第一篇：企業(yè)人力資源招聘工作有效性的論述管理論文

在現(xiàn)段,很多企業(yè)已經(jīng)認識到,只有招聘最優(yōu)秀和最合理的人力資本,才會使企業(yè)在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟有足夠的核心競爭力,而這種核心競爭力的提高也就能夠更好地保障企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟利潤,不僅如此,除了經(jīng)濟利潤之外,企業(yè)人力資源的優(yōu)勢還能夠體現(xiàn)在企業(yè)整體發(fā)展的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)上,對于企業(yè)的綜合發(fā)展具有極為重要的意義。

一、企業(yè)人力資源招聘工作有效性的基本內(nèi)容

(一)招聘結(jié)果的有效性

對于企業(yè)人力資源的招聘工作來說,其最為重要的就是對于招聘結(jié)果的關注,也就是對于招聘到的人力資源是否具備企業(yè)所需要的一些特質(zhì)進行審查,只有招聘到的人力資源確實是企業(yè)發(fā)展所需要的才能夠促進企業(yè)的發(fā)展,否則不僅僅不會有利于促進企業(yè)的發(fā)展,甚至還可能導致企業(yè)競爭力的降低,當然,不僅僅是這種招聘人力資源的素質(zhì)會作為結(jié)果評價的一個重要方面,其招聘的數(shù)量也是極為重要的,尤其是對于人力資源缺口較大的企業(yè)而言,招聘的數(shù)量也是其招聘有效性的一個重要評價標準。

(二)招聘成本的有效性

對于具體的企業(yè)人力資源招聘而言,其所需要的成本也需要進行相應的控制,一般在企業(yè)進行招聘工作開始之前都會對于具體的招聘成本進行一定的分析、審核和確定,進而就需要依據(jù)這一基本的成本要求進行接下來的招聘工作,不能夠僅僅為了獲得較好的招聘結(jié)果而過度的消耗成本,如果成本超出預算太多的話也不利于企業(yè)的發(fā)展,因此,做好招聘工作中的成本管理也是極為重要的,理應成為企業(yè)人力資源招聘過程中有效性的一個重要評價標準。

(三)招聘方法的有效性

企業(yè)人力資源招聘結(jié)果必然是其有效性的一個重要評價指標,但是對于這種結(jié)果的有效性而言,招聘方法和手段的準確性和有效性也是一個重要的依據(jù),因此,在針對企業(yè)人力資源招聘工作有效性進行評價的過程中也應該把這種方法和渠道的有效性包括在內(nèi),針對整個招聘過程中所采用到的各種招聘手段和招聘渠道進行分析,判斷其方法和渠道使用的有效性。

二、企業(yè)人力資源招聘工作有效性的影響因素

(一)工作分析中存在的影響因素

針對企業(yè)人力資源招聘的有效性進行分析可以發(fā)現(xiàn),其中存在的影響因素也是比較多的,而這些影響因素大多表現(xiàn)在整個的招聘工作流程中,而作為整個招聘工作首要環(huán)節(jié)的工作分析階段必然也存在一定的因素影響其招聘工作的有效性,尤其是對于需要招聘對象的確定上如果存在分析失誤或者是判斷出錯問題的話,必然會直接導致其招聘工作的有效性受到影響。

(二)招聘系統(tǒng)中存在的影響因素

所謂的招聘系統(tǒng)主要就是指在企業(yè)人力資源的招聘過程中所采取的一些基本措施和招聘渠道的應用,這也是整個招聘過程中極為關鍵的一個環(huán)節(jié),基于此,其對于招聘有效性的影響也是比較明顯的,尤其是對于招聘渠道的選取不恰當?shù)脑捑秃苋菀自斐珊芏嗟娜肆Y源沒有意識到這一渠道,進而失去了應聘的機會;此外,對于具體應聘所需內(nèi)容的設置出現(xiàn)問題的話也不利于應聘人員的初選工作,甚至出現(xiàn)一些選擇失誤。

(三)面試過程中存在的影響因素

對于人力資源的招聘必須采取相應的面試過程,而就當前我國諸多企業(yè)中常用的面試手段來說,結(jié)構化面試是最為基本的一種,而在這種面試手段的使用過程中如果存在一定問題的話必然會直接導致整個招聘過程出現(xiàn)問題,最終影響招聘的有效性,甚至會出現(xiàn)招聘人員不具備相應的工作需求特質(zhì)的現(xiàn)象出現(xiàn)。

