第一篇：2013年度薪資調整方案

2013年度薪資調整方案

為適應公司內外形勢變化，本次薪資調整除對公司員工級別進行年度調整外，另通過對市場薪酬福利信息調查已將入職滿一年的管理、技術人員或包薪人員等納入本次調整范圍，并進行一個階段性評價，能使其工作優劣在薪資上體現出來，以此調動員工工作積極性。

工資結構=基本工資+補貼+加班工資+全勤年資夜班補貼等

參考條件：

1、年資---按在本公司工作年限為基礎，將其劃分為6/12/24/36個月等階段，針對不同階段調整薪資待遇。

2、學歷---即個人學識，反映公司整體素質水平，從本次薪資調整開始納入參考條件，將劃分為五個等級，即初中、高中/中專、大專、本科、本科以上五個等級，并配合公司編制的【崗位職責說明書】給予基本補貼。

3、工作經驗---本次主要針對2013年度新進已具備熟練操作的熟手員工，其薪資待遇主要體現在補貼部分。

4、本次薪資調整界定調整時間為2012年12月31日。

第一部分 普通員工

第二部分品檢人員（QC）

第三部分主管、助理、組長、技工、文職級別人員

第四部分學歷補貼

第五部分熟手補貼

第六部分調整後的薪資自2013年1月1日起執行﹐本方案最終解釋權屬公司所有。

第二篇：薪資調整方案

天津工玻薪資調整方案的申請

天津工玻自投產以來生產經營總體趨勢向好，成品發貨量穩步增長，極大的鼓舞了員工士氣。但全國物價上漲影響著天津的消費價格水平的提高，近三年來工資標準一直未動，三年前的工資標準遠遠低于目前的工資水平，已不能適應企業發展的需要，且現行工資標準和同行業工資標準之間不平衡，差距過大，過低的工資標準，嚴重地影響到員工隊伍的穩定。現針對現行員工工資偏低，特申請求對我公司員工工資標準進行調整。1.調整范圍

天津工玻在職全體員工 2.調整標準 2.1派遣工

2.1.1生產操作崗位工資由920元調整到980元； 2.1.2生產主操崗位工資由980元調整到1040元； 2.1.3組長崗位工資由920元調整到1070元； 2.2合同工

2.2.1生產操作類崗位工資按人均一級60元調整，物料崗位工資按人均90元調整；

2.2.2組長崗位工資調整為1260元；

2.2.3鍍膜工序班長崗位工資調整為1410元，其他工序班長崗位工資調整為1380；

2.2.4值班長崗位工資按人均80-300元調整；

2.2.5質量管理部三班人員崗位工資按人均60元調整，日班人員崗位工資按人均180-420元調整；

2.2.6設備動力部三班人員崗位工資按人均90-120元調整，日班管理人員按人均240元調整；

2.2.7除上述人員外的其他部門人員的崗位工資按人均240-360元進行調整。3.調整后的增長幅度

截止到2010年10月份，現有人員調整后的月崗位工資和崗位績效約增長為6.7萬元，月加班費約增長為3.3萬元。妥否，請領導批示。

天津耀皮工程玻璃有限公司

綜合管理部

2010年11月5日

第三篇：公司員工薪資調整方案

公司員工薪資調整方案（草案）

1.0、目的

為適應公司發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通 道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本方案（注明：中層管理人員按照年薪制度發放，不參與此方案的加薪）。2.0、適用范圍

本方案適用于公司所有人員。3.0 ：加薪標準

被考核人都有固定的崗位等級，在崗位等級不變的情況下，加薪只加“績效工資”，基本工資和崗位工資不變，因為普工沒有績效工資，因此考核通過后只加“基本工資”。4.0：薪資調整分類 4.0.1：普調和特調

普調是指：公司依據調薪周期內的經營狀況、同行業平均薪資水平、所在地的物價消費水平等關鍵因數，對公司所有人員進行薪資調整。特調是指：原則上每年的6月份、12月份由部門負責人對其進行考評，考評通過后可進行薪資調整，考評項目分為：“年底考評”、“技能考評”、“上月績效考評”、“綜合素質考評”3項考評內容，3項考評分值都為100分，按照3項考評所占的百分比進行分值統計，考評分在90分以上的人員可申請加薪。特調標準： A、優秀員工：

每年公司將會對公司員工進行評優，獲得“年底評優人員”具有優先加薪資格，考核比擬不變的情況下每人具有10分的附加分。考核總分值在90分以上者獲得加薪資格，此類加薪人員時間控制在每年的4月份之前完成； B、其各崗位考評標準為：

1、普通管理人員：

年底評優附加分10分+（40%*年底考評分值）+（30%*工作技能考評分值）+（20%*上一月度績效考評分值）+（10%*綜合素質考評）

2、技術人員：

年底評優附加分10分+（40%*年底考評分值）+（30%*工作技能考評分值）+（20%*上一月度績效考評分值）+（10%*綜合素質考評）

3、普工：

年底評優附加分10分+（40%*年底考評分值）+（30%*工作技能考評分值）+（20%*上月工作效率考評）+（10%*綜合素質考評）Ｂ、非優秀員工，考評分在90分以上者獲得加薪資格，此類薪資調整分別于每年的6月份及12月份完成。

