第一篇：績效獎金一書目錄

績效獎金制度設計範本指引

目 錄

第一單元：企業整體人員適用

一、員工目標績效考核制度實施辦法範例----------------------

二、員工職稱基數盈餘分配制度實施辦法範例------------------

三、損益目標達成利潤分配制度實施辦法範例------------------

四、人工薪資產值貢獻達成獎金制度實施辦法範例--------------

五、利潤中心績效獎金制度實施辦法範例----------------------

六、員工年度績效分紅制度實施辦法範例----------------------1 15 19 25 29 39

第二單元：行政後勤體系適用

一、行政管理單位績效獎金制度實施辦法範例------------------

二、教育訓練利潤中心績效獎金制度實施辦法範例--------------

三、採購單位績效獎金制度實施辦法範例----------------------43 55 59

四、法務人員績效獎勵制度實施辦法範例----------------------

五、客戶服務單位績效獎金制度實施辦法範例------------------

六、打單人員工作績效獎金制度實施辦法範例------------------

七、倉儲管理單位績效獎金制度實施辦法範例------------------

八、配送單位績效獎金制度實施辦法範例----------------------

九、庫存品招標工作獎勵制度實施辦法範例--------------------67 69 73 75 81 85

第三單元：業務銷售體系適用

一、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：營業預算制度--------

二、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：邊際貢獻制度--------

三、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：產銷合一制度--------

四、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：銷售分紅獎勵制度----

五、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：職務傭金級數制度----

六、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：毛利績效貢獻制度----

七、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：論件計酬制度--------

八、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：庫存銷售獎勵制度----91 101 105 117 121 123 129 13

3九、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：營收帳務整合制度----

十、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：客戶流失管控制度----

十一、非業務人員銷售獎勵實施辦法範例----------------------

第四單元：研究發展體系適用

一、研發人員績效獎金辦法範例：時間管理制度----------------

二、研發人員績效獎金辦法範例：收入中心制度----------------

三、研發人員績效獎金辦法範例：成本換算制度----------------

四、研發人員績效獎金辦法範例：專利獎勵制度----------------

第五單元：生產製造體系適用

一、生產單位績效獎金辦法範例：目標產能導向制度------------

二、生產單位績效獎金辦法範例：質量管制導向制度------------

三、生產單位績效獎金辦法範例：工繳收入導向制度------------

四、生產單位績效獎金辦法範例：有效產出出貨制度------------

五、生產單位績效獎金辦法範例：投入損耗管控制度------------135 141 143 145 149 155 157 159 163 167 173 179

六、生產單位績效獎金辦法範例：作業加扣點制度--------------

第六單元：再版新增範本部份

一、某貿易公司分公司業績目標獎金實施辦法-------------------

二、某機電工程公司員工績效獎金發放辦法--------------------

三、某大媒體集團利潤中心績效獎金辦法----------------------

四、某生技公司業務人員績效獎金辦法------------------------

五、某科技公司銷售業績獎金發放辦法------------------------

六、某電腦週邊製造廠業務推銷獎金辦法----------------------

七、某電子公司應收帳款達成獎金發放辦法--------------------

八、某化工公司存貨銷售獎金發放辦法------------------------185 189 192 205 214 219 221 224 229

第二篇：《黨性是什么》一書目錄

《黨性是什么》一書緊緊抓住和圍繞“黨性”這一本質與靈魂，在“面向理論、反省思想，面向現實、反省問題，面向生活、反省黨性，面向黨員、反省修養”的基礎上，在理論、現實和黨性三者的張力關系中，具體回答和闡釋了“究竟什么是黨性”這一最重大的本質和靈魂問題。這對做一名有靈魂、有思想、有教養、有黨性的合格黨員，無疑具有重要的啟發意義。

名人推薦

讀了序言“走進黨性”便欲罷不能，真的跟著作者的思路走進了黨性的世界，從抽象到具體，從組織到個人，從一般到特殊，從理論到實踐，全面地觀察了“黨性”的面貌。研究之深入，邏輯之嚴密，語言之明快，風格之清新，體現出作者理論涵養之深厚，學術功底之扎實。——劉海濤，中央黨校馬克思主義學院執行院長

