第一篇：現代企業管理學論文

我的收獲

我是一個對文學，歷史，政治，實事都非常感興趣的工科生，一直以來，同學們深惡痛絕的大學政治課系列，我一直學得頗為輕松，且均有收獲，我覺得，《現代企業管理學》這門課比大二學的馬克思主義有用多了，原因很簡單，馬克思主義基本上只能混跡于社會主義國家，企業管理卻是全世界的大學生都要修行的！

上這門課的時候，我超級專心，因為老師確實講得好，不僅語言幽默，嚴謹，而且信手拈來的一些小例子真的很貼近我們的生活！

學了這門課，我有幾點收獲，歸納一下主要有三點！

我重新學習了一下企業的分類。關于企業分類的知識，我高中時候掌握得很好，只是好久不接觸，已然盡數忘卻，我一直想回憶起來，卻發現自己的腦中只是殘存著幾塊碎片！在聽這段內容的時候，我很認真，當提到有限責任公司和股份有限公司所必須擁有的股東人數這個問題時，我便開始悄悄思考國家這些規定的合理性，比如，為什么有限責任公司的股東人數要被壓縮在50以下？當然，思考歸思考，法律法規嘛，會查才是第一位的！

我了解了很多企業的創業和守業的故事。老師講了很多故事，我也饒有興致地聽著。比如，老師以柯達為例，向我們闡釋了企業創新的重要性，話說，柯達可是我從小聽到大的超牛企業，居然因為沒有敢于開發新的業務導致企業垮掉，真的是觸目驚心啊！在商品經濟時代，不敢創新，等于晾著脖子，任由對手宰割！這些故事有短有長，都是來自于我們耳熟能詳的企業或者品牌，讓我大開眼界，以后在朋

友面前又多了幾番談資！

最后，當然是學到了很多營銷手段和戰略決策。在企業的正常運轉中，戰略決策和營銷手段是極度重要的，大家想啊，企業的高層領導肯定非常想掙錢，那怎樣才能更快更好的掙錢，唯有每一步都精打細算，每一次出招都能付出最少，收益最大！

英明的決策和昏庸的決策對企業的影響總是大相近庭，比如，當年的樂器業巨頭雅馬哈在面對一堆和樂器毫不相干的機床時，如果沒有想到利用它們去進軍摩托車行業，而是把這些機床低價處理，那么到了今天，我們可能不僅看不到雅馬哈推出的各式拉風摩托，甚至連雅馬哈的名字都沒幾個人能叫得出來了！

高超的營銷方式比普通的營銷方式所帶來的效應要神氣太多了！舉個我們家鄉的例子吧，我是個揚州人，家鄉有所謂揚州三把刀之說，分別是廚刀，修腳刀，剃頭刀，意思就是說，我們揚州的這三個行當在全國都是出類拔萃的。于是乎，有個高人就注冊了一個刀具品牌，該品牌的名字就叫三把刀，他這招非常絕，對品牌效應的把握可謂相當靈敏。刀具進入市場，不管質量好不好，老百姓就是買賬，三把刀年年大賣，銷量冠軍拿到手軟！

商業上的戰略決策對于我們的生活中的諸多選擇有很多借鑒意義，比如，一定要學會計算每種選擇的優劣得所，然后再選擇；營銷手段更是可以讓我們在推薦自己或某些東西時，原數照搬，這里，我就不舉例子了！

我很慶幸，大學里開了這門課，讓我在滿是工程和機械味道的課

程里，有一方可以輕松歇腳的土地！

環境工程0901

2012/5/6 郭萬富20091165

第二篇：現代管理學論文

富士康連跳事件背后的管理困境

The managerial dilemma behind the jump events of

Foxconn 摘要:持續飛速發展的經濟技術給國內企業發展帶來了千載難逢的機遇，然而機遇的背后也暴露出了企業存在的問題。本文擬通過近期發生的富士康連跳事件來說明目前國內企業管理可能陷入的困境，并從理論上提出走出困境的策略。

關鍵字：富士康；企業文化；心理資本；企業道德

Abstract:Sustained rapid development of the economy and technology provides a very good opportunity to domestic enterprise's development, however also exposed the enterprise existing problems in the opportunity behind.The paper by recent events happen foxconn's jump to illustrate the current domestic enterprise management may enter a predicament,and gives strategies for solving the problems from theoretically.Key words: Foxconn；enterprise culture；psychological capital；enterprise morality

引言

回顧2010年，我國經濟建設取得了一系列成果，國內生產總值（ＧＤＰ）比上年增長10．3％，且首次超過日本，成功成為世界第二大經濟體，與此同時，經濟由回升向好轉向平穩較快發展的正常軌道運行。內生性的增長機制在拉動經濟增長中發揮了主要的作用，非國有投資增長速度超過了國有投資增長速度，在城鎮投資總額里已經開始唱主角。出口出現恢復性增長，2009年出口下降16%，2010年1月至12月份出口增長31.3%，除了收復失地以外，比2008年還有所增長。

然而，伴隨著我國經濟高速增長的同時，國內各類企業發展面對的形勢卻仍舊不容樂觀。本文擬從近來發生的富士康跳樓事件入手，通過分析事件的原因找出目前國內企業可能陷入的管理困境及其走出困境可實施的策略。

一、富士康事件分析 富士康集團是以臺灣鴻海精密工業股份有限公司為主的跨國性企業，成立于1974 年2 月，1998 年開始在中國地區開辟各占1500 畝的龍華與昆山兩大工業園區，成為3C 產業前十大公司產銷供應鏈中的優良生產與運籌供應商。

2010年始，深圳富士康連續發生12起員工跳樓自殺事件，導致10人死亡、2人重傷。此外，還有一人割脈自殺未遂。而這些自殺個體大多都是20歲左右的80、90后青年，這不僅暴露出公司內部管理制度的缺陷問題，也反映出現代企業在80后90后新生代農民工管理上陷入的困境。

