第一篇：企業員工積極性的調動

論企業員工積極性的調動

寫作提綱

緒論

一 以人為本，極大調動員工積極性的重要性 二 提高員工積極性存在的問題

（一）員工和領導間存在的溝通問題

（二）借口太多的現象

（三）思想上松懈現象

（四）工作中員工之間的團隊協作

（五）消極怠工的現象 三 提高員工積極性的策略和方法

（一）加強員工和領導間的溝通

（二）提高思想上主觀能動性

（三）充分發揮團隊協作精神

（四）創造性思維的培育

（五）完善激勵機制

論企業員工積極性的調動

楊三子

【內容摘要】萬事人為本，在已有職工的基礎上，如何充分地調動其積極性，關系到事業的成敗和一個管理者是否稱職。如何調動員工的積極性，屬于管理學的激勵理論范疇。本文從管理學的激勵理論出發，闡述了充分調動職工積極性應以人為本，激發員工創造性以及利用激勵機制。

【關鍵詞】 以人為本, 創造性, 激勵

剛改革開放期間，采用低工資加獎金來調動員工的積極性很有效果，因為當時國企大陸是固定工資制，獎金占個人收入很少很少，同時許多從農村到城市打工的員工與農村的收入相比很滿意了，工資滿足了個人的日常生活所需,因而工作積極性很高.但是這是被動式的積極性，特別是能在沒有技術含量的產業中能起到關鍵作用.全靠員工個人的自覺積極,這是最基本的積極性,也是企業得以運做的一種內部動力.現在，企業之間的競爭更加激烈，這就要求我們每一位員工都要危機感，要掌握一定的工作方法，積極行動起來，迅速開創工作的新局面。那么，公司所希望的主動并積極的工作是什么呢？我們每個人的工作積極性有多少呢？

如何調動員工的積極性，屬于管理學的激勵理論范疇。所謂的激勵就是領導者對員工的激發和鼓勵，促進員工發揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發揮積極性和創造性，在工作中做出更大的成績。它是一名管理者的基本職責和必備能力，能不能充分調動員工的積極性是衡量一名管理者是否成熟、是否稱職的重要標志。

一、以人為本，極大調動員工積極性

隨著社會文化的提高，人們自我意識和生活品質得以提升，人們不再是只為生活而工作，而是把工作看作良好生活的一部分。因此，在選擇工作上更喜歡在為讓他們自我感覺良好的公司工作。離棄那些讓自己覺得沒價值和以“我們對他們”的管理風格操縱的公司工作。正如馬斯洛的需求論所說的那樣，在基本生理需求得意滿足后，人們必會尋求更高層次的需求。因而，在管理上，以人為本的管理理念便成為一切激發員工行為的指導思想。正如《哈佛商業回顧》前編輯坎特的一句話：“擅于創造良好工作活力的公司將能夠吸引和留住技術最熟練的員工。”

如何真正的做到以人為本，最根本的還是要從尊重開始。尊重是對人性的認可和對人 作為平等個體的肯定。因為每個人所特有的自尊是一個人基于全部的自重、自信和自我負責來對待自己的態度。高度自尊的人更善于處理生活中的問題。他們具有活力，更趨于有創造力和雄心，善于建立支持關系和尊重他人，更能體驗生活與工作的樂趣。但如何在工作中營造出尊重他人的工作氛圍呢？

(一)尊重員工

管理人員在與下屬交流時，可以通過保持禮貌、聚精會神地聆聽和保持眼睛接觸來顯示尊重。他們可以完全避免斥責和使用屈尊或挖苦的論調。許多時候，人們在生活中未能得到合理的尊重，因而也不善于尊重他人。無法得到他人尊重的人往往在緊張情況下變得壓抑、不耐煩和使用明顯的冒犯話語，輕易毀掉已培養起來的溝通技巧。無論在什么情況下，沒有哪位敵視、自負或對員工缺乏尊重的管理人員可以引導員工做出好成績。(二)使員工具備能力和授權，達到人盡其才的合理的用人機制

使員工具備能力是將圓滿完成工作所需的知識和技能傳授給員工。授權是讓員工自我負責。沒有培訓，員工不能完成工作。沒有責任，員工趨于只干不思考。有能力的人自我感覺良好，因為他們有機會突出自己。被授權的人自我感覺良好，因為他們接受自己生命中的責任，接受他們的權力、天賦、才能和資源，并且顯示了他們能在重要方面影響自己的生命，這樣便于企業留住人才，達到人盡其才的最佳效果。

（三）建立安全感

“安全”環境就是人們覺得自己可以輕松投入，不用擔心被奚落或譴責的環境。他們覺得可以安全地說“我做錯了”。當人們感到安全，就自然會好奇。當人們覺得不安全，會變得自衛、過于克制、擔心、膽怯和忿恨成績好的人。管理人員必須學會利用建立更安全的工作環境，促進團隊的創新精神，創造性的問題解決方案、公開溝通和加強團體合作。

