第一篇：淺談績效薪資與績效獎金

經營管理企業這么多年，經常會遇到企業管理層們把“績效薪資”和“績效獎金”混為一談，更有甚者，個別企業的hrm竟然將績效獎金不分崗位、不分部門簡單地與績效薪資相掛鉤,使績效獎金變成了“崗位薪資”的一部分，而不能更好的體現績效獎金分配的激勵和公平原則。

其實，績效薪資和績效獎金是最常見的浮動薪資的表現方式，都

屬于非固定的經濟性報酬，都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有著本質的區別（記得在北大認證高級hr時寫過關于這方面的論文），下面我就根據多年來的工作經驗淺析一下績效薪資漁績效獎金的本質區別。

首先，管理意義不同。績效薪資重約束，績效獎金重激勵。績效工資的實質是“崗位價值押金”，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。通常，在人崗匹配度較低的國企或民營企業中，績效薪資占有較大份額；在人員任用規范、人崗匹配度較高的大型國企、央企及外資企業中，績效薪資的比例就相對偏低。而績效獎金的實質是“企業業績分紅”，即從企業季度或半年及年度業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。注意：這里一定是“有差別”的，而同崗位的“績效薪資”是無差別的，因為同崗位的績效總評價是相同的，但是個人業績是不同的。這種分享式的浮動薪資形式，重在激勵員工努力實現企業整體業績目標（總的績效目標，也稱之為組織或部門績效目標），并努力超額完成這一目標。同時，真正體現“多勞多得”、“按勞分配”的公平原則。

另外，權重比例不同。績效薪資所占權重比例一般是根據本部門或本崗位對整個組織的業績或效益貢獻程度而較固定發放的薪資（但不是“固定薪資”，而是“基本薪資”中“非固定薪資”的一個組成部分），一般權重占“基本薪資”的30%左右）。而績效獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定（所以，出現了“天價薪酬”就不足為怪，只是獎金是薪酬的一部分罷了。但是美國華爾街的“天價薪酬門”事件的當事企業——五大投行不但不盈利，還都紛紛倒閉了，這就是“最發達資本主義社會”的人力資源精英們卻違背了“最基本薪酬管理制度”。我已經寫了一篇關于“天價薪酬”的文章以后會和博友們交流）。

其次，要項構成不同。績效薪資是常規項目，績效獎金是非常規項目。績效薪資根據部門及崗位表現發放，有一定的范圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而績效獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，達不到預定的績效目標或企業總體經濟效益不理想的狀況下，可以不發。

再次，比較基準不同。績效薪資與外部市場比較（這里只外部薪酬市場），績效獎金與企業自身經營狀況比較。績效薪資是崗位價值回報的一部分，要更多地參照外部市場。比如管理崗位、技術崗位，崗位等，外部市場的通常做法是固定薪資+績效薪資（也有稱之為“崗位薪資”的，這兩項加起來稱之為“基礎薪資”）+績效獎金的形式。若把管理或技術人員固定薪資中拿出一部分來浮動，每月或季度考核后發放，勢必會減弱對外部市場中優秀人才的吸引力。而績效獎金是企業業績分紅的一種方式，更多地與企業業績目標達成情況及企業利潤狀況進行比較。

最后，掛鉤側重不同。績效薪資側重個人績效表現，績效獎金側重企業業績表現。績效薪資更多與個人績效表現關聯，直接受個人績效表現波動的影響；而績效獎金意在牽引員工關注企業的整體業績表現，主要受企業整體業績表現的影響。

第二篇：2016薪資績效專員工作計劃

2016薪酬績效專員工作計劃 2015年11月份來到公司主要負責薪資績效方面的工作，帶著初來時的激情與信心度過了忙碌的2015年的11月份，在此期間學到了很多專業知識。轉眼間2016年已經來到，自己還是要保持高度的熱情，繼續虛心學習，做好2016年的本職工作及各級領導交辦的其他任務。

一、薪酬發放及制作

2016年在戴部長的帶領下，新的薪酬績效方案將正式開始實行。工資方面：

1、負責各級員工薪酬福利的核算、發放，建立各種薪酬信息臺賬 1.1每月制作新進員工的薪資構成及核對 1.2及時更新薪資表

2、完成公司月度人事、薪酬報表，每月13日之前上交工資表給財務 2.1 調薪表：凡是有工資變動的都要提交調薪表——含工齡、學歷、晉升、調崗（正（副）主管級別的晉升名單直接制作表格李總定薪即可）2.2財務表:員工每月的社保、工傷、公積金繳納扣款明細

3、負責各類獎罰的統計與執行 3.1統計每月差錯人員名單扣款明細及其他工作中的獎懲明細表 3.2每月離職人員扣款明細

3.3每月員工的日常工作的獎勵明細表。

二、社保公積金的繳納及工傷事故的申報

1、及時做好每月社保、公積金表格的制作、審核、繳納每月8日之前完成社保及公積金繳納表格的制作，并提交財務審核。

2、接到工傷報告，根據工傷報告填寫“工傷事故情況申報表”72小時內送至溧

水區勞動保障局；一個月之內完成工傷申請所有材料遞交。申報工傷走完申報及鑒定工傷流程后，與工傷人員進行工傷面談，所有工傷人員必須先處理再上班。禁止三無人員在家無時間的修養。工傷談完之后看部門領導意見，愿意留著的建議以新晉員工身份進廠。

