第一篇：“社會優秀人才隊伍現狀分析與研究”調研匯報材料

“社會優秀人才隊伍現狀分析與研究”調研匯報材料

廣東省社科聯（2011.6.30）

一、省社科聯所轄社科類社會組織人才隊伍的總體狀況

（一）總體狀況。目前我會共有團體會員184個，其中地級市社科聯21個，所轄省級社科類社會組織163個（省級學術社團139個，民辦社科研究機構23個，基金會1個）。在163個社會組織中，69個由我會擔任其業務主管單位，其余為各省直有關部門主管。163個社會組織中專職人員總數約680人，其中男性286人，占42%。平均每個社會組織有專職人員4人。專職人員中本科以上學歷有580人，占在職人員的85%，具有中級職能（技能）以上人員有650人，占在職人員的96%，平均年齡40歲；具有高級職能（技能）人員有210人，占在職人員的31%，平均年齡65歲。具有高級職能人員中男性占83%，達175人，退休返聘人員（從黨政事業單位中退休的人員）占90%，年齡在60-70歲的有190人。

與當前我省2.8萬個社會組織，專職人員數35萬，大學本科以上學歷的人數3.1萬相比，我省平均每個社科類社會組織專職人數遠低于全省的12.5，但本科以上學歷所占的比率比全省高76.2個百分點。造成這種巨大反差的原因是省社科聯所轄的社會組織都是從事社會科學研究型的，具有很強的學術性和專業性。民辦社科研究機構申報成立時就要求具備高級職稱（技能）的專職人員達4人以上，另要 配備若干秘書、財務工作人員；對省級學術社團專職人員的要求，只要求會長具有高級職稱，但可兼職；秘書長要求專職，大部分是在哲、政、法、教、史、經等社會科學中從事研究工作的人員，省級社團中的其他專職人員大部分主要從事秘書處的日常事務工作。

從我會所轄社科類社會組織這些數據的內部結構來看，具有中級職能（技能）人員有440人，平均年齡28歲，女性比男性多，高級職能（技能）人員年齡相對較大，男性多，且退休返聘人員占大多數。從這個人才結構可以看出，社科類社會組織年齡出現斷層，年青人、中級職能（技能）人員多，但從事低層工作，對男性的吸引力低，出現這種情況與我國社會組織發育發展起步較晚有關，但同時與我們當前對社會組織發展、人才培養、經費扶持等體制機制不到位有較大的關系。

（二）存在問題。一是體制外社會團體、民辦社科研究機構人才隊伍結構不夠合理，老中青相結合的人才隊伍結構尚未完全形成。二是高層次人才短缺，許多學科缺少真正有影響力的領軍人物，尤其鮮有大師級人物。三是人才培養機制不完善。對社科組織中青年科研骨干的資助、培育不夠，高端人才引進平臺不足，缺乏研究人員赴實踐部門交流鍛煉的常態化機制等。

（三）主要成因。一是社會組織工作人員的專業化職業化程度較低，自身管理水平和提供服務、反映訴求和規范行為的能力不足。工作人員的薪酬水平低、福利待遇差、戶籍難轉、職稱評定難辦等制度性障礙使社會組織和民辦社科研究機構留不住優秀人才。二是科研隊 伍素質、能力不足，部分科研人員不同程度上存在創新意識不強，對重大理論問題和現實問題不敏感，知識結構單一或老化，科研方式、方法和手段落后等問題。三是研究與實踐脫節現象在某些領域比較嚴重，科研成果轉化率依然偏低，民辦社科研究機構缺乏將科研成果及時轉化為決策和政策的有效途徑。四是缺少資金、政策等各方面的扶持，社會組織生存發展面臨較大困難，不利于吸引留住優秀人才。

二、社會優秀人才的政治、思想、文化狀況及其對當前我國社會政治發展的認識。

總體來看，廣大社科工作者包括體制外社科組織的優秀人才，都能自覺堅持馬克思主義，服從和服務黨和國家的戰略部署，密切配合省委省政府的中心工作，拿出了一批務實管用的理論成果。同時，在研究過程中我省廣大社科工作者“不唯上、不唯書”，能實事求是認識、尊重事物發展規律和哲學社會科學研究規律，在遵循學術規律的基礎上創新理論、提出對策，因此，“十一五”期間，我省哲學社會科學界“智囊團”和“思想庫”的作用得到了進一步發揮，哲學社會科學的發展也較好地體現了堅持正確政治導向與遵循學術創新規律相結合的特點。

但近年來也有個別人員，由于受社會風氣和目前一些不科學考核制度的影響，出現浮躁、急功近利、教條主義、理論脫離實踐、理論創新以及健康的學術爭鳴和批評欠缺等問題，在一定程度上影響了社科理論界自身的發展與進步。個別社會組織的工作人員意識形態斗爭的觀念和法制觀念淡薄，違規活動時有發生。針對這種新情況，我省逐步加強學風建設，一方面，繼續發揚求真、務實、創新的優良傳統，另一方面，面對社會深刻變革、利益格局深刻變動、人們思想深刻變化的新形勢和新挑戰，積極倡導社科界的優秀人才解放思想、更新觀念、實事求是、理論聯系實際開展研究，力戒浮躁，勤奮刻苦，自覺抵制各種不良風氣的影響，在推動我省當好科學發展觀排頭兵的偉大實踐中建功立業，實現自己的人生價值。

三、面向或適用于社會優秀人才的管理、服務、教育與培訓、勞動與社會保障的現有政策、管理機構和管理機制的狀況，存在的突出問題及原因。

（一）管理機構。省社科聯是省委省政府領導下的人民團體，是聯系社科界廣大知識分子的橋梁和紐帶。現有班子成員6人，兼職副主席16人，內設機構3個部室（中心），其中，專設社團聯絡部為社科類社會組織的管理部門。

近些年來，社科聯工作經歷了從“小社科”到“大社科”的跨越，業務工作不斷拓展，目前業務工作有幾大板塊，包括：社科規劃、社科評獎、社團管理、社科普及、決策咨詢和刊物建設、人才培養等。黨組始終把社會組織人才隊伍的建設、發展和管理放在重要位臵，加強領導和指導，采取了一系列舉措，有效地推動了我會所轄社科類社會組織人才隊伍的健康發展，較好地發揮了它們在構建和諧社會中的積極作用。

