源成本的最快速的解決方法。但是企業也必須認真對待裁員，因為它會給企業帶來極大的負面影響。裁員不但嚴重地傷害了企業商譽，更重要的。它還會影響企業內部員工對組織的情感。組織內部長期工作的員工，他們是企業文化、能力、經驗、知識的載體，如果失去這些寶貴的人力資本，對企業的未來絕對會有極大的消極作用。為此：(1)不著急裁員。進行進一步的考核評估，確實不適合的再裁員。對于目前的企業而言，裁員的成本也是很高的，而最妥當的作法是，把好的員工留下來，一個都不裁。首先是為以后的發展擴大做好準備，其次是避免因為裁員造成在市場上的不良影響。(2)抓緊時間練內功。重新分析現在人員配置是否過剩。是否還有提高的空間。哪些工作可以合并，哪些流程需要改進。公司還有哪些方面還需要改進。

3.2 抓住機遇為企業未來納賢

在經濟繁盛時期。因為人力資源市場需求大于供應，職業人士或者員工在工作中需要往往表現為不能完全的投人或者無法表現出足夠的責任心與敬業態度。而在經濟危機時期，由于人力資源市場供應大于需求。員工在工作中往往可以表現出責任感與敬業態度，對于現實所在的工作職位更加的謹慎，對于跳槽所帶來的風險更加理性。企業就會在人力資源外在要素，即量的管理方面要求更多，對于對人力資源內在要素，即質的管理方面縮減相關投人，以便能夠做到成本低、費用低、收益高兩低一高的結果，以便保證企業獲得更多利潤，最終渡過經濟危機帶來的企業運營環境的冬季。雖然這種運營模式不是企業運營所必須的可持續運營模式。雖然勞動者的主動離職意愿會降低，但卻并不會造成勞動力的供應減少，因為企業破產或裁員引起的非主動離職會增加，因此從招聘的角度來講選擇的空間應該會更大，日前有呼聲建議去華爾街抄底金融精英就是這一點的體現。此外，由于企業對未來經濟預期的悲觀趨向，在制定下一計劃時會更謹慎，體現在人力資源方面則是會降低人員需求(據稱，部分企業已經降低了本的校園招聘數量或干脆取消)，這樣在市場供應增加、人員需求降低的情況下，企業的招聘應該面臨著不錯的外部環境，能夠趁機為對未來有積極預期的企業“抄底”相應人才。

據悉，為了在經濟發展相對困難時期給企業提供海外吸納高級人才的機會，江西省外專局計劃明年組織省內知名企業到美國等國家開專場招聘會。企業只要引進本省急需人才，將給予相關優惠政策。江西省人事廳外專局副局長許建新表示，海外攬才也要看企業自身的觀念，一個企業發展到需要引起高端人才的程度，其自身也會到國際市場上去尋覓。江西賽維LDK有實力強大的專家組，不少就是海內外的高級人才。

第四篇：中國廣播電視媒體人才隊伍狀況與需求分析

人是廣播電視生產力中最重要、最活躍的因素。人才資源是第一資源，是推動廣播電視事業、產業發展和提升廣播電視核心競爭力的第一推動力。隨著廣播電視事業產業的快速發展以及高新技術在廣播電視領域中的廣泛應用，廣播電視業對人才需求將呈現結構性的變化，廣播電視經營管理人才等將成為廣播電視行業人才市場需求的重點之一。

中國廣播電視業發展和隊伍現狀

截至2006年底，中國(不包含香港、澳門和臺灣地區，下同)共有廣播電視播出機構2498座，其中廣播電臺267座、電視臺296座、廣播電視臺1935座。全國廣播電視人口綜合覆蓋率分別達到95.04%和96.23%，覆蓋人口均在12億人以上;全國電視機、收音機的社會擁有量分別達到4億和5億臺。

2006年全年廣播電視行業總收入首次突破1000億元，達到1099億元，比上一年增加18%。2006年廣播電視行業實現增加值589億元，其中事業單位414億元，企業單位175億元。全國廣播電視總收入基本構成情況是：中央級190億元、省級460億元、地市級274億元、縣級175億元，分別占全國廣電總收入的17%、42%、25%、16%。廣播電視收入結構表現為中央級、省級、地(市)級的收入增長主要來自于廣告創收收入，縣(市)級的收入增長主要來自于有線電視收視費收入。

