第一篇：管理學論文現代企業調動員工積極性的探討

現代企業調動員工積極性的探討

目錄一、二、摘要.......................1 現代企業調動員工積極性的重要性.............11． 現代企業的特點................1 2． 現代企業人力資源管理與傳統企業人事資源管理的異同...........1

（二）調動員工積極性在現代企業中的重要性..............2三、影響現代企業員工工作積極性的因素...............2（一）內部因素.....................2

1．成就動機.......................2

2．自身能力.......................2

3．自我激勵.......................2

（二）外部因素........................2

1．上司對員工工作積極性的影響...............2

2．同事對員工工作積極性的影響...............33．激勵制度.......................3

四、現代企業如何調動員工積極性....................3（一）案例分析........................3

1．海爾集團對員工的激勵方式...................3

2．對海爾員工激勵方式的成功經驗的總結.............3

（二）現代企業調動員工積極性的途徑............41.開發員工的潛力................4

2．健全競爭激勵機制, 新陳代謝機制.............4

3.分析員工的特點，其重視發揮員工的長處。............4

4.公平管理.......................5五、總結......................5參考文獻......................5

（一）現代企業特點分析...................1現代企業調動員工積極性的探討

關鍵詞：現代企業；積極性；員工；成就動機；人力資源管理

一、摘要

李.艾科卡曾經說過：“經營管理實際上就是調動人的積極性”。本文通過對現代企業以及現代企業人力資源管理的特點得出調動員工積極性對企業發展的重要性。然后從員工內在因素和外部環境兩方面分析影響員工積極性的因素。最后，通過對海爾集團提高員工積極性的方式方法的分析總結出調動員工積極性的途徑，即潛力開發是基礎；激勵機制是手段；情感培養是方法；公平管理是保證。

二、現代企業調動員工積極性的重要性

（一）現代企業特點分析

1． 現代企業的特點

隨著社會的發展，現代企業經營環境和技術基礎也發生了巨大的變化。激烈的市場競爭是企業經濟實力的競爭，是企業技術實力的競爭，是企業經營能力的競爭。能否有效調動職工工作的積極性, 已經成為事業成功的關鍵。在全面推行企業內部管理體制改革的今天, 充分調動廣大職工的工作積極性是企業管理工作的首要任務。

2． 現代企業人力資源管理與傳統企業人事資源管理的異同

(1)傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性；而現代人力資源管理以“人”為核心，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。（2）傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。（3）傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，而人力資源管理部門側重于人的潛能開發和培訓，同時

培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。

所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。

（二）調動員工積極性在現代企業中的重要性

由于人是生產力三要素中最活躍的、員工是企業人力資源的全部, 而人力資本是最重要的資本, 因此, 只有將人力資本與企業的物質資源有機結合起來, 企業才會有效地創造財富, 才會有經濟效益和社會效益。現在我國已逐步進入知識經濟時代。在知識經濟時代,誰擁有知識型、復合型員工, 誰就會在市場競爭中站穩腳跟, 獲得成功。同時, 在企業發展過程中, 要不斷發展、提高員工素質, 調動員工的積極性、主動性。只有這樣, 企業才能在競爭中發展壯大。.三、影響現代企業員工工作積極性的因素

企業內部影響員工工作積極性的因素有很多，也很復雜，但歸結起來主要有兩個方面：內部因素和外部因素。

（一）內部因素

1．成就動機

所謂成就動機，是驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本內部因素，它受到員工所處經濟、文化、社會的發展程度的制約：另外，讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養和提高自我愿望等成就動機水平，將有助于改變他們對工作的消極態度，提高自我的工作積極性。

2．自身能力

較高的個人素質以及自身能力能夠使員工有信心勝任自己的工作，由此將持有積極進取的工作態度：而當員工信心不足，認為自身能力無法勝任工作時，將對工作產生消極回避的想法，工作積極性大打折扣。

3．自我激勵

工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗、降低員工的成就動機并對自己的能力產生懷疑，所以必須要不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和信心。

（二）外部因素

1．上司對員工工作積極性的影響

上司是員工工作指令的來源，上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著

非常重要的影響。現代企業要求管理者應該恩威并舉，公平、公正地對待下屬。并且管理者敏銳地覺察員工的情緒狀態，了解并適當地滿足員工的需求，是有效提高追隨者積極性的重要因素。

2．同事對員工工作積極性的影響

在我國傳統文化中，做事一向講究“天時”“地利”“人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化傳統和幾十年“單位制”的影響使員工很看重工作中的人際關系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進而調動員工的積極性

3．激勵制度

毫無疑問，恰當的激勵對于提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的維度可以氛圍獎勵和懲罰、物資激勵與精神激勵。

