第一篇：招聘論文

國家職業資格全國統一鑒定 人力資源管理師文章

(國家職業資格二級)

文章類型: 論文文章題目：關于企業如何成功招聘優秀人才的研究

姓名:

身份證號:所在省市:

所在單位:

關于企業如何成功招聘優秀人才的研究

單位：姓名：

摘要：世界在變，時代在變，經濟在變，不變的只有“人才致勝”的競爭法則。在知識經濟條件下，企業的競爭，就其本質而言是人才的競爭。得人才者昌，失人才者亡。一句話，企業是人才撐起來的，人才對于組織成功的作用無論怎么強調都不過分。因此，優秀人才的選聘是一個企業發展的關鍵。正如玫琳·凱所說，“優秀的員工是企業最重要的資產，招聘到優秀人才，并留住他們，是一個優秀公司的標志。”

關鍵詞：企業 招聘 人才 資源

在競爭日益激烈的21世紀，企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業才能實現跨越式的發展。人才是關系企業生死存亡的事情。比爾蓋茨曾經說過，如果可以讓我帶走微軟的研究團隊，我可以重新創造另外一個微軟。所以很多企業為了爭奪優秀人才正在“明爭暗斗”，這種較量不僅僅發生在公開職場，更多的則悄悄地在暗中進行著。中國企業也不可避免地面臨這種對人才的激烈競爭。但對人才的競爭，并不是把人才搶來就可以了。

一、企業人才招聘的現狀

在過去的十年里，招聘行業是一個非常浮躁的行業。大家都在搶人，很多企業沒有人才招聘的戰略規劃，沒有人才培養的耐心，把人搶來就好了，給你獵頭費、廣告費，泡沫時代的浮躁心態造成供應商的心態同樣浮躁。隨著我國各行各業的快速發展和市場競爭的日益激烈，企業對技術專業人才需求越來越大，在目前大學畢業生就業形勢嚴峻，年年看漲，大多提前半年就已經與企業簽訂了合同。但是進入企業后不久，不少大學畢業生卻選擇了離開跳槽。

二、人才流失原因分析大學畢業生自身的因素如對企業的期望值過高，浮躁等企業的原因如工作氛圍、生活環境、企業文化、發展遠景、收入待遇、員工的職業生涯設計等等諸多方面都存在一定的問題，無法吸引和留住優秀的人才。

最近引起社會普遍關心和討論的富士康員工頻繁跳樓事件反映出富士康出現了一種招聘員工容易，留住員工難的現象，這對于一個企業無疑是一種巨大的損失。因此，企業要做的不再僅僅是針對個案進行管理,而必須上升到組織戰略的高度,充分認識到人才流失對企業經營的巨大風險，一定要留住優秀的人才，這樣才可以說是為企業成功的招聘了一個優秀的人才。我個人認為，人才流失源于招聘不得法，一次成功的招聘既要選對人，還要用好人，更要留住人。

A 崗位要求籠統，沒有必要的崗位分析

我們在招聘網站上經常看到一些企業在發布職位時，崗位要求籠統，應聘者看不懂企業究竟想要什么能力的人，使得招聘單位在無形中錯失了優秀的員工。

崗位分析是企業招聘前最基本的準備工作，人資主管應該與相關崗位的負責人進行溝通，進行崗位分析，只有企業各個崗位的工作職責、工作環境、任職資格、崗位性質等都被確定后，應聘者才能根據自身能力決定是否投遞簡歷，這樣才能確保企業能夠招募到優秀的人才。勿庸諱言，如今我國企業IT人才招聘的成功率仍然較低，可以說平均不到30%，也就是說，招10個人，在一年內就會流失6個人，或者是被炒，或者是主動離職，還有一個在觀望。這令企業CIO們苦惱不已。尤其是隨著企業對IT主管、工程師的需求越來越大，在很多情況下需要從市場上招聘高級IT經營管理人才，要在短時間內準確預測、評估候選人的勝任目標崗位的能力，并讓他們安心工作，就更讓CIO一籌莫展。人才招聘成功率之所以低、不如意，原因其實很多：有的是因為企業主管們不把招聘當成一門科學，天真地認為自己具有識人選人的能力，非常相信自己的感覺和經驗，憑感覺招聘、面試的現象大量存在；有的是因為招聘流程不合理、不專業，沒有采用

科學的招聘標準流程；有的是將面試手段簡單化，采用出同一套標準、多人同時面試等手段，千篇一律往所有職位、所有候選者身上套；有的則因太忙或急功近利，不尊重應聘人員等。這些以致使招聘一次次地走入誤區，企業一次次地與優秀的人才失之交臂，甚至一次次地彼此傷害。可以說，國內許多企業目前的招聘面試沒有結構，沒有既定的流程，也沒有既定的考察要素和方向，雙方可能會因此敗興而歸。如今經濟知識時代，人力資源是流動的資源,人才市場是開放的市場,人才是推動經濟增長的關鍵要素,是企業的核心資本,人才的流失是企業核心資本的流失,必然影響到企業的生存與發展。因此,人才問題是企業的核心問題,而人才流失問題更是關乎企業存亡的大問題。在現代企業經營理論中，有個著名的“二八定律”，即人才對企業貢獻而言，常常是20%的人做出了80%的企業效益。顯而易見，這“20%”就是企業的骨干與核心。因此，企業之間的競爭，很大程度上取決于企業是否擁有、用好和留住核心高級人才。企業要正確對待人才，必須把人才提高到戰略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業有用的人。世界銀行總裁羅伯·麥瑪南認為：一個企業或一個系統內部，人才占第一要素。因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經有人問松下幸之助：“你們公司生產的是什么？”他回答：“我們公司生產產品，但首先生產、制造的是人。”由此可見人才的重要性。作為企業來講，他對人才的認識高度決定了一個企業發展的高度，因此許多企業已經把人才儲備和應用放在戰略高度來進行。

市場競爭越來越激烈，人才流動越來越頻繁，這使得組織的員工招聘必須基于戰略眼光，從組織的長遠發展角度看問題；同時，應聘者也具有更為豐富的應聘經驗和技巧。如何有效地把好選才關，科學合理地按照組織發展的需要招募到合適的人才，已非傳統的招聘業務職能所能解決的問題。管理流程的規范、專業技術的運用和信息化手段的輔助，已成為提高招聘準確性和效率的必要條件。招聘，首先必須堅持一條原則，那就是“以優秀吸引優秀人才”。因為招聘者代表公司形象和素質。所謂“英雄識英雄”，只有優秀的招聘者才更有發

現優秀人才的眼光，而優秀人才也是通過優秀招聘者所展示的形象和素質而心生對公司的認可和向往。因此，要發現和獲得優秀的人才，公司必須重視人力資源職務。挑選忠誠者和優秀者擔任，并盡可能讓多數經理經歷人力資源管理方面的職務。另外，作為一名公司的老總必須明白，優秀員工是訓練得到的，而不是單純依靠招聘。這就是“以優秀鍛造優秀員工”。訓練的原則是一定要由一位資深經理來統籌人才的招聘和訓練，同時要由優秀人才來擔任教官，避免訓練不當而給公司造成損失。正如人們常說的“你必須自己做的到，才能教導別人”。將公司的業務精英訓練成為優秀教官，并將教官職位提高到與其他業務經理同等重要的地位。心理學研究表明，人的個性特征與行為方式之間具有某種聯系，與任職的崗位之間也有一定的關聯度。這種關聯度的高低，是衡量員工個性與崗位特性是否匹配的關鍵。匹配關系如果很緊密，員工就會全身心地投入到本職工作中去，較好地發揮企業所需求的聰明才智。反之，員工即使能做這份工作，也不會全身心地投入。所以，我們在招聘人才的時候，就要去了解和掌握應聘者的個人興趣愛好、人際風格等個性特征。人才是企業發展的源動力，因此人資主管在招聘時要把握流程中的每個細節，這樣才能將人才為我所用，讓企業和員工能夠共同發展，最終實現雙贏。招聘是企業預警系統中重要的一環，成功的招聘會使企業的人才流動率大大降低。招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業的生存和發展。招聘的核心是德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業都是一個不可忽視的損失，其離職成本=歷史成本+機會成本+敬業成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼備。這樣招聘到的員工才能是人-職匹配的優秀人才。優秀的企業文化能夠更好的吸引人才，而且能做到“人盡其才、才盡其用”。現代社會真正意義上的人才更注重的是自己的成長性及自己的發展空間是否與企業經營理念緊密相關，即對企業有認同感，而不是報酬、福利或其他因素。現在許多國有企業已經意識到人才的報酬問題，也提出了高薪聘請高素質人才的要求，這固然很好，但除了報酬之外，更重要的是要靠事業留人，靠激勵留人，靠感