困境一 企業的管理模式跟不上企業和時代發展的步伐 “鴻飛千里，富士則康”這是富士康經常用來形容自己企業愿景的一句話。登陸富士康的網頁，可以清晰地看到，富士康把“辛勤工作的文化”放在了企業文化的第一位。在富士康，幾乎所有的員工都知道大老板郭臺銘的“語錄”——“走出實驗室，沒有高科技，只有執行的紀律”。而出身行伍的郭臺銘，更是把這種執行力至上、嚴格的準軍事化管理發揮到極致，正是這種“牛馬”、“鐵血”的企業文化下所形成的“泰勒制”管理制度使富士康僅用了短短二十幾年時間，就發展成全球最大的代工企業。

在一些企業管理者看來，富士康的這種 “泰勒制”管理方式經驗表明它的管理是能夠帶來較高的效率和極大的成功的。所謂“泰勒制”也叫科學管理是一種工業管理方法,它可以使作業標準化、規范化，可以提高生產效率，是由20世紀初美國工程師F.W.泰勒在傳統管理基礎上首創的一種新的企業管理制度，它是以身體最強壯、技術最熟練的工人完成每一道工序所需的時間為依據，訂出生產效率最高的操作方法、標準工作量，再由完成工作量的多寡訂出不同的工資，在這種制度下，勞工只有不斷加班、更密集的勞動，才能賺到更多的工資。“泰勒制”由于其單調、刻板的高強度勞動模式，被稱為“榨取血汗的科學制度”。與“泰勒制”同樣惡名遠播的是“福特主義”,即指指標準化、制式化勞動過程，以降低勞動成本、提高勞工生產力，達成“薄利多銷”的目的。而這種典型的泰勒制、“福特主義”生產方式以企業利潤為訴求，忽略員工感受，使得很多員工有不滿和壓抑的情感卻沒有時間表達，也無處表達。

但是，在現今科技不斷進步經濟持續迅猛發展的中國，人民已經基本解決溫飽問題，而身為80、90后的新一代的員工素質和追求已經得到很大的提高，個性強調已不是什么新鮮話題，由此這種忽視員工個性需求的“泰勒制”、“福特主義”在管理上必將遭遇嚴峻的挑戰，而作為企業管理者如果一味不知變遷，那么毫無疑問內部管理問題遲早會爆發出來。

困境二 企業員工權益保障機制名存實亡 在富士康跳樓事件中，我們會驚人的發現，富士康公司企業內部員工的基本 權利和尊嚴經常受到肆意的踐踏，而遭受踐踏的員工卻因無處尋獲幫助只能一味忍氣吞聲。就職于富士康、年僅25歲、畢業于哈工大的孫丹勇，在7月16日凌晨3時33分許，從12樓跳樓自殺，原因就是因為公司交由其保管郵寄給蘋果公司的16部iphone樣機少了一部，隨后在接受公司環安課調查的期間因公司給予其過多的壓力最終導致孫丹勇不堪忍受而選擇用跳樓自殺來澄清自己。對此，我們不能忽視員工心理承受能力等心理問題導致的自殺因素，但在這種所謂“正規管理”的大企業中，員工基本權益受到如此的踐踏，不能不讓人為之震驚。在調查中還發現，富士康招聘的保安大部分都是退伍軍人，他們的薪資水平與普通員工基本一樣。富士康的保安與員工之間，偶爾也會有摩擦出現，結果往往是員工在沖突中吃虧。另外據一名四川籍員工告訴記者，他就曾親眼看到一名員工因為在接受檢查時不太配合，被保安喊來四五人一頓暴打。女工芳芳（化名）則說，富士康還有一些女保安，一些女工因為內衣上有金屬，進出廠房被探測出時，這些女保安就會要求員工脫衣檢查。

以上種種現象表明，富士康企業的員工管理存在嚴重不規范行為，而傳統的企業員工權利的內部救濟機制、企業職工權益的代言人---“工會”，已經名存實亡，它或者是受制于企業雇主的財權與人事權而已經“權力真空化”，或者囿于其行政體制的障礙而“對上不對下”負責。從而導致當企業員工權益受到非法侵害時，員工沒有有效的權利訴訟渠道和救濟機制，自己的人格尊嚴也都經常遭受到無情的踐踏，他們也僅僅只能一味的忍氣吞聲，從而最終導致心理負壓過重卻又無處宣泄之時繼而出現選擇了“跳樓” 自殺等極端方式。

困境三 缺失的企業道德文化 所謂企業道德是在企業長期的生產經營實踐中逐漸積淀升華形成的根據企業所承擔的權利和義務依靠社會輿論，傳統習慣和內心信念來維持，在一定社會中調整、約束企業與社會企業與職工之間關系的行為規范總稱。社會的現代化和企業管理的現代化要求企業必須加強自身道德的建設。然而，目前國內企業卻甚少主動考慮加強自身道德建設的問題。

在富士康跳樓事件前06年的富士康危機事件中，富士康就曾被《第一財經日報》報道其在廣東的工廠存在工作條件惡劣、工人工作超時、工資低廉等現象，并由此導致富士康信譽危機開始爆發。在此期間富士康并不是主動采取積極的解決措施來解決自身的問題，而是通過強硬的法律訴訟對抗方式來控訴對方。以致最終把自己擺在了媒體和公眾的對立面，從而失去了把危機變成企業發展機遇的 良好契機，給企業聲譽形象帶來巨大的傷害。富士康的這種失態的行為不僅僅反映企業危機公關意識和經驗欠缺，更從深層面上反映了企業在生產經營中的道德失衡和責任感的缺失。