（四）調查達不到期望的業績

所有行為，不論適不適當，總是與一個人嘗試滿足需求、努力生存、自我保護、保持平衡、避免擔心和痛苦有關。某員工做出不能接受的行為時，首先著力理解是什么引起成績不能如愿，現實和期望的成績差距是什么。幫助自己和員工了解他或她如何看待問題，然后才采取行動糾正。

（五）要感謝員工的建議

當你傾聽員工的建議時，要專心致志，確定你真的了解他們在說什么。讓他們覺得自己受到尊重與重視；千萬不要立即拒絕員工的建議，即使你覺得這個建議一文不值；拒絕員工建議時，一定要將理由說清楚，措詞要委婉。并且要感謝他提出意見。

（六）聆聽員工的心聲

在日常工作中，注意聆聽員工的心聲是尊重員工、團結員工、調動員工工作積極性的最有效的方法。也是成功管理者的一個十分明智的做法。實際上，一個人由于知識的局限性和看法的片面性，會忽視很多具體的問題，有些情況也許你并不重視，但它卻可能會對實際工作產生深刻的影響。只有廣泛地聆聽員工的意見、看法，并認真加以分析，才能避免工作中由于疏漏造成的失誤。對于犯錯誤的員工，好的管理者同樣采用聆聽的辦法，不是一味地去責怪他們，而是給他們解釋的機會，他們就會認為你很尊重他，這樣，處理起問題就方便得多，員工也會口服心服地接受。

二、提高員工積極性存在的問題

在日常工作中，我們為什么常出現被領導認為是“缺乏積極性”的情況呢？遇到這種情況，如何解決呢？我個人認為，之所以出現這種情況，基于以下原因：

（一）員工和領導間存在的溝通問題

自己的意見和領導不一致，又很少和領導及時溝通。自己和領導的意見不一致是很正常的事，這說明你和領導的想法有分歧，這就需要及時和領導溝通，多請示，早匯報，和領導的意見達成一致。不然，自作主張肯定得不到領導認可，又耽誤工作進程。

（二）借口太多的現象

自己制訂的工作標準低，又不認為自己的標準低，沒完成任務的理由太多，借口太多。對每一件工作，領導的要求往往比較高，我們自己有時標準低一點也正常，問題是，當領導提出高標準時，我們要按領導的要求積極努力想辦法完成，千萬別認為領導要求太離譜，太苛刻，不可能完成；或認為：我反正就這水平，要么領導另請高明。領導的要求高，對我們來說，既是一個鍛煉學習的機會，又是一次自我挑戰和升華。

（三）思想上松懈現象

領導沒給標準和時間，思想上松懈。領導之所以沒給出任務完成的標準和時間，要么時間緊忘記了，要么還沒考慮成熟。不等于領導沒有標準和時間意識，從而可以拖延辦理。要記住，領導沒給標準和時間，你自己要有標準和時間，并把你的理解向領導匯報，千萬不能思想松懈。任何工作，能及時完成的盡量及早完成。

（四）工作中員工之間的團隊協作

工作中牽涉到別人的配合，而別人配合不力，又不去催促，怕得罪人。我們的大多數工作都需要別人配合，要么是同事，要么是商業合作伙伴。如果別人配合不力怎么辦？就要懇求、督促對方的配合，但是要注意語氣，不能一副居高臨下的樣子，否則，只能適得其反，欲速則不達。如別人有其他原因，懇求、督促無效時，要及時向領導反映情況或更換合作伙伴。

（五）消極怠工的現象

領導安排的工作自己認為“不在我的職責范圍內”，而消極怠工。要知道，領導為什么把不是你職責范圍的事交給你做。說明領導相信你的能力，也可能對你進行考驗。每一家公司，每一個領導都欣賞愿意勇挑重擔、不討價還價的員工。領導把不是你職責范圍的事交給你做，是領導對你的重視和考驗，從表面看是實現了公司的近期利益，實則有利于你自己的長遠利益。

三、提高員工積極性的策略和方法

（一）加強員工和領導間的溝通

領導如何處理好與下屬成員的關系,應把握好以下幾個方面:

1、關心、尊重、理解下屬

關心、尊重、理解下屬，并給其提供成長發展的機遇，使其銘記領導的知遇之恩，從而達到士為知已者死的地步。

2、分工授權，用人不疑

所謂分工授權，即大權集中，小權分散，把職務、權力、責任、目標四位一體授給合適的各級負責人，這是用人的要訣。“事無巨細皆決之”、“事必躬親”，是封建時代領導者的作法，在現代社會已不適用。用人之道就是要明其責，授其權。

3、領導者應有寬容精神

寬宏大量是現代領導者、企業家必須具備的品質。社會心理學中，把寬容理解為有權力責備處罰，而不加以責備處罰；有權力報復而不加以報復的一種道德心理結構。寬容首先表現在能容忍下屬對自己的不滿。從消極方面講，矛盾無時不在，無處不有，即使你的領導再出色，再有成效，也永遠有令人不滿意之處。

4、承認下屬勞動的價值 承認下屬的勞動價值，并給予合理的報酬，即財富要共同分享。人的一切行動都源于對利益的追求。下屬也是社會現實生活中的人，他們有各種各樣的需要，當然也包括物質的需要。當下屬用其智慧，用其調查研究得來的科學數據為領導者決策作出自己的貢獻時，領導者對于其成績應給予充分肯定、贊揚，同時給予合理的物質報酬。

