第一篇：薪資方案參考

薪資方案
導(dǎo)購薪資： 導(dǎo)購薪資

一、基本工資：底薪 850 元/月；商場延時(shí)費(fèi)：50 元/月；休息補(bǔ)貼 270 元/人（周末上班，無休息 有補(bǔ)貼）。

二、提成方案：所有員工提當(dāng)月店鋪實(shí)際銷售的 2%。店長薪資： 店長薪資

一、基本工資：底薪 850 元/月；職務(wù)津貼：300 元/月。延時(shí)費(fèi)：50 元/月；休息補(bǔ)貼 270 元/人（周 末上班，無休息有補(bǔ)貼）。

二、提成方案：所有員工提店鋪實(shí)際銷售的 2%。（按照個(gè)人銷售占比分配）獎(jiǎng)勵(lì)方案： 獎(jiǎng)勵(lì)方案

一、連銷獎(jiǎng)：當(dāng)一個(gè)顧客連單購買 3-4 件，當(dāng)班人員獎(jiǎng)勵(lì) 6 元；5 件以上獎(jiǎng)勵(lì) 10 元（備注：全部 為服裝，圍巾、襪子、項(xiàng)鏈等搭配品皆不在此列！每張小票上要有當(dāng)班店員和顧客簽 字才可生效，公司以小票為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。小票和銷售報(bào)表同時(shí)傳到公司。）

二、個(gè)性獎(jiǎng)：根據(jù)每一季的貨品結(jié)構(gòu)，公司將推出一些個(gè)性貨品，進(jìn)行不定期銷售獎(jiǎng)勵(lì)。（獎(jiǎng)勵(lì)金 額根據(jù)貨品而定 5-20 元不等），三、業(yè)績獎(jiǎng)：專柜當(dāng)月總銷售業(yè)績（月實(shí)際銷售在 10 萬以上）在商場所屬區(qū)域排名，第一名專柜 獎(jiǎng)勵(lì) 300 元/人；第二名專柜獎(jiǎng)勵(lì) 200 元/人；第三名專柜獎(jiǎng)勵(lì) 100 元/人（不包括買 單的業(yè)績）提供有效數(shù)據(jù)文件，必須有商場蓋章。

四、高銷售獎(jiǎng)：完成本月指標(biāo)：90%--100%： 導(dǎo)購獎(jiǎng)勵(lì) 100 元/,店長 150 元 100%--110%： 導(dǎo)購獎(jiǎng)勵(lì) 150 元/人，店長 200 元 111%--130%： 導(dǎo)購獎(jiǎng)勵(lì) 250 元/人，店長 300 元 131%以上: 導(dǎo)購獎(jiǎng)勵(lì) 300 元/人，店長 400 元

（以上單項(xiàng)獎(jiǎng)在實(shí)施過程中嚴(yán)格遵守公司相關(guān)規(guī)定。若發(fā)現(xiàn)有營私舞弊.做假等現(xiàn)象,公司將 注： 暫停工資發(fā)放,直到調(diào)查清楚為止.如有舞弊做假等現(xiàn)象,在調(diào)查清楚以后,公司將視情節(jié)嚴(yán) 重程度對店長處以 100 元～500 元/次的罰款,對當(dāng)事人處以 200～2000 元/次罰款.三次以 上則直接開除。）