截至2006年底，全國廣播電視從業人員62.4萬多人。在學歷構成上，研究生以上學歷人員9200多人，占1.5%;大學本專科學歷人員36.07萬人，占57.8%;高中及以下學歷(含中專)人員25.44萬人，占40.7%。以上數據表明，目前中國廣播電視從業人員中大學本專科人數比例比較適中，但高中及以下學歷人員(含中專)仍偏高，研究生以上學歷人員所占比例過小。這種學歷構成與知識密集和智力密集型的廣播電視業對人才需求很不相適應。

在崗位構成上，管理人員9.3萬人，占15%;專業技術人員29.9萬人，占總數的47.8%;其他23.2萬人，占37.2%。其中在專業技術人員隊伍中，采編人員10.8萬人，占專業技術人員的36%;播音員、主持人2.24萬人，占7.5%;科研、工程技術人員11.67萬人，占39.1%;其他包括藝術類、經濟會計統計人員等5.2萬人，占17.4%。以上數據顯示，目前中國廣播電視偏重事業發展，而相應的由于經營管理人員比例偏低，表明在廣電產業發展方面還偏弱。這與落實黨和政府關于廣播影視“兩手抓”(一手抓宣傳，一手抓經營)的發展戰略方面還有一段距離。

中國廣播電視業發展趨勢判斷

中國廣播電視業正處在從模擬技術向數字轉換、從傳統傳媒向現代傳媒轉變、從計劃事業型向事業產業型轉型的關鍵時期。這對于中國廣播電視業來說，既是歷史機遇期，又是嚴峻的挑戰。

首先，廣播電視數字化將貫穿在今后5～10年廣電發展進程中。“十五”期間是中國廣播影視數字化的準備和啟動階段，“十一五”時期則是中國廣播影視業向數字化全面過渡、實現跨越式發展的新階段。(1)在節目制播數字化方面，全國80%的電臺、電視臺到2006年底已經實現了臺內節目制播的數字化;(2)在網絡傳輸數字化方面，城市有線電視數字化從局部試點開始向全國大中城市全面推開。截至2006年底，全國已有25個大中城市實現整體轉換，并初步建立了有線數字電視技術新體系;(3)在存儲數字化方面，如中央電視臺目前擁有200個注錄終端的數字化工場，具備了每年可完成10萬小時的影像資料的數字化生產能力;(4)在終端接收數字化方面，截至2006年底全國擁有數字電視用戶1266萬戶，占全國有線電視用戶的9%。從以上各項發展的具體情況來看，廣播電視數字化還需要經歷較長一段時間，數字化帶來的產業發展空間較大，因此對人才的需求也將會是十分巨大的。

其次，廣播電視產業結構調整將會推動廣播電視產業健康、可持續發展。廣播電視產業不同于一般性產業，它是以內容為核心、以技術為支撐的產業。從發展現狀來看，廣電產業的核心層主要包括廣告、廣電網絡傳輸，而節目內容、廣電服務等邊緣化明顯。《國家“十一五”文化發展綱要》提出，大力“發展影視內容產業，提升電視劇、非新聞類電視節目和電影、動畫片的生產能力，擴大影視制作、發行、播映和后產品開發，增加數量，提高質量”。面對新形勢新任務，未來幾年將加快推進廣電產業的結構性調整，切實推進除新聞類節目的制播體制改革，把節目內容產業做強做大，加大創新力度，塑造和樹立品牌，促使內容產業等成為廣播電視業的核心產業。

第三，視聽新媒體業務的開展，將會成為廣電產業新的經濟增長點。隨著數字技術、網絡技術等新興技術的應用和普及，網絡電視、IP電視、移動電視、手機電視等新媒體業務將會得到迅猛發展;同時，消費者的多樣化、個性化的視聽消費欲求將會在一定程度上得到滿足。因此，新媒體業務新的產業運作方式、贏利模式、營銷手段和用人機制等，將是傳統廣電媒體所不具備的，因此在未來5～10年內，中國視聽新媒體產業將會成倍增長，勢必成為廣電業新的經濟增長點，并會給社會增加許多新的就業崗位。

第四，跨媒體、跨區域的資源整合、業務合作、戰略聯盟將是中國廣電業發展的必然趨勢。傳統“塊塊”運作的、以行政區劃為界限形成的廣電媒體，在網絡發達的今天顯得像一座座“孤島”，它原有傳遞信息、宣傳教化的功能日漸弱化。面對這種不利局面，一些廣電媒體開始著手尋求業務合作、戰略聯盟，打破用簡單行政區劃手段獲取資源、信息方式的傳統局面，建立以原有電臺、電視臺為核心，信息資源采集中心遍布全國各地甚至走向世界的電臺網或電視網。在未來的5～10年中，中國將會出現一些跨地區、跨媒體的綜合性廣電傳媒集團。

