第一篇：績效獎金協議

中天昊宇科技股份有限公司 CNZH Technology Co.,Ltd.關鍵員工年度績效獎金考核協議書

甲 方： 中天昊宇科技股份有限公司

注冊地址：

溫州市永強大道2551號

乙 方：

身份證號：

聯系電話：

本《協議書》作為甲、乙雙方簽訂的《勞動合同書》（聘用合同）的重要組成部分，經甲、乙雙方在自愿，平等，協商一致的前提上簽訂本協議書：

本協議書有效期為壹年，自 2011 年 3月1日至 2012 年 2月 28 日止。

一． 績效年獎基數：

甲方根據乙方工作崗位和職務及履行的工作職責，確定乙方本年度績效考核獎基數為人民幣（小寫）￥

元，（大寫）

萬

仟

佰

拾

圓。二． 支付方式：

1.績效考核獎金將一次性在考核年末（次年的三月底）發放。

2.本年度如遇乙方中途離職或請假缺勤，甲方將按乙方實際工作月（日）數結算年終報酬，結算方法如下：

實得績效獎金金額=績效獎金÷12 ×實際工作月（日）數 3.年度績效獎金的個人所得稅統一由公司支付。三．年度績效獎金考核內容：

1．乙方的保密指標（30分，由公司人力資源部直接評價）：

甲方為一專業機械制造型企業，乙方在甲方履行的工作職務因涉及甲方的商業機密，本著誠信原則明確乙方的保密義務。乙方承諾遵守甲方關于商業保密的以下約定： 1）保密內容

A)管理文檔類：甲方認定屬于保密級的各項管理制度和標準，工作指令，人事任命，總裁批示，重要備忘錄，政府部門重要批文，人事信息（招聘，減員，員工檔案，薪資），進行中的法律訴訟案件等。

B)技術信息類：甲方產品技術方案，產品設計圖稿及工藝流程設計，工程設備與工程項目相關的資料，產品研發測試記錄資料，產品技術數據，操作手冊，產品樣機和涉及相關的商業秘密文件資料信函等。

C)經營信息類：甲方公司經營目標和規劃，公司財務經營狀況及統計報表，各類對外（銷售，采購等）合同，客戶名單信息檔案資料，銷售合同文本，營銷計劃，工程項目招標書，計算機統計數據庫，產品定價報價政策等。中天昊宇科技股份有限公司 CNZH Technology Co.,Ltd.D)其他在條款中尚未列入的甲方新增的各項保密內容。

2)保密義務

A)對甲方已標明保密級內容的文件檔案資料，非乙方工作需要接觸的內容范圍，乙方不得探密。

B)乙方不得將其工作所需接觸的甲方列為保密級的文件檔案資料等，以個人目的占為已有或復制、出租、贈與或轉讓第三方。

C)乙方在工作中涉及甲方機密的文件檔案資料，商業秘密因過失泄露，必須立即采取有效措施防止擴大，并及時向甲方報告。

D)乙方離職時必須按甲方規定將保密級文件性檔案資料如數移交給甲方指定接交人。

2.乙方的工作業績指標（70分）：

1）工作業績指標由當事人的直接上司設定和實施。

2）工作業績指標的考核由直接上司實施，并報公司人力資源部審批，最終由公司總裁簽名確認。

3．績效獎金計算方式：

績效獎金=績效獎金基數*（保密得分+工作業績得分）/100.四． 爭議及處理

本協議履行期發生爭議，可由雙方協商解決；如協商不成的，異議方可以向協議

簽署所在地的勞動爭議仲裁委員會提請仲裁或協議簽署所在地民事法院提請訴訟。

五． 其它約定

1.本協議履行期內乙方嚴重違反甲方有關制度和規定或給甲方造成重大財物經濟損失并被甲方除名，甲方可以不予支付當年度的績效獎金。

2.在本協議履行過程中如甲方遇不可抗力或企業經營狀況出現異常時，甲、乙雙方協商一致后，可調整績效獎金基數。

3.本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，本合同作為勞動（聘用）合同的附件,經雙方簽字后生效后具同等法律效力。

