第一篇：關于我國企業工資改革的兩點思考

關于我國企業工資改革的兩點思考

劉昌黎

經過10多年來的工資改革，我國企業工資管理在貫徹按勞分配原則，引進競爭機制方面取得了顯著的成效。但與此同時，也產生了若干值得思考的新問題。本文擬略陳管見，以供討論和參考。一、一、二、三線標準的局限性一、二、三線是我國理論部門和實際部門，領導機關和基層單位，管理人員和生產人員都普遍接受的觀點。從實際情況看，盡管還沒有人把一、二、三線觀點上升到理論高度，但這種從戰爭經驗中抽象出來的形象化觀點，確已成為評價職工對企業貢獻大小的基本依據。根據這一觀點，在企業中，所有彎大腰、流大汗的臟、差、累的車間和工種，都是生產第一線，為其服務的附屬車間和工種是第二線，至于管理部門、技術部門、后勤部門等則是第三線。由于生產第一線職工的積極性不僅對完成企業的生產任務至關重要，而且還關系到職工隊伍的穩定乃至社會的安定團結，所以就順理成章、理所當然地提出了工資和獎金向生產第一線傾斜的口號。應該肯定，就我國現階段的具體情況而言，以一、二、三線為標準來評價職工對企業貢獻的大小，是有一定的合理性的，具體表現在：第一，由于我國生產技術落后，技術革新緩慢，致使生產第一線的工作環境和勞動強度遲遲得不到改善。第二，由于我國企業管理水平低，再加上非生產人員多，人浮于事，紀律松弛，致使一、二、三線的工作時間很不平衡。其中一線的工作時間相對較長，二、三線的工作時間相對較少，從而形成了忙閑不均、有干有看的局面。第三，由于我國長期以來沒有勞動力流動和職業競爭的機制，企業和職工都沒有雙向選擇的自由，致使企業不能按照需要雇用和辭退職工，職工也不能按自己的專業和特長來選擇適當的企業或工作。第四，由于人際關系和不正之風的存在，企業在人事安排方面不盡合理，從而影響了部分職工的情緒，不安心于生產第一線的工作。面對上述現實，由于企業一時拿不出妥善的對策，改革也非易事，就只有采取工資和獎金向生產第一線傾斜的政策性措施。

盡管以一、二、三線為標準來評價職工對企業貢獻的大小并確定其間的工資差別有一定的合理性，政策實施也達到了調動生產第一線職工積極性的預期目的，但其局限性仍是顯而易見的。具體表現在：第一，用一、二、三線來評價職工對企業貢獻的大小并確定其間的工資差別，這既不符合馬克思關于工資是勞動力的價值或價格的轉化形式的基本觀點，也不符合市場經濟發達國際普遍以能力主義來評價對企業貢獻大小并確定其間工資差別的新潮流。第二，不是按照市場的標準而是按企業內部的標準來劃分一、二、三線，意味著企業仍處于脫離市場的封閉狀態，即企業還沒有意識到其戰場是市場而不是車間班組。在這種情況下，以“車間班組為戰場”的作戰，就只能是內部作戰而不是市場作戰。第三，在科學技術進步迅速，科學技術成為第一生產力的形勢下，工資和獎金不是向技術和人才傾斜，而是向生產第一線傾斜，以越來越難于使企業在激烈的市場競爭中處于有利的地位了。第四，在我國簡單勞動力的供給極為豐富，復雜勞動里的供給嚴重不足的情況下，工資和獎金重點向生產第一線傾斜不僅造成了工資的過快增長和工資總額的膨脹，不利于較長時間地保持我國低工資的優勢，而且使腦體勞動力工資倒置的矛盾持續發展，給進一步的工資改革增加了新的難度。綜上所述，在建立社會主義市場經濟體制的過程中，適應企業生產技術水平和經營管理水平發展的情況，逐漸取消一、二、三線標準，乃是我國企業工資管理的一個新課題。