（二）管理體制。我會所轄的社科類社會組織目前實行雙重管理體制，即實行登記管理機關和業務管理部門雙重管理的體制。對社科類社會組織的業務主管并非只有我會一家，省直許多黨政部門都具有 對一些社會組織業務主管的職能。但對民辦社科研究機構，按中央文件的規定，目前只有省級社科聯擔任業務主管單位。管理的原則和辦法主要依據國務院1998年頒發的《社會團體登記管理條例》及中央和省頒發的有關文件、規定和方法。為加強和改進管理，我會根據國務院和省的有關規定制定了《廣東省社科聯社團管理試行辦法》和《廣東省社科聯民辦社會科學研究機構管理試行辦法》等。通過貫徹以上條例、規定、辦法，我會所轄社會組織依法辦會、科學辦會、民主辦會的意識大大增強，為社會組織中的優秀人才成長打下了較好的基礎，為社科界人才隊伍的建設創造了較好的條件。

（三）存在問題和原因。一是觀念落后，認識不到位。黨的十七大報告已經明確提出，社會組織是黨的重要執政基礎，是政府管理社會的參謀助手，是現代化建設的重要力量。做好社會組織工作，事關政治穩定、社會穩定和國家發展。但目前，重政府輕市場、輕社會組織的態勢和現實仍未改變，導致有些主管部門對社會組織的性質、作用認識不到位，對社會組織人才培養和人才隊伍建設重視不夠。

二是辦理程序繁雜，體制不合理。申辦成立一個新的社會組織門檻高、時效低、標準不一，致使社會組織發展嚴重受阻。現有業務主管單位分布比較散，缺乏統一的業務指導和管理，存在日常管理“缺位”現象，因體制不合理、不健全，各主管單位的關系沒有理順，職能分工不明確，難以形成有效的協調運作機制，阻礙了社會組織的健康有序發展。此外，政府職能轉移和購買服務制度不完善，致使社會組織的生存空間受限，社會組織中優秀人才缺乏并處于社會弱勢地 位。

三是管理落后，服務水平低。管理部門建制和人員編制沒有跟隨社會組織發展的增加而增加，人手不足，辦公設施不完備，管理能力不強。如省社科聯，90年代主要服務管理16個直屬社團。后來隨著業務管理職能的確定和社會組織的發展，所要管理服務的對象已擴大到現在的139個社團、1個基金會和23個民辦社科研究機構，而機構編制卻一直在20個人頭和三個半處室的水平上不變。此外，有些社會組織自身建設不完善，管理不規范，自律機制不完善，專職工作人員權益得不到保障。

四是投入不足，扶持力度弱。我省對哲學社會科學事業的投入一直偏低，財政投入總量不如北京、上海等經濟發達省份，人均社科規劃經費也趕不上廣西、四川等省份。大多數省級社團、民辦社科研究機構活動經費嚴重不足，有90%的社團因經費困難而面臨生存問題。

五是缺少對社會組織的政策扶持。目前社會組織很多方面都要納稅，與企業沒有什么兩樣。比如，社會組織接受政府購買服務的資金要繳所得稅，甚至社科基金投資收益也要繳所得稅。此外，社會組織中專職工作人員的入戶、檔案管理、職稱評定等方面享有的權益和權力，不僅比不上事業單位，甚至還不如企業。

四、在加強社會優秀人才隊伍的建設、管理與服務、暢通進入黨政干部隊伍渠道等方面有何對策建議。

（一）進一步提高認識，推動社科類社會組織大發展。進一步提高社會各界特別是黨政領導干部對哲學社會科學在推進經濟社會雙 轉型中地位和作用的認識，把它擺在應有的工作位臵上予以高度重視，創造開放、寬容、自治的學術空間，加大社科類社會組織建設扶持力度，發展壯大社科類社會組織力量，讓社科界社會組織成為優秀人才的良好載體。

（二）完善體制機制，引導社科類社會組織健康發展。理順業務主管單位、登記管理機關和掛靠單位之間的關系，充分發揮社科聯對社科類社會組織的管理與協調作用。根據需要，建議在適當的時機成立國家級的社科聯機構，適當增加省社科聯機構和人員編制，特別是對民辦社科研究機構的管理應有專門的機構編制；增加經費保障，加強對社會組織優秀人才的培養、指導、監督及服務。

（三）進一步完善對非營利性社會組織的稅收優惠政策。逐步制訂一整套科學合理的非營利性社會組織稅收優惠政策。除了直接減免部分社科類社會組織稅費外，還可以通過加速折舊、費用扣除、虧損結轉、投資抵免和提取準備金等方法來扶持社科類社會組織的發展，為社科界優秀人才發展創造寬松的環境。

（四）完善對社會優秀人才的激勵機制。適當擴大社會科學優秀成果獎的獎勵面，把體制外的社科優秀人才納入考核獎勵范圍，加大獎勵力度，落實獎勵政策。特別要加大對體制外中青年社科優秀人才及成果的獎勵力度，為年輕有為的社會優秀人才成長創造良好條件。省社會科學優秀成果獎獲得者應與省科學技術進步獎獲得者享受相應獎勵和有關待遇。

（五）增加經費投入，扶持社科類社會組織發展。進一步加大對 繁榮發展哲學社會科學的經費投入，建議設立專項基金，對社會組織學科帶頭人的研究課題給予資金支持，政府委托課題給予傾斜，探索建立社科專項資金和孵化基地，給予社會優秀人才部分專項經費，或是免費提供辦公場所，扶持社會優秀人才創業發展。設立哲學社會科學優秀青年人才培養基金，資助優秀青年科研人員開展課題研究。建立社科學術社團和民辦社科研究機構在申報課題、成果評獎、人才培養等方面與大學、專業研究部門平等待遇的制度，增強社科類社會組織的學術創新能力和人才集聚能力，實現自主發展、可持續發展。

（六）加大培養力度，打造高素質的社會優秀人才隊伍。實施社科優秀人才培養計劃，對社科類社會組織優秀人才的培訓要常態化、正規化，建議列入組織、宣傳部門和黨校培訓計劃。實施社會優秀人才培養工程，重點培養一批中、青年帶頭人。制定配套政策，消除社會優秀人才在體制、職稱、待遇、社會保障方面的流動障礙，賦予社會組織工作人員與政府部門、企事業單位工作人員同等的政治地位，社會組織優秀人才可在組織人事部門備案，納入各級政府、企事業單位干部人才選拔視野。