5、善于網羅人

如果你要更深入一步明白協作精神，即集體智慧的巨大效應，觀察一下群徙的候鳥吧？它們以“ V”字形飛，是要合理利用群體的力量，減低氣流沖撞造成的壓力。據生物學家研究指出：“領航員”承受的壓力最大，所以，它們輪流領航，一只累了，由另一只跟上。團體飛行，可比單獨飛行遠72%以上。

（二）提高思想上主觀能動性

主觀能動性也叫自覺能動性，是人類特有的能力與活動，也就是說，人區別于物的特點是：人具有自覺能動性，或主觀能動性。在這個充滿競爭、充滿壓力的知識經濟時代，員工的聰明才智，那種崇尚自由、自我的性格得到了淋漓盡致的發揮，社會的大熔爐為每一位有志有才的青年提供了發展和實現自我價值的機會。一份耕耘自當有一份收獲，為了理想，腳踏實地的去努力奮斗就能獲取屬于自己的“奶酪”。但總有一些員工滿懷著一腔熱血，躊躇滿志，誓要干出一番大事業，當碰到一點困難、一點挫折的時候就心浮氣躁，抱怨叫苦，擺不正心態。有理想、有抱負令人敬佩，耐心不夠、韌性不足令人惋惜而又令人理解，畢竟成長需要過程。這時我們應該正視困難，分析問題、解決問題。

“充分發揮員工的主觀能動性和創造性，用科學理性的思維去分析問題、解決問題”要求我們發揮青年自身優勢，發揚勇于創新、勇挑重擔的工作作風，用辨證的唯物主義和嚴謹的邏輯思維指導工作學習。企業員工的優勢體現在接受新鮮事物快，上手能力強，敢于創新等等幾個方面，它的體現還要求我們在實際工作當中積極主動，事無巨細親歷親為，用理性的思維處理事物的矛盾，以小改革、小創新帶動大改革、大創新。成就大事業者總善于抓住事物的關鍵，善于把握細節，從點滴做起，從身邊的每一件小事做起，從中找出因果關系。企業的員工如果能做到這一點，我們的責任心如果都提高了，工作就能夠有序的進行，我們的品牌、服務也會一個個走向精品，企業的競爭力增強了，效益提高了，青年的自身價值也得到了體現。

發揮主觀能動作用，就是要能動地把握形勢，做形勢的主人。守株待兔，不如棄株捉兔。碰見問題以后，把問題分析清楚，按照以下的步驟：它是什么、為什么發生、發生后怎么辦。這就是主觀能動性。實在沒有辦法的時候，讓時間來解決，也是主觀能動性的一種，只要你這個人沒有產生“死”的想法，人就永遠不會被困難問題打敗，人的主觀能動性就能被充分調動 起來。

（三）充分發揮團隊協作精神

所謂團隊精神，就是團隊成員共同認可的一種集體意識，是顯現團隊所有成員的工作心理狀態和士氣，是團隊成員共同價值觀和理想信念的體現，是凝聚團隊，推動團隊發展的精神力量。

1、團隊精神建設的重要性

（1)團隊精神能推動團隊運作和發展

在團隊精神的作用下，團隊成員產生了互相關心、互相幫助的交互行為，顯示出關心團隊的主人翁責任感，并努力自覺地維護團隊的集體榮譽，自覺地以團隊的整體聲譽為重來約束自己的行為，從而使團隊精神成為公司自由而全面發展的動力。

（2）團隊精神培養團隊成員之間的親和力

一個具有團隊精神的團隊，能使每個團隊成員顯示高漲的士氣，有利于激發成員工作的主動性，由此而形成的集體意識，共同的價值觀，高漲的士氣、團結友愛，團隊成員才會自愿地將自己的聰明才智貢獻給團隊，同時也使自己得到更全面的發展。

（3）團隊精神有利于提高組織整體效能

通過發揚團隊精神，加強建設能進一步節省內耗。如果總是把時間花在怎樣界定責任，應該找誰處理，讓客戶、員工團團轉，這樣就會減略企業成員的親和力，損傷企業的凝聚力。

2、團隊精神需要一個培育的過程

一支具有良好的團隊精神的團隊，就具有以下特點：在團隊風氣上，能夠容忍不同的觀點；支持在可能接受常駐范圍內進行不同試驗；對公司忠誠；共同的價值觀并愿意付出努力；在合作上能坦城交流，但是，這樣的團隊要有一個長期的培育和合作過程，公司領導必須在組織上為團隊建設提供如下支持：

