第一篇：惠州市人才隊伍的現狀與對策

惠州市人才隊伍的現狀與對策

中共惠州市委組織部課題組

人才是最寶貴的資源，是經濟社會發展的決定性因 素。抓住機遇，加快發展，迎接新挑戰，率先基本實現社 會主義現代化，強化人才隊伍建設至關重要。為貫徹落實 江總書記“三個代表”的重要思想，努力建設一支適應惠 州發展需要的人才隊伍，更好地實施人才興市戰略，最近，我們組成調查組，對新形勢下惠州市人才隊伍建設問題進 行了一次專題調研活動，并就如何加強和改進人才隊伍建 設，增創人才新優勢作了一些探討。

一、全市人才隊伍的現狀

近年來，我市各級黨政和各部門緊緊圍繞“科教興市” 的戰略，十分重視人才隊伍建設，制定了一系列吸引人才、留住人才、發揮人才作用的政策和措施，使人才隊伍建設 有了較大的改觀。據2000年底統計，我市人才總量達85512 人。其中具有博士學位28人，碩士學位560人，本科學 歷9884名，大專學歷25907名，中專學歷43822人；具 有高級職稱1029人，中級職稱11679人，初級職稱的32028 人；博士生導師l人，碩士生導師6人；全市還評出拔尖 人才150人，享受政府津貼人才15名。這是構成我市人 才隊伍的主體力量，并逐步成了惠州兩個文明建設的骨干 力量和生力軍，為全市的經濟社會發展作出了巨大貢獻。

我市目前這支人才隊伍情況同1995年相比，有了較大 發展：(1)人才數量增長幅度較大。2000年與1995年相 比，全市人才總量增加了18426人，平均每年增加3685 人，增幅達

；（2）人才隊伍素質有較大

改善。2000 年全市具有大專以上學歷的人才比1995年增加了13003 人，具有高級職稱人才增加了307人，中級職稱的增加了 3965人；(3）人才的年齡結構趨于合理。全市45歲以下 的人才占整個人才隊伍的，使人才隊伍更加充滿活 力與朝氣；(4)高新

技術專業人才增長迅速。國家級技術 中心和省級工程技術研究開發中心的人才大部份是近年 引進的。據市人才交流服務中心的統計，僅去年調入的人 員中，高新技術產業人才占了

我市人才隊伍建設雖

然取得了一定的成績，但與新形 勢、新任務的發展需要，尤其惠州要掀起新發展潮，建設 現代化的石油化工城市、電子工業城市、優秀旅游城市的 目標要求差距甚遠，還有許多不相適應的地方，突出表現 在：

1、人才隊伍比值較低 2000年，全市人才總數占人

口總數，而在1995 年，全省人才總數已占了人口總數。這就是說，我 市現有人才密度還尚未達到1995年全省的平均水平。據 1996年全省人才預測提供的數據推算，該年梅州市每百人 擁有的人才數為，韶關節為

。另據湛江市統計，該市1999年每百人擁有人才數為

。可見，我市人才 隊伍與總人口的比值及上述三市相比，也有較大的差距。人才總量不足，數量較少，遠遠不能滿足我市新一輪創業 發展對人才的需求。

2、人才群體素質不高 2000年我市具有高級職稱人才 的比例只占高、中、初級總數的，還不到1995年全 省和全國高級職稱比例的和的一半。我市人 才較集中的經委系統，其高層人才還不如深圳一個華為公 司。尤其是我市農業技術專業只有3名高級人才，這與我 市農業經濟地位較為重要是很不相稱的。從文化程度來看，2000年我市具有大專以上文化程度人才36379人，平均每10萬人口只擁有1323人，比全省1995年每10萬人 口擁有1590人還少267人。再從科研力量來看，1999年，全省平均每萬人口中有21人從事科研活動，而我市每萬 人口中僅有

人。此外，我市還沒有院士、國內著名 專家、知名學者等大師級人才。人才群體素質不高，將嚴 重制約我市依靠科技進

步促進經濟和各項事業的發展。

3、人才培養能力不足

全市的職業(技工)學校、各類

成人學校雖然種類繁 多，但規模細小、功能雷同、培養出的人才素質較低，難 以滿足我市產業發展對技術工人的要求；全市現有的9所 普通中專學校，各成體系，部分專業設臵重復，教學質量 不高，畢業生就業率較低；惠州學院是我市唯一正規的高 等學校，目前在校生僅有5000多人，而梅州、韶關高校 的在校生早就超過了6000人的規模，高校專業中適應我 市“三高”農業和海洋水產業發展的專業還是空白。我市除惠州學院和市委黨校(行政學院)能培養部分本科生外，無法培養出更高層次的人才。在人才培訓方面，我市雖然 加大了力度，但培訓的成效不明顯，適需適用的培訓欠缺，有的還流于形式。

4、人才流失較為嚴重

近幾年，全市人才外流呈上

升趨勢。據市人才交流服 務中心統計，全市1998年調出人員99名，其中本科以上 學歷的61人；1999年調出人員168名，其中本科以上學 歷的97人；2000年調出人員239人，其中本科以上的187 人，碩士生達28名。還有為數不少的人才將人事關系掛 靠人才交流服務中心，到外市就業。前些年我市人才濟濟 的壽華科學園、先鋒集團等單位的人才大部分流到外地。

從我市的建筑設計單位看，具有中級以上職稱的技術人員 調走了20-30%。我市著名的南方通訊企業，有相當數量的 技術骨干被深圳華為等公司挖走，該企業老總感慨地說： “我們成了電子、通訊行業的'黃埔軍校'，專為別人培 養人才。”華陽集團前幾年先后引進了15名博士，現只剩 下2名。TCL集團、惠州學院引進的博士也有流失問題。山區人才流失更為嚴重。如龍門縣近幾年就有上百名本科 生未能回來就業。還有部分山區鎮一級衛生院，連主治醫 師等具有中級職稱的人才都流失一空。人才的流失不但給 用人單位帶來了損失，也對我市形象產生負面的影響。

綜觀我市人才隊伍存在的突出問題，究其原因，從客觀來看，一是由于過去我市人才基數較低，雖增幅較大仍 不足于填補與先進地區之間的差距；二是我市經濟實力軟 弱，人才的工資福利待遇明顯低于廣州、深圳、東莞及珠 三角等經濟發達地區；三是我市文化學術氛圍不濃。尤其 缺乏大型圖書館、博物館、科技館等，信息相對閉塞，難 以滿足高層次人才的學習、進修和學術交流等需求。從主 觀上看，一是有些單位對人才重視不夠，未能給人才提供 發揮才能的工作崗位和條件，人才學非所用，“英雄無用 武之地”；二是有的領導用人不公，管理簡單，單位人際 關系緊張，人

才感到受排斥和壓制；三是有的單位對人才 關心不夠，人才的實際問題得不到有效的解決。

二、加快建設適應惠州發展需要人才隊伍的對策

針對目前我市人才隊伍建設的現狀，按照人才高素 質、社會化的要求，著眼于惠州新一輪創業發展和率先基 本實現社會主義現代化的需要，我們認為，加強人才隊伍 建設，實施人才興市戰略，應突出從以下幾方面入手：

