第一篇：績效獎金考核辦法

江蘇大和新材料有限公司

倉庫績效獎金考核方案

為激勵倉庫員工的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務(wù)性工作，對倉庫人員的考核，主要依據(jù)其基本職責的履行及工作目標的達成情

況。本方案主要由倉庫主管負責監(jiān)督執(zhí)行，倉庫主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況，依

據(jù)本方案的相應(yīng)考核細則予以計算。每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進行匯總，按照本方

案對每個員工計算相應(yīng)的績效獎金，每月績效獎金與其當月工資一同發(fā)放。

一.入庫流程考核細則：

1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否一致，準確無誤方可簽收入庫，否則追究

當事倉管員的責任，計行政懲罰一次。

2、入庫過程中，如發(fā)現(xiàn)來貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知上級

主管，否則追究當事倉管員的責任，計行政懲罰一次。

3、簽收貨物后，倉管員必須及時把貨物擺放到相對應(yīng)料位，并在對應(yīng)的賬簿或庫存標示卡

上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存標示的，必須及時建立新的賬簿或庫存標示卡并做好相

應(yīng)的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，計行政懲罰一次。

4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關(guān)貨物的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時

安排相關(guān)人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在對應(yīng)的賬簿或庫存標示卡上及時做

增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，計行政懲罰一次。

5、入庫過程中，因叉抱車司機人為疏忽而導致原紙破損或貨物殘損的，追究當事叉抱車司

機的責任，根據(jù)所造成的損失金額計算扣相應(yīng)獎金。

二.出庫流程考核細則：

1、倉管員沒有接到領(lǐng)料部門主管簽名確認的領(lǐng)料單，直接發(fā)貨出庫的，無論是否造成不良

后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫主管批準），均追究倉管員的責任，計行政懲罰一次。

2、貨物出庫前倉管員必須核對與領(lǐng)料單上信息是否一致，確認無誤方可發(fā)貨出庫，否則追

究當事倉管員的責任，計行政懲罰一次。

3、倉管員發(fā)出相應(yīng)的貨物后，必須及時在相應(yīng)貨物對應(yīng)的賬簿或庫存標示卡上做好增減記

錄，否則追究倉管員的責任，計行政懲罰一次。

4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關(guān)貨物的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時

安排相關(guān)人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在賬簿或庫存標示卡上及時做增減記

錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，計行政懲罰一次。

5、出庫過程中，因叉抱車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉抱車司機的責任，根據(jù)所造成的損失金額計算扣相應(yīng)獎金。

三.其他考核細則：

1、所有進出庫單據(jù)必需明確、清晰并及時交到統(tǒng)計員處，如倉管員所出具的單據(jù)有不清晰

明確或丟失單據(jù)的，計行政懲罰一次。

2、庫存盤點若因倉管員進出庫操作或忘記在庫存標示卡上及時做增減記錄，導致庫存數(shù)量

不準確出現(xiàn)誤差的，追究倉管員的責任，計行政懲罰一次。

3、每周最少進行一次倉庫衛(wèi)生清潔及貨物的整理整頓工作，如相應(yīng)倉庫責任人一周內(nèi)沒進

行清潔整理整頓工作，檢查不合格一次計行政懲罰一次。

4、當月內(nèi)有三次以上遲到或早退超過10分鐘的，計行政懲罰一次。當月累計請事假一天

以上三天以內(nèi)者扣獎金100元,超過三天以上者當月績效獎金為零。

5、對于不服從倉庫主管安排的工作，或倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次（超

過兩次）催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，計相關(guān)責任人行政懲罰一次。

四.績效獎金計算的相關(guān)細則：

1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關(guān)鍵點進行重點檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責任人的責任，倉庫主管對倉庫所屬人

員進行的每次考核扣罰，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道考核獎金扣罰的原因。

2、以一個月為一個考核期，每一個考核期內(nèi)，各個員工的初始績效獎金210元。

3、因個人工作疏忽給公司造成一定損失的，扣除績效獎金外根據(jù)損失金額比例對相應(yīng)責

任人行政懲罰,所處罰金額最高為200元。

制訂:審核:核準:

第二篇：員工9月份績效獎金考核辦法

金泉公司績效獎金考核辦法（試行）

為進一步提升員工工作積極性和自身素質(zhì)，結(jié)合目前生產(chǎn)運行情況，公司經(jīng)研究決定于9月份開始試行發(fā)放績效工資，同時出臺考核管理辦法及獎勵資金額度。

一、將對車間員工按崗位工序分成小組，達標的小組每人每月獎勵：200元。

二、員工小組編制如下：

1、屠宰組長：徐海濤

成員：蔣文軒魏憲碩范成祿王麗麗

2、副產(chǎn)組長： 梁玉戶燕華

成員： 趙樹義鄭顯萍滕偉偉周淑琴

3、分割組長： 王友偉孟慶敏

成員： 吳麗霞王淑英胡建國張金春

張金輝隨風和王忠發(fā)任小翠

4、庫工組長：張志國

成員：鄭鳳全王思成李忠

三、考核標準：

1、團隊協(xié)作要達到各工序協(xié)調(diào)互助，小組成員要積極主動協(xié)助其他崗位完成生產(chǎn)任務(wù)，不藏奸，不耍滑。

2、遵守公司各項規(guī)章制度，一切行動聽從指揮，工作認真，保質(zhì)保量完成本崗位生產(chǎn)任務(wù)，組內(nèi)無安全事故發(fā)生。

3、遵守考勤制度，組內(nèi)成員無礦工、遲到、無早退現(xiàn)象。組內(nèi)員工憑請假條每月準許請假一天。

本辦法于2012年9月1日試行金泉食品

第三篇：績效獎金管理制度

濟南某某公司績效薪資管理制度

1．總則

1.1 通過公司級績效指標的分解,確保公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)、企業(yè)長短期目標的實現(xiàn)。

1.2 通過不斷的績效輔導與溝通實現(xiàn)員工績效能力的提升與成長,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

1.3 公司績效管理的過程實質(zhì)上是上下級之間圍繞績效目標的達成及個人素質(zhì)的提升,不斷溝通、輔導的過程。

2．考核組織

2.1公司績效管理領(lǐng)導小組作為全公司績效管理的最高權(quán)力機構(gòu)，組成人員為公司總經(jīng)理助理、總監(jiān)以上成員及行政人事部、財務(wù)部負責人。

2.2公司績效管理的日常操作由行政人事部負責。

3．考核關(guān)系及權(quán)限

3.1部門/品牌經(jīng)理正職以上人員由總經(jīng)理或總經(jīng)理指定的高層主管考核，部門/品牌經(jīng)理正職以下人員的考核按組織架構(gòu)確定，直接上級對員工具有考核權(quán)，間接上級對員工考核具有審核權(quán)，行政人事部對員工考核具有監(jiān)督權(quán)。

3.2對于在考核期內(nèi)員工工作內(nèi)容跨越不同部門的，屬崗位調(diào)整的，考核由現(xiàn)任上級征求原上級對于員工在原部門工作表現(xiàn)的考核意見，最終確定員工的考核評定；屬某一專項項目或任務(wù)的，考核由項目主管進行評定。

4．考核職責

4.1行政人事部

4.1.1根據(jù)公司的業(yè)務(wù)規(guī)劃設(shè)計并解釋績效考核方案，指導部門與考核人正確運用考核方案與方法；

4.1.2為考核者及被考核者分別提供培訓；

4.1.3監(jiān)督并評價績效考核方案的實施，包括績效方案設(shè)計的有效性、合理性，考核人評價的客觀性，結(jié)果反饋與溝通狀況；達到保證方案的執(zhí)行和改進完善方案的目的；

4.1.4考核成績的匯總、統(tǒng)計、分類、分析，為關(guān)聯(lián)的工作提供績效成果支持；

4.1.5參與考核結(jié)果的運用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展。

4.2部門/品牌經(jīng)理

4.2.1給本部門員工設(shè)定目標；

4.2.2針對員工的工作表現(xiàn)提供及時反饋；

4.2.3為員工在考核期間的工作進行評價，填寫評分；

4.2.4參與考核結(jié)果的運用，規(guī)劃員工的發(fā)展；

4.2.5針對公司績效考核系統(tǒng)向行政人事部提供反饋。

5．考核周期

考核分為月度考核和考核。

月度考核：績效周期為1個月?？己耍嚎冃е芷跒?2個月。6．考核內(nèi)容 6.1月度考核 6.1.1內(nèi)容構(gòu)成考核內(nèi)容由關(guān)鍵績效指標、輔量績效指標二部分構(gòu)成。輔量績效指標為通用指標，關(guān)鍵績效指標為職位個性指標。并以《員工月度工作任務(wù)溝通與評價表》的形式體現(xiàn)。具體要求參見《員工月/工作績效考核表》。6.1.2指標說明