（1）明確團隊的目標。團隊的目標只能用決策階層提出，才能讓員工、管理人員明確。（2）給予一定的資源。包括人力資源、物資資源、資金資源、信息資源。

（3）提供可靠的信息。要給予策劃者提供如：市場最新動向、國際國內情況、人員培 訓 信息、培訓最新動態等。

（4）不斷的培訓和教育。要對員工進行不斷的培訓和教育，對企業文化的策劃者也要不斷的培訓與教育。

（5）定期的技術和方法的指導

（四）創造性思維的培育

1、創造性思維的主要表現形式

創造性思維的關鍵在于多角度、多側面、多方向地看待和處理事物、問題和過程。結合企業中員工的工作情況實際，其創造性思維具體地表現主要在以下幾個方面：

(1)多向思維。多向思維也叫發散思維、輻射思維或擴散思維是指對某一問題或事物的思考過程中,不拘泥于一點或一條線索,而是從僅有的信息中盡可能向多方向擴展,而不受已經確定的方式、方法、規則和范圍等的約束,并且從這種擴散的思考中求得常規的和非常規的多種設想的思維。

美國心理 學家吉爾福特在“智力結構的三維模式”中,便明確地提出了發散性思維,也即是多向思維。他認為,發散思維是從給定的信息中產生信息,其著重點是從同一的來源中產生各種各樣的為數眾多的輸出。

（2）側向思維。“他山之石,可以攻玉”。當我們在一定的條件下解決不了問題或雖能解決但只是用習以為常的方案時,可以用側向思維來產生創新性的突破。

（3）逆向思維。哲學研究表明,任命事物都包括著對立的兩個方面,這兩個方面又相互依存于一個統一體中。人們在認識事物的過程中,實際上是同時與其正反兩個方面打交道,只不過由于日常生活中人們往往養成一種習慣性思維方式,即只看其中的一方面,而忽視另一方面。如在營銷過程中，在客戶開發過程中，有時就應采取逆向營銷，反其道而行之。其實,任何事物都具有多方面屬性，由于人們易受過去經驗的影響，人們容易看到熟悉的一面，而對另一面卻視而不見。逆向思維能克服這一障礙，往往是出人意料，給人以耳目一新的感覺。

(4)聯想思維。聯想思維是指由某一事物聯想到另一種事物而產生認識的心理過程,即由所感知或所思的事物、概念或現象的刺激而想到其他的與之有關的事物、概念或現象的思維過程。由于有些事物、概念或現象往往在時空中伴隨出現,或在某些方面表現出某種對應關系,這些聯想由于反復出現,就會被人腦以一種特定的記憶模式接受,并以特定的記憶表象結構儲存在大腦中,一旦以后再遇到其中的一個時,人的頭腦會自動地搜尋過去已確定的聯系,從而馬上聯想到不在現場的或眼前沒有發生的另外一些事物、概念或現象。聯想的主要素材和觸媒是表象或形象。表象是對事物感知后留下的印象,即感知后的事物不在面前而在頭腦中再現出來的形象。

2、創造性思維的培育

創造性思維的培育的最終目的是使員工如何從繁雜的客觀事物和現象中發現那些令人激動的有價值的新問題，如何解決所提出的問題。對企業員工創造性思維的培育要求其以 理論為基礎，在實際生活中不斷地思考、反思，對一事物進行詳細的剖析，從復雜的結構中尋求共同性、規律性的本質。變化角度來思考問題，如變換思維的焦點：將事物的過去、表現同外界聯系起來，挖掘本質，思考未來；全面、高靈敏性地根據具體時間、地點、條件選擇不同的思考點。從不同的角度去思考事物：思路寬、思路轉換靈活，新舊變換、遠近變換、直曲變換、面體變換、動靜變換、分合變換、縱橫變換等。根據具體情況去調整思維的方向或順序：上下、左右、前后、因果、正反等。對員工創造性思維訓練的方法有拓展性訓練、情景訓練、頭腦風暴訓練等，在思維訓練過程中，需要考慮正面、反面、有趣；考慮過程的全面因素；結果與后果；目標、目的與任務；最要緊的重點；可能、可取、審慎；他人的觀點等。同時組織應創造相應寬松的環境，使員工能夠充分發揮其潛能，在績效管理中導入過程比結果重要的理念，培育員工樂于創新的氛圍。

總之，員工創造性思維對企業管理的創新是必須的，所有的一切創新活動都是建立在員工相應的創造思維的基礎上，創造性思維的培育需要的不僅是豐富的內容，還需要經常對常規的洞察與反思，需要的是靈感與智慧。通過對員工發散思維、逆向思維、側向思維、聯想思維等方式的訓練，從而不斷培育其創造性思維，提高其勝任力。

（五）完善激勵機制

人力資源是現代企業發展的關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，激發人的行為的心理過程。因此，企業實行激勵機制的最根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

1、激勵機制的含義

組織行為學和社會心理學的研究中都涉及激勵機制的問題。一般認為，有效的激勵能夠促進組織目標的實現。雖然有關激勵的各種理論在實踐中不斷發展，但與組織結構的概念相似，激勵這一名詞的概念也是相對明確的。關于“激勵”較有代表性的定義，主要有如下幾個：

（1）我們把激勵定義為通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。

（2）所謂企業激勵，就是企業根據人的需要，設計適當的獎懲制度，創造必要的文化支持環境，并借助信息溝通，來誘導和鼓勵企業所希望的行為，抑制和歸化偏離企業目標的行為。