廣播電視業人才發展規模及需求結構分析

隨著廣播影視數字技術、網絡技術以及視聽新媒體業務的快速發展，加快建設一支規模適宜、素質優良、結構合理、分布均衡的人才隊伍顯得尤為重要。1980年，中國廣播電視從業人員為22萬人，到2006年廣播電視從業人員增至62萬多人。

從相關統計結果看，在1980年至2006年間，廣播電視從業人員隊伍規模以年均6.7%的幅度增長。考慮到社會經濟發展、技術發展、人才供給以及廣播電視體制改革、產業結構調整等多種因素，綜合測算出廣播電視從業人員增長幅度約為4%。按照這一增長幅度，預計到“十一五”末，2010年我國廣播電視從業人員隊伍總量將達到72萬人左右，比2006年增長10萬人左右;到2015年，將達到88萬人的總量目標，將在2006年基礎上增加26萬人左右。

從中國廣播電視業發展趨勢來看，未來廣電人才市場需求結構呈現的特點主要有四個方面：

(1)以注重傳統的專業技術隊伍向掌握廣電科技發展新技術的高層次人才轉變。傳統廣電媒體的主要任務就是采、編、播、控。對廣電人才的要求是：政治高、紀律強、業務精，就能滿足傳統廣電媒體宣傳業務的需求。因此，民間流傳著“一流人才進報業，二流人才進電臺，三流人才在電視臺”的說法，也印證了廣電行業進人門檻較低的普遍現象。但廣播電視數字化帶來的是廣播電視制作、傳輸、播出、監測、監管等方面的技術革命，因此數字化也正改變著廣播電視業現有人才結構。當前，那些能掌握廣電科技發展新技術如數字技術、網絡技術、衛星技術等高層次人才缺口巨大，此類人才在今后將會有旺盛的需求。

(2)以注重專業技術型隊伍向創新型、專業交叉型、學科綜合型人才隊伍轉變。《國家“十一五”時期文化發展規劃綱要》明確提出，“抓好文化創新能力建設，以內容創新為核心，著力培育創新主體，加速科技與文化的融合，提高中國文化自主創新能力，取得一批具有重大影響的文化創新成果”。廣播電視產業作為文化產業的重要組成部分之一，其內容創新、廣播電視藝術創新以及廣播電視技術創新等已經成為今后發展的著力點，相應的創新性廣電產品、服務將會有大量的創新型、綜合型的人才需求。

(3)以注重傳統宣傳隊伍向既懂宣傳業務又懂傳媒經營、管理的知識復合型人才隊伍轉變。隨著現代廣電產業的發展，傳統廣電人才隊伍在市場意識、營銷觀念、經營能力、管理水平等方面已經出現明顯的不適應，因此在某種程度上大大阻礙了廣電產業的快速發展。為適應新形勢發展的需要，一些廣電單位開始著手挖掘、培養一批廣播影視改革發展急需的戰略規劃、資本運作、版權管理、科技管理、項目管理等知識復合型經營管理人才。這一類人才在未來5～10年將會成為廣電人才市場需求的重點，并且在人才數量上會有較大的增加，從而在根本上改變廣電現有人才結構。

(4)以注重本土化隊伍培養向懂傳播、會管理、精通外語的外向型、國際化人才隊伍的轉變。隨著網絡技術、衛星技術的發展，廣播電視業開始轉向跨行政區域、跨媒體經營，有的甚至開始走出國門。因此傳統本土化的人才隊伍已經很難滿足廣播電視業走出去發展的需要，一些懂傳播業務、會經營管理以及精通外語的優秀人才成為廣電人才市場需求重點之一。

相關鏈接：

國家廣電總局《廣播影視“十一五”人才規劃綱要》節錄：

廣播影視人才隊伍建設的目標和任務

大力實施廣播影視人才戰略，建設一支規模適宜、素質優良、結構合理、分布均衡的人才隊伍，為廣播影視改革發展提供堅強的思想政治保證、人才保證和智力支持。采取切實措施，培養新聞宣傳、文藝創作、經營管理、科技創新等方面的拔尖人才。通過多種形式吸納培養造就一批既懂經營和管理，又懂宣傳和技術，既有豐富工作經驗，又有創新能力的復合型人才。加快培養具有影響力的名編輯記者、播音員主持人、導演演員，站在信息、數字技術前端具有自主創新能力的科技人才，各類高技能人才和實用人才。