3、與員工多溝通，及時解決員工提出的各種與社保公積金方面的問題。

三、檔案管理

1、整理員工的薪資表和各項福利表格進行存檔，便于日常工作查閱

2、負責薪酬及福利的檔案資料維護和管理工作

四、績效考核 1.加強人事考評，逐步推行績效考核，使得員工有激情、有信心為了多拿錢而全副身心投入工作。

2完善員工晉升體系，制定內部晉升制度。兩條員工晉升跑道實施之后，我相信包括我在內的大部分人肯定會積極主動的去做事去干事，爭取下一個晉升人員就是我。

3、協助匯總、統計、歸檔績效考核數據，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎資料與依據。

4、協助做好績效考評工作，結合日常績效考核結果，做好員工績效考評，組織先進評選活動及榮譽稱號授予等相關工作

五、繼續加強學習與工作有關的法律法規及理論知識

1、學習國家勞動人事政策法規，及時發現最新的法律變動和新頒布的法律內容，為公司員工提供相關信息支持

2、學習與薪酬相關的法律法規

3、學習薪酬福利管理流程

4、繼續熟練操作辦公軟件

5、多上三茅學習網站多與圈內人溝通相關薪酬績效方面問題

6、計劃學習三本與工作相關的資料，目前以學習余澤忠著的《績效考核與薪酬管理》這本書為主。

六、完成各級領導交辦的各項臨時性工作。

七、2016年主要工作： 1、2016年的年審和繳費基數申報工作

2、韓心香、姜鳳鳳、楊學紅、李水兵、程開亮、吳孟丹工傷面談處理。

回顧2015展望2016，需要學習和改進的地方還有很多，自己在做好本職工作的同時要多加學習與工作有關的資料，做到理論聯系實際。薪資績效工作關系到每位員工的切身利益，是搭建公司和員工和諧關系的一座重要的橋梁，任何細節的問題都不可疏忽，醫社保問題也是員工最關心的問題，應熟練掌握相關法律法規，為員工提供滿意的服務，為公司創造更多的價值！

王琴

2015.11.23篇三：人力資源部2015年年終總結及2016年計劃

人力資源部2015年工作總結及2016年工作計劃 第一部分 2015年工作總結

轉眼間2015年馬上過完，回顧過去的這一年，有成績，也有不足。自2015年3月23日入職以來，在部門領導的指導下，在同事們的支持和幫助下，再加上之前有過1年的人事工作經驗，我很快熟悉并適應了人事專員這項工作，并且在工作當中我也本著謹慎、負責的態度，認真做好自己的每一項工作。另外，通過不斷的學習，這一年，我自己的能力有了一個很好的提升。下面，將2015年的工作分析總結如下，望領導予以指導批評。

一、招聘 1、2015年招聘情況總結： 1﹚各公司、部門人員入職情況 2﹚員工流失原因調查分析統計

以上數據統計截止2015年11月27日

2、招聘渠道 1﹚校園招聘

校園招聘；主要通過在北京城市學院、tvart培訓學校進行招聘 經實踐證明，我公司目前不適合招納實習生。分析如下：

1、公司屬于初創型公司，更適宜招納

成熟型人才，為公司快速奠定根基。

2、實習生還屬于學習階段，公司目前重點不能放在培養人才方面，公司成熟后儲備人才才是正確的選擇； 2﹚網絡招聘。

公司目前重點是網絡招聘，我公司技術性人才相對較多，技術型人才網絡招聘更占優勢。3﹚競聘上崗。

公司可以將空缺職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗。競聘是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。

二、績效管理

績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作,也是最有難度的工作,說難,是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益,處理不好甚至會起到消極作用。很多情況下,人們會混淆兩個概念-----績效管理和績效考核.績效管理是一個完整的系統,它由幾個部分組成:設定績效目標;績效溝通與輔導;記錄員工的績效,建立員工績效檔案;績效考核與反饋;績效診斷與提高.由此我們不難看出,績效考核只是績效管理的一個環節.如果一味的追求績效考核,使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在,會使得績效管理流于形式主義而失敗.目前我公司唯有節目中心正在實施績效考核，其他各部門還未實施，為了激勵員工和公司的整體快速發展，建議2016年各部門積極建立自己部門的績效考核標準。

三、員工活動 1、10月份公司組織全體員工在紫谷伊甸園第一次“團建”。（由于公司創立初期，后續員工活動，公司會安排組織。）

四、員工入職、轉正、離職手續辦理 同步更新：

1、通訊錄、花名冊、考勤表

2、勞動合同的簽訂

3、員工流動性統計

4、組織架構圖更新

5、考勤指紋的錄入

6、每月轉正人員的核對

五、2015年工作成果

2、每月社會保險及住房公積金均按要求時間繳納。相關票據、資料完全存檔，無漏存、誤存；律師或審計師在審查票據或詢問參保事宜時，人力資源部能完全提供資料，且能準確回復。

3、中秋節按國家法定節假日休假，每位員工均發福利一份。

4、人事檔案的管理，此檔案的建立，有以下優點：a、規范人事檔案管理；b、方便、快捷。領導及人力資源部能及時準確查閱員工信息；c、節省時間，提高工作效率；d、提高員工檔案信息的準確性。