四、現代企業如何調動員工積極性

（一）案例分析

1． 海爾集團對員工的激勵方式

（1）精神激勵

海爾實行“以名命名”的方式激勵生產類員工。“以名命名”就是指用發明者或改革者的名字來命名生產工具或工作流程。例如，“云燕鏡子”、“曉玲扳手”等。

（2）重視員工的參與率

海爾在內部特別鼓勵員工尤其是新員工勇敢地說出自己的想法。在進行研究之后，對于合理的建議就會采用，對提出建議的員工還會給予一定的物質獎勵和精神獎勵。

（3）培訓與激勵相結合海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么”。為了調動員工參與培訓的積極性，將培訓與激勵相結合。海爾大學每月會對各單位培訓效果進行動態考核，劃分等級，等級高低將與單位負責人的個人月度考核結合在一起。

（4）公平競爭的工作環境

人人是人才，賽馬不相馬。這種管理理念已經成為海爾管理機制的標志。你能夠翻多大跟頭，海爾就給你搭建多大舞臺。賽馬機制包含三條原則：一是公平競爭，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才；三是合理流動，動態管理。

2． 對海爾員工激勵方式的成功經驗的總結

（1）海爾實行的“以名命名”的激勵方式，一方面使員工感到自己的努力得

到了集團的認可，另一方面又會激勵他們在以后的工作中做出更多的發明創造，這就充分挖掘出了員工的內在潛力，形成了一個良性循環。

（2）重視員工的參與率，就會提高員工的自主權以及對工作生活的控制力，使員工有更強的工作動力，增強員工對工作的滿意度。

（3）培訓與激勵相結合，是海爾激勵管理中的一個部分。通過領導的績效考核與部下培訓效果相結合的方式，使領導更加重視部下的培訓，同時員工因為受到督促也會更加用心地進行培訓。這種方式使海爾培訓成為真正的培訓，發揮出了應有的作用，而不是一種表面形式。

（4）人人是人才，賽馬不相馬，這體現出海爾集團公平對待每一位員工。正是這種公平競爭的工作環境使更多的普通員工用心去工作，去發明，去創造，人才輩出。

（二）現代企業調動員工積極性的途徑

通過對海爾公司激勵員工方式方法的分析，我得出了一下調動企業員工積極性的途徑：

1.開發員工的潛力

員工的潛能之所以有待于開發，是因為已作為企業人力資源的員工，并不等于現實的生產力。必須與生產資料相結合才能進行生產。即使在勞動力與生產資料結合以后，也并不能保證最大限度地發揮勞動者的積極性。開發員工的潛能，主要包括進行智力開發，提高員工素質；進行勞動力開發，提高生產效率；進行人才開發，大力培養人才，合理使用人才，做到人盡其才；進行勞動潛能開發，提高勞動積極性。

2．健全競爭激勵機制, 新陳代謝機制.一是目標激勵。要把個人發展目標融于企業發展的大目標中，激勵員工懷著強烈的責任感積極工作。二是分配激勵。要結合企業實際，建立一套比較科學合理和切實可行的多元化的工資、獎金和福利制度。三是競爭激勵。在企業員工中實現優化勞動組合，建立擇優上崗的用人機制。

3.分析員工的特點，其重視發揮員工的長處。

美國心理學家赫茲伯格的雙因素理論認為，人的需要有層次性，且受兩種因素影響。工資、待遇和工作環境等叫保健因素，成長、成就等叫激勵因素。他認為不同類型的人追求不同，一味在事業層面上追求激勵因素的人被稱之為主動型的人，一味追求保健因素的人被稱之為被動型的人。不同類型的人要采取不同類型的激勵方式。

人力資源管理中有一句名言，沒有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。每個人總是有長處的，領導的高明在于從每個普通的員工身上，發現有價值的東西，并加以引導和開發。對于領導本身，如果不能發掘下屬的長處并設法使長處發揮作用，那么他就只能受人的短處影響，被短處的陰影所籠罩。因此，作為領導必須懂得，單位的績效是各個成員發揮各自的長處共同做出來。

4.公平管理

亞當斯于1963年提出公平激勵理論，認為人們通常都有一種要求受到公平對待的感覺。職工不僅會將自己的努力與所得報酬作比較，而且還會把自己和其他人或群體作比較，并通過增減自己付出的努力或投入的代價，來取得他們所認為的公平與平衡。

總之，全方位調動企業員工的積極性潛力開發是基礎；激勵機制是手段；情感培養是方法；公平管理是保證。

五、總結

從以上的論述中，我們了解到企業要生存、要發展，除了靠資源、靠知識、靠技術外，更重要的是依靠員工，充分調動員工的積極性，使每位員工都感到力有所用、才有所展、勞有所得、功有所獎，使員工自覺自愿地為實現企業目標努力工作。從而人力資源管理在企業管理中占據不可代替的地位。如何全方位的調動員工的積極性是企業的首要問題。通過對影響員工工作積極性因素的分析，以及海爾集團調動員工積極性的具體舉措，得出調動員工積極性的四個基本途徑，即開發員工的潛力；建立健全競爭激勵機制；分析員工的特點、重視發揮員工的長處；公平管理。