二、工資刺激與計件工資的時代落后性

從市場經濟各國工資形式的演變過程看，計件工資在資本主義發展的初期階段曾非常盛行。尤其在19世紀末至20世紀初，在資本主義國家企業管理現代化伊始之際，計件工資更是達到了登峰造極的地步，一度風靡世界的羅恩制、哈爾希制、泰羅制等，都是在這一時期出現的。然而，自1930年前后職務工資在美國出現以來，計時工資就逐漸取代計件工資，成了各發達資本主義國家主要的工資形式。值得注意的事，素有“企業管理優等生”之譽的日本企業，自明治維新以來就沒有普及過計件工資制，而是實行了以年功工資為主的計時工資制。尤其是戰后，計件工資在日本更是極少采用，據1974年的統計，日本實行計件工資的職工已不足職工總人數的2%，其中完全實行計件工資的只占0.4%。在市場經濟發達的資本主義國家，計件工資被計時工資取代的主要原因是：（1）隨著企業生產技術的進步和專業化分工協作的發展，機械化作業和流水化廣為普及，從而減少了計件工資適用的對象。換言之，計時工資是與社會化大生產相適應的工資制度。（2）隨著企業管理水平的提高，特別是隨著生產管理和計劃管理的實施，企業一方面通過泰羅制的動作研究和時間研究普及了標準化作業，另一方面通過嚴密的生產計劃，定額定量、準確及時地組織生產，不存在計件工資的問題。

由此可見，計時工資取代計件工資，不僅是體現了企業工資形式的變化，更重要的是體現了企業生產水平和管理水平的變化。換言之，企業工資管理水平的進步，與企業生產水平和管理水平的進步是密不可分的。

由于計件工資是比計時工資富有刺激性的工資形式，所以在發達資本主義國家中前者被后者所取代的事實，證明了在企業管理現代化的過程中，工資刺激作用有減弱的趨勢，而管理作用則有增強的趨勢。對企業來說，由于對職工的管理比對職工的刺激更為重要，所以通過加強管理形成健康的良好的企業素質，能使適度的工資刺激受到加倍的效果。否則，如因管理不力而使企業處于癱瘓麻痹狀態，在強的工資刺激也是無濟于事的。總之，管理第一，刺激第二，先管理后刺激，這乃是發達資本主義國家企業工資管理的重要經驗。正因為如此，盡管資本主義國家企業工資管理的現代化是從工資管理開始的，但隨著企業管理水平的全面提高，則工資管理在大多數發達資本主義國家早已不是企業管理的中心環節。其中，美國企業管理的中心環節是生產管理，而日本企業管理的中心環節則是質量管理。

從我國的情況看，這些年來為調動職工的積極性，體現多勞多得，少勞少得、不勞不得的原則，企業普遍實行了富有刺激性的計件工資制（包括計件工資變形的承包工資和效益工資），并把它作為刺激職工刺激性的最直接、最有效的工資形式。在政治思想工作失去威力，企業生產水平和管理水平又落后的情況下，我國企業普遍實行計件工資仍是一個合理的選擇，與過去那種平均主義、大鍋飯的計時工資相比，也是一個明顯的進步。但令人擔憂的是，迄今為止，由于我們沒有擺正管理和刺激的關系，因而對工資刺激和計件工資的時代落后性尚缺乏清楚地認識。結果，一些企業在優先重視工資刺激作用的同時，對管理的基礎性作用卻忽視了。與此同時，盡管我們特別強調勞動工資制度的配套改革，但對工資管理與企業管理的配套改革卻重視不夠。在學習外國經驗方面，盡管早在改革開放之初，外國企業管理的經驗就已全面介紹到我國，但迄今為止，我們學習較有成效的是發達資本主義國家早已過時了的計件工資，較無成效的則是發達資本主義國家仍在運用的生產管理和計劃管理。其中，部分企業剛一試行泰羅制的某些做法，就以工人反對，不合國情為理由而棄之遠遠的了。其結果，由于錢對職工積極性的刺激作用越來越重要，企業都不得不優先重視工資管理，工資管理在某種程度上也就成了我國企業管理的中心環節。與以往政治思想工作是企業管理的中心環節相比，這雖有了務實性的進步，但與發達資本主義國家企業管理現代化的水平而言，確實還有很大的差距。

優先重視工資刺激而放松企業管理的現象，在承包工資中表現得更為明顯。從一些企業的實際情況看，由于承包本身就是管理不力的結果，所以在層層承包，由職工自己管理自己以后，各級領導都有如釋重負之感。在物質利益的制約下，職工自己管理自己雖也能收到某些預期的效果。但這種省力化的管理畢竟代替不了科學的管理。所以，在實行承包工資以后。經營者如不探索加強企業管理的新途徑，只滿足于檢查幾項承包指標，就難免不使我國的企業管理繼續處于落后的狀態。

根據世界各國企業管理的經驗，工資刺激好搞，而企業管理難搞，這就像一個沒有文化的農民也知道“有錢能使鬼推磨”，而一個大學畢業的企業家也未必明白科學管理一樣。所以，如果我們不是缺乏知難而上的信心和勇氣，今后就不宜再在好搞的方面大張旗鼓，在難搞的方面退避三舍了。

