第一篇：企業(yè)調(diào)動員工積極性的方法

企業(yè)調(diào)動員工積極性的方法

一、解放思想觀念

要堅持解放思想，實事求是，與時俱進，不斷開創(chuàng)社會主義事業(yè)發(fā)展的新局面。思想政治教育要具有社會主義市場經(jīng)濟觀念、依法治國與以德治國相結(jié)合的觀念、物質(zhì)利益的觀念、開放的觀念、系統(tǒng)的觀念、信息的觀念、競爭的觀念、效益的觀念、尊重實踐、尊重事實、尊重知識、尊重人才的觀念等等，這是思想政治教育充分調(diào)動企業(yè)員工積極性的內(nèi)在要求。

二、轉(zhuǎn)變思維方式

適應新的形勢的發(fā)展要求，變革傳統(tǒng)的思維方式。要變被動式思維為主動思維，由封閉式思維方式向開放式思維方式轉(zhuǎn)變，由靜態(tài)性思維方式向動態(tài)式思維方式轉(zhuǎn)變，由經(jīng)驗型思維方式向超前型思維方式轉(zhuǎn)變，這是思想政治教育對企業(yè)員工凝聚力和感召力的重要前提。

三、滿足心理需要

由于企業(yè)員工勞動的這種特殊過程，決定了企業(yè)員工的職業(yè)心理特點與特殊需要。從馬斯諾層次需要理論的角度上看，企業(yè)員工的心理需要正好反映在尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要上。尊重需要包括自尊和社會的尊重，自我實現(xiàn)的需要指希望能充分發(fā)揮自己的才能，成為自己所期望的角色。其特點具體表現(xiàn)為：精神文化需要的優(yōu)先性；創(chuàng)造、成就需要的強烈性；自尊、榮譽需要的關(guān)切性；物質(zhì)需要的迫切性。思想政治教育應深入企業(yè)員工做大量的調(diào)查研究和細致的統(tǒng)計

分析，以掌握現(xiàn)代企業(yè)員工需要的普遍性和不同個體需要的特殊性。針對員工的不同需要采取不同的激勵方式，恰當滿足企業(yè)員工的心理需要。

四、激發(fā)工作動機

動機是指人的內(nèi)驅(qū)力，它構(gòu)成了行為的直接動力和基礎(chǔ)。動機分為內(nèi)部基因和外部基因兩個方面。內(nèi)部基因包括需要、主體的興趣、價值觀念、抱負水準等，屬直接性工作動機。外部基因包括物質(zhì)條件、福利措施、精神氛圍等方面，屬于間接性工作動機。思想政治教育要培養(yǎng)和激發(fā)企業(yè)員工的直接性工作動機：加深認識，明了工作意義。巧妙安排，使工作多樣化，讓企業(yè)員工有機會從事不同內(nèi)容的工作，從而增加對工作的新鮮感;因人而異，確定難度，要根據(jù)每個企業(yè)員工不同的知識結(jié)構(gòu)與能力等安排適當難度的工作，使他們在完成工作的過程中，既發(fā)揮專長，又增長知識與才干，強化創(chuàng)造性動機；相對穩(wěn)定，保證工作完整性，讓企業(yè)員工有適當參加循環(huán)性工作的機會，在觀念上形成工作的整體感；適當放權(quán)，強化工作責任，讓企業(yè)員工在自己的職責范圍內(nèi)，自主設(shè)立目標、選擇方法、解決問題，有助于其工作責任感的增強和自尊新的滿足，這是使其工作優(yōu)化、穩(wěn)定的重要手段；照顧興趣，增添工作吸引力，有利于企業(yè)員工工作動機的形成和發(fā)展；及時反饋，有效調(diào)節(jié)行為，思想政治教育即使為企業(yè)員工提供不附任何評價的反饋信息，也往往具有激勵效果。思想政治教育要培養(yǎng)和激發(fā)企業(yè)員工的間接性工作動機：合理利用外加報酬，努力避免“德西效應”；優(yōu)化工作環(huán)境，讓企業(yè)員工在美好的環(huán)境中工作，工作環(huán)境包括物質(zhì)條件、福利措施、精神氛圍等方面，物質(zhì)條件和福利措施搞得好，可以減少企業(yè)員工的不滿情緒，使他們安心工作，精神氛圍包括人際關(guān)系、學術(shù)空氣、敬業(yè)精神等成分，精神氛圍營造得好，無疑會增強學校的吸引力，使企業(yè)員工熱愛學校，忠于職守。

五、采用疏導方式

思想政治教育應把握企業(yè)員工不同時期的實際思想問題，采取疏導的方式，引導廣大企業(yè)員工，在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變的世紀之交，找準自我的政治定位、人生定位、事業(yè)定位，盡量縮小社會的負面因素對企業(yè)員工思想的干擾。思想政治教育應努力創(chuàng)造條件，讓企業(yè)員工有發(fā)表自己的意見，發(fā)泄內(nèi)心不滿的機會。同時，還要正視企業(yè)員工的物質(zhì)需要，適度發(fā)揮獎金的激勵作用，但是最重要的還是能善于把握適當時機，發(fā)揮精神獎勵的效用。對于個別企業(yè)員工一些不合理、不切實際的地方，思想政治教育應針對不同情況，分別采取不同的方式予以疏導，注意方法要恰當，以取得相互體諒，避免造成負面影響。

六、開闊教育視野

教育視野要開闊，要把企業(yè)員工的呼聲、情緒,以及要求都列入思想政治教育的視野，在這個前提下，思想政治教育面向廣大企業(yè)員工，從政治上、思想上、工作上、學習上、生活上全方位、多層次地做好凝聚人和感召人的工作。不僅要注意八小時以內(nèi)，還要關(guān)注八小時以外，通過走訪、各種活動的接觸，主動、準確、及時地了解、掌握企業(yè)員工情緒、愿望和要求，為有針對性地開展工作奠定基礎(chǔ)。