參考文獻

[1]林澤炎主編，《企業員工激勵技術》

[2]崔介何主編，《管理學》

[3]《經營與管理》雜志 2010年 第七期

第二篇：論文--企業如何調動員工積極性

論文

企業如何調動員工積極性武漢船舶職業技術學院*經濟與管理學院

物理管理專業*11563班

曾彩

學號：20110506033

32012年12月25日

論文：企業如何調動員工積極性11563班曾彩

企業如何調動員工積極性

（一）前言現在我國已逐步進入知識經濟時代。在知識經濟時代，人力資源，尤其是優秀人才空前地被放在了一個最重要的位置，越來越多的國家和企業相信人才是企業成功的關鍵，并不遺余力地改進和實施更有效的人才政策。在知識經濟時代，企業迫切需要大量的知識型員工，滿足越來越激烈的市場競爭的需要。誰擁有知識型、復合型員工，誰就會在市場競爭中站穩腳跟，獲得成功，員工是企業成功的關鍵； 由于人是生產力三要素中最活躍的、員工是企業人力資源的全部，而人力資本是最重要的資本，因此，只有將人力資本與企業的物質資源有機結合起來，企業才會有效地創造財富，才會有經濟效益和社會效益，員工是企業的基礎；員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持，同時，在企業發展過程中，要不斷發展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大，員工是企業發展的需要。

調動員工的積極性首先要認識到員工的地位。員工是企業的基礎、是企業成功的關鍵和企業發展的需要。企業的發展需要員工的支持。管理者必須知道，員工的主動性、積極性和創造性會對企業的發展產生重要的影響，人力資源在企業的所有資源排序中始終是處于第一位的。科學地開發、調動企業員工的積極性，最大限度地使用這種具有創造性的資源，將企業員工中蘊藏的巨大積極性和創造性調動起來，為企業創造財富，促進企業的良好發展。

對于企業而言：調動員工的積極性可以發揮職工的積極性和創造性，推動企業不斷發展。調動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執行力，從而提高企業的經濟效益。企業的成功，取決于把職工的積極性和才干與企業的目標結合起來。對于員工個人而言：員工的積極性可以激發員工個人的工作熱情，激發員工的潛能，實現員工個人的價值，員工積極性的調動也可能帶動員工的創新性和對企業責任感。

因此，如何調動員工的積極性對于企業和員工個人而言有著至關重要的意義。

（二）企業如何調動員工的積極性

企業調動員工的積極性需要企業管理者采取切實可行的管理技巧和管理方法，同時，要重視企業調動員工的積極性的調動。

一、樹立“以人為本”的企業價值觀，調動員工的積極性。

讓每一位員工都感受到“我”很重要。每個人都想得到別人的尊重，這是人的本能，都想做事，想做成事。往往好的管理者會抓住人的自我實現需求，讓每位員工自我感受很重要的同時為企業發揮最大潛能。

企業在生存和發展的每一個過程中，都需要人、財、物等資源，而人力資源是處于首位的。只有通過全面的人力資源開發和建設，才能使員丁在工作中充分地發揮積極性、創造性，從而提高工作效率，增加工作業績，為實現企業發展目標作出貢獻。因此，必須充分信賴和尊重企業員工，使其愿意在企業工作，有成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的成功希望。企業應千方百計創造條件幫助他們進一步實現理想和人生價值。這就需要為員工營造誠信友愛和諧的工作和生活環境，充分尊重員工的人格、權利及其愛好。要平等待人，化解干群之間的對立情緒，創造輕松和諧的人際關系，以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體。讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情，從而調動員工的工作積極性。

二、培育先進的企業文化是調動企業員工積極性的前提，建立優秀的企業文化。

企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。

企業文化是人力資源管理中的一個重要內容，只有當企業文化能夠真正融入到每個員工的信念中時，他們才能把企業目標當成自己的奮斗目標。打造先進的企業文化，綜合運用不同的激勵方式，就一定能激發員工的積極性和創造性，使企業得到進一步發展。有一則關于員工離職的調查表明，有的員工離職的原因跟錢關系并不大，而是跟企業的工作環境有關。有的企業人心渙散，員工工作不認真，企業缺乏凝聚力，工作開展不力，各種矛盾沖突不斷。究其原因，員工對企業沒信心，企業缺少人盡其才、物盡其用的良好環境，企業管理制度缺乏公開、公正。