（3）所謂“激勵”，就是強化與組織目標相契合的個人行為，換句話說，就是引導組織成員，最大限度地開發和運用其人力資源，去實現組織目標。從以上三個定義可以看出，“激勵”這一概念主要涉及三個層面，一是個人行為，二是組織目標，三是采用的手段。而激勵的過程，就是指采取一定的手段，使個人行為更好地為實現組織目標服務。

2、激勵的作用

企業建立科學的、能適應當前形勢下員工實際需要的激勵機制，可以起到以下幾方面的作用：

（1）通過激勵可以把企業所需要的人才吸引過來，提高組織的凝聚力。

（2）通過激勵可以協調個人目標與組織目標的不一致性，以達到“企興我榮、企衰我恥”的共同認識。

（3）通過激勵可以形成良好的集體觀念與社會影響。

（4）通過激勵可以充分調動員工的積極性，激發員工的創造性，使人的潛能得到最大限度的發揮，從而最大限度地提高工作績效。（5）科學的激勵機制有利于提高員工的素質。

3、物質激勵要和精神激勵相結合物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質激勵是激勵的主要模式。有些企業經營者認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：

（1）用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。（2）制定精確、公平的激勵機制。

（3）企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制。

現代企業只有隨著社會環境和自身的發展，不斷完善和創新企業激勵機制，才能最大限度地激發員工的潛能，廣泛吸引各方人才，穩步提高員工素質，培養內部人才，營造熱愛學習、積極向上的良好的成才環境，這樣，在以人為本、人是第一生產力要素的當代社會，企業才能始終立于不敗之地。管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的 藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

因此，現代企業管理的核心是“以人為本”，注重從企業戰略高度、全局高度唯才是舉、量才而用、擇人任事、因材施教，注重員工與組織的“雙贏”。對企業、對員工來說，不能只從自身考慮，應在保障自身利益的同時保證對方的利益，否則最終會給雙方造成損失。從企業來說，應消除各種對人才有制約的因素，營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍，不斷深化人事制度改革，努力建立公開、平等、競爭、擇優的用人機制，加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制，完善對人才的激勵和考核監督機。探討如何提高個體工作責任心的方法就成為一個在理論上、實踐上都具有重要價值的問題。

【參考文獻】

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13、姚莉英： “以人為本”企業管理理念探析”《當代經理人(中旬刊)》 , 2006.1.13

14、鮑廣明：“影響國企職工勞動積極性的若干因素與思考”，《企業創新》，2001年第3期

15、何立臣《淺談如何調動企業員工積極性》摘自

http://www.tmdps.cn/Article/h/h2/200607/60018.asp 2006-7-31

16、彭榮模《如何最有效地激勵員工》摘自2006年11月 講座

第二篇：論文--企業如何調動員工積極性

論文

企業如何調動員工積極性武漢船舶職業技術學院*經濟與管理學院

物理管理專業*11563班

曾彩

學號：20110506033

32012年12月25日

論文：企業如何調動員工積極性11563班曾彩

企業如何調動員工積極性

（一）前言現在我國已逐步進入知識經濟時代。在知識經濟時代，人力資源，尤其是優秀人才空前地被放在了一個最重要的位置，越來越多的國家和企業相信人才是企業成功的關鍵，并不遺余力地改進和實施更有效的人才政策。在知識經濟時代，企業迫切需要大量的知識型員工，滿足越來越激烈的市場競爭的需要。誰擁有知識型、復合型員工，誰就會在市場競爭中站穩腳跟，獲得成功，員工是企業成功的關鍵； 由于人是生產力三要素中最活躍的、員工是企業人力資源的全部，而人力資本是最重要的資本，因此，只有將人力資本與企業的物質資源有機結合起來，企業才會有效地創造財富，才會有經濟效益和社會效益，員工是企業的基礎；員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持，同時，在企業發展過程中，要不斷發展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大，員工是企業發展的需要。

調動員工的積極性首先要認識到員工的地位。員工是企業的基礎、是企業成功的關鍵和企業發展的需要。企業的發展需要員工的支持。管理者必須知道，員工的主動性、積極性和創造性會對企業的發展產生重要的影響，人力資源在企業的所有資源排序中始終是處于第一位的。科學地開發、調動企業員工的積極性，最大限度地使用這種具有創造性的資源，將企業員工中蘊藏的巨大積極性和創造性調動起來，為企業創造財富，促進企業的良好發展。

對于企業而言：調動員工的積極性可以發揮職工的積極性和創造性，推動企業不斷發展。調動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執行力，從而提高企業的經濟效益。企業的成功，取決于把職工的積極性和才干與企業的目標結合起來。對于員工個人而言：員工的積極性可以激發員工個人的工作熱情，激發員工的潛能，實現員工個人的價值，員工積極性的調動也可能帶動員工的創新性和對企業責任感。

因此，如何調動員工的積極性對于企業和員工個人而言有著至關重要的意義。

（二）企業如何調動員工的積極性

企業調動員工的積極性需要企業管理者采取切實可行的管理技巧和管理方法，同時，要重視企業調動員工的積極性的調動。

一、樹立“以人為本”的企業價值觀，調動員工的積極性。

讓每一位員工都感受到“我”很重要。每個人都想得到別人的尊重，這是人的本能，都想做事，想做成事。往往好的管理者會抓住人的自我實現需求，讓每位員工自我感受很重要的同時為企業發揮最大潛能。