3（作者單位：東北財經大學經濟研究所）

第二篇：關于我國企業文化建設的若干思考

關于我國企業文化建設的若干思考

一、企業文化的概念及發展背景分析

（一）企業文化簡介

何謂企業文化？所謂企業文化是指在一定的社會大文化環境影響下，經過企業領導者的長期倡導和員工的長期實踐所形成的具有本企業特色的、為企業成員普遍遵守和奉行的價值觀念、信仰、態度、行為準則、道德規范及傳統和習慣的總和，也就是企業的意識形態。

（二）國外企業文化發展過程

企業文化現象隨企業的誕生而產生，企業文化理論卻是在二十世紀八十年代初形成的。

（三）我國企業文化的發展過程 1．近代民族資本主義企業文化。

這一時期所形成的企業文化，作為我國民族思想與近代西方管理思想結合的最初產物，有在反抗外國資本主義和封建主義的過程中凝結成的愛國自強精神、服務社會精神、“人和”精神等，是推動當時我國民族工業發展的動力。

2．新中國建立至黨的十一屆三中全會前的企業文化。

這一時期的企業文化是以反映社會變革和政治教育為特征的革命熱情和信念為主，表現出了崇尚政治、熱愛集體、艱苦奮斗、不計較個人得失的思想和觀念。

3．1978年黨的十一屆三中全會以來的企業文化。

黨的十一屆三中全會以來，黨中央確立了一切從實際出發，理論聯系實際，實事求是，在實踐中檢驗真理和發展真理的思想路線。

二、企業文化的作用

1．經營管理離不開企業文化的導向。

企業文化所包含的企業價值觀和經營目標記錄了企業在過去歲月里成功與失敗的經驗，以及企業決策者為企業制訂的未來努力的方向和企業的發展前景?？梢哉f，企業的經營管理離不開企業文化的導向。

2．增強企業的向心凝聚力。當個人價值觀與企業價值觀融為一體時，企業成員才會感到自己不僅是在為企業工作，也是在為自己工作。

3．對個體與群體產生激勵作用。

企業文化管理模式一方面采用個人激勵的手段與方法，如提供晉升機會，賦予個人更多的責任與權力，在企業內部創造一種相互尊重、平等、民主的氣氛等，激發職工追求出色工作的愿望和在出色的企業中工作的要求。

4．對企業及員工有規范與約束的作用。

在具有強烈文化氣氛的企業中，企業價值觀引導和約束人們的行為，使之符合企業整體的價值標準。

5．協調企業與社會的關系。

企業作為社會有機體中的細胞，它的生存與發展一方面依賴社會向它提供的必要的生存空間，另一方面企業也要承擔起它對社會應負的責任。

三、企業文化建設中存在的問題

1、注重企業文化的形式而忽視了內涵。

在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽視了企業文化的內涵。

2．把企業文化僅當作實現其經濟目標的手段。

把建設企業文化僅僅看成是企業實現其經濟目標的手段，而不是企業應該達到的目的，這樣的企業文化本身就沒有上升到企業目的的層面。

3．把企業文化建設與企業的制度化隔絕開來。

國內一些企業的領導者接受了文化管理的思想之后，覺得應該將目前的管理模式直接轉變為文化管理，似乎實施文化管理才表明自己的企業管理水平有了進步，上了臺階，趕上了潮流。這其實是一個誤區。

4．企業文化建設中的壓制大于鼓勵。

國內的大多數企業有一個很奇怪的問題，即那些對企業真正有用的人，往往受到排擠，沒有形成鼓勵創造的機制與措施。

5．全盤西化的企業文化。

企業文化雖然起源于日本但卻是由美國人形成的理論，在中國入世之后，許多西方的管理理論大量被中國企業所采用，一時間好像是只有西方的管理才是最好的，中國企業的出路就是要按照西方的管理理論來運作。