《黨性是什么》既有政治高度又有哲學之理，既有理論深度又通俗易懂，相信黨員干部一讀，一定會大有所獲。

——張政文，中國社會科學院研究生院黨委書記

作為黨校年輕的哲學教授、青年嶺南學者，作者既具有深厚的理論涵養，又兼備雄渾有力的文風筆風。這本新著再次顯出其鋒芒，它是作者在黨言黨、在黨為黨深入思考的結晶，是對關于黨性的理論問題和現實問題的深入解答，本身也可以說是一堂充滿正能量的精彩黨課。——楊漢卿，中共廣東省委黨校常務副校長

本書篇幅不大，卻講清了大道理；通俗易懂，卻蘊含學術洞見，體現了作者的現實關懷、深度思考與駕馭復雜理論問題的學術功力、表達技巧。書中的插圖詼諧靈動、傳神達意，增強了本書的解釋力與可讀性。

——陳金龍，華南師范大學馬克思主義學院院長

黨性是任何人都無法回避與擺脫的身份認同的哲學與政治問題。本書作者以其哲學的優勢拓寬深化了黨性概念的本質性、多層性、復雜性及其內在辯證矛盾理解。——劉懷玉，南京大學馬克思主義社會理論研究中心副主任

作者簡介

陳培永，哲學博士，中共廣東省委黨校“青年嶺南學者”，哲學教研部副主任、教授、碩士生導師。主持國家級課題2項、省部級課題3項，在《哲學研究》《哲學動態》《馬克思主義與現實》等刊物發表論文80余篇，出版專著《大眾的語法——國外自治主義馬克思主義的政治主體建構學》以及《資本的秘密》《改革的邏輯》等經典悅讀系列叢書10本。

目錄

序言走進“黨性”

人沒有精神，只留下軀殼或“臭皮囊”，政黨沒有黨性，也就沒有了使其維系一下的精氣神，就只剩下毫無力量、一擊而潰的空架子。第一章哲學的黨性

哲學（理論）不能把自己封閉在自說自話中，離開現實社會進行自我假想、自我意淫。它要符合時代要求，代表歷史發展趨勢，代表人類社會的前進方向。從這個意義上來講，真正的哲學、真正的理論都應該講黨性。第二章政黨的黨性

階級性、組織性、先進性是政黨的黨性的三個根本方面，每一屬性都不可或缺，缺少了任何一種，黨性就是不完滿的，就是缺失的。一個政黨，要增強黨性，歸根結底也就是要強化階級意識，維護組織紀律，保持先進性。第三章黨員的黨性

“害群之馬 ”的影響不可低估，一顆老鼠屎會壞一鍋湯。要塑造政黨的良好印象，必須注重對黨員個體黨性的要求，注重個別黨員的思想、言論、行動。如果不能有效遏制黨員違背黨性的現象，可能就會出現千里之堤因蟻穴而潰的局面。黨員的黨性。

第四章黨性與人性

看不到黨性與人性的統一面，將兩者對立起來，我們會很容易地把黨性理解為沒有人情味、只講政治原則、空講精神境界的代名詞，而把人性理解為人情、人的本能、欲望的東西，最終要么是會淡化黨性，要么是會貶低人性。

第五章黨性與個性

正如黨性的對立面不是個性，而是任性一樣，政治紀律、政治規矩的對立面也不是自由意志、獨立思想、創新思維，而是沒有畏懼之心、膽大妄為、想干什么就干什么的野蠻行徑。第六章黨性與階級性

認為新時期就不要講階級性的觀點也是有問題的。我們的觀點應該是鮮明的：把黨性完全等同為階級性是不對的，離開階級性談黨性也是不對的。不能無視階級性這一黨性的基礎，實際上，你不講，階級問題也在那兒，你只是人為地無視，不符合客觀的事實。第七章黨性與人民性

