第一篇：校園招聘行為分析(201205人力二級(jí)論文)

校園招聘行為分析

摘要：

經(jīng)濟(jì)在速猛發(fā)展，人力資源已成為當(dāng)今社會(huì)第一大資源，更有“得人才者得天下”一說。人才的競爭日趨激烈，人才招聘的渠道也層出不窮。其中校園招聘是企業(yè)人才招聘的一個(gè)重要手段，是培養(yǎng)公司未來中層骨干力量的主要形式。此種招聘方法的好壞和質(zhì)量高低，直接決定著企業(yè)未來3-5年的人才梯隊(duì)水平，是實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

本文通過分析校園招聘發(fā)展趨勢及其重要性，并與社會(huì)招聘進(jìn)行對(duì)比，分析了目前校園招聘所存在的問題及產(chǎn)生的原因，并根據(jù)市場情況針對(duì)存在的問題，分別從企業(yè)和應(yīng)屆畢業(yè)生兩方面提出了改善性的建議和對(duì)策。希望能更好的完成企業(yè)的招聘工作和大學(xué)生的擇業(yè)和就業(yè)。

關(guān)鍵詞：校園招聘、招聘方法對(duì)比、存在問題及原因、有效性建議

校園招聘即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。對(duì)學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是每年舉辦的人才供需洽談會(huì)，供需雙方直接見面、雙向選擇。除此之外，有的單位則自己在學(xué)校召開招聘會(huì)，在學(xué)校中發(fā)布招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。

一、校園招聘發(fā)展趨勢及其重要性

（一）招聘流程更優(yōu)化、招聘策略多元化

傳統(tǒng)的校園招聘方法中，企業(yè)和院校均追求按流程招聘，但成效卻不如人意。畢業(yè)生投簡歷不能有的放矢，期望多投簡歷以量取勝。而企業(yè)僅通過半天至一天時(shí)間，要做出準(zhǔn)確判斷、甄選合適人員難度非常大。為提高招聘的準(zhǔn)確率，企業(yè)紛紛改變傳統(tǒng)的招聘思路，采用如：實(shí)習(xí)培養(yǎng)、開辦企業(yè)特色班。旨在將甄選測評(píng)環(huán)節(jié)前移，用更多的時(shí)間在實(shí)踐中觀察應(yīng)聘者。

（二）人員招聘與企業(yè)形象宣傳合二為一

目前，大部分企業(yè)認(rèn)為校園招聘是最主要的人才補(bǔ)充渠道。近年來，越來越多的企業(yè)將校園招聘作為傳播企業(yè)品牌形象的平臺(tái)。如：在高校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金、組織商業(yè)夏令營、舉辦商業(yè)計(jì)劃大賽等等。企業(yè)此舉可以在大學(xué)生群體中樹立良好的形象，擴(kuò)大企業(yè)知名度和美譽(yù)度，讓企業(yè)宣傳與招聘一舉兩得[1]。

（三）職業(yè)能力的要求趨于標(biāo)準(zhǔn)化

如今的職場人士，越來越多的人擁有各類的執(zhí)業(yè)資格證、上崗證，也引發(fā)了考證熱，產(chǎn)生了越來越多的考證王。原本多學(xué)習(xí)多考證也非壞事，但畢業(yè)生真正缺乏和急需的職業(yè)能力卻被嚴(yán)重忽視。因此很多企業(yè)在招聘時(shí)，更多地偏向于考察應(yīng)聘者的職業(yè)能力和綜合素質(zhì)，崗位要求也趨向量化和標(biāo)準(zhǔn)化。

（四）本土企業(yè)成應(yīng)屆生求職新熱點(diǎn)

前幾年，眾多應(yīng)屆生期望進(jìn)入外企工作，并作為畢業(yè)的第一夢想。如今，擁有外企情結(jié)的人數(shù)正在減少，大學(xué)畢業(yè)生的求職目標(biāo)更加理性，選擇的企業(yè)類型更加多元化，人數(shù)比例也開始趨向平衡。

（五）二級(jí)城市高校成為企業(yè)最為關(guān)注的生源來源地

由于一線城市人力成本的不斷攀升，企業(yè)紛紛搶占二線城市優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，他們被企業(yè)的關(guān)注度逐年上升，一躍成為企業(yè)最為關(guān)注的生源來源地[2]。

二、與社會(huì)招聘相比較校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)分析和適用范圍

企業(yè)常用的外部招聘方法通常有如廣告、人才中心、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦、校園招聘等方法。

校園招聘與其他招聘方式相比，其特殊性表現(xiàn)在：時(shí)限性、機(jī)會(huì)性、針對(duì)性、影響廣、費(fèi)用高。校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘得到的。[3]

三、當(dāng)前校園招聘存在的主要問題及產(chǎn)生的原因

近年來，雖然校園招聘場面依舊火爆，但是招工和求職雙方仍在喊難。企業(yè)直呼人才難求，求職者卻在呼喚找不到工作。在日益正規(guī)的校園招聘背后，仍然存在很多的問題，主要有如下幾種：