情留人。所以，企業要想吸引人才，留住人才，就必須深化企業改革，改變以往不科學的人才理念，建立健全科學規范的選人、用人、育人和留人機制，積極構建優秀員工事業發展的空間和平臺，建立市場經濟條件下的企業核心文化，尊重人才、重視人才。

成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且幫助他們決定是否來這個單位工作。通過招聘錄用，單位可以擴大知名度；而有效的招聘錄用則可獲得優秀的人員，有效地提高單位人力資源的素質，為單位的發展打下了良好的基礎；有效的招聘錄用在使單位得到了確當人員同時，也為單位人員的穩定打下了良好的基礎，減少了單位因人員流動頻繁而帶來的損失。我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。

參考文獻：

[1]彭劍鋒 《人力資源管理概論》 復旦大學出版社 2003年

[2]宋斌 程賢文 《獵頭反獵頭》 中國財政經濟出版社 2005年

[3]李宗紅 朱洙 《人才選聘——人力資源管理的行為藝術》 中國紡織出版社 2002年

[4]歐陽暉（譯）《尋找與留住優秀人才》 中國人民大學出版社 2004年

[5]王禮平《如何進行員工甄選聘用》 北京大學出版社 2004年

[6]董福榮 趙云昌 《招聘與錄用》 東北財經大學出版社 2006年

[7]王洪浩 《獵頭》 金城出版社 2008年

[8]趙永樂 沈宗軍 劉宇瑛 周希舫 《招聘與面試》 上海交通大學出版社 2006年

第二篇：網絡招聘論文 招聘渠道論文

網絡招聘論文招聘渠道論文

團聘模式淺析

摘要：隨著中國經濟的發展，現代企業也迅速發展，企業人才的重要性也越來越被企業管理者所重視，然而招聘也便成了企業吸收人才的重要渠道。招聘是人力資源工作中的一個重要部分，招聘渠道也越來越受到HR的重視。傳統的招聘渠道有招聘會、網絡招聘、校園招聘、獵頭、內部推薦等，這些渠道已經被很多企業廣泛采用，并將繼續發揮其重要作用。除了這些傳統招聘渠道外，越來越多的新型招聘渠道逐漸出現并被招聘人員靈活運用，尤其隨著網絡招聘的廣泛應用，一些新型網絡招聘渠道有力地提升了企業的人才競爭能力。團購引發新型招聘方式“團聘”悄然風行京城。

關鍵詞：招聘渠道；網絡；新型；團聘

一、概念界定

第一，網絡招聘。網絡招聘，也被稱為電子招聘，是指通過技術手段的運用，幫助企業人事經理完成招聘的過程。

第二，團聘。“團聘”是指培訓機構通過網絡招聘等渠道招聘用人單位需要的人才，用人單位派遣HR直接抵達非常好的培訓機構，為本公司吸納大量精英人才。

二、研究背景

如何更高效地招到企業需要的人才是企業人力資源工作永恒的 話題。隨著經濟復蘇步伐的加快，企業對人才的需求量也在與日俱增，“招聘難”成為了越來越多HR心中的痛，“招聘渠道”也逐漸成為HR提得越來越多的字眼。除了傳統的招聘會、網絡招聘、校園招聘、獵頭、內部推薦等渠道，越來越多的新型網絡渠道也在逐漸出現并被HR靈活運用，這些新型網絡招聘渠道有力地提升了企業的人才競爭能力。

隨著現代科學技術的發展，信息時代的到來，計算機技術和互聯網得到了迅速發展，網絡招聘的應用日益普及。一方面，求職者不再滿足于傳統的招聘渠道，轉而大量的使用網絡這種新的、更為廣泛的求職渠道，發布求職信息和提出求職申請；另一方面，越來越多的企業利用網絡進行招聘人才活動，企業認為，網絡作為一種現代溝通方式，對現代人有很強的吸引力，在網絡上可以找到適合自己企業發展的大量優秀人才。

近期“團購”活動風靡全國，來自四面八方的消費者聯合起來購買商家給出的低于零售價格或單獨購買不到的優質服務，主要購買的是日常生活中的消費品和服務。而“團聘”則是類似于校園招聘的形式，用人單位派遣HR直接抵達非常好的培訓機構，為本公司吸納大量精英人才。

與團購相同的是團聘也是來自各地的人們為了同一目標聚集到一起；不同的是，團購的主體是個人或團體，而團聘的主體則是一個團體，并非個人。團購主要的對象是商品或服務；團聘主要的對象則

是一流人才；團購追求的是價格低廉，團聘追求的是高質量的人才選拔。

三、團聘和網絡招聘特點對比

（一）共性

1、團聘屬于網絡招聘的一種新穎形式，因此它具有網絡招聘的優點。隨著互聯網技術的廣泛應用，越來越多的HR已經在招聘工作中使用到各種網絡渠道。在樣本中92.3%的HR表示在自己的招聘工作中使用過新型網絡招聘渠道，其中使用“專業/行業論壇”的人數最多，占到樣本總量的47.1%。另外，使用“社交網站”與“即時聊天工具”的人數緊隨其后，分別占到樣本總量的16.1%和11.8%；使用“校友錄”、“博客/微博”的人數相對較少，分別占到樣本量的9.5%和7.9%。只有7.7%的HR表示自己從未使用過新型網絡招聘渠道。如圖1所示：

2、團聘和網絡招聘都不受地域限制，覆蓋面廣。互聯網的覆蓋是以往任何媒介都無法比擬的，它的觸角可以輕易地延伸到世界的每一個角落。網絡招聘依托于互聯網的這個特點，達到了傳統招聘方式無法獲得的效果。

3、招聘成本低。網絡招聘在節約費用上有很大的優勢。首先，對于畢業生來說，通過輕點鼠標即可完成個人簡歷的傳遞，既節約了復印、打印費用，還省卻了一番鞍馬勞頓。其次，對用人單位來講，投入的人力、資金成本都比較低。

4、針對性強，明顯提高招聘效率。招聘企業可以通過系統程序

設定學歷程度、工作經驗等條件或者設定某個職位的關鍵條件進行搜索，從成千上萬的應聘者中挑選符合條件的人，節約了企業招聘的時間成本和經濟成本。

5、方便、快捷、時效性強，更新速度快。網絡招聘的雙方通過交互式的網上登陸和查詢完成信息的交流。這種方式與傳統招聘方式不同，首先，它不強求時間和空間上的絕對一致，方便了雙方時間的選擇。其次，互聯網本身不受服務周期和發行渠道限制。既可以迅速、快捷地傳遞信息，又可以瞬間更新信息。總之，這種基于招聘雙方主動性的網上交流，既及時、又迅捷。

6、使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化。

（二）團聘的特性分析

網絡招聘市場越來越大，但是面對網絡招聘存在的問題，很多招聘方法卻不能很好地發揮作用。對于網絡招聘的這些問題，“團聘”卻能輕松解決。據悉，現如今部分大型企業開始選擇“團聘”的形式網羅人才，尤其是技術性較強的行業。團聘之所以能形成首先是建立在對高質量的人才聚集地有準確把握的前提下，用人單位可以掃除對應屆畢業生的信任危機，放心大膽地聘用“來之能戰，戰之能勝”的良才。越來越多的公司選擇來到這里就漸漸形成了“團聘”的趨勢。

“團聘”這個新興詞對于大家來說雖然不是太熟悉，但可以說團聘活動已在各地悄然興起，它是隨著團購的團購。“團聘”是類似于校園

招聘的形式，用人單位派遣HR直接抵達非常好的培訓機構，為本公司的吸納大量精英人才。

1、“團聘”的優勢分析。團聘也屬于網絡招聘的一種新形勢，因此它具有網絡招聘的優點，與擁擠嘈雜的大型招聘會和高成本低覆蓋率的報紙等招聘方式相比，“團聘”有著網絡招聘的成本低、信息量大、覆蓋面廣、效率高等優點，同時它還彌補了網絡招聘的一些缺陷。

（1）團聘”解決了網絡招聘的不真實性問題。“團聘”系統是一個以互聯網為基礎，利用多媒體技術和人才培訓機構為企業提供優質人才資源服務的平臺系統。團聘是來自各地的人們為了同一目標聚集在一起，通過統一的標準化，規范化，專業化的培訓，使求職者擁有好的技能和職業素養。就像校園招聘一樣，用人單位派遣人力資源管理相關人員直接抵達非常好的培訓機構為公司招聘大量的精英人才。通過“團聘”的招聘模式，既能避免網絡上虛假的招聘和應聘信息，同時求職者能力得到了提升，可以找到更好的用人單位，企業也可以找到更多優秀的人才，從而減少網絡招聘的欺詐行為，求職者不用因為找不到合適的工作而煩惱，企業也可以不用為招不到合適的人才而發愁。