黨性和人民性屬于兩個不同的范疇，并不是所有政黨的黨性與人民性都是一致的。如果一個政黨只是代表少數精英人士、少數特權者的利益，它的黨性就必然是與人民性相對立的。只有馬克思主義政黨的黨性，才是與人民性一致的，這與其本質密切相關。

第八章黨性教育與黨性修養

黨性教育很重要，但真正取得實效并沒有那么容易。正如講黨性的原則容易，講黨性的價值容易，難的是如何保證黨性真正在每個個體言行上體現出來一樣。總有人會懷疑，黨性教育能起到作用嗎？黨性是能教育出來的嗎？黨性教育會不會是注定失敗的教育？

結語黨性的行動

黨性不是虛的，而是實的，實實在在的，頗具力量的，它一旦內化到身心中，一旦外化到行動中，于黨和國家是幸事，于黨員個人亦是幸事。后記

文摘

人沒有精神，只留下軀殼或“臭皮囊”；政黨沒有黨性，也就沒有了使其維系下去的精氣神，就只剩下了毫無力量、一擊而潰的空架子。

有一些詞，我們知道它的分量很重，我們很熟悉，會信手拈來，會脫口而出，但當熟得不能再熟的時候，我們可能會驚訝地發現，實際上忘了追問它到底什么意思！“黨性”，應該就屬于這樣的詞！它在當今中國的政治生活和政治理論中，出現的頻率太高了，被談論的場合太多了！黨性原則、黨性修養、黨性覺悟、黨性教育、黨性鍛煉、黨性分析等等，構成了一個關于黨性的詞匯庫，其內容之豐富，意義之重大，恐怕少有人不知道！

但到底什么是黨性呢？它從哪來？它有何內涵和外延？真讓你說出來，也許就沒那么容易了！關于黨性的概念，應有的理論共識并未形成，還處于百家爭鳴、百花齊放的狀態。很多情況下我們只是模糊地使用它，不同的人會有不同的理解，以至于同樣談論黨性問題，談論的卻是風馬牛不相及的事情。

可以說，黨性仍然是一個眾所周知卻又鮮有人解的詞匯，是一個我們經常去講卻又很難講清楚的詞匯！

如果認真去分析的話，我們還會發現，在黨性問題上，不僅僅是概念界定不清晰的問題，還有一些現象需要注意，一些錯誤的思想觀念值得我們警醒：

一是對黨性的泛用和濫用。什么場合都講黨性，什么方面都講黨性。一件小事也講黨性，一個小會也講黨性，一個想法也講黨性，好像上升到黨性的問題，就顯得有水平，有高度，有原則。殊不知，越是重要的詞匯，就越要慎用，講得太多了，不一定會凸顯它重要，反而會把人講煩了，從而把本來一個很好的東西給糟蹋了。

二是黨性過時論、無用論。承認黨性確實在老一輩共產黨人身上有，而且也確實起到過重要作用。但時過境遷，今天是市場經濟時代，再講黨性過時了、沒用了，注定是空話，根本吃不開。追求個性、追求自由已經是公認的價值觀念，講黨性已經不合時宜，只會帶來對個性、自由的壓制，會帶來黨內不民主、社會不民主，引起老百姓的反感。把黨性與自由、民主對立起來，把講黨性等同為反自由、反民主，這種思想傾向危害性極大。

三是對黨性的過度拔高。黨性是高大上的代名詞，講黨性，好像就是要滿臉嚴肅，滿紙大話官話，就是要無視現實生活，不顧物質利益，就是要把人從人間帶到天國，讓人不食人間煙火，變得崇高無比、無比高尚。黨性理論不接地氣，根本不管黨員干部的現實生活狀況，只會硬生生把黨性變成一個沒有現實感、沒有具體所指、只出現在講話和文件中的抽象概念。四是黨性的兩張皮現象。過度拔高黨性，必然會出現一些人只是口頭上講黨性、實際上自己都不相信更不會去做的現象。個別干部講黨性，其實堅持的是“我只對你說”，只是讓別人聽、讓別人去行動；而聽黨性言論的人實際上也不相信，他們想的是：你講你的，我從來不相信你就有黨性，你也別指望騙我，讓我去增強黨性。如果黨性成了人人都講其重要但人人都不相信的東西，這對于一個政黨來說將是多么大的危險！

