第一篇：加強技術創新工作,全面提升企業競爭力

加強技術創新工作，全面提升企業競爭力

山東兗礦輕合金有限公司隸屬于兗礦集團有限公司，由兗礦電鋁分公司行政代管。兗礦輕合金的鋁工業型材項目，是兗礦集團三大支柱產業之一的煤電鋁產業“向上游拓展、向下游延伸、實現產業升級”戰略規劃的重要項目，是目前中國乃至亞洲規模最大的工業鋁型材項目。公司工藝先進、裝備一流，整體配置達到國內領先、國際一流水平。

公司以高質量的核心技術產品去開拓和占領市場，以顧客完全滿意為目的，全面提升企業競爭力。

1、加強技術管理

技術創新是經濟和產業發展的要求，其原動力更多是由客戶需求驅動的。在確定技術項目時，我們首先想到的是哪些技術有助于實現企業發展目標，其實技術管理更重要，更應強調如何辨別、選擇，獲取并管理技術，如何確保技術最終得到有效應用。只有這樣，才可以很大程度上保證科技投入能夠有效實現其商業價值

2、創新文化建設

企業在長期的技術創新工作中充分認識到，創新文化競爭成功才是企業長期成功的保證。因此，必須建立起企業內部技術創新文化和氛圍。而建設優秀的企業技術創新文化，關鍵是建立完善的管理制度。從某種意義來說，企業最重要的核心競爭力，就是企業良好的創新文化。

3、創新隊伍建設及激勵機制

人才是企業獲得核心競爭力的根本保證。為了實現建設工業新高地的戰略目標，加快各類人才隊伍，特別是科技人才隊伍的建設，通過企業內在機制的建立和外部環境的改善，充分發揮市場對人才資源配置的基礎性作用，吸引和凝聚各類優秀人才，在企業內部形成優秀人才在數量、結構和綜合素質等方面具有相對優勢的人才高地，為企業的持續發展提供組織保證。

加大緊缺人才的引進力度，引進具有本科學歷以上人才的同時，并高薪聘請了多名國內知名公司的經營或技術崗位負責人，進一步建立和完善了市場化的人才競爭機制。

4、認真研究總結國內外提高企業競爭力的經驗教訓，制訂科學而切實可行的對策措施。

為了提高企業競爭力，認真總結經驗教訓是很重要的，過去我們主要是研究外國的經驗，其實我們自己也有經驗，包括反面的經驗即教訓。改革開放２０多年來我們出現了一大批比較有競爭力的企業，它們的經驗很值得總結。

在總結國內經驗時，要注意以下幾點：一是既要總結經驗，也要總結教訓，好的典型和壞的典型都要總結；二是時間要長一點，這樣便于發現規律；三是不要就企業總結企業，而是聯系產業、地區以及國家競爭力進行總結；四是不要僅羅列一堆素材，而是盡可能加以提煉，提到理性的高度；五是不應僅僅為了宣傳自己，而是為了掌握規律、解決問題、進一步提高競爭力。

5、設備、技術、管理共同決定了企業的競爭力

良好的管理最為重要，而管理背后則是人員素質問題，也就是說,企業運行方式的好壞歸根結底是由人的因素決定。企業還需要一大批精干的中層部門主管，以及可以完成基本工作任務的熟練操作工。只有這些主管、操作工和職業經理人精誠合作，企業才會充滿活力，保持過人的競爭力。

第二篇：淺析提升企業競爭力

建立長效人才經營機制

俗話說：萬事人為本。勞動者是生產關系中最活躍的因素。組織與組織，企業與企業的競爭說到底是人才的競爭。無論是國企還是私企，無論是大型企業還是中還小型企業。人才都是推動企業持續發展的動力，人才優勢也是形成企業綜合競爭力的重要因素。然而，許多企業在不同發展階段都或多或少的存在人才經營的問題。能否很好解決這一問題，成為企業持續發展的關鍵。在此，本人借助企業內刊的交流平臺與各位同仁就人才經營等一系列事關企業競爭力的問題做一些探討。以期對我公司綜合競爭力的提升提供一些參考。

