第一篇：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的環(huán)境因素分析

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的環(huán)境因素分析

【摘要】企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要從企業(yè)外部環(huán)境和條件出發(fā)，在明確企業(yè)的目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)宗旨的基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，制定出切實(shí)可行的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。本文針對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略外部條件與內(nèi)部環(huán)境中各因素進(jìn)行了分析研究。

一個(gè)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境決定了它的整體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。也就是說(shuō)隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的不斷拓展，企業(yè)人力資源與企業(yè)的其他資源一樣，總是受到外部環(huán)境和內(nèi)部條件的制約和影響，因此，在制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略方案時(shí)，必須充分地把握企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素及其作用的程度，才能切實(shí)保證戰(zhàn)略方案的科學(xué)性、合理性和可行性。

一、企業(yè)外部環(huán)境因素分析

1、政治與法律因素。企業(yè)經(jīng)營(yíng)離不開(kāi)國(guó)家特定的政治制度、方針政策和法律環(huán)境的影響。企業(yè)制定和實(shí)施任何人力資源戰(zhàn)略，都必須符合國(guó)家和地方政府主管部門發(fā)布的各種勞動(dòng)法律、法令和法規(guī)，這是企業(yè)能夠正常、永續(xù)經(jīng)營(yíng)的重要保證。目前，我國(guó)已經(jīng)實(shí)施的《勞動(dòng)法》《工會(huì)法》《婦女法》等法規(guī)對(duì)人力資源管理實(shí)踐有重要的影響。

2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。經(jīng)濟(jì)環(huán)境是影響人力資源管理的主要外部環(huán)境因素、國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r直接影響著社會(huì)的勞動(dòng)力供需，從而對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)生重要影響。經(jīng)濟(jì)發(fā)展強(qiáng)勁必然拉動(dòng)各行業(yè)的發(fā)展，使勞動(dòng)力需求增加，勞動(dòng)力價(jià)格上升，企業(yè)人力資源成本也勢(shì)必提高。相反，如果經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，則勞動(dòng)力需求降低，價(jià)格下降，企業(yè)勞動(dòng)力成本將會(huì)大大降低。

3、勞動(dòng)力市場(chǎng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)是企業(yè)外部的人員儲(chǔ)備，從這個(gè)市場(chǎng)中可以找到企業(yè)所需要的各種員工，因此勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化也影響到企業(yè)的勞動(dòng)力的變化。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)力參與率、人口平均壽命、特定崗位的素質(zhì)和技能要求、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等都會(huì)影響市場(chǎng)中勞動(dòng)力的變化。企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略，必須確定一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力需求的種類和數(shù)量，必須了解社會(huì)勞動(dòng)力的供給、構(gòu)成以及對(duì)特定人力資源的市場(chǎng)需求，才能有的放矢，掌握主動(dòng)。

4、科學(xué)技術(shù)因素。企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的技術(shù)變革對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生了深刻的影響，隨著技術(shù)與產(chǎn)品更新周期越來(lái)越短，導(dǎo)致現(xiàn)有崗位不斷發(fā)生著變化，不斷出現(xiàn)的新崗位要求更多掌握著新知識(shí)、新技術(shù)、新技能的員工來(lái)勝任。因此企業(yè)要密切關(guān)注科技發(fā)展動(dòng)向，預(yù)測(cè)本企業(yè)業(yè)務(wù)及崗位對(duì)工作技能需求的變化，制定和實(shí)施有效的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃。

5、社會(huì)文化因素。社會(huì)文化環(huán)境是指一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的民族特征、文化傳統(tǒng)、價(jià)值觀、宗教信仰、教育水平、社會(huì)結(jié)構(gòu)、風(fēng)俗習(xí)慣等情況。社會(huì)文化是經(jīng)過(guò)于百年逐漸形成的，它影響和制約著人們的觀念和思維，影響著人們的行為。社會(huì)文化的影響主要反映在人們的基本信仰和行為方面。

6、自然環(huán)境。自然資源日益短缺，能源成本趨于提高，環(huán)境污染日益嚴(yán)重，政府對(duì)自然資源管理的干預(yù)不斷加強(qiáng)。所有這些都直接或間接地給企業(yè)帶來(lái)威脅或機(jī)會(huì)。

二、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素分析

1、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。企業(yè)現(xiàn)有人力資源是制定人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，人力資源