回頭再看富士康“跳樓門”事件，不僅僅折射出了富士康在管理和企業文化方面確實有需要“檢討”的地方，更加暴露出了其內部管理制度的冷酷與人情世故的冷漠。正是這種內部管理制度的冷漠，使其淡化了企業的道德使命，從而忽視了自己對社會和員工應該承擔的責任。殊不知水能載舟亦能覆，做企業如果一味只是向社會索取，而從未考慮自己應當承擔的那些社會責任，那么最終討伐它的將會是整個社會。

困境四 員工心理問題的忽視 隨著歲月的變遷曾經最為勞動力主力軍的50、60年代第一代農民工已經逐漸退出，而生于上世紀80、90年代，于90年代末或于新世紀初進入城市的第二代農民工又稱“新生代農民工”日漸成為我國產業工人的主力軍。目前，我國新生代農民工總數高達1．41億，占到農民工總數的61．6％。據調查在富士康的基層員工中，85％以上為“80后”、“90后”的新生代農民工。

但由于年齡和社會閱歷的局限，“80后”、“90后”新生代農民工的心理承受能力相對較弱。缺少應對壓力、挫折和各種社會不公平現象的經驗和心理準備，來到城市之后，在面對巨大的工作和生活壓力、文化和價值觀的沖突以及少數城里人的歧視時，往往會產生強烈的心理矛盾與沖突。同時，與父輩相比，“80后”、“90后”新生代農民工文化程度相對較高，接受信息廣泛而迅速，對社會人生有著較高的理想和期望，這也使得他們在精神生活、情感訴求、價值追求等方面都呈現出許多新的特征，其精神世界和心理問題更顯復雜與多樣化。然而，也正因為如此，使得他們面臨著比老—代農民工更嚴峻的生存困境機和心理壓力，然而，國內的企業管理者卻甚少看到這點。

二、走出困境的策略

時代在進步，員工的需求、想法也在悄然地發生著變化，反思企業用工理念，從“用”上著手，改善自身管理方式，強化制度建設，才能夠保證富士康的悲劇不會再次上演。

1.重塑企業文化價值理念，改善用工環境關注員工需求，體現人性化管理 企業文化或稱組織文化，一般是指一個企業在企業中長期生產經營中形成 的，把企業內部全體員工結合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和。企業文化包含價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚、等內容，它以全體員工為對象，通過宣傳、教育、培訓等方式，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業總目標服務，是現代企業發展必不可少的競爭法寶。換句話說，現代企業的發展不僅取決于自身的科技發展和創新，更多的是需要形成具有凝聚力的企業文化，要讓全體職工從內心感受到企業就是自己的家，感受到企業領導、工友像親人一樣的關懷。

企業組織由人構成，而人的成長發展在一定程度上取決于他所生活接觸的環境，企業員工因所在企業的管理環境不同，造成了他們成長結果各異。而在一個企業中，企業價值觀就體現在企業為員工成長的所營造的環境。管理并不等于冷冰冰的規章制度，因為管理的對象是人，是生活在社會當中的，并非是純粹的經濟人，消除管制者和員工之間的距離感，體現人性的管理，已成為現代企業發展題中應有之意了。通過營造人性化的管理，企業尊重每一個成員，關心每一名員工，真誠對待員工，員工才能真正熱愛公司，積極工作，這時企業的員工就會變成企業的財富。只有在那些管理者注重人性化管理的寬松環境下，員工們才能獲得更好地成長，而員工的成長又是企業成長的本源。從這個意義上說，企業的成長就取決于企業的價值觀念；注重人的發展企業才能夠獲得長遠的發展。

2.改善員工權益保障機制，加強工會功能

工會組織成立的組要意圖是代表全體員工可以與雇主談判工資薪水、工作時限和工作條件等，維護企業內部員工的合法權益。工會最早出現在我國計劃經濟時代，但隨著市場經濟的發展，工會在我國似乎正面臨越來越多的尷尬，一方面計劃經濟時代工會的生存氛圍已基本消亡，而市場經濟機制下的工會生存氛圍則尚未形成。

基于這種情況下，一些外資、臺資和中國內地私營企業便利用這一“困境下的真空”大行其事，通過架空工會權利，以求達到無端盤剝和侵犯勞工利益。就目前國內企業來看，有相當一部分企業存在工會組建難，建會質量不高，工會維權難，履職能力脆弱，缺乏應有的活動經費，也有相當一部分企業工會只不過成為一個代名詞，已經失去了其本來的意義，諸如富士康的工會在很大程度上已經并不是為富士康員工爭取權益的，而是淪為壓榨企業員工血汗的副手。換句話說這個工會它已不是真正意義上的保護勞工的工會，在很多時候它卻是偏向于雇 主。

以此反觀中國工會的歷史和現狀可以發現，中國工會面臨兩個刻不容緩的任務：

一、轉型，即建構市場經濟體制下工會爭取勞工權益的新功能；

二、重建，即重新撿起過去中國工會曾有的切實關心勞工身心健康的傳統。企業工會唯有首先擁有強烈的責任感，并建立一套健全的工會工作制度，才能在維護員工的合法權益的同時，促進和諧勞動關系，從而真正杜絕類似富士康“N連跳”這樣的悲劇再度發生。

3.加強企業道德建設，醞良心企業

對于企業來說，道德建設為其管理現代化提供靈魂和動力，為其形象的塑造提供了精神支柱，為管理者起著重要的調節作用。近年來由于我國經濟體制尚未健全與市場體系還不完善，企業間信息傳遞的差異性和非對稱性，管理者法制觀念的落后、價值取向的混亂和思想認識上的偏頗，以及消費者自我保護意識差，姑息遷就不道德經營行為，最終造成了企業間競爭的無序，使企業管理道德約束失衡，導致不道德經營行為的發生，不法企業的不道德經營行為得到縱容。

