第一篇：爽度店員薪資方案及績效方案

店員薪資方案及績效方案

薪資構(gòu)成=月薪+提成+獎金+績效獎+津貼

1.實習(xí)店員月薪：2000元/月（含伙食費、通訊費、交通費、保險）

2.店員月薪：2100元/月（含伙食費、通訊費、交通費、保險）

3.資深店員月薪：2200元/月.（含伙食費、通訊費、交通費、保險）

4.提成：以個人當(dāng)月銷售額完成目標(biāo)百分比作為提成，其中目標(biāo)由店長制定.a.當(dāng)個人完成目標(biāo)在80%以下，提成點數(shù)為1%

b.當(dāng)個人完成目標(biāo)在80%以上，100%以下，提成點數(shù)為1.5%

c.當(dāng)個人完成目標(biāo)在100%-110%之間，提成點數(shù)為1.8%

d.當(dāng)個人完成目標(biāo)在111%-120%之間，提成點數(shù)為2%

e.當(dāng)個人完成目標(biāo)在121%-130%之間，提成點數(shù)為2.1%

f.當(dāng)個人完成目標(biāo)在131%-140%之間，提成點數(shù)為2.2%

g.當(dāng)個人完成目標(biāo)在141%-150%之間，提成點數(shù)為2.3%

h.當(dāng)個人完成目標(biāo)在151%以上，提成點數(shù)為2.5%

5.獎金：以個人達(dá)標(biāo)率作為依據(jù)

a.當(dāng)個人完成目標(biāo)在100%以下，無獎金；

b.當(dāng)個人完成目標(biāo)在100%-110%之間，可享受100元達(dá)標(biāo)獎；

c.當(dāng)個人完成目標(biāo)在111%-120%之間，可享受200元達(dá)標(biāo)獎；

d.當(dāng)個人完成目標(biāo)在121%-130%之間，可享受300元達(dá)標(biāo)獎；

e.當(dāng)個人完成目標(biāo)在131%-140%之間，可享受400元達(dá)標(biāo)獎；

f.當(dāng)個人完成目標(biāo)在141%-150%之間，可享受500元達(dá)標(biāo)獎；

g.當(dāng)個人完成目標(biāo)在151%以上，可享受600元達(dá)標(biāo)獎。

在2人的店鋪，店員的銷售任務(wù)為總目標(biāo)的50%及以上；

在3人的店鋪，店員的銷售任務(wù)為資深店員的80%-100%，店員的目標(biāo)不高于資深店員的100%。

以此類推

6.績效獎金：

A:貨品數(shù)據(jù)準(zhǔn)確（100元）

店長安排該店員負(fù)責(zé)當(dāng)日或負(fù)責(zé)區(qū)域，庫存的100%準(zhǔn)確性、有無及時補貨、銷售時有無開銷售憑證，新貨上市是否及時、個人財務(wù)是否有遺失（如有遺失按零售價除店長承擔(dān)該零售價的50%）剩下平攤到店員、貨品盤點是否準(zhǔn)確。

B:個人形象(100元）

（1）對負(fù)責(zé)區(qū)域的陳列是否風(fēng)格統(tǒng)一、明確、相同款式是否擺放一起。

（2）對負(fù)責(zé)區(qū)域的廣告是否鮮明、整潔，有無退色。

（3）工作人員上班時間是否有穿工作制服，有無化淡妝。

（4）對負(fù)責(zé)區(qū)域的每個角落、每件貨品是否干凈、倉庫是否亂擺亂放、積壓過久的貨品是否有發(fā)霉現(xiàn)象、過季產(chǎn)品收版有無按新貨包裝完善。

（5）對負(fù)責(zé)區(qū)域的貨品有無漏擺款式、顏色、標(biāo)價是否清晰、定價有無按公司統(tǒng)一銷售價格。

（6）陳列導(dǎo)具擺放是否明確、暫不用的而可循環(huán)利用的物品有無標(biāo)注清楚，擺放是否讓第三方一目了然。

（7）有無及時做廣告宣傳，如舉牌打廣告等。

(8)對零售客戶試穿過的鞋有無認(rèn)真檢查配對配色干凈入倉。

C:個人客戶維護（100元）

（1）有無大力發(fā)展及維護VIP會員。每個月至少30個VIP客戶，客戶信息資料是否完整。對個人經(jīng)手的所有進出的每一件產(chǎn)品是否都有依可查；維護個人財物有無為公司節(jié)約資源。