(四)信息不對稱的影響

因為企業(yè)人力資源的招聘工作是企業(yè)和應聘人員雙方的工作,而在這一工作的執(zhí)行過程中必然就會涉及到雙方的協(xié)調(diào)性問題,對于這種協(xié)調(diào)性來說,其最為核心的內(nèi)容就是信息的不對稱問題,一般而言,在應聘過程中不僅僅需要企業(yè)詳細的了解應聘人員的狀況,應聘人員也應該充分的了解企業(yè)所需崗位的一些基本情況,以便尋找到最佳的契合點,而在這一點上當前的招聘工作過程中就存在著較為明顯的信息不對稱現(xiàn)象,應聘人員對于企業(yè)所需崗位的了解過少,不利于招聘工作有效性的達成。

(五)招聘方法對招聘有效性的影響

在招聘過程中不可避免的會采用一些具體的招聘手段和招聘方法,而這些招聘手段和招聘方法的采納也必然會對于最終的招聘有效性產(chǎn)生一定的影響,尤其是對于招聘方法的信度和效度而言,一旦其在這兩方面出現(xiàn)問題的話,必然會導致招聘工作的有效性出現(xiàn)問題。

三、企業(yè)招聘工作中對策分析

企業(yè)要想快速發(fā)展,高素質(zhì)人才必不可少,能否吸收到優(yōu)秀人才,是企業(yè)招聘成功與否的關鍵,目前一些企業(yè)在招聘過程中存在不少問題,招聘結(jié)果也不理想,需要科學有效的方法來解決這些問題,對此本文提出以下建議。

(一)準確制定招聘計劃

招聘計劃的制定是確保其有效性的一個基本前提,也是進行招聘工作的首要環(huán)節(jié),只有保障了招聘計劃的有效性才能最終確保招聘工作的有效性,而這種招聘計劃的有效性制定又必須依賴于相關管理人員對于自身企業(yè)的發(fā)展需求以及市場的一些基本發(fā)展趨勢進行詳細的分析和把握,在此基礎上確定企業(yè)未來發(fā)展中所需要的一些人力資源類型和數(shù)量,最終確定出企業(yè)人力資源招聘的計劃。

(二)充分理解人力資源的含義

企業(yè)招聘工作的進行最為主要的一個目的就是為了企業(yè)獲得更多的“人才”,而這種“人才”其實就是企業(yè)所需要的人力資源類型,因此,必須首先針對這種人力資源進行準確的定義和把握,明確人力資源的基本特質(zhì)和最為主要的能力表現(xiàn),進而才能夠在后期的招聘過程中以此為目標進行“人才”的招聘,避免了招聘不合理現(xiàn)象的出現(xiàn)。(三)提高招聘組織的能力

對于招聘有效性的保障措施來說,具體招聘人員以及招聘組織的能力是最為主要的一個保障依據(jù),只有具備能力突出、經(jīng)驗豐富的招聘人員才能夠在具體的招聘過程中切實履行好自身的工作,把握好招聘的方向,并且對于應聘人員的基本素質(zhì)和能力進行準確高效的評價,確保招聘工作的有效性。

(四)切實做好入職培訓工作

對于企業(yè)人力資源的招聘工作而言,并不是說隨著具體招聘環(huán)節(jié)的結(jié)束就完成了,其后期的入職培訓也是極為關鍵的,并且對于新入職人員來說,這種培訓能夠促使其盡快的融入到企業(yè)中,使應聘人員全面的了解企業(yè)的一些基本現(xiàn)狀和管理制度,保障其今后工作的高效性。

(五)規(guī)范考核標準

針對招聘過程中選擇好的應聘人員來說,一般都需要經(jīng)過一段時間的試用期,考核合格之后才能夠真正的算是企業(yè)員工,在此過程中,試用期完成后的考核就需要進行標準化和規(guī)范化處理,保障其科學性和合理性,這也是招聘有效性的一個重要保障措施。

四、企業(yè)人力資源招聘工作有效性的評估體系

(一)結(jié)合企業(yè)人力資源招聘

工作基本內(nèi)容、影響因素等,根據(jù)有效性評估特點構建出人力資源招聘工作有效性評估體系,同時,根據(jù)人力資源招聘工作內(nèi)容及特點完善出相應評估指標,可以有效確保人力資