企業在生存和發展的每一個過程中，都需要人、財、物等資源，而人力資源是處于首位的。只有通過全面的人力資源開發和建設，才能使員丁在工作中充分地發揮積極性、創造性，從而提高工作效率，增加工作業績，為實現企業發展目標作出貢獻。因此，必須充分信賴和尊重企業員工，使其愿意在企業工作，有成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的成功希望。企業應千方百計創造條件幫助他們進一步實現理想和人生價值。這就需要為員工營造誠信友愛和諧的工作和生活環境，充分尊重員工的人格、權利及其愛好。要平等待人，化解干群之間的對立情緒，創造輕松和諧的人際關系，以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體。讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情，從而調動員工的工作積極性。

二、培育先進的企業文化是調動企業員工積極性的前提，建立優秀的企業文化。

企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。

企業文化是人力資源管理中的一個重要內容，只有當企業文化能夠真正融入到每個員工的信念中時，他們才能把企業目標當成自己的奮斗目標。打造先進的企業文化，綜合運用不同的激勵方式，就一定能激發員工的積極性和創造性，使企業得到進一步發展。有一則關于員工離職的調查表明，有的員工離職的原因跟錢關系并不大，而是跟企業的工作環境有關。有的企業人心渙散，員工工作不認真，企業缺乏凝聚力，工作開展不力，各種矛盾沖突不斷。究其原因，員工對企業沒信心，企業缺少人盡其才、物盡其用的良好環境，企業管理制度缺乏公開、公正。

三、通過薪酬來調動員工的積極性。

為了使員工發揮自己最大的積極性，首先也是重中之重，必須建立合理的薪酬制度。員工的勞動收入要與自己所付出的勞動成正比，只有這樣，才有助于維持員工的心理平衡。但是也不是薪金越高越好，這樣也不利于企業的長遠發展。因此，在制定薪酬制度方面必須要把員工利益和企業利益相結合，把眼前利益和長遠利益相結合，真正作到可持續發展。

四，通過制定企業員工共同遵守的企業制度來調動員工的積極性。企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。如：在企業內部制定獎懲制度，競爭機制，崗位制度，目標激勵等制度

五、發揮領導干部的表率作用，調動員工積極性。

領導干部的行為對員工的情緒、心理影響極大。領導干部只有在德、能、績、勤和社會生活諸方面起到表率作用，以實際行動樹立起廉潔、務實、公正、奉獻的形象，才能樹立威信、更好調動員工團結向上的工作積極性。企業領導和成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結的形象來帶動和促進員工的團結，推動企業發展。企業領導要“講學習、講廉潔奉獻、講無私為民、講與民同甘共苦”，貼近群眾、得民心。做到“經常與員工進行談心，做到尊重支持下屬工作，做到為員工創造良好的工作和生活環境”。對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要盡可能地給予幫助。領導干部要有高度的“事業心、責任心”，把單位和職工群眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，說話辦事要讓群眾心服口服，凡是要求群眾做到的首先自己要做到，要求群眾不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

六、制定企業長遠發展目標，將企業做強做大，增強企業的吸引力，讓員工對企業產生信心，調動員工積極性。

增強企業經濟發展實力，提高員工對企業的依賴度。企業的生存、發展與員工的利益息息相關，加快企業發展是實現員工利益的體現，所以，既要重視企業形象建設，提高企業的知名度、信譽度，又要努力提高經濟效益，增強企業的經濟實力。企業興旺，員工富裕，員工就有一種光榮感，自然就會形成一種吸引力。反之，企業衰落，員工貧窮，甚至連工資都發不出來，員工就會情緒低落、人心思散、缺乏凝聚力，最終影響員工的積極性。

七，創造良好的工作環境，營造良好共事的氛圍，調動員工積極性。

構建和諧企業，要求我們把企業員工的根本利益作為一切工作的出發點和落腳點。要在提高企業經濟效益和勞動生產率的基礎上，不斷滿足員工的物質需求。要廣泛開展多種形式的文化體育活動，完善文化體育設施建設，提高員工的文化生活水平。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情。要加深民主管理和民主監督，維護員工的合法權益，暢通員工訴求的途徑和渠道，傾聽員工的意見。要關心員工、愛護員工、幫助員工，廣泛開展對困難員工的就業救助、生活救助、醫療救助，推動送溫暖工程的經常化、制度化，發展員工互助補充保險，為員工排憂解難。

構建和諧企業，還要求我們要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，充分調動廣大員工的創造力。要大膽創新，進一步制定和完善新的制度，不斷加強人力資源開發和人才隊伍建設。一方面要完善公開招聘，競爭上崗的機制，保證全體員工都能夠擁有平等地施展才華的機會，實現員工與企業的共同發展。另一方面要大膽引入市場機制，加大對各類人才的獎勵力度，不斷改善他們的工作和生活條件。最后更要尊重員工的人格、權利、尊嚴與愛好，平等待人，化解干群之間、群眾之間的對立情緒，創造寬松和諧的人際關系。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情。還要從細微之處關心員工，以激發員工的責任感和事業心。