（2）有無浪費個人資源；如：下班不關(guān)燈，不關(guān)空調(diào)或抽風(fēng)，借公濟私，大白天開戶外燈，天氣很冷開冷氣空調(diào)等。

（3）有無對客戶售前引導(dǎo)，售中耐心、誠心、細(xì)心導(dǎo)購及售后維護；是否有出現(xiàn)給客戶打包的貨品出現(xiàn)搞錯款、錯碼、錯色等現(xiàn)象；客戶的返修產(chǎn)品跟進力度是否到位。

（4）交接班的事項是否清晰明確、準(zhǔn)確、高效的傳達(dá)給下一班的同事。

（5）有無受到客戶及同事投訴三次以上（含三次）

D:考勤(100元）

（1）每天有無在上早班20分鐘前準(zhǔn)時參加早會.（2）有無遲到、早退、怠工、請假、上班時間有無通私人電話、玩手機、打游戲、聊私人QQ等。

（3）所有人考勤以考勤機為準(zhǔn)，如因某人忘帶鑰匙而不能準(zhǔn)時打卡的視為當(dāng)日全部人員遲到。

（4）對店長安排的工作是否服從，積極高效完成。

（5）對店長安排的負(fù)責(zé)事項是否準(zhǔn)確及時的做好，是否配合同事的工作

（6）是否有合作精神，對各項工作協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)

5.津貼：

A: 1.每個月休息四天，星期一到星期四為八小時工作制，星期五到星期日為

九小時工作制。

2.送鞋獎金：以個人送鞋完成銷售的金額×1%；

3.試用期不合格，或離職職員按當(dāng)月月薪÷30天×實際上班天數(shù)結(jié)算工

資。連續(xù)3個月達(dá)不到公司下達(dá)的合理目標(biāo)須引咎辭職。

4.當(dāng)月有請假超過3小時及以上計1天，薪資按月薪÷30天×實際上班天

數(shù)計算，請假超過2天（含2天）取消當(dāng)月獎金及考勤獎。請假1天考勤獎扣一半，請假2天及以上無考勤，超過五天的取消績效獎。

5.如請病假必須憑病歷單或醫(yī)院證明單，同樣工作滿10天享受1天休息，工作滿20天享受2天休息；工作滿當(dāng)月考勤享受4天休息（上兩天休一天的不在此條之內(nèi)）。

6.辭職店員在未到辭職時間提前者則按當(dāng)月月薪÷30天×實際上班天數(shù)+

提成結(jié)算工資，不享受獎金和績效，但可享受送鞋津貼。

B: 在休息時間未休補當(dāng)日工資，上2天休1天的店員補200元。上兩天休一

天的店員請假超過一天不計補貼。

C: 員工購鞋新品上市的一律按6.5折；降價的按7.5折；特價商品或處理品

只能去掉零售價的尾數(shù)（即10元之內(nèi)），同時不可計入當(dāng)?shù)甑匿N售業(yè)績當(dāng)中。

以上方案2013年12月1日起執(zhí)行.確認(rèn)：

爽度鞋業(yè)

2013-10-31

第二篇：薪資方案

一、面試時如何進行薪資談判？

作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應(yīng)百變?nèi)∈貏荩徽搶ξ瞬胚€是對企業(yè)形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生“地震”。因此有藝術(shù)地把握“薪資方案”，盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進公司才是上上之策。一般的技巧有：先發(fā)制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業(yè)也常用此招，但要注意一點：有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以取“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應(yīng)屆大學(xué)生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題；另，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒意見”，其實現(xiàn)在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能，說“隨便”其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價再討價還價為好。而有些員工開的價遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“內(nèi)定”的價，一種可能是他原單位的薪資，一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價，但不管那種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責(zé)等，應(yīng)證與我企業(yè)的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達(dá)不到這樣的薪資，并從兩個企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩(wěn)定、路近等）方面論述，供應(yīng)聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責(zé)范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統(tǒng)一，在薪資方面也很難協(xié)調(diào)。假如對薪資水平?jīng)]問題，那再討論福利等方面的內(nèi)容，盡管這方面政策性很強，但有必要強調(diào)說明一下以便給應(yīng)聘者一種踏實感。同時由于公司的差異性，對公司的內(nèi)部福利也是應(yīng)聘員工所關(guān)心的內(nèi)容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內(nèi)容，但這是企業(yè)的人力成本并分?jǐn)傇趩T工身上的，有利于吸引應(yīng)聘者，應(yīng)聘者甚至通過這些內(nèi)容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時才說。