加快培養一批高水平領軍人才

實施專業技術人才培養工程和知識更新工程，在關系廣播影視改革發展的一些重要領域，以提高創新能力和更新知識為主要目的。

第五篇：經濟轉型升級對人才的需求與對策

經濟轉型升級對人才的需求與對策

高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能，關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員。高技能人才是工業化的支撐，是企業核心競爭力的根本體現，是提升自主創新能力、提高產品的技術含量、使“中國制造”立足于國際市場的前提和基礎，它的培養和造就不僅是一個重大的理論問題，而且是一個艱巨的實踐課題，對一個地區乃至整個國家經濟社會的健康發展都起著十分重要的作用。當代社會，誰擁有人才，誰控制了人才的制高點，誰就擁有了競爭的主動權。“人才是干事創業的前提和基礎。現代經濟社會發展的激烈競爭，說到底是人才的競爭。”舟山跨海大橋的通車，標志著舟山海島時代的終結和半島經濟的開始，千島崛起正面臨著千載難逢的歷史性機遇。抓住并用好這一歷史性機遇，發揮后發優勢，在舟山邁向后工業化時代的進程中實現跨越式發展，推動產業迅速轉型升級，關鍵在于建立一支具有一定數量和質量的技能人才隊伍，并充分發揮其作用。舟山近幾年經濟社會快速發展的實踐和經驗表明，技能人才是經濟社會的重要力量，而目前技能人才總量的不足，尤其是高級技能人才短缺已成為制約舟山發展的主要瓶頸，成為經濟社會發展亞待破解的重大課題。

一、舟山市高技能人才工作及其現狀

“十一五”期間，舟山市深入實施“人才強市”和“兩創一促”戰略，以人為本，建立完善技能人才的培養、選拔、使用和激勵機制，高技能人才隊伍建設取得了可喜的成績，人才資源隊伍數量不斷壯大，結構漸趨合理，整體素質不斷提升，競爭力迅速增強，為舟山市發展以海洋經濟為特色和優勢地方經濟，提供了強有力的人才保障和智力支撐。從舟山市高技能人才培養實踐來看，主要做好了如下幾項工作：

一是市委、市政府高度重視高技能人才工作。2005年舟山市委、市政府出臺了《關于加強技能人才隊伍建設的意見》，明確了技能人才建設的指導思想、工作目標，出臺了高級能人才評選、補貼和待遇政策，并針對舟山經濟社會發展需要的海洋經濟、臨港產業發展高技能人才，以及漁農民種養加人才，制定了一系列的規定和實施意見；市人才辦和市人事勞動保障局還推出了“職業技能培訓年”和“職業技能培訓基地建設年”等活動，在全市技術工人中開展“大培訓、大比武、大練兵”活動，開展“舟山市有突出貢獻的高技能人才”、“舟山市技術能手”等一系列競賽活動，并在拔尖人才、111人才工程評選中突出高技能人才，通過樹立榜樣和典型等方式，在全市形成了學習技能、提升本領的社會氛圍。

二是推動全市范圍內形成技能教育培訓網絡。一方面，職業教育培訓體系更加完善。以國際海運學院為中心，職業培訓遍及市、縣、鄉(鎮)，基本上形成了成人教育和職教協調發展的技能教育大割據。另一方面，職業教育專業更加貼近實用。全市職業教育資源整合利用率提升，尤其是船舶修造、航運駕駛、機電制造、旅游服務等專業，招生比率大大提升，職業資格證書和學歷證書“雙證”制度在全市得以推廣，注重實訓、實驗教學已蔚然成風，為高技能人才培養夯實了基礎。再一方面，企業主體作用得以充分發揮。許多企業開始推行名師帶徒和高技能人才崗位薪酬制度，重視人才的培養和引進，積極為各類職業技能比武提供場地和耗材，不斷提高高級技能人才的生活和政治待遇。

三是初步形成了人才公正合理的評價鑒定體系。一方面，放寬評價范圍，優化鑒定過程。把鑒定領域放寬到80多種職業和工種，對技藝高超、業績突出、貢獻較大的特殊人才，對掌握高級技能、復合型技能且有突出貢獻的人員，適當放寬申報條件，突破比例、學歷、資歷和年齡等身份界限。另一方面，發展網絡鑒定，構筑城鄉聯動的鑒定機制。在全市各地建立職業技能鑒定中心(站或所)，擺脫了以往依靠行政部門牽頭，勞動部門參與的傳統培訓鑒定模式。再一方面，直接開展企業認定工作，完善供需銜接機制。根據浙江省企業高技能人才評價和認定的有關規定，實行“以職業能力為導向，以工作業績為重點”的評價和認定方法，打破了以往社會化的評價鑒定模式，為滿足企業高級技能人才的需求奠定了基礎。