1、普通管理人員：

（40%*年底考評分值）+（30%*工作技能考評分值）+（20%*上一月度績效考評分值）+（10%*綜合素質考評）

2、技術人員：

（40%*年底考評分值）+（30%*工作技能考評分值）+（20%*上一月度績效考評分值）+（10%*綜合素質考評）

3、普工：

（40%*年底考評分值）+（30%*工作技能考評分值）+（20%*上一月度績效考評分值）+（10%*綜合素質考評）C、特此情況處理

公司個人或部門領導在非特點時間內提出加薪申請的，可向部門領導或分管副總提出申請，辦公室組織考評（考核標準及考核項目依照上述規定不變），考評通過可在考評通過的次月1起執行。5.0：以下人員原則上不予調薪，特殊情況根據公司情況決定：（1）技術類人員一年內（截止到調薪日前一年內）已調薪二級以上者（含二級）（截止到調薪日前一年內）；

（2）普通管理人員及普工在一年內（截止到調薪日前一年內）已調升一級以上者；

（3）定薪未超過六個月者；（4）未簽訂勞動合同的人員；（5）工作態度較差的人員；

（6）本遲到、早退達到五次以上者；（7）經常出現工作失誤者；（8）工作消極不服從管理者；

（9）調薪日前一個月績效分值低于70分者；（10）本受過二次以上警告處分者；（11）本受過一次記過以上處分者；

桂林風得控科技有限公司

2016年3月15日

第四篇：方案薪資調整

調整具體步驟：

1,結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平;2,確定公司薪酬的總體架構,明確各部分的大致比例關系,明確各部分的發放辦法;3,制定工資等級或系數表,合理級差;4,確定各崗位對應的工資等級;5,制定與各部分薪酬相對應的考核制度;6,提交公司領導和員工討論,征求意見并修改;7,提交董事會討論通過;8,具體實施.薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。

一、薪酬水平調整

薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。

（一）薪酬整體調整

薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。

薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種： 1.等比例調整

等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。2.等額式調整

等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。3.綜合調整

綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現的。如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過調整崗位工資來實現；如果是因為工齡（司齡）因素進行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調整。對于崗位工資的調整，一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式決定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。

（二）薪酬部分調整

薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發展戰略、公司效益、部門及個人業績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

年末，人力資源部門根據公司效益、物價指數以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調整方案，經公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。根據人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。根據公司發展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現，因為那樣容易引起其他部門內部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。

（三）薪酬個人調整

薪酬個人調整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。

員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據新崗位進行工資等級確定；根據績效管理制度，績效考核優秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。

二、薪酬結構調整

在薪酬體系運行過程中，隨著公司發展戰略的變化，組織結構應隨著戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發生變化，這些都會對薪酬結構的調整提出要求。

一般情況下，通過調整各崗位工資基準等級，就能實現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化后的發展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。

需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調整各崗位工資基準等級，就能實現薪酬的結構調整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。

三、薪酬構成調整

薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。在企業剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。

津貼補貼項目也應根據企業的實際情況進行調整，在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。

獎金根據企業效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調整。以上只是理論層面上的，有需要的話我可以給您上傳一些相關的參考方案，希望對您有所幫助！

第五篇：XX集團2012薪資調整方案

XX集團2012薪資調整方案

方案目錄

一、方案基本思路

二、具體實施步驟

三、調薪時間及安排

四、調薪結果評價

一、方案基本思路

1、總額確定：根據國家、地方工資調整政策及公司經營實際確定調整總額和幅度。

2、一次調整：根據各BU、各部門績效考核結果確定調整幅度。

3、二次調整：在公司調整原則指導監督下，由BU工場長就特殊人員、特殊工位的情況向管理層申請進行特別調整，確定明細方案（幅度、金額）。

4、調薪時間及安排：公布調薪時間及新工資發放時間

5、調薪結果評價：通過調薪工作結束后在成本控制、內部公平性、外部競爭性數據的變化來進行評估。

二、具體實施步驟

（1）確認調薪資人員范圍

A、2012年1月1日后新入職社員不在此次調薪范圍之內（含2012年1月1日）

B、4級以下社員不在此次調薪范圍之內；

C、未參加績效考核的社員不在此次調薪范圍之內；

D、2012年1月1日至調薪日期間沒有調薪的。如符合以上條件的職員調薪日前進行了崗位晉升，其工資將在正式到崗日，按新崗位進行工資調整，此類員工不在調薪范圍內。

（2）內部基礎數據收集和獲取：

A、整理公司過往一年社員通過試用期轉正、職位級別調整、食宿補貼調整、最低工資水平調整等方式獲得的薪資調整數據。

整理公司過往一年員工工資總額、各BU分配比例、員工平均工資、工資占成本比例、單位工資利潤及收入等指標時點數及變化趨勢；

B、整理上績效考核結果：卓越社員、優秀社員、良好社員、可接受社員；（3）收集國家過往一年和下可能進行的政策調整：

A、當地最低工資標準（分別以深圳、中山、惠州為基準，以目前CPI形勢，2013年惠州很有可能將最低工資調整為1100）：

（4）確定公司可調整工資總額和總幅度：

公司過往實際經營所得利潤總額_8_%(管理層提供)。（5）一次調整

工資調整幅度和基數確定（以100人為例，比例參考績效考核指導辦法）：

A、各BU工場長接受部分社員要求進行重新調整的申請（附申請表）；B、各BU工場長根據實際情況對人員名單進行增減后撰寫申請報告到社長申批；

C、據審批結果對部分人員進行二次調整

三、調薪時間及安排

（1）調整時間：2012 年 7 月 1 日；

（2）調整安排：2011 年 8 月按新工資標準發放薪水。

四、調薪結果評價

（1）人力資源部收到申請進行二次調人數比例（操作辦法的科學性和公平性）；（2）較上工資成本總額增長幅度（控制成本）；（3）調整前后薪資調查滿意度對比（內部相對公平性）；（4）市場行業薪酬水平競爭力對比（外部競爭性）。

XX

集團人力資源與行政部

2012年6月3日