三、通過薪酬來調動員工的積極性。

為了使員工發揮自己最大的積極性，首先也是重中之重，必須建立合理的薪酬制度。員工的勞動收入要與自己所付出的勞動成正比，只有這樣，才有助于維持員工的心理平衡。但是也不是薪金越高越好，這樣也不利于企業的長遠發展。因此，在制定薪酬制度方面必須要把員工利益和企業利益相結合，把眼前利益和長遠利益相結合，真正作到可持續發展。

四，通過制定企業員工共同遵守的企業制度來調動員工的積極性。企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。如：在企業內部制定獎懲制度，競爭機制，崗位制度，目標激勵等制度

五、發揮領導干部的表率作用，調動員工積極性。

領導干部的行為對員工的情緒、心理影響極大。領導干部只有在德、能、績、勤和社會生活諸方面起到表率作用，以實際行動樹立起廉潔、務實、公正、奉獻的形象，才能樹立威信、更好調動員工團結向上的工作積極性。企業領導和成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結的形象來帶動和促進員工的團結，推動企業發展。企業領導要“講學習、講廉潔奉獻、講無私為民、講與民同甘共苦”，貼近群眾、得民心。做到“經常與員工進行談心，做到尊重支持下屬工作，做到為員工創造良好的工作和生活環境”。對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要盡可能地給予幫助。領導干部要有高度的“事業心、責任心”，把單位和職工群眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，說話辦事要讓群眾心服口服，凡是要求群眾做到的首先自己要做到，要求群眾不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

六、制定企業長遠發展目標，將企業做強做大，增強企業的吸引力，讓員工對企業產生信心，調動員工積極性。

增強企業經濟發展實力，提高員工對企業的依賴度。企業的生存、發展與員工的利益息息相關，加快企業發展是實現員工利益的體現，所以，既要重視企業形象建設，提高企業的知名度、信譽度，又要努力提高經濟效益，增強企業的經濟實力。企業興旺，員工富裕，員工就有一種光榮感，自然就會形成一種吸引力。反之，企業衰落，員工貧窮，甚至連工資都發不出來，員工就會情緒低落、人心思散、缺乏凝聚力，最終影響員工的積極性。

七，創造良好的工作環境，營造良好共事的氛圍，調動員工積極性。

構建和諧企業，要求我們把企業員工的根本利益作為一切工作的出發點和落腳點。要在提高企業經濟效益和勞動生產率的基礎上，不斷滿足員工的物質需求。要廣泛開展多種形式的文化體育活動，完善文化體育設施建設，提高員工的文化生活水平。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情。要加深民主管理和民主監督，維護員工的合法權益，暢通員工訴求的途徑和渠道，傾聽員工的意見。要關心員工、愛護員工、幫助員工，廣泛開展對困難員工的就業救助、生活救助、醫療救助，推動送溫暖工程的經常化、制度化，發展員工互助補充保險，為員工排憂解難。

構建和諧企業，還要求我們要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，充分調動廣大員工的創造力。要大膽創新，進一步制定和完善新的制度，不斷加強人力資源開發和人才隊伍建設。一方面要完善公開招聘，競爭上崗的機制，保證全體員工都能夠擁有平等地施展才華的機會，實現員工與企業的共同發展。另一方面要大膽引入市場機制，加大對各類人才的獎勵力度，不斷改善他們的工作和生活條件。最后更要尊重員工的人格、權利、尊嚴與愛好，平等待人，化解干群之間、群眾之間的對立情緒，創造寬松和諧的人際關系。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情。還要從細微之處關心員工，以激發員工的責任感和事業心。

八，激發工作動機。

動機是指人的內驅力，它構成了行為的直接動力和基礎。動機分為內部基因和外部基因兩個方面。內部基因包括需要、個人的愛好、價值觀念、抱負水平等，屬直接性工作動機。外部基因包括物質條件、福利措施、精神氛圍等方面，屬于間接性工作動機。調動員工工作積極性要培養和激發企業員工的直接性工作動機：加深熟悉，明了工作意義。巧妙安排，使工作多樣化，讓企業員工有機會從事不同內容的工作，從而增加對工作的新鮮感;因人而異，確定難度，要根據每個企業員工不同的知識結構與能力等安排適當難度的工作，使他們在完成工作的過程中，既發揮專長，又增長知識與才干，強化創造性動機；相對穩定，保證工作完整性，讓企業員工有適當參加循環性工作的機會，在觀念上形成工作的整體感；適當放權，強化工作責任，讓企業員工在自己的職責范圍內，自主設立目標、選擇方法、解決問題，有助于其工作責任感的增強和自尊新的滿足，這是使其工作優化、穩定的重要手段；照顧愛好，增添工作吸引力，有利于企業員工工作動機的形成和發展；及時反饋，有效調節行為，調動員工工作積極性即使為企業員工提供不附任何評價的反饋信息，也往往具有激勵效果。調動員工工作積極性要培養和激發企業員工的間接性工作動機。