無論你承認與否，某些現象可能就發生在我們身邊，某些觀念可能就存在于我們的頭腦中，或多或少，或長時期或短時期，或曾經出現或正在出現。就此而言，在今天講清楚“什么是黨性”的問題，真正地走進黨性，把握它的實質，不僅僅是一個重大的理論問題，還是一個重大的現實問題。

走進黨性并不容易。為什么我們總覺得似懂非懂？總覺得離對它的全面把握有一段距離？一個重要的原因是，“黨性”不僅是一個政治學概念，還是一個哲學概念。它是政黨的“精神”屬性，是內在于政黨組織實體中的精神層面的東西。套用馬克思的話說，分析黨性，既不能用顯微鏡，也不能用化學試劑，必須用抽象力來代替。

就像人是身體和精神的統一體，政黨也是組織和黨性的統一體，它既有能夠看得見的組織架構，也有看不見的但確實存在著的黨性屬性。我們認識人，很容易看到人的身體，但要真的指出來人的精神在哪里，就沒那么容易；認識政黨也一樣，看到政黨的組織架構容易，但要指出來黨性在哪里，也沒那么容易！

作為政黨精神層面的東西，黨性當然很重要，一個人不能沒有精神，一個政黨也不能沒有精神。正如有首歌曲所唱的那樣，有啥也別有病，沒啥也別沒精神，人有精神老變少，地有精神土生金。人沒有精神，只留下軀殼或“臭皮囊”；政黨沒有黨性，也就沒有了使其維系下去的精氣神，就只剩下了毫無力量、一擊而潰的空架子。

黨性是精神屬性，不代表我們沒辦法把握它。它是抽象的，但也是有具體所指的；它包含的意思是豐富的，但也是可以清晰界定的。在不同的場合，面向不同的主體，黨性有不同的內涵。

翻開馬克思主義經典作家以及黨和國家領導人的文獻，我們會發現它總是圍繞三個主體而言：一個是哲學理論，一個是政黨組織，一個是黨員個體。從哲學的黨性、政黨的黨性、黨員的黨性三個維度著手，厘清黨性與人性、個性、階級性、人民性等相關概念的關系，恰恰能夠讓我們系統地把握黨性的深刻內涵，解答很多的思想困惑。

真正地走進黨性，我們還應該看到，黨性是高大上的、崇高的，也是接地氣的、生活化的。黨性屬于政黨，體現在黨員個體身上，不能脫離于現實生活，不能離開現實利益。黨性必須是基于現實生活的超越，必須是立足物質利益的升華。我們講黨性，要有真實性，要有可信度，不能只喊高大上的口號，不能空講精神層面的崇高，更不能大言不慚地去談無法實現的理想。

理想的豐滿必須回應骨感的現實，我們要杜絕黨性理論走向空對空、理論對理論、精神對精神、理想對理想。令人信服的黨性理論，必須面對我們真實的生活境況，面對現實存在的問題本身，面對內心深處的觀念困惑，不無端喊口號，不空講大道理，不刻板談理論，它應做到以理服人，以情動人，以文化人。

擺在你面前的這本小書，是這方面的嘗試。馬克思說過，理論只要徹底，就能說服人。我希望這本書能將黨性理論講徹底，深入人心，能夠成為一本讓人信服的關于黨性理論的經典小書。