（2）“團聘”解決了網絡招聘的盲目性。很多求職者在進行求職的過程中，把簡歷在網絡上“一掛”了事，往往忽略了自己所適合的工作與用人單位需要人才是否匹配的問題。用人單位在滿是求職簡歷的網絡上也很難篩選出適合自己企業的應聘者，這就增加了招聘的難

度。“團聘”通過了解企業所需要的人才，任何吸納來自世界各地的相關人才，進行統一培訓，為企業提供高質量的相關業務人才。求職者也不用“廣泛撒網，重點培養”，根據自己的技能找到合適的職位，使招聘變得簡單而更有效率。

（3）“團聘”具有互動快捷節省成本的優勢。網絡招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網絡招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統；二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。企業自己發布招聘信息，對于應聘者，會存在憂慮招聘信息的真實性問題，對招聘單位來講，求職者過于雜亂，找到合適的求職者比較困難。通過與專業招聘網站的合作，增加了企業的招聘成本，同時，招聘過程繁瑣，信息傳遞的速度和準確性也會有偏差。

“團聘”相關培訓機構針對企業需要，按照企業用人要求，吸納，培訓相關專業人才。既解決了企業自己發布招聘信息所帶來的一系列問題，同時為企業節省了招聘成本并且招到合適的人才。

2、“團聘”所存在的問題。

（1）培訓機構的權威性和體制的完善性欠缺。“團聘”作為新興的招聘方式，為企業尋找并培訓需要的人才，需要做“團聘”的機構不但有招納賢士的能力，同時還需要能培養出企業所需要的優秀人才的 能力，因此，做團聘的培訓機構必須具有規范化得企業管理方法和運營模式，做好人才的吸收和培訓。

（2）市場需求信息獲取的及時問題。市場信息的及時獲取對于做“團聘”的機構來說能夠具有針對性地培養企業所需要的人才。

（3）應聘者素質問題。應聘者的專業技能和職業素養直接關系到了“團聘”的質量。

3、團聘的發展現狀。據悉，現如今部分大型企業開始選擇“團聘”的形式網羅人才，尤其是技術性較強的行業。團聘之所以能形成首先是建立在對高質量的人才聚集地有準確把握的前提下，用人單位可以掃除對應屆畢業生的信任危機，放心大膽地聘用“來之能戰，戰之能勝”的良才。越來越多的公司選擇來到這里就漸漸形成了“團聘”的趨勢。

可以說團聘活動已在各地悄然興起。新的事物的發展必然要經歷挫折與磨難。團聘的形式能否推廣開來。我們不得而知，或許它的出現只是因為某一家培訓機構的出色表現而帶來的連鎖反應，或許它將會成為未來人才選拔的一個重要形式。無論如何，我們都希望人才的選拔和交流能更加科學更加有效！

參考文獻：

1、郭壯志,劉冰,何海燕.淺析人力資源網絡招聘[J].經營管理者,2009(18).2、人力資源調研中心.新型網絡招聘渠道調研報告[R].

第三篇：招聘與甄選 論文

人力資源招聘與甄選的現狀、問題及改善措施

摘要

人力資源的招聘與甄選在人力資源部門占有非常大的作用，關系到企業的生存發展，隨著人力資源配置的社會化、市場化程度不斷加深，員工招聘與甄選在企業人員補充方面的作用也日益突出，工作的難度和復雜性也不斷加大，其成效直接關系到企業人力資源的輸入與配置質量。目前我國人力資源水平相對比較落后，在招聘和甄選中會出現各種各樣的問題，針對這些問題，本文提出了一些解決的措施。甄選方法的研究進展也有一系列的研究。

關鍵詞：人力資源 招聘與甄選 問題 措施

1前言

隨著人力資源配置的社會化、市場化程度不斷加深，員工招聘在企業人員補充方面的作用也日益突出，工作的難度和復雜性也不斷加大，其成效直接關系到企業人力資源的輸入與配置質量，影響到企業員工隊伍素質的高低乃至企業的生存與發展。

招聘與甄選是應聘者進入職業生涯所要面臨的第一步。招聘主管部門能否甄選出為單位的發展做出貢獻、同時又實現其自身價值的員工，是單位與員工實現雙贏的關鍵。如何做好招聘與甄選工作，需要在諸多方面進行思考，包括必要的知識和技能、為單位做貢獻的愿望、人員結構的變化、個人發展規劃以及新員工的培訓等等。

現階段，我們中小型企業開始在國家經濟增長占非常重要的地位，中小型企業的發展關乎我國市場經濟的完善，以及解決我們的就業問題，但是近年來我國企業在人力資源管理上出現了許多問題，在招聘與甄選方面更是缺乏科學性與系統性，因此研究我國企業人員招聘與甄選問題可以為我國私營企業存在和發展提供一種好的建議和思路，同時，間接地促進我國經濟的全面發展1。

1樊軍.我國中小企業人力資源管理的現狀及對策 411105 2我國企業人力資源招聘與甄選現狀研究

在日益激烈的市場經濟競爭中，企業往往難以招聘到高素質的員工。企業由于規模小、實力弱，難以提供富有競爭力的薪酬，不能用高待遇吸引人才到本企業就職；招聘與甄選系統不夠科學，信息不協調，致使優秀員工無法了解到該企業的發展潛力。企業組織結構簡單，管理職能較少，難以滿足員工對于職位晉升的需求，員工的發展空間有限；企業大多產品或服務品種單一，市場風險比較大，較難提供穩定的就業環境。

企業囿于自身特點，仍停留在傳統的人事管理模式，人事部門只能執行簡單的事務性職能，不能充分調動和發揮人力資源的主觀能動性。人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。通過人員招聘，制定一個系統的規劃，是人力資源人盡其才，人事相宜的目標得以實現。所謂甄選是指在當前的環境條件下，為一個組織從一系列申請者中挑選出最符合可能職位的甄選標準的人的過程。

我國有的企業由于規模小，對于人員的招聘與甄選還停留在傳統的人事管理模式上企業緣于制度的不健全，管理水平的低化，必然導致企業陷入進人難的困境。

目前我國人力資源招聘與甄選工作已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源甄選的實戰型教材、實踐創新、應用技術等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理招聘與甄選技術的實踐教學體系仍是任重道遠2。

2周旭 李美珍.中國中小型企業招聘存在的問題及對策 510540 3招聘與甄選的問題

3.1招聘與甄選前期的問題

3.1.1招聘與甄選沒有制定系統的規劃

招聘與甄選是一個完整的體系，除了招聘的具體流程以外，還包括招聘的前期準備工作：招聘計劃和策略的制定、招聘信息的發布、招聘渠道的選擇、招聘預算以及甄選等等，另外還有具體流程后的員工培訓、對招聘工作的評估等工作。這一系列的工作必須要環環相扣，缺少了其中任何一個環節，招聘這個體系都將變得不完整，那就會影響到整個招聘工作的效果，企業的員工招聘也不會達到預期的目標。當前我國很多企業在招聘時，并沒有動態的、系統性的人力資源規劃作前提，只是憑著企業當前人員需求開展工作。而依照公司發展規劃，有條不紊進行人員引進及培養的狀況往往只在成熟的大型企業中才會見到。對于數量眾多的中小型企業，招聘更多的時候是一種應急措施而不是企業策略3。

3.1.2忽視了招聘與甄選成本的核算

招聘成本應包括內部成本、外部成本和直接成本。它把內外部成本包容進來，將招聘工作當作一種系統的動態工作流程考慮，使得人力資源招聘與員工薪酬、人力資源保留聯系起來。然而很多企業并沒有對招聘成本進行科學地核算，這樣不但浪費了人力、物力、財力，還達不到預期的招聘效果。招聘甄選需要花費一定的資金，其中的宣傳廣告等費用都是一筆很大的開支。組織甄選也存在一些偏差，所招聘到的候選人，不是因為工作的專業知識和技能不足，人與崗位不匹配，就是不能適應組織的文化，人與組織不匹配，從而導致工作效率的低下，無形中增加了組織的招聘甄選顯性成本和隱性成本。有時由于甄選人員夸大了組織的正面信息而提高了候選人的預期，一旦這種預期與組織現實不相符合，他們就會選擇離開。這給組織帶來不必要的重置成本，包括候選人的取得成本，如招聘、甄選、雇傭候選人的費用，也包括候選人進入組織的培訓開發成本。同時，候選人的離職所形成的空缺崗位的成本，對組織其他成員的情緒影響等都是不可忽視的。

