第一篇：急診科績效獎金分配七

XXX醫院

急診科護士績效考核實施方案

一、績效考核目的：一是衛生部和衛生局文件要求；二是鼓勵護士提高工作積極性，提高工作效率，為病人提供優質的護理服務。

二、考核方法：通過科室推薦的護士代表成立績效考核小組，制定了評分標準，通過得分進行獎金分配。

三、評分標準及計算方法

（一）急診120的獎金全部按照出車的次數來計算。以一個月為計算單位。120護士個人獎金=120護士的全部獎金÷出車總次數×護士個人出車次數

（二）急診科護士獎金根據每個月（護士績效考核得分+工作時間得分）來計算。工作時間得分標準是：工作時間：上班一小時得1分。

（三）急診護士工作量績效評分標準，每項工作是以成功實施并正確率100%為評分前提。1．靜脈輸液：0.5分/次

2．靜脈推藥：CT、造影3分/次；西地蘭2分/次；鈣1分/次

3．肌注/皮下/皮內/拔針/拔管/查指血糖/更換藥液/配皮試/：0.3分/次 4．洗胃：5分/次

5．難度V穿刺：2分/次（在治療單上注明，并請護士長、組長簽字，如護士長和組長均不在，由當班年紀最大的2人簽字確認此次是穿刺難度。）6．灌腸：1分/次 7．導尿：2分/次 8．置胃管：2分/次 9．會陰沖洗：0.2分/次 10．口腔護理：0.5分/次 11．霧化：0.2分/次 12．心電監護：0.2分/次 13．氧氣吸入：0.2分/次 14．吸痰：0.5分/次 15.靜脈采血：0.5分/次 16.動脈抽血：1分/次 17.肌注長效青霉素：1分/針

18.特殊病種病人的治療等在以上分值基礎上加倍。如：狂犬病、艾滋病、破傷風等

（四）換藥室的標準按照收費金額計算：10元錢記0.2分；

（五）治療、辦公班：

1．加藥者得分：0.3分/瓶（以數瓶子上的簽名為準）2.治療班每班加3分

3．辦公班工作量：病人總數+出院病人1分/個；一級護理、特級護理病人另加1分/個 4．出科交接病人：2.0分/次

（六）配合醫生搶救病人：3分/次（適用于氣管插管、心肺復蘇的患者）

（七）責任班、早班、中夜班：

1、責任班：新收病人：1分/個；一級護理：4分/班；二級護理：1分/班

2、早班、中夜班：新收病人：1分/個；一級護理：4分/班；二級護理：1分/班（雙人值班時各半）

（八）按照職稱、工齡、夜班給予獎金補助：

1、職稱：初級：50元/人；中級：100元/人；高級：150元/人

2、工齡：15-20年：50元/人；20-25年：100元/人；25年以上：150元/人

3、夜班：60元/個

4、特護：4分/小時

（十）如因不執行核心制度發生護理不良事件，未被患者、家屬發現，事件未出科的，扣當月績效總分的10%；發生醫療糾紛的，按醫院規定承擔相應責任。

（十一）不執行安全用藥查對流程，值班不巡視和觀察患者病情，患者病情變化不及時測量生命體征不通知醫生，未發生后果但被查到，每次扣3分。

（十二）著裝、禮儀一次查到不規范扣2分。

（十三）投訴到科室，情況屬實扣5分；投訴到醫院，情況屬實扣10分。

（十四）受到科室醫生、主任、病人表揚每次加0.5分，受到醫院領導及職能部門負責人表揚每次加1分。

（十五）問卷調查中病人提名表揚為最滿意護士每人次加0.5分，發現作弊一次扣1分。

（十六）參加護理部組織的理論考試75分以上每次加2分，低于60分扣2分，操作考試95分以上加2分，90分以下扣2分。能熟練回答護理部質控小組提問或操作，每次加2分。不參加護理部及科室組織的培訓、學習、會議等，每次扣3分（中夜班、上班時間除外）。