九、讓員工參與管理。

員工參與決策制度。公司在重組改制、減員增效、住房制度改革、調資、管理人員選拔、獎金分配、涉及員工前途等重大問題決策時，必須有80%以上的員工代表審議通過。通過直接參加決策的過程，形成心理上的認同感和歸屬感，增強作為企業主人的自我感受，并在執行決策中主動合作的積極態度。

十，激勵員工，激發員工的積極性。

激勵有它特定的運行規律。要達到受“激”而“勵”的功效，首先應掌握和認識激勵的分類，有針對性地統籌運用。①精神激勵。精神激勵是一種深人細致、復雜多變、應用廣泛、影響極大的工作，他是領導者用政治教育、倡導企業精神，培育有理想、有道德、有文化、有紀律的新型職工隊伍的有效方式。企業的精神激勵任務就是決策人善于發揮先進職工的進取備發精神的作用，在給予他們鼓勵的同時，消除各方面的消極影響，以使大家的積極性得到最大的發揮。②情感激勵。情感是人對客觀事物所表現出的一種感覺的態度，它能反映人對事物作用后的好惡傾向。如企業領導對職工的關心和信任，把集體的溫暖送到他們的身邊，可以激發他們對企業的熱忱和本職工作的責任，強化他們的企業主人翁感。③物質激勵。物質激勵的作用要放在思想品德和道德情操的培養重點上，立足點則要放在激發人的主觀能動的持久性上，才會有更好的功效。因此，從這個意義出發，要把物質激勵和精神激勵有機結合起來。④民主激勵。民主管理是企業的本質，因此，企業應在集中管理的體制原則下體現最大限度的民主，維護和尊重員工的主人翁地位，使之處在公平、協調、尊重、平等的人際關系中共事。這就是一種激勵。⑤榜樣激勵。榜樣是人的行為的參照系。作為管理者應該建立起科學、合理、吸引人的“參照系”，把人們的行為導向實現組織目標。⑥榮譽激勵。榮譽，是社會或組織為表彰個人或單位做出優異成績而授予的各種光榮稱號。它表明一個人的社會存在價值，在人的精神生活中占有非常重要的地位。

（三）結束語

工作如果是快樂的，那么人生就是樂園；工作如果是強制的，那么人生就是地獄。

-------高爾基

企業要想持續快速的發展人才是關鍵。

員工是企業的基礎；員工是企業成功的關鍵；員工是企業發展的需要。

武漢船舶職業技術學院

經濟與管理學院

物流管理

11563班

曾彩

學號：201105060333

2012年12月25日

第三篇：論文：如何調動企業員工積極性

如何調動企業員工積極性 如何調動企業員工的工作熱情和積極性？毛澤東同志曾經指出：“世間一切事物中，人是第一可寶貴的。在共產黨領導下，只要有了人，什么人間奇跡也可以造出來。”人是企業中最重要的而且能夠不斷開發的資源。因此，人力資源在企業的所有資源排序中始終是處于第一位的。科學地開發、調動企業員工的積極性，最大限度地使用這種具有創造性的資源，將企業員工中蘊藏的巨大積極性和創造性調動起來，為企業創造財富，促進企業的良好發展，是擺在企業各級管理者面前的一個重要課題。

員工激勵要根據員工的具體需求和實際情況，沒有哪一個辦法是一勞永逸的。當然，有一些原則是可能比較經久不變的，我個人的看法就是：用心去理解和關心員工，在必要的時候去幫助他們，相信如果方法得當的話，也會得到員工同樣的回報的。員工和企業之間的關系，應該說員工是處在弱勢的，因此要發揮員工的積極性，我們千萬不要在公司和企業利益發生沖突時，一味地為公司考慮。有些時候對公司來說，損失是很小的，但是假如這個損失讓員工來承擔那影像將會很大的。

由于企業的不斷改制，企業員工與企業的關系都發生了根本性的改變，由原來的國有企業職工改變為現在企業的合同制工人，新的管理模式使一部分員工不適應，有的員工思想波動，積極性發揮的不好。這既有員工觀念轉變不夠、自身素質難以適應的問題，也有企業的正面引導、企業制度、管理方式等對其影響的問題。如何穩定企業員工的思想，將企業員工中蘊藏的巨大積極性和創造性調動起來，促進企業的良好發展，本人有以下幾點見解：