關(guān)鍵績效指標：主要體現(xiàn)在工作職責履行的數(shù)量、質(zhì)量、速度和改進的程度等，即：每月計劃內(nèi)的工作任務(wù)完成情況。

輔量績效指標：中層以上人員主要考核領(lǐng)導能力、管理能力、學習與創(chuàng)新能力、人際關(guān)系（溝通）處理能力四項指標。執(zhí)行層以下主要考核工作態(tài)度、工作行為、學習與工作能力三項指標。詳見下表：

6.2考核 6.2.1內(nèi)容構(gòu)成中層以上人員由述職/總結(jié)報告、各月度績效考核結(jié)果及扣分項目三部分構(gòu)成。操作層人員由各月度績效考核結(jié)果構(gòu)成。具體詳見《員工月/績效考核表》 6.2.2指標說明（1）述職/總結(jié)報告

考核期內(nèi)主要完成工作績效、自我評價及下一步工作建議。（2）各月度績效考核結(jié)果

月度績效作為一項長期指標納入考核，其各月績效考核的結(jié)果將作為考核的重要指標之一。（3）扣分項目

對考核期內(nèi)考勤情況、工作失職造成的處罰情況視情節(jié)予以扣減分。7．績效指標權(quán)重

7.1月度績效考核薪資權(quán)重

7.2績效指標及權(quán)重

8．月度（）績效考核、監(jiān)督及反饋程序 8.1月度考核 8.1.1考核依據(jù)的確認

被考核人須于每月倒數(shù)第二個工作日前提交下月關(guān)鍵績效指標，即：業(yè)務(wù)指標及重要工作任務(wù)計劃，并填寫《員工月度工作績效考核表》至直接上級，直接上級對被考核人提交的計劃內(nèi)容進行審核并確認后反饋至員工，作為月度工作考核依據(jù)。8.1.2過程監(jiān)控

考核期內(nèi)，依照《員工月度工作績效考核表》中的內(nèi)容，直接上級對其工作進行指導、約束、監(jiān)督、觀察與激勵，并將觀察到的客觀事實作好記錄，作為績效考核的依據(jù)。

8.1.3考核關(guān)系及權(quán)限

中層正職以上人員的考核工作由行政人事部負責，中層正職以下人員的考核由各部門負責,匯總且部門負責人簽字后于當月5日前報行政人事部。8.1.4部門員工考核結(jié)果的確認

被考核人須于每月3日前填寫上月《員工月度工作績效考核表》，對上月工作完成情況自

評后提交直接上級評定?？己巳艘勒铡秵T工月度工作績效考核表》中的內(nèi)容,以及考核期內(nèi)觀察到的事實,評定各崗位人員績效得分；8.1.5部門經(jīng)理、主管考核結(jié)果的確認

每月5日前,直接上級負責組織部門經(jīng)理，通過述職答辯形式, 依據(jù)不同崗位職責人員的績效考核項目,以及考核期內(nèi)觀察到的事實,進行綜合考評，由直接上級評定各部門經(jīng)理、主管的績效得分;8.1.6考核結(jié)果的匯總

（1）每月8日前，行政人事專員將所有員工績效考核情況匯總，并對其匯總結(jié)果及分布

進行統(tǒng)計分析，報公司總經(jīng)理批準。

（2）績效考核以一次性考核為依據(jù)，經(jīng)考核完畢并提交考核表格后，考核人無權(quán)再調(diào)整考核分數(shù)。由行政人事部進行復(fù)核，以保證考核結(jié)果的公正性。

（3）實行績效結(jié)果保密制度，各級員工要對本人的績效結(jié)果進行保密、上級領(lǐng)導要對下級的績效結(jié)果進行保密、績效工作人員及相關(guān)人員要對他人績效結(jié)果進行保密。8.1.7考核結(jié)果的反饋