四是提升了舟山市高級技能人才的競爭能力。根據浙江省勞動保障科學研究院高級技能人才競爭力課題組調研，舟山市高級技能人才隊伍多項指標在全省十一個地市中排名靠前，高級技能人才競爭力指標居全省第五。其中，結構性指標排名第二位，效能指標和環境指標均排名第四位，數質指標排名第五位。報告認為，舟山市高技能人才隊伍雖然總體規模不大，但分布密度大，在二、三產業從業人員中所占比例居全省之首。

截止2009年底，舟山市擁有各類技能人才共68000人，其中高級技師140、技師1960人、高級技工5721人，2005年末增長了212.1%。在分布上，90.4%集中在各類事業單位，從行業來看，主要分布在交通運輸業、工業、建筑業和旅游業，工業部門尤其集中在船舶制造業、水產加工業、機械制造業；從區域上看，主要分布在普陀和定海兩區，岱山和嵊泗兩縣相對較少；從性別上，男性居多；從年齡上多在35—45之間；從文化程度上，學歷相對于專業人才隊伍較低，大多數人都是高中以下。

二、目前舟山市高技能人才資源及其管理中存在的主要問題

盡管舟山市GDP連續5年位居全省之首，但作為技術創新的探索者、實踐者和推動者的高技能人才供應嚴重不足，尤其是與以發展海洋經濟為主線的產業布局相適應的高技能人才供不應求；同時高技能人才分布不合理，呈現“兩多兩少”，即大型企業多，民營和中小企業少，傳統機械加工類多，新興產業和先進制造業少；高技能人才素能結構差，與產業發展不相適應，與曾出不窮的新工種、新工藝不匹配，新職業項目標準開發相對滯后，部分職業(工種)技能鑒定標準、模式與生產操作實際存在較大差異，缺乏培養高技能人才動手能力所需要的先進設施設備，“雙師型”師資力量嚴重不足；高技能人才行業內流動過于頻繁，無序流動加劇，中西部高技能人才以其到東部地區的中轉站，本地的高技能人才也流向長三角發達地區。

一是高技能人才公共資源建設投入不足。據舟山市財政和職能部門統計，2005—2009年市級財政共投入1500萬元，年均300萬元，主要用于技能人才培訓、激勵、鑒定和競賽等方面，占全市社會事業的支出比例極低，加之體制管理等原因，技工學校經費緊張，舉步維艱，同時，企業也沒有按國家規定的職工工資的1.5—2.5%足額提取職工的教育培訓費用，政府也缺乏有效的監督，職工技能水平和職業素質的提升缺乏保障。此外，公共實訓基地建設滯后，教學耗材、教學設施嚴重不足，且較為分散，未能實現資源的有效利用和共享，與臨港產業的發展要求有較大的差距。公共服務網絡也跟不上發展的要求，信息不對稱現象嚴重，培訓和現實需求嚴重脫節。

二是高技能人才評價、激勵機制不健全。不能及時體現技術進步和更新換代的要求，內容陳舊，在一定程度上與實踐需要脫節，評價方式不全面，考核手段單一，缺乏對工作業績和工作態度的全面評定，致使企業認可度降低，評價效用有限，與使用、培訓、薪酬等脫節，難以適應經濟社會發展對高技能人才的現實需要。同時，激勵機制不配套，晉升體系不健全，尚未建立起憑職稱等級使用、按業績貢獻兌現收入獎懲的制度，加之技能人才職業發展道路狹窄，過程漫長，大大影響了職業技能人才的積極性。另外，職業技能人才配套保障體系不完善，技能培訓、職業指導、生涯設計、職業介紹等機制還存在缺位，加之舟山生活成本較高，外來高技能人才難以扎根。

三是高技能人才管理工作體系不完善。由于部門職責不清、多頭管理等原因，培訓、鑒定和頒證部門分離，加大了勞動者就業的資金成本和時間成本，且造成就業準入制度執行混亂，使職業資格證書的有效性和權威性大大折扣，致使重復培訓、重復鑒定現象屢見不鮮，既加重了就業者的負擔，也浪費了公共資源。同時，教育行政部門和勞動就業部門各管一塊，各自在自留地辦學，互動協作少，下屬培訓機構受利益驅使，監管不力，惟利是圖，大職業教育割據難以形成，宏觀調控的乏力以及職能部門不協調，導致部