一)強化人才意識，努力營造“尊重知識、尊重人 才”的良好環境

各級、各部門要從全局和戰

略的高度，從貫徹“三個 代表”要求的高度，充分認識搞好人才隊伍建設在惠州經 濟社會發展中的地位和作用，進一步強化“人才強市”的 意識，牢固樹立“人才資源是第一資源”、“惠州要發展，人才隊伍建設要先行”的觀念，切實把人才隊伍建設作為 惠州科技興市之基，加快發展之本，增強競爭力之源，真 正做到思想上高度重視，工作上擺上位臵，行動上真抓實 干。越是面臨發展的大好機遇，處于競爭激烈的關鍵時刻，越要重視人才隊伍建設，越要把人才隊伍建設認真抓起 來，一事當前首先抓人才，依靠人才興市，推進惠州發展。要明確各級黨政和各單位的一把手是抓人才隊伍建設的 第一責任人，不僅要常講、親自抓，而且要做“尊重知識、尊重人才”的表率，更要有愛才之心，識才之眼，求才之 渴，育才之舉，用才之能，容才之量，護才之魄，舉才之 德，以實際行動為開發人才資源、促進人才成長創造條件。要建立起黨政領導干部抓人才、抓第一生產力的目標責任 制和考核制度，把加強人才隊伍建設、依靠科技進步納入 考核各級領導政績的重要內容，進一步強化領導干部抓好 人才隊伍建設的自覺性和責任感。要加大對優秀人才的宣 傳力度，可在惠州電視臺、電臺、《惠州日報》等新聞媒 體專門開辟《優秀人才欄目》，定期宣傳報道在各條戰線、各行各業涌現出來的杰出人才的先進事跡，謳歌他們的精 神風貌，讓他們的業績和成就家喻戶曉，讓他們的名字進 入社會名流行列。要堅持定期對各類人才開展評選活動，對被確認的優秀拔尖人才，該授予什么樣的榮譽稱號就授 予什么樣的榮譽稱號，彰其功，揚其名，給予其突出的榮 譽激勵。通過抓領導、領導抓和正確的輿論導向，推進全 社會形成羨慕人才、崇尚人才、爭當優秀人才的良好風氣。

(二)立足于培養和用好現有人才，努力挖掘內部人 才的潛力 培養和用好惠州本地現有人才，最大限度地盤活內部 人才的存量，不僅是用人才、促發展的有效方法，也是穩 定人才、吸引人才的最佳良策。因此，要想搞好人才隊伍 建設，為惠州掀起新發展潮提供有

力的人才支持，首要的、根本的要立足本地，眼晴向內，注重培養使用好現有人才，努力建設一支永不走的人才隊伍。

在培養上，要把重點放在在職人才的繼續教育上，通 過“回爐”、“充電”，豐富和更新人才知識;通過多形式、多渠道，逐步形成在職人才的終身教育體系。要加強黨校 的建設，辦好惠州學院、電視大學和市屬中專;部分中專 可改制，聯合辦成高等職業技術學院，或與大專院校聯合 辦學，以增強辦學能力，提高他們培訓人才的水平;要積 極鼓勵各行各業、社會各界與國內外知名院校聯合辦學，尤其要充分利用惠州學院現有的條件，盡快引進一些名牌 大學比如清大、北大、中大等到惠州開設碩士點、博士點、MBA班，改變目前我市各類人才進行高層次深造學習難的狀 況。要充分發揮網絡資源優勢，抓緊開設現代遠程教育，為培養惠州人才構建新陣地。要有計劃、有目的選派優秀 人才到高等院校、科研單位研修深造，到發達地區和國外、境外考察交流和培訓，到艱苦的地方和基層掛職鍛煉，為 惠州培養更多一專多能的復合型人才。

在使用上，首先，要解決“知人善用”的問題。對各 類人才要加強了解，熟悉掌握本地、本單位所有人才的專 業、愛好、特長等，并根據其特點，力求把他放到

最合適 的崗位上去，讓其干善于干的事，使其才位相宜，各得其 所，盡顯其能。其次，要解決人才“有所為”的問題。要 積極創造條件，給人才提供干事創業的機會和場所，經常 給他交任務、壓擔子、提要求，尤其對一些重大問題的決 策、重要課題的研究要盡量吸收他們參與，使他們感到有 目標，有奔頭，學有所用，業有所成。要適應惠州面對新 一輪創業發展的大好機遇，盡量讓人才在好的項目、好的 產業、好的崗位、好的社會環境中干事創業，為他們施展 才干、實現自身的價值和追求提供更廣闊的空間。第三，要鼓勵和支持人才到“一線”創業。要積極引導科技人員 面向企業、面向農村、面向急需的科技和經濟領域，開展 技術咨詢、技術開發、技術轉讓和技術服務，領辦民營企 業，搞農業開發，創辦經濟實體等，推進科技與經濟緊密 結合，使各類人才的聰明才智在生產一線的各個領域得到 較好的發揮和使用。

(三)根據發展需要，適度引進人才

人才總量不足、加速經濟社會發展的 有效途徑。由于種種原因，我市與廣州、深圳以及珠江三 角洲富裕發達地區比相對較為落后，無論是基礎設施、經 濟發展，還是財力支撐、科研條件都有明顯的差異，引進 人才雖然是當務之急，勢在必行，但如果一味追求大量引

進，是不太現實的，也是不切實際的。就當前來講，比較 現實的選擇就是要根據發展需要，走適度引進人才的道 路。第一，要搞好人才需求的預測。要緊緊圍繞我市“十 五”發展規劃的戰略重點和產業結構的調整需要，認真做 好各類人才的預測工作，尤其要加強惠州支柱產業、新興 產業、重點工程和重點科研項目等領域人才的科學預測，真正做到對現有人才，所需人才，缺多少，缺什么，哪里 來等問題認真分析清楚，在此基礎上，制訂出具有指導意 義的惠州市場人才預測規劃和需求標準，為有目的引進人 才打下基礎。第二，要著眼實際需求引進人才。要按照“圍 繞發展引進人才、引進人才從需要出發”的要求，有計劃 地引進所需人才、實用人才、急需人才，真正做到哪里需 要人才、哪里新上項目，人才引進工作就推進到那里，缺 多少引多少，需什么人才就引什么人才，引進人才與經濟 社會發展相適應，努力提高引進人才的實效性和針對性，改變過去引進人才只講數量不講質量、引需脫節、盲目引 進的現象。第三，要適當超前儲備優秀人才。要根據經濟 社會發展的需要和遠景目標，強化超前意識，適當儲備一 些“潛質好、用得上”的人才。就當前來說，我們要把著 眼點放在電子、化工、旅游業等行業作為儲備人才優先考 慮的范疇，尤其要密切關注中海殼牌在建設中各個時期所 需人才的數量、專業、結構、層次等，抓緊建立起人才庫，通過群眾存才、自我推介、網上搜尋、人才廣告、人才市 場等渠道，廣泛發現未來人才，并納入人才庫；甚至有些 即使暫時用不上、而將來是緊俏的優秀人才可超前儲存起 來，以備需要，及時派上用場。

(四)創新用人機制，促進優秀人才脫穎而出強化人才隊伍建設，關鍵在于創新用人機制，營造有 利于人才脫穎而出的最佳環境。首先，要進一步更新觀念。堅決破除論資排輩、求全責備、平衡照顧的傳統觀念，做 到唯才是舉，不拘一格選人才；打破人才行業、部門、地 域、身份的界限，樹立人才社會化，知識共享，人才共用 的觀念；破除以學歷、職稱論人才的思維走勢，確立以能 力、業績論人才的新思維。通過觀念創新，從而實現工作 創新。其次，要大力推進用人制度改革。在黨政機關要按 照公開、平等、競爭、擇優的原則，全面推行競爭上崗，實行國家公務員和機關工作者公開招考制度，加大公開選 拔領導干部的力度，建立起領導干部任前公示制、任期制、試用制、辭職制和任職最高年限制；在事業單位全面推行 聘用制和崗位管理等制度；在企業要按照建立現代企業制 度的要求，健全完善經營管理人才選拔任用、培養、考核、評價、激勵、監督等制度。通過改革，全面引入競爭激勵 機制，憑素質定去留，憑實績定升遷，為優秀人才脫穎而 出提供制度保證。第三，要搞活人才流動。重點是，市、縣兩級要加強人才市場建設，有條件的鎮、村也要建立起 人才服務點，尤其是市人才市場要加大投入，進一步搞好 “軟硬件”建設，推進信息化進程，使之建設成為設施先 進、功能齊全、信息靈通、管理規范，能輻射全國、連接 海外、服務全市的人才交流中心。要充分發揮人才市場配 臵人才資源的基礎性作用，通過政策引導、行政驅動和規 范市場規則等手段，使各類人才實現自主擇業與雙向選 擇，在市場平等競爭中成長。