3車敬偉.中小企業招聘甄選工作存在的問題及解決辦法 136500 3.1.3招聘與甄選渠道單一

員工招聘的渠道和形式多種多樣，這也為企業能夠招聘到合適的人才提供了良好的保障。大致上員工招聘的渠道可分為外部招聘和內部招聘兩方面。外部招聘主要包括：人才交流中心，招聘洽談會，傳統媒體廣告，網上招聘，校園招聘，人才獵取和員工推薦等。而內部招聘也有提拔晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方面。不同的崗位由于對人員的要求不一致，因此必須要選擇形式多樣的招聘渠道。但有的企業只是單一地運用了外部招聘或者內部招聘中的某些方式，這樣一來就限制了企業運用多種招聘渠道來獲取合適人才的這種機會。

3.1.4招聘與甄選的標準不合理

現實當中，由于用人部門經常提出很緊迫的人員需求，在時間緊、任務重的情況下，招聘程序中的許多步驟或科學的甄選方式就被忽略了，對應聘者的面試考核資料中，只有姓名、性別、學歷、職稱、年齡、工作經歷、教育背景等基礎信息。對人員篩選來說 這些資料是遠遠不夠的。另外，由于缺乏科學的測評工具考核應聘者的素質、技術和業務能力，往往通過面試的主觀印象做出判斷，由于受人為因素的影響，這種判斷很難做到客觀、公正，在一定程度上影響了招聘的有效性。由于缺乏合理的招聘標準，使眾多企業在招聘中出現了人才高消費的現象。另一方面，有些招聘者對崗位的任職條件認識較模糊。一般而言，一個具體崗位的任職條件應包括：學歷、專業知識及技能、工作經驗、能力、個性特征等。但在實際的操作過程中，企業的招聘者往往對前三個較為具體的方面認識較清楚，而對能力和個性特征這較為抽象的兩項就很難把握。然而如果不能對崗位的任職條件有一個全面綜合的認識，有時便會招聘到與崗位要求的條件不符合的人員。

3.2企業在招聘及甄選過程方面的問題 3.2.1招聘甄選觀念不正確，不尊重應聘者。

一方面，很多中小企業都缺乏正確的人才招聘觀念，沒有做到以人為本的觀念，招聘人員在甄選時，往往存在暈輪效應、首因效應等，缺乏必要的心理知識，對應聘者的性格、能力的分析，往往憑主觀意愿。另一方面，部分中小企業的招聘人員在進行招聘工作時，招聘與甄選人員存在一種優勢心理，感覺自己高高在 上，沒有真正的客觀判斷應聘者的素質，完全憑個人喜好去判斷每一位應聘者，“和自己是否談得來”成為甄選的唯一標準，這樣必然很難招聘到優秀的人才。

3.2.2招聘與甄選人員隊伍的專業性不強

招聘人員職業化水平低。招聘人員作為招聘工作的操作，甚至是決策者，會對整個的招聘質量，數量產生影響。招聘人員的職業化水平低下體現在以下幾個方面：個人基礎素質低，讓求職者產生公司不專業的印象；據《人才招聘問題調查報告》反映只有18%的求職者對招聘人員的專業素質比較肯定，招聘人員素質低下已經給企業帶來了負面影響；對公司情況和企業戰略不了解，對職位的崗位分析不到位，導致無法確定合適的目標候選人群，導致招聘效果低下，人員流失和人崗不匹配；沒有科學的面試和甄選手段。通常中小企業招聘還是傳統的吸收簡歷，面試一種手段來考察，加上心理學的暈輪效應，首因效應等影響，使得獲得評估存在強大的不對稱性，很多招聘人員，從來沒有使用過例如人才測評，小組討論，情景模擬，公文筐，或者即便使用了也是照搬套用，無法達到預期的效果；溝通協調能力差，招聘人員在招聘過程中，需要和領導及直線經理進行溝通、協調，獲取需求的第一手信息，反饋和領導支持，如果溝通不暢會直接影響招聘進程和成效；沒有科學，規范的招聘流程和評估反饋。很多企業招聘就是用人單位提需求，找渠道，篩選簡歷，面試，把人安排到空缺崗位上，而忽略了招聘的準備工作，招聘流程設計，具體實施方式，招聘中操作流程把握和控制，招聘結果評估和反饋。這必然造成求職者感受差，以及招聘效果不理想等問題；沒有良好的企業文化和績效激勵機制，無法吸引求職者關注

3.2.3招聘與甄選形式單一

盡管招聘信息的來源很多，但是在實際企業中，招聘的具體形式仍然十分單一，除了個別崗位會采用標準化試卷或其他形式之外，對于絕大多數職位的招聘，直接面談仍然是占主導地位的招聘形式，尤其是高級人才的招聘過程中，經驗性面談幾乎是唯一的方式。盡管面談是最直接的一種溝通方式，但是在缺乏必要客觀性工具的情況下，往往容易受各種主觀因素的影響，而使企業不能準確把握求職者的全面情況4。

4彭麗麗.中小民營企業招聘與甄選問題淺析 3.2.4招聘與甄選的存在偏差

組織甄選是一項主觀性和不確定性都很強的工作。研究表明，人員選拔過程中存在著選拔者認知偏差的不準確性來源，甄選過程中存在著不確定性、甄選答案的非準確性、甄選過程中的發散性和甄選評分標準的模糊性等問題。我國組織現行甄選程序存在著實施欠規范的問題，有的程序不合理，有的則根本沒有實施程序，程序的不公正對候選人形成對組織的看法有不同程度的負面作用。有時，組織為了盡快尋覓到合適的候選人，也會夸大組織的各種正面特征，隱瞞組織的真實信息，從而加大雙方信息的不對稱，在信息的公正性上產生嚴重偏差5。

3.2.5招聘面試安排不合理

所有的招聘都要經過面試之后才能最后決定錄用與否。我們的企業在安排面試、準備面試、面試問題的提出中存在著一些誤區。如：面試準備不當，不知采取何種面試方法；招聘人員往往會因為個人喜歡某應聘人員的教育背景而取舍應聘人員，主觀偏見嚴重；招聘問題設計不合理，或漫無目的閑談，或糾纏某一問題，而且有的單位面試者樂于詢問私人問題或敏感問題等。另外，也有些單位在面試對象安排上不合理，致使面試效率低、質量差。

3.3后期的效果評估和總結中存在缺陷

企業對招聘結果的評價，往往集中在招募到的新員工數量、招聘速度、人員流失率和部門經理滿意程度這幾方面。但是對于招聘的成本、實際結果與計劃之間的差異、候選人意見反饋等因素，只有為數不多的企業才會關注。這也從一個側面說明了，目前國內企業對于招聘質量的評估還停留在主觀感覺的階段，缺乏配套的質量評估體系來對招聘整體過程和效果進行客觀的評價6。

4人力資源招聘與甄選的措施

4.1制定人力資源規劃，建立有效的招聘體系

一些企業人力資源管理的最大問題就是缺乏與公司發展相適應的人力資源 56 黃光圣 魏書堂.組織甄選偏差的來源及其風險應對策略726000 王妮娜.現代企業人力資源招聘中的問題研究261031 規劃。

要建立有效的招聘與甄選體系7，首先要結合公司發展戰略，制定出適合公司的人力資源規劃。規劃的內容應包括：人力資源總目標、公司流程及職能編制修訂計劃、人員配置計劃、人才供給及需求分析、教育培訓計劃、人力資源管理政策調整計劃以及人力資源投資預算計劃等內容。同時，為了保證企業人力資源規劃的實用性和有效性，在制定時應注重對關鍵環節的陳述；

其次，有效的招聘與甄選體系是完成各項人力資源管理計劃的基礎保證。根據企業的人力資源規劃，建立有效招聘與甄選體系，具體原則如下：第一，制定完善的招聘制度及流程，招聘的主要原因有兩個，一個是人力資源規劃內的部門及崗位擴；另一個則是崗位出現空缺。針對這兩個方面，制定詳細的招聘流程及制度，以確保招聘工作處于一個有序的有依據的狀態；第二，計劃原則：人員補充或新增必須在公司發展規劃及人力資源規劃的框架內進行，并依照招聘計劃開展招聘與甄選工作；第三，渠道方法分析原則：從成本和效率的角度出發，選擇最佳的招聘與甄選渠道，以最低的成本在最短的時間內招聘到最合適的員工。第四，責任分解原則：在整個招聘過程中人力資源部與用人部門要責任明晰、密切配合；第五，鼓勵推薦原則：在出現崗位空缺時鼓勵公司員工自薦和推薦，面向公司內外廣泛招攬人才；第六，宣傳原則：招聘工作同時具有宣傳企業文化，提高企業知名度的作用，因此，在整個招聘過程中所有相關人員應關注企業品牌的推廣；第七，時間程序原則：從招聘申請的提出到新員工到崗的每個環節都應盡量壓縮時間，緩解用人部門的工作壓力。人力資源部門應有嚴格的時間計劃；第八，同化原則：優先選擇對企業文化認同的應聘人員是員工錄用的重要條件，注重新員工的同化教育，使其迅速進入工作角色；第九，結果分析原則：每次招聘結束，人力資源部門都應對招聘的成本、效率等方面進行分析。