（一）企業(yè)沒有從根本觀念上重視校園招聘，自身定位不明確

某些企業(yè)重在宣傳本企業(yè)的發(fā)展歷程與文化，卻沒有給招聘崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)多作說明。由于應(yīng)屆生幾乎沒有工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)各崗位的職責(zé)不太清楚，多數(shù)選擇大量投出簡歷以得到更多的工作機(jī)會(huì)。也有些企業(yè)僅是作簡單的自我介紹就坐等收簡歷，把校園招聘當(dāng)成收集簡歷的一個(gè)場所。雖然企業(yè)都收到了大量的簡歷，但簡歷篩選工作任務(wù)繁重，大大增加了招聘難度，浪費(fèi)了時(shí)間且很有可能錯(cuò)失最佳應(yīng)聘者的錄用時(shí)機(jī)。

（二）現(xiàn)場招聘人員態(tài)度傲慢，拉大供需雙方距離

企業(yè)在校園招聘上常有不尊重應(yīng)聘者的現(xiàn)象，表現(xiàn)為態(tài)度不友善、不耐煩，有一種居高臨下，不可親近的感覺。這種氣氛大大拉開了供需雙方的距離，破壞企業(yè)在學(xué)生心目中的印象，損害企業(yè)形象，從而使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種抵觸心理，嚴(yán)重影響招聘效果。

（三）甄選方式簡單化、不科學(xué)

很多企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，條件非常苛刻，過分依賴應(yīng)聘者的專業(yè)、分?jǐn)?shù)、學(xué)歷及是否為學(xué)生干部等硬性條件，其實(shí)這些只是表象和片面的東西，并不能完全代表應(yīng)聘者個(gè)人的綜合素質(zhì)和能力。如此簡單化、不科學(xué)的甄選方式令企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的可選擇面大大縮小，令招聘效果大打折扣。

（四）應(yīng)屆生自我認(rèn)識(shí)不夠

應(yīng)屆畢業(yè)生很有自信，普遍對(duì)工作的期望值過高、甚至有眼高手低的情況。很多大學(xué)生為了能夠順利進(jìn)入目標(biāo)企業(yè)，往往會(huì)根據(jù)企業(yè)的招聘需求放大自身的優(yōu)點(diǎn)，過多的粉飾簡歷，使自己更加符合企業(yè)的招聘需求。這樣可能誤導(dǎo)了企業(yè)的判斷。另外，大學(xué)生進(jìn)入企業(yè)后，多數(shù)不屑于繁瑣、重復(fù)的工作，認(rèn)為自己的才能受到埋沒，沒能充分發(fā)揮；或是受到企業(yè)委以重任，卻沒有能力做好等等，從而導(dǎo)致大學(xué)生在一年內(nèi)跳槽的幾率居高不下。

（五）應(yīng)屆生的招聘風(fēng)險(xiǎn)大、成功率低

主要表現(xiàn)在三方面，首先是招聘會(huì)后，與企業(yè)簽約的人數(shù)不多，這主要是因?yàn)閼?yīng)聘者的觀望態(tài)度以及對(duì)企業(yè)某種程度上的不信任，優(yōu)秀的應(yīng)聘者總因渴望找到更好的東家而遲遲不簽約；其次是應(yīng)屆生缺乏實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，故企業(yè)在招錄后，必須對(duì)錄用者進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。最后是簽約后，應(yīng)屆生發(fā)現(xiàn)本身并不適合工作或是有更好的工作機(jī)會(huì)出現(xiàn)，故而選擇違約離開企業(yè)。此三種情況，將令企業(yè)所投入的招聘和培訓(xùn)費(fèi)用付諸東流，也會(huì)因?yàn)槿藛T的離職未能及時(shí)補(bǔ)充而使工作出現(xiàn)脫節(jié)。

四、結(jié)合市場情況，改善校園招聘的策略

校園招聘工作是否有效，從短期來看，企業(yè)是否招到所需要的人，人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)是否符合企業(yè)的要求，招聘的成本效率如何；從長期來看，人員是否滿足企業(yè)發(fā)展的需要，人員的融合度、忠誠度如何。面對(duì)數(shù)量龐大的畢業(yè)生群體，如何才能優(yōu)化校園招聘，有何策略呢？下面，我們從企業(yè)和應(yīng)屆畢業(yè)生兩方面進(jìn)行分析。

（一）企業(yè)方面

在校園招聘中，企業(yè)必須要走出某些招聘誤區(qū)，在招聘前和招聘活動(dòng)中做足文章，才可以在人才的雙向選擇中慧眼識(shí)人才，找到企業(yè)需要的適合的人才，贏得最大的成功。[4]

1、制定合理科學(xué)的招聘計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場情況及企業(yè)現(xiàn)時(shí)的和未來一兩年的發(fā)展、員工的流動(dòng)情況，制定科學(xué)合理的畢業(yè)生招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃主要包括：招聘專業(yè)、人數(shù)和層次；錄用標(biāo)準(zhǔn)；招聘流程；建立應(yīng)

聘信息庫；

2、組建優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊(duì)并進(jìn)行必要的培訓(xùn)和監(jiān)督。團(tuán)隊(duì)組合必須注意：各成員都需擁有正直、忠誠、勤奮的素質(zhì)；成員必須具有嫻熟的人際溝通技能、靈活的組織能力以及完備的專業(yè)技術(shù)知識(shí)；成員的組合必須有熟悉校園招聘操作的人力資源部經(jīng)理、具深厚專業(yè)知識(shí)技能的用人部門經(jīng)理等核心成員。同時(shí)要注意對(duì)招聘現(xiàn)場的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)和監(jiān)督。