第二篇：醫院人才隊伍現狀分析與對策（本站推薦）

醫院人才隊伍現狀分析與對策

2011-2-18 11:32 沈嬪嬪 莊倩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

【摘要】探討醫院人才隊伍建設工作,通過分析人才隊伍現狀,找出人才工作中存在的問題,提出解決問題的辦法,優化人才環境,完善培養機制,積極推行人事制度改革,加強醫院人才隊伍建設。

【關鍵詞】醫院 人才隊伍 對策

隨著醫療衛生事業的不斷發展,社會對衛生專業技術人才的需求日益增長,在醫院的醫療、教學、科研工作以及學科建設的各個環節,都需要不同層次的專門人才。但是,目前在各級各類醫院中,人才隊伍建設、人才培養和引進的實際工作中都不同程度地存在著這樣或者那樣的問題,嚴重影響了醫院各項工作的正常開展。因此必須采取有效措施保障人才隊伍健康發展。人才隊伍基本情況

截止2009年三月份,我院現有專業技術人員1913人。其中:

衛生技術人員1643人,醫療專業技術人員583人,護理專業技術人員834人,藥劑人員87人,技術人員139人。

從職稱分類上看,在衛生專業技術人員中,具有高級職稱326人,中級職稱603人,分別占專技人才總數的17%、31.5%;

從學歷層次看,在衛生專業技術人員中,具有研究生以上學歷360人,本科學歷505人,專科學歷602人,分別占專技人才總數的18.8%、26.3%、31.4%;其中護理專業本科以上學歷189人,占護理人員總數的22.6%;

從年齡結構看,衛生專業技術人員中35歲以下795人,36至45歲577人,46歲以上271人,分別占衛生專技人員總數的48.3%、35.1%、16.4%。學科情況:我院現有臨床學科47個,在47名科主任中,具有正高級職稱41人,副高級職稱5人;其中具有研究生學歷16人,本科學歷29人;其中年齡在45歲以下科主任24人,年齡46-50之間科主任8人。目前綜合性醫院人才隊伍建設中存在的主要問題

(1)對衛生人才工作重要性的認識不到位。沒有把人才工作擺在重要位置,對人才工作缺乏規劃,缺乏主動性,在人才的教育、培養、引進、管理和使用等方面還沒有切實有效的措施和行動,人才工作相對落后滯后;

(2)人才結構不合理的現象仍然存在;缺乏科學的考核評定辦法;

(3)人才政策和人才管理機制還不夠完善,人才進出的體制性障礙還未從根本上打破,人才環境還不盡如人意,聚集高層次人才的能力還不強;

(4)人才作用未能得到充分發揮,人才短缺與人才浪費現象同時存在。3 探索綜合性醫院人才隊伍建設的新思路與新對策

(1)圍繞醫院學科發展的需要,優化高層次專業人才隊伍建設

1)創立高層次人才引進政策優勢,增強人才吸引力。要借鑒先進單位的人才引進經驗,進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定優惠政策,以政策吸引人。

2)優化軟硬環境,做到“事業留人,待遇留人,感情留人”。一要放手讓高層次人才干事業,將他們安排到適合他們發揮才能的崗位上,在科研經費、設施等條件方面盡量滿足他們的需求;二要從政治上關心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用,給他們壓擔子,盡最大可能發揮他們的創業積極性;三要落實好福利待遇。以優厚的福利待遇回報他們的突出貢獻;四是堅持用人不疑的原則,對選中的高層次人才,工作上要關心、支持他們,讓他們放心大膽地施展才華;五是加大感情投入,使他們愿意來,留得住。

3)完善高層次人才培養機制,增加高層次人才總量,建立起一支能夠實現我院學科高速高效發展的高層次人才隊伍。

(2)堅持以人為本,努力搭建人才成長平臺。

1)用環境凝聚人才。良好的環境是實現人才輩出、人才薈萃和人盡其才必不可少的條件。近年來,為適應我院學科發展的需要,醫院陸續招錄了許多碩士生、博士生,及時為各臨床學科輸送了新鮮血液。要從思想上、工作上多關心,從學習上、精神上多支持,用良好的環境凝聚人才,真正使人才為我所留、為我所用,竭盡所能,發揮其聰明才智。

2)用實踐造就人才。人才素質與能力提高并非與生俱來,而是依靠在實際工作中的磨練和持續培養,使之得到全面、協調發展,最終成為醫院發展的有用人才。應該立足于現有人員,進一步挖掘潛力,強化培訓,提供合適的學習鍛煉場所和機會;要給優秀的年富力強的專業技術人員壓擔子、加任務,全面提升其綜合素質。

3)用機制激勵人才。建立以業績為核心,品德、知識、能力要素構成的人才考評機制和綜合體現工作職責、能力、業績等因素的收入分配機制。真正使想干事者有舞臺,會干事者有位子,能干事者有奔頭,確保人才成長和價值實現的有機統一,推動人才隊伍建設健康發展、興旺發達。

(3)搞好統籌兼顧,促進人才全面協調持續發展。

抓好醫院的人才隊伍建設,既要從維護和穩定大局出發,又要從醫院學科建設長遠發展謀劃,不僅要考慮培養專業技術型人才、領導管理型人才,還要不拘一格選拔、培養與醫院發展密切相關的各類人才,逐步形成一個結構合理,層次分明,素質優良的人才隊伍鏈條。與此同時,還要按照醫療改革和醫院發展的總體思路,在人才隊伍建設中不斷創新人才工作體制機制,激發各類人才創造活力和創業熱情,不斷開創基層央行人才輩出、人盡其才的新局面。

(4)優化政策激勵和管理機制,建立行之有效的專業技術人員使用和考核辦法

1)平時考核與集中考核相結合,靠實踐識才。要把平時考核與集中考核結合起來,把對專業技術人員的全面考核滲透到經常性工作中,完善現有的人才考核檔案,把平時的檢查、考核成績全面記錄在案,作為提升職稱評審、崗位聘任、人才培養和使用的主要依據。注重平時對人才考核成績的積累,全面歷史地考核評價人才。在堅持平時考核的基礎上,注重搞好集中考核,突擊考核和隨機考核。無論是平時考核還是集中考核,都要堅持從實踐出發,以實績為主。

2)定性分析與定量分析相結合,靠數據量才。唯物辯證法告訴我們,任何事物都具有質和量的規定性,都是質與量的統一。人才考核也一樣。要建立科學的考核評價指標體系,細化量化人才考核內容,運用數學模型和計算機技術,科學量化標準和條件,同時,要引入現代人才測評技術,搞好能力測驗、興趣測驗及心理測驗,為人才評價提供數據參考,逐步走考核與考試相結合選拔人才的路子。