七、創(chuàng)新教育手段

解決企業(yè)員工的思想認識問題，思想政治教育要采取平等討論、以理服人的積極疏導的辦法，思想引導必須結(jié)合解決實際問題進行。思想政治教育要通過豐富多彩、生動活潑的活動，吸引和感染企業(yè)員工。積極吸收現(xiàn)代科技發(fā)展的成果，思想政治教育善于運用心理學、教育學、法學、倫理學和管理學等多學科的知識和方法。加快工作載體的更新，如充分利用網(wǎng)絡(luò)、傳媒等載體，擴大覆蓋面，增強輻射力。

八、改革教育機制

思想政治教育要增強對企業(yè)員工的凝聚力和感召力，光靠少數(shù)政工干部是不夠的。必須全黨動手，一級抓一級，一級帶動一級，形成書記帶頭，班子成員分工，黨員業(yè)務干部自覺，全體黨員齊心協(xié)力的工作機制。這種工作機制勢必會產(chǎn)生巨大的合力，輸出強大的能量，從而更好地調(diào)動企業(yè)員工的積極性，更好地使企業(yè)員工產(chǎn)生對黨的向心力。

九、提升教育境界

現(xiàn)代管理科學認為，人不僅是經(jīng)濟的人，更重要的是社會的人。人的需要是有層次的，并且是由低級向高級發(fā)展的。思想政治教育要增強對企業(yè)員工的凝聚力和感召力，既要從低級需要出發(fā)，從關(guān)心他們切身利益的小事做起，更要著眼于高層次需要，解決他們的全面素質(zhì)問題。

第二篇：調(diào)動企業(yè)員工積極性的方法

調(diào)動企業(yè)員工積極性的方法

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵開發(fā)是人力資源的重要手段。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚到最佳狀態(tài)。建立一套科學有效的激勵機制直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)激勵機制的創(chuàng)建中，不能忽視人的需要的作用，只有建立以人為本的激勵機制，才能使其在企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮巨大的作用。

一、員工的基本需要（本中心的工資激勵制度）

激勵來源于需要。作為企業(yè)的經(jīng)營者首先應該了解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外還存在著如安全的需要、歸屬的需要、社會的需要、自我價值實現(xiàn)的需要等多方面的需求。物質(zhì)需要僅僅是員工基本需要的一個方面。實際上員工的需要是多種多樣的，不同的人有不同的需要，員工共同的需要就是企業(yè)的需要。人們有了需求才會有動力，當然員工的需求必須是他經(jīng)過努力后才能達到的，這樣才能起到激勵的作用。因此，建立合理有效的激勵機制，就必須根據(jù)員工的需要對激勵的目標和方法進行具體的研究，采取多方面的激勵途徑和方法與之相適應，在“以人為本”的員工管理模式基礎(chǔ)上建立企業(yè)的激勵機制。從本中心的激勵模式來分析，員工的滿意度達不到理想的程度，難以留住人才。

二、激勵的基本方式

一般來說，根據(jù)需求的不同，可將激勵分為四大類；成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。

(一)成就激勵

近代著名管理學家麥克利蘭明確的將人在基本需求(生理一安全)之上的部分分為社會交往——權(quán)力欲望——成就欲望等三個不同的層次。在人的需求層次中，成就需要是人的一個相對較多的需求層次。成就激勵的基本出發(fā)點是隨著社會的發(fā)展、人們的生活水平逐漸提高，越來越多的人在選擇工作時不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感，從實際意義上來說，成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。成就激勵依據(jù)它作用的不同，又可分為組織激勵、榜樣

簡單漲工資、發(fā)獎金的方式由于不能明晰激勵理論中的激勵和保證作用，因而成效并不顯著，很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵方式。如：現(xiàn)金期權(quán)制的激勵，這種激勵方式是以科學合理的考核指標為基礎(chǔ)，承諾經(jīng)營者在指標達成后給以一定方式的現(xiàn)金獎勵，但獎勵是分期或延期兌現(xiàn)。這種激勵方式往往和年薪制或者風險抵押等相結(jié)合，采用“傳統(tǒng)支薪制+支付方式創(chuàng)新”的模式，使以往的短期激勵變成長期激勵，不僅可以使員工長期保持良好的工作熱情，而且可以避免工作中的短期行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業(yè)的所有者并參與企業(yè)的經(jīng)營、管理和利潤分配，具有典型的合作經(jīng)濟的性質(zhì)。這種激勵方式由于滿足了員工的多方面的需求，因此可以產(chǎn)生巨大的激勵作用。

三、建立有效的激勵機制要注意解決的幾個問題

（一）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵和負激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等為正激勵，罰款等為負激勵。物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵作為激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵方式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費多，預期目的卻并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。尤其是一些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵，極大地抹殺了員工的積極性。而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。我們都知道人類除了有物質(zhì)上的需要外還有精神方面的需要，因此企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。

（二）建立多跑道、多層次激勵機制

激勵機制是一個開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。以聯(lián)想集團為例，聯(lián)想多層次激勵機制的實施是創(chuàng)造奇跡的一個秘方。這表現(xiàn)在他們在不同時期有不同的激勵機制。公司對80年代第一代聯(lián)想人主要注重

效力。

總之，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，多方分析研究，采取多項措施和方法，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適合企業(yè)特點、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的一些思考激勵對于調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，如何建立一個適應企業(yè)實際情況的激勵機制顯得格外重要。我們從一些實際常見的企業(yè)激勵問題分析出發(fā)，來思考一下什么是可行的激勵機制。