3、選擇合適的高校。企業(yè)在選擇高校時(shí)應(yīng)從實(shí)際應(yīng)用角度出發(fā)，要選擇最合適的，而不是選擇最好的。盡量選擇企業(yè)所在地的及企業(yè)所需人才類型集中，適合企業(yè)人才需求和發(fā)展的高校。企業(yè)應(yīng)把握好校園招聘的時(shí)機(jī)，并要與高校保持密切的溝通聯(lián)系，做好長期合作。

4、合理安排各階段測試和選拔。要注意測試和選拔的時(shí)間、地點(diǎn)、方法、測試的題目，工作人員的專業(yè)化、態(tài)度、公平性等。

5、評(píng)估招聘工作。企業(yè)人力資源部門應(yīng)根據(jù)本年度招聘工作的計(jì)劃、執(zhí)行及完成情況，結(jié)合近年錄用員工的素質(zhì)能力、工作績效、員工滿意度及離職率進(jìn)行分析評(píng)估，對(duì)存在的問題提出改進(jìn)的意見和措施，形成招聘評(píng)估報(bào)告，用于指導(dǎo)企業(yè)今后的招聘工作。

（二）應(yīng)屆畢業(yè)生方面

1、要有較深入的自我認(rèn)識(shí)。應(yīng)屆生必須認(rèn)清自己、了解自己最擅長做什么，最適合做什么，要把個(gè)人興趣與職業(yè)相匹配，在選擇職業(yè)、崗位時(shí)，投遞簡歷時(shí)才能有的放矢，才能更好的投身于事業(yè)。

2、要有勇于邁入社會(huì)的勇氣和自信。相信通過自己的努力，能在職場上闖出一番天地，體現(xiàn)自身的價(jià)值。

3、切忌眼高手低，頻頻跳槽。如果認(rèn)清了自己事業(yè)的發(fā)展方向，一定要堅(jiān)持、拼博，謹(jǐn)慎對(duì)待跳槽。

五、總結(jié)

校園招聘已成為企業(yè)引進(jìn)人才的一個(gè)重要途徑，并獲得了企業(yè)的廣泛認(rèn)可和推崇。在當(dāng)前畢業(yè)生數(shù)量攀升而就業(yè)需求職位量增長緩慢的情況下，深入探索如何保證校園招聘的數(shù)量和質(zhì)量，提高校園招聘活動(dòng)的有效性；提高畢業(yè)生的擇業(yè)成功率，實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生充分就業(yè)，都具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

企業(yè)招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，而校園招聘只是其中一個(gè)途徑。隨著經(jīng)

濟(jì)的快速發(fā)展，校園招聘面臨的挑戰(zhàn)也不斷加劇，并衍生出新的問題，給招聘人員帶來更大的壓力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際編制相應(yīng)的人才需求計(jì)劃，并通過科學(xué)的招聘方式提高招聘的有效性。還要注意創(chuàng)造和諧的內(nèi)部環(huán)境，為員工營造良好的發(fā)展空間，設(shè)計(jì)有競爭力的薪酬福利體系，提高員工的忠誠度和人員的穩(wěn)定性。

參考文獻(xiàn)：

（1）沈旭峰、企業(yè)進(jìn)行有效人才招聘的思考、魅力中國、2010（32）。

（2）CHINA HRKEY、2011中國企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告、2012（4）。

（3）安鴻章、企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）、2007年2月第2版、64頁。

（4）余昌海、徐茂、淺析企業(yè)如何在校園招聘中取得成功、商場現(xiàn)代化、2008年4月上半年刊總第535期。

第二篇：校園招聘行為分析

校園招聘行為分析

摘要：校園招聘已經(jīng)成為學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生尋找工作的主要渠道之一，校園招聘與其他招聘渠道相比，既有其自有的優(yōu)勢，但也會(huì)面臨一些問題。本文通過對(duì)校園招聘行為的優(yōu)點(diǎn)、問題進(jìn)行了簡要的分析，并提出了企業(yè)在應(yīng)對(duì)校園招聘問題中的一些建議，以此來增強(qiáng)企業(yè)招聘競爭力，從而保證校園招聘活動(dòng)的合理、有序、有效的開展。

關(guān)鍵詞：校園招聘企業(yè)問題建議

一、校園招聘現(xiàn)狀概述

從CHINAHRKEY發(fā)布的《2011年中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告》結(jié)果顯示有91.3%的企業(yè)均比較重視校園招聘這個(gè)環(huán)節(jié)，比2010上升了2.8個(gè)百分點(diǎn)。高校校園招聘以其針對(duì)性強(qiáng)、易于交流溝通、招聘應(yīng)聘成本較低等特點(diǎn)越來越受到廣大畢業(yè)生和用人單位的歡迎，高校校園招聘成為高校應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生尋找工作單位的主要渠道之