我來公司時間不長，對于公司人才經營的了解可能還不是很全面、很深入。一個多月以來，從外銷部的組建和運營來看。最突出的問題有兩個：一是人才引進難。招聘具有一定職業素養的人才尤難；二是留人難。本來人員素質不高，我個人和公司對于這些人員的培養投入了很大的精力和資源。但是面對公司的嚴管政策及業務開展中的具體要求。許多人思想轉變慢，甚至“知難而退”。人員素質低，不穩定是對公司資源的浪費，對工作開展影響也很大。面對這一問題，企業管理者需要理智分析、系統總結。建立長效的人才經營機制來解決問題，從而提升企業的競爭力。

任何一家企業的持續發展，都要依賴于一支具有戰斗力的團隊。團隊乏力或是不穩定，需要從內、外部分析原因。從外銷部招聘業務代表難的現狀，我們可以做以下分析：外部原因。錫林浩特市人口少，高等教育不發達。優秀的中高端人才大都流失外地或是注目于大型國企、黨政機關。愿意回本地中小型企業工作的很少。這在客觀上對許多本土中小型私企造成了人才經營的瓶頸；內部原因。公司處于發展中期，有些業務板塊正在擴張。對人才的需求比較大，而已有的一些制度、文化及管理方式在某些方面不能很好適應人才的轉型、引進。人力資源開發與管理滯后于企業的擴張速度，造成人力資源匱乏。

客觀環境是我們暫時不能改變的，主觀因素是我們可以著力改進的。所以，我結合企業解決人才經營瓶頸的一般方法，輔以我個人的一些感悟。提出以下解決方案：

一．轉變思路，擴寬人才經營渠道。作為用人單位和一家具有廣闊發展前景的企業。我們在選人、用人上，不必拘泥于區域的限制。可以考慮把公司行政中心設在首府，面向全省和全國招賢納士。尤其是高級管理人才和優秀的中層干部，可以從埠外招聘，派駐公司各網點工作。只要公司有完善的配套制度保障，這種方式的成本不會太高，風險也可以在可控范圍之內。目前，我們的困難表面上是“受制于人”，實則是“受制于地”。既然公司的業務可以擴張到埠外，那人才何嘗不能延伸至公司所到之處呢？麥當勞、肯德基遍布

全球，我們并沒有看到所有國家和地區的麥當勞、肯德基的經理和店員都是美國人。反之，他們倒是賺全世界不同膚色人的錢。全世界不同膚色的人都為其所用。

二．提煉企業經營宗旨，形成理念導向。企業宗旨就是企業存在的目的和使命。企業的持續發展依賴于宗旨的指引。好的宗旨是企業的名片，可以產生良好的社會效應和強大的感召力、凝聚力。毛澤東為中共制定的宗旨是：全心全意為人民服務；任正非給華為的定義是：提供有競爭力的通信方案和服務，持續為客戶創造最大價值；華夏銀行致力于成為中國中小型企業的忠實伙伴；蒙牛希望讓中國的青少年每天都能喝上一杯鮮牛奶；報喜集團宣稱要發現美、創造美、奉獻美，如此等等。這些案例都可以引起我們的思考，從而基于我們公司的發展歷程總結出我們的經營宗旨。形成全體金鑫員工所接受和認可的核心價值理念。

企業只有明確了宗旨，戰略、目標、使命與愿景，及人才策略才會有方向。我們的企業也只有確立了宗旨，形成了核心價值觀，才會有內涵、有文化、有生命力。

三．確定戰略目標，做好戰略規劃。戰略是企業的發展方向，規劃是實現目標的資源利用和步驟。企業要讓員工，尤其是管理團隊知道：我們的企業明天去往哪里，要實現什么使命和目標。沒有戰略目標，員工就不知道自己可以和企業走多久，能實現什么個人價值。