源招聘工作有效性評估指標的全面性、代表性、合理性以及科學性。

(二)結(jié)合企業(yè)人力資源評估體系

企業(yè)在針對人力資源招聘工作有效性的評估工作中,可以結(jié)合企業(yè)人力資源招聘工作特點選用合理的評估方法,其中簡單加權評估法與函數(shù)分布評估法十分適用于評估工作中,企業(yè)在實際評估工作中要根據(jù)企業(yè)自身人力資源招聘特點選用評估方法,這樣可以保證企業(yè)人力資源招聘工作有效性評估結(jié)果的準確性、科學性以及合理性。企業(yè)人力資源招聘工作有效性運用函數(shù)分布評估法評估工作中,要運用概率論原理對人力資源招聘有效性進行得分密度函數(shù)分析,這樣可以有效保證人力資源招聘有效性評估結(jié)果的可信度,同時,根據(jù)不同得分將人力資源招聘有效性劃分為高度有效性、中度偏強有效性、中度偏弱有效性以及低度有效性,這樣才能確保有效性評估結(jié)果可以更好地指導企業(yè)完善人力資源招聘機制。

五、結(jié)語

現(xiàn)階段人力資源已成為影響企業(yè)長期生存與發(fā)展的主要因素,因此企業(yè)在發(fā)展中要了解人力資源招聘工作的基本內(nèi)容與影響因素,同時,也要利用人力資源招聘有效性評估體系對自身人力資源招聘體系進行評估,確定企業(yè)人力資源招聘工作的實際有效性,有效性評估結(jié)果對促進企業(yè)完善人力資源招聘體系有著重要作用。

第二篇：人力資源的招聘的論文

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨,人力資源對于社會經(jīng)濟發(fā)展的推動已經(jīng)超過了傳統(tǒng)的物質(zhì)資源,今天小編要給大家介紹的便是人力資源的招聘的論文，歡迎閱讀！

人力資源的招聘的論文

一、人力資源和社會保障的現(xiàn)狀

(一)統(tǒng)計指標信息不健全，不能形成統(tǒng)一的指標體系

從統(tǒng)計局公布的相關數(shù)據(jù)可以看出，社會公眾并不能短時間內(nèi)找到相對應的人力資源和社會保障統(tǒng)計的相關指標。只是由于我國人力資源和社會保障并不能實現(xiàn)統(tǒng)一征繳所導致，各自的經(jīng)辦機構只是負責自對應的業(yè)務，這導致社會保障基金預算的口徑不同。這也是由于社會保障的分工不明確，未能實現(xiàn)統(tǒng)一的社會保障模塊。

(二)缺少相對應的社會保障指標，基礎數(shù)據(jù)建立不健全

社會保障項目的體系分門別類，如果分類的內(nèi)部存在錯誤，就會導致其內(nèi)容不在同一層次。例如，新農(nóng)合在衛(wèi)生統(tǒng)計中，工傷與醫(yī)療分開統(tǒng)計等。我國社會保障統(tǒng)計僅有資金統(tǒng)計并沒有基礎數(shù)據(jù)統(tǒng)計，其各部門之間并沒有建立起資金和對應的數(shù)據(jù)統(tǒng)計。

二、人力資源和社會保障統(tǒng)計指標體系的構建

(一)體系指標的形成指標形成的第一步，人力資源和社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展指標體系的文章一般都從運行有效度、數(shù)量以及質(zhì)量等多方面展開結(jié)構建設，評估指標一般都是指經(jīng)濟增長指標，培訓與開發(fā)，人才流動與配置。都全部著重人力資源的可持續(xù)發(fā)展，缺少與社會保障之間的協(xié)調(diào)。我們要全面覆蓋區(qū)域人力資源與社會保障發(fā)展所包含的內(nèi)容。為保證可行性，本課題在已有文獻的基礎上，在北京市的范圍內(nèi)選取有代表性的工作人員進行分析。第二步，在初始測量的指標項目中提煉出少量信度較高的項目，首先對該領域?qū)＜疫M行前期的調(diào)查，濾過重疊和效度較低的項目，歸納了一些項目測量指標，然后設計調(diào)查問卷，并對結(jié)果進行相關的分析，最終形成指標體系。

(二)社會幾大統(tǒng)計指標

1.社會優(yōu)撫的統(tǒng)計

社會優(yōu)撫包括從事政府，軍事以及其他特殊部門的工作人員及家屬，是對社會優(yōu)撫對象予以撫恤、優(yōu)待等。這包括向優(yōu)撫對象提供撫恤金，補助金，工作等。為退伍的榮譽軍人提供一定的生活保障，對退伍軍人的工作進行安置。所以社會優(yōu)撫具有一定的保障作用，使軍民更加團結(jié)，社會穩(wěn)定。