（一）確定以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制，但高薪是否為強勁的激勵措施？ 現(xiàn)代企業(yè)中有很多人有一種錯誤的認識，象員工的激勵問題，認為只要給他們汽車，房子，高薪等物質(zhì)利益，就能留住員工，激勵員工，其他的一切問題也都好解決。但情況并不是這樣。

高薪并不是有效的激勵措施

顯而易見的問題，一個員工在企業(yè)中取得工資的多少和怎么取得是完全不同的兩碼事。企業(yè)老總給員工無論多少工資，并不能保證此員工一定賣力地為他效勞，即使他出于感恩也許會賣命地給你干。讓我設(shè)想一下兩種工資機制。一種是給員工固定工資，但沒有獎金；另一種是沒有固定工資，但依據(jù)員工業(yè)績，從利潤中提成。設(shè)想一下，不說兩個工資機制下員工的個人收入，但從員工的工作態(tài)度上，兩者肯定有所差別。

從員工角度來說，他更愿意從事一種有固定收入的工作，因此他更偏好于到設(shè)置第一種工資機制的單位工作；但從企業(yè)角度看，第二種工資機制更利于激勵員工。因此，在設(shè)計企業(yè)激勵機制時，要明確拿多少和怎么拿的區(qū)別。

低薪也是篩選員工有效的機制

新設(shè)公司和比較成熟的大公司之間的激勵機制應有所不同。對于一個新設(shè)公司來說，資金實力不強，現(xiàn)金流量一般而言比較緊張，而且新設(shè)公司較難從金融機構(gòu)貸到資金。因此，新設(shè)公司應當減少在現(xiàn)金方面的支出。高薪對新設(shè)公司而言不太可行。

對于一個新設(shè)公司，招聘員工時要挑取有創(chuàng)新進去能力和一定冒險精神事業(yè)

中往往難以做到拿真正標準來衡量，評先評優(yōu)輪流坐莊，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，后進保持著落后，激勵成為可有可無的工具。

問題之四：缺乏考核依據(jù)，激勵成為無源之水 一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業(yè)績考核。企業(yè)效益好時，領(lǐng)導一拍腦袋，就發(fā)獎金，多少研究一下就敲定。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當官”的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵下屬應當有依據(jù)，這個依據(jù)就是對工作業(yè)績的考核。企業(yè)應當根據(jù)實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，并且清楚實現(xiàn)目標后能得到什么回報，這才能調(diào)動大家積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。

（三）以人為本，有效激勵員工，確定富有人性化的激勵機制

人力資源作為企業(yè)最重要的資源，在激勵人才過程中，企業(yè)應把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。

（1）強調(diào)以人為本，重視企業(yè)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作

知識經(jīng)濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性，創(chuàng)造性，積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。

溝通是一種很好的激勵。企業(yè)在決策過程中，要建立起上下暢通的言路，使領(lǐng)導和員工之間的能夠就一些分歧進行溝通，對那些關(guān)系員工利益的事情進行協(xié)調(diào)，能夠調(diào)動員工的積極性。

（2）為員工安排的職務必須與其性格相匹配

每個人都有性格特質(zhì)。比如，有的人安靜被動，另一些人則進取而活躍；一些人相信自己能主宰環(huán)境，而有些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人樂于挑戰(zhàn)風險，而另有些人傾向于規(guī)避風險。組織行為學有關(guān)性格與職業(yè)的闡述中指出，員工的個性不相同，他們從事的職業(yè)也應有所不同。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓

要靠給予、獎勵，也要靠懲罰。

需要是員工努力工作的源泉，作為管理者只有深刻理解、把握員工的需要，才有可能踏上激勵員工的正軌，才有可以激發(fā)出員工努力工作的熱情。

首先了解員工的需要，了解員工的需要是一切激勵措施的前提。不同類型的員工，其主導性的需要是不同的。管理者在實踐中應該根據(jù)不同層次的需要，采取相應的組織措施，以引導和控制人的行為，使之與公司、部門的或社會的需要相一致。

其次，重視員工的需要也體現(xiàn)了'人本主義'的管理思想。部門應該把了解員工需要作為一項重要的工作來進行，幷且采取一些科學的調(diào)查手段，不能僅僅限于談心、觀察等經(jīng)驗性手段。

員工的這些需要是：

在工作中知道部門對我有什么期望；擁有把工作做好所必需的工作環(huán)境（包括工具和設(shè)備等）；在工作中有機會做最擅長的事；在過去的一星期里，我出色的工作表現(xiàn)得到了承認和表揚；在工作中上司把我當作一個有用的人來關(guān)心；在工作中有人常常鼓勵我向前發(fā)展；在工作中我的意見和想法一定有人聽取；部門的工作目標讓我感到本職工作的重要性；我的同事們也在致力于做好本職工作；我在工作中經(jīng)常會有一個最好的朋友；在過去的六個月里，有人跟我談論過我的進步；在過去一年的中，我學到了很多東西，在技術(shù)和個性等方面也取得了長足的進步等等。

給員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，讓員工滿意，無疑會激發(fā)員工的工作熱情，充分發(fā)揮其自身才能，使某部門的績效改善與提升，從而給公司帶來切實的效益。

針對員工需求優(yōu)化部門激勵措施

從字面上看，激勵有激發(fā)、鼓勵、誘導、驅(qū)使之意。而在管理科學中，激勵不等于獎勵。僅僅將激勵狹義地從字面理解為正的鼓勵，只強調(diào)利益引導一個方面是不準確的，用于指導實踐則是有害的。管理激勵，從完整意義上說，應包括激發(fā)和約束兩層含義。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。部門的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為幷不是部門或組織所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現(xiàn)的行為，部門用獎勵進行強化；對不希望出現(xiàn)的行為，· 工作步驟基本是由工人本身控制，而不是由機器或者他們所使用的程序控制。