甲方代表蓋章或簽字：

乙方蓋章或簽字：

年 月 日

年 月 日

第二篇：績效獎金管理制度

濟南某某公司績效薪資管理制度

1．總則

1.1 通過公司級績效指標的分解,確保公司戰略的實現、企業長短期目標的實現。

1.2 通過不斷的績效輔導與溝通實現員工績效能力的提升與成長,最終實現企業與員工共同發展。

1.3 公司績效管理的過程實質上是上下級之間圍繞績效目標的達成及個人素質的提升,不斷溝通、輔導的過程。

2．考核組織

2.1公司績效管理領導小組作為全公司績效管理的最高權力機構，組成人員為公司總經理助理、總監以上成員及行政人事部、財務部負責人。

2.2公司績效管理的日常操作由行政人事部負責。

3．考核關系及權限

3.1部門/品牌經理正職以上人員由總經理或總經理指定的高層主管考核，部門/品牌經理正職以下人員的考核按組織架構確定，直接上級對員工具有考核權，間接上級對員工考核具有審核權，行政人事部對員工考核具有監督權。

3.2對于在考核期內員工工作內容跨越不同部門的，屬崗位調整的，考核由現任上級征求原上級對于員工在原部門工作表現的考核意見，最終確定員工的考核評定；屬某一專項項目或任務的，考核由項目主管進行評定。

4．考核職責

4.1行政人事部

4.1.1根據公司的業務規劃設計并解釋績效考核方案，指導部門與考核人正確運用考核方案與方法；

4.1.2為考核者及被考核者分別提供培訓；

4.1.3監督并評價績效考核方案的實施，包括績效方案設計的有效性、合理性，考核人評價的客觀性，結果反饋與溝通狀況；達到保證方案的執行和改進完善方案的目的；

4.1.4考核成績的匯總、統計、分類、分析，為關聯的工作提供績效成果支持；

4.1.5參與考核結果的運用，包括規劃員工的發展。

4.2部門/品牌經理

4.2.1給本部門員工設定目標；

4.2.2針對員工的工作表現提供及時反饋；

4.2.3為員工在考核期間的工作進行評價，填寫評分；

4.2.4參與考核結果的運用，規劃員工的發展；

4.2.5針對公司績效考核系統向行政人事部提供反饋。

5．考核周期

考核分為月度考核和考核。

月度考核：績效周期為1個月。考核：績效周期為12個月。6．考核內容 6.1月度考核 6.1.1內容構成考核內容由關鍵績效指標、輔量績效指標二部分構成。輔量績效指標為通用指標，關鍵績效指標為職位個性指標。并以《員工月度工作任務溝通與評價表》的形式體現。具體要求參見《員工月/工作績效考核表》。6.1.2指標說明

關鍵績效指標：主要體現在工作職責履行的數量、質量、速度和改進的程度等，即：每月計劃內的工作任務完成情況。

輔量績效指標：中層以上人員主要考核領導能力、管理能力、學習與創新能力、人際關系（溝通）處理能力四項指標。執行層以下主要考核工作態度、工作行為、學習與工作能力三項指標。詳見下表：

6.2考核 6.2.1內容構成中層以上人員由述職/總結報告、各月度績效考核結果及扣分項目三部分構成。操作層人員由各月度績效考核結果構成。具體詳見《員工月/績效考核表》 6.2.2指標說明（1）述職/總結報告

考核期內主要完成工作績效、自我評價及下一步工作建議。（2）各月度績效考核結果

月度績效作為一項長期指標納入考核，其各月績效考核的結果將作為考核的重要指標之一。（3）扣分項目

對考核期內考勤情況、工作失職造成的處罰情況視情節予以扣減分。7．績效指標權重

7.1月度績效考核薪資權重

7.2績效指標及權重

8．月度（）績效考核、監督及反饋程序 8.1月度考核 8.1.1考核依據的確認

被考核人須于每月倒數第二個工作日前提交下月關鍵績效指標，即：業務指標及重要工作任務計劃，并填寫《員工月度工作績效考核表》至直接上級，直接上級對被考核人提交的計劃內容進行審核并確認后反饋至員工，作為月度工作考核依據。8.1.2過程監控