員工需求是多層次的。僅承諾一些利益，不一定能打造出一支高素質的、有戰斗力的、穩定的團隊。同時從管理的角度看，明確戰略才能很好的進行目標管理。目標管理能為人才的發展提供一個寬敞、透明、公正的跑道。從而使員工的職業規劃能與公司的發展緊密的結合在一起。

四．建立科學的利益分配制度。利益分配制度是所有員工最關心的問題。也正因如此，利益分配制度也成為企業有力的調控杠桿。受人的心理作用影響，兩家公司即便實行同樣的薪酬支出。但具體分配制度不同，卻可能產生完全不同的效果。

利益分配大體可以分為三類：一是保障性的。就是給員工提供基本的生活所需。這個額度主要依據區域消費水平和行業基本工資制定。它所體現的是安全性作用，要確保發放；二是績效性的。就是依據員工或部門為公司創造的效益來分配利益。它的額度主要參照企業經營范圍和利潤率確定。它所體現的是保障性作用，要及時發放；三是激勵性的。就是依據企業效益和公司利潤分配比例來制定各項獎金和分紅。它所體現的是激勵性作用，要足額發放。

我們公司對于以上三個層面的薪酬設計還是比較合理的。隨著企業的不斷發展壯大，新入人才會逐漸增多。以上利益分配制度要協議化。這樣能使優秀人才，特別是外埠人才安心于本職工作，與企業一起創新、成長。

五．進一步完善績效考核制度。績效考核本身帶有激勵的作用。具體有兩個關鍵點：一是考核標準要科學。盡量公正、透明，避免人為因素；二是考核開展與落實。有制度執行不力，制度的作用就發揮不出來。對于考核更是如此，執法者必須公平、嚴明執法。最好不是直接利益者及相關者來執行。這樣有利于考核的落實。

考核標準關系到資源的分配、員工的士氣和目標的達成，考核的落實關系到企業對目標管理的系統處理效力。因此，對于績效考核工作企業最高領導者要適時關注，確保公正、有效。

六．加強企業文化和思想建設。企業文化是一個企業的精神風貌，是一個企業區別于其他企業的內在標志。企業文化的建立，有助于營造積極、健康的工作氛圍；有助于企業提高對外部不良風氣的免疫力；有助于加強團隊的凝聚力、協作力。企業文化中應有尊重人、培養人、成就人的基因。這樣的企業文化，有利于滿足員工的精神需求。進而提高員工對企業的忠誠度。

環境影響人、塑造人。這種影響力和塑造力其實就是思想和文化。企業文化要在企業創始者的親自主持下，提煉形成。并通過反復的學習、培訓融入到員工的日常行為中。

七．加強領導干部的組織建設與培養。隨著公司規模的擴大，干部隊伍素質的提高、能力的補強尤為重要。企業可

以通過內部領導干部不斷學習提高，外部人才不斷引進的辦法來提高公司整體領導水平和管理能力。以往那些單純的經驗性領導和管理方式已越來越不能支持企業的持續發展。專業化、職業化、年輕化是企業發展對領導者和管理者的必然內在要求。領導者和管理者不斷提高領導力和管理水平，擁有開放、包容、公正的心態，這是企業包括人才經營在內的一切制度、目標得以切實貫徹、實現的關鍵。

此外干部隊伍的選擇和搭建，必須在穩定性和成長性中形成動態的平衡。各級管理層，都要培養接班人。形成階梯性的人才梯隊，以減少人才流失對公司造成的風險。

以上是我根據來公司一個多月以來，在具體工作中遇到的問題與思考。結合以往學習、經驗所得，以全面提升公司競爭力為落點，就人才經營所做的一些粗淺分析。未必完全正確或適用，作為金鑫的一名員工我一方面有責任為公司的發展壯大獻言獻策，一方面也希望以此引起大家的思考，和大家學習、交流。