四、企業文化建設應遵循的基本思路

1.注意企業文化的民族背景。

不同的企業文化千差萬別，沒有兩個企業具有完全相同的企業文化。2．企業文化建設應從宏觀角度著手。

面對新的經濟形勢和環境，企業的生存和發展日益依靠綜合的、整體的戰略決策，以及企業的經營和組織策略。

3．注重員工與企業相互促進。

企業文化是企業成員共同擁有的財富，更是所有成員行為的規范和法則。每個成員要想在一個企業中求得發展，就要不斷地學習所在企業的文化。

4．企業文化的核心就是“以人為本”。

企業文化自始至終都體現出以人為中心的特征?？梢哉f“人本管理”是企業文化中核心的工作內容。

5．不斷革新才能使企業文化具生命力。

企業文化在企業中一經形成，便具有了自己相對穩固的模式和傳統，但它們也不是亙久不變的。

6．企業文化應具有自身的獨特性。

不同的企業走過的從創立、生存到發展的道路各不相同，各企業采用的推動企業經營與管理的手段和方法也不同。

第三篇：對閱讀教學的兩點思考

對閱讀教學的兩點思考

浙江象山中學

董明風

郵編315700

語文教學要培養學生聽說讀寫的能力。從語文學科的特點來看，從四項能力的形成過程來看，從四項能力的相互關系相互影響來看，閱讀教學是語文教學的核心內容。聽、說更具有自然性（更主要地依靠天賦）,聽、說、寫都須以讀作基礎，所以中國自古把上學叫“讀書”。因此，在整個語文教學中，首先要抓住閱讀教學這個主要矛盾。當前閱讀教學引進了許多新的理論，呈現出新的氣象，但閱讀教學中有幾個基本問題，還須進一步探討明確。

一，閱讀教學首先要正確理解文本

依建構主義的說法，文章的解讀可以是多元的，這固然很有道理。但筆者認為，教師的首要任務是引導學生正確理解文章。筆者屢屢發現許多老師課文講得牛頭不對馬嘴。有一位從名牌大學中文系畢業的老師給學生上《拿來主義》說：“‘魚翅’比喻文化遺產中精華，‘鴉片’比喻文化遺產中的糟粕，‘姨太太’要一分為二，有些姨太太出身貧苦，是被迫做姨太太的，屬于勞苦大眾，也是好的?！绷钊颂湫苑?！有一位老師上魯迅先生的《百草園》，他居然告訴學生說，“光滑的石井欄”是一種植物。王榮生教授就發現張潔老師上《米洛斯的維納斯》解說“手的象征意義”這一處講錯了。誰諷刺誰，誰對誰諷刺弄反了。整堂課講的是“他自己（張潔）對問題的理解，而不是作者對問題的理解。教師在講的是他自己的觀點，而不是文本的含義”。還有一處，王榮生教授認為張潔老師在講因雙臂缺失而構成缺失美時，聯系了《梁山伯與祝英臺》《羅密歐與朱麗葉》是不合理的，其理由是：“這篇課文說的是‘米洛斯的維納斯’，說的是一個特定的‘我’對一件特定藝術品‘米洛斯的維納斯’的欣賞趣味和藝術感覺,它不是一篇學術論文,不是探討一個具有普遍意義的藝術問題,因而其觀感不宜類推的”。（1）這一點我倒認為是王教授說錯了。誠然《米洛斯的維納斯》不是一篇學術論文，是一篇散文，是談鑒賞趣味與藝術感覺的，但俗話說：“人同此心，心同此理。”趣味與感覺有個體差異，但更有相通之處。我倒認為張潔老師能拿兩個例子來進行類比，來幫助學生理解課文，讓學生感受到清岡卓行的“趣味與感覺”是很好的做法，只是可惜其用來類比的兩個例子不是很恰當。由手臂缺失而形成的美感，我們姑且可稱為“缺失美”或“空白美”，其成因而感覺到比不缺失更美。這有點類似“此地無聲勝有聲”的境地，還有點像《項鏈》的結尾，嘎然而止，令人想象無窮。這不像《梁山伯與祝英臺》或《羅密歐與朱麗葉》。講清內容、講準內容、講好內容（使

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學生容易理解），真也不容易。

如果內容講不清，學生就沒法與課文進行對話。學生也就無法學到真正的語文。語文教學常常是從內容入手，落腳到形式。有一次筆者教朱自清的《威尼斯》，文中有這樣的話：“威尼斯是‘海中的城’，在意大利半島的東北角上，是群小島，外面一道沙堤隔開亞得利亞海。在圣馬克方場的鐘樓上看，團花簇錦似的東一塊西一塊在綠波里蕩漾著。”我問學生：“團花簇錦似的東一塊西一塊在綠皮里蕩漾著”的是什么東西。全班居然啞雀無聲。在廣闊的蔚藍色的大海背景中，繁花似錦的海島，在鳥中，仿佛是隨著波濤能蕩漾的。如果不講準講清這點，學生怎能領略朱自清比喻之妙？不講內容，何談形式的學習？