門之間“各吹各的號，各唱各的調”，單位之間誰也不管誰，誰也不顧誰，僅以能掙錢為標準，一點不顧社會效益，既浪費了職業教育資源，又造成高技能人才培養困難。

四是高技能人才培養造就體制不健全。長期以來，舟山高技能人才的培養渠道單一，缺乏系統化、規模化、制度化的科學培養體系。一方面，職業技術學院的基礎作用發揮的不充分。教學培訓軟硬件建設滯后，跟不上發展的需要；課程設置、教材內容陳舊落后，偏重于理論，忽視新興的重點產業和實際操作技能的培養；實訓設施更新慢，場地嚴重不足；有實際操作技能和經驗的師資力量弱，培訓層次、水平低；辦學沒有直接與行業相聯系，脫離產業轉型升級的實際；目標定位和培養規格不能與企業對接，具有極大的盲目性和被動性。另一方面，企業只注重經濟和生產效益而忽視人力資源開發投資，輕技能工人的培訓和能力的提升，對職工重使用輕培養，技能工人教育培訓和技術交流的投入明顯偏低，經費投入不足或投入重點錯位，削弱了一線技能人才的培養。

五是高技能人才滿足不了新時期發展需求。跨海大橋開通后，舟山市海洋經濟勢頭發展迅猛，產業結構急需優化升級，高技能人才短缺和結構不合理的矛盾更加突出，將嚴重制約舟山先進臨港工業、現代港口物流業、現代海洋休閑旅游業和現代漁業的發展。一方面高技能人才總量的不足。舟山市2015年GDP將達到1100億元，屆時技能人才總量需要13.5萬，高技能人才至少需要2萬多，缺口相當大。另一方面船舶修造業需求急劇增加。2015年舟山將實現船舶工業總產值1400億元，用工人數超過20萬，保守估計每年要遞增5000人，特別是船體裝配、船舶管系、船舶電氣、船舶涂裝、船舶配件等崗位用工需求數目大、素質水平要求高。再一方面港口海運業需求數量增大。舟山現有500總噸及以上船舶740艘，其中，114艘為3000總噸及以上。根據交通部的要求，甲板部至少需要3074名高級船員，輪機部至少需要丙類以上高級船員1540名，考慮船員沒有公休，按1.6倍配置，需補充有學歷、年紀輕的高級船員缺口更大。最后一方面旅游業需求快速攀升。僅以酒店為例，今年舟山新增20多家四星級酒店，按每個酒店40個高技能人才算，就需800人，加之經濟型酒店、餐飲、旅行社、新開發景區，高技能人才缺口更大。

三、解決舟山高技能人才需求的建議

根據當前舟山市經濟社會發展中高技能人才供需和作用發揮的現狀，高技能人才無論數量還是質量，距發展要求差別都有相當大。要促進經濟社會發展，就必須按照科學發展觀的要求，全面落實人才強市戰略，以發展為宗旨，以就業市場為導向，堅持加快培養、重在使用、優化結構、完善機制的原則，建立健全高技能人才的培養、使用、評價、激勵和保障機制，使更多的高技能人才脫穎而出，滿足舟山經濟社會跨越式發展的需要。

一是構建培養造就的體系。首先要強化職業教育的作用。整合教育資源，優化學校布局，依托職業技術學院等院校，為職業院校與企業搭建橋梁，使之建立高技能人才培養的戰略協作伙伴關系，加大職業院校改革力度和專業調整，注重實訓、實驗教學，大力推薦工學結合、校企結合，徹底改變傳統的教育模式，以國家職業技能鑒定標準為依據，搭建開放式培訓平臺，提供更貼近國家職業技能標準、貼近企業、貼近社會的職教模式。其次要發揮企業的主體作用。按企業引進項目編報與之適應的高技能人才需求數量，并按規定提取高技能人才培訓所需經費，把企業的高技能人才隊伍建設納入發展整體規劃；引導企業和職業院校合作開展訂單培訓，對提供實習實訓崗位的企業給予適當的補償和稅率減免(如減免教育附加稅等)等優惠政策；建立企業發展的人才激勵導向，促進企業實施高技能人才帶頭人制度，在關鍵工種、關鍵崗位和關鍵工序上推行“首席技工”、“首席技師”制度。再次要加強示范基地建設。盤活現有資源，在部分具備條件的企業和學校建立高技能人才培訓基地，根據舟山市產業發展的需求，建立布局合理、技能含量高、面向社會提供技能培訓和技能鑒定服務的公共實訓基地，爭取早日建成數字制造、創意產業、船舶修造、旅游會展、航海技術、港口物流、信息技術、機械電子等市級公共實訓基地；加大對師資隊伍的培養力度，通過“送出去，請進來”等多種形式，不斷提高教師教學水平；對在市級技能比武中獲得前3名、省級技能