考核期內，依照《員工月度工作績效考核表》中的內容，直接上級對其工作進行指導、約束、監督、觀察與激勵，并將觀察到的客觀事實作好記錄，作為績效考核的依據。

8.1.3考核關系及權限

中層正職以上人員的考核工作由行政人事部負責，中層正職以下人員的考核由各部門負責,匯總且部門負責人簽字后于當月5日前報行政人事部。8.1.4部門員工考核結果的確認

被考核人須于每月3日前填寫上月《員工月度工作績效考核表》，對上月工作完成情況自

評后提交直接上級評定。考核人依照《員工月度工作績效考核表》中的內容,以及考核期內觀察到的事實,評定各崗位人員績效得分；8.1.5部門經理、主管考核結果的確認

每月5日前,直接上級負責組織部門經理，通過述職答辯形式, 依據不同崗位職責人員的績效考核項目,以及考核期內觀察到的事實,進行綜合考評，由直接上級評定各部門經理、主管的績效得分;8.1.6考核結果的匯總

（1）每月8日前，行政人事專員將所有員工績效考核情況匯總，并對其匯總結果及分布

進行統計分析，報公司總經理批準。

（2）績效考核以一次性考核為依據，經考核完畢并提交考核表格后，考核人無權再調整考核分數。由行政人事部進行復核，以保證考核結果的公正性。

（3）實行績效結果保密制度，各級員工要對本人的績效結果進行保密、上級領導要對下級的績效結果進行保密、績效工作人員及相關人員要對他人績效結果進行保密。8.1.7考核結果的反饋

每月10日前，公布考核記錄。如被考核者表示不能接受，需在公布之日后的3個工作日

內，向行政人事部提出書面理由，并組織調控。考核結果的最終裁定者為公司總經理。8.2考核

8.2.1每年12月初行政人事部發布考核通知，啟動考核程序。

8.2.2員工進行自評、填寫《員工自我總結評價表》，提交給直接上級。

8.2.3直接上級就員工在考核期間的表現及業務能力進行評定，并與員工進行溝通，填寫《員工自我總結評價表》并將考核結果一并提交行政人事部，具體評分標準如下： “A”等級：表示為優良，即能很好的完成既定的業務目標，能夠滿足不斷創新和發展的要求（91≤X≤100分）。

“B”等級：表示為合格，即業務目標完成的質量和效率基本達到要求（71≤X<90分）。“C”等級：表示為需要改善，即完成業務目標的質量和效率與要求有一定的差距，影響 到部門整體業績和職能的發揮（X<70分）。

8.2.4下達下一考核期業務目標（包括制定績效改進計劃），并知會本部門所有員工；

8.2.5行政人事部對所有考核表進行分類、匯總；

8.2.6對所有建議升職、加薪人員進行統計匯總提交公司審定；

8.2.7對考核成績進行統計、糾偏； 8.2.8向公司提交績效考核結果及分析報告； 8.2.9績效考核結果的應用。9．結果運用 9.1月度考核

9.1.1評定績效薪資規則如下(Z為績效薪資標準或基數)： 實際績效薪資=Z×（績效考核得分÷100）

9.1.2 未完成月度銷售任務指標的，不予發放績效獎金。9.2 考核

9.2.1考核評定為“A”級的將作為提薪、晉升、獎勵等的依據，同時當確定為優秀員工的候選人；連續兩次考核評定為“A”級的，給予晉升一級工資；

9.2.2一年內連續3次或累計6次考核評定為“C”級的將作為降職、降薪、強制轉崗(如不服從崗位安排的,予以解除勞動關系)、解除勞動關系等的依據；

9.2.3其它情形,薪資維持原標準。

9.3績效考核完成情況每月度、季度均張榜公布。10．申訴

員工對溝通及面談后的考核結果不能認同的，或認為整個考核操作有失公允、違反原則的，可以于考核結束之日起3個工作日以內以書面形式，填寫<<員工績效考核申訴表>>，注明申訴事件及理由，考核關系隸屬間接上級簽署意見后至行政人事部，行政人事部在接到5個工作日內提出處理意見，并將結果報績效管理領導小組負責人(或委托人)批示后將結果反饋至員工，如有變動，在次月予以調整。