加強專業招聘主管的選拔和培養，企業在尋找招聘人員時，可以通過良好的激勵方式吸引優秀招聘主管，同時對已有的招聘人員作培訓和指導。通過培訓和溝通提高招聘主管對企業戰略，主營業務，核心競爭力，直線經理風格和崗位職責，工作內容的深入了解，提高招聘效率；同時通過培訓和吸引外來優秀人員來提升招聘主管個人綜合素質，提升招聘流程科學性和專業感受。

選擇合適的招聘渠道。目前的企業招聘渠道有內部招聘：有可信性強，適應力強，費用低的特點；外部招聘：有拓寬候選人范圍，引進新文化，激勵老員工等特點。形式有廣告，就業服務機構，獵頭服務，校園招聘，人才交流市場及洽談會，網絡招聘，海外招聘，推薦等。選擇招聘渠道是在對企業整體情況和崗位職責了解的基礎上確定目標候選人群，再根據人群特點評估相關的渠道，比如市 7吳旭峰 楊玥.現代服務業人力資源甄選及管理研究150030 ,130012 場總監，可以通過專屬行業的獵頭公司招聘，大批量的中端職位，可以通過RPO 機構委托招聘8。

科學甄選人才。首先，我們需要根據職位特點，對簡歷的真偽作甄別并進行初步篩選，然后根據職位特點，選用筆試，結構化面試，非結構面試，壓力面試，情景模擬，行為面試，小組面試，領導小組討論，公文筐，人才測評以及背景調查等針對性的甄別候選人群，深入了解其專業能力、動機、個性，做到人崗匹配9。

4.2甄選過程中使用的策略或原則

人力資源需求計劃確定后，甄選合適的人以及最大限度的激勵和留住合適的人是人力資源管理過程中最核心和重要的環節，因此，運用科學的人員甄選錄用手段，選擇和使用合適的評估和選擇方法，獲取企業需要的而且具有發展潛質的人才是企業擁有優秀人才的第一關。

4.2.1系統性策略

甄選是一項系統性的工作，應該從人力資源管理的基礎環節開始抓起，從戰略的角度設計好人力資源管理的各個功能模塊，形成良性的互動。科學地做好工作分析，構建候選者的勝任特征模型，形成規范的工作崗位職責說明書，以此為出發點編制專業化的甄選問題，減少主觀經驗的不科學判斷。組織的各個部門的直線經理也要從戰略和系統的角度出發給予甄選工作以有力的支持，在參與甄選的過程中充分與甄選人員協調和溝通，及時地制定人力資源需求計劃，確定所需人才的任職資格條件，作好候選人的培訓與開發工作。“居安思危，思則能備，有備無患”，只有充分地做好甄選的準備工作，全面地考慮甄選的各個環節銜接是否緊湊，是否清晰明了，對甄選工作人員的職能劃分是否清晰明確等等，才能確保甄選的整個系統不會掛一漏萬，運作起來能夠符合組織的實際情況，具有很強的可操作性。

4.2.2專業化策略

甄選工作要盡量做到“價值無涉”，也就是甄選主體應該站在客觀中立的角度來評判候選人。甄選人員應該經常進行一些專業的甄選技能理論與實踐操作培 89

霍爾比契.轉型——與企業戰略匹配的人力資源管理.2004.3：4-221.孫宗虎 王瑞永.人力資源管理流程設計與工作標準.2006.11：215-283.訓，減少主觀認知偏差所帶來的不公正決策。吳志明等人的研究表明，甄選人員所具有的甄選知識和經驗水平對評分一致性有重要的影響，受過培訓的、訓練有素的評分員比新手在評分時一致性更好10。同時，穩定甄選考官隊伍也是提高甄選效率的重要措施，在考官隊伍固定不變的情況下，3個考官即可基本達到隨機條件下7個考官的評分信度11 12。現代社會分工越來越細，甄選的新理念、新方法、新技術也層出不窮。結構化甄選代表著甄選發展的方向，具有標準化程度高、內容清晰化、可重復性好、可預測度高等優點。甄選人員在實施結構化甄選的同時也要注意它的不足之處。在回答主試的問題中，候選人會采用不同的印象管理策略來贏取主試的好感，在甄選情景中會采用更多的逢迎策略，在行為甄選中會采用更多的自我提升策略，他們與甄選評估的結果有關。因此，為了彌補結構化甄選所帶來的缺陷，甄選人員的構成應該多維化，這樣可以減少甄選選拔人員的價值取向、個性及認知偏差等對甄選的影響。甄選不可能徹底拋開感覺的因素，但是甄選的目標是對主觀性施加一定程度的控制，也就是說，甄選主體在甄選過程中要盡量避免走入主體性偏差的誤區。

4.2.3公正性策略

甄選人員在甄選中應該盡量做到人際公正、信息公正、過程公正和結果公正。Stephen的研究成果告訴我們，甄選過程和結果的公正能夠顯著地預測到被雇傭者的工作績效，如被錄用的候選人有較高的組織公民行為、工作滿意感、組織承諾，并且能夠形成更好的組織氛圍13。候選人了解組織信息的渠道非常少，甄選人員應該盡量增加信息的透明性，增強組織的信息公平性。現實工作預覽為候選人同時提供正面和負面的組織或職位信息，可以減少候選人的不現實預期，使得他們能夠應對工作中可能出現的困難。甄選主體在甄選過程中要避免以自己的價值觀、行為標準和觀念體系為標準來評價候選人，甄選的實施程序必須清楚明了，對各種工作人員的職能劃分必須清楚明確。甄選過程中，甄選主體也要運用積極的傾聽策略，如少說多聽、不時地加以總結、把觀點聯系起來等策略引導候選人提供更多的信息，以利于作出對候選人正確的評價和雇傭決定。

1李成彥，郭曉薇.人員選拔中的不準確性來源及對策[J].心理科學,2004（6）.吳志明，張厚粲.評價中心的構想效度和結構模型[J].心理學報,2001,（33）.1

2趙曙明.中國企業集團人力資源管理戰略研究.2003.1Colquitt, J.A..On the Dimensionality ofOrganizationa：lA ConstructValidation of aMeasure[J].Journal ofAp-plied Psychology, 2001（86）.4.2.4心理測評策略

心理測評可以為預測候選人將來的工作行為和績效提供重要的科學依據，對候選人的評判可以起到“四兩撥千斤”的重要作用。在甄選過程中，輔以一定的心理測評能科學合理地判定候選人的各項心理素質以及潛能，減少甄選人員主體性偏差所帶來的客觀風險。組織應該結合自己的實際情況，由專業人員把關，科學地使用量表并加以分析，為甄選主體更好地考察候選人提供政策建議。

4.2.5勝任特征模型的應用策略

具備任職資格的候選人中，如何鑒別出他們之間的異同，對他們的勝任能力進行分析是一個很好的辦法。勝任力的概念最先由美國心理學家戴維?麥克利蘭1973年提出，他認為，所有與成功有關的心理或行為特征都可以看作是勝任力。對競聘崗位需要一個評價標準，才能夠選出合適的人才來。目前，企業普遍認同勝任力模型的概念，把勝任力模型作為選人的標準。勝任力是驅動員工產生優異工作績效的綜合才能，包括品德、知識、技能、能力和個性特征。勝任力的概念有三個關鍵點：第一，勝任力是和最終的工作成果聯系在一起的。表面上和習慣上認同的特征，如果不被證明和績效強相關，則不算是勝任力。第二，勝任力可以通過行為表現出來。在任職者履行職責的過程中，人們可以通過觀察其外在的行為表現來感知勝任力的存在，盡管有些勝任力是深層次的東西。第三，可以測量。既然可以通過行為表現觀察任職者的勝任力，就可以對其進行測量和評估。不同類別和層級的崗位，其勝任力模型的區別很大。在競聘中，不能用一個標準、一種方法來評價候選人是否合適。對高層管理者而言，專業知識已經不是關鍵的勝任力，但對于基層操作人員來說，實際的操作技能才是最重要的勝任力。勝任力模型不是放之四海皆準的模型，即使是相類似的崗位，不同企業，由于其戰略和文化的不同，導致其勝任力模型也有很大的差異。目前，以勝任力來鑒別高績效者和優秀員工的方法逐漸在西方人力資源管理領域以及我國的部分大企業中流行起來，且在招聘、甄選和培訓等人力資源管理活動中發揮著積極的作用。