2.社會福利

社會福利有廣義和狹義之分，廣義是政府為社會大眾保證良好的精神與物資生活，給予他們各種補助，更多的津貼以及多項服務。建立有利于人民的公共服務措施，使國家的福利達到新的一個層次。我們建立的人力資源與社會保障的服務系統(tǒng)更多上指狹義上的社會福利，指的是政府向社會弱勢群體提供相應的服務于幫助，更好的提高弱勢群體的生活和自理能力。在我國早期，人力資源社會保障的服務系統(tǒng)就已經(jīng)有雛形，這個體系是由單位保障向社會方向轉(zhuǎn)變過來，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會保障統(tǒng)計體系變成一個獨立的系統(tǒng)，慢慢出現(xiàn)在統(tǒng)計年鑒中。這需要各部門一起努力。

3.社會救助統(tǒng)計

社會救助是指收入達不到最低國家收入水平人員的保障與救助。一類是孤寡老人，殘疾人和孤兒，無收入來源的人。二類是有一定收入來源但收入不高的人群，三是有一定收入來源，但發(fā)生意外事故后，沒能及時自救，生活水平達不到我國最低生活標準的人群。因此，分為：專項救助，災害救助，貧困救助等。

4.社會保障統(tǒng)計

社會保險體系的核心是社會保險統(tǒng)計，包括勞動者群體，而社會保險可以為勞動者提供更進一步保險，具有補償收入減少的性質(zhì)。社會保險即我們通常所說的五險一金：養(yǎng)老，生育，醫(yī)療，工傷，失業(yè)，公積金。

5.人力資源統(tǒng)計

人力資源統(tǒng)計是指我國的人力資源配置，研究勞動者數(shù)量。具體說人力資源主要分為：人員構成，人員流動，勞動報酬和指標的統(tǒng)計。

三、準確把握統(tǒng)計指標體系

(一)注重統(tǒng)計指標的系統(tǒng)性

統(tǒng)計指標是科學統(tǒng)計的基礎，隨著人力資源對社會保障服務對象的不斷增加，其統(tǒng)計范圍也在不斷擴大，所以統(tǒng)計指標系統(tǒng)要全面、系統(tǒng)。即統(tǒng)計范圍全覆蓋，并且系統(tǒng)的把握各項指標的關聯(lián)程度并把各項指標的有機結(jié)合起來。

(二)注重統(tǒng)計指標的權威性

數(shù)據(jù)的真實性是統(tǒng)計工作的基礎，人力資源保障統(tǒng)計指標關系到社會的各行各業(yè)。這就要求我們遵守統(tǒng)計法規(guī)，確保數(shù)據(jù)的真實有效，把握好數(shù)據(jù)源頭，做到不虛，不估。建立健全的科學統(tǒng)計機制，嚴格審核數(shù)據(jù)的真實性，做到統(tǒng)計數(shù)據(jù)不瞞報，不浮夸，經(jīng)得起實踐檢驗。

(三)注重統(tǒng)計指標的實效性

人社部要及時有效的對工作平臺及網(wǎng)絡信息，更加有效的對統(tǒng)計報送渠道疏通。提高報送數(shù)據(jù)的時效，完善統(tǒng)計工作流程，對發(fā)生的上報數(shù)據(jù)不拖不延。統(tǒng)計分析是統(tǒng)計實現(xiàn)統(tǒng)計價值的重要環(huán)節(jié)，所以人社部門要對統(tǒng)計分析進行加強，對人力資源保障的重點和難點，按照分析的基本要求，分析相關的數(shù)據(jù)，并從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)一定的規(guī)律性，然后深入研究，對數(shù)據(jù)進行高瞻遠矚的研究，提出相應建議，形成高質(zhì)量的分析報告。

四、完善人力資源政策指標的建議

統(tǒng)計指標的總體思路。

在國內(nèi)外統(tǒng)計實踐基礎上，按照依法統(tǒng)計、科學統(tǒng)計、規(guī)范實施、統(tǒng)計服務等相關政策相結(jié)合原則，逐步改進就業(yè)分析指標以及及統(tǒng)計監(jiān)測系統(tǒng)。

1.完善統(tǒng)計指標的體系建設，強化體系統(tǒng)計意識

根據(jù)法律法規(guī)的基本要求，對現(xiàn)有的統(tǒng)計人力資源的政策性文件，出臺專門的法律法規(guī)，包括完善就業(yè)統(tǒng)計在內(nèi)的人資與社會保障體系，加強統(tǒng)計的依法宣傳與科學意識。建立行政干預和問責制度，進行合理范圍內(nèi)權力下放。