此制度自2011年3月1日起執行。

濟南某某公司服飾皮具有限公司

2011年 月 日

第三篇：2014年月度績效獎金

2014年總部月度績效獎金管理辦法

一、目的1.為提升現有行政獎金分配額度及實務性；

2.提高現有工作積極性與工作激情；

3.有效的控制并掌握公司業務流量情況并更精準完成各項工作內容及工作事項等。

二、發放范圍：

1.營銷部：營銷部文員

2.售后部：售后文員、售后經理、售后副經理

3.第三方部門：人力資源部經理、人事專員；財務部經理、出納、成本會計、財務總賬；市場部經理、市場專員；質檢主任。

三、獎金核算標準：

1.營銷部

(1)、網絡銷售：公司在淘寶網及噴碼機相關行業網站開設鐳德杰官方網店，營銷部負責客戶電話收集、有效客戶信息篩選、客戶跟蹤，成單后按照利潤的15%作為營銷部人員的月度績效獎金之一。

（2）、分支機構的罰款收入的（？%）亦作為營銷部的月度獎金之一，項目如下：

A、營銷部發現分支機構之間沒有按照公司規定流程私自相互調貨，公司對分支機構雙方負責人進行每人5000元/次的處罰。

B、營銷部發現分支機構的銷售出庫單填寫內容弄虛作假、實際價格與銷售出庫單價格不符、銷售人員將本人所做的業務落到代理商或其他人員賬上、跨區域銷售不主動上報等行為；沒收該單業務全部利潤，并對該分支機構負責人及其上一級監管負責人各處以該單利潤同等金額罰款。

2．售后部

（1）、公司配件收入及服務費收入的5%。

（2）、各分支機構的罰款收入的50%亦作為售后服務部的獎金之一，項目如下：

A、從2014元月1日起，所有客戶需要服務工程師上門服務的，必須要求客戶先撥打總公司全國統一服務電話：400 736 9999號碼登記，再由總公司將客戶的維修信息通知相關辦事處。售后服務部發現服務工程師到客戶處服務而總部400客服沒有登記備案的。沒收本次服務所有收入，并且對該分支機構負責人與該服務工程師各處以500元罰款。

B、售后部發現分支機構庫存配件有缺失、更換后的配件編號不一致、舊配件當月沒有及時退回、退回的配件應該收費但是沒有收費的，該分支機構負責人按公司市場價的75%承擔賠償責任，另處以同等金額的處罰。

C、由財務部和售后部審查出來虛報費用的，公司不予報銷，并且對直接報銷人員及分

支機構負責人各處以同等金額的罰款。

3．第三方績效獎金

（1）、售后部人均績效獎金和營銷部人均績效獎金的平均數作為第三方人均績效獎金。

（2）、售后部和營銷部各自罰款的30%作為第三方集體獎金。

（3）、第三方發現營銷部或售后部有失職行為，沒有負起管理監督職責的，除對售后人員或營銷人員、分支機構負責人及上一級監管責任人處以罰款外，對售后部經理或營銷部經理處以50%罰款（按照處罰售后人員或營銷人員的金額的50%）。所有罰款的(?%)作為第三方績效獎金之一。

四．售后部、營銷部、第三方都有失職行為，沒有發現存在的問題，但是由公司其他人發現的，除對售后人員或營銷人員、分支機構負責人及上一級監管責任人處以罰款外，對售后部經理或營銷部經理、第三方負責人（人力資源部經理和財務部經理）各處以50%罰款（按照處罰售后人員或營銷人員的金額的50%）。以上所有罰款在獎金中扣除，歸公司所有。