每月10日前，公布考核記錄。如被考核者表示不能接受，需在公布之日后的3個工作日

內(nèi)，向行政人事部提出書面理由，并組織調(diào)控?？己私Y(jié)果的最終裁定者為公司總經(jīng)理。8.2考核

8.2.1每年12月初行政人事部發(fā)布考核通知，啟動考核程序。

8.2.2員工進行自評、填寫《員工自我總結(jié)評價表》，提交給直接上級。

8.2.3直接上級就員工在考核期間的表現(xiàn)及業(yè)務(wù)能力進行評定，并與員工進行溝通，填寫《員工自我總結(jié)評價表》并將考核結(jié)果一并提交行政人事部，具體評分標準如下： “A”等級：表示為優(yōu)良，即能很好的完成既定的業(yè)務(wù)目標，能夠滿足不斷創(chuàng)新和發(fā)展的要求（91≤X≤100分）。

“B”等級：表示為合格，即業(yè)務(wù)目標完成的質(zhì)量和效率基本達到要求（71≤X<90分）。“C”等級：表示為需要改善，即完成業(yè)務(wù)目標的質(zhì)量和效率與要求有一定的差距，影響 到部門整體業(yè)績和職能的發(fā)揮（X<70分）。

8.2.4下達下一考核期業(yè)務(wù)目標（包括制定績效改進計劃），并知會本部門所有員工；

8.2.5行政人事部對所有考核表進行分類、匯總；

8.2.6對所有建議升職、加薪人員進行統(tǒng)計匯總提交公司審定；

8.2.7對考核成績進行統(tǒng)計、糾偏； 8.2.8向公司提交績效考核結(jié)果及分析報告； 8.2.9績效考核結(jié)果的應(yīng)用。9．結(jié)果運用 9.1月度考核

9.1.1評定績效薪資規(guī)則如下(Z為績效薪資標準或基數(shù))： 實際績效薪資=Z×（績效考核得分÷100）

9.1.2 未完成月度銷售任務(wù)指標的，不予發(fā)放績效獎金。9.2 考核

9.2.1考核評定為“A”級的將作為提薪、晉升、獎勵等的依據(jù)，同時當確定為優(yōu)秀員工的候選人；連續(xù)兩次考核評定為“A”級的，給予晉升一級工資；

9.2.2一年內(nèi)連續(xù)3次或累計6次考核評定為“C”級的將作為降職、降薪、強制轉(zhuǎn)崗(如不服從崗位安排的,予以解除勞動關(guān)系)、解除勞動關(guān)系等的依據(jù)；

9.2.3其它情形,薪資維持原標準。

9.3績效考核完成情況每月度、季度均張榜公布。10．申訴

員工對溝通及面談后的考核結(jié)果不能認同的，或認為整個考核操作有失公允、違反原則的，可以于考核結(jié)束之日起3個工作日以內(nèi)以書面形式，填寫<<員工績效考核申訴表>>，注明申訴事件及理由，考核關(guān)系隸屬間接上級簽署意見后至行政人事部，行政人事部在接到5個工作日內(nèi)提出處理意見，并將結(jié)果報績效管理領(lǐng)導小組負責人(或委托人)批示后將結(jié)果反饋至員工，如有變動，在次月予以調(diào)整。

此制度自2011年3月1日起執(zhí)行。

濟南某某公司服飾皮具有限公司

2011年 月 日

第四篇：2014年月度績效獎金

2014年總部月度績效獎金管理辦法

一、目的1.為提升現(xiàn)有行政獎金分配額度及實務(wù)性；

2.提高現(xiàn)有工作積極性與工作激情；

3.有效的控制并掌握公司業(yè)務(wù)流量情況并更精準完成各項工作內(nèi)容及工作事項等。

二、發(fā)放范圍：

1.營銷部：營銷部文員

2.售后部：售后文員、售后經(jīng)理、售后副經(jīng)理

3.第三方部門：人力資源部經(jīng)理、人事專員；財務(wù)部經(jīng)理、出納、成本會計、財務(wù)總賬；市場部經(jīng)理、市場專員；質(zhì)檢主任。

三、獎金核算標準：

1.營銷部

(1)、網(wǎng)絡(luò)銷售：公司在淘寶網(wǎng)及噴碼機相關(guān)行業(yè)網(wǎng)站開設(shè)鐳德杰官方網(wǎng)店，營銷部負責客戶電話收集、有效客戶信息篩選、客戶跟蹤，成單后按照利潤的15%作為營銷部人員的月度績效獎金之一。