· 管理層有能力維持一種穩(wěn)定的工作流程。

· 任務并不受手段、材料和設(shè)備等頻繁變動的影響。

長期激勵方案

采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。

這里所指的成就機制是指星級老師的評定和工資標準的審核。星級教師與星級教師的區(qū)別和福利待遇的不同，個體差異相對也不同，從而積極調(diào)動教師個人的工作積極性，由被動的工作變?yōu)橹鲃舆M取型的工作。

擬定如下：試用期教師工資=基本工資

一星教師工資=基本工資+獎金+課時費+績效+福利待遇

二星教師工資=基本工資+獎金+課時費（試聽課）+績效+福利待遇

三星教師工資=基本工資+獎金+課時費（試聽課）+績效+福利待遇+年終獎

四星教師工資=基本工資+獎金+課時費（試聽課）+績效+福利待遇+年終獎

五星教師工資=基本工資+獎金+課時費（試聽課）+績效+福利待遇+年終獎+培訓+課程研發(fā)

課時費激勵制度：由教師的等級不同，相應的設(shè)置課時費包括視聽費用的不同，以等級遞增的績效模式，從而激勵老師上課的積極性，提高競爭力和教學質(zhì)量。

員工推薦機制的建立：

每人每次成功推薦一位教師或者銷售（正式錄用后），每人每次獎金300~500，推薦管理層500~1000 員工激勵工資制度的建立：基本工資和其他分開

員工激勵工資制度的建立可以更好的在市場競爭體現(xiàn)在同等行業(yè)中的薪資優(yōu)勢，把握人才留住人才，提高員工素質(zhì)和質(zhì)量。

第三篇：論文--企業(yè)如何調(diào)動員工積極性

論文

企業(yè)如何調(diào)動員工積極性武漢船舶職業(yè)技術(shù)學院*經(jīng)濟與管理學院

物理管理專業(yè)*11563班

曾彩

學號：20110506033

32012年12月25日

論文：企業(yè)如何調(diào)動員工積極性11563班曾彩

企業(yè)如何調(diào)動員工積極性

（一）前言現(xiàn)在我國已逐步進入知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟時代，人力資源，尤其是優(yōu)秀人才空前地被放在了一個最重要的位置，越來越多的國家和企業(yè)相信人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，并不遺余力地改進和實施更有效的人才政策。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)迫切需要大量的知識型員工，滿足越來越激烈的市場競爭的需要。誰擁有知識型、復合型員工，誰就會在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，獲得成功，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵； 由于人是生產(chǎn)力三要素中最活躍的、員工是企業(yè)人力資源的全部，而人力資本是最重要的資本，因此，只有將人力資本與企業(yè)的物質(zhì)資源有機結(jié)合起來，企業(yè)才會有效地創(chuàng)造財富，才會有經(jīng)濟效益和社會效益，員工是企業(yè)的基礎(chǔ)；員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓練有素、具有較強執(zhí)行力的員工隊伍的支持，同時，在企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào)動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業(yè)才能在競爭中發(fā)展壯大，員工是企業(yè)發(fā)展的需要。

調(diào)動員工的積極性首先要認識到員工的地位。員工是企業(yè)的基礎(chǔ)、是企業(yè)成功的關(guān)鍵和企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者必須知道，員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響，人力資源在企業(yè)的所有資源排序中始終是處于第一位的。科學地開發(fā)、調(diào)動企業(yè)員工的積極性，最大限度地使用這種具有創(chuàng)造性的資源，將企業(yè)員工中蘊藏的巨大積極性和創(chuàng)造性調(diào)動起來，為企業(yè)創(chuàng)造財富，促進企業(yè)的良好發(fā)展。

對于企業(yè)而言：調(diào)動員工的積極性可以發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)不斷發(fā)展。調(diào)動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執(zhí)行力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)的成功，取決于把職工的積極性和才干與企業(yè)的目標結(jié)合起來。對于員工個人而言：員工的積極性可以激發(fā)員工個人的工作熱情，激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)員工個人的價值，員工積極性的調(diào)動也可能帶動員工的創(chuàng)新性和對企業(yè)責任感。

因此，如何調(diào)動員工的積極性對于企業(yè)和員工個人而言有著至關(guān)重要的意義。

（二）企業(yè)如何調(diào)動員工的積極性

企業(yè)調(diào)動員工的積極性需要企業(yè)管理者采取切實可行的管理技巧和管理方法，同時，要重視企業(yè)調(diào)動員工的積極性的調(diào)動。

一、樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀，調(diào)動員工的積極性。

讓每一位員工都感受到“我”很重要。每個人都想得到別人的尊重，這是人的本能，都想做事，想做成事。往往好的管理者會抓住人的自我實現(xiàn)需求，讓每位員工自我感受很重要的同時為企業(yè)發(fā)揮最大潛能。

企業(yè)在生存和發(fā)展的每一個過程中，都需要人、財、物等資源，而人力資源是處于首位的。只有通過全面的人力資源開發(fā)和建設(shè)，才能使員丁在工作中充分地發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性，從而提高工作效率，增加工作業(yè)績，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標作出貢獻。因此，必須充分信賴和尊重企業(yè)員工，使其愿意在企業(yè)工作，有成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的成功希望。企業(yè)應千方百計創(chuàng)造條件幫助他們進一步實現(xiàn)理想和人生價值。這就需要為員工營造誠信友愛和諧的工作和生活環(huán)境，充分尊重員工的人格、權(quán)利及其愛好。要平等待人，化解干群之間的對立情緒，創(chuàng)造輕松和諧的人際關(guān)系，以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體。讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情，從而調(diào)動員工的工作積極性。