戰(zhàn)略能否順利實(shí)施取決于企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量必須與企業(yè)規(guī)模和資本實(shí)力相匹配，過(guò)多過(guò)少或與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不適應(yīng)都將影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在崗員工能夠勝任當(dāng)前崗位的需要并且完全可以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展；更為重要的是企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)能不斷提高員工素質(zhì)的同時(shí)使其接受更高崗位的挑戰(zhàn)，使員工的知識(shí)和能力最大限度地發(fā)揮作用。

2、企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的前提，不同的企業(yè)戰(zhàn)略要求設(shè)置與其相匹配的人力資源戰(zhàn)略。因此，企業(yè)必須首先明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨及戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)總體戰(zhàn)略的要求，確定一定時(shí)期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算安排，并制定一套完善的業(yè)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行落實(shí)。

3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)就是把企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)分解為職位，再把職位綜合為部門，由眾多的部門組織垂直的權(quán)力系統(tǒng)和水平工作協(xié)作系統(tǒng)的一個(gè)整體機(jī)構(gòu)。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)決定企業(yè)的職位數(shù)量和崗位要求，人力資源管理的目標(biāo)之一就是要是實(shí)現(xiàn)人與崗位相匹配，因此，不同的組織結(jié)構(gòu)所導(dǎo)致的人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)也不一樣。

4、企業(yè)資本實(shí)力與經(jīng)營(yíng)狀況。企業(yè)資本實(shí)力與經(jīng)營(yíng)狀況直接關(guān)系到人力資源戰(zhàn)略的定位，影響到企業(yè)人力資源運(yùn)作模式的選擇以及具體管理制度的制定。資本雄厚、經(jīng)營(yíng)狀況良好的企業(yè)可以加大人力資源投資，以更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、福利計(jì)劃吸引人才，也有能力對(duì)員工進(jìn)行高水平的培訓(xùn)，以良好的職業(yè)發(fā)展前景獲得優(yōu)秀的人才。而企業(yè)資金不足、經(jīng)營(yíng)狀況不佳時(shí)，就只能按需用人，減少儲(chǔ)備甚至減薪裁員。

5、企業(yè)文化。人力資源管理的最高層次就是運(yùn)用企業(yè)文化進(jìn)行管理，因此，企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略有著緊密的聯(lián)系。企業(yè)的價(jià)值觀引導(dǎo)并規(guī)范著員工的行為，使他們知道應(yīng)該怎么想、怎么做；企業(yè)精神能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅協(xié)調(diào)著員工之間的關(guān)系，還將企業(yè)中的各種成員凝聚在一起使企業(yè)在發(fā)展中更具穩(wěn)定性。

第二篇：煙草企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析

煙草企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析

無(wú)論國(guó)家之間，還是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，人才都作為“第一資源”，而列現(xiàn)代企業(yè)管理的四大支柱之首的人力資源管理，對(duì)于挖掘人的才能和潛力所起的作用毋庸置疑。馬克思主義認(rèn)為：人是生產(chǎn)力中最活躍的因素；美國(guó)管理學(xué)權(quán)威彼德.杜拉克說(shuō)：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人。管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。”在現(xiàn)代煙草企業(yè)管理中，人力資源管理戰(zhàn)略對(duì)煙草企業(yè)的未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要。

一、人力資源管理戰(zhàn)略的重要意義

人力資源管理是煙草企業(yè)提高效益的基礎(chǔ)。人力資源管理職能可以幫助現(xiàn)代煙草企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)：降低創(chuàng)造價(jià)值所需的成本并通過(guò)更好地滿足顧客的需要來(lái)增加價(jià)值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長(zhǎng)期財(cái)富，其價(jià)值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在經(jīng)濟(jì)全球化浪潮洶涌的今天，相對(duì)于人力資本而言，資金、原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結(jié)構(gòu)中處于越來(lái)越活躍的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)越來(lái)越突出，因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點(diǎn)，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的突出優(yōu)勢(shì)，才能立于不敗之地。

人力資源管理是我國(guó)煙草企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。在我國(guó)已經(jīng)加入WTO十余年的情況下，我國(guó)煙草市場(chǎng)面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)不容煙草企業(yè)有絲毫的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的提高也不是無(wú)限的，競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開(kāi)發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企煙草企業(yè)必須依賴有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的員工，因?yàn)樗麄兩砩暇哂幸环N適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動(dòng)特性。因此，可以說(shuō)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的人力開(kāi)發(fā)。離開(kāi)了企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力便會(huì)成為無(wú)本之木，無(wú)源之水；企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以維繼。對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。只有當(dāng)這資源和能力被市場(chǎng)認(rèn)可時(shí)，人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成與增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。