5、完成每月考勤統計及工資表制表、審核。公司工資表在每月10日以前可報送財務部發放工資。

6、簽報整理與分類。公司、部門所有崗位員工人事手續都需簽報，故人事簽報多而繁瑣，往往需要大量時間處理簽報，如簽報打印、分類、裝訂、簽署、編號、上報、審批后分類及掃描、存檔等。

7、人事制度流程及表格的完善。第二部分 2016年工作計劃

一、招聘 1、2015年招聘人數：據公司、部門定崗定編及人員需求招聘，計劃招聘 人（具體招聘人數據2015年各部門總監計劃確定后修改）。

2、主要使用招聘渠道： 1﹚網絡招聘。為常規招聘，大范圍吸納優秀人才，儲備并培養作為公司各崗位后備力量。2﹚內部招聘（競聘）。內部招聘是公司將空缺職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗進行內部招聘有助于增強員工的流動性，同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。3﹚員工推薦。可以通過員工推薦其親戚朋友、同學來應聘公司的職位。通過不同崗位及招聘數量，選擇不同的招聘渠道。

二、培訓 1、2016年培訓計劃及安排

1﹚據各部門需求安排合理可行的培訓計劃。2﹚培訓分崗前培訓和崗位培訓。3﹚根據不同的課程采取不同的培訓方式。一般采取言教法、身教法、境教法。4﹚授課人員認真準備課件，在培訓2日前將課件報人力資源部審核。人力資源部應形成完整的崗前培訓計劃與課件。5﹚做好培訓評估、考核工作，應有相應的獎勵和懲罰措施。

三、員工活動

1、意義：張弛有度，讓員工放松精神；增進員工感情和團隊凝聚力；促進自身工作；勞逸結合，調節心態，提高工作效率。

2、員工活動安排如下： 1﹚1月份 組織年會 2﹚3月份 三八婦女節，給公司女員工發放節日紀念小禮品。3﹚7月份 跨部門聯誼；（此項活動由高管定奪）。4﹚10月份 員工拓展訓練（此項活動由高管定奪）。5﹚12月份 元旦晚會。篇四：2016年工作計劃

××××××

公司 2016年

人力資源部工作計劃

××××××××有限公司 2016人力資源部工作計劃

黃總：

為配合公司戰略目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依據公司現規劃及整體發展計劃，以本部門目前工作情況為基礎，特制定本部門2016年工作目標。現呈報于您，請予以審定。

人力資源部工作目標

根據本工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后發展趨勢，2016人力資源部計劃將從以下9個方面開展工作：

1、（自身部門建設）加強自身部門建設，逐步完善本部門人員配置；

2、（組織架構的合理設定）進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在設計的組織架構中穩步運行，持續發展；

3、（對公司職位進行職位分析）完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

4、（招聘配置）完成日常人力資源招聘與配置工作；

5、（薪酬設計與管理）推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

6、（員工福利）充分考慮員工主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力，員工團隊協作力；

7、（制定科學合理績效考核體系）制定適合本企業的考核制度，參考績效考評已成型的企業先進考核體系，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性；

8、（人員培訓與開發）大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度；

9、（勞資關系處理）做好人員流動率的控制與勞資關系、各類糾紛的預見與處理，既保障員工的合法權益，又維護公司的形象和根本利益。注意事項

1、人力資源是一個系統工程，不可能一蹴而就，特別是針對我們這種剛起步，很多方面均未完善的新公司。因此，人力資源部在設計制定目標時，必須按循序漸進、逐步實施、不急不躁的原則進行，如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證；

2、人力資源工作對我們這樣一個新成立、待發展、尚處試運營期間的公司而言，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協調配合，共同參與。人力資源部在企業的作用猶如人體的供血器官，只有供血充足了，身體才健壯，才能穩健大步的向前行。因此，需要公司領導給予充分的重視和支持。自上而下對人力資源部的看法與觀念、各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以，人力資源部在制定目標后，在完成的過程中，懇請公司領導與各部門予以協助；

3、此工作目標僅為人力資源部2016全年工作的基本文件，而非具體工作方案，鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人 力資源部將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標作調整，人力資源工作將按調整后的目標完成工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等也將根據公司調整后的目標進行具體落實。

工作計劃一：本部門自身建設

目標

由于本地區發展滯后，缺乏大型企業，一直以來，人力資源部在本地區企業中沒能處在一個相應位置，至今許多企業還繼續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司成立即設立了人力資源部，代表公司領導有長遠眼光，而且除公司旗下的貨運公司外，本部門是目前公司唯一正式啟動的部門，在開展工作的過程中得到領導與同仁的大力支持與配合，讓繁雜的人資工作能順利開展，感謝黃總的支持及同仁的配合。

人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要，因此，2016年人力資源部將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