（2）、分支機構(gòu)的罰款收入的（？%）亦作為營銷部的月度獎金之一，項目如下：

A、營銷部發(fā)現(xiàn)分支機構(gòu)之間沒有按照公司規(guī)定流程私自相互調(diào)貨，公司對分支機構(gòu)雙方負責人進行每人5000元/次的處罰。

B、營銷部發(fā)現(xiàn)分支機構(gòu)的銷售出庫單填寫內(nèi)容弄虛作假、實際價格與銷售出庫單價格不符、銷售人員將本人所做的業(yè)務(wù)落到代理商或其他人員賬上、跨區(qū)域銷售不主動上報等行為；沒收該單業(yè)務(wù)全部利潤，并對該分支機構(gòu)負責人及其上一級監(jiān)管負責人各處以該單利潤同等金額罰款。

2．售后部

（1）、公司配件收入及服務(wù)費收入的5%。

（2）、各分支機構(gòu)的罰款收入的50%亦作為售后服務(wù)部的獎金之一，項目如下：

A、從2014元月1日起，所有客戶需要服務(wù)工程師上門服務(wù)的，必須要求客戶先撥打總公司全國統(tǒng)一服務(wù)電話：400 736 9999號碼登記，再由總公司將客戶的維修信息通知相關(guān)辦事處。售后服務(wù)部發(fā)現(xiàn)服務(wù)工程師到客戶處服務(wù)而總部400客服沒有登記備案的。沒收本次服務(wù)所有收入，并且對該分支機構(gòu)負責人與該服務(wù)工程師各處以500元罰款。

B、售后部發(fā)現(xiàn)分支機構(gòu)庫存配件有缺失、更換后的配件編號不一致、舊配件當月沒有及時退回、退回的配件應(yīng)該收費但是沒有收費的，該分支機構(gòu)負責人按公司市場價的75%承擔賠償責任，另處以同等金額的處罰。

C、由財務(wù)部和售后部審查出來虛報費用的，公司不予報銷，并且對直接報銷人員及分

支機構(gòu)負責人各處以同等金額的罰款。

3．第三方績效獎金

（1）、售后部人均績效獎金和營銷部人均績效獎金的平均數(shù)作為第三方人均績效獎金。

（2）、售后部和營銷部各自罰款的30%作為第三方集體獎金。

（3）、第三方發(fā)現(xiàn)營銷部或售后部有失職行為，沒有負起管理監(jiān)督職責的，除對售后人員或營銷人員、分支機構(gòu)負責人及上一級監(jiān)管責任人處以罰款外，對售后部經(jīng)理或營銷部經(jīng)理處以50%罰款（按照處罰售后人員或營銷人員的金額的50%）。所有罰款的(?%)作為第三方績效獎金之一。

四．售后部、營銷部、第三方都有失職行為，沒有發(fā)現(xiàn)存在的問題，但是由公司其他人發(fā)現(xiàn)的，除對售后人員或營銷人員、分支機構(gòu)負責人及上一級監(jiān)管責任人處以罰款外，對售后部經(jīng)理或營銷部經(jīng)理、第三方負責人（人力資源部經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理）各處以50%罰款（按照處罰售后人員或營銷人員的金額的50%）。以上所有罰款在獎金中扣除，歸公司所有。

備注：

2014年月度績效獎金試行期為半年，半年內(nèi)獎金分配總額與改制試行前行政獎金分配總額對比，取獎金分配總額高者執(zhí)行。

第五篇：月度績效獎金發(fā)放辦法

月度績效獎金發(fā)放辦法

為進一步完善激勵約束機制，充分調(diào)動員工積極性，不斷提高勞動效率和經(jīng)濟效益，結(jié)合公司實際，每月發(fā)放的績效獎金按以下辦法發(fā)放：

一、范圍

公司高層、中層管理人員及各部門的主管人員，具體包括公司常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、顧問、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、工區(qū)隊長、工區(qū)副隊長、資料主管、生產(chǎn)統(tǒng)計小組長、行政主管兼工會主席、財務(wù)主管等。

二、發(fā)放依據(jù)

各部門KPI考核指標每月完成情況。

三、發(fā)放基數(shù)