科學(xué)地開(kāi)展人力資源管理是煙草企業(yè)形成凝聚力和建立內(nèi)部品牌優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。煙草企業(yè)的凝聚力關(guān)系到煙草企業(yè)的欣欣向榮、興旺發(fā)達(dá)、未來(lái)前途，而科學(xué)地開(kāi)展人力資源管理是煙草企業(yè)凝聚力的保證。人力資源管理對(duì)于企業(yè)而言，具有雙重功效，顯功效諸如招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、晉升等，每個(gè)企業(yè)都充分重視，因?yàn)檫@些要素是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。但是人力資源管理的潛功能在維護(hù)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)方面照樣發(fā)揮著不可替代的作用，例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等，常被某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所忽視。而實(shí)際上人力資源管理是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤(rùn)滑劑，良好的職能運(yùn)作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西：內(nèi)聚力和向心力，這雙重功能產(chǎn)生的結(jié)果更是硬的生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤(rùn)的提高。我們善于傾聽(tīng)和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)必能進(jìn)入良性循環(huán)，一個(gè)充滿和諧、有凝聚力和有競(jìng)爭(zhēng)力的組織必能為每個(gè)員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報(bào)，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤(rùn)和更多的財(cái)富。

另一方面，在煙草企業(yè)內(nèi)部品牌建立中更多可以通過(guò)人力資源管理，提高員工的素質(zhì)，建立員工形象，使之關(guān)心社會(huì)大眾、遵守社會(huì)道德，更好的熱情的投入工作，這是煙草企業(yè)內(nèi)部品牌建設(shè)的過(guò)程，而人力資源管理是內(nèi)部品牌建設(shè)的先鋒。很多煙草企業(yè)集團(tuán)投入大量的人力、財(cái)力進(jìn)行市場(chǎng)活動(dòng)、廣告宣傳、卻忽視了內(nèi)部品牌，以及員工內(nèi)部的培養(yǎng)，最終導(dǎo)致失敗，比如安然事件，失敗不是因?yàn)閺V告、或者市場(chǎng)推廣做得不好，而是內(nèi)部員工操守出現(xiàn)問(wèn)題，這可以決定一個(gè)企業(yè)的成敗，人力資源管理應(yīng)該成為企業(yè)品牌建設(shè)中的利劍，幫助公司加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，提高員工各方面的素質(zhì)，建立和維護(hù)良好的社會(huì)形象。

二、當(dāng)前煙草企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀

由于種種原因，我國(guó)煙草企業(yè)在自身定位、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)等缺乏自主權(quán)，也使員工們?cè)诠ぷ鲘徫簧险也坏阶约旱奈恢茫也坏脚ぷ鞯倪h(yuǎn)景目標(biāo)；這樣導(dǎo)致了煙草企業(yè)和員工工作主動(dòng)性不強(qiáng)，主要表現(xiàn)為：

煙草企業(yè)人力資源觀念落后和人事規(guī)劃戰(zhàn)略定位不明確。近年來(lái)，盡管雖然近年來(lái)有部分煙草企業(yè)在人力資源管理方面作了不少探索，但是大部分煙草企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，主要進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等低層次的管理活動(dòng)，沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的，具有巨大開(kāi)發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。

另一方面，我國(guó)煙草企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員知識(shí)水平和創(chuàng)新意識(shí)亟待提高；高級(jí)管理人才和高新技術(shù)人才不足。我國(guó)煙草企業(yè)對(duì)人力資源的資本投資低于世界知名煙草大企業(yè)平均水平。這些都使得我國(guó)人力資源的開(kāi)發(fā)迫在眉睫。煙草企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)內(nèi)部人事規(guī)劃的認(rèn)識(shí)和自身的定位，無(wú)法組織和建立未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)所需要的資源和競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致人事規(guī)劃戰(zhàn)略不明，使人才無(wú)法或很難與企業(yè)共同進(jìn)步，導(dǎo)致優(yōu)秀人才離去，企業(yè)出現(xiàn)用人不當(dāng)、招聘失敗等人事風(fēng)險(xiǎn)。

煙草企業(yè)組織結(jié)構(gòu)紊亂和工作流程松散。我國(guó)煙草企業(yè)結(jié)構(gòu)不能配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，更加造成人力資源的浪費(fèi)，使煙草企業(yè)難以整合和提升煙草企業(yè)內(nèi)部的人力資源。這種企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理混亂，極易導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)核心員工離職，人事風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的倒退不可避免。工作流程與部門之間聯(lián)系松散，職能重疊，缺乏信息共享機(jī)制，無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造附加值，造成人事關(guān)系復(fù)雜、員工凝聚力下降；企業(yè)內(nèi)部條塊分割明顯，各自為政，員工對(duì)打破現(xiàn)有的運(yùn)做體系有疑慮；管理層和員工之間缺乏上下交流的通暢渠道，管理政策不能得以全面貫徹和準(zhǔn)確反饋，從而引發(fā)人事危機(jī)或給企業(yè)造成重大損失。

薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏。當(dāng)前，由于煙草行業(yè)的特殊性和國(guó)家政策體制的約束等諸多因素，導(dǎo)致我國(guó)煙草企業(yè)缺乏有效的績(jī)效評(píng)估制度、薪酬體系、員工福利制度等激勵(lì)機(jī)制，以致使人才的成長(zhǎng)落后于煙草企業(yè)的發(fā)展。另外，企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系復(fù)雜，員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度，使員工感到缺乏公正性，對(duì)企業(yè)喪失信心并產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致影響了煙草企業(yè)的凝聚力，不利于廣大企業(yè)員工發(fā)揮主動(dòng)性、積極性，進(jìn)而影響了煙草企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源開(kāi)發(fā)和煙草企業(yè)效率的提高。

煙草企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)和人文關(guān)懷也不夠。在后金融危機(jī)時(shí)期，盡管我國(guó)煙草企業(yè)的員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入巨大，也確實(shí)做出了一定的成績(jī)，但是仍然不能跟上時(shí)代的步伐。煙草企業(yè)沒(méi)有把人力資源培訓(xùn)納入企業(yè)整體規(guī)劃戰(zhàn)略，沒(méi)有上升到一個(gè)戰(zhàn)略高度；企業(yè)培訓(xùn)工作沒(méi)有和企業(yè)其他職能部門及時(shí)聯(lián)系溝通，人力資源部不了解企業(yè)營(yíng)銷系統(tǒng)所要解決的問(wèn)題，培訓(xùn)是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，忽視培訓(xùn)是解決問(wèn)題的一種手段，使培訓(xùn)變成了企業(yè)的一種時(shí)尚。培訓(xùn)課程設(shè)置單

一、枯燥、無(wú)味，缺乏系統(tǒng)性和實(shí)質(zhì)內(nèi)容。

另一方面，煙草企業(yè)追求利潤(rùn)和提高效益，無(wú)可厚非，但是也要考慮和照顧員工，盡可能地為企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值創(chuàng)造盡可能多的條件，把對(duì)員工的人文關(guān)懷落到實(shí)處，以便調(diào)動(dòng)他們的積極性。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的最大特點(diǎn)是人的價(jià)值被認(rèn)可，“人本觀念”已深入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)方面，這使得人事制度的建立和人事的選擇都成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要一環(huán)，慎重的選擇、任用，是雙方面適應(yīng)的結(jié)果。企業(yè)規(guī)避人事風(fēng)險(xiǎn)中遇到的問(wèn)題需要系統(tǒng)地解決，只有各方面在公正、公平規(guī)范的市場(chǎng)環(huán)境下，化解風(fēng)險(xiǎn)才有可能，否則規(guī)避人事風(fēng)險(xiǎn)很容易觸礁。

三、煙草企業(yè)如何做好人力資源管理戰(zhàn)略

煙草企業(yè)人力資源作為一種智力資源，是能夠給企業(yè)帶來(lái)豐厚剩積累資本，是企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的原動(dòng)力，是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵因素所在。因此，作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，首要任務(wù)應(yīng)當(dāng)是人才的選拔，而企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求現(xiàn)代企業(yè)必須具有一批高素質(zhì)、強(qiáng)業(yè)務(wù)、懂管理、會(huì)經(jīng)營(yíng)、精專業(yè)的復(fù)合型骨干人才。時(shí)代的要求，企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理提出了更加嚴(yán)格的要求，人才的選拔作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理首要內(nèi)容，做好煙草企業(yè)人力資源工作，須從以下幾個(gè)方面努力：

第一，人力資源管理戰(zhàn)略與煙草企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動(dòng)作用，因此，煙草企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以煙草企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說(shuō)，煙草企業(yè)要獲得人力成本的最優(yōu)化和員工獲得人力資本的持續(xù)增值，最終達(dá)成個(gè)人目標(biāo)與煙草企業(yè)目標(biāo)的一致和平衡，必須使人力資源成為煙草企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。通過(guò)發(fā)揮人的最大主觀能動(dòng)性，取得最大的使用價(jià)值，達(dá)成人力成本最優(yōu)化，同時(shí)通過(guò)提高員工能力，激發(fā)活力，培養(yǎng)全面發(fā)展的職業(yè)化員工，來(lái)保持人力資本持續(xù)增值，最終達(dá)成個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致和平衡。因此，煙草企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚煙草企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