人力資源部2016自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門目標和公司交給的各項任務。

實施方案

1、完成本部門人員配備：目前，人力資源部只有我一人，因工作過于繁多，有時請王丹幫助我完成一些比如打印、到人才市場進行人員招聘等簡單工作，在此深表感謝。本人雖然對人力資源管理有一定宏觀認識，也基本掌握人力資源的理論知識，并有相關從業經驗十來年，但存在知識面廣但在人力資源六大模塊上的某些模塊鉆研不深，對績效管理、工作分析兩大系統性工作的完善一直處在學習研究中，此兩大模塊一直研習不深（因在原任兩個公司均只是淺表性的對這兩個模塊進行配合實施，主要工作方向為：人員招聘配置、薪酬、福利、員工關系及培訓）。相對其他模塊不足之處太多，此兩大模塊的工作經驗也有欠缺；在學歷上因屬于公司委培，加班、出差過多學分未修滿而影響了畢業證書的獲取的問題，現在只是大專肄業，與大專畢業少了證書這塊敲門磚。在公司走高學歷路線的用人準責上，尚不完全達標；因人力資源部人員配置不完善，沒有專業的人力資源專員配合我完成相關工作，很多工作完成進度相對比較慢。本著對公司負責、對人力資源工作負責的態度，本人建議高薪聘請工作經驗更為豐富的人力資源經理，帶動和加強人力資源部隊伍建設，經理到崗后，本人自愿降職為人力資源專員，配合新任經理工作；

2、完善部門職能：人力資源部力求在2016年底達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。設人事專員，專司人事管理工作，主要工作內容涉及：招聘、離職、人事檔案、合同、激勵等；設培訓專員，專司人事培訓工作，主要工作內容涉及：培訓計劃擬定、培訓課程開發、培訓人員鱗選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結與考核等；設薪酬篇五：2016績效薪酬管理考核辦法-初稿 2016賽特門窗績效薪酬管理考核辦法（初稿）2016年1月1日-2016年12月31日

第一章 總則

第一條 為公司戰略目標更好的實施；為了建立和優化內勤人員管理、考核體系；為進一步激勵內勤人員工作熱情，提高內勤人員工作能力；同時為內勤人員晉升選拔、職業生涯規劃提供依據，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司財務成本中心人員的考核管理。

第三條 考核管理的原則

1、公開性原則：考核者要向被考核者說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使

考核透明化。

2、客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核者的任何評價都應當有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

3、開放溝通原則：在考核過程中，考核者和被考核者應當開誠布公的進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應當努力和改

進的方向。

4、常規性原則：考核管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬人員做出正確的評價，幫助下屬提高職業技能是管理者的重要工作內容。