二、閱讀教學要培養語文意識

閱讀教學與一般意義上的閱讀有著共同點，有著密切的聯系，但在意義目的上，在要求與任務上，在方法與過程上，價值取向上都有各自的特點和規律。一般意義上的閱讀主要目的是理解文章的內容。在學校教育中，數理化、歷史、地理等課程中的閱讀基本上屬于一般意義上的閱讀，閱讀的目的，只是為了提取信息掌握內容，“得魚而忘笙”，對語言本身的形式則不必過問。教學性閱讀，學生當然也要理解課文的內容，但歸根結底，形式的掌握是最終目的。王尚文說：“以讀為例，應當自始至終關注課文的言語表達形式，而不是它的表達內容”（《緊緊抓住語文的韁繩》）在閱讀教學中，理解內容僅僅是理解語言的一個方面，理解語言還有著另一個方面，而且是更重要的一個方面，即對語言形式的理解。學生的閱讀在經歷理解課文的思想內容的過程之后，還應該從語言文字的運用角度，對課文作進一步的閱讀理解?！跋忍煜轮畱n而憂，后天下之樂而樂”是千古名句，能流傳至今主要的還是它的表現形式。憂國憂民、以天下為己任的思想是高尚的，但就在當時也并非什么新鮮的思想，正因為它在形式上有獨到之處，比表達類似思想的語言高出一籌，才使它成為語言的經典，千古不朽，有著極高的審美價值?！奥湎捡R孤鶩齊飛，秋水共長天一色”。其美境是吸引人的，然回味其工整自然的對偶，倍覺其妙。此情此景，人皆知之，人皆有之，而表達得這么美，才是其價值所在，逐成千古絕唱。如果在教學中僅引導學生理解其思想內容，忽視了對它的形式的理解，從語文教學的角度來說，那是寶山空回。

作為母語教學，語文承擔著太多的任務，有人說語文是個筐，什么都往里裝，語文也的確具有許多性，但語文教學歸根結蒂是要培養學生正確理解與運用語言文字的能力。在夏丐尊看來，語文學習的著眼點應是形式，而且應該是一個個的詞句以及整篇的文字所體現的語法、句法、章法等“共同的法則”和“共同的樣式”。語文教學就是要學這些“法則”與“樣式”，而課文（選文）無非是

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說明這些“共同的法則”與“共通的樣式”的“例子”。他們編了《國文百八課》，想一掃語文教學的“玄妙神秘”“玄虛籠統”。他們使語文教學內容由“暗中摸索”進步到“明里探討”，這是歷史性的進步，先賢們努力的方向無疑是正確的。但他們的努力基本上是失敗的，從整體上看他們的努力并沒有被我國的語文課程真正接納。“長期以來，許多老師所教的甚至是“由課文所傳遞的‘天文地理、五花八門’的東西（課文內容），甚至文學作品也是這樣地處置，于是語文課‘不象語文’了，語文教師當了‘雜家’，而語文教材則成了‘雜貨鋪’。（2）有人說，這叫耕了人家的地，荒了自己的田。這些語文教師缺乏的是語文意識。

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③葉圣陶說：“學童所以需要國文，和我們所以教學童以國文，一方面在磨練情思，進于豐妙；他方面又在練習表出情思的方法，不至有把握不住之苦。這兩方面里，前者為泉源，為根本，所以從事開浚和栽培，最為切要。切要的一部既然做到，自然聯帶及于后者，才研究到種種形式的問題。倘若觀念顛倒，以為一切講習作述，就是國文教授的出發點。于是種種功夫，教成空渺的勞力；在學童惟感這是并非需要的學科，即不努力，亦無甚損害。到此地步，國文教授當然失敗。所以欲求成功的教師，當從為兒童特設的境遇里，發展兒童的心靈。務使他們情緒豐富，思想綿密。能這么做，才是探源的方法。順次而訓練學童的語言，使其恰當所思，明顯有序。是后乃著力于記錄寫述等形式的方法。”（3）對語文課來說，講準講清課文內容是最基本的要求，是第一要求。學生之所以要學課文，是因為課文所表達的內容，所蘊函的“言語智慧”有值得學生學習的地方。在目前的知識狀況下，激發學生對母語的熱愛，培養學生讀書的愛好，鼓勵學生自己去“暗中摸索”，仍是現實有效的做法，但作為有組織的課堂閱讀教學，老師不能停留于此。講清文章的內容，幫助學生走進文本，去感受文章內容之妙，文字之美，逐漸培養學生的“語文意識”，提高學生的語文素養，這是我們語文教師的任務。語文意識是教師專業水平的體現。如果我們的老師連方向都認不清，何談專業水平？何談能教學生以“語文能力”？

注：

（1）王榮生《兩個課例的評議》上海《語文學習》2004年第4期（2）王榮生《語文科課程論基礎》上海育出版社。2003年6月，第367頁（3）葉紹鈞《小學國文教授的諸問題》《教育雜志》第14卷第1號（1922年）。②