二、培育先進的企業(yè)文化是調(diào)動企業(yè)員工積極性的前提，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。

企業(yè)在發(fā)展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業(yè)前進。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。

企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要內(nèi)容，只有當企業(yè)文化能夠真正融入到每個員工的信念中時，他們才能把企業(yè)目標當成自己的奮斗目標。打造先進的企業(yè)文化，綜合運用不同的激勵方式，就一定能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步發(fā)展。有一則關(guān)于員工離職的調(diào)查表明，有的員工離職的原因跟錢關(guān)系并不大，而是跟企業(yè)的工作環(huán)境有關(guān)。有的企業(yè)人心渙散，員工工作不認真，企業(yè)缺乏凝聚力，工作開展不力，各種矛盾沖突不斷。究其原因，員工對企業(yè)沒信心，企業(yè)缺少人盡其才、物盡其用的良好環(huán)境，企業(yè)管理制度缺乏公開、公正。

三、通過薪酬來調(diào)動員工的積極性。

為了使員工發(fā)揮自己最大的積極性，首先也是重中之重，必須建立合理的薪酬制度。員工的勞動收入要與自己所付出的勞動成正比，只有這樣，才有助于維持員工的心理平衡。但是也不是薪金越高越好，這樣也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，在制定薪酬制度方面必須要把員工利益和企業(yè)利益相結(jié)合，把眼前利益和長遠利益相結(jié)合，真正作到可持續(xù)發(fā)展。

四，通過制定企業(yè)員工共同遵守的企業(yè)制度來調(diào)動員工的積極性。企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。如：在企業(yè)內(nèi)部制定獎懲制度，競爭機制，崗位制度，目標激勵等制度

五、發(fā)揮領(lǐng)導干部的表率作用，調(diào)動員工積極性。

領(lǐng)導干部的行為對員工的情緒、心理影響極大。領(lǐng)導干部只有在德、能、績、勤和社會生活諸方面起到表率作用，以實際行動樹立起廉潔、務實、公正、奉獻的形象，才能樹立威信、更好調(diào)動員工團結(jié)向上的工作積極性。企業(yè)領(lǐng)導和成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結(jié)的形象來帶動和促進員工的團結(jié)，推動企業(yè)發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導要“講學習、講廉潔奉獻、講無私為民、講與民同甘共苦”，貼近群眾、得民心。做到“經(jīng)常與員工進行談心，做到尊重支持下屬工作，做到為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境”。對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要盡可能地給予幫助。領(lǐng)導干部要有高度的“事業(yè)心、責任心”，把單位和職工群眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，說話辦事要讓群眾心服口服，凡是要求群眾做到的首先自己要做到，要求群眾不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

六、制定企業(yè)長遠發(fā)展目標，將企業(yè)做強做大，增強企業(yè)的吸引力，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信心，調(diào)動員工積極性。

增強企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展實力，提高員工對企業(yè)的依賴度。企業(yè)的生存、發(fā)展與員工的利益息息相關(guān)，加快企業(yè)發(fā)展是實現(xiàn)員工利益的體現(xiàn)，所以，既要重視企業(yè)形象建設(shè)，提高企業(yè)的知名度、信譽度，又要努力提高經(jīng)濟效益，增強企業(yè)的經(jīng)濟實力。企業(yè)興旺，員工富裕，員工就有一種光榮感，自然就會形成一種吸引力。反之，企業(yè)衰落，員工貧窮，甚至連工資都發(fā)不出來，員工就會情緒低落、人心思散、缺乏凝聚力，最終影響員工的積極性。

七，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，營造良好共事的氛圍，調(diào)動員工積極性。

構(gòu)建和諧企業(yè)，要求我們把企業(yè)員工的根本利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點。要在提高企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上，不斷滿足員工的物質(zhì)需求。要廣泛開展多種形式的文化體育活動，完善文化體育設(shè)施建設(shè)，提高員工的文化生活水平。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情。要加深民主管理和民主監(jiān)督，維護員工的合法權(quán)益，暢通員工訴求的途徑和渠道，傾聽員工的意見。要關(guān)心員工、愛護員工、幫助員工，廣泛開展對困難員工的就業(yè)救助、生活救助、醫(yī)療救助，推動送溫暖工程的經(jīng)常化、制度化，發(fā)展員工互助補充保險，為員工排憂解難。

構(gòu)建和諧企業(yè)，還要求我們要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，充分調(diào)動廣大員工的創(chuàng)造力。要大膽創(chuàng)新，進一步制定和完善新的制度，不斷加強人力資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)。一方面要完善公開招聘，競爭上崗的機制，保證全體員工都能夠擁有平等地施展才華的機會，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。另一方面要大膽引入市場機制，加大對各類人才的獎勵力度，不斷改善他們的工作和生活條件。最后更要尊重員工的人格、權(quán)利、尊嚴與愛好，平等待人，化解干群之間、群眾之間的對立情緒，創(chuàng)造寬松和諧的人際關(guān)系。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情。還要從細微之處關(guān)心員工，以激發(fā)員工的責任感和事業(yè)心。