備注： 備注： 1.試用期員工按基本工資計(jì)算，經(jīng)公司考核轉(zhuǎn)正后按底薪加提成計(jì)算。（轉(zhuǎn)正需提前寫申請，經(jīng)公 司批準(zhǔn)方可。）2.作息時(shí)間以各商場的作息時(shí)間為準(zhǔn)，不得擅自更改，不得相互攀比，國家法定假日上班按底薪的 三薪結(jié)算，短暫加班為 6 元/小時(shí)，加整班按整班工資計(jì)算（加班必須經(jīng)公司同意，不得擅自做主 加班，如有違反根據(jù)情節(jié)輕重公司將做處罰。所有員工 1 小時(shí)內(nèi)均不計(jì)加班，大型活動(dòng)期間當(dāng)班人 員晚上 11 點(diǎn)以后計(jì)算加班費(fèi)）3.月銷售指標(biāo)制定及各單店銷售業(yè)績完成情況及個(gè)人銷售提成均按單店實(shí)際銷售金額計(jì)算(各大型 活動(dòng)，如店慶、節(jié)假日、周末等活動(dòng)金額按活動(dòng)折扣加 1 個(gè)折扣計(jì)算業(yè)績)。4.公司買單業(yè)績不算提成，貨品丟失按零售的 4 折賠償。未經(jīng)公司同意擅自調(diào)貨的，一律按貨品丟 失

處理。5.工資發(fā)放流程： 店長提交工資表格→區(qū)長審核→銷售總監(jiān)審核→總經(jīng)辦審核→財(cái)務(wù)發(fā)放并傳真工資表到各店 6.此方案自 2009 年 11 月 26 日起正式實(shí)施，前期店鋪薪資方案作廢，以新方案為準(zhǔn)！7.最終解釋權(quán)歸公司所有.

☆在競爭非常激烈的社會(huì)里，希望每一位員工都能珍惜眼前所擁有的工作，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提升 競爭非常激烈的社會(huì) 非常激烈的社 希望每一位員工都能珍惜眼前所擁有的工作，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)自己業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。自己業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。

直營部 2009 年 11 月 26

第二篇：薪資方案

一、面試時(shí)如何進(jìn)行薪資談判？

作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應(yīng)百變?nèi)∈貏荩徽搶ξ瞬胚€是對企業(yè)形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會(huì)在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生“地震”。因此有藝術(shù)地把握“薪資方案”，盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進(jìn)公司才是上上之策。一般的技巧有：先發(fā)制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業(yè)也常用此招，但要注意一點(diǎn)：有些求職者因工作難找而怕真實(shí)的薪資要求被拒絕，所以取“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應(yīng)屆大學(xué)生會(huì)為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動(dòng)機(jī)、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題；另，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒意見”，其實(shí)現(xiàn)在的社會(huì)對薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能，說“隨便”其實(shí)最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個(gè)說法，先說個(gè)價(jià)再討價(jià)還價(jià)為好。而有些員工開的價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“內(nèi)定”的價(jià)，一種可能是他原單位的薪資，一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價(jià)，但不管那種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責(zé)等，應(yīng)證與我企業(yè)的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達(dá)不到這樣的薪資，并從兩個(gè)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價(jià)值趨向（如穩(wěn)定、路近等）方面論述，供應(yīng)聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責(zé)范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統(tǒng)一，在薪資方面也很難協(xié)調(diào)。假如對薪資水平?jīng)]問題，那再討論福利等方面的內(nèi)容，盡管這方面政策性很強(qiáng)，但有必要強(qiáng)調(diào)說明一下以便給應(yīng)聘者一種踏實(shí)感。同時(shí)由于公司的差異性，對公司的內(nèi)部福利也是應(yīng)聘員工所關(guān)心的內(nèi)容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內(nèi)容，但這是企業(yè)的人力成本并分?jǐn)傇趩T工身上的，有利于吸引應(yīng)聘者，應(yīng)聘者甚至通過這些內(nèi)容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時(shí)才說。

二、如何確定新進(jìn)員工的薪資？

面試時(shí)的談判薪資是不是就是新進(jìn)員工的工資呢？在常規(guī)情況下是的，但也有特殊情況。譬如：面試時(shí)談的是年薪，那每個(gè)月拿的具體薪資及年薪如何計(jì)算須在進(jìn)公司時(shí)要確定清楚，以便節(jié)外生枝；又如薪資是稅前還是稅后要明確，獎(jiǎng)金部分如何考核，加薪的頻率與幅度怎樣，福利的繳納基數(shù)如何確定等均需在簽約前說清楚；再如，原談的只是一個(gè)幅度，或雖談得很明確但由于企業(yè)的原因（如主管不同意等）要變更等也要在簽約時(shí)說清楚，甚至試用期的薪資（按工作日或按旬）也應(yīng)講清為好。對有薪資方案的，按具體的職位一一對應(yīng)也好辦，但假如企業(yè)沒薪資方案的，沒有參照物，如何定薪資，往往老板說了算，但假如人事或用人部門面試，老板沒進(jìn)行面試就給老板出難題了，遇這種情況人事部門最好先提供一個(gè)參考工資