（十七）參加科內選拔到醫院競賽每次加3分，取得名次，根據醫院獎勵給予同等獎勵。寫科室優秀事跡信息、簡報等被醫院錄用每篇加2分，被衛生局錄用加5分。

四、統計：績效分統計工作：統分和審查統分并分配獎金300元/月 ；統計鹽水瓶上加藥者簽名50元/月

五、月獎金分配：護士獎金分配方法舉例說明

（一）急診120出車分配獎金：

120護士個人獎金=120護士的全部獎金÷出車總次數×護士個人出車次數

（二）急診護士分配獎金（人人有權，包括120室護士抽空工作也一樣享受）：

1、護士長獎金=急診科護士獎金總數（120除外）÷急診科護士總人數（120護士除外）

2、工作時間1分值獎金=[獎金總數（120除外）—護士長獎金]÷1/2÷工作時間總分

3、工作量1分值獎金= [獎金總數（120除外）—護士長獎金]÷1/2÷ 工作量總分（包含各種加分、減分）

2011.11.16（第七稿）

第二篇：績效獎金分配方案

工程部績效獎金分配方案

一、目的：

為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務于一線部門。

二、基本思路：

獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

三、獎金分配原則：

1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。

2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。

3、根據部門職務職稱高低分配系數和公司獎金發放系數一致。

四、細則

1、與考勤掛鉤：

1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金； 2)請假按日獎金額*請假時間計發；

3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；

4)員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；

國御溫泉假日酒店 5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；

員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金； 6)未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。

2、與工作態度掛鉤：

7)違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定后按比例扣發獎金；

8)不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，二次減發獎金50%；三次減發當月獎金，態度惡劣者停發獎金兩個月；

9)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；

3、與工作表現掛鉤：

1)發生個人差錯或責任事故等，根據其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。

2)員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金

3)以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。

4)設備維保不到位、維修滯后現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。

4、與個人業績掛鉤：

1)能為公司降低能源消耗,節約成本，提出合理化建議，經實施考核卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經領導班子決定后合理增加獎金； 2)在工作中隨機應變，服務周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；

國御溫泉假日酒店 3)在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；

4)發現事故苗頭，及時采取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金發放；

5)經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金發放；

6)對本專業的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發放；

7)信息反饋及時，數據提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發放；

五、本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批準后執行。

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第三篇：體檢部績效獎金分配方案

體檢部績效獎金分配方案

一、目的：、為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發體檢部的內部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進體檢部持續快速發展。

二、基本思路：

1、積極推行準成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據每月實際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和獎。（具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》）。

2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實現的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。（具體分配比例見附件一）。

3、個人效益與個人績效考核結果掛鉤。

三、各部門績效獎金分配原則：

1、各部門應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、承擔得額外工作因素，本著向技術高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。

2、部門在進行內部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎或技能優勝獎，使用情況在部門內公開。

3、各部門負責人不參與部門內獎金的分配，而納入行政統籌考核分配體系。

四、各部門績效獎金核算辦法：

（一）醫務部

1、個人績效基本獎=k*y*w*個人績效考評系數

其中k代表個人工作量達標系數，醫務部醫生以月均體檢人數60人次∕日，月均評估分析數30人次∕日，月均審核人數30人次∕日為達標標準，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。

y代表個人崗位系數，按照崗位的不同設置不同得崗位系數，責任重、風險大得崗位，其崗位系數也相對高。B超室崗位系數為1.2，其余全為1。

W=

代表部門所有人員總分值，每人的分值等于k*y，等于部門所有人員總分值之和，即 + +…+

2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。

（二）護理部

個人績效獎金=基本獎*績效考評系數

1、基本獎=y*w

其中y代表個人崗位系數，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。

= + +…+ 即部門各崗位系數分值之和。

W=

抽血室護士崗位系數為1.1，其余全為1。

2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。

（三）客服部

個人獎金=基本獎*績效考評系數

1、基本獎=y*w

其中y代表個人崗位系數，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。

= + +…+ 即部門各崗位系數分值之和。

W=

客服崗位系數為1，前臺為0.9，配餐員為0.4.（四）其它

1、醫務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統籌考核體系。

2、個人基本獎=y*w*績效考評系數

其中y代表個人崗位系數，責任重崗位系數高。

= + +…+ 即統籌體系中所有人員崗位系數分值之和。

W=

五、附則

1、員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金。

2、部門發生個人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進行相應扣除。

3、由于普檢與VIp工作性質有一定區別，其績效獎金的區別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。