八，激發(fā)工作動機。

動機是指人的內(nèi)驅(qū)力，它構(gòu)成了行為的直接動力和基礎(chǔ)。動機分為內(nèi)部基因和外部基因兩個方面。內(nèi)部基因包括需要、個人的愛好、價值觀念、抱負水平等，屬直接性工作動機。外部基因包括物質(zhì)條件、福利措施、精神氛圍等方面，屬于間接性工作動機。調(diào)動員工工作積極性要培養(yǎng)和激發(fā)企業(yè)員工的直接性工作動機：加深熟悉，明了工作意義。巧妙安排，使工作多樣化，讓企業(yè)員工有機會從事不同內(nèi)容的工作，從而增加對工作的新鮮感;因人而異，確定難度，要根據(jù)每個企業(yè)員工不同的知識結(jié)構(gòu)與能力等安排適當難度的工作，使他們在完成工作的過程中，既發(fā)揮專長，又增長知識與才干，強化創(chuàng)造性動機；相對穩(wěn)定，保證工作完整性，讓企業(yè)員工有適當參加循環(huán)性工作的機會，在觀念上形成工作的整體感；適當放權(quán)，強化工作責任，讓企業(yè)員工在自己的職責范圍內(nèi)，自主設(shè)立目標、選擇方法、解決問題，有助于其工作責任感的增強和自尊新的滿足，這是使其工作優(yōu)化、穩(wěn)定的重要手段；照顧愛好，增添工作吸引力，有利于企業(yè)員工工作動機的形成和發(fā)展；及時反饋，有效調(diào)節(jié)行為，調(diào)動員工工作積極性即使為企業(yè)員工提供不附任何評價的反饋信息，也往往具有激勵效果。調(diào)動員工工作積極性要培養(yǎng)和激發(fā)企業(yè)員工的間接性工作動機。

九、讓員工參與管理。

員工參與決策制度。公司在重組改制、減員增效、住房制度改革、調(diào)資、管理人員選拔、獎金分配、涉及員工前途等重大問題決策時，必須有80%以上的員工代表審議通過。通過直接參加決策的過程，形成心理上的認同感和歸屬感，增強作為企業(yè)主人的自我感受，并在執(zhí)行決策中主動合作的積極態(tài)度。

十，激勵員工，激發(fā)員工的積極性。

激勵有它特定的運行規(guī)律。要達到受“激”而“勵”的功效，首先應掌握和認識激勵的分類，有針對性地統(tǒng)籌運用。①精神激勵。精神激勵是一種深人細致、復雜多變、應用廣泛、影響極大的工作，他是領(lǐng)導者用政治教育、倡導企業(yè)精神，培育有理想、有道德、有文化、有紀律的新型職工隊伍的有效方式。企業(yè)的精神激勵任務就是決策人善于發(fā)揮先進職工的進取備發(fā)精神的作用，在給予他們鼓勵的同時，消除各方面的消極影響，以使大家的積極性得到最大的發(fā)揮。②情感激勵。情感是人對客觀事物所表現(xiàn)出的一種感覺的態(tài)度，它能反映人對事物作用后的好惡傾向。如企業(yè)領(lǐng)導對職工的關(guān)心和信任，把集體的溫暖送到他們的身邊，可以激發(fā)他們對企業(yè)的熱忱和本職工作的責任，強化他們的企業(yè)主人翁感。③物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵的作用要放在思想品德和道德情操的培養(yǎng)重點上，立足點則要放在激發(fā)人的主觀能動的持久性上，才會有更好的功效。因此，從這個意義出發(fā)，要把物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合起來。④民主激勵。民主管理是企業(yè)的本質(zhì)，因此，企業(yè)應在集中管理的體制原則下體現(xiàn)最大限度的民主，維護和尊重員工的主人翁地位，使之處在公平、協(xié)調(diào)、尊重、平等的人際關(guān)系中共事。這就是一種激勵。⑤榜樣激勵。榜樣是人的行為的參照系。作為管理者應該建立起科學、合理、吸引人的“參照系”，把人們的行為導向?qū)崿F(xiàn)組織目標。⑥榮譽激勵。榮譽，是社會或組織為表彰個人或單位做出優(yōu)異成績而授予的各種光榮稱號。它表明一個人的社會存在價值，在人的精神生活中占有非常重要的地位。

（三）結(jié)束語

工作如果是快樂的，那么人生就是樂園；工作如果是強制的，那么人生就是地獄。

-------高爾基

企業(yè)要想持續(xù)快速的發(fā)展人才是關(guān)鍵。

員工是企業(yè)的基礎(chǔ)；員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵；員工是企業(yè)發(fā)展的需要。

武漢船舶職業(yè)技術(shù)學院

經(jīng)濟與管理學院

物流管理

11563班

曾彩

學號：201105060333

2012年12月25日

第四篇：調(diào)動企業(yè)員工積極性的方法策略

調(diào)動企業(yè)員工積極性的方法策略

摘 要：企業(yè)的發(fā)展離不開員工的積極參與，調(diào)動企業(yè)員工積極性，對于促進企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要意義。企業(yè)員工積極性的調(diào)動可通過人文化管理模式、科學有效的激勵機制、加強員工培訓，創(chuàng)設(shè)學習型工作氛圍、合理分配任務，建立科學的獎懲措施、尊重并贊美員工的突出表現(xiàn)等一系列方法展開，全方位的激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新能力。

關(guān)鍵詞：企業(yè);員工;積極性;激勵機制調(diào)動企業(yè)員工積極性的意義

調(diào)動企業(yè)員工積極性是突破企業(yè)發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵，對企業(yè)經(jīng)濟效益的提升具有重要意義。調(diào)動企業(yè)員工積極性，是提高企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，而企業(yè)員工積極性不高的問題，可通過人力資源的原則、政策及相關(guān)制度進行治理。企業(yè)員工積極性得到充分的激發(fā)后，能促使員工在工作過程中發(fā)揮其主管能動性，積極配合企業(yè)的各項管理工作，認真履行自己的責任和義務，最終促進企業(yè)的全面發(fā)展。調(diào)動企業(yè)員工積極性的方法