(5)以崗位設置工作為契機,定崗定編,按需設崗。

1)為適應醫院學科發展對專業技術人才結構層次的要求,建立專業職務能上能下、待遇能高能低,形成公開平等、競爭擇優的選人用人機制,為醫院學科發展提供強有力的智力保障和人才支持。

2)以科學設崗為先導。在設崗工作中堅持“因事設崗、崗職對應”、“競爭激勵”、“結構合理、群體優化”等原則。根據上級批準的“崗位職數”,結合醫院的實際情況,下達各臨床學科各級崗位職數。讓全院的專業技術人員都了解各級各崗的設置,通過調整和競爭,使各學科的專業梯隊結構趨向合理。

3)以考核聘任為重點。在專業技術職務聘任過程中堅持“公開、公正、競爭、擇優”的原則。根據醫院的實際情況,結合上級主管部門有關文件要求,制訂或修訂我院各級專業技術職務任職條件,并讓各級人員都了解聘任工作的政策、規則、程序。在聘前考核中注重“醫、教、研、醫德醫風”及“德、能、勤、績”全面考核并逐步做到量化考核。通過考核按崗競聘,擇優聘任并落實聘后待遇。使考核和聘任工作更加公開、公平、公正。

第三篇：疾控中心人才隊伍現狀分析報告

人才隊伍現狀分析報告

**疾病預防控制中心

區衛計局：

現將區疾控中心人才隊伍現狀匯報如下：

一、基本情況

我單位規范單位名稱為**疾病預防控制中心。現有管理人員共計3人，專業技術人員39（36+3）人，工勤技能人員1人，其中管理人員副科級3人；專業技術人員副高級取得5人，聘任5人，中級取得21人，聘任14人，初級取得6人，聘任15人；工勤技能人員高級工取得1人，聘任1人。按學歷統計碩士研究生1人，大學學士16人，大學專科2人，中專及以下1人。

二、人才工作亮點或經驗

嚴格執行政府和人社局下達的關于人才使用方面的各項政策，加強專業技術崗位管理、競聘上崗、考核獎懲、合同訂立、續聘解聘等制度，切實保障事業單位人員的切身利益。充分考慮到每個專業技術人員的專業特長和崗位需要，安排合適的工作崗位，力求做到人盡其才，保證了各項工作任務的順利進行。

三、存在問題

1、人員數量不足 根據省市文件要求，我單位核定編制81人，實際在編40人 **屬化工發生突發性公共衛生事件的風險較高，居民對衛生服務的需求也在不斷增加。人員配備不足增加了疾控工作人員的任務負擔和工作壓力，已經成為制約疾控事業發展的瓶頸，甚至影響整個公共衛生體系的正常運作。

2、年齡、性別分布不合理

中心承擔了全市范圍內各類流行病日常監測，食源性、職業性、輻射性、環境性疾病監測、調查處置，參與突發公共衛生事件處置和救災防病的應急準備，突發衛生事件現場調查處置和效果評估等重要工作。從表2人員年齡分布中可以看出，一方面年輕人員多數為畢業生、初級職稱人員，工作經驗不足，另一方面年紀較大人員占有較大比例，而且男女性別（14：26）比例不合理，許多工作經常接觸病原學菌種、致癌致病細菌、應對各類突發事件，需經常加班加點，從事體力勞動的工作不適合女性職工參與，而男性比例不足，極大地增加了中心業務開展和創新的難度；而且隨著二胎政策的放開，我單位女同志近兩年內懷孕生產13人次，嚴重影響了中心的日常工作。

3、人才分布不均，職稱比例不理想

中心在編人員的學歷水平以及中高級職稱人員全部滿編。還有數名已經通過中級職稱考試數年而因為設崗問題一直沒有聘任，從而出現人才資源分配不平衡的現象普遍存 在。依據國家有關疾控機構人員的職稱構成規定，區級疾控人員職稱高級、中級、初級人員比1:3:6，我中心的高級職稱人員，中級職稱比例相對偏少，中級在聘人員中已經有6人早已達到高級職稱任職資格，因為編制太少而遲遲得不得聘任，加劇了崗位晉升的競爭，影響了職工的積極性。

四、人才工作意見建議

1、增加人員數量

中心核定編制81名，在編人員40名,目前人員已處在超負荷運轉狀態，履行公共衛生服務職能的能力嚴重不足。隨著社會經濟的發展，服務人口的增加，新業務的不斷擴展，大量繁重的疾病預防控制工作職能與人員配備極不相稱，嚴重影響了中心可持續發展，要解決此問題需要各級政府的大力支持，向區人社部門申請增加人員招錄人數，每年加強人員引進數量已成為當務之急。

2、平衡男女比例

中心男女性別比例，我單位40名職工，其中從事應急處置、傳染病監測、職業病監測、食品安全監測等有毒有害工作的女性共計26人，男女比例嚴重失調，在未來引進人員中應以男性為主，今后在人員招聘中進行性別限定仍需上級部門給與大力支持。

3、優化人員學歷、職稱結構

目前疾控人員隊伍學歷、職稱高中低比例呈現菱形分 布，從疾控隊伍建設和單位長遠發展考慮，需要調整人才引進門檻，適當補充高學歷人才，同時配備一些具有開拓性的高素質人才，合理搭建人才梯隊，調整好職稱比例結構，避免人力資源的浪費。

五、下一步工作打算

綜上所述，疾控機構作為為人民服務的公益性機構，承擔的預防控制公共衛生服務需要的高素質專業隊伍，必須要政策的支持和保證，才能形成良好的發展。而疾控中心自身也需要探索合適的疾控人力資源發展管理模式和方法,形成可持續發展的人才培養機制,提高對各種疾病的防控能力,為經濟發展、社會穩定保駕護航。

第四篇：加強人才隊伍工程建設的現狀分析與思考

國以才立、政以才治、業以才興。加強人才隊伍工程建設是我們黨重要的工作，也是經濟工作重要的組成部分。落實科學發展觀，大力推進“工業安鄉、生態安鄉、和諧安鄉”建設，關鍵在于人才。