第三篇：績效獎金管理制度

濟南某某公司績效薪資管理制度

1．總則

1.1 通過公司級績效指標的分解,確保公司戰略的實現、企業長短期目標的實現。

1.2 通過不斷的績效輔導與溝通實現員工績效能力的提升與成長,最終實現企業與員工共同發展。

1.3 公司績效管理的過程實質上是上下級之間圍繞績效目標的達成及個人素質的提升,不斷溝通、輔導的過程。

2．考核組織

2.1公司績效管理領導小組作為全公司績效管理的最高權力機構，組成人員為公司總經理助理、總監以上成員及行政人事部、財務部負責人。

2.2公司績效管理的日常操作由行政人事部負責。

3．考核關系及權限

3.1部門/品牌經理正職以上人員由總經理或總經理指定的高層主管考核，部門/品牌經理正職以下人員的考核按組織架構確定，直接上級對員工具有考核權，間接上級對員工考核具有審核權，行政人事部對員工考核具有監督權。

3.2對于在考核期內員工工作內容跨越不同部門的，屬崗位調整的，考核由現任上級征求原上級對于員工在原部門工作表現的考核意見，最終確定員工的考核評定；屬某一專項項目或任務的，考核由項目主管進行評定。

4．考核職責

4.1行政人事部

4.1.1根據公司的業務規劃設計并解釋績效考核方案，指導部門與考核人正確運用考核方案與方法；

4.1.2為考核者及被考核者分別提供培訓；

4.1.3監督并評價績效考核方案的實施，包括績效方案設計的有效性、合理性，考核人評價的客觀性，結果反饋與溝通狀況；達到保證方案的執行和改進完善方案的目的；

4.1.4考核成績的匯總、統計、分類、分析，為關聯的工作提供績效成果支持；

4.1.5參與考核結果的運用，包括規劃員工的發展。

4.2部門/品牌經理

4.2.1給本部門員工設定目標；

4.2.2針對員工的工作表現提供及時反饋；

4.2.3為員工在考核期間的工作進行評價，填寫評分；

4.2.4參與考核結果的運用，規劃員工的發展；

4.2.5針對公司績效考核系統向行政人事部提供反饋。

5．考核周期

考核分為月度考核和考核。

月度考核：績效周期為1個月。考核：績效周期為12個月。6．考核內容 6.1月度考核 6.1.1內容構成考核內容由關鍵績效指標、輔量績效指標二部分構成。輔量績效指標為通用指標，關鍵績效指標為職位個性指標。并以《員工月度工作任務溝通與評價表》的形式體現。具體要求參見《員工月/工作績效考核表》。6.1.2指標說明

關鍵績效指標：主要體現在工作職責履行的數量、質量、速度和改進的程度等，即：每月計劃內的工作任務完成情況。

輔量績效指標：中層以上人員主要考核領導能力、管理能力、學習與創新能力、人際關系（溝通）處理能力四項指標。執行層以下主要考核工作態度、工作行為、學習與工作能力三項指標。詳見下表：

6.2考核 6.2.1內容構成中層以上人員由述職/總結報告、各月度績效考核結果及扣分項目三部分構成。操作層人員由各月度績效考核結果構成。具體詳見《員工月/績效考核表》 6.2.2指標說明（1）述職/總結報告

考核期內主要完成工作績效、自我評價及下一步工作建議。（2）各月度績效考核結果

月度績效作為一項長期指標納入考核，其各月績效考核的結果將作為考核的重要指標之一。（3）扣分項目

對考核期內考勤情況、工作失職造成的處罰情況視情節予以扣減分。7．績效指標權重

7.1月度績效考核薪資權重

7.2績效指標及權重

8．月度（）績效考核、監督及反饋程序 8.1月度考核 8.1.1考核依據的確認

被考核人須于每月倒數第二個工作日前提交下月關鍵績效指標，即：業務指標及重要工作任務計劃，并填寫《員工月度工作績效考核表》至直接上級，直接上級對被考核人提交的計劃內容進行審核并確認后反饋至員工，作為月度工作考核依據。8.1.2過程監控