2.1 人文管理 傳統(tǒng)的人力資源管理模式側(cè)重于解決當前問題，而忽視企業(yè)的長遠發(fā)展;而人文管理則以重視和激勵為工作原則，在調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性和能動性方面，更加具有優(yōu)勢。人文管理重視人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，這就能極大的改進企業(yè)內(nèi)員工之間的關(guān)系，提高員工之間的協(xié)作精神，降低企業(yè)內(nèi)部沖突和系統(tǒng)內(nèi)耗。人文管理的實現(xiàn)，需要幾方面的條件支持：①員工個人競爭到員工合作的轉(zhuǎn)變。企業(yè)的發(fā)展離不開競爭，適度的個人競爭對于提升員工個人工作熱情具有促進作用，而過度競爭則可能會損傷團體和個人之間的合作，這是不利于企業(yè)的長期發(fā)展的。現(xiàn)代企業(yè)特點為分工精細化，缺乏合作精神，企業(yè)的生存將受到嚴重威脅，更不用說發(fā)展。②個人決策到集體決策的變化。我國企業(yè)發(fā)展決策的制定主要由領(lǐng)導或管理階層“個人說了算”，這就影響了決策在具體實施過程中的有效性，給生產(chǎn)部門或其他執(zhí)行部門的工作帶來了極大的障礙。隨著科技的不斷進步，企業(yè)生存環(huán)境日益復雜化，個人決策已經(jīng)無法適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，依靠集體的力量，為企業(yè)發(fā)展尋求正確途徑的時代已經(jīng)來臨。③個人責任變化不斷擴大。企業(yè)對員工職能進行明確劃分，制度化較高，這就造成了企業(yè)內(nèi)部職工之間的關(guān)系較為泠漠，只關(guān)注自己的本職工作。而在生產(chǎn)過程中，一旦發(fā)生意外，企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)將受到影響，甚至可能造成整個運行系統(tǒng)的癱瘓。人文管理將員工的職責邊界進行模糊化，責任到部門，而非到個人，以激發(fā)部門內(nèi)員工的責任互補精神，使企業(yè)處于潤滑狀態(tài)。

2.2 激勵機制 員工的工作成績主要受兩方面的影響，個人能力和激勵水平。當員工的個人能力一定時，激勵水平就成為影響員工工作成績的決定性因素。激勵水平的高低主要取決于激勵政策是否能滿足員工的需要，就激勵內(nèi)容的種類而言，激勵方式可分為物質(zhì)激勵和精神激勵，其中物質(zhì)激勵具有較大的激勵作用，但過多的物質(zhì)激勵將影響精神獎勵作用的發(fā)揮，因此通過合理的方式，將物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合，以發(fā)揮激勵機制的最大功效。企業(yè)員工的調(diào)崗加薪、部門績效、技改人員的獎勵等措施都能對員工產(chǎn)生較大的正面影響;同時還可通過競爭上崗、定崗定薪的激勵機制，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新力和競爭意識。

2.3 創(chuàng)設(shè)學習型工作氛圍 競爭能讓員工處于高度的緊張感，通過不斷的學習提高自身的能力和技能，以適應激烈的市場競爭，因此任何一名員工，除希望自己能在企業(yè)中穩(wěn)定工作外，還希望能在工作過程中提升自身的能力。企業(yè)應創(chuàng)設(shè)輕松的學習氛圍，為員工提供培訓學習的機會，并在培訓過程中，激發(fā)員工的責任意識和發(fā)展意識。企業(yè)成功離不開員工的積極參與，這就需要企業(yè)應尊重員工的意愿和自我價值，并將員工的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合，以便形成企業(yè)與員工同呼吸、共命運，榮辱與共的良好氛圍。只有使員工意識到個人利益與企業(yè)利益密切相關(guān)，發(fā)展企業(yè)等于發(fā)展自己時，才能將工作視為自己的事業(yè)，并為了自己的事業(yè)而發(fā)揮自己最大的潛能和優(yōu)勢。員工能力的發(fā)揮，對于員工個人和企業(yè)發(fā)展都是具有積極作用的，企業(yè)應鼓勵員工發(fā)揮自己的特長，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展雙贏的目的。

2.4 合理分配工作 對員工進行任務分配時，應根據(jù)工作量、工作難度以及在工作過程中可能存在的問題、員工的個人能力、熟練程度等因素進行科學劃分，以減少工作失誤的發(fā)生，保障工作的順利完成。工作量分配應以客觀事實為根據(jù)，不可根據(jù)自己的喜好進行不合理的劃分，以保障部門內(nèi)部員工與管理者之間的友好關(guān)系。員工在工作過程中，不可避免的會發(fā)生一些意外，這就需要管理者在處理問題時，應少批評，多引導，通過合理的談話方式，使員工在今后的工作中如何避免發(fā)生同類問題。企業(yè)在制定工作目標時，應最大限度的激發(fā)員工的自尊心和決心，通過一定程度的挑戰(zhàn)精神，完成既定目標。為保證工作目標的完成，可采取一定的獎懲措施，使員工在工作過程中充滿壓力和責任感。

2.5 欣賞員工 領(lǐng)導對員工的尊重和贊美是員工工作動力的重要來源之一，只有尊重員工、平等對待，才能在崗位安排上實現(xiàn)人盡其才，最大限度的發(fā)揮每個員工的潛能，推動企業(yè)的發(fā)展。真誠的贊美每名員工，認可員工的工作能力，及時表揚員工的超常表現(xiàn)，這都是調(diào)節(jié)員工與企業(yè)管理階層關(guān)系的有效途徑。管理者應密切關(guān)注員工的工作情緒，及時了解問題根源，并采取有效的解決措施，使員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，這些小舉動會促使員工以最大的忠誠度和工作熱忱進行回報，這是企業(yè)凝聚力、企業(yè)文化、企業(yè)魅力形成的重要來源。對于員工來說，工作氛圍適應性是其能力發(fā)揮以及穩(wěn)定性的重要因素，通過尊重、重視、贊美等措施，可為員工創(chuàng)設(shè)更為舒適的工作氛圍，增強員工工作的穩(wěn)定性。總結(jié)