2.科學的設計社會保障統(tǒng)計指標體系

針對勞動者個體，市場主體等對象，需要對人力資源基礎數(shù)據(jù)庫建設進行加強，未來的統(tǒng)計要根據(jù)基礎數(shù)據(jù)進行構建框架建設，形成完整的調(diào)查與檢測項目。該項目主要是就業(yè)、失業(yè)、用工、市場四大指標體系。同時在每個指標體系下形成主要指標及細分項目。同時包括新增就業(yè)指標，新業(yè)態(tài)指標，新職位指標，隱性失業(yè)指標，勞動參與率指標，培訓需求指標等。有些指標同樣要進一步細分結(jié)構性指標，包括教育、性別、年齡等。體現(xiàn)經(jīng)濟特征的產(chǎn)業(yè)，職業(yè)，以及體現(xiàn)區(qū)域結(jié)構等細分指標體系。

3.建立完善就業(yè)統(tǒng)計監(jiān)測保障體系

完善就業(yè)統(tǒng)計監(jiān)測保障系統(tǒng)就需要加大就業(yè)統(tǒng)計的資金投入，增強統(tǒng)計人員的隊伍建設，統(tǒng)一規(guī)劃，就業(yè)統(tǒng)計監(jiān)測資金需要納入專項資金內(nèi)，提高隊伍的專業(yè)素質(zhì)，特別需要加強對新事物的人員培訓。加強獎勵機制，建立穩(wěn)定的統(tǒng)計人員隊伍。

五、結(jié)束語

綜上所述，我國各地區(qū)的社會保障與公共服務在各個地區(qū)都不相同，中部地區(qū)會稍微落后。同時地區(qū)差異也是由縣級差異造成。在結(jié)合人力資源流動的分析結(jié)果可知，地方政府重視基礎信息建設。建國后我國的區(qū)域經(jīng)濟政策有均衡發(fā)展到非均衡的發(fā)展，伴隨學術界的開始討論的解決區(qū)域差異問題，已經(jīng)發(fā)展成為一個新的概念。從區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略上來看，人力資源與社會保障的協(xié)調(diào)所能獲得的區(qū)域競爭優(yōu)勢更持久，并對整個經(jīng)濟發(fā)展有重要的意義。

第三篇：企業(yè)人力資源招聘流程

人力資源規(guī)劃管理流程

人力資源需求預測流程

流程

名稱

人力資源需求預測流程

文件受控狀態(tài)

文件管理部門

總經(jīng)理

人力資源總監(jiān)

人力資源部

各相關部門

外部相關單位

相關制度/表單

審批

審批批權

企業(yè)開展

戰(zhàn)略目標

審核

開始

人力資源

戰(zhàn)略目標

結(jié)束

調(diào)整人力資源需求規(guī)劃

?人力資源需求預測報告

總體人員

需求預測

人員流失

預測

人員需求

預測分析

分析現(xiàn)有

人員情況

人力資源

需求預測

各部門人員情況

?各部門人員變動情況表?

?各部門人員需求申請表?

提供信息

企業(yè)開展戰(zhàn)略

目標

?企業(yè)人員編制表?

?各部門人員需求申請表?

?各部門人員變動情況表?

?人員需求預測表?

?人力資源需求預測報告?

編制日期

審核日期

生效日期

人力資源供應預測流程

流程

名稱

人力資源供應預測流程

文件受控狀態(tài)

文件管理部門

總經(jīng)理

人力資源總監(jiān)

人力資源部

相關外部機構單位

相關制度/表單

審批

審批

審核

審核

結(jié)束

人員供需匯總

?人力資源供應預測報告?

信息匯總?cè)肆Y源供應預測

外部人員供應情況分析

信息匯總

分析研究

外部人力資源供應調(diào)查

內(nèi)部人員資源供應預測

內(nèi)部人員流失情況分析

企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況

?人力資源需求預測報告?

開始

配合?人力資源需求預測報告?

1．?企業(yè)人員編制表?

2．?人員離職表?

3．?企業(yè)人員儲藏情況表?

外部人力資源供應信息

1．?外部人員供應預測表?

2．?人員需求預測表?

1．?人力資源供應預測報告?

2．?人員需求預測表?

編制日期

審核日期

生效日期

招聘方案管理工作流程

流程

名稱

招聘方案管理工作流程

文件受控狀態(tài)

文件管理部門

企業(yè)高層

人力資源

各職能部門

相關制度/表單

企業(yè)開展戰(zhàn)略

審批

開始

招聘需求分析

確定招聘需求

結(jié)束

組織執(zhí)行

確定招聘方式和渠道

編寫?招聘方案書?

成立招聘小組

確定招聘時間

參與

配合提出人員需求

招聘管理制度

?人員需求申請表?

?招聘方案書?