最后，我借此平臺向公司所有同事問好。歡迎大家就商貿外銷工作多提寶貴建議。祝大家工作愉快！

商貿公司外銷部：郭偉奇二零一零年四月十一日

第三篇：堅持人本管理,全面提升企業競爭力

堅持人本管理，全面提升企業競爭力

生產力和生產關系的矛盾運動，推動了人類社會歷史的發展。

人是生產力中最基本、最活躍的因素：企業的競爭，說到底是人才的競爭。以人為本，堅持人本管理應該說是這一思想在實踐中的靈活應用。

一個好的運行機制，要有創新的思想工作方法作保證。思想政治工作的扎實細致，要求我們要深入調查研究，摸準職工的思想脈搏，在全面了解的基礎上發現問題，分析問題，進而及時解決問題。在對一些基本人生觀、價值觀、世界觀認同的前提下，關心人、理解人、尊重人，充分發揮人的主觀能動性，全方位調動人的積極性，真正使人成為生產、管理、經營中的主體和靈魂！

當前企業面臨強大的市場壓力、技改壓力、就業壓力。逆水行舟，不進則退，不思進取，無形中企業適應市場的能力也會一步步削弱。這就是我們開展生產經營、開展人本管理的現實和基礎。人的社會性決定了處在企業中的各位員工也不同程度的感受到了這種壓力。怎么辦？同樣的問題擺在我們每個人面前。魯迅先生講得好：不是在沉默中暴發，就是在沉默中死亡。環境越困難，任務越艱巨，我們就更應該知難而進，就更應該依靠和聯系廣大群眾，發揮人的主觀能動性。這其中就引出一個問題：

怎樣依靠和聯系廣大群眾？怎樣發揮人的主觀能動性？

當今世界面臨兩大主題：和平問題和發展問題。舊的世界格局業已打破、新的世界格局尚未形成。也就是說整個世界處在一個分化、組合、調整、過渡的時期。同樣的，大至國家、小至我們這個企業，也處在這樣一種情況下：舊的經濟體制業已打破，新的經濟體制尚未完全形成，或者說，我們現在面臨的經濟體制還不規范，還有很多不盡如人意的地方。我們的企業不但要為斷提高經濟效益，而且不可避免的要承擔一定的社會責任。兩者缺一不可。面臨同樣的外部環境，這就要求我們要做好兩方面的工作。一方面：我們要解決人的思想觀念問題。徹底摒棄等、靠、要的懶漢思想，使干不干不一樣，干好干壞大不一樣，在企業的經營管理中引入競爭機制。使廣大職工樹立起競爭意識、市場意識。從而使我們的人本管理有一個堅實的物質基礎。另一方面：針對我們現在所面臨市場尚不規范、法律法規不是很健全，特別是我們每個人思想觀念上規范的市場經濟意識和運作方式還不完全具備，要積極營造一種健康向上，注重特質文明和精神文明相結合的良好氛圍。使我們的人本管理在一個健康、穩定、協調的環境中得以發展。

計劃經濟中有市場，市場經濟中又有一定的計劃性，這應該說是處于轉型期的企業所面臨的大環境。只有把我們企業的人本管理置于這樣的大環境下，將它和企業的成長、發展結合起來，循序漸進，使之形成良性循環。堅持人本管理，調動員工的積極性，發現人材，培養人才，使適應激烈市場競爭，有思想、有觀點、有方法、懂管理、有專長的一大批人才脫穎而出，從而全面提高企業的競爭力。說到底，企業的競爭，必竟是人與人之間的競爭！

第四篇：加強財務管理=提升企業競爭力

《2》加強財務管理＝提升企業競爭力

財務管理在企業管理中的重要性已經深深地刻在企業家們的腦海里。實踐證明，通過成功實施企業財務管理，企業的競爭力也會隨之逐步提高。筆者結合自己的工作實踐，僅就企業財務管理的點點滴滴談談自己的體會。

資金管理

貨款壞賬的管理。國內市場三角債很普遍，公司的興衰更替也很頻繁，呆壞賬損失巨大。為了減少壞賬損失，可以考慮以現金折扣方式來進行規避。應當讓營銷人員深刻認識到應收款項的潛在風險，充分考慮壞賬損失。企業應當建立客戶檔案，在訂立合同時，對客戶信譽進行評價，并據此確定回款條件，縮短資金回收期限。此外，企業還應充分重視銷售過程的現金流動，轉變完成訂貨即完成任務的觀念。