八，激發工作動機。

動機是指人的內驅力，它構成了行為的直接動力和基礎。動機分為內部基因和外部基因兩個方面。內部基因包括需要、個人的愛好、價值觀念、抱負水平等，屬直接性工作動機。外部基因包括物質條件、福利措施、精神氛圍等方面，屬于間接性工作動機。調動員工工作積極性要培養和激發企業員工的直接性工作動機：加深熟悉，明了工作意義。巧妙安排，使工作多樣化，讓企業員工有機會從事不同內容的工作，從而增加對工作的新鮮感;因人而異，確定難度，要根據每個企業員工不同的知識結構與能力等安排適當難度的工作，使他們在完成工作的過程中，既發揮專長，又增長知識與才干，強化創造性動機；相對穩定，保證工作完整性，讓企業員工有適當參加循環性工作的機會，在觀念上形成工作的整體感；適當放權，強化工作責任，讓企業員工在自己的職責范圍內，自主設立目標、選擇方法、解決問題，有助于其工作責任感的增強和自尊新的滿足，這是使其工作優化、穩定的重要手段；照顧愛好，增添工作吸引力，有利于企業員工工作動機的形成和發展；及時反饋，有效調節行為，調動員工工作積極性即使為企業員工提供不附任何評價的反饋信息，也往往具有激勵效果。調動員工工作積極性要培養和激發企業員工的間接性工作動機。

九、讓員工參與管理。

員工參與決策制度。公司在重組改制、減員增效、住房制度改革、調資、管理人員選拔、獎金分配、涉及員工前途等重大問題決策時，必須有80%以上的員工代表審議通過。通過直接參加決策的過程，形成心理上的認同感和歸屬感，增強作為企業主人的自我感受，并在執行決策中主動合作的積極態度。

十，激勵員工，激發員工的積極性。

激勵有它特定的運行規律。要達到受“激”而“勵”的功效，首先應掌握和認識激勵的分類，有針對性地統籌運用。①精神激勵。精神激勵是一種深人細致、復雜多變、應用廣泛、影響極大的工作，他是領導者用政治教育、倡導企業精神，培育有理想、有道德、有文化、有紀律的新型職工隊伍的有效方式。企業的精神激勵任務就是決策人善于發揮先進職工的進取備發精神的作用，在給予他們鼓勵的同時，消除各方面的消極影響，以使大家的積極性得到最大的發揮。②情感激勵。情感是人對客觀事物所表現出的一種感覺的態度，它能反映人對事物作用后的好惡傾向。如企業領導對職工的關心和信任，把集體的溫暖送到他們的身邊，可以激發他們對企業的熱忱和本職工作的責任，強化他們的企業主人翁感。③物質激勵。物質激勵的作用要放在思想品德和道德情操的培養重點上，立足點則要放在激發人的主觀能動的持久性上，才會有更好的功效。因此，從這個意義出發，要把物質激勵和精神激勵有機結合起來。④民主激勵。民主管理是企業的本質，因此，企業應在集中管理的體制原則下體現最大限度的民主，維護和尊重員工的主人翁地位，使之處在公平、協調、尊重、平等的人際關系中共事。這就是一種激勵。⑤榜樣激勵。榜樣是人的行為的參照系。作為管理者應該建立起科學、合理、吸引人的“參照系”，把人們的行為導向實現組織目標。⑥榮譽激勵。榮譽，是社會或組織為表彰個人或單位做出優異成績而授予的各種光榮稱號。它表明一個人的社會存在價值，在人的精神生活中占有非常重要的地位。

（三）結束語

工作如果是快樂的，那么人生就是樂園；工作如果是強制的，那么人生就是地獄。

-------高爾基

企業要想持續快速的發展人才是關鍵。

員工是企業的基礎；員工是企業成功的關鍵；員工是企業發展的需要。

武漢船舶職業技術學院

經濟與管理學院

物流管理

11563班

曾彩

學號：201105060333

2012年12月25日

第三篇：關于如何調動員工積極性

關于如何調動積極性

一、從三個方面反思問題：員工缺乏工作積極性的原因（客觀）

（1）壓力方面（有形的無形的）（2）工作模式方面（3）溝通方面

二、了解員工（兩種方法及建議）

（1）座談會《在高質量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解員工關于向往工作模式想法

2、通過聊天過程挖掘意見建議

3、摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和對公平現狀的評價。

4、讓員工知道管理者很在意員工，通過會議總結意見進行改進 注：

有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。現代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關系。除此之外，我們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發展等特殊國情。調動員工積極性應針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。

（2）問卷調查

注：問題客觀，有針對性，不記名

三、作出改進方案

1、總結座談會，提取可行方案（盡最大可能滿足員工需求）改變現有固定模式（本質不變的前提），在員工面前展現結果，給予新鮮感加大團隊互動。

2、綜合有效激勵的前提：推出激勵方案（兩種）（1）在部門現有資源下可實施的方案

小建議：活動經費（部分）或部分資源評比質控內部的月/季度優秀員工

倒休時間獎勵（小時/天）

以上需員工同意及部門認可，可制訂相應細則

（2）需向公司申請的激勵實施方案（遵循以下原則）

1、對創新的激勵。創新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配制度的改革，重點在于物質獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應予以重獎。