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第四篇：中小學教師績效工資改革的幾點思考

中小學教師績效工資改革的幾點思考

推行績效工資制度改革的幾點思考

1、建立公正的績效考核體系。教師的工作業績是績效工資的計量基礎，它不僅是為付給教師合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮個人的能力和創造性，達到教師個人發展目標與學校發展目標的一致，從而促進改革的發展。因此，業績考核是績效工資制的核心。考核不科學、不合理或者不公正都不可能發揮績效工資制度的優勢，工資的激勵作用就會大打折扣。一是讓工作量與工作能效相結合得到認可，教師對考核目標一定要接受認可，業績考核目標一定要在上下級之間，主管和教師之間充分交流的基礎上制定。二是業績考評要公正和客觀，考評信息公開，渠道暢通?？荚u后，要將目標業績和實際業績的差距及時反映給被考評者，達到及時溝通的目的。三是要開展績效面談，對業績不優秀者，要幫助和監督其制訂完善的計劃，根據計劃有針對性地進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的；對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵，還要給予內在獎勵，從內外兩方面鼓勵優秀者為學做出更大的貢獻。

2、分配原則與程序?？冃ЧべY分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。實行總量控制、完善分配程序。首先，制定分配方案。確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。其次，嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好教師的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。

3、強化監督檢查。（1）規范審批程序。各學校實行績效工資，方案必須經教代會通過后，由行業主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據當地經濟發展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據考核情況予以公示和兌現個人的績效工資。（2）紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象及時糾正。（3）通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督，并經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證學校績效工資分配的公平合理。

4、關于績效工資總量確定原則。（1）不低于公務員的平均工資水平，保證隊伍穩定?！督處煼ā泛汀读x務教育法》明確規定“教師平均工資不低于公務員平均工資”，公務員的工資改革于2006年已經全部到位，相關部門可先計算一下公務員的平均工資水平，然后按照法律的規定確定教師的績效工資水平，這樣才能保證教師隊伍的穩定。（2）不與教師資歷學歷等掛鉤?？冃ЧべY是體現勞動強度與勞動能力的重要指標，不能用教師的學歷和資歷來確定。一個學校對社會貢獻的大小取決于為社會解決了多少教育問題，最直接的就是解決了多少人上學的問題，因此建議績效工資與學校的學生總數來確定。當然，相關的配套政策需要完善以規范諸如一個班級最多容納多少學生等問題。（3）宏觀控制，適當浮動，促進教育水平的有效提高。為了激勵先進，績效工資不能定死不動，可與學校的整體考核目標，適當上下浮動。

現在教育的問題，是上面的錢太多，強化了衙門，弱化了教育。具體做事的部門沒有錢，不做事的所謂管理者卻掌握大量資金。行政權力過大，勢必導致教育偏離正常的軌道，滑向行政化導向，違背教育規律的方向，使得教育不僅問題叢生，而且民怨沸騰。

第五篇：淺論我國企業中層管理作用的幾點思考

淺論我國企業中層管理作用的幾點思考企業的中層管理者(我們稱之為中層干部)，主要從事于實現高層管理者所擬訂的戰略，并對一線人員進行領導、指揮和監督，同時還背負著上情下達和下情上報的信息傳達工作，因而其地位和作用不可低估。

一、中層管理者的在企業中地位

就企業組織結構來講，一般企業的組織結構都可以分成三個管理層次，即：決策層(或領導層)、中間層(或執行層)和操作層。組織的層次劃分通常呈現為金字塔式的，即決策層的管理者少一些，位于金字塔的塔尖；執行層的管理者多一些，位于金字塔的塔中；操作層的管理者則就更多了，位于金字塔的塔基。通常我們也稱決策層的管理者為高層管理者，執行層的管理者為中層管理者，操作層的管理者為基層管理者。

不同層次的管理者，在組織運行中扮演著不同的角色。高層管理者主要是掌握政策、把握方向、構筑遠景、策劃戰略、制定方案、組織執行。也就是說，凡涉及組織優化、流程再造、市場競爭，以及外部協調和長遠發展等重大問題，均由高層管理者處理決策?；鶎庸芾碚邉t主要是組織團隊成員積極配合，認真履行職責，努力實現組織目標，并及時收集反饋組織執行過程中所呈現的各種末端信息。而作為企業中堅力量的中層管理者則應主動承擔實踐企業決策、目標落實、戰略執行，以及任務分解、基層管理和與決策層的協調溝通的職能。中層管理者作為企業的中堅和脊梁，其重要性是不容質疑的。但必須看到，現代企業制度下能夠真正能適應現代企業管理，具有市場意識、競爭意識和責任意識的精干、高效、優質的中層管理者非常短缺。要想切實的發揮企業中層管理者的作用，就必須認真的研究每個中層管理者所擁有的獨特個性，切實有效的制訂相應的管理制度和激勵政策，使他們真正發揮其在企業中的重要作用。