編制日期

審核日期

生效日期

招聘費用預算工作流程

流程

名稱

招聘費用預算工作流程

文件受控狀態(tài)

文件管理部門

總經(jīng)理

財務部

人力資源部

相關制度/表單

審批

審批

調(diào)查分析

審核

合理

下達預算

調(diào)整下達新預算方案

編制、上報預算調(diào)整方案

是

否

結(jié)束

組織執(zhí)行

提交?招聘預算調(diào)整申請表?

是否調(diào)整

組織執(zhí)行

編制招聘費用預算

收集、分析招聘費用信息

開始

預算管理制度

招聘費用預算

?招聘預算調(diào)整申請表?

編制日期

審核日期

生效日期

內(nèi)部招聘管理工作流程

流程

名稱

內(nèi)部招聘管理工作流程

文件受控狀態(tài)

文件管理部門

總經(jīng)理

人力資源部

相關部門

企業(yè)員工

相關制度/表單

審批

審批

內(nèi)部招聘評估

結(jié)束

確定錄用人選

綜合評估

筆試和面試

通知通過初選者面試

整理應聘者資料進行初次篩選

發(fā)布招聘信息

內(nèi)部招聘方案

開始

人員需求申請

部門推薦人選

崗位調(diào)動

部門經(jīng)理意見

接收通知

參加考核

員工申請

內(nèi)部招聘管理制度

1．?競聘申請表?

2．?優(yōu)秀員工推薦表?

錄用人選名單

招聘評估報告

編制日期

審核日期

生效日期

外部招聘管理工作流程

流程

名稱

外部招聘管理工作流程

文件受控狀態(tài)

文件管理部門

總經(jīng)理

人力資源部

相關部門

應聘人員

相關制度/表單

審批

參與

審批

是

招聘評估

錄用通知

結(jié)束

是否需要審批

綜合評價

確定人選

篩選應聘資料

發(fā)布招聘信息

人員選拔

招聘方案

人員需求方案

人員需求分析

開始

人員需求申請

否

參與

接收通知

職位申請

1．招聘管理制度

2．?招聘申請表?

招聘方案

錄用通知單

編制日期

審核日期

生效日期

第四篇：我國企業(yè)人力資源風險管理研究論文

摘要：在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭愈加激烈。而企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)內(nèi)部的人才，因此加大企業(yè)的人力資源管理，加速企業(yè)人才的培養(yǎng)成為了決定企業(yè)是否能在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵所在。目前，我國的有許多企業(yè)的人力資源管理水平還比較薄弱，或多或少都面臨著各種各樣的人力資源風險，但還沒有意識到風險的存在，因此，企業(yè)人力資源風險是值得關注的課題，正確的認識這些風險并提出解決的對策，已成為企業(yè)迫在眉睫的任務。

關鍵詞：人力資源規(guī)劃；招聘；激勵分配；績效管理

人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)通過對公司人力資源進行規(guī)劃、組織、控制、激勵和引導，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。但是在企業(yè)人力資源管理與政策的制定與實施過程中，由于受到內(nèi)外部因素的影響，存在人力資源管理與政策無法實現(xiàn)其目標的可能性，為規(guī)避人力資源風險，實現(xiàn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，必須對人力資源管理活動進行風險管理和有效控制。

一、企業(yè)人力資源風險分析

企業(yè)的人力資源管理面臨的風險源來自于各種內(nèi)外部因素，風險點也是多種多樣的，根據(jù)來源劃分可以分為外部風險和內(nèi)部風險。外部風險是國家政策、外部環(huán)境所引發(fā)的，這部分風險對于企業(yè)而言是不可控制的，因此本文將不對此類風險進行分析。而內(nèi)部風險則來自于企業(yè)內(nèi)部的制度和人員的管理，企業(yè)通過加強內(nèi)部的管理，是可以有效防范和控制該類風險的，這也是本文將要探討的重點所在。根據(jù)筆者多年的人力資源管理經(jīng)驗，可以將企業(yè)內(nèi)部的風險歸納為以下五種：

一是規(guī)劃制定風險，人力資源規(guī)劃是公司人力資源的整體規(guī)劃和政策程序的設計，在實現(xiàn)過程中由于人力資源需求信息、供給信息和其他信息的不準確、不相關導致人力資源規(guī)劃不科學、不合理的可能性；相關崗位設計不合理、崗位人員勝任能力不足等，致使人力資源規(guī)劃無法實現(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)困難等風險存在。