備注：

2014年月度績效獎金試行期為半年，半年內獎金分配總額與改制試行前行政獎金分配總額對比，取獎金分配總額高者執行。

第四篇：月度績效獎金發放辦法

月度績效獎金發放辦法

為進一步完善激勵約束機制，充分調動員工積極性，不斷提高勞動效率和經濟效益，結合公司實際，每月發放的績效獎金按以下辦法發放：

一、范圍

公司高層、中層管理人員及各部門的主管人員，具體包括公司常務副總經理、副總經理、總監、顧問、部門經理、部門副經理、工區隊長、工區副隊長、資料主管、生產統計小組長、行政主管兼工會主席、財務主管等。

二、發放依據

各部門KPI考核指標每月完成情況。

三、發放基數

1、公司高層管理人員，在每月發放的競業金額的基礎上，根據所分管的工作范圍、職責等不同按1500元/月～2000元/月的幅度作為獎罰基數，進行月度KPI考核的獎罰；

2、公司中層管理人員，在每月發放的競業金額的基礎上，根據工作范圍、職責等不同按500元/月～1000元/月的幅度作為獎罰基數，進行月度KPI考核的獎罰；

3、各部門主管級管理人員，在每月發放的競業金額的基礎上，根據工作范圍、職責等不同按200元/月～500元/月的幅度作為獎罰基數，進行月度KPI考核的獎罰。

四、核算程序

1、每月25日前，各部門上報下月KPI月度分解指標至分管領導審核→每月30日前，公司董事長審批完成各部門上報下月KPI月度分解指標

2、每月3日前，各部門將上月KPI月度分解指標完成情況表交財務部→每月6日前，財務部完成對各部門上月KPI月度分解指標完成情況表的復核并交行政人事部→每月8日前，由行政人事部將結果反饋到各部門并簽名確認→行政人事部計算月度績效獎金

五、發放辦法

1、公司高層領導根據分管部門與職責的不同，按所主管部門完成情況計算發放，即： 常務副總經理：經營部60%，工程管理部（基建組）40% 副總經理：排水工區60%，工程管理部（基建組）40% 顧問：行政人事部60%，財務部40%

2、完成月度指標的101%～150%，獎勵獎罰基數的101%～150%；

完成月度指標的90%～100%，足額發放月度績效獎金； 完成月度指標的60%～89%，暫扣罰獎罰基數的50%； 完成月度指標的60%以下，暫扣罰獎罰基數。

3、年終時，根據KPI完成情況一次性調整月度績效獎金差額。

六、各部門月度考核的KPI指標（各時期根據實際情況相應調整）：

1、經營部：

公 司 員 工 績 效 考 核 實 施 方 案 1.總則 1.1 目的

1.1.1 加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。1.1.2 檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工 作和調整工作提供依據。

1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

1.1.4 為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。1.2 原則

1.2.1 一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。1.3.3 公平性——對于同一崗位的員

工使用相同的考核標準。1.2.4 公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。2.考核工作的實施 2.1 考核內容

2.1.1 考核內容分為三部分——工作態度、工作能力、工作表現。

工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等； 工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，工作經驗等；

工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。2.1.2 考核內容的比例分配——匯總如下：

工作表現 工作能力 工作態度 比例

50%

25%

25% 2.2 考核表

2.2.1 考核表的種類及適用對象——A表：適用于中、高層管理人員 B表：適用于一般管理人員

（建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表）2.3 考核關系和考核對象

2.3.1 考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：

被考核者

考核者

調整者 一般員工

中層管理人員

高層管理人員 中層管理人員

高層管理人員

總經理 高層管理人員

總經理 2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；

（2）連續工作年限不滿半年者；（3）考核期間出勤天數小于缺勤天數；

（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。

2.3.4 在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不 滿一個月，由原部門進行考核。

2.3.5 在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工 作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。2.4 考核形式

2.4.1 考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。2.4.2 每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考 核的依據，清晰明了地反映工作表現

2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核

者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。

2.4.4 中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜 合評定。

2.4.5 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為 基礎給出綜合評定。3.考核時間

3.1 考核每半年進行一次。

3.2 原則上在每年的六月、十二月上旬進行。4.考核要求

4.1 員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應 隨時記錄和嚴密考核。

4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。

4.3 考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。

4.4 考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。

4.5 主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。

4.6 提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。4.7 不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