一。這一就業(yè)平臺(tái)的健康發(fā)展，不僅關(guān)乎畢業(yè)生職業(yè)生涯的發(fā)展，同時(shí)用人單位也可以獲取新生、優(yōu)質(zhì)的人力資源。

二、校園招聘行為形式

1、校園招聘會(huì)。主要指專業(yè)人才招聘機(jī)構(gòu)、人才交流機(jī)構(gòu)高校、中等專業(yè)學(xué)校舉辦的應(yīng)屆畢業(yè)生招聘活動(dòng)。

2、校園宣講會(huì)。主要指一些大型企業(yè)面向畢業(yè)生的專場宣傳活動(dòng)，主要介紹企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、用人標(biāo)準(zhǔn)等等，會(huì)后會(huì)有提問環(huán)節(jié)。舉行地點(diǎn)一般為大學(xué)的報(bào)告廳，舉辦前會(huì)有海報(bào)宣傳，為了鼓勵(lì)同學(xué)前來，部分企業(yè)會(huì)給到場的同學(xué)發(fā)放有關(guān)企業(yè)的紀(jì)念品，同時(shí)也是對(duì)企業(yè)的宣傳。

3、網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)。主要指企業(yè)通過公司自己的網(wǎng)站、第三方招聘網(wǎng)站等機(jī)構(gòu)，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來完成招聘的過程。

4、校園專項(xiàng)培養(yǎng)。主要指企業(yè)在學(xué)校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金并在享受者中選拔錄用，一般應(yīng)面向所需專業(yè)，面向所需人才類型，面向優(yōu)秀學(xué)生。

三、校園招聘的優(yōu)點(diǎn)

1、針對(duì)性強(qiáng)，招聘簽約率高

企業(yè)到高校進(jìn)行招聘都是在了解該校基本專業(yè)設(shè)置及其他情況的基礎(chǔ)上主動(dòng)聯(lián)系前往的，學(xué)生看到校園招聘信息后對(duì)單位情況和需求會(huì)有所了解，有意向的學(xué)生才會(huì)準(zhǔn)備參加并進(jìn)行有目的地應(yīng)聘。而且校園招聘的職位大多針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生，一般以基層工作崗位為主，這就有效避免了畢業(yè)生參加社會(huì)招聘要求工作經(jīng)驗(yàn)的歧視，為畢業(yè)生提供了更為公平的應(yīng)聘環(huán)境，為此一般的校園招聘簽約的成功率都會(huì)比較高。

2、提升企業(yè)品牌效應(yīng)，擴(kuò)大公司影響力

校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲(chǔ)備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)。

3、應(yīng)聘的成本較低

招聘地點(diǎn)在一般在學(xué)校內(nèi)部，校園招聘免去了畢業(yè)生四處奔波，降低了畢業(yè)生的求職成本。

4、招聘信息的準(zhǔn)確性和真實(shí)性

參加校園招聘的用人單位一般由學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心出面主動(dòng)聯(lián)系，要求提供工商執(zhí)照、稅務(wù)證明。這些單位一般具有較高的知名度和美譽(yù)度，其提供的招聘信息較為可靠。另外，從目前的發(fā)展趨勢來看，許多有實(shí)力的用人單位，都選準(zhǔn)了到有關(guān)高校舉辦專場招聘會(huì)的形式，在保證了用人單位招聘信息的真實(shí)性的同時(shí)，使高校畢業(yè)生應(yīng)聘心理放松，不用考慮上當(dāng)受騙的問題。

四、校園招聘過程中存在的主要不足

盡管有許多企業(yè)進(jìn)行校園招聘甚至是在全國各地的高校中進(jìn)行巡回招聘，但是還有一些企業(yè)沒有真正地理解校園招聘。校園招聘本是企業(yè)為自身做宣傳，吸引優(yōu)秀人才的絕佳機(jī)會(huì)，可許多企業(yè)卻由于沒有對(duì)招聘行為的弊端擁有足夠的認(rèn)識(shí)，不知不覺中走入誤區(qū)：

1、企業(yè)自身定位不夠恰當(dāng)，招聘效果不夠理想

在人才搶奪戰(zhàn)愈演愈烈的今天。用人單位深感壓力，越來越多的單位把招收優(yōu)秀的大學(xué)生作為人才戰(zhàn)略的重要組成部分。但是遺憾的是，很多企業(yè)并不仔細(xì)定位自身的情況,盲目的決定要招聘

211、甚至985院校的學(xué)生。一些企業(yè)特別是事業(yè)單位和國有企業(yè)在跟學(xué)校溝

通時(shí)表示好不容易爭取到該校招聘的機(jī)會(huì)，其優(yōu)勢感溢于言表。事實(shí)是，在同學(xué)眼里，這些企業(yè)提供的發(fā)展平臺(tái)和待遇不及其高標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)要求。由此可知，招聘的效果必會(huì)差強(qiáng)人意。