4.3做好招聘的評估工作

評估是招聘工作必不可少的一個環節。它主要是圍繞新引進員工的數量和質量、招聘所花費的成本、人員進入企業的流失率、用人部門的滿意程度、招聘的實際結果與計劃之間的差異等方面的內容對招聘工作進行分析，以檢驗招聘是否 在數量、質量以及效率方面達到標準。通過評估，可以及時發現企業招聘工作存在的失誤，為改進招聘工作提供可靠的依據。通過評估有利于為企業節省開支，通過錄用員工數量、質量評估分析滿意或不滿意及其原因，從而有利于招聘方法的改進及對員工培訓、績效評估提供必要的信息。

5總結與進展

5.1總結

近年來我國企業在人力資源管理上出現了許多問題，在招聘與甄選方面更是缺乏科學性與系統性。目前我國人力資源招聘與甄選工作已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。因此，探索適合人力資源管理招聘與甄選技術的實踐教學體系仍是任重道遠。

招聘與甄選是一個完整的體系，除了招聘的具體流程以外，還有一系列的系統規劃，這種規劃做不好直接影響到招聘與甄選的質量。員工招聘的渠道和形式以及招聘與甄選的標準如果不夠合理會影響招聘與甄選的效率。另外招聘隊伍、形式、面試安排和偏差、評估等多會影響招聘與甄選的效果。提高招聘與甄選的質量改善人力資源部門的管理，需要從以下方面入手制定人力資源規劃，建立有效的招聘體系，甄選過程中需要遵循系統性、公平性、專業化、勝任力、心理測量等策略。最后還要做好評估工作。

5.2進展

對于甄選方法的研究是近幾年的熱點。甄選方法的研究，一些學者提出了一些理論模型。基于勝任素質的人才甄選克服了以往招聘與甄選過程的種種弊端和問題，提高了對既定職位候選人的未來績效預測的準確性，但在評價過程中存在一系列的模糊因素，多準則模糊決策理論消除了這些模糊性，保證了人才甄選的客觀性。多準則模糊決策方法輸入僅為單因素評價組成的矩陣R，而對“人”的單因素評價總可以做到比較切合實際。

目前有關人才甄選的評價方法中，層次分析法由于級差異較大，往往不能滿足相對完善的指標權重的合理賦值。灰色關聯度分析法也存在一定問題，被稱為完善度不高。熵值法在綜合評價中，應用信息熵評價所獲系統信息的有序程度和 信息的效用值是很自然的，統計物理中的熵值函數形式對于信息系統是一致的。一般認為，熵值法能夠深刻地反映出指標信息熵值的效用價值，其給出的指標權重值比得爾菲法和層次分析法有較高的可信度。另外，當評價對象確定以后，還可以根據指標的熵和熵權對評價指標進行調整、增減，以利于做出更精確、更靠的評價。

6參考文獻

1.樊軍.我國中小企業人力資源管理的現狀及對策411105 2.周旭 李美珍.中國中小型企業招聘存在的問題及對策2010.510540 3.車敬偉.中小企業招聘甄選工作存在的問題及解決辦法樹 2006.136500 4.黃光圣.民營企業招聘與甄選問題淺析.2007 5.魏書堂.組織甄選偏差的來源及其風險應對策略2007.726000 6.王妮娜.現代企業人力資源招聘中的問題研究2006.261031 7.吳旭峰.楊玥.現代服務業人力資源甄選及管理研究2008.150030;130012 8.霍爾比契.轉型——與企業戰略匹配的人力資源管理2004.4-221.9.孫宗虎 王瑞永.人力資源管理流程設計與工作標準2006.215-283.10.李成彥 郭曉薇.人員選拔中的不準確性來源及對策2004（6）.11.吳志明 張厚粲.評價中心的構想效度和結構模型2001,（33）.12.組織甄選偏差的來源及其風險應對策略2009.726000 13.趙曙明.中國企業集團人力資源管理戰略研究2003.14.Colquitt J.A..On the Dimensionality ofOrganizationa：lA ConstructValidation of aMeasure[J].Journal ofAp-plied Psychology，2001（86）.15.符莎莉.創新經濟與中小企業人力資源管理創新.2003(3): 112-113.16.逮明明.民營企業人力資源管理的對策研究.2004(4): 29-31.17.鄭超.試論我國中小企業人力資源管理，2006，(04)

第四篇：人力資源的招聘的論文

隨著知識經濟時代的來臨,人力資源對于社會經濟發展的推動已經超過了傳統的物質資源,今天小編要給大家介紹的便是人力資源的招聘的論文，歡迎閱讀！

人力資源的招聘的論文

一、人力資源和社會保障的現狀

(一)統計指標信息不健全，不能形成統一的指標體系

從統計局公布的相關數據可以看出，社會公眾并不能短時間內找到相對應的人力資源和社會保障統計的相關指標。只是由于我國人力資源和社會保障并不能實現統一征繳所導致，各自的經辦機構只是負責自對應的業務，這導致社會保障基金預算的口徑不同。這也是由于社會保障的分工不明確，未能實現統一的社會保障模塊。

(二)缺少相對應的社會保障指標，基礎數據建立不健全

社會保障項目的體系分門別類，如果分類的內部存在錯誤，就會導致其內容不在同一層次。例如，新農合在衛生統計中，工傷與醫療分開統計等。我國社會保障統計僅有資金統計并沒有基礎數據統計，其各部門之間并沒有建立起資金和對應的數據統計。

二、人力資源和社會保障統計指標體系的構建

(一)體系指標的形成指標形成的第一步，人力資源和社會保障協調發展指標體系的文章一般都從運行有效度、數量以及質量等多方面展開結構建設，評估指標一般都是指經濟增長指標，培訓與開發，人才流動與配置。都全部著重人力資源的可持續發展，缺少與社會保障之間的協調。我們要全面覆蓋區域人力資源與社會保障發展所包含的內容。為保證可行性，本課題在已有文獻的基礎上，在北京市的范圍內選取有代表性的工作人員進行分析。第二步，在初始測量的指標項目中提煉出少量信度較高的項目，首先對該領域專家進行前期的調查，濾過重疊和效度較低的項目，歸納了一些項目測量指標，然后設計調查問卷，并對結果進行相關的分析，最終形成指標體系。

(二)社會幾大統計指標

1.社會優撫的統計

社會優撫包括從事政府，軍事以及其他特殊部門的工作人員及家屬，是對社會優撫對象予以撫恤、優待等。這包括向優撫對象提供撫恤金，補助金，工作等。為退伍的榮譽軍人提供一定的生活保障，對退伍軍人的工作進行安置。所以社會優撫具有一定的保障作用，使軍民更加團結，社會穩定。

2.社會福利

社會福利有廣義和狹義之分，廣義是政府為社會大眾保證良好的精神與物資生活，給予他們各種補助，更多的津貼以及多項服務。建立有利于人民的公共服務措施，使國家的福利達到新的一個層次。我們建立的人力資源與社會保障的服務系統更多上指狹義上的社會福利，指的是政府向社會弱勢群體提供相應的服務于幫助，更好的提高弱勢群體的生活和自理能力。在我國早期，人力資源社會保障的服務系統就已經有雛形，這個體系是由單位保障向社會方向轉變過來，隨著我國經濟的快速發展，社會保障統計體系變成一個獨立的系統，慢慢出現在統計年鑒中。這需要各部門一起努力。

3.社會救助統計

社會救助是指收入達不到最低國家收入水平人員的保障與救助。一類是孤寡老人，殘疾人和孤兒，無收入來源的人。二類是有一定收入來源但收入不高的人群，三是有一定收入來源，但發生意外事故后，沒能及時自救，生活水平達不到我國最低生活標準的人群。因此，分為：專項救助，災害救助，貧困救助等。

4.社會保障統計

社會保險體系的核心是社會保險統計，包括勞動者群體，而社會保險可以為勞動者提供更進一步保險，具有補償收入減少的性質。社會保險即我們通常所說的五險一金：養老，生育，醫療，工傷，失業，公積金。

5.人力資源統計

人力資源統計是指我國的人力資源配置，研究勞動者數量。具體說人力資源主要分為：人員構成，人員流動，勞動報酬和指標的統計。

三、準確把握統計指標體系

(一)注重統計指標的系統性

統計指標是科學統計的基礎，隨著人力資源對社會保障服務對象的不斷增加，其統計范圍也在不斷擴大，所以統計指標系統要全面、系統。即統計范圍全覆蓋，并且系統的把握各項指標的關聯程度并把各項指標的有機結合起來。