供老板奪定（對面試者只能說個(gè)幅度，以老板的奪定為準(zhǔn)），人事部門與用人部門對新進(jìn)員工薪資意見不一致時(shí)一般以用人單位的意見為準(zhǔn)。假如新進(jìn)員工的薪資不能按公司的薪資方案進(jìn)行，就必須寫個(gè)個(gè)案說明報(bào)上司批準(zhǔn)后備案。有些員工由于公司的人際關(guān)系或特別重要就不需試用（尤其通過獵頭公司高薪聘請來的），其工資可以與獵頭公司協(xié)議的薪資水準(zhǔn)為準(zhǔn)。

三、員工轉(zhuǎn)正如何確定薪資？

一般員工在試用期結(jié)束后的轉(zhuǎn)正工資與試用期工資是不一樣的，否則也就失去轉(zhuǎn)正的作用了。

首先要看試用崗位與轉(zhuǎn)正后的崗位是否一致，假如不一致，要按轉(zhuǎn)正后的崗位工資起薪。同時(shí)，也要看轉(zhuǎn)正后的職務(wù)與應(yīng)聘時(shí)的職務(wù)是否一致，假如不一致，要以轉(zhuǎn)正后的職務(wù)工資起薪，同時(shí)也要看試用其間的表現(xiàn)是符合、勉強(qiáng)還是完全勝任轉(zhuǎn)正后的崗位，要區(qū)別對待。以職級(jí)衡量的話，前兩種類型在職等上區(qū)別，后者在級(jí)別上區(qū)別。假如涉及在試用期不加福利的話，在轉(zhuǎn)正后要一次性扣除其個(gè)人承擔(dān)的部分，假如轉(zhuǎn)正后要補(bǔ)發(fā)試用期差額工資的在轉(zhuǎn)正后一次性補(bǔ)發(fā)。無任何變動(dòng)，則按原定的轉(zhuǎn)正工資發(fā)薪。員工轉(zhuǎn)正時(shí)假如員工對薪資有異議，應(yīng)妥善處理，較好的辦法是提前通知試用員工，以便于員工有個(gè)思考的過程；假如試用員工拒絕簽約，公司可以辭退，因?yàn)樵跊]簽約前還是試用員工。假如在試用其間發(fā)現(xiàn)員工有隱瞞的行為（如職稱、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等），視情況而定，嚴(yán)重的隨時(shí)辭退，公司仍錄用的以新資料的情況判斷薪資水平，并退還試用期的差價(jià)。

四、薪資整體調(diào)整時(shí)如何確定具體加薪或減薪？

這涉及到具體的調(diào)薪方案，但應(yīng)掌握幾個(gè)原則：

1、起草調(diào)薪方案并獲通過；

2、告知所有員工調(diào)薪方案的目的、原則、內(nèi)容、原因及注意事項(xiàng)；

3、做好員工的思想工作及對員工，對容易有歧義的內(nèi)容作說明解釋；

4、在條件允許的情況下，加薪方案中最好不要有減薪的個(gè)案，最多是維持原狀；在減薪方案中盡量不要有加薪的個(gè)案，最好是維持原狀；遇經(jīng)濟(jì)原因一律以百分比加減薪較合理，遇技術(shù)面，按具體的調(diào)塊崗位加減薪調(diào)整；