企業(yè)員工積極性，對于改善企業(yè)管理、提升生產(chǎn)效率、提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益具有積極作用，調(diào)動企業(yè)員工積極性，應堅持以人為本，優(yōu)秀的領(lǐng)導團隊、準確的發(fā)展前景、公平公正的競爭機制、及時有效的激勵手段，使其在運行過程中最大限度的促進企業(yè)管理效率，極大的調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，保障企業(yè)健康、良好的發(fā)展態(tài)勢。

參考文獻：

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第五篇：論調(diào)動企業(yè)員工積極性的方法及措施

論調(diào)動企業(yè)員工積極性的方法及措施

對于公司員工來說，一方面大部分員工的工作主動性都是很高的，也有一部分員工看似工作不主動不積極，實際上不是不想把工作做好，可能正是想把工作做得更好，才患得患失，不敢輕易去做，或是缺乏一定的工作方法，如沒有及時和領(lǐng)導溝通或工作需要別人的配合而又缺乏協(xié)調(diào)能力，才致使整個工作顯得有點拖拉，跟不上領(lǐng)導的要求。另一方面公司缺乏活力，限制員工的發(fā)展等等。現(xiàn)在，企業(yè)之間的競爭更加激烈，這就要求我們每一位管理者要危機感，要掌握一定的工作方法，積極行動起來，迅速開創(chuàng)工作的新局面。筆者就此發(fā)表一點看法。

一、員工在企業(yè)中的地位、調(diào)動員工積極性的意義

（一）員工在企業(yè)中的地位

1、員工是企業(yè)的基礎(chǔ)

由于人是生產(chǎn)力三要素中最活躍的、員工是企業(yè)人力資源的全部，而人力資本是最重要的資本，因此，只有將人力資本與企業(yè)的物質(zhì)資源有機結(jié)合起來，企業(yè)才會有效地創(chuàng)造財富，才會有經(jīng)濟效益和社會效益。

2、員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵

現(xiàn)在我國已逐步進入知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟時代，人力資源，尤其是優(yōu)秀人才空前地被放在了一個最重要的位置，越來越多的國家和企業(yè)相信人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，并不遺余力地改進和實施更有效的人才政策。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)迫切需要大量的知識型員工，滿足越來越激烈的市場競爭的需要。誰擁有知識型、復合型員工，誰就會在市場

競爭中站穩(wěn)腳跟，獲得成功。

3、員工是企業(yè)發(fā)展的需要

員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓練有素、具有較強執(zhí)行力的員工隊伍的支持，同時，在企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào)動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業(yè)才能在競爭中發(fā)展壯大。

二、調(diào)動員工積極性具有重要意義

(一)發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)不斷發(fā)展

現(xiàn)代企業(yè)提倡人本管理思想，提出企業(yè)管理要以人為中心，尊重人、關(guān)心人，調(diào)動人的積極性，依靠全體員工發(fā)展企業(yè)。

(二)調(diào)動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執(zhí)行力，從而提高企

業(yè)的經(jīng)濟效益

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的目標應始終圍繞“顧客”這一中心做文章。也就是說，企業(yè)應使其提供的產(chǎn)品或勞務讓顧客滿意。企業(yè)管理者是否遵從這一管理之“道”，將是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。與顧客直接接觸的是企業(yè)的員工，因而企業(yè)員工的表現(xiàn)直接影響顧客的滿意程度，從而影響

企業(yè)經(jīng)營狀況。

(三)企業(yè)的成功，取決于把職工的積極性和才干與企業(yè)的目標結(jié)合起來。

提高企業(yè)員工的積極性，需要對企業(yè)員工進行分類，以便對各類員工分別采取各種不同措施。按員工工作性質(zhì)可以分為：基層工作人員（包括車間生產(chǎn)工人和基層管理人員）；中層管理人員；高級領(lǐng)導人員。

三、調(diào)動員工積極性的方法及措施

企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調(diào)動員工積極性是管理激勵的主要功能。因此，建立有效的激勵機制是提高員工積極性，主動性的重要途徑之一。

一個有效的激勵機制需要進行設(shè)計，實施。激勵機制設(shè)計重點包括4個方面的內(nèi)容：一是獎勵制度的設(shè)計；二是職位系列的設(shè)計；三是員工培訓開發(fā)方案的設(shè)計；四是其他激勵方法的設(shè)計，包括員工參與、溝通等。設(shè)計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。

一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾

個方面：

（一）薪酬

物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標與個人目標聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與

個人共同發(fā)展。

另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業(yè)實行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業(yè)做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。

（二）制度

企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。

獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關(guān)系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。

競爭機制：競爭是調(diào)動員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地

促進企業(yè)成長。

崗位制度：即建立適當?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。

目標激勵：就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權(quán)力目標或成就目標等。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標。

（三）情感激勵

人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經(jīng)濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：

尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員

工積極性的重要方法。

參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進行設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。

培訓和發(fā)展機會激勵：隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

（四）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)在發(fā)展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業(yè)前進。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。

五、實施激勵過程中應注意的問題

建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)。

（一）激勵就是獎勵

激勵，從完整意義上說，應包括激發(fā)和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)難以達到預

期目的。

（二）同樣的激勵可以適用于任何人

許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎(chǔ)的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。

（三）只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產(chǎn)生負面效應。

（四）激勵的公平性

事實表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。