(二)注重統計指標的權威性

數據的真實性是統計工作的基礎，人力資源保障統計指標關系到社會的各行各業。這就要求我們遵守統計法規，確保數據的真實有效，把握好數據源頭，做到不虛，不估。建立健全的科學統計機制，嚴格審核數據的真實性，做到統計數據不瞞報，不浮夸，經得起實踐檢驗。

(三)注重統計指標的實效性

人社部要及時有效的對工作平臺及網絡信息，更加有效的對統計報送渠道疏通。提高報送數據的時效，完善統計工作流程，對發生的上報數據不拖不延。統計分析是統計實現統計價值的重要環節，所以人社部門要對統計分析進行加強，對人力資源保障的重點和難點，按照分析的基本要求，分析相關的數據，并從數據中發現一定的規律性，然后深入研究，對數據進行高瞻遠矚的研究，提出相應建議，形成高質量的分析報告。

四、完善人力資源政策指標的建議

統計指標的總體思路。

在國內外統計實踐基礎上，按照依法統計、科學統計、規范實施、統計服務等相關政策相結合原則，逐步改進就業分析指標以及及統計監測系統。

1.完善統計指標的體系建設，強化體系統計意識

根據法律法規的基本要求，對現有的統計人力資源的政策性文件，出臺專門的法律法規，包括完善就業統計在內的人資與社會保障體系，加強統計的依法宣傳與科學意識。建立行政干預和問責制度，進行合理范圍內權力下放。

2.科學的設計社會保障統計指標體系

針對勞動者個體，市場主體等對象，需要對人力資源基礎數據庫建設進行加強，未來的統計要根據基礎數據進行構建框架建設，形成完整的調查與檢測項目。該項目主要是就業、失業、用工、市場四大指標體系。同時在每個指標體系下形成主要指標及細分項目。同時包括新增就業指標，新業態指標，新職位指標，隱性失業指標，勞動參與率指標，培訓需求指標等。有些指標同樣要進一步細分結構性指標，包括教育、性別、年齡等。體現經濟特征的產業，職業，以及體現區域結構等細分指標體系。

3.建立完善就業統計監測保障體系

完善就業統計監測保障系統就需要加大就業統計的資金投入，增強統計人員的隊伍建設，統一規劃，就業統計監測資金需要納入專項資金內，提高隊伍的專業素質，特別需要加強對新事物的人員培訓。加強獎勵機制，建立穩定的統計人員隊伍。

五、結束語

綜上所述，我國各地區的社會保障與公共服務在各個地區都不相同，中部地區會稍微落后。同時地區差異也是由縣級差異造成。在結合人力資源流動的分析結果可知，地方政府重視基礎信息建設。建國后我國的區域經濟政策有均衡發展到非均衡的發展，伴隨學術界的開始討論的解決區域差異問題，已經發展成為一個新的概念。從區域發展戰略上來看，人力資源與社會保障的協調所能獲得的區域競爭優勢更持久，并對整個經濟發展有重要的意義。

第五篇：關于企業員工招聘的論文

淺談我國企業的員工招聘

摘要：招聘是指通過多種方法把具有一定能力、技巧和其他特點的申請者吸引到企業組織空缺崗位上的過程。世界在變、時代在變、經濟在變，不變的只有“人才致勝”的競爭法則。在知識經濟條件下，企業的競爭就其本質而言是人才的競爭。得人才者昌，失人才者亡。一句話，企業是人才撐起來的，人才對于組織成功的作用無論怎么強調都不過分。因此，優秀人才的選聘是一個企業發展的關鍵。正如玫琳凱所說：“優秀的員工是企業最重要的資產，招聘到優秀人才并留住他們是一個優秀公司的標志。”

關鍵詞企業 招聘 人才 資源

引言

員工招聘定義為招聘是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘作為企業獲得優秀人才的重要途徑，獲得人力資本的關鍵步驟，對整個企業人力資源建設和管理騎著至關重要的作用。在競爭日益激烈的21世紀，企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業才能實現跨越式的發展。人才是關系企業生死存亡的事情。比爾蓋茨曾經說過：如果可以讓我帶走微軟的研究團隊，我可以重新創造另外一個微軟。所以很多企業為了爭奪優秀人才正在“明爭暗斗”。這種較量不僅僅發生在公開職場，更多的則悄悄地在暗中進行著。中國企業也不可避免地面臨這種對人才的激烈競爭。但對人才的競爭，并不是把人才搶來就可以了。

我國企業人才招聘的現狀

在過去的幾年里招聘行業是一個非常浮躁的行業。大家都在搶人很多企業沒有人才招聘的戰略規劃沒有人才培養的耐心只要把人搶來就好了。隨著我國各行各業的快速發展和市場競爭的日益激烈企業對技術專業人才需求越來越大在目前大學畢業生就業形勢嚴峻年年看漲大多提前半年就已經與企業簽訂了合同。但是進入企業后不久不少大學畢業生卻選擇了離開跳槽。

二、人才流失原因分析

1、大學畢業生自身的因素如對企業的期望值過高、浮躁等

2、企業的原因如工作氛圍、生活環境、企業文化、發展遠景、收入待遇、員工的職業生涯設計等等諸多方面都存在一定的問題無法吸引和留住優秀的人才。最近引起社會普遍關心和討論的富士康員工頻繁跳樓事件反映出富士康出現了一種招聘員工容易留住員工難的現象這對于一個企業無疑是一種巨大的損失。因此企業要做的不再僅僅是針對個案進行管理,而必須上升到組織戰略的高度,充分認識到人才流失對企業經營的巨大風險一定要留住優秀的人才這樣才可以說是為企業成功的招聘了一個優秀的人才。

3、我個人認為人員流失源于招聘的方法不當在招聘過程中不僅要選對人更要選擇適合空缺職位的人寧缺毋濫。

三、人員招聘概述 人員招聘是指企業在總體發展戰略規劃的指導下制定相應職位空缺計劃尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選以及錄用三個部分。招募是指企業采取多種措施吸引人來申報企業空缺職位的過程甄選是指企業采取特定的方法對候選人進行評價以挑選最合適人選的過程錄用是指企業做出決策確定人選并進行初始化安置、試用、正式錄用的過程。良好的招聘活動必須達到以下基本目標

1、恰當的時間。就是要在恰當的時間完成招聘工作 及時補充企業所需的人員這也是對招聘活動的最基本的要求。

2、恰當的范圍。就是要在恰當的空間范圍內進行招聘活動 一空間范圍只要能夠吸引到足夠的數量的合格的人員即可。

3、恰當的來源。就是要通過恰當的渠道來尋求目標人員不同的職位對人員的要求是不同因此要針對那些與空缺職位匹配程度較高的地方進行招聘。

4、恰當的信息。就是招聘之前要對空缺職位的工作職責內容、任職資格要求以及企業的相關情況作出全面而準確的描述使應聘者能夠充分的了解有關信息以便對自己的應聘活動作出判斷

5、恰當的成本。就

是要以最低的成本來完成招聘工作當然是以保證招聘質量為前提的在同樣的招聘質量下應當選擇費用最少的方法。

6、恰當的人選。就是把最合適的人員吸引過來參加企業的招聘活動這是包括數量和質量兩個方面的要求。

四、招聘的程序與招聘的原則

1、招聘的程序 1提交需求計劃。各部門根據用人需求情況由部門經理填寫《招聘申請表》報主管經理、總經理批準以后交人事部門由人事部門統一組織招聘。2材料準備。人事部門根據招聘需求準備以下材料a、招聘廣告。招聘廣告包括本組織的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名所需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。b、組織宣傳材料。發給通過初試的人員。3選擇招聘渠道。招聘的渠道主要包括內部推薦或者選拔、教育機構推薦、公共就業機構推薦、委托獵頭公司物色、參加人才交流會、人才交流中心介紹、在各種媒體上做廣告。4填寫登記表。應聘人員攜帶本人簡歷及各種證件原件復印件到招聘組織填寫《應聘人員登記表》。《應聘人員登記表》和應聘人員資料有人事部門保管。5初步篩選。人事部門對應聘人員資料進行整理、分類定期 交給各主管經理。主管經理根據資料對應聘人員進行初步篩選確定面試人員填寫《面試通知》。主管經理將應聘人員資料以及《面試通知》送交人事部門人事部門通知面試人員。6初試。初試一般有主管經理主持也可委托他人主持。面試時人事部門負責應聘人員的引導工作。主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》。主持人應將通過面試的人員介紹至人事部門由人事部門人員講解待遇問題、贈送宣傳資料。面試結束后主持人將《面試人員測評表》及應聘人員資料交至人事部門通過初試并不代表一定就被組織錄用。7復試與錄用。通過初試的人員是否參加復試、復試后是否錄用有主管經理決定。