企業賴以生存和發展的環境是社會，這就決定了我國企業在當代市場經濟條件下必須加強企業道德建設。良好的道德環境能使促使企業積極向上，開拓進取，引導人們尊重和信守法律，遵守倫理規范，形成崇高的企業價值觀；而惡劣的道德環境則易使企業視野狹窄、目光短淺，管理觀念落后，肆意踐踏法律和道德規范，必然導致整體素質和能力低，從而破壞社會主義市場經濟良好秩序的建立，因此加強企業道德建設是企業現代化持續發展的動力，是建設社會主義現代化企業題中應有之意。

4.加大企業心理資本投入，關注員工心理健康

心理資本簡稱：PCA（Psychological Capital Appreciation），是指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進個人成長和績效提升的心理資源【8】。心理資本是企業除了財力、人力、社會三大資本以外的第四大資本，包含自我效能感（自信）、希望、樂觀、堅韌、情緒智力等。企業的競爭優勢不僅僅包含財力技術，還包括企業的人力資源，人的潛能是無限的，而其影響潛能發揮的根源在于人的心理資本。

富士康連跳事件的悲劇，在很大程度上反映了當代中國80后、90后新生代農民工所面臨的心理問題和生存困境。隨著新生代農民工日漸成為我國產業工人的 主力軍，重視員工心理素質問題，已經是迫在眉睫。令人略感欣慰的是目前國內已經有相當一部分企業開始重視在員工心理方面投資，并且意識到心理資本是一種無形的人力新資本，這種資本能給企業帶來無形的價值，如，聯想為員工購買的Employee Assistance Program簡稱EAP（員工幫助計劃）。關注企業員工的心理健康，匹配員工的心理需求，加大企業心理資本投入，從而有效杜絕類似富士康連跳事件的發生，為企業獲得更加強大的企業內部凝聚力。

結束語

綜上所述，經濟技術的飛速發展為企業的快速成長提供了有力的頻道，同時也逐漸暴露出企業自身存在的問題，尤其是在一些已經成功了的企業中以前適用的有效的管理手段很可能隨著發展現在就變成持續發展的障礙了。企業外界壞境的瞬間萬變，要求企業管理具有更多的活性，組織具有更大的柔性，用系統的觀點看待由于環境變化引起的危機；企業員工素質的提高，思想覺悟的提升，要求企業用發展的負責任的觀點來看待；社會生活成本的增加和生活壞境的變遷，已使員工心理承受過重，重視員工心理問題，及時進行疏導，體現企業真誠的關懷。社會在發展進步，企業管理也應隨之進步提高。

文獻參考

【1】 黃寶；從富士康事件看企業的管理之殤；《管理與財富》；2010年6月

【2】 焦利勤；從“富士康危機事件“看企業道德建設的缺失；《現代企業教育》；2007年9月

【3】 馮占軍；從富士康事件透視新生代農民工生存困境；《長江論壇》，2010.4 【4】 陳莉莉，莊春暉，許鵬；從”富士康事件“看心理健康干預；《金融博覽》；2010年

【5】 劉聞佳；從“富士康事件”看新生代農民工心理現狀及對策；《長江論壇》，2010.4 【6】 孫瑛；我國企業道德建設探討；《經營管理》；2006年2月 【7】 章歆；我國企業管理道德失衡成、因及對策；《經營管理》；2006年12月

【8】（美）路桑斯（Luthans，F.）等著，李超平譯；《心理資本》 【9】 Chen, Chun-Ming1；Jin, Da-Wei；Study on the function mechanism of enterprise culture in the enterprise organizational innovation；

【10】 Wang, Haihang； Wu, Qidi； Zhou, Caihong；Yan, Junwei；Research on teamwork-based organization environment and enterprise cultures for concurrent engineering

第三篇：現代企業管理學

企業管理的基本要素

答：企業管理由以下基本要素構成：

⑴管理主體，是指在管理過程中具有主動、支配和影響作用的要素，既包括單個管理者，也包括由管理者群體組成的機構 ⑵管理客體，是指管理主體為達到預期目的所發揮管理職能于其上的對象物，主要包括人員、資金、技術、物資、組織和信息等。

⑶管理目的，是指管理活動所要達到的最終目標。

⑷管理環境，是指管理活動所涉及的空間要素。

(5)管理方法與藝術，是指人們根據管理的一般規律，研究總結的管理的一般原則、程序和方法及管理者在實踐中對這些原理、原則、方法的創造性運用和發揮。

簡述企業契約理論的要點

科斯認為市場和企業的不同在于：市場是通過非人格化的價格機制來調節資源配置的，而企業內部則是通過權威定價來完成資源配置的。二者選擇的依賴在于市場定價成本和企業內部權威定價的成本的大小關系。據此，科斯認為，企業存在是由于企業的定價成本小于市場的定價成本，企業的邊界就是當企業定價成本等于市場的定價成本。威廉姆森是科斯理論發展的主要貢獻者之

一。他提出，出于節約交易費用的理性，有效率的企業組織結構設計必須考慮以下三個原則：（1）資產專用性原則（2）外部性原則（3）等級分解原則。他分析了交易的三個維度：（1）不確定性（2）交易頻度（3）資產專用性。認為交易的維度決定了締約方式的選擇，并要求相應的交易協調規制結構與之匹配。

簡述企業制度的基本內容

現代企業管理制度包括以下幾個方面的內容：有一套股東大會、董事會、監事會與經理層相互制衡的公司治理結構；具有正確的經營思想和能適應企業內外環境變化、推動企業發展的經營戰略；建立適應現代化生產要求的領導制度；擁有熟練地掌握現代管理知識與技能的管理人才和具有良好素質的職工隊伍；在生產經營各個主要環節普遍地、有效地使用現代化管理方法和手段；建設以企業精神、企業形象、企業規范等內容為中心的企業文化，培育良好的企業精神和企業集體意識。按照市場經濟發展的需要，積極應用現代科學技術成果，在企業內部設置科學合理的治理機制，建立起現代企業管理制度是建立現代企業制度的根本保障。