2、招聘人員素質(zhì)不高，缺少服務(wù)理念

校園招聘會(huì)是企業(yè)和畢業(yè)生雙向選擇的一個(gè)過程，招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)將影響校園招聘工作各個(gè)環(huán)節(jié)的進(jìn)展及其工作質(zhì)量，也間接體現(xiàn)了企業(yè)形象，更主要的是讓高校畢業(yè)生看到了企業(yè)內(nèi)在的文化。在校園招聘過程中，現(xiàn)場的招聘工作人員常常擺出一副居高臨下的姿態(tài)，語氣強(qiáng)硬，完全不懂得尊重應(yīng)聘者，甚至?xí)霈F(xiàn)歧視、嘲笑應(yīng)聘者的現(xiàn)象。這種氣氛大大拉開了供需雙方的距離，從而使應(yīng)聘者集體對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種抵觸心理，高校畢業(yè)生怎么可能把自己的未來托付給這樣的用人單位。

3、招聘效率和質(zhì)量問題

由于校園招聘的時(shí)間特殊性使得對(duì)招聘的效率有很高的要求，許多優(yōu)秀的學(xué)生會(huì)面臨很多選擇，一些畢業(yè)生可能會(huì)同時(shí)獲得好幾份錄取通知書，而他們最終只會(huì)選擇其中一份工作機(jī)會(huì)，這就給企業(yè)帶來一定的壓力，招聘全過程的效率也會(huì)因此而降低，如深圳某物流公司的人力資源部王經(jīng)理說：“我們就遇到過這種情況，有時(shí)去學(xué)校招聘，收到的簡歷不少，面試情況也不錯(cuò)，但最終的錄用方案是回公司后經(jīng)過層層審批而確定，不少學(xué)生被錄取后卻沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上，所以我們只能選擇一些沒有去過的院校在進(jìn)行一次招聘，費(fèi)時(shí)又費(fèi)力。”

這些年來，應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻，但是對(duì)于這些優(yōu)秀的畢業(yè)生影響并不大，反而給了他們更多的選擇機(jī)會(huì)，有些優(yōu)秀畢業(yè)生先后獲得幾個(gè)公司的錄取通知書，他們自然會(huì)進(jìn)行比較，也遲遲不愿與企業(yè)簽訂協(xié)議有的學(xué)生即使簽訂協(xié)議也會(huì)發(fā)生違約的現(xiàn)象，甚至有個(gè)別人利用《勞動(dòng)法》的試用條例，入職后又迅速離職來逃避違約責(zé)任等，這些情況都給企業(yè)帶來很大的人力物力損耗，也勢必會(huì)影響到以后的新人培訓(xùn)、工薪成本等一系列決策。

4、時(shí)間特點(diǎn)帶來一些問題

盡管教育部對(duì)企業(yè)進(jìn)駐學(xué)校開展招聘活動(dòng)的時(shí)間有明確要求，但

是在畢業(yè)生就業(yè)難的高壓下，實(shí)際情況是企業(yè)來來校招聘的時(shí)間越來越早，從秋季開學(xué)便開始了貫穿全年的招聘活動(dòng)。這樣的特征帶來了幾個(gè)影響：1）、需要學(xué)校提供持續(xù)的資源，比如大量的教師和相應(yīng)的服務(wù)人員；2）、同一時(shí)間段來的單位，應(yīng)聘者容易根據(jù)單位是否“知名”而判斷“好壞”，導(dǎo)致有些企業(yè)招聘門可羅雀，而有些則門庭若市；3）、由于全年都有招聘，應(yīng)聘者往往存在觀望心理，導(dǎo)致過早來的單位不一定能夠達(dá)到好的招聘效果。

五、提升校園招聘效果的相關(guān)建議

在校園招聘過程中，企業(yè)必須要走出某些誤區(qū)。在招聘前和招聘活動(dòng)中做足文章，才可以在人才的雙向選擇中贏得最大的成功。我針對(duì)以上校園招聘中存在的幾點(diǎn)問題進(jìn)行分析，提出了自己的幾點(diǎn)建議：

1、招聘企業(yè)應(yīng)該建立清晰準(zhǔn)確的定位意識(shí)

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)及情況選擇合適的高校進(jìn)行崗位設(shè)置，同時(shí)做好重點(diǎn)的、有針對(duì)性的、具有企業(yè)特色的宣傳工作，從而讓應(yīng)聘者了解本企業(yè)以及要應(yīng)聘的崗位要求。另一方面與學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心進(jìn)行溝通，充分了解畢業(yè)生相關(guān)專業(yè)及其具備技能的情況，這樣才能使招聘工作更具有針對(duì)性。

2、端正招聘態(tài)度，加強(qiáng)招聘人員監(jiān)督工作

企業(yè)在進(jìn)行校園招聘之前，應(yīng)該著重加強(qiáng)對(duì)招聘人服務(wù)態(tài)度的培訓(xùn)，使其具有足夠的“親和力”，真正能夠?qū)W會(huì)待人接物的基本禮貌，營造良好的現(xiàn)場氣氛。另一方面監(jiān)督是最有效的質(zhì)量保證，因此企業(yè)在必要時(shí)，可以派相關(guān)的管理人員出席校園招聘會(huì)，監(jiān)督現(xiàn)場招聘人員的工作，同時(shí)可以當(dāng)場應(yīng)付各種變化。