二、如何確定新進員工的薪資？

面試時的談判薪資是不是就是新進員工的工資呢？在常規(guī)情況下是的，但也有特殊情況。譬如：面試時談的是年薪，那每個月拿的具體薪資及年薪如何計算須在進公司時要確定清楚，以便節(jié)外生枝；又如薪資是稅前還是稅后要明確，獎金部分如何考核，加薪的頻率與幅度怎樣，福利的繳納基數(shù)如何確定等均需在簽約前說清楚；再如，原談的只是一個幅度，或雖談得很明確但由于企業(yè)的原因（如主管不同意等）要變更等也要在簽約時說清楚，甚至試用期的薪資（按工作日或按旬）也應(yīng)講清為好。對有薪資方案的，按具體的職位一一對應(yīng)也好辦，但假如企業(yè)沒薪資方案的，沒有參照物，如何定薪資，往往老板說了算，但假如人事或用人部門面試，老板沒進行面試就給老板出難題了，遇這種情況人事部門最好先提供一個參考工資

供老板奪定（對面試者只能說個幅度，以老板的奪定為準(zhǔn)），人事部門與用人部門對新進員工薪資意見不一致時一般以用人單位的意見為準(zhǔn)。假如新進員工的薪資不能按公司的薪資方案進行，就必須寫個個案說明報上司批準(zhǔn)后備案。有些員工由于公司的人際關(guān)系或特別重要就不需試用（尤其通過獵頭公司高薪聘請來的），其工資可以與獵頭公司協(xié)議的薪資水準(zhǔn)為準(zhǔn)。

三、員工轉(zhuǎn)正如何確定薪資？

一般員工在試用期結(jié)束后的轉(zhuǎn)正工資與試用期工資是不一樣的，否則也就失去轉(zhuǎn)正的作用了。

首先要看試用崗位與轉(zhuǎn)正后的崗位是否一致，假如不一致，要按轉(zhuǎn)正后的崗位工資起薪。同時，也要看轉(zhuǎn)正后的職務(wù)與應(yīng)聘時的職務(wù)是否一致，假如不一致，要以轉(zhuǎn)正后的職務(wù)工資起薪，同時也要看試用其間的表現(xiàn)是符合、勉強還是完全勝任轉(zhuǎn)正后的崗位，要區(qū)別對待。以職級衡量的話，前兩種類型在職等上區(qū)別，后者在級別上區(qū)別。假如涉及在試用期不加福利的話，在轉(zhuǎn)正后要一次性扣除其個人承擔(dān)的部分，假如轉(zhuǎn)正后要補發(fā)試用期差額工資的在轉(zhuǎn)正后一次性補發(fā)。無任何變動，則按原定的轉(zhuǎn)正工資發(fā)薪。員工轉(zhuǎn)正時假如員工對薪資有異議，應(yīng)妥善處理，較好的辦法是提前通知試用員工，以便于員工有個思考的過程；假如試用員工拒絕簽約，公司可以辭退，因為在沒簽約前還是試用員工。假如在試用其間發(fā)現(xiàn)員工有隱瞞的行為（如職稱、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等），視情況而定，嚴(yán)重的隨時辭退，公司仍錄用的以新資料的情況判斷薪資水平，并退還試用期的差價。

四、薪資整體調(diào)整時如何確定具體加薪或減薪？

這涉及到具體的調(diào)薪方案，但應(yīng)掌握幾個原則：

1、起草調(diào)薪方案并獲通過；

2、告知所有員工調(diào)薪方案的目的、原則、內(nèi)容、原因及注意事項；

3、做好員工的思想工作及對員工，對容易有歧義的內(nèi)容作說明解釋；

4、在條件允許的情況下，加薪方案中最好不要有減薪的個案，最多是維持原狀；在減薪方案中盡量不要有加薪的個案，最好是維持原狀；遇經(jīng)濟原因一律以百分比加減薪較合理，遇技術(shù)面，按具體的調(diào)塊崗位加減薪調(diào)整；