現代企業產權制度、現代企業組織制度、現代企業管理制度三者之間是相輔相成的，它們共同構成了現代企業制度的總體框架。現代企業制度的特征和內容

（1）現代企業制度的基本特征是：產權清晰、權職明確、政企分開、管理科學。

（2）現代企業制度包括三方面的內容：（5分）

一是企業法人制度，他是現代企業制度的核心。

二是有限責任制度，它有兩層意思：其一是企業只以全部法人財產為限，對債務承擔有限的責任；其二是當企業破產清償債務時，出資者只以投入企業的資本為限，對企業承擔有限的責任。

三是科學的組織制度，通過建立科學的組織制度可以協調所有者與經營者之間的關系。

企業家的內涵和作用是什么？

第一，企業家是國家經濟的主體。企業家是先進生產力的代表和創造者，是生產方式的創新者，是現代社會進步的動力源之一。發達國家的經驗告訴我們：一個國家必須有一大批有魅力、有膽識、有遠大經濟眼光的企業家，經營一批實力雄厚的大型企業集團，它的經濟才能騰飛，國力才能強大。中國經濟要強大，國企改革要取得全面成功，企業要發展，也必須培養和造就一大批優秀的企業家。

第二，企業家是市場運行的主體。市場經濟是由市場配置資源的經濟，實際上是企業家利用市場機制配置資源的經濟。企業作為市場經濟的主體，是通過企業家的主體地位體現出來的。現代企業制度的建立，本質上是現代企業家制度的建立；沒有完善的企業家制度，就決不可能有完善的企業制度。一個企業可以缺錢，缺技術、缺市場，但萬萬不能缺企業家。

第三，企業家是先進生產力的推動者。企業家是生產力的主體，機器、設備、資金、技術、勞動力等生產要素，只有經過企業家的整合才能變成現實生產力。技術創新和制度創新是推動經濟發展的兩個輪子，而企業家是聯結兩個輪子的中樞；人力資源是第一資源，而企業家決定了人力資源的使用效果；制度變遷和制度建設是推動生產關系適應生產力發展的重要條件，而企業家的出現使財產的所有權與經營權的分離由可能變為現實，沒有企業家的存在，就不可能將所有權與經營權進行分離，不可能使國有企業轉換經營機制，也不可能實現經濟增長方式的轉變。

第四，企業家是企業管理的主體。科學管理實際上就是企業家才能的全面發揮。管理科學既是現代企業制度建立的主要目標，也是經濟增長方式墨跡的重要條件之一。管理是什么？如果我們把企業生產過程的具體的特定方式抽象掉，把各種物質因素抽象掉，最后我們會發現，企業的生產與經營實際上是企業家在指揮以人為群體的一種合作。這說明人是管理的靈魂，而企業家則是精靈。

如何對經營者進行有效激勵？

對經營者的激勵關鍵是要將經營者的報酬與其經營業績

有機地結合起來，使經營者的利益與所有者的利益緊密相連。但需要注意的是：

對經營者的報酬應采取固定收入加浮動績效的做法；要考慮企業的近期利益與長遠利益，防止出現物質激勵的短期行為。此外，在給以那些多年實踐證明有膽、有識、貢獻經營者合理的物質報酬外，還可在高需要層次上加強激勵，即按評定信用等級辦法將經營者的信用等級分為 ABC三級，從而為信用等級高的經營者創造良好的社會環境、經營環境，支持、幫助其實現追求目標和體現自身價值。

如何理解和培育企業的核心競爭力？

這既是一個理論問題，更是一個實踐問題。普拉哈拉德和哈默認為，核心競爭力是“組織中的累積性學識，尤其是關于如何協調不同生產技能和有機整合多種技術流派的學識”。根據這一定義，核心競爭力應該是企業內部一系列互補的知識和技能的結合，是企

業在長期經營過程中通過不斷整合內外部資源和能力而形成的。然而，目前我國不少企業在對核心競爭力的認識上、在培育核心競爭力的實踐中，還存在一些誤區。核心技術不等于核心競爭力。努力掌握核心技術，有利于增強核心競爭力。但掌握了核心技術，不等于具備了核心競爭力。核心競爭力與核心技術的區別在于：核心競爭力的本質是企業中一系列知識與技能的整合，強調的是“協調”和“有機整合”，不是某種單項能力，而核心技術則只是一種單項能力；核心競爭力是企業在長期的生產經營活動中逐步積累起來的，具有組織結構性和路徑依賴性，競爭對手難以甚至不能模仿，而核心技術雖然也難以模仿，但可以通過兼并、技術轉讓等方式獲得。核心技術對企業無疑是重要的，但核心技術并不能保證企業成功并保持競爭優勢。

如何理解企業文化

企業文化是企業在生產經營過程中形成的以企業精神和經營理念為核心，凝聚、激勵企業各級經營管理者和員工歸屬感、積極性、創造性的人本管理思想，是企業的靈魂和精神支柱。著名臺灣學者認為，企業文化就是企業里，被大家所共同認可的、并遵守的做人做事的準則，屬于企業戰略的范疇。優質的企業文化是保障企業基業常青，永續發展的基石和基因。然而，企業失敗的根源也在于企業文化的發生沖突或者裂變，從而致使了企業分裂與死亡。

時下，世界多極化和經濟全球化發展趨勢日益顯著，科技進步日新月異，國際競爭日趨激烈，文化、經濟、政治相互交融，文化的交流與傳播逐日頻繁，各種思想與文化相互激蕩、碰撞，人們的思想空前活躍。這些新知識、新文化和新形勢，使得企業既面臨良好的發展機遇，又面臨國內外企業激烈的市場競爭，更迫切企業需要提高管理水平與品質，提升企業核心競爭力，謀得長足的發展。優秀的企業文化是企業獲取持續發展的精神支柱和動力源泉，是企業打造核心競爭力的重要支點。因此，建設富有自身特色的、先進的企業文化，正是企業轉變觀念，創新思維，深化改革，固本拓源，促進發展的內在要求和迫切需要，是發揮文化優勢，建設高素質員工隊伍，發揮團隊力量，促進企業可持續發展和人的全面發展的必然選擇，更是企業提高管理品質與水平，增強凝聚力和向心力，打造核心競爭力的遠程戰略。

我國企業如何塑造優秀的企業文化?