比武前5名的技能人才，可突破學歷、年齡、身份的限制，優先充實職業技術學校實訓教師隊伍。最后還要政府購買緊缺型培訓成果。通過政府補助、企業和個人分擔等多渠道籌集培訓資金，按照“誰出資培養、誰享受補貼”的原則，鼓勵企業、院校和各類培訓機構積極參與緊缺型高技能人才培養。

二是改進鑒定評價的機制。首先要拓寬成長渠道。把職業技能大比武活動作為推動培養高技能人才的重要途徑，在縣(區)、行業主管部門、行業協會、企業中開展技能競賽、崗位練兵和技術創新及各級技能比武活動中脫穎而出者，可直接申報該職業高一等級職業資格鑒定；比武成績合格且名列前10%的選手，符合有關要求，可晉升該職業高一等級職業資格；改進大中型企業技師評價和直接認定工作，對生產實踐中確有絕招絕活、業績突出、貢獻較大，已被行業或企業公認達到技師、高級技師水平者，直接授予技師或高級技師。其次要加強市職業技能培訓鑒定服務中心建設。推進職業技能社會化鑒定工作，改進職業資格考評體系，在具備條件的大中型企業和行業協會、“高技能人才培訓基地”、“高技能人才隊伍建設示范企業”等地建立職業技能鑒定站，完善以職業能力為導向，以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價機制，推行結合工作現場、生產過程進行考評的方式，利用多媒體、仿真模擬等多種形式實施技能考核，注重過程考核的院校鑒定模式，對培訓機構的質量保證體系、課程設置、師資力量、教學設施等實行資質管理。再次要建立市技能大師工作室資助制度和市高技能人才協會。行業組織、用人單位以“舟山市技能大師”為主的團隊組成技能大師工作室，通過技師研修、高師帶徒等方式，對在職職工開展技能提升或新技術、新工藝培訓的，可以帶頭人姓名命名大師工作室；建立技能大師創新項目資助制度，每年擇優資助一批創新能力強、技術水平高的創造發明項目，對特別優秀的實施重獎，進一步促進優秀項目成果的研究開發與轉化；建立技師協會，建立高技能人才交流信息平臺和服務體系，整合高技能人才資源，為高技能人才的培養選拔、交流合作、服務咨詢和保障維權構筑平臺。

三是著力完善成才激勵的機制。首先要提高其政治地位和相關待遇。給予高技能人才更多參政議政的機會，人大代表和政協委員推選是要占一定比例；高級技師退休后養老金可比照退休的高級專業技術人員，同時根據企業需要和本人意愿及身體情況，退休年齡經批準后可向后延長5年；落實高級技工、技師、高級技師的各項待遇，使之與本單位助理工程師、工程師、高級工程師享受同等工資福利待遇。其次要加大獎勵力度。每兩年評選“舟山市技術能手”,每三年評選表彰“舟山市技能大師”，由市政府進行表彰和獎勵，同時對浙江省技術能手、全國行業技術能手和中華技能大獎獲得者進行表彰和獎勵。舟山市技能大師在三年有效期內每月享受政府津貼，按發放；給予舟山市技術能手、浙江省技術能手和全國性行業技術能手稱號一次性獎勵；全國技術能手、中華技能大獎、浙江省技術能手、全國行業技術能手必須在“舟山市技術能手”中產生人選，“舟山市技術大師”在“舟山市技術能手”和企業“首席技工”、“首席技師”中產生；市職業技能比武中各工種獲得前二名和二類比武獲得第一名選手，可直接認定為“舟山市技術能手”；對符合模范基本條件的技術能手，優先推薦參加國務院特殊津貼、省市勞模和“五一勞動獎章”、“浙江省金錘獎”等的評選。再次要大力營造成長成才的社會氛圍。加強對培養高技能人才的專題研究，充分利用廣播、電視、報刊、網站等媒體，宣傳國家培養使用高技能人才的政策，宣傳高技能人才的重要作用和突出貢獻，增強培養的緊迫感和責任感；通過組織舉行典型專場報告會、舉辦職業院校開放日、典型進校園(社區)等活動，激發技能人才的自豪感和群眾認同感；通過制作公益宣傳廣告和印發宣傳冊，積極營造尊重勞動、崇尚技能、鼓勵創造的輿論氛圍，形成全社會關心和支持高技能人才隊伍建設的良好局面。