(五)充分發揮“兩個積極性”，制訂更多更優惠的 人才政策

政策優勢是搞好人才隊伍建設的關鍵所在。要

充分調 動各級政府和用人單位兩個積極性，加強人才政策法規建 設，致力營造優惠的政策環境，依靠政策的吸引力，推進 人才隊伍建設的不斷優化配臵。〖BF〗就政府角度而言，要立足于從宏觀上出政策。當前要 重點出臺和完善如下幾方面的政策：(1)人才引進政策。該政策除了要充分休現對人才“不求所有，但求所用”，實行“戶口不遷、身份保留、來去自由”的彈性用人方法 外，對一些確實需要引進、并愿意調

進惠州的高層次優秀 人才，要在辦理調動手續上開“直通車”，配偶以及未成 年子女的戶口可隨調隨遷，并在惠州范圍內自由選擇落戶 地，免征城市增容費等。(2)平等競爭的用人政策。真正 體現機會均等，公開、公正、合理，以素質論人才，重實 績用干部，唯才是舉，任人唯賢。(3)效率優先、按勞付 酬的分配政策。要研究制定以知識、技術、管理等生產要 素參與收益分配，以業績為主“按績付酬”，以及“年新 制”等具體政策規定，尤其要使兼職兼薪、科技成果入股以及個人參股、入股的資產收益合法化、公開化、規范化，對有突出貢獻的人才要給予重獎等，真正使優秀人才多勞 多得，“才有所值”。(4)生活待遇傾斜政策。主要內容應 包括工資獎金、治病就醫、住房保險、家屬子女就業、交 通通訊等方面享受優惠。(5)職稱激勵政策。改變過去專 業技術職稱評聘上的“論資排輩”和“按老分配”做法，堅持以實績論英雄，把職稱的申報權給個人，聘任權 給單位，對有真才實學、實績突出的科技人員可低評高聘，也可破格晉升，或直接設崗評聘，真正做到特殊人員享受 特殊政策。就用人單位來講，要著眼于微觀上制定和用好一些政策和措施，并突出做好“服務”文章，多做一些貼近實際、貼近生活的實事、好事。(1)政治上多關心。對

成績突出 的優秀人才，在評先樹優、入黨提干等方面，同樣條件優 先考慮。(2)工作和學習上多支持。要盡力為人才創造寬 松和諧的人際關系，盡可能為他們提供良好的辦公設備、試驗場所、信息資料、科研經費等條件，多為他們提供一 些學習和提高的機會，努力使優秀人才有良好的工作和學習環境。(3)生活福利上多關照。對人才要落實最低收入 保障制度，住房、醫療保健、養老保險、家屬安臵、子女 入學就業、文化生活等要全力保障，有關手續要幫助辦理，切實使人才安居樂業，扎根惠州。

第二篇：醫院人才隊伍現狀分析與對策（本站推薦）

醫院人才隊伍現狀分析與對策

2011-2-18 11:32 沈嬪嬪 莊倩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

【摘要】探討醫院人才隊伍建設工作,通過分析人才隊伍現狀,找出人才工作中存在的問題,提出解決問題的辦法,優化人才環境,完善培養機制,積極推行人事制度改革,加強醫院人才隊伍建設。

【關鍵詞】醫院 人才隊伍 對策

隨著醫療衛生事業的不斷發展,社會對衛生專業技術人才的需求日益增長,在醫院的醫療、教學、科研工作以及學科建設的各個環節,都需要不同層次的專門人才。但是,目前在各級各類醫院中,人才隊伍建設、人才培養和引進的實際工作中都不同程度地存在著這樣或者那樣的問題,嚴重影響了醫院各項工作的正常開展。因此必須采取有效措施保障人才隊伍健康發展。人才隊伍基本情況

截止2009年三月份,我院現有專業技術人員1913人。其中:

衛生技術人員1643人,醫療專業技術人員583人,護理專業技術人員834人,藥劑人員87人,技術人員139人。

從職稱分類上看,在衛生專業技術人員中,具有高級職稱326人,中級職稱603人,分別占專技人才總數的17%、31.5%;

從學歷層次看,在衛生專業技術人員中,具有研究生以上學歷360人,本科學歷505人,專科學歷602人,分別占專技人才總數的18.8%、26.3%、31.4%;其中護理專業本科以上學歷189人,占護理人員總數的22.6%;

從年齡結構看,衛生專業技術人員中35歲以下795人,36至45歲577人,46歲以上271人,分別占衛生專技人員總數的48.3%、35.1%、16.4%。學科情況:我院現有臨床學科47個,在47名科主任中,具有正高級職稱41人,副高級職稱5人;其中具有研究生學歷16人,本科學歷29人;其中年齡在45歲以下科主任24人,年齡46-50之間科主任8人。目前綜合性醫院人才隊伍建設中存在的主要問題

(1)對衛生人才工作重要性的認識不到位。沒有把人才工作擺在重要位置,對人才工作缺乏規劃,缺乏主動性,在人才的教育、培養、引進、管理和使用等方面還沒有切實有效的措施和行動,人才工作相對落后滯后;

(2)人才結構不合理的現象仍然存在;缺乏科學的考核評定辦法;

(3)人才政策和人才管理機制還不夠完善,人才進出的體制性障礙還未從根本上打破,人才環境還不盡如人意,聚集高層次人才的能力還不強;

(4)人才作用未能得到充分發揮,人才短缺與人才浪費現象同時存在。3 探索綜合性醫院人才隊伍建設的新思路與新對策

(1)圍繞醫院學科發展的需要,優化高層次專業人才隊伍建設

1)創立高層次人才引進政策優勢,增強人才吸引力。要借鑒先進單位的人才引進經驗,進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定優惠政策,以政策吸引人。

2)優化軟硬環境,做到“事業留人,待遇留人,感情留人”。一要放手讓高層次人才干事業,將他們安排到適合他們發揮才能的崗位上,在科研經費、設施等條件方面盡量滿足他們的需求;二要從政治上關心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用,給他們壓擔子,盡最大可能發揮他們的創業積極性;三要落實好福利待遇。以優厚的福利待遇回報他們的突出貢獻;四是堅持用人不疑的原則,對選中的高層次人才,工作上要關心、支持他們,讓他們放心大膽地施展才華;五是加大感情投入,使他們愿意來,留得住。

3)完善高層次人才培養機制,增加高層次人才總量,建立起一支能夠實現我院學科高速高效發展的高層次人才隊伍。

(2)堅持以人為本,努力搭建人才成長平臺。

1)用環境凝聚人才。良好的環境是實現人才輩出、人才薈萃和人盡其才必不可少的條件。近年來,為適應我院學科發展的需要,醫院陸續招錄了許多碩士生、博士生,及時為各臨床學科輸送了新鮮血液。要從思想上、工作上多關心,從學習上、精神上多支持,用良好的環境凝聚人才,真正使人才為我所留、為我所用,竭盡所能,發揮其聰明才智。