考核期內，依照《員工月度工作績效考核表》中的內容，直接上級對其工作進行指導、約束、監督、觀察與激勵，并將觀察到的客觀事實作好記錄，作為績效考核的依據。

8.1.3考核關系及權限

中層正職以上人員的考核工作由行政人事部負責，中層正職以下人員的考核由各部門負責,匯總且部門負責人簽字后于當月5日前報行政人事部。8.1.4部門員工考核結果的確認

被考核人須于每月3日前填寫上月《員工月度工作績效考核表》，對上月工作完成情況自

評后提交直接上級評定。考核人依照《員工月度工作績效考核表》中的內容,以及考核期內觀察到的事實,評定各崗位人員績效得分；8.1.5部門經理、主管考核結果的確認

每月5日前,直接上級負責組織部門經理，通過述職答辯形式, 依據不同崗位職責人員的績效考核項目,以及考核期內觀察到的事實,進行綜合考評，由直接上級評定各部門經理、主管的績效得分;8.1.6考核結果的匯總

（1）每月8日前，行政人事專員將所有員工績效考核情況匯總，并對其匯總結果及分布

進行統計分析，報公司總經理批準。

（2）績效考核以一次性考核為依據，經考核完畢并提交考核表格后，考核人無權再調整考核分數。由行政人事部進行復核，以保證考核結果的公正性。

（3）實行績效結果保密制度，各級員工要對本人的績效結果進行保密、上級領導要對下級的績效結果進行保密、績效工作人員及相關人員要對他人績效結果進行保密。8.1.7考核結果的反饋

每月10日前，公布考核記錄。如被考核者表示不能接受，需在公布之日后的3個工作日

內，向行政人事部提出書面理由，并組織調控。考核結果的最終裁定者為公司總經理。8.2考核

8.2.1每年12月初行政人事部發布考核通知，啟動考核程序。

8.2.2員工進行自評、填寫《員工自我總結評價表》，提交給直接上級。

8.2.3直接上級就員工在考核期間的表現及業務能力進行評定，并與員工進行溝通，填寫《員工自我總結評價表》并將考核結果一并提交行政人事部，具體評分標準如下： “A”等級：表示為優良，即能很好的完成既定的業務目標，能夠滿足不斷創新和發展的要求（91≤X≤100分）。

“B”等級：表示為合格，即業務目標完成的質量和效率基本達到要求（71≤X<90分）。“C”等級：表示為需要改善，即完成業務目標的質量和效率與要求有一定的差距，影響 到部門整體業績和職能的發揮（X<70分）。

8.2.4下達下一考核期業務目標（包括制定績效改進計劃），并知會本部門所有員工；

8.2.5行政人事部對所有考核表進行分類、匯總；

8.2.6對所有建議升職、加薪人員進行統計匯總提交公司審定；

8.2.7對考核成績進行統計、糾偏； 8.2.8向公司提交績效考核結果及分析報告； 8.2.9績效考核結果的應用。9．結果運用 9.1月度考核

9.1.1評定績效薪資規則如下(Z為績效薪資標準或基數)： 實際績效薪資=Z×（績效考核得分÷100）

9.1.2 未完成月度銷售任務指標的，不予發放績效獎金。9.2 考核

9.2.1考核評定為“A”級的將作為提薪、晉升、獎勵等的依據，同時當確定為優秀員工的候選人；連續兩次考核評定為“A”級的，給予晉升一級工資；

9.2.2一年內連續3次或累計6次考核評定為“C”級的將作為降職、降薪、強制轉崗(如不服從崗位安排的,予以解除勞動關系)、解除勞動關系等的依據；

9.2.3其它情形,薪資維持原標準。

9.3績效考核完成情況每月度、季度均張榜公布。10．申訴

員工對溝通及面談后的考核結果不能認同的，或認為整個考核操作有失公允、違反原則的，可以于考核結束之日起3個工作日以內以書面形式，填寫<<員工績效考核申訴表>>，注明申訴事件及理由，考核關系隸屬間接上級簽署意見后至行政人事部，行政人事部在接到5個工作日內提出處理意見，并將結果報績效管理領導小組負責人(或委托人)批示后將結果反饋至員工，如有變動，在次月予以調整。