四是切實做好培養經費的保障。首先要構建多渠道資金投人保障體系。加大對高技能人才培養培訓的資金投入，統籌規劃資金用于政府購買培訓成果，統籌企業職工教育培訓經費提取、職業教育發展專項等資金用于高技能人才培養基地、漁農村技能人才培養基地的設備設施投入和表彰激勵，安排一定額度的專項基金用于高技能人才開發中的培訓補貼、組織開展技能大比武、落實政府津貼和獎勵、培訓教材建設、職業培訓研究、評價體系開發、公共信息平臺建設維護、師資培訓和公共實訓基地建設等項目；建立并逐步增加高技能人才培養專項經費，探索符合自身特點的培養經費投入機制，鼓勵社會各界和海外人士捐贈，鼓勵金融機構為公共實訓基地建設和參與校企合作提供融資服務。其次要加強職工教育經費的提取和統籌。

企業是技能人才使用的主體和直接受益者，應自覺增強職工教育培訓的主動意識和責任意識，企業要職工核定工資總額的2—2.5%足額提取教育培訓經費，用于一線職工教育培訓的經費不得低于職工教育培訓經費總額的70%；政府統籌其中的0.5%，用于發展本地的職業教育培訓和高技能人才培訓；對自身沒有能力開展職工培訓、未開展職工培訓、未按照規定提取和使用職工教育培訓經費的企業，政府全額提取統籌使用，對開展培訓效果較好的企業可免予統籌并給予適當的獎勵。再次要激勵各個層面參與。市政府每兩年組織評選“高技能人才隊伍建設示范企業”對重視高技能人才培養，并取得成效的企業給予表彰獎勵，對于選送人員參加省級以上大賽，獲得省級一類大賽前5名，國家級一類大賽前10名的企業進行表彰；加大引進緊缺急需高技能人才的力度，對符合舟山市引進高層次人才條件的，參照相應類別給予一次性補助；擬訂“舟山市工作居住證”制度，對符合申領條件的，可享受舟山市人才、智力引進的相關待遇。

五是培植服務成長的公共環境。首先要加強的組織領導。各級黨委、政府要加強對職業教育和技能人才培養發展規劃、資源配置、條件保障、政府措施的統籌管理，成立由組織、宣傳、新漁農辦、發展改革、教育、經貿、人事勞動社會保障、財政、安監、城建、交通、物價、海洋與漁業、旅游、海事、質監及工會、共青團、婦聯等部門參加的市高技能人才工作辦公室，落實相應編制，建立有效的工作機制，確保各項政策的落實。其次要完善目標考核機制。轉變政府職能，增強協調配合、主動服務意識，改變重管理、輕服務的工作方式和強調規范而弱化工作效率的現象，努力消除制約技能人才隊伍建設的體制機制性障礙，更加注重履行社會管理和公共服務職能，在推動科學發展、提高公共服務水平上實現更大的作為。要建設政府、社會、高職院校自身評價的“三位一體”高職教育評價體系，強化地方政府對高職教育的宏觀管理，對完成技能人才培養目標任務突出的主體單位及相關人員給予適當獎勵。再次要打造公共服務平臺。依托鄉鎮成校、基層勞動保障站、社會中介機構、培訓機構、職業院校、人才和勞動力市場、企業、行業(協會)建立信息采集網絡，綜合就業、社保、中介等各類信息平臺，通過信息網絡、社會化軟件平臺的高效運作，及時收集用工、培訓等社會需求，建立技能人才信息庫和技能成果信息庫，發布技能人才需求預測、產業緊缺工種目錄、職業資格評價標準、公共實訓基地使用情況、職業資格培訓鑒定計劃、政府購買培訓成果項目標準等內容。邀請人大代表、政協委員進行專題調研，組織高技能人才隊伍建設責任單位開展經常性的調研交流，組建國內外專家咨詢委員會，重點研究舟山人才結構優化與產業結構調整相協調、相配套的戰略產業和重大項目等的投資建設提供人才方面的咨詢服務。