一、實事求是，正確估價人才隊伍工程建設新形勢

近年來，我縣人才工作嚴格堅持“黨管人才”原則，以促進發展為出發點，在人才引進和管理上，取得了較好的成績。

1.人才規模總量逐步增大。近兩年來，我縣人才總量得到擴大，人才總量由2010年的11541人增加到現在的12784人。一是實行公開招考。兩年來，通過公開招考，共計錄用公務員51名、事業單位干部295名，其中教育系統180名、衛生系統72名、計生系統12名、農業系統9名、文化系統7名、勞動局18名、建設局2名。下一階段，還將錄用60多名醫衛人員、22名計生法規員和統計員、20名農業技術和青年藝術人員。二是落實政策安置。嚴格落實國家有關政策，因人而異、量才為用，合理安置范圍人員。近三年來，已妥善安置軍轉退伍人員180多人。

2.人才培訓力度逐步加強。一是全面實施科技普及培訓工程。整合組織、人事、勞動、工業、商貿、農業等部門培訓資源，對全縣所有45歲以下農村勞動力進行農村實用技術培訓，讓其掌握2-3門農村實用技術，涌現科技示范戶5500戶，90%的農戶至少培養了1名實用技術人才。二是大力開展職業技術教育。縣職業中專先后開辦電子、機電加工、化工、計算機等職業培訓，共為各行各業培養和輸送人才1500人次。三是突出抓好黨政人才培訓。由組織、人事、農業等部門牽頭，分別開展科級干部和科級后備干部、優秀青年人才、黨外干部、村干部等各層次的知識培訓班。近三年來，共舉辦各類培訓班20期，為3000多名人才提供了理論知識和業務知識培訓。同時，每年推薦20名科級干部到市委黨校進行提高培訓。四是鼓勵干部在職學歷教育。有5名鄉鎮黨委書記參加了在職研究生的學習。

3.人才激勵機制逐步健全。一是實行重獎。從XX年開始，縣委、縣政府就設立經濟社會發展突出貢獻獎，對全縣稅收、社會事業發展、招商引資、優化發展環境、農村基層工作等方面做出突出貢獻的各類人才實行重獎。二是提拔使用。按照客觀公正的原則，一批既能吃苦又能吃虧、既能任勞又能任怨且群眾認可度高的干部得到提拔重用。三是樹立典型。開展了黨政“一把手”公開測評，XX年年和2010年共選出了20名“十佳一把手”，得到了社會的廣泛認同。四是改善環境。各單位、各部門都能把有知識、有能力，想干事、會干事、干成事的干部放在重要崗位，提供較好的工作平臺，讓其發揮所長。許多年輕教師、專業技術人員成為工作中的業務骨干或帶頭人，在他們的工作領域，許多科研、示范項目得到較好地開發和利用。在全縣形成了作貢獻光榮的良好人才工作導向。

在看到成績的同時，我們也要看到我縣人才隊伍建設中存在的問題，主要表現在以下幾方面：

1.人才總量嚴重不足。據有關資料顯示，我縣每萬人中只有科技人才108人，低于全省135人的平均水平，遠遠低于經濟發達縣市800-1000人的水平。我縣是農業大縣，農口的人才總量也不大，中專以上學歷、初級以上職稱的人才數只有1347人。工業的人才數更少，全縣60家規模企業中、高級職稱人員僅113人。截止目前，我縣享受國務院特殊津貼的專家只有2人，在職的市級專家只有2人。據統計，目前全縣僅行政事業單位就需引進各類人才368名，其中黨政群機關需引進人才82名，事業單位需引進人才257名，鄉鎮需引進人才29名。

2.人才結構不盡合理。從行業分布來看，我縣行政事業單位人才集中度高，占到人才總量的71.9%；工業商貿企業的人才較少。從崗位特點來看，行政事業單位領導崗位人才較多，基礎性和專業性要求較高的崗位人才較少，有些崗位多年得不到人員補充。從調查中了解，有些鄉鎮站所純管理型人才占到80%以上，專業技術性人才極少；有些科局副科級以上干部占到了干部職工總數的70%，而文秘、會計和微機管理等基礎性專業人員奇缺。從學歷層次來看，黨政人才隊伍大學本科以上（含本科）文化只占24%，并且還以繼續教育居多，中專以上（含中專）文化占60%，高中以下學歷人員占16%，干部隊伍文化素質偏低。從年齡結構來看，全縣黨政機關1111名人員中40歲以上占到了67%，30歲以下人員只有85人，僅占6%，相當多的鄉鎮和科局人才青黃不接的的問題已經顯露出來。從職稱結構來看，初級人才較多，中高級人才較少。我縣教育、衛生、農口三個專業技術人才集中的戰線中，高級職稱人才只有 257人，占人才總數的3.6%；全縣60家規模企業中，具有高級職稱人才的僅4人。從專業結構來看，我縣61.3%的人才集中在教育和衛生戰線，企業人才也只集中在機械、制藥和化工等幾個傳統產業中，農業方面從事農產品研發和果蔬專業的人才極少，新興產業人才更少。

3.人才資源浪費嚴重。目前，在人才使用的問題上仍然跳不出“條塊分割、部門所有”的格局。體制的壁壘限制了人才資源的充分整合和合理配置，造成了人才數量不足與人才積壓浪費的現象并存。主要表現在：一是學非所用。有很大一部分人才涌入行政機關和事業單位，沒有發揮其專業特長。二是不能發揮潛能。行政事業單位人滿為患，兩個和尚抬水吃的現象比較普遍。大部分單位不能為專技人才提供必要的發展條件和成長空間，如縣農口就有近10名高級職稱人員未到退休年齡就離開了工作崗位。三是安于現狀。由于激勵機制不健全，導致各類人才知識更新不快，墨守成規，干好干壞一個樣，缺乏創新精神，不能適應形勢和事業發展的需要。

3.樹立“黨管人才”的觀念。一是黨委總攬。黨管人才的核心是進一步加強黨對人才工作的領導，切實轉變黨管人才就是黨管干部的狹義觀點。重點要把握好全縣人才隊伍工程建設方向，抓好人才隊伍工程建設大事，解決好人才隊伍工程建設問題。二是層級管理。充分發揮各級人才工作領導機構作用，努力形成黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、各部門密切配合、全社會共同參與關心人才工作的新格局。三是輿論支持。各單位要樹立愛護人才就是促進發展、浪費人才就是妨礙發展、刁難人才就是破壞發展的意識，讓一切有志成才的人健康成長，讓優秀人才脫穎而出，讓各類人才施展才華，營造“黨愛人才、黨興人才、黨聚人才”的氛圍。