此制度自2011年3月1日起執行。

濟南某某公司服飾皮具有限公司

2011年 月 日

第四篇：2014年月度績效獎金

2014年總部月度績效獎金管理辦法

一、目的1.為提升現有行政獎金分配額度及實務性；

2.提高現有工作積極性與工作激情；

3.有效的控制并掌握公司業務流量情況并更精準完成各項工作內容及工作事項等。

二、發放范圍：

1.營銷部：營銷部文員

2.售后部：售后文員、售后經理、售后副經理

3.第三方部門：人力資源部經理、人事專員；財務部經理、出納、成本會計、財務總賬；市場部經理、市場專員；質檢主任。

三、獎金核算標準：

1.營銷部

(1)、網絡銷售：公司在淘寶網及噴碼機相關行業網站開設鐳德杰官方網店，營銷部負責客戶電話收集、有效客戶信息篩選、客戶跟蹤，成單后按照利潤的15%作為營銷部人員的月度績效獎金之一。

（2）、分支機構的罰款收入的（？%）亦作為營銷部的月度獎金之一，項目如下：

A、營銷部發現分支機構之間沒有按照公司規定流程私自相互調貨，公司對分支機構雙方負責人進行每人5000元/次的處罰。

B、營銷部發現分支機構的銷售出庫單填寫內容弄虛作假、實際價格與銷售出庫單價格不符、銷售人員將本人所做的業務落到代理商或其他人員賬上、跨區域銷售不主動上報等行為；沒收該單業務全部利潤，并對該分支機構負責人及其上一級監管負責人各處以該單利潤同等金額罰款。

2．售后部

（1）、公司配件收入及服務費收入的5%。

（2）、各分支機構的罰款收入的50%亦作為售后服務部的獎金之一，項目如下：

A、從2014元月1日起，所有客戶需要服務工程師上門服務的，必須要求客戶先撥打總公司全國統一服務電話：400 736 9999號碼登記，再由總公司將客戶的維修信息通知相關辦事處。售后服務部發現服務工程師到客戶處服務而總部400客服沒有登記備案的。沒收本次服務所有收入，并且對該分支機構負責人與該服務工程師各處以500元罰款。

B、售后部發現分支機構庫存配件有缺失、更換后的配件編號不一致、舊配件當月沒有及時退回、退回的配件應該收費但是沒有收費的，該分支機構負責人按公司市場價的75%承擔賠償責任，另處以同等金額的處罰。

C、由財務部和售后部審查出來虛報費用的，公司不予報銷，并且對直接報銷人員及分

支機構負責人各處以同等金額的罰款。

3．第三方績效獎金

（1）、售后部人均績效獎金和營銷部人均績效獎金的平均數作為第三方人均績效獎金。

（2）、售后部和營銷部各自罰款的30%作為第三方集體獎金。

（3）、第三方發現營銷部或售后部有失職行為，沒有負起管理監督職責的，除對售后人員或營銷人員、分支機構負責人及上一級監管責任人處以罰款外，對售后部經理或營銷部經理處以50%罰款（按照處罰售后人員或營銷人員的金額的50%）。所有罰款的(?%)作為第三方績效獎金之一。

四．售后部、營銷部、第三方都有失職行為，沒有發現存在的問題，但是由公司其他人發現的，除對售后人員或營銷人員、分支機構負責人及上一級監管責任人處以罰款外，對售后部經理或營銷部經理、第三方負責人（人力資源部經理和財務部經理）各處以50%罰款（按照處罰售后人員或營銷人員的金額的50%）。以上所有罰款在獎金中扣除，歸公司所有。

備注：

2014年月度績效獎金試行期為半年，半年內獎金分配總額與改制試行前行政獎金分配總額對比，取獎金分配總額高者執行。

第五篇：月度績效獎金發放辦法

月度績效獎金發放辦法

為進一步完善激勵約束機制，充分調動員工積極性，不斷提高勞動效率和經濟效益，結合公司實際，每月發放的績效獎金按以下辦法發放：

一、范圍

公司高層、中層管理人員及各部門的主管人員，具體包括公司常務副總經理、副總經理、總監、顧問、部門經理、部門副經理、工區隊長、工區副隊長、資料主管、生產統計小組長、行政主管兼工會主席、財務主管等。