2)用實踐造就人才。人才素質與能力提高并非與生俱來,而是依靠在實際工作中的磨練和持續培養,使之得到全面、協調發展,最終成為醫院發展的有用人才。應該立足于現有人員,進一步挖掘潛力,強化培訓,提供合適的學習鍛煉場所和機會;要給優秀的年富力強的專業技術人員壓擔子、加任務,全面提升其綜合素質。

3)用機制激勵人才。建立以業績為核心,品德、知識、能力要素構成的人才考評機制和綜合體現工作職責、能力、業績等因素的收入分配機制。真正使想干事者有舞臺,會干事者有位子,能干事者有奔頭,確保人才成長和價值實現的有機統一,推動人才隊伍建設健康發展、興旺發達。

(3)搞好統籌兼顧,促進人才全面協調持續發展。

抓好醫院的人才隊伍建設,既要從維護和穩定大局出發,又要從醫院學科建設長遠發展謀劃,不僅要考慮培養專業技術型人才、領導管理型人才,還要不拘一格選拔、培養與醫院發展密切相關的各類人才,逐步形成一個結構合理,層次分明,素質優良的人才隊伍鏈條。與此同時,還要按照醫療改革和醫院發展的總體思路,在人才隊伍建設中不斷創新人才工作體制機制,激發各類人才創造活力和創業熱情,不斷開創基層央行人才輩出、人盡其才的新局面。

(4)優化政策激勵和管理機制,建立行之有效的專業技術人員使用和考核辦法

1)平時考核與集中考核相結合,靠實踐識才。要把平時考核與集中考核結合起來,把對專業技術人員的全面考核滲透到經常性工作中,完善現有的人才考核檔案,把平時的檢查、考核成績全面記錄在案,作為提升職稱評審、崗位聘任、人才培養和使用的主要依據。注重平時對人才考核成績的積累,全面歷史地考核評價人才。在堅持平時考核的基礎上,注重搞好集中考核,突擊考核和隨機考核。無論是平時考核還是集中考核,都要堅持從實踐出發,以實績為主。

2)定性分析與定量分析相結合,靠數據量才。唯物辯證法告訴我們,任何事物都具有質和量的規定性,都是質與量的統一。人才考核也一樣。要建立科學的考核評價指標體系,細化量化人才考核內容,運用數學模型和計算機技術,科學量化標準和條件,同時,要引入現代人才測評技術,搞好能力測驗、興趣測驗及心理測驗,為人才評價提供數據參考,逐步走考核與考試相結合選拔人才的路子。

(5)以崗位設置工作為契機,定崗定編,按需設崗。

1)為適應醫院學科發展對專業技術人才結構層次的要求,建立專業職務能上能下、待遇能高能低,形成公開平等、競爭擇優的選人用人機制,為醫院學科發展提供強有力的智力保障和人才支持。

2)以科學設崗為先導。在設崗工作中堅持“因事設崗、崗職對應”、“競爭激勵”、“結構合理、群體優化”等原則。根據上級批準的“崗位職數”,結合醫院的實際情況,下達各臨床學科各級崗位職數。讓全院的專業技術人員都了解各級各崗的設置,通過調整和競爭,使各學科的專業梯隊結構趨向合理。

3)以考核聘任為重點。在專業技術職務聘任過程中堅持“公開、公正、競爭、擇優”的原則。根據醫院的實際情況,結合上級主管部門有關文件要求,制訂或修訂我院各級專業技術職務任職條件,并讓各級人員都了解聘任工作的政策、規則、程序。在聘前考核中注重“醫、教、研、醫德醫風”及“德、能、勤、績”全面考核并逐步做到量化考核。通過考核按崗競聘,擇優聘任并落實聘后待遇。使考核和聘任工作更加公開、公平、公正。

第三篇：蒼南縣農村實用人才隊伍現狀與對策

蒼南縣農村實用人才隊伍現狀與對策

蒼南縣農培辦

摘要：建設社會主義新農村，關鍵在人才，實用人才是農村實用科學技術的實踐者、示范者，他們在推廣農業技術、提高農產品科技含量等方面發揮的作用不可替代。開發農村實用人才，造就一大批直接為農村、農業和農民服務的農業科技人才和農村鄉土人才，為農民致富、農業和農村社會經濟的發展服務，是促進縣域經濟發展的有效途徑，也是真正實現農業增效、農業增收的強有力保證，對于全面建設農村小康社會、促進農村經濟的繁榮富裕和農村社會的和諧進步具有重要的戰略意義。

關鍵詞：農村 實用人才 現狀 對策

農村實用人才活躍在廣大農村，戰斗在農業生產第一線，是學習、接納、應用、傳播先進實用技術的重要力量。按照省委、省政府《浙江省中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》的要求，為全面掌握全縣農村實用人才資源現狀和今后一個時期農村實用人才資源需求情況，有針對性地做好縣農村實用人才培養、使用、引進、服務、激勵等各方面工作，進一步推進農村實用人才隊伍建設。2011年5月份，蒼南縣農辦聯合蒼南縣委組織部成立農村實用人才調查工作領導小組，從各鄉鎮、培訓基地抽調120人業務骨干建立了調查工作隊，深入全縣范圍內36個鄉鎮776個行政村，采用“進村入戶、實地摸排”的普查形式，調查具有一定知識或技能，為農村經濟、教育、衛生、文化等各項社會事業發展提供服務、做出貢獻，起到示范或帶頭作用的農村勞動者，并進行調查登記篩選成冊，統一錄入全省農村實用人才

數據庫，實現遠程管理、數據共享，方便了基層對農村實用人才信息的查找、統計和利用。

一、農村實用人才隊伍現狀

（一）農村實用人才總量不足

蒼南縣地處溫州市最南端，是一個典型山海并利、勞動力資源豐富、二元結構特征明顯的縣份，全縣陸地面積1261.08平方公里，海域面積3.72萬平方公里，海岸線長155公里，轄建制鄉鎮36個，設居民委員會（社區）100個，村民委員會776個，全縣總人口達129.78萬人，農村人口有112.6萬，占全縣總人口86.7%，其中農村勞動力達70.6多萬，占農村人口62.6%。截止5月底，已初步調查全縣擁有各類農村實用人才50867人，人才總數只占農業人口的4.51%，占農村勞動力的7.20%，平均每個行政村擁有人才65人，相對于總人口129.78萬人的大縣來說，農村實用人才總量偏少，實用人才所占比例低，特別是拔尖人才、科技致富領軍人才的數量就更少，遠遠適應不了農業和農村經濟發展形勢的需要。

（二）農村實用人才結構不優

調查結果顯示，農村實用人才隊伍結構呈現出三大特點：一是人才類型分布不勻，全縣農村實用人才50867人，生產能手共13624人，占實用人才總數的26.7%，其中捕撈能手967人，僅占總量1.9%；經營能才共16621人，占實用人才總數的32.7%，其中農村經紀人1337人，僅占總量2.6%，農民專業合作組織帶頭人僅1297人，僅占總量2.5%；能工巧匠13282人，占實用人才總數的16.1%，其中文體藝術人才偏少，僅705人；鄉村專業技術人才5821人，占實用人才總數的11.4%；其他人才1519人，占實用人才總數的3%。二是女性人才偏少，僅有女性人才2053名，占調查總量的4％,且以能工巧匠居多；三是學歷層次偏低，初中及以下學歷32453人，占63.8%，取得高中或中專學歷有15769人，占31%，取得大專以上學歷有2645人，僅占5.2%，高學歷農村實用人才匱乏，加之視野狹窄，難以適應當今社會、經濟發展的需要，影響了實用人才作用的持續發揮，制約著現代農業的深度發展。