三、強化舉措，努力開創人才隊伍工程建設新局面

人才隊伍建設是一個龐大的社會系統工程。抓好人才隊伍工程建設，必須立足現實、抓住關鍵、著眼長遠、統籌管理，牢牢把握人才培養、引進、使用三個環節，不斷創新黨管人才的方式和方法，把人才隊伍工程建設提高到一個新的水平。

1.立足現實，充分發揮現有人才的作用。對現有人才資源的開發和利用，充分發揮他們的潛能和作用，這是我縣人才隊伍工程建設的重點和根本。一是樹立良好的用人導向。人才使用是旗幟、是導向，強烈影響著人才的行為和取向。“經濟要發展，關鍵在用人”，在堅持政治標準的前提下，要看是否敢說敢干，不看是否老實聽話；要看是否具備突出的優點，不看是否具有缺點；要看是否真才實學，不看是否年長資老；要看是否群眾公認，不看是否能說會道，堅決做到按實績論人才、按效益看人才、按特長用人才，切實盤活現有的人才資源。特別是對那些有爭議、有個性、有棱角的開拓型人才，看準了就要大膽啟用。二是提高人才使用效率。要量才用人、優化組合，根據個人的特點，用其所長、避其所短。人才只有在合適的位子上，適當的年齡上，用在刀刃上，才能顯其非常之才。因此，必須在洞察人才個體發展優勢和潛力的基礎上，嚴格因其性能、內質定向培養，使人才找準自身發展坐標，做到“人盡其才，才盡其用”。三是千方百計留住人才。對于現有的人才，要做到政治上關心、事業上支持、生活上照顧，特別是對一些骨干人才和優秀青年人才，要根據工作的需要，為人才開展工作和創業創造良好的條件，營造拴心留人的環境，真正做到以事業留人、以感情留人、以適當的待遇留人。

2.抓住關鍵，加大人才培養工作的力度。人才隊伍工程建設是促進縣域發展的基礎性工程，要針對不同層次、不同類別的人員，以加強能力建設為主線，加大學歷、崗位和技術的培訓，形成有層次、多梯隊的人才格局，為推進縣域經濟社會可持續發展提供第一動力。一是加強黨政人才培養，提升執政能力。選準配強各級領導班子，特別是要注重黨政“一把手”的選拔和配備。不斷優化領導班子結構，提高班子的凝聚力和戰斗力。大力開展公務員培訓，力爭用5年左右時間對所有公務員輪訓一遍，切實做到學以致用。通過公開招考、民主推薦等方式，建立一支由200余人組成的科級后備干部隊伍，并加強培養教育，使他們盡快成熟起來，確保各級領導班子有充足的后備人員。建立健全干部交流鍛煉制度，選拔一批優秀青年干部到鄉鎮計生辦、綜治辦和縣信訪局等一些急難險重的崗位進行鍛煉，提高干部的工作實踐能力和組織協調能力。加大干部的學歷教育培訓力度，對全縣所有年齡在35歲以下未獲得大專或本科學歷（不含電大、函授等）的行政事業單位干部，原則上均要求參加自學考試，對獲得自考大專和本科的人員，用人單位可給予一定獎勵或學費報銷，建議取得自考大專文憑的可獎勵3000元/人，取得自考本科文憑的可獎勵5000元/人，對獲得雙學士學位和研究生學歷的可獎勵1萬元，著力提高干部學習的主動性和積極性，到2012年，全縣行政事業單位人員大專以上學歷達到90%以上，本科以上學歷達到50%以上。大力發展農村優秀年輕黨員，力爭每年每個村培養1-2名素質高、能力強且年齡在35歲以下的入黨積極分子，為基層黨組織儲備人才。二是加強專業技術人才培養，提升創新能力。鼓勵專業技術人才參加短期學習培訓和進修，組織高層次人才開展學術考察交流，培養造就一批優秀學科技術帶頭人。到2012年，全縣優秀學科帶頭人在30名以上，其中國家、省級專家數量要有所增長。三是加強企業經營管理人才培養，提升綜合競爭能力。逐步建立“政府宏觀調控、行業規范引導、企業競爭需要、個人成長驅動”的培訓機制，形成適應各類企業需要的多層次、多形式、開放性的培訓體系。根據客觀實際需要，研究制定企業經營管理人才培訓計劃，鼓勵和引導企業適應發展需要，采用多種形式培養各類優秀經營管理人才，努力造就一支懂經營、善管理、市場拓展能力強的企業經營管理人才隊伍。到2012年，企業中高級職稱人數達到200人，大專以上學歷達到60%。四是加強技能人才培養，提升實踐操作能力。大力支持中等職業教育，有計劃地培養各類緊缺技能人才；充分發揮企業培養技能人才的主體作用，逐步培養一批適應我縣工業企業發展需要的高技能人才隊伍。到2012年，力爭中級以上技能人才占到技能人才總數的15%。五是加強農村實用人才培養，提升致富能力。大力實施“農民素質培訓工程”和農村黨員干部現代遠程教育，著力培養各類農村實用人才，使其成為既懂經營，又掌握現代科技知識，能夠帶領群眾共同致富的復合型人才。大力開展農村實用技術培訓，力爭使每個農戶掌握1-2門農村實用技術。積極開展農村勞務輸出培訓和農民轉崗培訓，確保全縣每年農村剩余勞動力轉移凈增8000人。

3.著眼長遠，積極開展人才引進工作。在人才的引進過程中，要把握當前需要、長遠必需這個條件，更加清醒、更加深刻地分析我縣人力資源開發和人才隊伍建設的現狀，統籌兼顧各個層次、各個部門的人才需求，實行分層、分級、分類的引進儲備，真正做到需要什么人才就引進什么人才，需要多少人才就引進多少人才。一是建立人才資源庫。由組織、人事部門牽頭，按系統進行分類普查。確定人才入庫標準，在入庫標準制定上，把學歷、職稱、領導職級等硬性指標作為人才入庫標準制定的基礎上，還應堅持以業績、能力為主的原則，以市場認可、群眾、業內人士公認為原則的入庫標準體系，確保科級后備干部儲備基數在200人以上、優秀青年干部50人以上。二是編制人才引進的動態性規劃。急需用人的單位每年要提出引進人才的計劃，組織、人事、編制部門要做好人才的匯統分析，根據相關單位的計劃需求，編制好全縣人才引進的近期與中長期規劃，用人計劃做到有的放矢，不濫竽充數。對急需的特殊人才，經縣委、縣政府批準可不受編制限制引進。三要引導人才合理流動。進一步加大縣鄉政府機構改革和人事制度改革，力爭3年內消化掉全縣所有行政事業單位超編人員。進一步加大黨政人才的橫向交流和向上縱向推薦人才的力度，充分調動干部的工作熱情和積極性。對確需引進的人才，要按照科學設崗、因事設崗、公開公平的原則，合理引進所需人才，著力解決人才分布結構的不合理性。具體做法上：行政事業單位要嚴守進口，敞開出口；堅持“凡進必考”的原則，打破地域、種族、性別和身份界限，不拘一格考錄人才，保證“崗位空缺、事業急需、專業對口”的人才能走進行政事業單位。