第四條 考核的權限管理

1、考核者：考核的執行者為各級被考核者的直接上級，間接上級、財務成本控制中心

對考核結果進行審核；考核者必須將各考核項作為日常管理工作的重要部分；在考

核過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵被考核者的工作，被考核者的工作表現

和業績是考核者業績的重要體現。

2、被考核者：包括部門經理、主管、職能人員（采購、倉管、安裝）、技術人員、銷售人員、操作人員（工人）。

3、財務部：財務部作為考核的歸口管理部門，負責督促考核的實施，匯總整理考核結果，并負責考核申訴的組織處理。

第二章 財務成本控制中心人員薪酬結構

第五條 薪酬發放標準

1、按崗位職稱劃分：部門經理、主管、職能人員（采購、倉管、安裝）、技術（設計）人員、生產操作人員。

2、工資標準：采用年工資制，月全額工資基數的90%作為發放日常工資基數（12個月），月全額工資基數10%將依照年終考核評估結果按比例進行發放。

第六條 薪酬結構

1、薪酬構成：基本工資+崗位工資+職務補貼+月度kpi績效考核工資+臨時獎勵工資（管

理補貼或一次性獎勵金）+bsc績效考核工資+其他（年終優秀員工獎勵）

2、項目說明

（1）基本工資為：該項工資根據公司規定按照員工實際出勤天數計算。公司會根

據整體運營、市場的定位和發展進行調整。

（2）崗位工資為：根據員工不同崗位級別設置的崗位工資，依照公司規定按照員

工實際出勤天數計算。

（3）職務補貼為：根據相關崗位的等級職務劃分進行的補貼，依照公司規定按照

員工實際出勤天數計算。

（4）月度kpi績效考核工資：月度kpi績效考核，核算依據為《kpi績效考核卡》，本項考核為月底考核。

（5）臨時獎勵工資：臨時獎勵工資包含管理補貼和一次性獎勵金。

①管理補貼：公司對于管理業務成績突出、管理效果顯著的管理者提供管理

補貼，該項補貼為非固定工資，由總經理及商務經理根據管理成績和效果

臨時性發放，2016發放金額為200元。（管理補貼金額會根據公司發

展狀況在下一個財年進行相應調整）

②一次性獎勵金：員工以介紹客戶或其他方式為公司帶來業務（利潤）者，公司將依據具體業務內容給予該員工一次性獎勵金，金額多少由總經理和

商務經理視業務真實性及給公司帶來的營業額及利潤協商決定。

（6）bsc績效考核工資：

①bsc績效考核工資基數：該考核工資基數與公司凈利潤掛鉤。實際

考核工資基數=月全額工資基數的10%*相應系數。當公司利潤為虧損狀

態時，該系數為0；當公司財年內凈利潤少于150萬（不包含100萬）時，該系數為0.5；當公司財年內150萬≤凈利潤<200萬時，該系數為1，當公

司財年內200萬≤凈利潤<300萬時，該系數為1.5，以此類推。

②核算依據：根據bsc績效考核得分進行核算。(7)其他（優秀員工獎）：

優秀員工選定標準：在公司任職或服務一年以上的管理人員及員工，在本

職工作崗位能恪盡職守、積極主動、認真負責，為本企業（項目或部門）的各

項工作做出了積極貢獻，并成為員工表率，堪稱團隊中的先進模范。

獎勵方式：旅游或購物卡或其它現金獎勵

發放方式：由商務部經理和公司經理協商申報，在績效工資發放月實施。

3、核算方法：當月應發工資=當月應發固定工資+當月應發kpi績效工資 +臨時獎勵工資

（1）當月應發固定工資=（基本工資+崗位工資+職務補貼）*當月實際出勤天數/當月應出勤天數

（2）當月應發kpi績效工資=當月kpi績效考核卡得分*100%*當月kpi績效工資額

第七條 工資分配

工資具體發放指數參照2016工資標準進行。附表一 第三章 銷售中心薪酬結構(轉載于:2016薪資績效專員工作計劃)

1、按銷售職責劃分職務：銷售經理、銷售人員。

2、銷售部門銷售任務：

（1）

3、銷售經理：

（1）負責完成公司制定的銷售任務指標：2016銷售任務指標為回

款額****萬元人民幣。

（2）采用底薪+提成制：每月發放底薪3000元含（基本工資+崗位工資+職

務補貼+月度績效工資）；提成將依照月銷售任務指標實際回款額（未

稅）按比例進行發放。

3、銷售人員：

（3）負責完成部門制定的銷售任務指標：2016銷售任務指標為回

款額****萬元人民幣。

（4）采用底薪+提成制：每月發放底薪2000元含（基本工資+崗位工資+職

務補貼+月度績效工資）；提成將依照月銷售任務指標實際回款額（未

稅）按比例進行發放。

4、薪酬構成：基本工資+崗位工資+職務補貼+月度kpi績效考核工資+提成工資+ bsc績效考核工資

5、項目說明

（1）基本工資為：該項工資，根據公司規定按照員工實際出勤天數計算。公司會

根據整體運營、市場的定位和發展進行調整。

（2）崗位工資為：根據員工不同崗位級別設置的崗位工資，依照公司規定按照員

工實際出勤天數計算。

（3）職務補貼為：根據相關崗位的等級職務劃分進行的補貼，依照公司規定按照

員工實際出勤天數計算。

（4）月度kpi績效考核工資：月度kpi績效考核，核算依據為《kpi績效考核卡》；年銷售回款額（未稅）****萬元人民幣。

本項考核為月底考核，考核內容以銷售部提交的考核確認表及商務部提交的考核數據為依據。

（5）月度銷售回款提成工資：該考核工資的核算依據為當月的回款額。

（6）bsc績效考核工資：該考核工資的核算依據為《bsc績效考核卡》。

本項考核為財年末考核，考核內容以銷售部提交的考核確認表及財務部提交的考核數據為依據。

（7）業績考核工資：該考核工資基數與公司凈利潤掛鉤。實際

考核工資基數=月全額工資基數的10%*相應系數。當公司利潤為虧損狀態時，該系數為0；當公司財年內凈利潤少于150萬（不包含100萬）時，該系數為0.5；當公司財年內150萬≤凈利潤<200萬時，該系數為1，當公司財年內200萬≤凈利潤<300萬時，該系數為1.5，以此類推。

7、核算方法：當月應發工資=當月應發底薪工資+當月應發銷售回款提成工資+其 他（臨時性獎勵）（1）當月應發底薪工資=（基本工資+崗位工資+職務補貼+當月應發kpi績效工資）*當月實際出勤天數/當月應出勤天數

（2）當月應發銷售回款提成工資=當月回款提成比例*當月銷售回款率考核工資

額

8、工資分配

（1）工資各項標準參照2015年工資標準進行。附表一 第四章 銷售回款提成辦法

一、銷售人員銷售費用的計算分配：

1、銷售人員按實際銷售回款（未稅）**%記提銷售費用，此費用包含：（1）銷售人員差旅費:須提前填寫上報差旅費申請單，按照公司差旅費申請程

序及報銷標準執行。

第三篇：業務員薪資制度及績效考核制度

業務員薪資制度

業務是公司的命脈，為充分調動業務人員的積極性，結合公司運營模式，特制定本制度，具體如下： 工資組成參數

1、薪資=基本工資+績效工資+業績提成+項目提成，每月15日發放基本工資，業績提成分月計提終了統一核算，項目提成成功簽訂項目后并貨款收至60%核算發放。

2、基本工資=底薪+績效工資

a、底薪：即基礎底薪標準，2500元/月

b、績效工資：根據工作完成情況及崗位職責內容而設立的考核工資，標準基數為500元/月，具體考核辦法依據公司績效考核辦法。

3、業績提成：基數為1000元/月，根據銷售額按照對應完成情況 a、額定任務：以公歷為單位，公司年初年會制度每個月業務員任務為400萬/年。

b、業績提成核算：終了由財務部分別核算各業務員業績完成情況，若100%完成額定任務，則將每月未發放的業績提成全額發放（1000元*實際當年出勤月數）

若未完成本額定任務，完成額定任務的80%以下不發放業績提成，完成額定任務的80%以上者按照完成百分比核算發放業績提成。

若超額完成本額定任務，每月補發1000元的業績提成之外按照實際超出部分的1%發放業績提成獎勵。

4、項目提成

業務員自跑項目成功簽訂后，根據合同額的5%計提項目提成，在此期間業務員協助技術部生產標準貨物、協助商務部催收貨款，待貨款追收至60%時對該業務員發放項目提成。

第四篇：大區經理薪酬薪資與績效管理方案

大區經理薪酬薪資與績效管理方案

一名優秀的大區經理就是市場上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”，他們是市場的核心，是決勝市場的關鍵所在！作為職業經理人，在對其綜合績效評估中以“營銷 管理”雙重考核為主！在考核的方法上采取KPI（關鍵績效指標）與360度考核相結合的原則。在其月度、季度等短期考核中，主要以KPI為主；而績效考核側重于360度考核，即上級、同級、下級及本人四個層次的考核，以增強考核其在整個公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。