3、提高招聘效率和質(zhì)量

招聘工作銜接不強(qiáng)，部門之間配合程度不緊密，導(dǎo)致工作效率低下對(duì)于優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生如果不及時(shí)與之面談引進(jìn)，那么也許就被競爭力不是很強(qiáng)的企業(yè)挖走了。在多次的招聘工作中往往是人力資源部經(jīng)過了初試之后再把合適的應(yīng)屆畢業(yè)生推薦到各部門，但大都被擱淺。形成了“招聘時(shí)急，用人時(shí)拖”的現(xiàn)象。這樣等到急需用人時(shí)真正的人才已在其他的公司找到了合適的崗位。另一方面，在于畢業(yè)生

簽訂協(xié)議之前企業(yè)還應(yīng)客觀的再次告知畢業(yè)生關(guān)于公司的詳細(xì)情況，核實(shí)能夠給予畢業(yè)生的薪資待遇情況，以免畢業(yè)生在入職后因發(fā)現(xiàn)對(duì)公司的承諾不能實(shí)現(xiàn)而迅速離職，給雙方帶來損失。同時(shí)，也要提醒畢業(yè)生應(yīng)該恪守求職的誠信道德，不能隨便毀約，并在錄取通知書上注明簽訂協(xié)議即入職報(bào)道的截止時(shí)間。

4、合理安排校園招聘會(huì)計(jì)劃

企業(yè)應(yīng)該合理、有效、及時(shí)的制定校園招聘計(jì)劃書，完善服務(wù)體系，規(guī)范招聘系統(tǒng)，從而保證企業(yè)招聘的有效開展。另一方面，校園招聘會(huì)應(yīng)由學(xué)校某一部門帶頭組織，合理統(tǒng)籌整個(gè)招聘會(huì)的系列活動(dòng)及流程，確保校園招聘會(huì)分階段、有層次、合理有序的開展。

六、小結(jié)

本文主要通過對(duì)校園招聘行為的優(yōu)點(diǎn)、不足及其相關(guān)建議進(jìn)行了分析，由此可以看出校園招聘作為近年來新興的一種招聘形式，無疑是畢業(yè)生了解市場的適宜場所，更是為學(xué)生和用人單位提供了一個(gè)交流的平臺(tái)。但是由于校園招聘所針對(duì)的主要群體與社會(huì)上的求職人員相比有一定的特殊性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際編制相應(yīng)的人才需求計(jì)劃，并通過科學(xué)的招聘方式提高招聘的有效性。同時(shí)學(xué)校對(duì)于大學(xué)生要繼續(xù)開展職業(yè)生涯規(guī)劃教育，讓同學(xué)們更好的了解自己，了解外界職業(yè)世界，作出自己的選擇，找到適合自己的職業(yè)發(fā)展方向。

參考文獻(xiàn)：

（1）趙彩瑞.校園招聘會(huì)存在的七個(gè)問題.中國大學(xué)生就業(yè)，2007.（02）17-18頁

（2）呂仁軍.淺析企業(yè)校園招聘的有效方法.大眾商務(wù)2009年7月（總第103期）24頁

（3）宋昊.讓校園招聘走出誤區(qū).人力資源2008年10月上 53頁

第三篇：201305人力二級(jí)論文題目

附件

2013年上半年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師綜合評(píng)審論文題目 論文題一：

論文題二：

論文題三：

論文題四：

論文題五：

論文題六：

論文題七：

勞動(dòng)定額問題及對(duì)策初探 企業(yè)員工素質(zhì)測評(píng)體系研究 某單位培訓(xùn)組織實(shí)施方案設(shè)計(jì) 剖析綜合型的績效考評(píng)方法 試論中小企業(yè)人工成本核算管理 民營企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方式探討 淺談人力資源管理與人力資源開發(fā)的辯證關(guān)系1

第四篇：人力二級(jí)論文考試題目(0911-1005)20110227102037

世紀(jì)合眾教育—中國職業(yè)教育第一品牌

人力二級(jí)第三場考試題目

2009年11月第三場考試題目

以下三道題中任選一題，撰寫一篇小論文，要求格式規(guī)范、書寫工整，字?jǐn)?shù)1500字左右，注意論述的邏輯性，系統(tǒng)性和全面性，并結(jié)合工作實(shí)際。

n

1、某企業(yè)是一家大型國有企業(yè)，近些年發(fā)展迅速。2010年企業(yè)準(zhǔn)備新投入一條生

產(chǎn)線，作為人力資源部經(jīng)理，你如何制定2010年人力資源規(guī)劃？

n

2、當(dāng)今社會(huì)已步入了學(xué)習(xí)型社會(huì)，企業(yè)也都致力于建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，培訓(xùn)顯得越

來越重要，但企業(yè)的現(xiàn)狀卻不容樂觀，如針對(duì)性不強(qiáng)、目標(biāo)不明確、效果難以量

化，甚至出現(xiàn)了逃課現(xiàn)象，花錢不討好，作為培訓(xùn)主管，你如何有效解決這些問

題，真正使培訓(xùn)發(fā)揮效能？

n

3、有人說：360度考評(píng)很簡單，只不過是確定各級(jí)考核人的比例或權(quán)重系數(shù)罷了。

你對(duì)此看法如何看待？并結(jié)合實(shí)際詳細(xì)說明如何有效使用該方法？

2010年5月第三場考試題目

n n1、結(jié)構(gòu)化面試被認(rèn)為是人才引進(jìn)的有效選拔手段，現(xiàn)在，假設(shè)你所在的公司n要

引進(jìn)一批市場銷售人員，請(qǐng)綜合你所掌握的結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)與技巧，說明設(shè)計(jì)思