5、在調(diào)薪方案出臺(tái)前要做好民意調(diào)查及薪資行情調(diào)查（同行業(yè)、同職位），覺得有可行性后才成熟出臺(tái)，強(qiáng)行推行負(fù)面作用太大，甚至造成“勝利大逃亡”，而且跑的是重量級(jí)的，流下來的是輕量級(jí)的；

6、調(diào)薪要與公司的有關(guān)內(nèi)容相互配合，如奮斗目標(biāo)、機(jī)制轉(zhuǎn)換等。

五、如何個(gè)案加薪或減薪？

除了自然增薪與減薪外（通過設(shè)置電腦程序），遇到如下情況要增減薪：在工作其間有突出的加減薪的事件出現(xiàn)時(shí)就須加減薪。相對而言加減薪是較慎重的事，在相對時(shí)間短或事件不突出的情況下，最好以獎(jiǎng)金或罰款的形式處理為妥，獎(jiǎng)金或罰款是一次性的，成本較低。但一定要加減薪時(shí)，應(yīng)注意這些事項(xiàng)：有加減薪的事件發(fā)生，對企業(yè)而言有“榜樣作用”，講究實(shí)效，通過主管同意，告知加減的原因于本人。假如對中高級(jí)主管的加減薪，要薪資評審委員會(huì)同意通過，對副總經(jīng)理以上人員的加減薪要董事會(huì)通過。企業(yè)一般有人力成本的預(yù)算，加減薪的幅度最好不要超過稅后利潤的增減幅度，同時(shí)還要考慮現(xiàn)金流量、貼現(xiàn)能力和資金時(shí)間價(jià)值等因素。如平時(shí)現(xiàn)金流量不多，那最好發(fā)年終獎(jiǎng)或流量大時(shí)才實(shí)施方案，如資金時(shí)間價(jià)值較大，還不如用期權(quán)等形式做調(diào)薪方案。而減薪也可采取輪崗、提前退休、減少上班時(shí)間等多種方案靈活解決，對于“少獎(jiǎng)金”和“少工資”相比，員工易接受前者，減少工作時(shí)間和減實(shí)際工資，員工也易接受前者。

六、在留駐員工時(shí)如何利用好薪資杠桿作用？

假如一名員工離職前企業(yè)才獲知他離職的原因是因?yàn)楣べY問題，并及時(shí)給他加薪，只能說是“亡羊補(bǔ)牢”，最好應(yīng)在他提出離職前做好加薪工作。人事部門往往靜態(tài)地看待薪資問題，而由于員工因薪資問題提出離職（或消極的工作）就說明薪資可能有問題。一般人擔(dān)心的是由于突出個(gè)人而打擊大多數(shù)，其實(shí)不然。假如對突出人員不加薪，那么打擊的是所有員工的工作積極性和業(yè)績表現(xiàn)，所謂薪資本來就是每個(gè)員工的人力資本投入后的權(quán)益表現(xiàn)，當(dāng)然要根據(jù)每個(gè)人的量化進(jìn)行，盡管暫時(shí)無法量化，但可以模糊地量化對待。

在某種程度上說那是一一對應(yīng)的關(guān)系。當(dāng)然，假如離職的原因非薪資因素，那用薪資刺激效果就不大，譬如因覺得無所事事，那應(yīng)對其工作豐富化，因人際關(guān)系，那最好調(diào)離崗位等。靠短時(shí)間的薪資刺激不如短期與長期結(jié)合來得好，既不能讓其吃“空心湯團(tuán)”，也不能短視為之。而假如員工適崗則因按新的崗位付薪，在這方面我們往往采取妥協(xié)方式，即以“享受同等待遇”，這樣既做不到同崗?fù)辏纸o員工一種只能上不能下的感覺，照顧了個(gè)別人的情緒，打擊了幾乎所有人的價(jià)值信念。