二是員工的招聘風險，企業(yè)要優(yōu)化自己的內(nèi)部人員結(jié)構，或者擴張企業(yè)的規(guī)模，就要不斷的對企業(yè)的人力資源進行循環(huán)更替。因此，企業(yè)的對外招聘工作成為了人力資源管理的重要管理模塊，也成為了企業(yè)人力資源管理的一個重要風險點。由于招聘中可能出現(xiàn)的信息不對稱、招聘判別測評工具不是完全精確，影響對求職者的正確判斷，有可能出現(xiàn)員工在簽訂勞動合同后和報到前產(chǎn)生違約的現(xiàn)象，也有可能出現(xiàn)對招聘人員判斷不夠準確，人員到崗后無法勝任所應聘的崗位等情況。

三是員工離職風險，市場的激烈競爭導致了企業(yè)生存的壓力加劇，很多企業(yè)的員工會在個人職業(yè)規(guī)劃無法得到滿足、或者勞動報酬無法得到滿足的情況下選擇離職。其中核心技術人員的離職，無疑會給企業(yè)發(fā)展帶來很大的損失，會給公司帶來泄密隱患、崗位空缺、人心不穩(wěn)的風險，同時對未離職的員工產(chǎn)生負面影響，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心。

四是績效管理風險，績效考核風險是指績效考核沒有達到預期目標的可能性。員工的績效管理是企業(yè)人力資源管理中相對復雜的管控手段，績效管理的好壞直接影響員工對企業(yè)的認同感和企業(yè)對員工的客觀評價，對企業(yè)和員工個人的影響都非常大。企業(yè)會根據(jù)企業(yè)自身的特征和員工特點設計符合企業(yè)自身需要的績效管理體系，因此員工的績效管理需要考慮很多方面的因素并綜合考慮設計的指標，由于績效考核政策制定及考核結(jié)果應用不當會使員工產(chǎn)生負面情緒，企業(yè)將面臨員工對企業(yè)的歸屬感下降，工作情緒低落，工作效率降低以及企業(yè)出現(xiàn)不和諧不穩(wěn)定現(xiàn)象等風險因素。五是勞務派遣法律風險，隨著新《勞動合同法》頒布實施，對公司現(xiàn)有的勞務派遣模式進行了嚴格限制和規(guī)范，使得勞務派遣這種用工形式原來具備的一些優(yōu)勢將會削弱。新的《勞動合同法》規(guī)定企業(yè)的勞務派遣人員應該與企業(yè)正式員工同工同酬，規(guī)定了勞務派遣所適用的范圍以及用人單位、勞務派遣公司的連帶責任等。因此，企業(yè)有必要對勞務派遣用工方式在新《勞動合同法》框架下將會給企業(yè)帶來的風險進行研究，并探索相應的對策來應對新時期的挑戰(zhàn)。

二、企業(yè)人力資源風險防范

企業(yè)人力資源風險的防范應該以內(nèi)部控制為主線，依據(jù)人力資源業(yè)務分類，通過梳理、整合、優(yōu)化管理流程，劃清部門業(yè)務間界限，明晰管理權限和責任，強化橫向協(xié)同合作，解決工作中的交叉、重復和沖突，彌補制度制定缺陷和管理缺失，促進人力資源管理整體效能的不斷提高和發(fā)揮。針對前述五類來自于企業(yè)內(nèi)部的人力資源風險，通過科學的管理手段，采取相應的防范措施，可以規(guī)避這些風險，同對人力資源管理活動進行有效控制。

1.科學制定人力資源規(guī)劃

企業(yè)首先應該有自己的發(fā)展目標，然后在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下制定符合企業(yè)自身需要的人力資源組織與發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略目標決定了企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略目標，企業(yè)的人力資源管理部門應該對公司員工的結(jié)構進行合理的調(diào)整，對人員的數(shù)量和質(zhì)量進行科學的配置，使人力資源管理系統(tǒng)化、科學化。同時，進一步優(yōu)化人力資源結(jié)構，明確人力資源相關政策和程序的信息獲取與溝通渠道，規(guī)劃制定和實施中的有關內(nèi)容應與員工傳達與溝通，使企業(yè)人力資源政策能夠有效傳遞至相關員工，保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。

2.建立科學合理的績效管理體系

企業(yè)的薪酬管理和績效管理制度是影響一個企業(yè)員工是否穩(wěn)定，決定一個企業(yè)能否平穩(wěn)運行的基礎。因此，企業(yè)如果想要穩(wěn)定員工，避免企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才流失，避免員工離職風險，應當通過公平、合理的薪酬管理制度實現(xiàn)優(yōu)化績效管理，通過優(yōu)化績效管理降低離職風險。通過對員工的崗位、職稱、技能、學歷甚至工作環(huán)境、工作難度等多方面因素的綜合分析和綜合評價，確立關鍵業(yè)績指標，依據(jù)崗位價值體現(xiàn)，實現(xiàn)薪酬的激勵作用，讓人才的價值得到充分展現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平性。通過采取一系列有效措施完善企業(yè)整體的員工薪酬體系，同時通過公開、透明的監(jiān)督機制，確保員工績效管理的權威性。