路，主要工作和安排等，確保公司引進(jìn)市場銷售人員的質(zhì)量。

n n2、獎(jiǎng)金已經(jīng)成為大部分企業(yè)采用的績效工資形式，成為薪酬結(jié)構(gòu)的一部分，n請(qǐng)

結(jié)合你所掌握的績效工資知識(shí)和技巧，說明獎(jiǎng)金這一績效工資形式在企業(yè)n實(shí)際

中的應(yīng)用情況，如何做好不同員工（銷售，生產(chǎn)，管理，研發(fā)）的績效工資設(shè)計(jì)。n n3、結(jié)合工作實(shí)際，請(qǐng)?jiān)谌肆Y源規(guī)劃，配置，考核，勞動(dòng)關(guān)系范圍內(nèi)任選，n完

成（1）文字介紹一個(gè)你經(jīng)歷和經(jīng)手處理過的任務(wù)/事件/案例；（2）說明 n你當(dāng)

時(shí)的解決思路，措施和結(jié)果；（3）現(xiàn)在重新審視，你對(duì)當(dāng)初的解決情況作何評(píng)價(jià)。

TEL：4006661873

第五篇：分析企業(yè)人力資源管理論文

淺談國有企業(yè)的人力資源管理

[摘要] 隨著先進(jìn)管理理念的進(jìn)入，企業(yè)的管理水平普遍有所提升,但人力資源管理方面仍存在著人力資源信息匱乏、管理粗放、等問題。現(xiàn)代企業(yè)需要以人為中心的管理，即以人為本。作為企業(yè)應(yīng)該如何吸納、留住和培養(yǎng)人才，這是人力資源管理必須研究和創(chuàng)新的主要內(nèi)容。我國的企業(yè)，尤其是正在改制或剛剛改制完成的國有企業(yè)，對(duì)人力資源管理的重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。本文主要分析國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題,并提出了解決問題的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè)人力資源管理

一、引言

我國企業(yè)的生存與發(fā)展受到許多因素影響和制約，其中人的因素最重要也是最根本的影響因素。許多企業(yè)雖然在實(shí)際工作中已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，但是由于受到我國管理體制等因素的限制，無法施展手腳，管理力度不夠大，很難落到實(shí)處。人力資源問題已經(jīng)阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。幾十年來，我國的國有企業(yè)人力資源管理始終停留在檔案管理與人事行政統(tǒng)計(jì)階段，如何加強(qiáng)人力資源管理，釋放企業(yè)現(xiàn)有人才的能量，吸引外來人才是國企人力資源管理問題面臨的最主要的問題。

二、現(xiàn)代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評(píng)核往往只是形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建立新的激勵(lì)與約束機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

三、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

（一）企業(yè)普遍存在經(jīng)營理念先進(jìn)管理行為落后

企業(yè)管理理念先進(jìn)，但經(jīng)驗(yàn)管理仍然占有相當(dāng)大的比重，從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對(duì)人力資本的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足和對(duì)人力資源管理方法了解甚少，從而靠以往的經(jīng)驗(yàn)，造成人力資源管理基本上還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。

（二）多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策

由于缺乏人力資源戰(zhàn)略，即缺乏長遠(yuǎn)的需求規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是辦理企業(yè)人事、勞動(dòng)方面的日常行政業(yè)務(wù)，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定、實(shí)施等活動(dòng)；它不能系統(tǒng)地、有效地對(duì)企業(yè)全部人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動(dòng)地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營單位或部門的要求。

（三）國企中人力資源概念意識(shí)淡薄，領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。

雖然企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了解一些改革，但是傳統(tǒng)體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動(dòng)報(bào)酬制度與缺乏活力的用人機(jī)制很難讓企業(yè)內(nèi)部的真正技術(shù)人才與管理骨干得以重用，發(fā)揮其專業(yè)特長。國企的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在抓生產(chǎn)、抓管理、跑市場方面確實(shí)改進(jìn)了許多，但在人力資源管理上卻沒到位。

（四）員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿,難以有效激勵(lì)員工努力工作

國企激勵(lì)機(jī)制薄弱，長期以來，國有企業(yè)形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，盡管有些企業(yè)改革了許多，但執(zhí)行力度比較弱。這使員工感到不公平，缺乏勞動(dòng)熱情，企業(yè)沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系。

（五）人力資本投資不足

人力資本投資是投資者通過對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí)，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預(yù)測，規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；國有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì)；而且有些培訓(xùn)僅僅是形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，并沒有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。

（六）缺乏先進(jìn)企業(yè)文化的構(gòu)建

企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，從整體來看，我國國有企業(yè)文化建設(shè)存在著：相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對(duì)企業(yè)文化缺乏認(rèn)識(shí)；一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個(gè)層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神)的培育；企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致等問題。

（七）顧客需求和市場變化

目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),卻忽略了與顧客的聯(lián)系,沒有關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