5、在調(diào)薪方案出臺前要做好民意調(diào)查及薪資行情調(diào)查（同行業(yè)、同職位），覺得有可行性后才成熟出臺，強行推行負(fù)面作用太大，甚至造成“勝利大逃亡”，而且跑的是重量級的，流下來的是輕量級的；

6、調(diào)薪要與公司的有關(guān)內(nèi)容相互配合，如奮斗目標(biāo)、機制轉(zhuǎn)換等。

五、如何個案加薪或減薪？

除了自然增薪與減薪外（通過設(shè)置電腦程序），遇到如下情況要增減薪：在工作其間有突出的加減薪的事件出現(xiàn)時就須加減薪。相對而言加減薪是較慎重的事，在相對時間短或事件不突出的情況下，最好以獎金或罰款的形式處理為妥，獎金或罰款是一次性的，成本較低。但一定要加減薪時，應(yīng)注意這些事項：有加減薪的事件發(fā)生，對企業(yè)而言有“榜樣作用”，講究實效，通過主管同意，告知加減的原因于本人。假如對中高級主管的加減薪，要薪資評審委員會同意通過，對副總經(jīng)理以上人員的加減薪要董事會通過。企業(yè)一般有人力成本的預(yù)算，加減薪的幅度最好不要超過稅后利潤的增減幅度，同時還要考慮現(xiàn)金流量、貼現(xiàn)能力和資金時間價值等因素。如平時現(xiàn)金流量不多，那最好發(fā)年終獎或流量大時才實施方案，如資金時間價值較大，還不如用期權(quán)等形式做調(diào)薪方案。而減薪也可采取輪崗、提前退休、減少上班時間等多種方案靈活解決，對于“少獎金”和“少工資”相比，員工易接受前者，減少工作時間和減實際工資，員工也易接受前者。

六、在留駐員工時如何利用好薪資杠桿作用？

假如一名員工離職前企業(yè)才獲知他離職的原因是因為工資問題，并及時給他加薪，只能說是“亡羊補牢”，最好應(yīng)在他提出離職前做好加薪工作。人事部門往往靜態(tài)地看待薪資問題，而由于員工因薪資問題提出離職（或消極的工作）就說明薪資可能有問題。一般人擔(dān)心的是由于突出個人而打擊大多數(shù)，其實不然。假如對突出人員不加薪，那么打擊的是所有員工的工作積極性和業(yè)績表現(xiàn)，所謂薪資本來就是每個員工的人力資本投入后的權(quán)益表現(xiàn)，當(dāng)然要根據(jù)每個人的量化進行，盡管暫時無法量化，但可以模糊地量化對待。

在某種程度上說那是一一對應(yīng)的關(guān)系。當(dāng)然，假如離職的原因非薪資因素，那用薪資刺激效果就不大，譬如因覺得無所事事，那應(yīng)對其工作豐富化，因人際關(guān)系，那最好調(diào)離崗位等。靠短時間的薪資刺激不如短期與長期結(jié)合來得好，既不能讓其吃“空心湯團”，也不能短視為之。而假如員工適崗則因按新的崗位付薪，在這方面我們往往采取妥協(xié)方式，即以“享受同等待遇”，這樣既做不到同崗?fù)辏纸o員工一種只能上不能下的感覺，照顧了個別人的情緒，打擊了幾乎所有人的價值信念。

七、對突出員工如何激勵？

我們在實際操作時往往以單一的思維判斷問題。如“某某人因工作表現(xiàn)很好，公司給予加薪多少元”“某某由于表現(xiàn)不好，公司給予減薪多少元”，給人感覺是工作的好壞直接用金錢來表示。這樣的激勵作用是很有限的，假如薪資低的人覺得不被公司重視，他怎能努力工作呢？薪資較長時間不調(diào)整，就覺得在公司沒希望而想跳槽。因此，對突出員工因是首先肯定其做了什么，為何這樣做，公司是如何看待的，如何對待的，他應(yīng)該得到什么或公司兌現(xiàn)什么（如職務(wù)、榮譽、尊重、價值觀的認(rèn)可??），而薪資是他的所得，不要認(rèn)為是公司獎給他、送給他、非他莫屬的。只有這樣的判斷，被加薪的和沒被加薪的都有一種價值感的統(tǒng)一、形成公司的理念，激勵更多的人模仿。