3.建立多元化的員工激勵分配機制

多元化的員工激勵機制是一種非薪酬方面的員工激勵措施。企業(yè)通過對員工除了發(fā)放薪酬以外，以獎金、補助、福利的發(fā)放等物質(zhì)對員工進行激勵，也可以采取對員工提供職業(yè)晉升的機會、開展員工培訓、為員工提供旅游度假等措施對員工進行精神層面的鼓勵。企業(yè)一定要將物質(zhì)激勵和精神激勵良好的結(jié)合并彈性使用，當對人才的內(nèi)外激勵達到一定程度后，再為人才的發(fā)展提供不同程度、不同層次的培訓，使人才在不同階段可以看到自己未來的一個走向和發(fā)展。

4.開展員工職業(yè)生涯管理

建立和制定人才職業(yè)生涯計劃，為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道，使其在不同階段不同時期都能清晰的看到自己的職業(yè)發(fā)展前景，可根據(jù)員工的自身發(fā)展和企業(yè)所需，幫助員工設計個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與計劃，為員工提供相應的發(fā)展通道并幫助他們一步一步的去實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃。使員工清楚自己目前的職業(yè)位置，自己的工作表現(xiàn)將和企業(yè)的發(fā)展、自己的發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起，時刻意識到自己的工作成果將影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，也影響自己的個人職業(yè)發(fā)展。企業(yè)通過為員工做好職業(yè)生涯管理，可以提高員工對企業(yè)的滿意度，增強員工對企業(yè)的凝聚力，從而實現(xiàn)公司人力資源的可持續(xù)發(fā)展，也為員工實現(xiàn)了個人職業(yè)目標。

5.建立風險防控體系

緊緊圍繞公司的規(guī)劃目標，對人力資源的“招、育、用、留”等環(huán)節(jié)工作進行深入的流程完善和價值整合。制定和實施與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源政策，實施科學合理的績效管理和薪酬制度，引導員工實現(xiàn)企業(yè)目標。制定吸引和留住優(yōu)秀人才政策，減少公司關鍵崗位人才流失，嚴格招聘考核程序，確保人員質(zhì)量，加強后備人員儲備，保證人力資源政策符合國家有關法律法規(guī)的要求，保障公司人力資源的安全，實現(xiàn)人力資源內(nèi)部控制動態(tài)管理，提高人力資源管理的效率和效果，為人力資源政策目標的實現(xiàn)提供堅實保證。

三、小結(jié)

企業(yè)應隨著市場的需求、人才的需求及時轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砟Ｊ剑瑥恼嬲饬x上做到“人性化管理”。對于企業(yè)所面臨的人力資源風險，應該提高識別風險的能力，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的風險源，通過科學、有效的風險管控措施，對已經(jīng)發(fā)生或尚未發(fā)生的人力資源風險進行控制和防范。通過加強對人力資源風險的控制，進而提高企業(yè)的人力資源管理水平，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構。只有擁有良好的人力資源管理，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中擁有核心競爭力，企業(yè)才能更加長遠的發(fā)展壯大，而企業(yè)的員工也將在為企業(yè)目標奮斗的過程中實現(xiàn)員工自己的人生目標和職業(yè)目標。

參考文獻:

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第五篇：人力資源 招聘工作 雜七雜八

先問第一個問題，你在電話預約面試的時候，有多少人會過來，過來的人又有多少會被錄用，這個數(shù)據(jù)有沒有統(tǒng)計過呢？同樣是打電話為什么有的人效率很高，有的人效率就很低了呢？ 第二個問題，你一直電話預約面試，是因為這個崗位缺人需要人對吧，那么這個崗位為什么需要這么多人呢？這個崗位的工作職責、崗位要求是怎么樣的，什么樣的人才是適合這個崗位的呢？ 第三個問題，市場對比，同行業(yè)同崗位別的公司是怎么樣進行招聘的，有做過對比么？ 第四個問題，每天都看那么多的簡歷，有對簡歷做過分析，哪些是屬于場面話，哪些是屬于實實在在的能力，（即使你沒有面試的決定權，你應該心里做個判斷，然后對比下公司的決定，看看是不是跟公司的想法一樣）沒有真正實戰(zhàn)的機會那就模擬操作下面試

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