一、樹立“以人為本”的企業價值觀，調動員工的積極性。

企業在生存和發展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業應清楚地認識到人是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看做是企業資本，科學的開發、調動他們的積極性，使用這種具有創造性的資源，為企業創造財富。因此，必須信賴和尊重企業員工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，進一步實現他們的進取心、創造性和人生價值。“以人為本”不能是企業掛在口邊的一句空話，而應下工夫真正落到實處，要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的各項制度、日常工作和文件之中。

二、發揮領導干部的表率作用，調動員工積極性。

領導干部的行為對員工的情緒、心理影響極大。領導干部只有在德、能、績、勤和社會生活諸方面起到表率作用，以實際行動樹立起廉潔、務實、公正、奉獻的形象，才能樹立威信、更好調動員工團結向上的工作積極性。一是以“四互”促團結。企業領導班子成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結的形象來帶動和促進廣大員工的團結，推動企業不斷發展。二是以“四講”

樹清政廉潔的形象。領導干部只有“講學習、講廉潔奉獻、講無私為民、講與民同甘共苦”，才能貼近群眾、深得民心。反之，哪里有腐敗，哪里環境就不安定，管理就會混亂，內部就會離心離德。三是以“三做到”拉近與員工溝通的平臺。做到“經常與員工進行談心，做到尊重支持下屬工作，做到為員工創造良好的工作和生活環境”。對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要盡可能地給予幫助。四是以“二心”做員工的表率。領導干部要有高度的“事業心、責任心”，把單位和職工群眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，說話辦事要讓群眾心服口服，凡是要求群眾做到的首先自己要做到，要求群眾不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

三、將企業做強做大增強企業的吸引力，調動員工積極性。

增強企業經濟發展實力，提高員工對企業的依賴度。企業的生存、發展與員工的利益息息相關，加快企業發展是實現員工利益的體現，所以，既要重視企業形象建設，提高企業的知名度、信譽度，又要努力提高經濟效益，增強企業的經濟實力。企業興旺，員工富裕，員工就有一種光榮感，自然就會形成一種吸引力。反之，企業衰落，員工貧窮，甚至連工資都發不出來，員工就會情緒低落、人心思散、缺乏凝聚力，最終影響員工的積極性。

四、提高民主管理意識，調動員工的積極性。

民主管理是全心全意依靠工人階級的重要形式，員工只有感到自己處在當家作主的地位時，積極性、聰明才智和創造精神才能充分得到發揮。要建立健全各項民主管理制度，重大問題交由員工代表大會或發動廣大員工群眾進行討論，廣泛聽取群眾的意見和建議。對群眾的合理化建議一定要高度重視，做到事事有回音、件件有答復，對有價值的合理化建議一定要認真組織實施并給予獎勵，這樣才能持續調動員工的積極性。

五、營造城信友愛和諧的企業，營造和諧共事的氛圍，調動員工積極性。，黨的十六屆六中全會研究了構建社會主義和諧社會的若干重大問題，提出了到二0二0年構建社會主義和諧社會的目標和主要任務，并審議通過了《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》。全會指出，構建社會主義和諧社會是一個不斷化解社會矛盾的持續過程，我們要始終保持清醒頭腦，居安思危，深刻認識我國發展的階段性特征，科學分析影響社會和諧的矛盾和問題及其產生的原因，更加積極主動地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素，不斷促進社會和諧。

和諧也是社會生產力。如果一個企業內部組織、員工之間不能和諧共存，各自為政，甚至出現內部協調比外部協調還要困難的情況，那么這個企業是不健康的，也沒有生機和活力。因此，深入實踐和諧的發展觀，努力創建符合和諧社會內涵的企業文化，既有利于充分調動企業員工的積極性和創造性，又能有效地增

強企業核心競爭力。

企業中人與人的關系，應該是一種融洽合作的關系，盡管在職位上面有所不同，但大家均能夠達成現代企業以契約形式的平等，最終大家的關系都是建立在這樣一種共同認可的基礎上的。

構建和諧企業首先要構建企業內部和諧，其中主要是員工隊伍的和諧。發電企業是群體協同作業較為突出的企業，因此，要樹立企業員工普遍認同的理念和價值觀，改善和化解勞動過程中的各種矛盾，同心協力，協同作戰，這是企業自身持續健康發展的需要。另外，要引導員工對和諧企業的認同，營造和諧管理的氛圍，實現和諧管理的目標，最后把落腳點放在提高企業競爭力上來。

構建和諧企業，要求我們把企業員工的根本利益作為一切工作的出發點和落腳點。要在提高企業經濟效益和勞動生產率的基礎上，不斷滿足員工的物質需求。要廣泛開展多種形式的文化體育活動，完善文化體育設施建設，提高員工的文化生活水平。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情。要加深民主管理和民主監督，維護員工的合法權益，暢通員工訴求的途徑和渠道，傾聽員工的意見。要關心員工、愛護員工、幫助員工，廣泛開展對困難員工的就業救助、生活救助、醫療救助，推動送溫暖工程的經常化、制度化，發展員工互助補充保險，為員工排憂解難。