（三）農村實用人才布局不均

從鄉鎮人才分布來看，農村實用人才多集中在經濟較強的鄉鎮，交通便利的城區，偏遠地區農村的實用人才相對較少，主要集中在靈溪、龍港等2個大鎮，共有13867人，占總量27.2%；以偏遠地區以石砰鄉為例，整個鄉人才總量僅為89人。可以看出，農村實用人才結構的不平衡，造成了農民就業增收渠道單一，影響了全縣農村經濟的綜合發展，同時，主導產業的能人少，減弱了帶動農民致富的能力。

二、農村實用人才隊伍建設存在問題與不足

近幾年來，我縣農村實用人才雖然有一些發展，涌現出一批基層農技推廣人員、種植能手、養殖能手、能工巧匠、農民企業經營人才、加工能手，這些實用人才，被稱為農村的“土專家”、“田秀才”，在當今的市場經濟大潮中嶄露頭角。但從我縣農村實用人才的現狀可以看出，仍然存在著一些不容忽視的問題。

（一）人才管理服務過于宏觀。

農村實用人才隊伍建設是一個系統、復雜的綜合工程，涉及多個領域、多個部門。我縣農村實用人才分布面廣，加上普通農民多，一家一戶分散型作業，給人才管理帶來了較大困難，目前縣里還未成立一個統一的工作管理領導班子，未形成一套完整的農村實用人才管理制度、辦法和政策，政府在管理上只是停留在宏觀上的引導，提要求多，服務相對少，難以形成具體的、操作性較強的管理模式，這在一定程度上制約了全縣農村實用人才隊伍的培養和發展。

（二）人才培育上力度不大。

從調查情況看，目前實用人才大多是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，靠的是十年、幾十年的實踐積累，而掌握一定的專業技術，特別是具有專業技術職稱的比例不高,且絕大多數為初級職稱。同時，由于人員分散，技術種類繁多，實用人才從事專業雜亂，培訓專業的設臵難以適應實用人才培訓的需要，致使對實用人才的培訓工作舉步維艱，加上農村實用人才發展扶持資金不足。由于大部分人員生長在農村，經濟基礎薄弱，沒有相應的資金扶助，許多有理想、有技術、有文化的實用人才，往往因缺少創業資金而不能依靠專業特長發家致富，從而使得一部分實用人才“英雄無用武之地”，想率先致富從而帶領群眾共同致富卻“心有余而力不足”。

（三）人才觀念相對滯后。

在農村人才開發上，個別鄉鎮主管部門對此態度比較消極，認為農村人口分散、素質不一，實用人才開發無從下手，認為貧困山區財力有限，用錢的地方太多，難以擠出資金用于農村實用人才開發，沒有必要把人力、財力花在“難度大，見效慢”的農村實用人才開發上。個別農民缺乏改革的意識，習慣自給自足小農經濟模式，思想解放力度不夠，無遠大理想和追求，沉浸于“小富即安、滿于現狀、固步自封”的狀況。

三、對策與建議

（一）加強領導，完善管理

農村實用人才是離農民最近的致富能人，對農民的帶領和帶動作用最直接、最具體，是農民看得見、摸得著的典型，對農村經濟的發展起著至關重要的作用。各級黨委、政府應把農村實用人才的管理工作作為推動農業產業化發展的一項基礎工作和長期任務來抓，明確職責，進一步健全縣、鄉、村三級管理網絡，責成人事部門牽頭，會同農業、教育、科技、勞動和社會保障、農辦等部門成立農村實用人才資源開

發管理機構，專門負責農村實用人才的具體管理服務工作，并在各村設專人管理，在組織、人員、經費上予以充足保障。縣和鄉鎮兩級政府應設有綜合的農村實用人才管理機構，各行業要成立農村專業實用人才管理機構，使農村實用人才在全區形成網絡，覆蓋全區。

（二）加強培訓，提升素質

農村實用人才是一個變量，今天是人才明天就可能不是人才，昨天不是人才的，今天就可能成為人才。對農村實用人才的培養，必須按需施教，穩步推進，逐步規范，本著“需要什么，培養什么；缺什么，補什么”的原則，采取多種方式，培養急需的農村實用人才。一是整合教育資源，大力發展農民職業教育，開辦實用人才培訓班，對農村實用人才分期分類進行農村實用技術和知識培訓，提高農民的整體素質和科技水平；二是采用“請進來”和“走出去”等不同的形式，有計劃地組織農村實用人才到高校、科研機構進行基礎理論學習和專業技術培訓，彌補他們理論知識的不足，提高專業技術水平，幫助他們與有關高校、研究機構建立經常性的聯系，進行技術合作開發，實現優勢互補；三是多方面為他們提供與社會接觸的機會，擴大視野，增長見識，如鼓勵他們參加各種專業技術協會，參加各種學術技術交流會議，組織到外地參觀考察等，學習外地的先進經驗，提高他們的技能，提高綜合素質，真正培養出一批有文化、懂技術、善

經營、會管理、能適應社會發展的農村實用人才骨干隊伍。

（三）激勵機制，落實待遇。

要強化宣傳，充分利用電視、廣播、報刊、網站等媒體大力宣傳農村人才開發的意義和成果，開展“農村優秀實用人才”等創評活動，大力宣傳實用人才的先進事跡和成功經驗，擴大實用人才的影響力，增強榮譽感，不斷擴大影響，使人們意識到農村實用人才能帶動廣大農民科技素質的提高，能帶動實用技術成果的廣泛推廣，能帶動更多的農民走向富裕。對農村實用人才在科技開發、科技承包或服務中，取得重大經濟和社會效益的要給予獎勵，并保護其知識產權與合法收入。建立實用人才專業技術職稱評定制度，把實用人才的選拔同其職稱評定結合，使有一定技術專長并發揮作用的“土專家”、“田秀才”落實相應的待遇，增強責任感。要通過抓拔尖農村實用人才這支骨干力量，帶動和加強專業技術人才隊伍建設，從而全方位地促進經濟社會發展。

（四）政策引導，有力扶持。

一是政策上支持。通過在信息提供、良種供應、產品銷路等方面給予農村實用人才“優先、優待、優惠”等政策，為其創業提供全方位強有力的支持。鼓勵和支持各類實用人才創辦農業科技示范基地、新技術試驗基地、實用技術培訓基地等，從工商、稅務、金融、土地等方面給予政策上的傾斜，在項目發展、資金投入、土地承包、產品售銷等環節上

予以扶持；二是技術上支持。充分發揮農業專家、科技人才的技術優勢，通過開展專家與實用人才結對活動，既及時幫助實用人才解決在生產、經營中的技術難題，又為專家、科技人才提供實踐場所，實現優勢互補；三是資金上支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取金融部門的支持，使農業小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。同時，建議設立實用人才發展基金、成立實用人才互助會等形式，多渠道籌集資金，進行互幫互助，逐步形成規模。

（陸文杰）

第四篇：瑞安市科技創新人才隊伍現狀與對策

瑞安市科技創新人才隊伍現狀與對策

為貫徹落實全國科技大會、省和市自主創新大會精神，科技創新人才是人才隊伍建設的重要組織部分，培養和造就一支適應我市科技發展戰略需要的科技人才隊伍，大力提高我市區域自主創新能力，進一步強化科技強市建設，推動我市向創新型城市邁進，科技人才始終是中流砥柱，發揮著舉足輕重的作用。我們通過對瑞安科技人力資源現狀的調查，分析其科技人才行業分布的狀況和問題，并提出相應的對策，這對于促進區域科技人才發展和有效配置，加快瑞安經濟社會的發展具有重大的戰略意義。