存貨資金成本管理。物資零庫存是企業追求的目標，在現有市場條件下，實現真正的零庫存困難很大，但是，采購部門應當對主要材料的經濟訂貨量進行測算，然后根據實際情況進行修正，逐漸制定符合市場情況的經濟采購機制，降低資金占用，加快企業資金周轉，節約資金成本。

固定資產更新或改造。應當堅持嚴格審核，快速實施的策略，盡快使資產達到生產狀態，進入生產運行體系。一方面使資產功能更貼近市場需求，一方面避免資金長期占用帶來的風險。只有盡快加入生產運行體系，才能發揮資產更新、改造的目的。早日實現盈利，收回投資，為下一輪的資產更新提供資金保障。

盈利管理

擴大盈利不外乎兩種途徑，一是提高售價，二是降低成本費用。

售價管理。決定商品售價的因素很多，營銷部門應當根據企業的具體情況，做出符合企業發展方向的決定。在企業初創時期，為了擠進已有市場，企業應當采取較低的價格，以擴大市場份額，在產品品質、品牌得到市場認可的情況下，逐漸完成價格回歸；對具有鮮明特點、市場接受愿望強烈的產品，應當提高價格，以在短期內獲得高額利潤。在其他類似產品進入市場時，逐漸調低價格，對其他產品進行擠壓，爭取更大的市場份額。當市場接近飽和，市場價格一降再降的情況下，應當盡快開發新的利潤增長點，避開低層次的價格戰。企業應當不斷的開發新產品，不僅要根據市場需求開發，而且要在開發后（根據市場的遠期需求）主動向客戶推薦、推廣，不僅要占領已有市場，而且要引導和開辟新的市場。消費者求新、求快、求全、求強的需求是無限的，只有不斷開發質優、價廉的新產品，才能取得豐厚的回報。

成本、費用管理。成本、費用管理涉及到企業經營的全過程，涉及到每一個員工。企業的盈利是收入減去各項成本、費用的剩余。成本、費用包括材料成本、人工成本、能源成本、質量成本、借款利息、營銷費用、日常管理費用等。

降低材料成本可以采用比值比價方式。在年初，由生產部門提出各項材料總的需求計劃，采購部門向供應商發布招標通知，供應商按照供貨量報出供應價格，采購部在綜合價格、生產能力、質量保證、付款方式等因素的基礎上，確定1－2家供應商。通過這種方式，不僅使供貨商有穩定的銷售量，同時也使企業更容易獲得較低采購價格。企業有穩定的貨源渠道，有利于縮短采購周期，降低庫存，減少資金占用，降低資金占用成本。

第五篇：以對標競賽為載體_全面提升企業競爭力

以對標競賽為載體 全面提升企業競爭力

今年以來，面對愈加嚴峻的市場形勢，唐鋼本著“我們不能左右市場，但可以左右自身工作”的理念，圍繞打造精品唐鋼的戰略目標，以開放性思維、全行業視野和國際化定位，瞄準行業一流水平，加大與行業先進企業的對標工作力度，深挖企業內部潛力，生產經營保持了均衡、穩定、順行，各項技術經濟指標進一步優化。今年上半年，唐鋼實現挖潛增效16.7億元，噸材增效達到209.17元，以煉鐵噴煤比、綜合焦比為代表的多項技術經濟指標達到行業一流水平，各項工作實現了全面進步。在深化層級對標的過程中，唐鋼認真貫徹落實唐山市《關于組織全市百萬職工開展爭當科學發展時代先鋒對標賽的意見》的工作要求，緊緊依靠廣大職工，大力開展多種形式的對標競賽活動，全力調動職工的積極性，企業綜合競爭力得到顯著增強。

一、節能減排對標競賽，對出“綠色唐鋼”