七、對突出員工如何激勵(lì)？

我們在實(shí)際操作時(shí)往往以單一的思維判斷問題。如“某某人因工作表現(xiàn)很好，公司給予加薪多少元”“某某由于表現(xiàn)不好，公司給予減薪多少元”，給人感覺是工作的好壞直接用金錢來表示。這樣的激勵(lì)作用是很有限的，假如薪資低的人覺得不被公司重視，他怎能努力工作呢？薪資較長時(shí)間不調(diào)整，就覺得在公司沒希望而想跳槽。因此，對突出員工因是首先肯定其做了什么，為何這樣做，公司是如何看待的，如何對待的，他應(yīng)該得到什么或公司兌現(xiàn)什么（如職務(wù)、榮譽(yù)、尊重、價(jià)值觀的認(rèn)可??），而薪資是他的所得，不要認(rèn)為是公司獎(jiǎng)給他、送給他、非他莫屬的。只有這樣的判斷，被加薪的和沒被加薪的都有一種價(jià)值感的統(tǒng)一、形成公司的理念，激勵(lì)更多的人模仿。

八、如何進(jìn)行薪資調(diào)查？

企業(yè)的薪資調(diào)查與政府的、咨詢公司的薪資調(diào)查是不盡一致的，它的主要調(diào)查僅局限于本地區(qū)、本行業(yè)、主要競爭對手、已有崗位及即將設(shè)置崗位的內(nèi)容。途徑可以通過面試時(shí)了解、翻閱資料、委托咨詢公司調(diào)查等，內(nèi)容包括薪資的水平與趨勢，各崗位的工作分析，各崗位薪資的組成部分，并根據(jù)信息拿出對策。同時(shí)要了解自己的薪資水平是屬領(lǐng)先者、落后者、還是亦步亦趨者的定位。

九、如何預(yù)測和計(jì)算人力資本？

1、取得成本：招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等）；

2、替代成本：更換員工、更換崗位再培訓(xùn)費(fèi)、離職者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等；

3、薪資成本：薪資總額、辦公費(fèi)用、分?jǐn)偣芾沓杀尽⒏鞣N貨幣福利。

十、企業(yè)應(yīng)具有怎樣的薪資水平才算合理？

這要根據(jù)具體規(guī)模、行業(yè)、企業(yè)在哪個(gè)變化期等具體狀況而定。但起碼：

1、員工離職率低；

2、員工工作滿意度高；

3、員工有競爭力；

4、企業(yè)有持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力資源

第三篇：薪資調(diào)整方案

天津工玻薪資調(diào)整方案的申請

天津工玻自投產(chǎn)以來生產(chǎn)經(jīng)營總體趨勢向好，成品發(fā)貨量穩(wěn)步增長，極大的鼓舞了員工士氣。但全國物價(jià)上漲影響著天津的消費(fèi)價(jià)格水平的提高，近三年來工資標(biāo)準(zhǔn)一直未動(dòng)，三年前的工資標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于目前的工資水平，已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，且現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)和同行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)之間不平衡，差距過大，過低的工資標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重地影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。現(xiàn)針對現(xiàn)行員工工資偏低，特申請求對我公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。1.調(diào)整范圍

天津工玻在職全體員工 2.調(diào)整標(biāo)準(zhǔn) 2.1派遣工

2.1.1生產(chǎn)操作崗位工資由920元調(diào)整到980元； 2.1.2生產(chǎn)主操崗位工資由980元調(diào)整到1040元； 2.1.3組長崗位工資由920元調(diào)整到1070元； 2.2合同工

2.2.1生產(chǎn)操作類崗位工資按人均一級(jí)60元調(diào)整，物料崗位工資按人均90元調(diào)整；

2.2.2組長崗位工資調(diào)整為1260元；

2.2.3鍍膜工序班長崗位工資調(diào)整為1410元，其他工序班長崗位工資調(diào)整為1380；

2.2.4值班長崗位工資按人均80-300元調(diào)整；

2.2.5質(zhì)量管理部三班人員崗位工資按人均60元調(diào)整，日班人員崗位工資按人均180-420元調(diào)整；

2.2.6設(shè)備動(dòng)力部三班人員崗位工資按人均90-120元調(diào)整，日班管理人員按人均240元調(diào)整；

2.2.7除上述人員外的其他部門人員的崗位工資按人均240-360元進(jìn)行調(diào)整。3.調(diào)整后的增長幅度

截止到2010年10月份，現(xiàn)有人員調(diào)整后的月崗位工資和崗位績效約增長為6.7萬元，月加班費(fèi)約增長為3.3萬元。妥否，請領(lǐng)導(dǎo)批示。