六、本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經體檢辦主任會議研究決定，報董事會批準后執行。

第四篇：原材料倉庫績效獎金分配方案

原材料倉庫倉管員績效獎金分配方案

一、指導思想

根據深圳展辰達化工有限公司倉庫管理員工資計酬辦法，為進一步強化原材料倉庫內部管理，充分調動員工的工作積極性，充分體現按勞分配、效率優先、注重實績、兼顧公平的原則，合理的拉開工資的檔次，逐步形成內部激勵機制，增強業務能力，提高服務意識，特設立倉庫管理員績效獎金。

二、績效獎金的來源

1、工資總額為人事行政部按公司規定計算的當月原材料倉庫工資總數。

2、提取工資總額的60%作為績效獎金。

3、在提取工資總額的60%中設每月綜合考核獎。

4、在提取工資總額的60%中設全勤獎每人每月50元。

5、在提取工資總額的60%中設加班工資（含平時加班，按每5元/小時計）。

6、在提取工資總額的60%中設工齡工資，一年為50元，最高不超過200元。

三、分配原則

1、多勞多得，重實績，重貢獻，效率優先。

2、提倡無私奉獻，團結協作的主人翁精神。

3、充分保護積極向上倉庫管理員利益，讓優秀的倉庫管理員脫穎而出。

4、穩步發展，逐步完善，努力提高倉庫管理員待遇。

四、分配方式（績效獎金 = 全勤獎 + 考核獎 + 加班工資+工齡工資）

1、全勤獎

當月出全勤獎勵50元，請假者（除因公司有明文規定的考試或調休）全額扣出。

2、考核獎

見績效考核細則

3、加班工資平時加班（指八小時以外的上班）按5元/小時計，周六、周日加班費為平時的1.5倍，法定節假日加班費為平時的2倍。（加班由主管安排，時間依打卡為基礎，次日登記核實，無記錄無核實不算）。

4、調 休

調休扣除加班時間。

5、請 假

請假無全勤獎，并扣除假期內的工資分發給其他人員（除因公司有明文規定的考試或調休）。

6、工齡工資

一年為50元，最高不超過200元。

7、獎懲制度 按倉管員績效考核獎懲細則

六、本方案自2009年12月01日起試行，從2010年1月1日起執行（當月發放上月工資）。

七、本方案以公司管理制度為前提，由人事行政部、財務部監督執行，解釋權歸采購部。

2009年12月01日

第五篇：教職工年終考核和績效獎金分配方案

為深化人事制度改革，推進與崗位聘任制相適應的學校分配制度改革，進一步體現按勞分配、多勞多得、優勞優酬、績效優先的分配原則，不斷完善重實績重貢獻、向優秀人才、關鍵崗位和一線教師傾斜的分配激勵機制，充分發揮收入分配的導向、激勵作用，調動我校廣大教職工的工作積極性，提高教學質量和辦學效益。現根據教育局有關文件精神和我校實際，提出如下教職