2008年6月，唐鋼主要領導赴太鋼學習考察并與之對標，全面爭創以“管理、產品、效益、環境”四個一流為標志的科學發展示范企業。由此，唐鋼進行了有史以來規模最大、力度最大的廠容環境治理。在廠區綜合治理工作中，唐鋼高站位制定廠區規劃，重點開展了以“保安全、保質量、保工期、保現場管理”為主要內容的“四保”立功競賽，僅用八個月的時間，唐鋼的廠區環境和污染源治理獲得了極大改觀。拆除落后生產設施、規劃外建筑物33萬平方米，騰出空地50萬平方米，全部用于綠化美化，廠區綠化覆蓋率由21%提高到42%，完成了一個傳統鋼鐵企業向生態鋼鐵企業的華麗蛻變。

此外，為把省總工會開展的以“保發展、調結構、促轉變、當先鋒”為主題的勞動競賽活動引向深入，確保“對標行動”的全員參與、全過程覆蓋，作為全省節能減排“雙三十”重點企業的唐鋼，站在企業生存發展的戰略高度，積極推進節能減排工作，大力開展節能減排勞動競賽活動。在全國重點大型耗能鋼鐵生產設備節能降耗對標競賽活動中，唐鋼各參賽爐座的工序能耗、噸鋼電耗、煤氣回收量、蒸汽回收量等對標指標持續進步。自去年底，唐鋼已提前一年完成省政府下達的“十一五”減排目標，并榮獲省委、省政府“減排目標考核優秀單位”稱號。今年以來，唐鋼噸鋼綜合能耗完成575千克標準煤，提前8個月實現省政府下達的“十一五”節能目標。

二、技術指標對標競賽，對出“效益唐鋼”

技術經濟指標的持續進步是企業不斷提高盈利能力的關鍵。唐鋼在抓好廠區綜合治理、環境美化綠化等工作的同時，更是把深挖企業內部潛力、提升產品質量、優化技術經濟指標、強化能源管理等工作作為提高企業核心競爭力的重要內容。按照“全面深化層級對標管理，各項工作力爭集團領先、行業一流”的對標理念，唐鋼瞄準指標行業一流企業，分工序開展對標活動。煉鐵工序以噴煤比、綜合焦比、高爐利用系數為主要對標指標將武鋼、首鋼、濟鋼、萊鋼作為對標標桿企業；煉鋼工序以鋼鐵料消耗、白灰消耗兩大主要指標為對標內容，分別與行業第一的安鋼、攀鋼、重鋼進行對標；軋鋼工序以成材率達到或優于同類設備標桿企業水平為目標開展對標活動。

為將對標活動引向深入，唐鋼圍繞集團“深化整合、精細管理、科技創新”三大重點任務，在全部高爐、轉爐和軋機生產線開展了“對標挖潛奪杯”和“爐機‘先鋒號’”競賽活動。“對標挖潛奪杯”競賽以提高煉焦工序、燒結工序、煉鐵工序、轉爐煉鋼工序、軋鋼工序(高線、棒材、熱軋寬鋼帶、冷軋寬鋼帶、熱軋中厚板、熱軋窄鋼帶)等工序技術經濟指標為主要競賽內容；“爐機‘先鋒號’”競賽以提高爐、轉爐以及主要軋機生產線的主要經濟技術指標為競賽內容。通過競賽開展，唐鋼各項技術經濟指標全面提升。煉焦工序進入高水平穩定期，為煉鐵提供了穩定的基礎，標志著鐵前系統進入行業先進水平；煉鐵工序噴煤比、綜合焦比指標進入行業一流水平，高爐保持長周期穩定；煉鋼軋鋼工序指標持續優化，消耗指標大幅度降低。