2、解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰

3、引入競爭機制。競爭前進的動力，從而激發員工的內在動力和自身素質的提高。考評是通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反。

3、讓員工看到未來可發展藍圖

第四篇：調動員工積極性

“三步走”調動員工積極性

“調動員工的積極性，首先從控制入手；其次抓好激勵；關鍵在覺知”。

如何調動員工積極性？這既是老生常談的話題，又是讓企業頭痛的難題。

面對員工和原材料上漲，80后、90后成為勞動力主體帶來的壓力，過往的管理模式，管理手段不斷面臨挑戰。靠人情化管理，企業一團和氣卻喪失競爭力。用制度管理，嚴格獎罰，員工要辭工。面對招工難使得企業對留下來的員工束手無策。老板和高管都希望調動員工積極性，增強員工責任心，各種招數都用了，卻收效甚微。

企業在這個問題上為難，歸根結底是對“員工積極性”本身認識有誤區。一方面，都知道管理的根本在調動員工積極性；另一方面，又漠視員工、忽視員工。企業總是向外求，而不向內求，認為改變企業的力量在外不在內。于是，就高薪請人、聽課培訓、搞ISO、ERP、績效考核……結果大失所望。

改變企業的力量在內不在外，員工自身的力量就是積極性，這就是改變企業的根本力量。所以，調動員工的積極性，首先要相信員工，相信以員工的本能可以把事情做好，這是個信念。

那是什么在阻礙員工的能量呢？一是情緒，二是觀念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情緒消耗掉的。情緒泛濫是管理大忌。一件事情沒有做好，首先要冷靜了解真相，把過程搞清楚，而不是對結果作出情緒反應。同時要做到：不管對員工進行什么樣的批評，要一個批評伴隨一個指導。

能量又是被私心所消耗的。能量是流動的，而自私就是自閉，就會抑制能量。不要自我，要開放。開放產生能量。要動作不要動念。一件事情覺知后就會形成很強的執行力。行動是制服妄念的最好辦法。企業執行力差，就是因為人們妄念太多。

如何有效調動員工積極性？控制是基礎，激勵是根本，覺知是關鍵。

1.控制入手。

聰明跟反應有關，智慧跟反應無關，智慧來源于持戒。持戒就是約束。改變人的習性，開發員工能量從約束開始。改變隨心所欲做事的習性，讓行為受到約束，讓每個人都有明確的任務。先讓人不要有積極性，才能讓人真正有積極性。

2.抓好激勵。

管理的根本目的就是激勵人達到目標。要打破目前企業普遍存在的“干多干少，干好干壞一個樣”的混日子狀況。激勵并不是簡單的獎錢或者罰錢，無緣無故的獎錢只能制造貪念。而莫名其妙地罰錢只能制造憎恨。

實施激勵要注重分段，頻率要高。把激勵頻繁地按每月、每周、每日進行，按車間、工序、機臺、個人進行。即將整個企業的總任務分割到部門、車間、工序、機臺、個人，同時還要采取一系列攻關動作，舉全廠之力確保攻關取得成效。讓員工看到變化，看到成績，產生成就感。金錢對人的激勵是有限的，而成就感對人的激勵才是有效和持久的。企業通過各種管理動作、小攻關，不斷積少成多，保持對員工的激勵和刺激。注意，刺激要靠業績，這要求有基本的數據系統。整個過程一定要有稽核手段確保激勵效果，讓每一個做事的人感受到背后有一雙眼睛盯著，從而產生壓力，變壓力為動力。

3.關鍵在覺知。

談到責任心和積極性，員工有沒有責任心和積極性，關鍵在他對自我的認知。當一個員工覺得自己身份卑微、可有可無時，他是不可能有積極性和責任心的。

員工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有責任心。要讓員工敢于給自己定一個比較高的身份、工作和目標。同時，讓他一次次地承擔責任,一次次地創造業績，一次次地得到肯定，逐步樹立自信心和成就感。

覺知可以歸結為三點:做一個人認真負責的人，一個說到做到的人，一個精益求精的人。

總而言之，企業只要以平常心對待、持之以恒，日久天長，就會擁有越來越多有積極性、有責任心的員工。盡管他們都是原來的手下，卻今非昔比。

第五篇：調動員工積極性淺談

如何調動非計件人員的工作主動性

對于非計件人員，如何去調動他們的工作主動性呢？作為管理者首先要合理安排好工作，平時應多與員工溝通，協調代表公司多關心他們的生活，闡明公司的發展前景，讓他們知道他們的收入是離不開公司的效益，只有大家共同努力，做好自己的本職工作，公司有了好的效益，大家的福利才會更好。同時，要讓他們感受到公司對他們的重視，感受到公司這個大家庭的溫暖，如此，他們就會愉快的服從工作安排并積極主動的完成。