工年終考核和績效獎金分配方案：

一、年終考核

（一）考核對象：

除學校黨政正職由上級主管部門考核外，全體教職工均為年終考核對象。

（二）考核時間

結合平時檢查和階段條線考核，年終綜合考核一次。

（三）考核形式：

根據崗位，由單項考核部門對所屬人員進行單項考核，最后按教師、教輔后勤兩類人員進行綜合考核。

各類人員單項、綜合考核部門參照下表：

人員

單項考核部門

綜合考核部門

教師

科任教師

年級組長、教研組長、教務處

教務處、政教處

教研組長

教務處

年級組長

教、政、總聯合

班主任

年級組長、政教處

教輔后勤

教輔人員

教務處、總務處

總務處

后勤人員

總務處

（四）考核過程：

1、個人填寫考核表（總結本人德能勤績）。

2、進行單項考核（教輔和工勤人員進行滿意度測評；行政人員進行教代會測評）。

3、查閱有關資料和平時檢查材料。

4、根據各類人員以及兼職崗位，分別由各條線負責部門填寫好考核表，得出個人單項考核分。

5、綜合考核部門根據單項考核分以及所兼職務（崗位），得出個人綜合考核分。

6、綜合考核部門提出初步考核等次。

7、學校教師職務聘任委員會根據綜合考核分及初步考核等次確定年終考核等次。

（五）考核等次：

1、考核等次分為優秀、合格、基本合格、不合格四等，優秀比例根據上級規定為12左右，并作為推薦記大功、記功的候選人選；基本合格和不合格比例視實際情況而定。

2、在考核等次為優秀和合格的人員中，分別按教師、教輔后勤兩類人員，按一定的比例確定A、B、C、D四等，作為績效獎金拉開差距的依據。具體比例分別約為：

A等：比例為20；

B等：比例為60－70％

C等和D等合計：比例為10-20；

二、績效獎金分配

（一）發放范圍和對象

本校當年在編在崗人員。

（二）發放辦法及標準

1、績效獎金包括基礎部分和績效部分兩個部分分別發放。

（1）基礎部分

1）基本獎金：按月發放，標準為每人每月300元。

2）節日補貼：全年按元旦、春節、勞動節、教師節、國慶節五個節日一次性發放，標準統一，每個節日的發放標準為每人500元。（從2005年9月1日起執行）

（2）績效部分

1）月度績效獎：教育局根據在編在崗人數，全年按10個月（不含7、8月）按月核撥，月人均300元。用于學校分配制度改革，我校根據學校工資分配方案按月發放。（從2005年9月1日起執行）

2）考核獎：年終考核獎總額為全校績效獎金總額（根據本教育局標準和學校考核等第而定）中，去掉已發放的基礎部分總額、績效部分的月度績效獎總額后，所剩余的部分。

2、考核為優秀和合格人員按個人不同崗位、考核結果確定年終考核獎部分系數（個人崗位、考核系數參照下表）；考核為基本合格和不合格的績效獎金參照教育局規定執行。

人員

任課

系數

A

B

C

D

教師

1.6

1.5

1.4

1.2

職員

任課

1.6

1.5

1.4

1.2

不任課

1.5

1.4

1.3

1.1

教輔

任課

1.4

1.3

1.2

1

不任課

1.2

1.1

1

0.8

工勤

0.8

0.7

0.6

0.4

注：南教辦（2005）27號文件確定各類人員平均系數標準為教師1.5、職員1.4、教輔1.1、工勤0.6。

3、計算確定個人年終獎發放金額。

年終考核獎發放的額度計算公式。

（1）學校年終考核獎基數“1”＝學校年終獎總額÷參評人員系數之和

（2）個人年終考核獎額度＝學校年終考核獎基數“1”×個人系數

三、有關事項說明

（一）本方案是根據南教辦（2005）27號文件與我校實際情況，對原學校考核和績效獎金有關方案作相應改動，該方案一經實行，原有關學校考核和績效獎金分配方案同時廢止。

（二）教職工以任何原因拒絕參加學校考核，學校將考核等次直接確定為“不合格”。

（三）對于在崗不足全年的退休人員、內退人員、新進人員及調動人員，績效獎金參照在崗同類人員，以實際在崗月份計發。

（四）人員崗位確定以實際擔任崗位為準，如兼任不同類型崗位，根據實際情況而定。

（五）本方案中無法涉及的特殊情況，由學校校務委員會

討論后參照實行。

（六）本方案解釋權為校長室，由教代會討論通過后實行。

__學校校長室

2005年10月24日