在貫穿唐鋼生產經營始終、覆蓋范圍最廣、職工參與最多的廠際立功競賽活動中，唐鋼確立了安全、成本、品種（規格）、質量、能耗、產量、設備運行情況七大對標指標，采取對主體生產單位按月份考核，輔助生產單位按季度考核的形式，由公司主要領導任主任，黨委副書記、工會主席和主管生產經營的副總經理任常務副主任、各主要職能部室負責人為成員的勞動競賽委員會進行考核評定，對七項指標全部達標的單位給予記功嘉獎，在《河北鋼鐵·唐鋼報》上以光榮榜予以公布，并通過電視媒體進行宣傳報道。今年上半年，共有4個單位共6次榮立集體特等功，17個單位共49次榮立集體一等功，極大地鼓舞了干部職工斗志，為唐鋼實現時間、任務“雙過半”發揮了積極作用。

三、科技創新對標競賽，對出“科技唐鋼”

唐鋼以科技創新為主線，以近50項重點科技攻關項目、技術課題研究為“塔尖”，以職工技術比賽和總結命名推廣先進操作法活動為“塔身”，以“十佳百優”合理化建議和“小革新、小發明、小改造、小設計、小建議”等職工“五小活動”為“塔基”，積極組織“金字塔”結構的科技創新對標競賽，使各級技術專家、科技帶頭人、技術骨干、技能操作人員各展所長，全力推動企業科技進步，使技術創新成為企業發展的不竭源泉和動力。

一是圍繞提高職工技術素質開展對標活動，全力打造高素質職工隊伍。唐鋼不斷拓寬對標思路，把“創建學習型組織、爭做知識型職工”活動作為開展對標活動的高層次要求，全力打造高素質職工隊伍。唐鋼一年一屆的職工技術比賽已持續開展了二十四屆，技術比賽在提高職工技術素質、促進技術創新、實現企業又好又快發展方面起到了積極地推動作用。自技術比賽開展以來，共涌現出技術狀元372人次，優秀技術能手695人次，技術能手991人次，已培養出一批以黨的十七大代表、全國“五一勞動獎章”獲得者鄭久強為代表的“金牌工人”和“能工巧匠”。同時，唐鋼深入開展“總結、命名、推廣先進技術操作法”活動，注重挖掘、整理職工在生產實踐中創造的“絕技”、“絕活”，使其迅速轉變成同崗位職工共同掌握的“金要領”。截止目前，唐鋼共總結、命名、推廣先進操作法82項，為公司帶來了可觀的經濟效益。

二是圍繞推進精細化管理和全員全過程質量管理開展對標活動，不斷提高基層班組戰斗力。唐鋼進一步將“精、準、細、嚴”思想融入到對標行動和創建“工人先鋒號”活動中，注重抓細節、抓深度、抓落實，通過推行全員全過程精細化管理和質量管理，結合開展有特色、見實效的創建活動，大力加強基層班組建設，基層班組的執行力、戰斗力得到持續提升。自創建活動開展以來，唐鋼已分三批共授予179個基層車間、班組為唐鋼“工人先鋒號”稱號，15個先進集體被授予省、市級“工人先鋒號”稱號，其中技術中心熱板部和煉鐵廠南區高

爐車間分別榮獲“全國工人先鋒號”稱號。

三是圍繞加快技術進步開展對標活動，不斷提高企業創新力。唐鋼始終把加快企業技術進步作為提高企業綜合競爭力的重要抓手，圍繞提高職工技術素質、激發職工創新潛能大力開展技術攻關、技術革新、QC小組攻關、提合理化建議等群眾性經濟技術創新活動。今年以來，為充分挖掘現有人才資源潛能，更好地發揮公司廣大勞模、科技工作者、技術骨干等在公司技術創新工作中的示范作用，唐鋼成立了由首席操作技能專家、全國技術能手以及公司杰出科技獎獲得者為主要負責人的三個省級職工科技創新工作室，組織職工積極開展課題研究、技術革新、技術攻關、技術交流、成果推廣轉化等活動，為培養和造就一支與精品唐鋼建設相適應的高素質人才隊伍發揮了積極推動作用。今年上半年，唐鋼共組織技術革新54項，發明創造20項，在爭創“十佳百優”合理化建議活動中，共提合理化建議2685項，實施903項，直接創效3199萬元。