1、公司高層管理人員，在每月發(fā)放的競業(yè)金額的基礎(chǔ)上，根據(jù)所分管的工作范圍、職責等不同按1500元/月～2000元/月的幅度作為獎罰基數(shù)，進行月度KPI考核的獎罰；

2、公司中層管理人員，在每月發(fā)放的競業(yè)金額的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作范圍、職責等不同按500元/月～1000元/月的幅度作為獎罰基數(shù)，進行月度KPI考核的獎罰；

3、各部門主管級管理人員，在每月發(fā)放的競業(yè)金額的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作范圍、職責等不同按200元/月～500元/月的幅度作為獎罰基數(shù)，進行月度KPI考核的獎罰。

四、核算程序

1、每月25日前，各部門上報下月KPI月度分解指標至分管領(lǐng)導審核→每月30日前，公司董事長審批完成各部門上報下月KPI月度分解指標

2、每月3日前，各部門將上月KPI月度分解指標完成情況表交財務(wù)部→每月6日前，財務(wù)部完成對各部門上月KPI月度分解指標完成情況表的復(fù)核并交行政人事部→每月8日前，由行政人事部將結(jié)果反饋到各部門并簽名確認→行政人事部計算月度績效獎金

五、發(fā)放辦法

1、公司高層領(lǐng)導根據(jù)分管部門與職責的不同，按所主管部門完成情況計算發(fā)放，即： 常務(wù)副總經(jīng)理：經(jīng)營部60%，工程管理部（基建組）40% 副總經(jīng)理：排水工區(qū)60%，工程管理部（基建組）40% 顧問：行政人事部60%，財務(wù)部40%

2、完成月度指標的101%～150%，獎勵獎罰基數(shù)的101%～150%；

完成月度指標的90%～100%，足額發(fā)放月度績效獎金； 完成月度指標的60%～89%，暫扣罰獎罰基數(shù)的50%； 完成月度指標的60%以下，暫扣罰獎罰基數(shù)。

3、年終時，根據(jù)KPI完成情況一次性調(diào)整月度績效獎金差額。

六、各部門月度考核的KPI指標（各時期根據(jù)實際情況相應(yīng)調(diào)整）：

1、經(jīng)營部：

公 司 員 工 績 效 考 核 實 施 方 案 1.總則 1.1 目的

1.1.1 加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。1.1.2 檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工 作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

1.1.4 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。1.2 原則

1.2.1 一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。1.3.3 公平性——對于同一崗位的員

工使用相同的考核標準。1.2.4 公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細考核結(jié)果。2.考核工作的實施 2.1 考核內(nèi)容

2.1.1 考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。

工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責任感、服務(wù)精神等； 工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，工作經(jīng)驗等；

工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。2.1.2 考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?/p>

工作表現(xiàn) 工作能力 工作態(tài)度 比例

50%

25%

25% 2.2 考核表

2.2.1 考核表的種類及適用對象——A表：適用于中、高層管理人員 B表：適用于一般管理人員

（建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表）2.3 考核關(guān)系和考核對象

2.3.1 考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：

被考核者

考核者

調(diào)整者 一般員工

中層管理人員

高層管理人員 中層管理人員

高層管理人員

總經(jīng)理 高層管理人員

總經(jīng)理 2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；

（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；

（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。

2.3.4 在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不 滿一個月，由原部門進行考核。

2.3.5 在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔當?shù)目己斯?作進行到被調(diào)離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。2.4 考核形式

2.4.1 考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。2.4.2 每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考 核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)

2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核

者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

2.4.4 中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜 合評定。

2.4.5 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為 基礎(chǔ)給出綜合評定。3.考核時間

3.1 考核每半年進行一次。

3.2 原則上在每年的六月、十二月上旬進行。4.考核要求

4.1 員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng) 隨時記錄和嚴密考核。

4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準確性，使被考核者心服口服。

4.3 考核者要以公平．公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。

4.4 考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。

4.5 主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。

4.6 提倡設(shè)計“個性化考核指標”進行績效考核。4.7 不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

4.8 考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公平與客觀?？己嗽u語要 注意措詞及評價。

.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體 被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一 項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。5.考核成績評定 5.1 評分等級

5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。

A等——表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員 B等——滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出 C等——尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的 D等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進 E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作