一、瑞安科技人才發展現狀

目前瑞安科技人才隊伍呈現以下三個基本特點：

1、科技創新型企業吸納科技人才呈上升趨勢，而且增長迅速近年來，瑞安市科技創新型企業發展較快，涌現出華峰集團有限公司、瑞立集團有限公司和瑞立集團有限公司等32家國家新認定的高新技術企業，到目前為止我市科技創新型企業有200多家。隨著科技創新型企業的快速發展，科技創新型人才也迅速增長，科技創新型企業已成為瑞安市科技人才流動的主渠道，2009年瑞安市人才資源、科技活動人員共有5765人。

2、科技創新人才科技成果和專利成績顯著

瑞安市科技創新型企業相對集中在機械電子、汽車及關鍵零部件、高分子新材料等技術密集型和人才密集型領域。近幾年來，隨著一大批科技創新型企業的不斷壯大發展，進行產業轉型升級，大力發展擁有自主知識產權的高新技術已經成為瑞安市科技創新型企業的主旋律。2009年我市通 1

過省級新產品鑒定218項，比2006年增加了56%；2009年我市組織申報省、市、市（縣）科技進步獎合計114項，獲省、市、市（縣）科技進步獎53項，比2006年分別增加了87%、96%；2009年我市專利申請量為1168項、授權量為1007項，比2006年分別增加了33%、78%。

3、科技創新人才聚集與創新體系初步形成我市加強對科技人才工作的領導，進一步完美人才工作機制。一是強化責任機制，市委、市府和部門鄉鎮建立建全人才重點工作目標責任分工制，確保任務目標的落實。二是強化投入機制，每年投入人才專項資金300萬元。三是強化調研機制，相繼開展一系列人才隊伍建設調研，為完善人才工作政策服務。外引內培，強力推進人才隊伍建設。一方面，加大招才引智力度；另一方面，大力推進人才資源的開發和培養。強化激勵，努力改善人才工作環境，就是做好優化政策環境，健全激勵機制，落實優惠待遇。我市2005年人才總量147236人，到2008年達195400人，提高了32.7%。

加強科技創新體系建設，提升科技創新人才能力。強化企業在科技創新中的主體地位。鼓勵企業建立研發中心、重點實驗室，鼓勵企業與大專院校、科研院所開展多種形式的技術合作，共建創新載體。對新認定的國家級企業研發中心獎勵50萬元，省級企業研發中心獎勵20萬元。擇優建設和扶持一批為科研開發和產業化提供基礎條件的公共服務創新平臺、行業專業創新平臺、區域創新平臺，形成若干行業專業產學研戰略聯盟和區域創新集群，努力改善行業技術進步和區域科技創新的基礎條件。引導行業協會、龍頭企業和科研院所探索聯合共建行業科技創新服務平臺。2008

年，由13家高分子及相關行業龍頭企業與長春應化所聯合組建的市高分子材料研究院以股份制企業法人的形式正式掛牌運行，以企業為主體的企院共建創新平臺模式取得突破性進展。創造性建立了國家中藥現代化瑞安制藥裝備生產基地技術戰略聯盟。聯盟以科技項目為紐帶，由我市8家藥機骨干企業和浙江大學藥學院共同組建，并依托浙江大學建立了浙江省中醫藥重點實驗室瑞安制藥裝備研發中心。浙江汽車及零部件科技創新服務平臺瑞安分平臺探索省平臺和分平臺聯合體共同推進技術等服務模式。由瑞安市東大眼鏡有限公司和商會秘書長等14家企業和自然人聯合發起，組建行業科技創新服務平臺――瑞安市方正眼鏡檢測有限公司。加快科技孵化器建設，2008年市科技孵化器建成投入使用，高起點、高標準規劃高新技術產業集聚園區，到2010年基本形成完善的科技創新框架體系。

二、瑞安市科技創新人才隊伍建設中存在的問題

在肯定成績的同時，瑞安市科技創新人才隊伍的建設存在一些問題和不足，主要體現以下幾點。

1、科技創新人才總量不足，結構不合理

從科技創新人才總量上看，2008年分布在我市規模以上工業企業、科技創新型企業、農業企事業單位和科研機構的科技活動人員總數5766人，全省排名第17名，與省內部分發達市縣如溫嶺市、紹興縣和慈溪市等地的人才密度相比，有一定的差距；另一方面，高層次科技人才明顯偏少。高層次科技創新人才、復合型科技人才和生產一線的高技能人才短缺。

從學歷結構上看，我市企業擁有大專以上學歷的科技人才比例和擁有研究生以上學歷的人才比例均偏低。從職稱結構上看，高、中級人才比例

明顯偏少。

2、人才吸引力弱化，外流不止

許多企業高層重視管理、訂單和硬件設施，忽視科技創新、科技投入和人才待遇，優秀科技人才更好地施展自己的才華，無法進入企業管理層；與此同時，由于瑞安房價飆升，部分優秀科技人、企業技術骨干又外流不止；加上瑞安本地高中生考入重點大學的本科畢業生、碩士和博士回瑞安工作的寥寥無幾，形成人才少進多出的局面。

3、企業用吸納、培養和使用科技人才的機制不夠健全

根據調研，瑞安市一些企業還沒有建立規范、科學的人事管理制度。在人才使用上存在著任人唯親的現象；在人才考核缺乏硬性指標的約束，考核機制流于形式；在激勵機制上，瑞安的薪酬也沒有優勢，只相對重視物質激勵，相對忽視了人才的精神要求。這樣情況不利于發揮現有人才的積極性和創造性，造成人才不斷流失。

三、加強對科技人才隊伍建設對策

1、加強對科技人才隊伍建設的領導

面對新的形勢，要樹立人才資源是第一資源的觀念，要堅持“一把手要抓第一資源”，堅持黨管人才原則，高度重視高層次科技人才隊伍建設。認真貫徹全國人才工作會議精神，統一思想認識，把人才隊伍建設作為重大戰略任務來抓。一把手親自掛帥，統籌組織和協調人才隊伍建設工作，堅持以創新為突破口。按照“用好現有人才、穩定關鍵人才、引進急需和高層次人才、培養未來人才”的工作思路，制定了“十二五”人才隊伍發展目標和至2020年的長遠發展綱要。

2、加大科技創新人才隊伍建設的投入

尊重科技人才的成才、用才、展才規律，加大科技人才資源開發的投入，提供必要的資金保障，確保科技人才隊伍建設的各項措施落到實處。每年政府財政預算中要安排一定比例的專項資金用于科技人才資源開發。

加強政府科技投入的引導作用，充分發揮企業在技術創新中的主體作用，健全鼓勵企業增加科技投入的機制，形成多元化的科技投入格局。各企業根據科技人才隊伍建設的需要，在每年的預算中以單位工資總額的一定比例設立科技人才專項資金，用于人才培養、緊缺人才引進等工作。

3、完善科技人才管理體制機制

堅持政府引導和市場配置相結合，在宏觀管理上統一，在微觀服務上放活，對高層科技人才集中進行管理；積極構建以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系，推動創新型科技人才向企業集聚。

進一步完善品德、業績、知識、能力等要素構成的全面的人才評價體系，對創新型科技人才的貢獻實施目標化管理，進一步克服人才評價中重學歷資歷、輕能力業績的傾向。堅持在公平競爭中識別人才、發現人才、培育人才，為優秀人才特別是年輕的創新型科技人才施展才干提供更多機會。

深化分配制度改革，充分體現技術、專利、品牌、管理等要素參與分配。建立貢獻回報機制，對科技專家付出的創造性勞動給予必要津貼，使科技人員的勞動與所得報酬相一致。改革和完善科技獎勵制度，建立以政府獎勵為導向、社會力量獎勵和用人單位獎勵為主體的激勵自主創新的科