構建和諧企業，還要求我們要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，充分調動廣大員工的創造力。要大膽創新，進一步制定和完善新的制度，不斷加強人力資源開發和人才隊伍建設。一方面要完善公開招聘，競爭上崗的機制，保證全體員工都能夠擁有平等地施展才華的機會，實現員工與企業的共同發展。另一方面要大膽引入市場機制，加大對各類人才的獎勵力度，不斷改善他們的工作和生活條件。最后更要尊重員工的人格、權利、尊嚴與愛好，平等待人，化解干群之間、群眾之間的對立情緒，創造寬松和諧的人際關系。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情。還要從細微之處關心員工，以激發員工的責任感和事業心。

六、建立有效的競爭激勵機制，調動員工積極性。

激勵機制是一個含義寬泛的詞語，涉及供應商、客戶和企業員工等與企業生產經營密切相關的各個方面，在這里我們只探討企業對員工的激勵這一單方面內 容。企業的激勵機制應結合企業整體制度的發展變化，從企業經營活動中不斷的發現和清除不利于激勵的因素，采取有利于企業發展的激勵因素。在現實經營活動中物資激勵，雖然具有較大的激勵作用，但也要避免過多采用物資激勵的方式降低精神激勵作用的發揮，使物質與精神激勵有效相結合相得益彰。在企業除了應用高薪激勵外，企業還應當具有良好的人際關系、舒適的工作環境、競爭力及發展前景等也能對員工產生極大的吸引力。

七、激發工作動機

動機是指人的內驅力，它構成了行為的直接動力和基礎。動機分為內部基因和外部基因兩個方面。內部基因包括需要、個人的愛好、價值觀念、抱負水平等，屬直接性工作動機。外部基因包括物質條件、福利措施、精神氛圍等方面，屬于間接性工作動機。調動員工工作積極性要培養和激發企業員工的直接性工作動機：加深熟悉，明了工作意義。巧妙安排，使工作多樣化，讓企業員工有機會從事不同內容的工作，從而增加對工作的新鮮感;因人而異，確定難度，要根據每個企業員工不同的知識結構與能力等安排適當難度的工作，使他們在完成工作的過程中，既發揮專長，又增長知識與才干，強化創造性動機；相對穩定，保證工作完整性，讓企業員工有適當參加循環性工作的機會，在觀念上形成工作的整體感；適當放權，強化工作責任，讓企業員工在自己的職責范圍內，自主設立目標、選擇方法、解決問題，有助于其工作責任感的增強和自尊新的滿足，這是使其工作優化、穩定的重要手段；照顧愛好，增添工作吸引力，有利于企業員工工作動機的形成和發展；及時反饋，有效調節行為，調動員工工作積極性即使為企業員工提供不附任何評價的反饋信息，也往往具有激勵效果。調動員工工作積極性要培養和激發企業員工的間接性工作動機：優化工作環境，讓企業員工在美好的環境中工作，工作環境包括物質條件、福利措施、精神氛圍等方面，物質條件和福利措施搞得好，可以減少企業員工的不滿情緒，使他們安心工作，精神氛圍包括人際關系、學術空氣、敬業精神等成分，精神氛圍營造得好，無疑會增強學校的吸引力，使企業員工熱愛學校，忠于職守。

調動企業員工積極性，是一個新興但是具有重大意義的擺在管理者面前的經典課題，如果處理好了這個課題，企業中的人就會成為企業最重要的資本，為企業發展壯大提供最強有力的支持。一旦處理不好，人就會成為成本，不僅體現不出員工應有的作用，相反還會拖累企業。我在此斗膽以個人淺薄的知識對調動員工積極性提出一些看法，希望起到拋磚引玉的作用，引起大家對此課題的重視，不斷追求，努力解決好調動員工積極性的問題。

第四篇：關于如何調動員工積極性

關于如何調動積極性

一、從三個方面反思問題：員工缺乏工作積極性的原因（客觀）

（1）壓力方面（有形的無形的）（2）工作模式方面（3）溝通方面

二、了解員工（兩種方法及建議）

（1）座談會《在高質量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解員工關于向往工作模式想法

2、通過聊天過程挖掘意見建議

3、摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和對公平現狀的評價。

4、讓員工知道管理者很在意員工，通過會議總結意見進行改進 注：

有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。現代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關系。除此之外，我們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發展等特殊國情。調動員工積極性應針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。