1．行業特點分析：企業文化要與行業特性和企業的經營特點相一致，別人的企業文化，未必適合你的企業。

2．廣泛征求意見：企業文化并非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先要征求大家的意見，很多人把企業文化認為是總經理文化、高層文化，這是不對的，企業文化首先應該企業大多數員工都認同的文化。

3．提煉核心理念：在我們為企業做咨詢的過程中，首先問企業老總的一句話就是：“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎？”很多企業的老總都要思考半天，其實如果不是在第一秒就回答出答案，這時答案已經不重要了，說明這個企業的文化并不明晰，連老總都不能馬上說出，更何況基層的員工呢！因此，我們在為企業做咨詢時，都是建議企業必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為企業員工都認知和認同的理念，同時在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業的這種價值觀念。

4．擴展為理念體系：企業應該有一個核心的價值理念，但基于這樣的理念，還必須拓展為企業各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業文化理念體系完整起來。比如海爾，圍繞他的核心理念，形成了完整的理念體系：人才理念――海爾賽馬不相馬；質量理念――有缺陷的產品就是廢品；兼并理念――吃修克魚；研發理念――用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背后，又有相應的辦法和制度作為支撐，使整個理念體系變得生動而有效。

5．溝通渠道建設：企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。同時，企業高層在接受媒體采訪時，應有意識地宣揚企業的文化，讓顧客和客戶認知本公司的文化，只有產生了對企業文化的認同，才能成為公司的忠誠客戶。

如何理解企業危機管理？

企業危機發生之后必然會集結著利益謀取、媒體監督/攻擊、輿論譴責、情緒對抗等等沖突，如何對這些沖突進行有效疏理、如何找到危機的核心所在，這就是決定危機管理能否成功的關鍵。

危機事件的發生對企業造成的嚴重性以及沖擊性程度取決于二方面：一是事故本身的性質。二則是媒體對事件的關注程度以及輿論關注的焦點

企業危機的爆發固然有一定的偶然性，但是危機發生之后必然會集結著利益謀取、媒體監督/攻擊、輿論譴責、情緒對抗等等沖突，如何對這些沖突進行有效疏理、如何找到危機的核心所在，這就是決定危機管理能否成功的關鍵。事件發生、推進，以及媒體報道、企業的處理手法都給了我們許多思考的地方：市場千變萬化、危機無處不在，我們無法阻止危機的發生，但是我們可以深度把握危機發生特點以及擴散的邏輯，從而找到危機處理的最佳策略，使每一次危機都變成對企業成長的一種考驗與砥礪，使企業在危機的磨煉中更為成熟與強大

簡述企業危機管理體系的基本內容

隨著現代社會分工日益細分化，社會機構之間的聯系越來越緊密，處于復雜多變的社會環境中，企業難免與社會公眾產生各種矛盾、沖突，進而演化為公共關系危機，在傳媒發達的今天，企業公共關系危機可能在很短的時間內迅速廣泛擴散。面對公關危機，一些企業成功地化危為機，一些企業在危機中遭遇損失，甚至遭受滅頂之災。不同的企業在對待公關危機時采取的不同的態度和處理方法所產生的截然不同的結果，讓我們清醒地認識到，企業要持續生存并獲得發展，必須進行科學的公共關系危機管理。

企業管理創新包含哪些內容

戰略文化、組織結構、人力資源、生產運作、采購物流、市場營銷、財務管理、信息化等！

企業創新主要在以下三個點上。首先是產品創新，對于沒有實體產品的企業來講就是服務創新。產品和服務，是企業提供給市場的直接成果，也是企業獲取利潤、實現發展的主要依據。產品或服務創新又可以細分成技術創新和工藝創新兩類。當企業沒有成熟的條件實現技術上的革新之時，在工藝上加以改進，提高消費者對于產品和服務的感知，也是一個不錯的選擇。其次是管理創新。課

堂上涉及到的各種管理職能，在企業中運用時都需要某種程度的創新。一個典型的例子是營銷創新。包括采取怎樣的營銷政策、選擇怎樣的營銷渠道、是否以及如何開展促銷工作等，這些問題都需要在實際工作中審時度勢地創新性解決。最后應當就是組織上的創新。包括組織結構的調整、員工隊伍的配置等等。組織創新背后通常都伴隨著整個企業政策或是主導戰略的轉變，因此并不是常見的現象。因此，對企業來講，主要面對的是產品創新和管理創新兩大塊內容。

如何培育企業創新能力

創新需要營造一個開放、寬松而不失序的上班環境。就是說這個環境里每個人都可以講真話，可以暢所欲言，沒有那么多顧慮。不要為了小錯就處分員工。一個創新的環境要允許犯錯。小錯不讓犯，就會犯大錯。