技獎勵制度，對貢獻突出者實施重獎。積極推薦成就突出的科技人員進入國家、省管專家和各級專業技術拔尖人才行列。

為科技人員開展科技創新活動提供保障。各企業要對高層次科技人才在設備配置、經費資助和人員配備等方面實行適當傾斜，以使其能夠充分發揮特長和聰明才智。對高層次科技人才建立聯絡與溝通制度，努力為科技人員解決后顧之憂。加大知識產權保護力度，維護科技人才的創新成果。

切實做好科技人員終身教育工作。加強科技人員的政治思想教育和職業道德教育。支持和鼓勵高層次科技人才參加國內外學術交流、學術會議等各種形式的教育活動，使科技人才的知識得到充分更新，成果常有。

4、進行籌建民辦“瑞安科技學院”可行性研究

由于瑞安企業對科技人才需求旺盛，本地人優秀科技人才回流少，加上外地優秀科技人才（因瑞安房價飆升）難留。因此，進行籌建民辦“瑞安科技學院”可行性研究，以緩解對科技人才的需求，利用民辦學院自身靈活的機制和高等學校的辦學優勢、文化積蘊，通過多渠道籌集辦學資金，緩解政府在教育投入上的不足，對加快瑞安高等教育發展，實現教育大眾化起著重要的作用；同時也滿足廣大人民群眾日益增長的接受高等教育的需求，加快推進科技人才培養的力度，探索培養本科專科各層次應用型人才的新路子，為瑞安經濟建設和社會發展做出更大的貢獻。

2010年5月20日

第五篇：臺州民營企業人才隊伍現狀、問題與對策

民營企業人才隊伍現狀、問題與對策

[摘 要] 隨著經濟全球化和技術創新步伐不斷加快，區域民營經濟需要實現產業升級，給民營企業的人才隊伍帶來了巨大挑戰。本文通過調查，分析了浙江臺州區域民營企業人才總體狀況與存在的問題，從企業、政府層面提出了臺州民營企業人才隊伍建設的對策，為我國其他民營企業主導區域的人才隊伍建設提供借鑒。

[關鍵詞] 民營企業；人才建設；問題與對策；臺州

浙江臺州地處我國最具有活力和生機、最有發展潛力的長三角南翼，經濟總量位居省內前列。從臺州區域經濟特征來看，臺州的產業以傳統制造業為主，一直延用的低成本擴張模式，而且是資源和產品“兩頭在外”，“臺州現象”引起了國內學術界廣泛的關注，在我國的民營經濟發展模式中具有典型性。

一、臺州民營企業人才隊伍總體狀況

1.民營企業人才總量初具規模

截至2005年底，全市年銷售收入500萬元以上規模民營企業(下稱規模上企業)從業人數為195823人，擁有各類人才34699人，人才占從業人數的比例為17.7%，人才總量初具規模。

人才的總量分布與企業規模正相關，具有梯度分布的特點。年銷售收入超億元的企業擁有人才15071人，占人才總數的43.4%，5000萬至一億元的企業擁有人才8894人，占25.6%，而500萬元至2000萬元的人才總數為3847人，僅占11.2%。由此可見，企業規模越大，人才總量越多，所占比例越高。

2.民營企業人才學歷層次逐步提高

民營企業人才學歷層次逐步提高。近兩年，民營企業逐步加大對高學歷、高層次人才的引進力度，民營企業人才的學歷層次逐步提高。

學歷層次與企業規模正相關。企業規模越大，人才的學歷層次也越高，高學歷人才的集聚程度也逐漸加大。在22156名具有學歷的人才中，年銷售收入超億元的企業就擁有10544名，占47.6%；在25名博士和202名碩士中，超億元企業分別就擁有1 5名和108名，分別占博士、碩士總數的60%和53%。

3.職稱比例基本符合企業的能級結構要求

職稱的高、中、初比例基本合理。規模上民營企業人才隊伍中，正高級職稱271人，副高級職稱707人，中級職稱3743人，初級職稱8414人。高級、中級、初級比例為1∶3.8∶

8.6，比較接近1∶3∶6的理想比例。

擁有職稱的人才主要集中在規模較大的企業。年銷售收入超億元的企業有職稱人才6257人，占職稱總數的47.5%，而年銷售收入500-2000萬元的企業僅僅有1375人有職稱，占職稱總數的10.5 %。

職稱構成與學歷構成對比分析。在民營企業人才隊伍中，擁有職稱的人才總數明顯低于

擁有學歷的人才總數，擁有職稱人才和從業人數的比例明顯低于擁有學歷的人才與從業人數的比例。擁有學歷的人才總數為22125人，而擁有職稱的人才總數僅僅為13135人，有職稱的人才僅為有學歷人才的59.3%。

二、臺州民營企業人才隊伍存在的問題

1.人才總量與民營企業需求存在差距

臺州市規模以上民營企業中人才數與職工總數的比例落后于沿海發達地區。被調查的民營企業普遍反映，隨著民營企業的快速發展，企業對人才的需求量逐步增加，而企業的現有人才難以滿足企業發展的需要。在調查中，民營企業普遍認為企業發展的主要問題是人才問題，擴大人才規模、增加人才資源總量，提高人才比例逐漸成為民營企業的普遍愿望。

2.企業經營管理者學歷較低

統計數據表明，在臺州民營企業中副總經理以上的高層次經營管理者隊伍中，本科及以上學歷僅占21.53%，大專文化程度占38.03%，中專(含高中)及以下占40%。其它眾多規模以下的小型企業經營者的文化程度更低。在對689家規模以下企業隨機的調查中，企業主初中以下文化程度占85%，中專或高中畢業占15%，沒有一名具有大專以上學歷。民營企業經營管理者學歷不高，直接影響著企業的發展方向和經營理念。

3.高層次人才數量不足且年齡老化

一是高層次人才數量不足。有關數據統計表明，在民營企業中，碩士以上人才僅為227人，占人才總量的0.65%。從高層次的絕對數來看，一些規模較大的企業擁有的高層次人才占相當大的比例，許多規模以下企業所擁有的高層次人才幾乎是零。

二是高層次人才老化嚴重。據調查統計，臺州民營企業中共有高層次人才996名(含柔性引進)，其中，35歲以下的各類高級人才60名，占總數的6%，55歲以上的516人，占總數的52 %。從統計情況看，高級人才隊伍老化問題嚴重，中青年骨干力量薄弱，不利企業的可持續發展。臺州民營企業中高級專家50歲以上的占58.8%，其中不少高級人才還是外聘的退休專家，明顯潛伏著高級人才不足的危機。

三是高層次人才穩定性差。民營企業的大量高層次人才，是采取“柔性引進”的方式“為我所用”，這些企業從本身需要出發，采取聘請、顧問、兼職、咨詢等柔性方式，用來解決某一領域、某一專業、某一項目的技術難題和項目支持。這種柔性引進的方式，雖解決了企業面臨的燃眉之急，但穩定性差，流動性大。從企業持續發展的角度看，缺乏真正屬于自己的產學研一體化的高層次人才，直接影響了企業的創新能力、研發能力、高新技術的吸收能力和企業的發展后勁。

4.人才專業結構和學歷結構不太合理

人才結構包括若干結構變量，如學歷結構、職稱結構、年齡結構，行業結構等等。一個成功的企業往往具有縱向的學歷結構優勢，橫向的專業結構優勢、發展上的年齡結構優勢、競爭上的職稱結構優勢等。但臺州民營企業在人才結構上卻不甚合理，主要表現為:

一是專業結構不合理。職業經理人才缺乏，職業經理人才市場沒有形成，全市目前僅有少數企業聘請職業經理人；熟悉資本運作的人才奇缺，全市上市或進入上市輔導期的企業基本上采取外聘機構進行專業操作；精通WTO規則的專業人才稀缺，處理國際貿易爭端的能力和水平明顯不夠。

二是學歷結構不合理。統計數據表明，規模上民營企業人才隊伍中，研究生以上僅占1.0%，本科以上也僅占16.1 %。研究生、本科、專科、中專的比例為1∶15∶33∶48。人才

學歷的低度化嚴重制約民營企業特別是高新技術企業的發展。

5.操作層技師數量較少且培訓不足

臺州民營企業主要以制造業為主，技師的缺少，尤其是高級技師稀缺，已成為企業發展的一大障礙。從知識技能方面來看，能掌握應用高新技術技能的技師很少，能從事傳統的民營制造技術的相對較多。知識經濟呼喚知識型工人，高新技術需要新型技術工人，民營企業應積極主動地引進和培養現代高級技術工人。

三、臺州民營企業人才隊伍建設對策

針對臺州民營企業人才隊伍中存在問題，臺州各級地方政府和企業自身必須積極探索民營企業人才隊伍建設的新路子，努力形成臺州人才隊伍建設的環境優勢、機制優勢和人才資源的整合優勢。

1.創建人才發展的體制環境

在調查中我們發現，凡是家族式企業管理模式比較明顯的，都存在著人才引進難、留住難，用好人才更難的普遍現象。要做好民營企業人才隊伍建設工作，就要按照現代企業制度的要求，逐步引導規模民營企業向公司法人治理結構的方向轉變，逐步改變民營企業家族式經營管理模式。目前要做好三方面的工作:

一是政府要引導民營企業進行體制創新。借助經濟結構調整、產業升級的機會，努力改變臺州市民營企業低、小、散的格局，加強對面廣量大的中小企業的聯合、重組與改造，努力形成產業群體和規模經濟，實現產業升級、取得規模效益。

二是企業要做好引進人才與企業原有人才的磨合工作。經營管理機制的轉軌是個漫長的過程，在這一過程中，必須加強企業與引進人才的相互協調，在現有的體制框架下增加彼此的認同感。

三是不斷提升業主素質，使“業主”成為“企業家”。企業家是民營企業人才隊伍的核心和靈魂，企業家隊伍建設是民營企業人才隊伍建設的關鍵。通過教育培訓等方式不斷提升業主素質，使業主認識到，企業要做大、做強，必須要根據現代企業的經營管理理念，轉換企業管理模式。

2.完善民營企業人才培養機制

人才培養是人力資本運營管理的基礎環節，民營企業要在激烈的競爭中壯大，經濟社會要在快速持續中發展，人才培養是關鍵。民營企業人才培養工作是個系統，要充分發揮人才主動、企業主體、政府主導的作用，積極構建符合民營企業特點的人才培養機制。

一是突出企業主體，使企業成為人才培養基地。企業不僅是吸引人才的集聚地、使用人才的主陣地，而且是培養人才的孵化器。人才培養工作與企業的發展息息相關，它既是企業增強發展后勁的重要舉措，也是企業義不容辭的責任。企業要建立人才培訓制度，采取靈活多樣的培訓方式。

二是發揮政府主導，加強對民營企業人才隊伍的培訓。加大職業技術學校建設的力度，為民營企業輸送優秀的技術工人。加強與高等院校的聯系，利用各種社會資源，舉辦各種形式的培訓班。政府在民營企業人才培養的目標、重點和方式上，要區別不同類別、不同層次人才的特點，確定不同的取向。

3.建立與人才貢獻相適應的分配激勵機制

建立健全重崗位、重實績、重貢獻，向優秀人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。堅持把按勞分配與按生產要素分配結合起來，采用年薪制、股權、期權等多種分配方式，鼓勵知

識、技術、管理和資本等生產要素參與收益分配，建立符合市場經濟法則的人才分配激勵機制，以充分體現人才的價值，調動人才的積極性。

一是推行技術入股。規模上民營企業可以根據自身特點，大膽嘗試技術和管理要素參與收入分配的方法。擁有高新技術成果的，在技術入股時，技術入股的金額可達項目注冊資本的35%，合作各方另有約定的從其約定。高新技術作為股權投資的，其成果完成人可以獲得不低于該成果所占股份的20%的股權獎勵，企業可以從所有者權益的增值部分拿出不超過30%的比例作為股份獎勵給科技人員和經營管理人員。

二是推行協議工資制和年薪制。對關鍵崗位上的高級經營管理人員、企業核心技術人才，企業根據人才實際業績和能力水平及其預期效益情況與個人簽訂工資報酬協議，報酬協議以年薪制為宜。年薪可由基本年薪、效益年薪兩部分構成。基本年薪根據企業銷售收入、資產規模、職工人數等考核指標計算，效益年薪根據資產保值增值等考核指標計算，通過業績考核予以兌現。

三是建立人才保護價和特殊人才津貼。為吸引人才、保護人才擇業時的合法權益，政府或人才服務機構要定期公布各類人才的月薪指導價。在民營企業受聘并勝任工作的本科生、碩士生、博士生的最低年收入，原則上分別不低于城鎮職工人均收入的1.2倍1.5倍和2倍。對民營企業的特殊人才，政府要給予特殊津貼。對民營企業引進的具有碩士以上學位的高級人才，3年內每月由政府另外發給300元的生活津貼，對關鍵崗位上的優秀人才可以根據不同情況建立項目津貼、課題津貼等特殊分配方法。

4.構建民營企業“職業經理層”

職業經理層的形成是現代企業制度建立的重要標志之一，也是現代企業經營管理的基石之一，職業經理人的存在及其功能的發揮是現代經濟發展的微觀基礎。臺州市的民營企業在發展中正在經歷個人業主制、股份合作制和公司制的演變過程，在這一過程中，職業經理人極端缺乏。針對臺州市民營企業嚴重缺乏職業經理層的現狀，地方政府應成立“職業經理推介中心”，幫助民營企業引進職業的企業經營管理人才。同時要逐步推行工商管理職業資格證書制度，由政府和企業共同出資，選拔一批優秀管理人員在職攻讀工商管理碩士學位，選拔重點骨干企業的優秀經營管理人才到國外進行中長期的對口培訓，以加快建立一支適應市場經濟需要的職業經理人隊伍。

5.創新本地高等教育功能

相對于臺州區域經濟的高速發展，臺州高等教育發展顯得滯后。根據臺州經濟發展中人才問題現狀，臺州高等教育除了通過課堂培養人才以外，還要進行功能創新多途徑為培養民營企業人才發揮作用。

一是通過“產學研”結合，鼓勵本地高校的專業教師開發項目，主動為企業開展科技服務，承擔科研項目，成為臺州中小民營企業兼職研發人才。本地高校的專業教師，具有一定的理論水平和實際工作能力，對新知識的吸收消化能力較強。因此，可以結合自己的實際加強與中小企業的聯結，為中小企業的技術消化吸收模仿創新提供技術支持，成為中小企業技術擴散的載體。

二是開展管理知識和技能的教育培訓工作，提升民營企業特別是中小企業的企業家團隊和中低層管理人員的能力。許多中小企業家和管理者希望通過繼續學習來提升自己能力，但是由于時間精力等原因，無法到遠距離的著名高校接受學習。地方高校可以依托自己豐富的資源，為地方企業服務。根據師資水平實際情況，面向企業中低層管理者開展管理知識和技能等方面的一些培訓，也可以聯合外地一些著名師資開展高層次管理培訓，把繼續學習移植到企業家門口。

參考文獻:

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