一、目的

1、激發潛能，創造卓越！

2、創造發展的加速度，實現快速突破！

3、增強公司的核心競爭力！

4、熔煉與凝聚團隊，打造一流的銷售隊伍！

5、創造可持續發展的環境與條件！

二、大區經理薪資績效考核系統與KPI

三、薪酬方式

薪資=底薪 提成 補貼（崗位、出差）銷售競賽獎 年終增值獎

（1）、底薪：浮動考核制度

為鼓勵團隊的超越式發展，提高內部競爭氛圍，體現能者多勞多得的思想，大區經理底薪實行季度浮動制度，明細如下：

A、前一季度平均月銷售/回款達到120萬時，底薪為4000元。

B、前一季度平均月銷售/回款達到140萬時，底薪為4500元。

C、前一季度平均月銷售/回款達到160萬時，底薪為5000元。

D、前一季度平均月銷售/回款達到180萬時，底薪為5500元。

E、前一季度平均月銷售/回款達到200萬時，底薪為6000元。

F、前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時，底薪為6500元。

注：

1、浮動底薪以一個季度為考核期，每季度浮動一次，可以上下浮動。

2、該項評選活動為銷售與回款二個指標雙重考核！

3、月銷售/回款小于120時，底薪為3500元。

（2）、提成：提成按銷售計提，按回款發放！

提成=回款*1*績效考核分*（1-5）

注：

1、1為大區經理的獎金系數；（1-5）中的5為風險金系數，員工辭職一個月內無發現遺留市場問題時全額發放。

2、掛帳部分提成的處理：從本提成的設計公式來看，總體上是都會出現銷售大于回款的，所以就會出現了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會伴隨著員工在公司的整個過程，這部分提成的作用在于穩定團隊，留住優秀的人才！

注：

1、原則上每月考核分不低于70分，為適應市場多變與發展的需要，針對大區經理績效考核可以實行季度平衡，即其該季度的考評分可在季度內三個月平衡，但是三個月的總分須大于210分，特殊情況報總經理批準。

2、誠信分必須滿分100分才能享受提成！

3、X表示銷售部；C表示財務部；S表示市場部；F表示服務部；R表示人力資源部；T表示大區經理所帶領導的團隊；D表示大區經理。

（3）、銷售競賽獎：

經常性銷售競賽的引入，能給團隊帶來“鯰魚效應”！充分激發團隊的競爭意識及創造熱情！市場如逆水行舟，不進則退！唯有競爭是永遠不變的主旋律！

1、月度獎勵：

每月評選一次，及時刺激團隊銷售熱情，激發潛能！主要有：

A、銷售/回款最大絕對增長量獎

B、銷售/回款最大絕對增長率獎

C、銷售/回款最大絕對量獎

獎勵：各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。

2、季度獎罰：參考月度獎勵方式設計。

A、季度獎勵：

每半根據大區的銷售業績，評選“銀牌大區經理”活動，全國評選二名，獎價值1000元的旅游或禮品，頒發證書。

B、季度處罰：

季度考核排名倒數第一的大區經理，給予800-1000元的處罰！

連續二個季度考核排名最后的，給予半年連續降薪800元的處罰！半年后連續三個月排名上升才恢復原薪！

3、年終增值獎：

為增強團隊的凝聚力與向心力，特設年終增值獎以獎勵大區經理過去一年來為公司所作的貢獻，并體現了增長就是硬道理的原則！

年終增值獎=全年回款同比增值部分*0.3

全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款

此項考核指標以總回款為主，市場總回款同比下降時，不能享受年終獎。

備注：

○

1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。

○

2、每年7月1日之后加入公司的新員工，當年的年終增值獎先不發放，推后至下一累計發放。

○

3、員工中途基于個人原因辭職或因受懲解雇時，不享受當年的增值獎，全額納入SF！

4、年終處罰：

在評選年終增值獎的同時，對于各項指標都排在全國最后時，給予該大區經理以2000-3000元的處罰，罰款納入該區SF！并給予嚴重警告！連續二年排名皆處于最后時，給予降職降薪直至辭退處理！

5、“金牌大區經理”評選活動

“金牌大區經理”評選活動是公司各相關部門對大區經理的全面考核，是大區經理“營銷 管理”績效的綜合體現！于每年底舉行，每年全國評選一名，頒發證書、并獎勵價值5000元的旅游（國外）、培訓或禮品！