2、招聘的原則 招聘工作的成功與否關系著企業能否“事得其人”是保證職工伍素質的重要一環和提高職工勞動效率的前提。在招聘中應遵守以下原則 1 公開原則。公開原則是指把招考單位、種類、數量、報考的資格和條件、測試的方法、測試的科目和時間等均面向社會公告周知公開進行。一方面給予社會上的人才以公平競爭的機會達到廣招人才的目的另一方面使招聘工作置于社會的公開監督之下防止不正之風。2 競爭原則。競爭原則是指通過測試競爭和考核鑒別以確定 人員的優劣和人員的取舍。為了達到競爭的目的一要動員、吸引較多的人報考二要嚴格考核程序和手段科學的錄取人選防止“拉關系”“走后門”等現象的發生。通過激烈而公平的競爭選擇合適的人才。3平等原則。平等原則是指對所有的報考者一視同仁不得人 為地制造各種不平等的限制或條件以及各種不平等的優先優惠政策努力為社會上有志之人提供平等競爭的機會不拘一格地選拔錄用各方面的優秀人才。4 全面原則。全面原則是指對報考人員從品德、知識、能力、智力、心理、過去的工作經驗和業績進行全面的測試、考核和考察。因為一個人能否勝任某項工作是由多方面的因素決定的特別是非智力因素對其將來的作為起著決定性的作用。5 擇優原則。擇優是招聘的根本目的和要求。只有堅持這個原則廣攬人才才能為單位或各個崗位引進和選擇最合適的人員。為此應采取科學的測試考核方法精心比較謹慎篩選。特別是要依法辦事杜絕不正之風。6 級能原則。人的能力有大小本領有高低工作有難易要 求有區別。招聘工作不一定要選擇最優秀的但是一定要選擇最合適的要做到量才錄用人盡其才這樣才能持久高效的發揮人力資源的作用7因事擇人原則。因事擇人原則就是以事業的需要、崗位的空缺為出發點根據崗位對任職者的資格要求來選用人員。只有這樣才可以做到事得其人人適其事防止因人設事、人浮于事的現象出現。8堅持“寧缺毋濫”原則。可招可不招時盡量不招、可少招可多招時盡量少招。招聘來的人不一定能充分發揮其作用企業是創造效益的集體。因而制定招聘決策時一定要樹立“寧缺毋濫”的觀念一個職位寧可暫時空缺也不要讓不合適的人占據。

五、人員招聘的渠道與方法 當企業出現職位空缺時既可以從公司內部挑選合適的人選也可以從社會上招聘而是的人

選。

1、內部招聘。即從組織現有的雇員中選拔。主要有三種方式一是通過晉升的方式填補空缺職位二是通過降職的方式填補空缺職位三是通過同級職位上的人員填補空缺職位。這種方法的優點是職工因感到有提升的可能從而提高了職工的士氣降低了職工的流動率因對組織更為熟悉和了解所以被提升的人員通常能夠較勝任工作可激勵職工努力進取因為他們對組織的政策和期望能明確了解保證選聘工作的正確性吸引外部人才。缺點是組織中沒能得到某項職務或沒被提升的人會產生不滿情緒工作熱情會受到挫傷易導致“近親繁殖”組織中缺少“新鮮血液”的輸入不利于引進新思想和新的工作方法當組織所需人才在組織內部找不到合適的人選時仍堅持內部提升和培養則會影響組織的績效。

2、外部招聘。外部招聘是通過一定的程序和標準從組織外部眾多候選人中選拔符合空缺職位要求的人員。外部招聘的來源主要是學校、競爭者和其他公司和失業者等。可以通過推薦招聘也可以廣告招聘等方式招聘。這種招聘方法的優點是被聘者具有外來優勢有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系能夠為組織帶來新鮮空氣人員來源廣泛有選擇余地有可能找到一流的有潛質的人才。缺點是費用高缺乏對求職者的全面真實的了解要確定某一職務的最佳人選不易被聘者要有一定的試用期打擊內部職工的積極性。

六、招聘工作的意義

1、招聘工作決定了企業能否吸納到優秀的人才資源。招聘工作是人力資源的輸入起點沒有優秀人力資源的吸引企業就不可能實現對他們的吸納所以說招聘工作的質量直接決定著人力資源輸入的質量從這個意義上講招聘工作對于企業今后的成長和發展具有重要的意義。

2、招聘工作影響著人員的流動。招聘過程中信息傳遞的真實與否會影響到應聘者進入企業以后的流動。如果向外部傳遞的信息不真實只展現企業好的一面卻隱瞞企業不好的一面員工進入企業之后就會產生很大的失落感這就會降低他們的工作滿意度從而導致人員較高的流動率相反如果傳遞的信息比較客觀真實就會有助于降低人員的流動率。

3、招聘工作影響著人力資源管理的費用。作為人力資源管理的一項基本職能招聘活動的成本構成了人力資源管理成本的重要組成部分招聘成本主要包括廣告的費用、宣傳資料的費用、招聘人員的工資等。

4、招聘工作還是企業進行對外宣傳的一條有效途徑。招聘尤其是外部招聘本身就是企業向外部宣傳自身的一個過程。為了實現招聘的目的企業向外部發布自己的基本情況、發展方向、方針政策、企業文化以及產品特征等各項信息這些有助于企業更好的發展自身的風貌使社會更加了解企業營造良好的外部環境從而有利于企業的發展。

七、解決企業招聘問題的對策與措施 1樹立正確的人力資源觀 深刻理解現代招聘的內涵、外延及要求提升招聘者“人才與企業匹配”的招聘理念明確招聘的人才也許并不是那些學歷最高、成績最好的但一定是最適合本企業的人招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業服務這是企業持續發展的需要是企業節約成本的需要。因此招聘者在進行招聘活動中不僅要強調應聘者與特定職位的匹配還要考察應聘者內在特征與企業主要特征之間的匹配要重視應聘者個人與團隊、個人與企業之間的互動。2科學制定企業人力資源規劃人力資源規劃是分解和落實企業戰略的重要手段。要著眼于企業未來發展按照“確保人力資源需求、與內外環境相適應、與戰略目標相適應、保持適度流動性”的原則科學預測企業人力資源需求、供給及平衡從而制定公司所需要的人員總量和結構滿足未來企業人力資源工作的戰略需要。3謹慎選擇適當可行的招聘渠道 任何一個確定的招聘方案中招聘的渠道和方法選擇都是重要的組成部分。當今人才招聘渠道越來越廣有內部招聘、熟人推薦、登報啟示、人才市場、校園招聘、中介機構、網上招聘等多種形式。企業在實施招聘時不能盲目隨大流而應根據企業具體情況來定奪防止招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性從而可能做出錯誤接受的決定找到一些根本不是企業需要的人才這不僅會大大提高企業的招聘成本而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面延誤企業發展。4組織規范有效的招聘活動 企業之間的競爭是人才的競爭而在激烈的人才競

爭中招聘者扮演著重要的角色是企業形象的代表者。招聘者是企業與人才的第一接觸者招聘者的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象是應聘者了解企業的一個窗口也是吸引人才的第一環節。提高從事招聘人員的專業化或職業化水平加強培訓工作提高其現代招聘意識防止面試考官能力、偏見等因素影響。在實踐中應對選人崗位做深入的工作分析制定詳細、明確的職位說明書和工作說明書通過結構化面試程序合理運用面試工具甄選高素質、符合人崗匹配原則的人才以確保面試有據可依、規范有效。

八、結論 成功的招聘可以使更多的人了解本單位并且幫助他們決定是否來這個單位工作。通過招聘錄用單位可以擴大知名度而有效的招聘錄用則可獲得優秀的人員有效地提高單位人力資源的素質為單位的發展打下了良好的基礎有效的招聘錄用在使單位得到了確當人員同時也為單位人員的穩定打下了良好的基礎減少了單位因人員流動頻繁而帶來的損失。我國人力資源非常豐富這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富但是我國的人力資源管理狀況尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理充分發揮人力資源的使用效益從而實現人力資源的可持續性發展已成為每一個企業所面臨的重要課題。

九、參考文獻 [1]王增濤王小青.現代管理學

【M】.陜西陜西人民出版社2012.1 [2]趙曙明.人力資源管理與開發【M】.北京北京師范大學出版社2010.2 [3]董克用李超平.人力資源管理概論【M】.北京中國人民大學出版社,2011.7 [4]方華邱偉華.人力資源管理【M】.北京中國對外經濟貿易出版社,2003[5]李中斌張向前郭愛英.人力資源管理【M】.北京中國社會科學出版社,2006