二、企業中層管理者角色的基本特點

中層管理者作為企業的中堅和脊梁，其重要性是不容質疑的。但是必須看到，現代企業制度條件下對中層管理人員在觀念、素質、能力、作風、結構上的要求與計劃體制下的工廠制是根本不同的，現代企業中的中層管理者的特性主要體現在以下幾方面：

1、知識層次上，他們一般具有較高文化水平，在工作中有較強自主性和獨立性。

2、經濟上，他們一般比大部分員工獲得更高的薪水，顯得相對富有。

3、從工作特點看，他們在企業中具有領導者和被領導者的雙重職責，這就形成企業對中層管理者在管理技能方面的特殊要求。

4、從行為目標看，他們并不滿足于一定的高薪，對工作環境、成就感和個人發展的需求與其他管理層次上的員工相比相對較強。

三、中層管理者應具備的能力

中層管理者是公司管理的中堅力量，也是公司普通員工的直接管理者，發揮員工與公司決策者上傳下達的作用，作為合格的一名中層管理人員應注意是否具備以下四種能力：智力能力，管理能力，人際交往能力和自我控制能力。

1、智力能力

智力能力可分為概念化能力，判斷力和邏輯思維能力三個方面。概念化能力是指管理者能否看出表面上互不相干事件的內在聯系，并從系統的角度進行分析。概念化能力有助于管理者把握全局，并能深入的系統地分析問題和解決問題。判斷力是通過管理者對已知信息的處理，對事物發展趨勢進行方向性把握的能力。判斷力有助于管理者在進行部門規劃和工作計劃時，提高工作效率和準確度。邏輯思維能力是指管理者對一些事物進行的符合常理的判斷。較強的邏輯思維能力有助于提高管理者實際工作行為的有效性。

2、人際交往能力

在工作中，人際交往能力可分為對上級交往能力，平級交往能力和對下屬交往能力。對上級的交往主要是接受上級的任務和對任務的向上級的反饋。平級交往主要是部門協調及部門溝通。對下屬的交往主要是布置工作任務及進行工作指導等。不論是對哪一級的交往，溝通的能力非常重要。中層管理者不但要能準確的領會對方表述的意圖，還要能準確的把自己的意圖準確的表述給對方。

3、管理能力

管理能力可分為規劃能力和行動能力。規劃能力是指充分調配現有資源制定達成工作目的計劃的能力，中層管理者應該具有達成本部門工作目標的規劃能力。行動能力是指在工作中采取積極主動的行動策略的能力。在實際工作中，很多事情在行動之前不可能進行100%的充分的準備，這就需要中層經理能夠在有很多不確定因素存在的情況下，對環境進行客觀、正確的判斷，并采取積極的行動。

4、自我控制能力

自我控制能力包括情緒控制能力，自我估計能力和環境適應能力。對管理者而言，情緒化的語言和行為并不能解決任何工作中的問題，反而會讓其他員工喪失對你的認同。所以，控制好自己的情緒，理智、客觀的對待工作中的各種問題，就顯得非常重要。自我估計能力的強弱體現出了管理者是否有自知之明，沒有自知之明的管理者不可能是一個明智的管理者。由于職務或者工作環境的變動，管理者是否能夠繼續有效地進行工作，勝任自己的崗位，這體現了管理者適應能力的高低。

四、中層管理在企業管理中發揮的主要作用

1、合理的管理幅度，是提高企業管理效能的前提

管理幅度也稱管理跨度、管理寬度，是指一個管理者能夠有效地管理下屬的人員數目。影響管理幅度大小的因素主要有以下五個方面：一是管理考才能的高低；二是下屬受到的訓練。下屬受到的訓練越好、素質越高，管理者處理上下級關系所需的時間和次數就會越少，因而有效管理的下屬人員數目就會相對較大；三是管理層次的高低。較高層管理考主要承擔組織活動中重大的、復雜的策略性問題和政策性事項的決策，所以管理幅度應小一些，反之，較低層次的管理者的管理幅度可以大一些。四是企業溝通渠道狀況。上下溝通渠道通暢，則管理幅度可以大一些，相反，則會小一些。五是授權。管理者如果能夠明確地把職權授予下屬，而且下屬有能力去承擔責任．管理者的管理幅度可以適當放寬。因此，一個企業的領導者要綜合考慮上述因素，在崗位設置時為各個中層管理者確定一個合理的管理幅度。