4.統籌協調，建立健全人才管理長效機制。一是成立人才隊伍管理機構。在人才隊伍的管理上，要做到縣委統籌、分級管理。縣里要成立專門的人才隊伍工程建設工作領導小組，縣委書記任組長，明確組織、人事或編制部門牽頭管理全縣人才隊伍工程建設，切實改變目前管理無序、責任不明的現狀。各單位也要成立相應的人才隊伍工程建設領導機構，“一把手”負總責，并明確專人負責日常管理工作。二是加大人才資源開發的投入。各級黨委、政府和領導干部要牢固樹立“人才資源是第一資源、人才資本是第一資本、人才隊伍工程是第一工程”的觀念，真正把人才隊伍工程建設擺在突出位置，逐步建立與完善政府、社會、用人單位和個人多元化的人才經費投入機制，設立高層次人才和緊缺急需人才引進、開發和使用專項基金。積極拓寬人才投入渠道，鼓勵各類組織、企業和個人以各種形式支持人才開發事業。建立緊缺專業技術人才定向培養財政補貼扶持制度，保障行業人才需求。三是建立健全人才考核獎勵制度。建立“政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體、社會力量獎勵為補充”的多元化人才獎勵制度，使優秀人才有名、有位。政府每年拿出一定資金，設立縣人才重大貢獻獎勵基金，對在全縣經濟建設和社會發展中作出杰出貢獻的優秀人才予以重獎，對人才工作成績突出的單位給予表彰。四是完善人才各項福利保障制度。進一步完善社會保障制度，確保各項人才政策落到實處。強化利益分配的激勵約束機制，保證各類人才的福利待遇水平隨著經濟社會發展而穩步提高，逐步實現人才福利政策規范化。設立高層次人才保障基金，不斷加大對高層次人才的關愛力度。對一些各時期各類人才要求比較迫切的事項，認真調查研究，及時提出可行性解決方案，切實加以解決。

第五篇：公路行業人才隊伍現狀分析及對策

公路行業人才隊伍現狀分析及對策

隨著公路建設步伐加快，現代綜合交通運輸體系的建立，高等級公路里程不斷增加，機械化、信息化技術的普及，公路行業已從傳統的基礎產業向現代化服務行業轉變，公路行業要為社會提供更加優質的公共產品和良好服務，要實現公路交通率先現代化，培養一支高素質的人才是公路行業可持續發展的人才保障。黨的十八大將人才強國戰略與科教興國，可持續發展戰略一并提出，強調要統籌抓好以高層次人才和高技能人才為重點的各類人才隊伍建設。交通運輸部為了使交通運輸行業能夠快速發展提出了“人才強交”的戰略，為公路事業人才隊伍建設指明了方向。由于歷史原因，公路系統人才隊伍起點低、基礎薄弱。雖然經過多年的培養和引進，人才結構逐步改善，人員素質顯著提高，但隨著公路事業的快速發展，公路系統人才隊伍建設方面仍面臨新的問題與困難，遠不能適應公路事業率先發展的需要。人才是企業興衰之基，人才資源已成為公路事業發展最重要的戰略資源，我們公路行業要想在未來的競爭中搶占制高點、贏得主動權、實現率先發展，就必須把隊伍建設重點轉移到依靠科技進步和人才資源開發上來。只有樹立“人才資源是第一資源”的新理念，建立適應市場經濟和現代管理制度的整體性人力資源開發機制，才能有效地吸引人才、培養人才、用好人才，為公路事業的長遠發展提供生生不息的源動力。

一、當前公路行業人才隊伍建設存在的主要問題

從目前公路部門的人才隊伍現狀看，人員素質參差不齊，尤其是一線養護職工文化水平普遍偏低，與公路發展的實際需要不相適應，主要表現為“五個缺少”：缺少工程養護方面的領軍人才；缺少規劃、政策研究型人才；缺少善于帶隊伍的人才；缺少拔尖的信息人才；缺少善于處理復雜問題的復合型人才。這種狀況嚴重制約了公路行業的健康可持續發展。

1、人才結構不合理，高層次人才嚴重短缺。

一是專業結構不合理，單技能人才多，復合型人才短缺。二是層次結構、能量結構不協調。高層次人才、實用人才少，低端人才、初級人才較多。三是知識結構、年齡結構比例不夠合理，一線職工隊伍老化，素質偏低。大多數一線養護職工僅具備初高中文化程度。以大豐公路站為例，全站近150名一線養護工，初中文化程度的近80人，全站近300名職工，只有8人具備高級職稱，4名工人技師，技師占職工總數的比例還不足2%。工程施工管理人才更是匱乏。一方面要提高市場競爭能力，做大做強公路施工企業，另一方面公路隊伍人才緊缺，無法適應公路行業改革和發展的需要。

2、學歷與能力不相適應，不能“人盡其才，才盡其用”。由于體制的原因，公路部門仍存在著偏重學歷教育，忽視能力培養的現象。專業技術職稱終身制還未徹底打破，專業技術職稱與工資待遇還沒有完全分離，專業職稱評審的主要依據是學歷，對公 路事業急需、群眾歡迎的 “土專家”、“業務能手”不能評定職稱，人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。因而部分職工學習的主要目的是為了獲取文憑，為晉升職稱創造條件，實際水平與其獲取的文憑、專業技術職務并不相稱。

3、缺乏科學規范的人才培養機制。由于公路體制改革、編制控制等主客觀原因，近年來，公路系統人才工作機制不活，人才的招聘、錄用、方面存在著很多問題。一方面工程、養護等部門急需大量專業技術人才，另一方面受單位編制的束縛，多年來公路養護管理部門幾乎沒有增加新的人員。同時，公路才培養機制仍不完善，培訓機制、獎懲機制、競爭機制激勵機制仍不健全，一些單位和部門仍是平均分配，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這樣就無法充分調動職工的生產積極性、主動性和創造性,影響人才的成長與發展。