天津耀皮工程玻璃有限公司

綜合管理部

2010年11月5日

第四篇：美容院薪資方案

美容院薪資方案

一、前言：為了激勵(lì)的員工能更快地進(jìn)入工作狀態(tài)，運(yùn)用團(tuán)隊(duì)分工與合作之精神對客戶做最有效的服務(wù)，特?cái)M定以下方案。

二、薪資制度：1． 底薪：初級(jí)美容師：350+350×(實(shí)際操作業(yè)績÷8000)元≤1中級(jí)美容師：450+450×(實(shí)際操作業(yè)績÷13000)元≤1高級(jí)美容師：550+550×(實(shí)際操作業(yè)績÷18000)元≤1初級(jí)美容顧問：700+700×(當(dāng)月顧問所屬現(xiàn)金總收入÷80000)元≤1中級(jí)美容顧問：850+850×(當(dāng)月顧問所屬現(xiàn)金總收入÷130000)元≤1高級(jí)美容顧問：1000+1000×(當(dāng)月顧問所屬現(xiàn)金總收入÷180000)元≤1初級(jí)美容店長：800+800×(當(dāng)月店所屬現(xiàn)金總收入÷16萬)元≤1中級(jí)美容店長：950+950×(當(dāng)月店所屬現(xiàn)金總收入÷26萬)元≤1高級(jí)美容店長：1000+1000×(當(dāng)月店所屬現(xiàn)金總收入÷36萬)≤11．薪資結(jié)構(gòu)：美容師部分：底薪+提成（卡、產(chǎn)品）+實(shí)操A：美容實(shí)操提成部分依指定客7%，非指定客5%提取。B：新客在美容師操作之前產(chǎn)生業(yè)績100%歸顧問, 美容師操作之后產(chǎn)生業(yè)績50%歸顧問,50%歸美容師.非指定客的銷售（開卡與產(chǎn)品）在美容師操作之前產(chǎn)生業(yè)績80%歸顧問,20%歸公積金, 美容師操作之后產(chǎn)生業(yè)績40%歸顧問,40%歸美容師,20%歸公積金;C：指定客的銷售提成，與美容顧問合作，如指定美容師在做且有計(jì)劃100%歸指定美容師。指定美容師不做但有計(jì)劃占50%，50%歸操作美容師。如指定美容師在做且無計(jì)劃70%歸指定美容師，顧問30%。指定美容師不做又無計(jì)劃占20%，40%歸操作美容師，顧問40%。如有異議，最終解釋權(quán)歸店長；D：贈(zèng)送項(xiàng)目面部，胸部，腹部提3元，贈(zèng)送項(xiàng)目身體提4元E：紋繡介紹按開卡計(jì)算。介紹手術(shù)按10%）；紋繡師賣卡產(chǎn)品按8萬以下?lián)跤汧：其它銷售內(nèi)衣（業(yè)績計(jì)入總業(yè)績）。、注射等特殊項(xiàng)目提成方案按8%提出減去開支，店長20%，指定客顧問30%，美容師50%分配，非指定客顧問50%，美容師30%分配，（業(yè)績不計(jì)入總業(yè)績）。G：銷售提成部分與組業(yè)績結(jié)合按下列比例提取：(1)銷售提成:

組現(xiàn)金總收入

8萬以下

8-10萬

10-12萬

12-15萬

15-18萬

18-22萬

22萬以上

會(huì)員卡（%）

3．0%

3．5%

4．0%

4．5%

5.0%

5．5%

6.0%

療程卡

5．0%

5．5%

6．0%

6．5%

7．0%

7．5%

8．0%

產(chǎn)品（%）

7%

7．5%

8%

8．5%

9%

9．5%

10%②

組實(shí)耗總額

8萬以下

8-10萬

10-12萬

12-15萬

15-18萬

18-22萬

22萬以上

產(chǎn)品、卡（%）

-1%

-0．5%

0

0．25

0．5%

0．75%

1%(2)每月月底結(jié)算按第(1)+(2)為當(dāng)月卡提成和產(chǎn)品提成比例其它特殊項(xiàng)目例如針劑羊胎素等銷售提成按8%提出減去開支，按店長20%，（指定客顧問30%，美容師50%分配，非指定客顧問50%，美容師30%分配，（業(yè)績不計(jì)入總業(yè)績）。套合以開卡記(3)注：卡扣產(chǎn)品部分一律按4%，卡扣療程部分一律按2%，單次現(xiàn)金以開卡計(jì)算 顧問部分：底薪+提成（卡，產(chǎn)品）+顧問津貼A：新客在美容師操作之前產(chǎn)生業(yè)績100%歸顧問, 美容師操作之后產(chǎn)生業(yè)績50%歸顧問,50%歸美容師.非指定客的銷售（開卡與產(chǎn)品）在美容師操作之前產(chǎn)生業(yè)績80%歸顧問,20%歸公積金, 美容師操作之后產(chǎn)生業(yè)績40%歸顧問,40%歸美容師,20%歸公積金;B：指定客的銷售提成，與美容顧問合作，如指定美容師在做且有計(jì)劃100%歸指定美容師。指定美容師不做但有計(jì)劃占50%，50%歸操作美容師。如指定美容師在做且無計(jì)劃70%歸指定美容師，顧問30%。指定美容師不做又無計(jì)劃占40%，40%歸操作美容師，顧問20%。如有異議，最終解釋權(quán)歸店長顧問實(shí)操無提成顧問除領(lǐng)取顧問部分薪資外，另加津貼，津貼按下列比例提取：顧問每月工資3000元以下就300元顧問每月工資3000元以上就500元

第五篇：2013薪資調(diào)整方案

2013薪資調(diào)整方案

為適應(yīng)公司內(nèi)外形勢變化，本次薪資調(diào)整除對公司員工級(jí)別進(jìn)行調(diào)整外，另通過對市場薪酬福利信息調(diào)查已將入職滿一年的管理、技術(shù)人員或包薪人員等納入本次調(diào)整范圍，并進(jìn)行一個(gè)階段性評價(jià)，能使其工作優(yōu)劣在薪資上體現(xiàn)出來，以此調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

工資結(jié)構(gòu)=基本工資+補(bǔ)貼+加班工資+全勤年資夜班補(bǔ)貼等

參考條件：

1、年資---按在本公司工作年限為基礎(chǔ)，將其劃分為6/12/24/36個(gè)月等階段，針對不同階段調(diào)整薪資待遇。

2、學(xué)歷---即個(gè)人學(xué)識(shí)，反映公司整體素質(zhì)水平，從本次薪資調(diào)整開始納入?yún)⒖紬l件，將劃分為五個(gè)等級(jí)，即初中、高中/中專、大專、本科、本科以上五個(gè)等級(jí)，并配合公司編制的【崗位職責(zé)說明書】給予基本補(bǔ)貼。

3、工作經(jīng)驗(yàn)---本次主要針對2013新進(jìn)已具備熟練操作的熟手員工，其薪資待遇主要體現(xiàn)在補(bǔ)貼部分。

4、本次薪資調(diào)整界定調(diào)整時(shí)間為2012年12月31日。

第一部分 普通員工

第二部分品檢人員（QC）

第三部分主管、助理、組長、技工、文職級(jí)別人員

第四部分學(xué)歷補(bǔ)貼

第五部分熟手補(bǔ)貼

第六部分調(diào)整後的薪資自2013年1月1日起執(zhí)行﹐本方案最終解釋權(quán)屬公司所有。