八、如何進行薪資調(diào)查？

企業(yè)的薪資調(diào)查與政府的、咨詢公司的薪資調(diào)查是不盡一致的，它的主要調(diào)查僅局限于本地區(qū)、本行業(yè)、主要競爭對手、已有崗位及即將設(shè)置崗位的內(nèi)容。途徑可以通過面試時了解、翻閱資料、委托咨詢公司調(diào)查等，內(nèi)容包括薪資的水平與趨勢，各崗位的工作分析，各崗位薪資的組成部分，并根據(jù)信息拿出對策。同時要了解自己的薪資水平是屬領(lǐng)先者、落后者、還是亦步亦趨者的定位。

九、如何預(yù)測和計算人力資本？

1、取得成本：招聘費用（廣告費、設(shè)攤費、面試費、資料費、培訓(xùn)費等）；

2、替代成本：更換員工、更換崗位再培訓(xùn)費、離職者的經(jīng)濟補償金等；

3、薪資成本：薪資總額、辦公費用、分?jǐn)偣芾沓杀尽⒏鞣N貨幣福利。

十、企業(yè)應(yīng)具有怎樣的薪資水平才算合理？

這要根據(jù)具體規(guī)模、行業(yè)、企業(yè)在哪個變化期等具體狀況而定。但起碼：

1、員工離職率低；

2、員工工作滿意度高；

3、員工有競爭力；

4、企業(yè)有持續(xù)發(fā)展的源動力資源

第三篇：薪資方案參考

薪資方案
導(dǎo)購薪資： 導(dǎo)購薪資

一、基本工資：底薪 850 元/月；商場延時費：50 元/月；休息補貼 270 元/人（周末上班，無休息 有補貼）。

二、提成方案：所有員工提當(dāng)月店鋪實際銷售的 2%。店長薪資： 店長薪資

一、基本工資：底薪 850 元/月；職務(wù)津貼：300 元/月。延時費：50 元/月；休息補貼 270 元/人（周 末上班，無休息有補貼）。

二、提成方案：所有員工提店鋪實際銷售的 2%。（按照個人銷售占比分配）獎勵方案： 獎勵方案

一、連銷獎：當(dāng)一個顧客連單購買 3-4 件，當(dāng)班人員獎勵 6 元；5 件以上獎勵 10 元（備注：全部 為服裝，圍巾、襪子、項鏈等搭配品皆不在此列！每張小票上要有當(dāng)班店員和顧客簽 字才可生效，公司以小票為依據(jù)進行獎勵。小票和銷售報表同時傳到公司。）

二、個性獎：根據(jù)每一季的貨品結(jié)構(gòu)，公司將推出一些個性貨品，進行不定期銷售獎勵。（獎勵金 額根據(jù)貨品而定 5-20 元不等），三、業(yè)績獎：專柜當(dāng)月總銷售業(yè)績（月實際銷售在 10 萬以上）在商場所屬區(qū)域排名，第一名專柜 獎勵 300 元/人；第二名專柜獎勵 200 元/人；第三名專柜獎勵 100 元/人（不包括買 單的業(yè)績）提供有效數(shù)據(jù)文件，必須有商場蓋章。

四、高銷售獎：完成本月指標(biāo)：90%--100%： 導(dǎo)購獎勵 100 元/,店長 150 元 100%--110%： 導(dǎo)購獎勵 150 元/人，店長 200 元 111%--130%： 導(dǎo)購獎勵 250 元/人，店長 300 元 131%以上: 導(dǎo)購獎勵 300 元/人，店長 400 元

（以上單項獎在實施過程中嚴(yán)格遵守公司相關(guān)規(guī)定。若發(fā)現(xiàn)有營私舞弊.做假等現(xiàn)象,公司將 注： 暫停工資發(fā)放,直到調(diào)查清楚為止.如有舞弊做假等現(xiàn)象,在調(diào)查清楚以后,公司將視情節(jié)嚴(yán) 重程度對店長處以 100 元～500 元/次的罰款,對當(dāng)事人處以 200～2000 元/次罰款.三次以 上則直接開除。）