另外我們鼓勵員工要有“批判性的思考”，凡事抱著懷疑的態度，不要認為什么都是理所當然的。鼓勵“問題意識”，不斷地問是否還有更好的點子，才會有創新。

要真正培養企業的創新能力，企業家也需要自我修煉。

1、嚴格不嚴厲。

2、切勿自我膨脹，否則員工就會開始幫你造神，進而形成一言堂。

3、企業家要扮演一個不斷否定自己的角色，尋求創新進步。

4、作為一個企業家要有非常慈悲的胸懷，種福田不造孽障。

創新代表一切的可能。只有不斷創新，企業會發展的很好。

第四篇：現代企業管理學

《現代企業管理學》講義

寧 凌博士

目錄

第一章企業概述（4）

第一節 企業的概念與企業分類

第二節 企業內部的結構與功能

第三節 現代企業制度

第四節 總結提要

第二章 企業管理原理簡述（6）

第一節 企業管理的性質

第二節 企業管理理論的產生與發展

第三節 企業管理的基本職能

第四節 企業管理的內容

第五節 總結提要

第三章 現代企業戰略管理（6）

第一節 企業戰略管理概述

第二節 企業總體戰略的制定

第三節 企業競爭戰略的制定

第四節 企業戰略實施

第五節 企業戰略控制

第六節 總結提要

第四章 企業新產品開發管理（4）

第一節 企業新產品開發與管理概述

第二節 企業新產品開發計劃

第三節 企業新產品開發策略

第四節 企業新產品開發程序

第五節 總結提要

第五章 企業生產管理（6）

第一節 企業生產管理概述

第二節 企業生產計劃

第三節 企業生產組織

第四節 企業生產控制

第五節 總結提要

第六章 企業質量管理（6）

第一節 企業質量管理概述

第二節 企業質量標準

第三節 企業質量控制

第四節 企業質量檢驗

第五節 企業質量改進

第六節 總結提要

第七章 企業人力資源管理（8）

第一節 企業人力資源管理概述

第二節 企業人力資源規劃

第三節 企業崗位（工作）分析

第四節 企業人力資源的招聘

第五節 企業人力資源的考核與激勵

第六節 企業人力資源的培訓與發展

第七節 總結提要

第八章 企業財務管理（4）

第一節 企業財務管理概述

第二節 資金籌集與籌資結構優化

第三節 資金運用管理

第四節 成本和利潤管理

第五節 企業經濟效益分析與評價

第六節 總結提要

第九章 企業市場營銷管理（6）

第一節 市場營銷管理概述

第二節 企業市場營銷計劃

第三節 企業市場營銷組織

第四節 企業市場營銷控制

第五節 總結提要

第十章 企業文化管理（4）

第五篇：現代管理學導論論文

論文編號：00

2課程名稱：現代管理學導論

論文題目：現代管理理論的發展歷程及發展趨勢

姓名：梁利鋒

學號：0908030201

專業班級：計算機科學與技術專業0902班

時間：2012年5月28日

現代管理理論的發展歷程及發展趨勢

梁利鋒

（西安科技大學計算機科學與技術學院，計算機科學與技術0902班）

摘要：時代在發展,社會在進步,人類賴以生存的自然環境也在不斷變化,管理理

論走過了不斷發展的歷程,從無到有,從模糊到清晰,從凌亂到有序,不斷向科學化、系統化邁進。本文簡要介紹現代管理理論的概念，現代管理理論的發展歷程，現代管理理論的特點以及現代管理理論對人類社會發展所起到的重要作用及其在未來的發展趨勢。

關鍵詞：管理理論發展歷程發展趨勢

序言

人類的管理活動，可以追溯到人類進化的過程中。隨著生產方式的變革社會分工日益復雜，人類的管理思想也相應地從低級向高級演進。奴隸社會的管理，已被一種獨立的對象和過程紀錄下來。古埃及人建造宏偉的金字塔；古希伯來人則研究了“組織的概念等級原則，例外原則”；古巴比倫成為最早用法律手段管理國家的典范；《孫子兵法》是世界上最早的一部論述管理的著作，尤其是儒學中所蘊涵的管理模式，為當代企業管理提供了非常有益的理論和方法論啟示。亞當斯密關于勞動分工的理論，揭示了社會和組織可以從勞動分工中獲取巨大經濟效益的事實。開始于18世紀的工業革命，使機械力迅速取代了人力，在工廠中制造商品成為更經濟的生產活動。隨著生產規模的擴大和鐵路發展所帶來的運輸成本下降，在歐洲和北美出現了一批大型企業。如洛克菲勒建立了壟斷性的標準石油公司，卡內基控制了美國鋼鐵工業的三分之二。這些企業的運作不僅需要正規化的管理，更需要規范化的管理理論。

二次世界大戰以后，由于資本主義發展日益多樣化，生產過程日益自動化，新的世界革科技命高潮迅速發展，壟斷資本主義迅速發展，客觀上對管理提出了更高的要求。為了把握瞬息萬變的動態管理過程，我們需要了解現代管理理論的發展歷程及其發展趨勢，掌握其特點。同時，在理論上運用過程方法，系統方法，權變理論綜合多樣化的管理思想，構建現代管理理論的統一框架，使之在變化著的管理實踐中不斷完善和發展，成為人類管理思想演進的必然趨勢。

正文

一． 現代管理理論的概念

現代管理理論是繼科學管理理論，行為科學理論之后，西方管理理論和思想發展的第三階段，特指第二次世界大戰以后出現的一系列學派。與前階段相比，這一階段最大的特點就是學派林立，新的管理理論、思想、方法不斷涌現。美國著名管理學家哈羅德·孔茨認為當時林林總總共有十一個學派：經驗主義管理學派，人際關系學派、組織行為學派、社會系統學派、管理科學學派、權變理論學派。決策理論學派、系統管理理論學派、經驗主義學派、經理角色學派、經營管理學派。

二．現代管理理論的發展歷程

1990年后，受時間不一致性理論和貨幣時間不一致性理論的影響，歐美國家普遍實行通貨膨脹目標制，以穩定通貨膨脹和通貨膨脹預期。通貨膨脹目標制可視為新古典經濟學派關于預期管理的基本模式。伴隨通貨膨脹目標制的實