四、完善國有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）以人為本

引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想。

（二）注重人力資源投資

國有企業(yè)要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資 企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。

（三）提高人力資源管理的地位

提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質(zhì)。比如，接受相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。

（四）完善人力資源管理機(jī)制

企業(yè)在人力資源規(guī)劃，增加、調(diào)動(dòng)、晉升和培訓(xùn)人員時(shí)，通過招標(biāo)與專業(yè)的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)聯(lián)合完成上述工作，這樣不僅進(jìn)一步完善了企業(yè)人力資源管理(人的選、育、用、留等環(huán)節(jié))，而且可實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理，同時(shí)在管理范圍擴(kuò)大和管理工作量加大時(shí)，可減少企業(yè)專職管理員。

（五）健全員工績效評(píng)價(jià)

員工工作績效評(píng)價(jià)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。

①績效評(píng)價(jià)是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)

績效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評(píng),調(diào)整主管職位上的各級(jí)主管人員,淘汰那些不稱職的員工,選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時(shí),通過定期考評(píng),也可了解受訓(xùn)者在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足。在此基礎(chǔ)上,上級(jí)主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計(jì)劃,或?qū)υ?jì)劃進(jìn)行修改,或是針對(duì)受訓(xùn)者的不足之處加強(qiáng)培訓(xùn),或是改換另一種培訓(xùn)方法。

②考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)

考評(píng)為組織的各類人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì),使大家能夠坐下來對(duì)各自的工作行為進(jìn)行一番品頭論足式的討論。有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為,同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為。要使考評(píng)工作切實(shí)有效,就應(yīng)該把它的獎(jiǎng)勵(lì)制度緊密結(jié)合起來,對(duì)有成就的員工進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣才能激勵(lì)大家為組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。

（六）實(shí)施人性化管理

人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對(duì)員工自身的提升方面出發(fā),在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇,使員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。

①工作多樣化給員工全面的鍛煉。

通過一定的崗位輪換,一方面員工獲得各方面的鍛煉,另一方面企業(yè)也可以發(fā)現(xiàn)員工的所長,有潛力的員工可以脫穎而出,而不是像以前那樣大家的工作都是明確固定的,久而久之,容易使大家產(chǎn)生厭倦感。

②讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任

通過對(duì)員工的授權(quán),讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任,允許他們有犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì),從中得到寶貴的經(jīng)驗(yàn),加快員工的成長。

對(duì)員工的授權(quán)并不意味著管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因?yàn)樵诓磺宄T工的真正能力時(shí),管理者必須跟進(jìn)該員工的工作但又不能過分干涉,另外還必須準(zhǔn)備當(dāng)該員工工作得不好時(shí)的應(yīng)對(duì)措施。這種授權(quán)管理的方式對(duì)員工的激勵(lì)往往非常有效,經(jīng)過鍛煉,可以很快發(fā)現(xiàn)有潛力的員工,使其很快得到成長。

③營造和諧的同事關(guān)系

單位中和諧的同事關(guān)系能滿足員工的情感需求,使員工具有愉快心情來投入工作,這樣工作成效肯定好。要形成和諧的同事關(guān)系,一方面是多組織集體活動(dòng),通過增強(qiáng)員工之間的互動(dòng),另一方面,在單位中盡量為員工創(chuàng)造溝通的平臺(tái),如中午大家一起就餐就是一個(gè)較好的措施。此時(shí),大家都比較放松,討論的話題也比較活躍,從而可以增加員工之間彼此的了解。

④加強(qiáng)與員工的溝通

有效的溝通對(duì)完成企業(yè)任務(wù)目標(biāo)十分重要。老板應(yīng)該定期、不定期與員工進(jìn)行交流,從中發(fā)現(xiàn)員工思想的變化,也可以傳達(dá)出企業(yè)對(duì)員工的希望。在涉及員工福利問題上更要注意傾聽員工的意見。這樣,老板才能了解員工的需要,更好地有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。⑤處理好員工離職的問題

由于人需求的復(fù)雜性和多樣性,有時(shí),即使企業(yè)做了很多的努力也留不住員工,一些企業(yè)往往在這時(shí)候?yàn)殡x職的員工制造一些不便,雙方搞得不歡而散。員工可能因?yàn)楦鞣N原因離

職。如果在員工離職時(shí)企業(yè)能夠給予員工應(yīng)有的理解,及時(shí)為員工辦理離職手續(xù),結(jié)算工資,甚至給予另外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助,這將給員工留下非常好的印象,離職的員工本身也會(huì)成為企業(yè)未來的關(guān)系資源,在他們到另外的公司后也會(huì)將原公司的良好形象帶到新公司去,而且留下來的員工也會(huì)看到從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感。

五、結(jié)論

國有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源；加快人力資源管理科學(xué)化進(jìn)程；加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，提高人力資源管理水平；加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，使本企業(yè)的人力資源成為企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢；建立有效的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性；建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實(shí)際上就是人才的競爭。所以，國有企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是國家稅收的主要來源之一。盡管目前國企改革困難重重，但只要我們充滿信心，學(xué)習(xí)國際成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，敢于創(chuàng)新，一定能走上健康發(fā)展的道路。

參 考 文 獻(xiàn)

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