備注： 備注： 1.試用期員工按基本工資計算，經(jīng)公司考核轉(zhuǎn)正后按底薪加提成計算。（轉(zhuǎn)正需提前寫申請，經(jīng)公 司批準(zhǔn)方可。）2.作息時間以各商場的作息時間為準(zhǔn)，不得擅自更改，不得相互攀比，國家法定假日上班按底薪的 三薪結(jié)算，短暫加班為 6 元/小時，加整班按整班工資計算（加班必須經(jīng)公司同意，不得擅自做主 加班，如有違反根據(jù)情節(jié)輕重公司將做處罰。所有員工 1 小時內(nèi)均不計加班，大型活動期間當(dāng)班人 員晚上 11 點以后計算加班費）3.月銷售指標(biāo)制定及各單店銷售業(yè)績完成情況及個人銷售提成均按單店實際銷售金額計算(各大型 活動，如店慶、節(jié)假日、周末等活動金額按活動折扣加 1 個折扣計算業(yè)績)。4.公司買單業(yè)績不算提成，貨品丟失按零售的 4 折賠償。未經(jīng)公司同意擅自調(diào)貨的，一律按貨品丟 失

處理。5.工資發(fā)放流程： 店長提交工資表格→區(qū)長審核→銷售總監(jiān)審核→總經(jīng)辦審核→財務(wù)發(fā)放并傳真工資表到各店 6.此方案自 2009 年 11 月 26 日起正式實施，前期店鋪薪資方案作廢，以新方案為準(zhǔn)！7.最終解釋權(quán)歸公司所有.

☆在競爭非常激烈的社會里，希望每一位員工都能珍惜眼前所擁有的工作，加強學(xué)習(xí)，不斷提升 競爭非常激烈的社會 非常激烈的社 希望每一位員工都能珍惜眼前所擁有的工作，加強學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)自己業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。自己業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。

直營部 2009 年 11 月 26

第四篇：薪資調(diào)整方案

天津工玻薪資調(diào)整方案的申請

天津工玻自投產(chǎn)以來生產(chǎn)經(jīng)營總體趨勢向好，成品發(fā)貨量穩(wěn)步增長，極大的鼓舞了員工士氣。但全國物價上漲影響著天津的消費價格水平的提高，近三年來工資標(biāo)準(zhǔn)一直未動，三年前的工資標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于目前的工資水平，已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，且現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)和同行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)之間不平衡，差距過大，過低的工資標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重地影響到員工隊伍的穩(wěn)定。現(xiàn)針對現(xiàn)行員工工資偏低，特申請求對我公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整。1.調(diào)整范圍

天津工玻在職全體員工 2.調(diào)整標(biāo)準(zhǔn) 2.1派遣工

2.1.1生產(chǎn)操作崗位工資由920元調(diào)整到980元； 2.1.2生產(chǎn)主操崗位工資由980元調(diào)整到1040元； 2.1.3組長崗位工資由920元調(diào)整到1070元； 2.2合同工

2.2.1生產(chǎn)操作類崗位工資按人均一級60元調(diào)整，物料崗位工資按人均90元調(diào)整；

2.2.2組長崗位工資調(diào)整為1260元；

2.2.3鍍膜工序班長崗位工資調(diào)整為1410元，其他工序班長崗位工資調(diào)整為1380；

2.2.4值班長崗位工資按人均80-300元調(diào)整；

2.2.5質(zhì)量管理部三班人員崗位工資按人均60元調(diào)整，日班人員崗位工資按人均180-420元調(diào)整；

2.2.6設(shè)備動力部三班人員崗位工資按人均90-120元調(diào)整，日班管理人員按人均240元調(diào)整；

2.2.7除上述人員外的其他部門人員的崗位工資按人均240-360元進行調(diào)整。3.調(diào)整后的增長幅度

截止到2010年10月份，現(xiàn)有人員調(diào)整后的月崗位工資和崗位績效約增長為6.7萬元，月加班費約增長為3.3萬元。妥否，請領(lǐng)導(dǎo)批示。