行，西方國家央行的政策制定發生了重大變化，放棄了制定政策的神秘性和不透明性，逐漸增加了政策的公開性和透明性。

克魯格曼（Krugman）在1998年和1999年研究日本的流動性陷阱時提出了預期管理的思想，只是沒有用預期管理這個詞。1998年他的論文在凱恩斯流動性陷阱的基礎上，引進理性預期概念，建立預期管理的一種理論模式，作為針對流動性陷阱的非常規貨幣政策的理論基礎。艾格爾遜和伍德福德（Eggertsson and Woodford）在2003年研究日本的量化寬松政策時指出，治理通貨緊縮的關鍵是預期管理。可以說，現代預期管理思想起源于對日本流動性陷阱研究。

進入本世紀后，特別是金融危機爆發后，歐美國家預期管理思想發生了很大的變化，進入到現代預期管理理論階段。現代預期管理理論繼承了政策透明和公開的思想，放棄了固守通貨膨脹目標制的思想，新凱恩斯經濟學派在指導預期管理理論發展上開始占上風。這導致了最近10余年來貨幣政策觀念的明顯改變，預期管理成為了貨幣政策的核心問題。莫里斯（Morris）和Shin 在2008年對這一改變作了介紹：“最近15年時間在世界范圍內，我們看到了對貨幣政策理解和引導這兩個方面認識的明顯革命。”“這場革命的中心問題是關于貨幣政策的觀念改變。傳統的觀點視貨幣政策為工程問題。面臨控制范圍以外的不確定性，央行有一組可控制的操作工具，試圖操作這組工具達到它的目標。現代觀點視貨幣政策為一策略問題。”“依據這一現代觀點，貨幣政策的核心問題是管理和協調預期。相對于央行的直接工具變量控制，如控制隔夜利率，央行傳遞信息更為重要。”

在1989年至1994年，中國粘性預期理論也形成了與現代預期管理理論模式類似的預期管理模式，對現代預期管理的兩種基本模式（Krugman流動性陷阱和Morris和Shin的太陽黑子比喻模式）均提出過類似的理論，對現代預期理論涉及的政策策略、協調預期、政策目標、政策透明、政策可信度等都做過類似論述。完全可以說，現代預期管理理論并不是從國外輸入的泊來品，而是早已扎根在中國經濟實踐的土壤中。【1】

三.現代管理學理論的特點

現代科學技術的發展以及現代市場經濟動力機制、運行機制的特點使現代企業經營管理產生了許多新的特點，對之進行理論概括是建立統一的現代管理理論科學體系的前提。我們認為應該概括為以下幾個方面。

第一，企業經營管理的根本動力由追求近期利潤最大化轉向追求企業長期資本

增殖率的提高與穩定，即轉向追求企業存在與長遠發展。

第二，企業戰略成為科學決策與貫徹實施企業目標化的首要保障。而經營戰略的發展趨向則是全球化與長遠化。經營方式的總戰略是保持與發展技術優勢的主陣地，同時進行多角經營，使以盈補虧的機制在時間與空間上伸展。經營組織的總戰略是大型化與分

權化相結合，因為大型他才能保證戰略的全球化；分權化(即使企業集團成員企業獨立核算形成多極分散的利潤中心)才能避免大型組織的僵化和過度集中。在科研與投資戰略上則趨向于聯臺化、協作化、同際化。

第三，全面創新是保持企業活力的中樞。所謂全面創新包括技術創新、組織創新

與文化創新。其中每個方面的創新又必需是全面的。技術創新包括產品與服務的品種創新、工藝與設計創新、質量創新。組織創新包括經營組織、管理組織與制度、生產管理與組織等的全面創新。

第四，對人的重視、培養與利益的平衡成為管理的中心。重視技術與管理人才與

全體職工素質的提高，實行全方位的激勵制度。

第五，信息成為重要的生產要索。現代管理手段和技術方法被廣泛應用。【2】

四．現代管理理論的發展趨勢

（1）現代管理理論發展趨勢之一，是把理性管理同藝術管理有機結合起來，它

給我們的重要啟示是要高度重視管理經驗的重要性。

19世紀末20世紀初產生了以泰羅、法約爾、韋伯等人為代表的古典科學管理運動，極大地推動了生產力的發展，并第一次科學地、理性地把管理納入 了科學的軌道，使管理成為一門真正的科學。行為科學對生產力的發展和勞動生產率的提高起到了重要的促進作用，但是由于偏重非理性方面而忽略了理性方面，管理績效同樣達不到最理想的要求。要想真正使管理達到最優境界，只有把兩 結合起來。

（2）現代管理理論發展趨勢之二，是把企業中正式組織和非正式組織的作用結

合起來。

現代管理理論認為，所謂正式組織，指的是企業為了有效實現其目標,所規定的組織成員的正式的相互關系和組織體系，包括組織結構、方針政策、規劃方案、規章制度、運行方式、管理模式等；所謂非正式組織，是指組織中沒有經過上級或一些相關的程序而建立起來的以感情聯系為主要溝通方式的組織，而行為科學則強調了非正式組織的作用。要想達到理想的管理績效，這兩者的結合是必然的趨勢。

結論

文章通過查閱各種資料對現代管理理論進行了簡要介紹，主要介紹了現代管 理理論的概念，現代管理理論的發展歷程，現代管理理論的特點以及現代管理理 論對人類社會發展所起到的重要作用及其在未來的發展趨勢。下一步可以研究一 下現代管理理論的研究方法及其在中國的發展，由于時間有限，本人在這里不做 深入討論，有興趣者可以了解相關知識。本文只是個人的見解，如有錯誤還請指 正。

參考文獻：

【1】 華僑大學數量經濟研究院教授著.現代預期管理理論發展過程總結

【2】榮世敏著.管理理論的發展規律及現代管理理論的發展趨勢.天津300204

【3】[美]克美德·小喬治．管理思想史[M]孫耀君譯．北京:商務出版社．1985

【4】芮明杰著．現代企業管理創新．山西：山西經濟出版社．