（2）問卷調查

注：問題客觀，有針對性，不記名

三、作出改進方案

1、總結座談會，提取可行方案（盡最大可能滿足員工需求）改變現有固定模式（本質不變的前提），在員工面前展現結果，給予新鮮感加大團隊互動。

2、綜合有效激勵的前提：推出激勵方案（兩種）（1）在部門現有資源下可實施的方案

小建議：活動經費（部分）或部分資源評比質控內部的月/季度優秀員工

倒休時間獎勵（小時/天）

以上需員工同意及部門認可，可制訂相應細則

（2）需向公司申請的激勵實施方案（遵循以下原則）

1、對創新的激勵。創新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配制度的改革，重點在于物質獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應予以重獎。

2、解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰

3、引入競爭機制。競爭前進的動力，從而激發員工的內在動力和自身素質的提高。考評是通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反。

3、讓員工看到未來可發展藍圖

第五篇：調動員工積極性

“三步走”調動員工積極性

“調動員工的積極性，首先從控制入手；其次抓好激勵；關鍵在覺知”。

如何調動員工積極性？這既是老生常談的話題，又是讓企業頭痛的難題。

面對員工和原材料上漲，80后、90后成為勞動力主體帶來的壓力，過往的管理模式，管理手段不斷面臨挑戰。靠人情化管理，企業一團和氣卻喪失競爭力。用制度管理，嚴格獎罰，員工要辭工。面對招工難使得企業對留下來的員工束手無策。老板和高管都希望調動員工積極性，增強員工責任心，各種招數都用了，卻收效甚微。

企業在這個問題上為難，歸根結底是對“員工積極性”本身認識有誤區。一方面，都知道管理的根本在調動員工積極性；另一方面，又漠視員工、忽視員工。企業總是向外求，而不向內求，認為改變企業的力量在外不在內。于是，就高薪請人、聽課培訓、搞ISO、ERP、績效考核……結果大失所望。

改變企業的力量在內不在外，員工自身的力量就是積極性，這就是改變企業的根本力量。所以，調動員工的積極性，首先要相信員工，相信以員工的本能可以把事情做好，這是個信念。

那是什么在阻礙員工的能量呢？一是情緒，二是觀念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情緒消耗掉的。情緒泛濫是管理大忌。一件事情沒有做好，首先要冷靜了解真相，把過程搞清楚，而不是對結果作出情緒反應。同時要做到：不管對員工進行什么樣的批評，要一個批評伴隨一個指導。

能量又是被私心所消耗的。能量是流動的，而自私就是自閉，就會抑制能量。不要自我，要開放。開放產生能量。要動作不要動念。一件事情覺知后就會形成很強的執行力。行動是制服妄念的最好辦法。企業執行力差，就是因為人們妄念太多。

如何有效調動員工積極性？控制是基礎，激勵是根本，覺知是關鍵。

1.控制入手。

聰明跟反應有關，智慧跟反應無關，智慧來源于持戒。持戒就是約束。改變人的習性，開發員工能量從約束開始。改變隨心所欲做事的習性，讓行為受到約束，讓每個人都有明確的任務。先讓人不要有積極性，才能讓人真正有積極性。

2.抓好激勵。

管理的根本目的就是激勵人達到目標。要打破目前企業普遍存在的“干多干少，干好干壞一個樣”的混日子狀況。激勵并不是簡單的獎錢或者罰錢，無緣無故的獎錢只能制造貪念。而莫名其妙地罰錢只能制造憎恨。

實施激勵要注重分段，頻率要高。把激勵頻繁地按每月、每周、每日進行，按車間、工序、機臺、個人進行。即將整個企業的總任務分割到部門、車間、工序、機臺、個人，同時還要采取一系列攻關動作，舉全廠之力確保攻關取得成效。讓員工看到變化，看到成績，產生成就感。金錢對人的激勵是有限的，而成就感對人的激勵才是有效和持久的。企業通過各種管理動作、小攻關，不斷積少成多，保持對員工的激勵和刺激。注意，刺激要靠業績，這要求有基本的數據系統。整個過程一定要有稽核手段確保激勵效果，讓每一個做事的人感受到背后有一雙眼睛盯著，從而產生壓力，變壓力為動力。

3.關鍵在覺知。

談到責任心和積極性，員工有沒有責任心和積極性，關鍵在他對自我的認知。當一個員工覺得自己身份卑微、可有可無時，他是不可能有積極性和責任心的。

員工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有責任心。要讓員工敢于給自己定一個比較高的身份、工作和目標。同時，讓他一次次地承擔責任,一次次地創造業績，一次次地得到肯定，逐步樹立自信心和成就感。

覺知可以歸結為三點:做一個人認真負責的人，一個說到做到的人，一個精益求精的人。

總而言之，企業只要以平常心對待、持之以恒，日久天長，就會擁有越來越多有積極性、有責任心的員工。盡管他們都是原來的手下，卻今非昔比。