二、發放依據

各部門KPI考核指標每月完成情況。

三、發放基數

1、公司高層管理人員，在每月發放的競業金額的基礎上，根據所分管的工作范圍、職責等不同按1500元/月～2000元/月的幅度作為獎罰基數，進行月度KPI考核的獎罰；

2、公司中層管理人員，在每月發放的競業金額的基礎上，根據工作范圍、職責等不同按500元/月～1000元/月的幅度作為獎罰基數，進行月度KPI考核的獎罰；

3、各部門主管級管理人員，在每月發放的競業金額的基礎上，根據工作范圍、職責等不同按200元/月～500元/月的幅度作為獎罰基數，進行月度KPI考核的獎罰。

四、核算程序

1、每月25日前，各部門上報下月KPI月度分解指標至分管領導審核→每月30日前，公司董事長審批完成各部門上報下月KPI月度分解指標

2、每月3日前，各部門將上月KPI月度分解指標完成情況表交財務部→每月6日前，財務部完成對各部門上月KPI月度分解指標完成情況表的復核并交行政人事部→每月8日前，由行政人事部將結果反饋到各部門并簽名確認→行政人事部計算月度績效獎金

五、發放辦法

1、公司高層領導根據分管部門與職責的不同，按所主管部門完成情況計算發放，即： 常務副總經理：經營部60%，工程管理部（基建組）40% 副總經理：排水工區60%，工程管理部（基建組）40% 顧問：行政人事部60%，財務部40%

2、完成月度指標的101%～150%，獎勵獎罰基數的101%～150%；

完成月度指標的90%～100%，足額發放月度績效獎金； 完成月度指標的60%～89%，暫扣罰獎罰基數的50%； 完成月度指標的60%以下，暫扣罰獎罰基數。

3、年終時，根據KPI完成情況一次性調整月度績效獎金差額。

六、各部門月度考核的KPI指標（各時期根據實際情況相應調整）：

1、經營部：

公 司 員 工 績 效 考 核 實 施 方 案 1.總則 1.1 目的

1.1.1 加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。1.1.2 檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工 作和調整工作提供依據。

1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

1.1.4 為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。1.2 原則

1.2.1 一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。1.3.3 公平性——對于同一崗位的員

工使用相同的考核標準。1.2.4 公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。2.考核工作的實施 2.1 考核內容

2.1.1 考核內容分為三部分——工作態度、工作能力、工作表現。

工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等； 工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，工作經驗等；

工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。2.1.2 考核內容的比例分配——匯總如下：

工作表現 工作能力 工作態度 比例

50%

25%

25% 2.2 考核表

2.2.1 考核表的種類及適用對象——A表：適用于中、高層管理人員 B表：適用于一般管理人員

（建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表）2.3 考核關系和考核對象

2.3.1 考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：

被考核者

考核者

調整者 一般員工

中層管理人員

高層管理人員 中層管理人員

高層管理人員

總經理 高層管理人員

總經理 2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；

（2）連續工作年限不滿半年者；（3）考核期間出勤天數小于缺勤天數；

（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。

2.3.4 在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不 滿一個月，由原部門進行考核。

2.3.5 在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工 作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。2.4 考核形式

2.4.1 考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。2.4.2 每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考 核的依據，清晰明了地反映工作表現

2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核

者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。

2.4.4 中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜 合評定。

2.4.5 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為 基礎給出綜合評定。3.考核時間

3.1 考核每半年進行一次。

3.2 原則上在每年的六月、十二月上旬進行。4.考核要求

4.1 員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應 隨時記錄和嚴密考核。

4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。

4.3 考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。

4.4 考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。

4.5 主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。

4.6 提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。4.7 不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

4.8 考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要 注意措詞及評價。

.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體 被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一 項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。5.考核成績評定 5.1 評分等級

5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。

A等——表現杰出：能達到所有工作要求，工作成果優于大多數同職級的人員 B等——滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現杰出 C等——尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的 D等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進 E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作