注：

○

1、X表示銷售部；C表示財務部；S表示市場部；F表示服務部；

R表示人力資源部；T表示大區經理所帶領導的團隊；D表示大區經理。

○

2、重大貢獻主要指為公司提供有重要價值的建議與方案，政府事務重大公關等。

○

3、所帶團隊評分是指大區經理所領導的團隊對其本人的評分（平均分），本項評選由總監監督，目的在于增加經理與員工之間的信任與支持，打造一流的團隊！

6、“金牌團隊”獎

為了創造全國市場之間的相互競爭，同時又鼓勵團隊的團結與發展，特設“金牌團隊”

獎勵。大區經理作為一個團隊的管理者，他的管理考核主要在于其團隊綜合績效上，每半年季評選一次，全國共評選出一名，獎勵：

○

1、獎勵團隊：證書、全公司通報獎勵，獎金2000元或等值的禮品。

○

2、大區經理獎勵：獎金1000元或等值禮品，頒發“金牌營銷管理人”證書。

四、非物質性獎勵

在大區經理的績效激勵中，除了薪資方面外，還有一項非物質性的激勵機制，這是整個潛能激勵中的一部分，它更多的體現在一個職業經理人的職業生涯方面。

1、晉升：設立公平、公開、公正的舞臺培養大區經理，協助優秀的大區經理進行職業生涯的規劃與提升。

2、培訓：為了打造一流的營銷團隊，公司定期獎勵與組織優秀大區經理進行外訓或MBA短期班（2萬元以內或可公司與個人共同承擔）。

五、回款風險預警系統

為確保公司回款與資金安全，為公司貢獻更多的利潤，大區經理必須加強對回款的管理，協助財務清欠部的回款風險預警系統運作，力爭快速回款，盡最大限度減少呆死帳！

150天以上的未回部分款項，要對大區經理作一定的處罰，額度為扣除其當月回款中的呆死帳部分金額，即假如當月回款200萬，但當月有150天以上的呆死帳50萬時，實際劃分計算提成的回款為：200-50=150萬。對于所轄市場180天以上的帳款，交公司清欠部負責，大區經理不再享受該筆回款提成。扣除部分提成納入SF（大區自助發展基金）；同時為減少公司的資金風險與損失，鼓勵有條件與優勢的員工去清欠遠期呆死帳款，對于清欠成功的給予回款額10的獎勵。

第五篇：績效獎金管理制度

濟南某某公司績效薪資管理制度

1．總則

1.1 通過公司級績效指標的分解,確保公司戰略的實現、企業長短期目標的實現。

1.2 通過不斷的績效輔導與溝通實現員工績效能力的提升與成長,最終實現企業與員工共同發展。

1.3 公司績效管理的過程實質上是上下級之間圍繞績效目標的達成及個人素質的提升,不斷溝通、輔導的過程。

2．考核組織

2.1公司績效管理領導小組作為全公司績效管理的最高權力機構，組成人員為公司總經理助理、總監以上成員及行政人事部、財務部負責人。

2.2公司績效管理的日常操作由行政人事部負責。

3．考核關系及權限

3.1部門/品牌經理正職以上人員由總經理或總經理指定的高層主管考核，部門/品牌經理正職以下人員的考核按組織架構確定，直接上級對員工具有考核權，間接上級對員工考核具有審核權，行政人事部對員工考核具有監督權。

3.2對于在考核期內員工工作內容跨越不同部門的，屬崗位調整的，考核由現任上級征求原上級對于員工在原部門工作表現的考核意見，最終確定員工的考核評定；屬某一專項項目或任務的，考核由項目主管進行評定。

4．考核職責

4.1行政人事部

4.1.1根據公司的業務規劃設計并解釋績效考核方案，指導部門與考核人正確運用考核方案與方法；

4.1.2為考核者及被考核者分別提供培訓；

4.1.3監督并評價績效考核方案的實施，包括績效方案設計的有效性、合理性，考核人評價的客觀性，結果反饋與溝通狀況；達到保證方案的執行和改進完善方案的目的；

4.1.4考核成績的匯總、統計、分類、分析，為關聯的工作提供績效成果支持；

4.1.5參與考核結果的運用，包括規劃員工的發展。

4.2部門/品牌經理

4.2.1給本部門員工設定目標；

4.2.2針對員工的工作表現提供及時反饋；

4.2.3為員工在考核期間的工作進行評價，填寫評分；

4.2.4參與考核結果的運用，規劃員工的發展；

4.2.5針對公司績效考核系統向行政人事部提供反饋。

5．考核周期

考核分為月度考核和考核。

月度考核：績效周期為1個月。考核：績效周期為12個月。6．考核內容 6.1月度考核 6.1.1內容構成考核內容由關鍵績效指標、輔量績效指標二部分構成。輔量績效指標為通用指標，關鍵績效指標為職位個性指標。并以《員工月度工作任務溝通與評價表》的形式體現。具體要求參見《員工月/工作績效考核表》。6.1.2指標說明

關鍵績效指標：主要體現在工作職責履行的數量、質量、速度和改進的程度等，即：每月計劃內的工作任務完成情況。

輔量績效指標：中層以上人員主要考核領導能力、管理能力、學習與創新能力、人際關系（溝通）處理能力四項指標。執行層以下主要考核工作態度、工作行為、學習與工作能力三項指標。詳見下表：