二、加強公路行業人才隊伍建設的對策

當前，交通公路行業正處在大建設、大發展的關鍵時期，要想大力實施“人才強交”、“人才興路”戰略，必須大力培養人才、集聚人才、造就人才，以滿足公路發展對各類人才的需要，為實現公路交通率先發展提供堅實的人才保證和強勁的智力支撐。

（一）轉變思想觀念，樹立科學的人才觀，是加強公路行業人才隊伍建設的前提條件

思路決定出路。公路人才隊伍是推動公路行業技術創新和實 現科技成果轉化不可缺少的重要力量，是公路事業又好又快發展的根本。實現公路事業的快速持續發展，歸根到底要靠人才，尤其是高層次、高技能創新型人才，要依靠他們去開展管理創新、技術創新，充分施展他們的聰明才智、有效發揮他們的豐富經驗，支持他們到公路建設和行業管理一線去破解難題、攻克難關。我們必須牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才投入是效益最大的投入”的理念，要充分認識到人才資源是企業的第一資源，人才資源是支撐經濟社會發展的第一要素，人才資本是人力資本中的核心部分。在我們的實際工作中，要破除一切束縛人才成長的陳規陋習，充分認識用好人才就是珍惜財富，開發人才就是創造財富。把人才資源開發管理放到更加突出的位置抓緊抓好。必須要堅持以人為本，樹立起人才興路觀，堅持用科學發展觀、科學的人才觀來審視和指導公路行業人才工作的實踐，實現人才工作職能重點由從傳統的部門人才管理向行業人才管理，人事管理向人才資源開發、管理與服務工作并重轉型，不拘一格選人才、全面辯證看人才，做到人盡其才、才盡其用、用當其時。努力營造尊重知識、公平競爭、人才輩出、人盡其才的良好氛圍。

（二）完善用才機制，充分發揮人才作用，是加強公路人才隊伍建設的重要保證。

深化改革，更新觀念，創新人才選擇任用機制、發揮人才在實踐中的作用，是人才發展的導向與標準。一是完善人才選拔任用機制。改變領導主觀臆斷的人才選拔模式，建立科學、公平的 人才選拔機制，切實加強對高素質人才的管理與培養。采取崗位聘用、競爭上崗等辦法，選拔高素質人才進入重要崗位、中層崗位和后備干部隊伍，通過基層鍛煉、外單位進修交流、加強培訓等多種形式，不斷提高他們的能力素質和水平。二是創新人才評價管理機制。完善管理人才評價體系，突出實績，弱化學歷、年限因素，注重人才的綜合素質評價。完善專業技術職務的評聘制度。建立人才檔案和技術創新成果檔案，以科技創新能力作為晉升、獎勵和選拔任用的主要依據。堅持以素質論人才，看實績提干部，給所有優秀職工以平等競爭的機會，使一些有真才實學和獨到見解的人被選拔到管理崗位上來，有力地激發他們的主觀能動性和創造性，促進人才能夠迅速脫穎而出，保證企業管理人才和技術人才資源的不斷更新和壯大。三是健全人才激勵約束機制。完善以能力績效為取向、以競爭上崗為主要內容的競爭機制，建立重實績、重貢獻的分配激勵機制，實現待遇水平與崗位職責、工作績效、實際貢獻等直接掛鉤。要加大科技貢獻獎勵的幅度，實行一流人才、一流業績、一流待遇的政策。通過完善分配機制，建立起具有企業特色的人才成長發展的激勵機制，將人才的貢獻和集體的前途緊密聯系起來，使優秀人才與集體結成利益共同體，激勵各類人員充分發揮自己的聰明才智。同時，要注重精神激勵，鼓勵優秀人才參與重大項目建設和管理決策，為人才提供寬松的工作環境，為其才能的發揮提供更大的工作自由度，以期更好地發揮個人潛能。要通過精神激勵、事業激勵與分配激勵相 結合，用事業凝聚人心、靠待遇留住人才、以人格感染人才、憑實績使用人才，打造人才成長平臺，為公路事業的發展吸引更多的人才。

（三）開展培訓教育，加強實踐鍛煉，是加強公路隊伍人才建設的有效途徑

以創建學習型單位、學習型行業、學習型職工為抓手，創新教育培訓機制，使職工的教育培訓系統能夠與公路中心工作緊緊聯在一起，構建富有公路特色的教育培訓體系。要針對公路行業高層次領軍人才匱乏、人才結構不盡合理等實情，堅持以能力建設為核心，本著“缺什么、補什么”的原則，按照“急用先培、急需先育、急缺先補”的思路，進一步強化專業進修和業務培訓。要緊跟公路科技發展的形勢，緊跟科學技術和公路發展步伐抓好學習培訓，堅持把科學技術的最新理論成果作為培訓的重點內容，著重開展新技術、新材料、新工藝、新設備的專項培訓，及時了解掌握公路行業的最新發展動態，追蹤公路領域的新知識、新理論、新技術和新方法，通過培訓，不斷改善和更新知識結構，不斷提升公路行業人才的創新意識和創新能力，使經驗型、管理型職工轉變成開拓創新型、復合型人才。要豐富培訓形式，建立大教育系統，使正規教育、非正規教育、非正式教育三者協調統一，向全體職工工提供多渠道、多時空、多媒體的學習機會，開展全員教育、全程教育，使政治思想教育、經營管理教育、操作技能教育、學歷教育協調發展。要圍繞公路路行業的實際需求，加大技能型實用人才培養力度。立足崗位成才，做好愛崗、達標、爭優、成才等環節的工作，切實抓好職工的崗位技能培訓教育，通過學習培訓與實踐相結合，大力提高各崗位職工學習相關知識，運用新技術、新設備、新工藝的水平，培養造就一支既掌握崗位工作技能，又掌握現代科學知識和前沿技術的技能型人才隊伍，形成與公路行業發展相適應的技能型人才隊伍結構，適應公路事業發展的需求。

總之，人力資源是第一戰略資源，企業要具有并保持強大的競爭力，就必須時刻占領人才這個制高點，公路部門要堅定不移地把大力培養人才作為公路交通發展的關鍵環節來抓。沒有人才就沒有公路交通的發展，沒有人才的高質量，就沒有公路交通的高質量、高水平的發展。只有堅持用科學發展、與時俱進的眼光去認真對待人才隊伍建設，站在時代的高度對人才隊伍建設作出長遠的規劃，公路交通事業才會有蓬勃發展的生機和活力，才能夠乘風破浪率先發展。