2、較高的個人素質，是發揮管理者作用的關鍵

首先，企業中層管理者必須具備高尚的道德，這是因為．在企業領導與員工上下溝通的重要過程中，如果中層管理者素質不高，就容易使信息在傳播過程中失真。有的中層管理者善于在領導面前標榜自己，功勞往自己身上拉，責任向員工身上推，甚至趁機中傷、抵毀、攻擊別人，領導者由于事務繁忙，不可能事事深入調查，往往信以為真；而在員工面前，這些中層管理者又搖身一變，成為員工利益的“忠實代表”，卻將責任推向領導，甚至以領導之名行自私之實，并壓制員工，使員工對領導抱有偏見。久而久之，由于缺乏正確的溝通，企業領導與員工之間誤解加深，關系緊張，不利于工作的順利開展。

3、明確的內部分工，是增強部門整體合力的保證

作為一個部門的管理者，不僅要自己模范帶頭，爭創一流業績，還要善于管理部下，將本部門全體員工的積極性調動起來，形成部門整體合力。調動員工的積極性，可以從以下幾個方面著手：一是部門內部要進行合理分工，定人定崗，明確各自職責，避免員工之間的相互指責。在內部分工時，還要注意針對不同人的特點，用人所長；二是要嚴格考核，獎罰分明；三是要一視同仁，形成部門合力。拉幫結派、搞“小閣子”的中層管理者實際上是將自己與部門整體割裂開來．自我孤立，雖能贏得少數人的心，卻挫傷了大部分人的積極性。

4、適當的情感注入，是融洽與下屆關系的潤滑劑

管理者如果時時關心體貼部下，與員工感情融洽，部下就會對其產生親切感，其影響力就隨之擴大，部門權威也就容易建立。因此，企業中層管理者要想在部門樹立威信，贏得員工信賴．就必須發揮情感管理的影響力。中層管理者對本部門工作應了如指掌，對自己所管理的工作進入什么狀態，應該抓什么要做到心中有數．工作要分清主次、明確輕重緩急，對部門中存在的問題和困難要及時、主動地協調、解決，這樣，員工愿意接近你，愿意多提供情況．使你的指導地位和影響力日漸鞏固。否則,匯報的問題遲遲得不到解決，既影響工作進程和效率，也影響員工的信心和工作熱情。處于企業中堅力量的中層管理者要明確肩負的重任，充分發揮自身的作用，調動全員工作積極性，促進企業整體合力的形成。保持企業永遠立于不敗之地。

五、進一步加強和發揮中層管理的作用的對策

我國已經有越來越多的管理咨詢公司和培訓機構從事針對中層管理人員的知識傳授和技能培訓，為他們的角色轉變提供支持。根據上文的理論述評，結合企業戰略過程的特點，我們可以為我國企業提出以下啟示。

1、在企業決策過程中，要采取民主的企業形成方式，充分利用中層管理人員熟悉本部門情況、掌握企業一線真實信息的優勢，把中層管理人員納入企業決策層，賦予其一定的企業建議、評價和決策權。通過制度設計，保證中層管理人員有效行使企業決策權，并最大限度地消除他們行使該權力可能對自身職業發展不利的顧慮。至于是吸納部分關鍵性中層管理人員還是全部中層管理人員，則應該根據企業所處的行業、規模、高層管理者的管理能力、組織設計、企業文化等綜合因素而定。

2、在企業決策實施過程中，要在維護中層管理人員個人利益的前提下，激勵他們在本部門積極有效地實施決策。通過合理的管理措施設計，明確中層管理人員的權、責、利關系，使他們既做好本部門的決策實施工作，又做好與其他部門的協調工作，更要把決策實施的階段性情況及時反饋給企業決策層，以確保企業學習機制的順暢運行。

3、在企業變革過程中，要權變性地發揮中層管理人員在企業變革發起、實施和變革動力的可持續化這三個方面作為企業創意與倡議者、組織者和操作者的功能。在被動適應型和超越型企業變革過程中，重點發揮其作為組織者和操作者的功能；在主動預測型和能動型企業變革過程中，重點發揮其作為創意與倡議者的功能，為企業決策層提供更多選擇。同時，在設計能夠影響高層管理者接受新企業的戰略性情境和執行新企業的結構化情境時，也要盡量有利于中層管理人員能動性的發揮，以增強企業變革能力、減弱阻力。

4、在創業活動中，要在有利于企業管理的情境下，充分發揮中層管理人員已有的創業能力，挖掘、培育新的創業能力，促進中層管理人員、管理和創業活動的有機結合。