6.2考核 6.2.1內容構成中層以上人員由述職/總結報告、各月度績效考核結果及扣分項目三部分構成。操作層人員由各月度績效考核結果構成。具體詳見《員工月/績效考核表》 6.2.2指標說明（1）述職/總結報告

考核期內主要完成工作績效、自我評價及下一步工作建議。（2）各月度績效考核結果

月度績效作為一項長期指標納入考核，其各月績效考核的結果將作為考核的重要指標之一。（3）扣分項目

對考核期內考勤情況、工作失職造成的處罰情況視情節予以扣減分。7．績效指標權重

7.1月度績效考核薪資權重

7.2績效指標及權重

8．月度（）績效考核、監督及反饋程序 8.1月度考核 8.1.1考核依據的確認

被考核人須于每月倒數第二個工作日前提交下月關鍵績效指標，即：業務指標及重要工作任務計劃，并填寫《員工月度工作績效考核表》至直接上級，直接上級對被考核人提交的計劃內容進行審核并確認后反饋至員工，作為月度工作考核依據。8.1.2過程監控

考核期內，依照《員工月度工作績效考核表》中的內容，直接上級對其工作進行指導、約束、監督、觀察與激勵，并將觀察到的客觀事實作好記錄，作為績效考核的依據。

8.1.3考核關系及權限

中層正職以上人員的考核工作由行政人事部負責，中層正職以下人員的考核由各部門負責,匯總且部門負責人簽字后于當月5日前報行政人事部。8.1.4部門員工考核結果的確認

被考核人須于每月3日前填寫上月《員工月度工作績效考核表》，對上月工作完成情況自

評后提交直接上級評定。考核人依照《員工月度工作績效考核表》中的內容,以及考核期內觀察到的事實,評定各崗位人員績效得分；8.1.5部門經理、主管考核結果的確認

每月5日前,直接上級負責組織部門經理，通過述職答辯形式, 依據不同崗位職責人員的績效考核項目,以及考核期內觀察到的事實,進行綜合考評，由直接上級評定各部門經理、主管的績效得分;8.1.6考核結果的匯總

（1）每月8日前，行政人事專員將所有員工績效考核情況匯總，并對其匯總結果及分布

進行統計分析，報公司總經理批準。

（2）績效考核以一次性考核為依據，經考核完畢并提交考核表格后，考核人無權再調整考核分數。由行政人事部進行復核，以保證考核結果的公正性。

（3）實行績效結果保密制度，各級員工要對本人的績效結果進行保密、上級領導要對下級的績效結果進行保密、績效工作人員及相關人員要對他人績效結果進行保密。8.1.7考核結果的反饋

每月10日前，公布考核記錄。如被考核者表示不能接受，需在公布之日后的3個工作日

內，向行政人事部提出書面理由，并組織調控。考核結果的最終裁定者為公司總經理。8.2考核

8.2.1每年12月初行政人事部發布考核通知，啟動考核程序。

8.2.2員工進行自評、填寫《員工自我總結評價表》，提交給直接上級。

8.2.3直接上級就員工在考核期間的表現及業務能力進行評定，并與員工進行溝通，填寫《員工自我總結評價表》并將考核結果一并提交行政人事部，具體評分標準如下： “A”等級：表示為優良，即能很好的完成既定的業務目標，能夠滿足不斷創新和發展的要求（91≤X≤100分）。

“B”等級：表示為合格，即業務目標完成的質量和效率基本達到要求（71≤X<90分）。“C”等級：表示為需要改善，即完成業務目標的質量和效率與要求有一定的差距，影響 到部門整體業績和職能的發揮（X<70分）。

8.2.4下達下一考核期業務目標（包括制定績效改進計劃），并知會本部門所有員工；

8.2.5行政人事部對所有考核表進行分類、匯總；

8.2.6對所有建議升職、加薪人員進行統計匯總提交公司審定；

8.2.7對考核成績進行統計、糾偏； 8.2.8向公司提交績效考核結果及分析報告； 8.2.9績效考核結果的應用。9．結果運用 9.1月度考核

9.1.1評定績效薪資規則如下(Z為績效薪資標準或基數)： 實際績效薪資=Z×（績效考核得分÷100）

9.1.2 未完成月度銷售任務指標的，不予發放績效獎金。9.2 考核

9.2.1考核評定為“A”級的將作為提薪、晉升、獎勵等的依據，同時當確定為優秀員工的候選人；連續兩次考核評定為“A”級的，給予晉升一級工資；

9.2.2一年內連續3次或累計6次考核評定為“C”級的將作為降職、降薪、強制轉崗(如不服從崗位安排的,予以解除勞動關系)、解除勞動關系等的依據；

9.2.3其它情形,薪資維持原標準。

9.3績效考核完成情況每月度、季度均張榜公布。10．申訴

員工對溝通及面談后的考核結果不能認同的，或認為整個考核操作有失公允、違反原則的，可以于考核結束之日起3個工作日以內以書面形式，填寫<<員工績效考核申訴表>>，注明申訴事件及理由，考核關系隸屬間接上級簽署意見后至行政人事部，行政人事部在接到5個工作日內提出處理意見，并將結果報績效管理領導小組負責人(或委托人)批示后將結果反饋至員工，如有變動，在次月予以調整。

此制度自2011年3月1日起執行。

濟南某某公司服飾皮具有限公司

2011年 月 日