天津耀皮工程玻璃有限公司

綜合管理部

2010年11月5日

第五篇：美容院薪資方案

美容院薪資方案

一、前言：為了激勵的員工能更快地進入工作狀態(tài)，運用團隊分工與合作之精神對客戶做最有效的服務(wù)，特擬定以下方案。

二、薪資制度：1． 底薪：初級美容師：350+350×(實際操作業(yè)績÷8000)元≤1中級美容師：450+450×(實際操作業(yè)績÷13000)元≤1高級美容師：550+550×(實際操作業(yè)績÷18000)元≤1初級美容顧問：700+700×(當(dāng)月顧問所屬現(xiàn)金總收入÷80000)元≤1中級美容顧問：850+850×(當(dāng)月顧問所屬現(xiàn)金總收入÷130000)元≤1高級美容顧問：1000+1000×(當(dāng)月顧問所屬現(xiàn)金總收入÷180000)元≤1初級美容店長：800+800×(當(dāng)月店所屬現(xiàn)金總收入÷16萬)元≤1中級美容店長：950+950×(當(dāng)月店所屬現(xiàn)金總收入÷26萬)元≤1高級美容店長：1000+1000×(當(dāng)月店所屬現(xiàn)金總收入÷36萬)≤11．薪資結(jié)構(gòu)：美容師部分：底薪+提成（卡、產(chǎn)品）+實操A：美容實操提成部分依指定客7%，非指定客5%提取。B：新客在美容師操作之前產(chǎn)生業(yè)績100%歸顧問, 美容師操作之后產(chǎn)生業(yè)績50%歸顧問,50%歸美容師.非指定客的銷售（開卡與產(chǎn)品）在美容師操作之前產(chǎn)生業(yè)績80%歸顧問,20%歸公積金, 美容師操作之后產(chǎn)生業(yè)績40%歸顧問,40%歸美容師,20%歸公積金;C：指定客的銷售提成，與美容顧問合作，如指定美容師在做且有計劃100%歸指定美容師。指定美容師不做但有計劃占50%，50%歸操作美容師。如指定美容師在做且無計劃70%歸指定美容師，顧問30%。指定美容師不做又無計劃占20%，40%歸操作美容師，顧問40%。如有異議，最終解釋權(quán)歸店長；D：贈送項目面部，胸部，腹部提3元，贈送項目身體提4元E：紋繡介紹按開卡計算。介紹手術(shù)按10%）；紋繡師賣卡產(chǎn)品按8萬以下?lián)跤汧：其它銷售內(nèi)衣（業(yè)績計入總業(yè)績）。、注射等特殊項目提成方案按8%提出減去開支，店長20%，指定客顧問30%，美容師50%分配，非指定客顧問50%，美容師30%分配，（業(yè)績不計入總業(yè)績）。G：銷售提成部分與組業(yè)績結(jié)合按下列比例提取：(1)銷售提成:

組現(xiàn)金總收入

8萬以下

8-10萬

10-12萬

12-15萬

15-18萬

18-22萬

22萬以上

會員卡（%）

3．0%

3．5%

4．0%

4．5%

5.0%

5．5%

6.0%

療程卡

5．0%

5．5%

6．0%

6．5%

7．0%

7．5%

8．0%

產(chǎn)品（%）

7%

7．5%

8%

8．5%

9%

9．5%

10%②

組實耗總額

8萬以下

8-10萬

10-12萬

12-15萬

15-18萬

18-22萬

22萬以上

產(chǎn)品、卡（%）

-1%

-0．5%

0

0．25

0．5%

0．75%

1%(2)每月月底結(jié)算按第(1)+(2)為當(dāng)月卡提成和產(chǎn)品提成比例其它特殊項目例如針劑羊胎素等銷售提成按8%提出減去開支，按店長20%，（指定客顧問30%，美容師50%分配，非指定客顧問50%，美容師30%分配，（業(yè)績不計入總業(yè)績）。套合以開卡記(3)注：卡扣產(chǎn)品部分一律按4%，卡扣療程部分一律按2%，單次現(xiàn)金以開卡計算 顧問部分：底薪+提成（卡，產(chǎn)品）+顧問津貼A：新客在美容師操作之前產(chǎn)生業(yè)績100%歸顧問, 美容師操作之后產(chǎn)生業(yè)績50%歸顧問,50%歸美容師.非指定客的銷售（開卡與產(chǎn)品）在美容師操作之前產(chǎn)生業(yè)績80%歸顧問,20%歸公積金, 美容師操作之后產(chǎn)生業(yè)績40%歸顧問,40%歸美容師,20%歸公積金;B：指定客的銷售提成，與美容顧問合作，如指定美容師在做且有計劃100%歸指定美容師。指定美容師不做但有計劃占50%，50%歸操作美容師。如指定美容師在做且無計劃70%歸指定美容師，顧問30%。指定美容師不做又無計劃占40%，40%歸操作美容師，顧問20%。如有異議，最終解釋權(quán)歸店長顧問實操無提成顧問除領(lǐng)取顧問部分薪資外，另加津貼，津貼按下列比例提取：顧問每月工資3000元以下就300元顧問每月工資3000元以上就500元