4.8 考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要 注意措詞及評價。

.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體 被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一 項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。5.考核成績評定 5.1 評分等級

5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。

A等——表現杰出：能達到所有工作要求，工作成果優于大多數同職級的人員 B等——滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現杰出 C等——尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的 D等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進 E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作

第五篇：公司績效獎金制度

公司績效獎金制度

第一條 目的。

本制度制定的目的是使員工的考績評核能夠達到公正、公開、客觀的要求，從而保障績效獎金的效用。

第二條 適用范圍。

凡經本公司正式任用的員工，均依本制度辦理考績評核。實際執行勤務滿六個月以上者(含試用及合同制人員)，亦在本制度評核范圍之內。

第三條 計算期間。

績效獎金的計算期間根據會計來定，從公歷年1月1日起至12月31日止，并于農歷春節前一個工資支付日與當月工資一同發放。

第四條 適用考績辦法。

本制度所制定的考績辦法除作為績效獎金，還可以作為人員晉升、調動、調薪、訓練、輔助、辭退資遣等的評核參考。

第五條 評核項目。績效評核包括下列四項：

1、勤務考績。

依計算期間內個人在工作上績效及貢獻程度等，來評核考績。

2、出勤記錄。

依據從業人員出勤記錄(包括遲到、早退、私自外出、事假、病假、曠工日數等考勤分數)，作為評核出勤比率的標準。

3、獎懲記錄。根據從業人員工作上的表現而給予的獎懲記錄來加減考績分數。

4、考核范圍、內容及考核項目、基準等，按“考績評核表”及“員工考績評分表”的規定辦理。

第六條 評核權限。

各部門從業人員考績的評核應按評核資格權限的規定，由各部門具有評核資格的人員進行評定。當核定或審核人員對于從業人員的考績有所異議時，應于呈報或核定前與所屬主管及評定主管作充分溝通。

第七條 考績評定。

從業人員考績經由第七條所列具有評核資格人員評定后所得的成績，按考績等級的規定予以劃分等級，并依下列規定進行評核：

1、當考績被列為丁等或連續兩年考績等級被列為丙等時，人事部除應予以列冊管理外，其所屬主管人員應負起輔導追蹤責任，必要時建議人事部予以調職或懲戒處分。

2、經人事部直屬部門主管人員輔導及追蹤時，仍未改善者，并有下列任何一項情形發生時，公司則予以解雇：

(1)連續三次考績等級被列為丙等者。(2)連續兩次考績等級列為丁等者。第八條 出勤限制。

除第七條所評核的考績等級外，凡計算期間內缺勤次數超過出勤記錄的規定時，則不得列入原評定等級范圍內，并給予降一職級處分。

第九條 獎懲記錄。

獎金計算期間內曾有獎懲記錄者，除依第八條規定外，還須依下列方 式增減其考績分數：

1、獎勵部分：

(1)記大功一次加15分。(2)記小功一次加5分。(3)記嘉獎一次加1分。

2、懲罰部分：

(1)記大過一次扣18分。(2)記小過一次扣6分。(3)記警告一次扣2分。

3、計算期間內的獎懲可互抵，不足或增加部分，則從考績中增減其分數。

第十條 施行細則。

1、人事部應于每年6月15日前(上半年考績評核)及12月15日前(下半年考績評核)，將考績評核送各部門負責評核人員評定，并于15日內依據“評核資格權限表”的規定轉呈各審核主管人員評定后，在1月1日及7月1日前，送回人事部。

2、各級主管人員在考核員工的工作績效時，必須以客觀事實為依據，力求在公平、公正、公開的原則下辦理。

3、計算期間內若有變動發生時，新單位主管應負責評定，但變動未滿三個月以上者，則應征詢原主管人員意見后再行評定。

4、人事部對各負責評核人員應負起監督及審核之責。第十一條 施行。本制度經呈董事會議通過后，自×年×月×日起開始實施。