第二，煙草企業(yè)整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層高度重視人力資源戰(zhàn)略。煙草企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)要把人才問(wèn)題當(dāng)成一種戰(zhàn)略來(lái)考慮，授權(quán)人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術(shù)專家、企業(yè)優(yōu)秀骨干和技術(shù)人員代表組成的專門評(píng)選機(jī)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，制定出嚴(yán)格的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)和要求，由人力資源部具體負(fù)責(zé)，嚴(yán)格按照程序來(lái)執(zhí)行；最重要的是搞好煙草企業(yè)的人力資源規(guī)劃，搞清楚企業(yè)各崗位人員的現(xiàn)狀、需求狀況和具體要求，針對(duì)崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)的需要而進(jìn)行人才選拔。要做到有的放矢、崗有所需、人有所值；

另一方面，在選拔人才上，堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t。人才的選拔必須把品德、能力、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)作為主要依據(jù)。信息時(shí)代的到來(lái)給企業(yè)人才的選拔提供了更為廣闊的空間，煙草企業(yè)的人力資源管理部門可以按照自己實(shí)際的需要，通過(guò)人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人介紹等多種有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。

第三，構(gòu)建科學(xué)的長(zhǎng)效員工培訓(xùn)機(jī)制。進(jìn)行教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，開(kāi)發(fā)員工潛在能力，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)了解，積極培養(yǎng)儲(chǔ)備人才，增強(qiáng)煙草企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要手段。信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，對(duì)煙草企業(yè)人才的要求越來(lái)越高，煙草企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才所擁有知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，因此，煙草企業(yè)的員工必須進(jìn)行及時(shí)的充電和學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)行自我提高，否則必將被社會(huì)淘汰。人力資源管理部門為了煙草企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須做好企業(yè)戰(zhàn)略性人才即優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術(shù)人員和科研人才的儲(chǔ)備工作，通過(guò)多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，造就和培養(yǎng)一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使之成為企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力、謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心骨干力量。煙草企業(yè)的培訓(xùn)工作必須針對(duì)不同員工的不同的培訓(xùn)目標(biāo)而進(jìn)行，必須在征求各部門需求信息的基礎(chǔ)上，分層次進(jìn)行。對(duì)員工進(jìn)行的教育培訓(xùn)，使員工達(dá)到知識(shí)更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念轉(zhuǎn)變和心理調(diào)整的目的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展客觀上要求煙草企業(yè)逐步建立起一種完善的良性培訓(xùn)機(jī)制，及時(shí)地反饋培訓(xùn)信息。

第四，制定科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)企業(yè)人力，資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。煙草企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。因此企業(yè)一方面要通過(guò)分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究煙草企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。

第五，加強(qiáng)對(duì)煙草企業(yè)員工的人文關(guān)懷和企業(yè)文化建設(shè)。煙草企業(yè)文化是煙草企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用，是煙草企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于煙草企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著煙草企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為煙草企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的煙草企業(yè)文化下，才能增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛(ài)，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，樹(shù)立積極的工作價(jià)值觀，使員工真正感受到成功的樂(lè)趣，體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。

總之，在我國(guó)已經(jīng)加入WTO十余年的情況下和當(dāng)前新的國(guó)際發(fā)展機(jī)遇情況下，我國(guó)煙草企業(yè)要發(fā)展，要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立與不敗，必須吸取國(guó)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)科學(xué)地開(kāi)展人力資源管理，充分發(fā)揮市場(chǎng)作用，激發(fā)人的活力，挖掘人的潛力，同時(shí)要充分利用國(guó)內(nèi)國(guó)際兩種人才，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，努力吸取盡可能多的優(yōu)秀人才為煙草企業(yè)所用。只有這樣才能促進(jìn)煙草企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，在全球煙草市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地。

第三篇：企業(yè)人力資源績(jī)效管理的戰(zhàn)略分析

企業(yè)人力資源績(jī)效管理的戰(zhàn)略分析

摘要：績(jī)效管理要注重指標(biāo)的設(shè)定及方法的引導(dǎo)，以達(dá)到企業(yè)要進(jìn)行考核的效果。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理；戰(zhàn)略績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)

談及績(jī)效管理，首先應(yīng)了解績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)。績(jī)效有多因性、多維性、和動(dòng)態(tài)性。

（1）績(jī)效的多因性。包括內(nèi)因和外因。內(nèi)因，職員工自身的主觀因素，如：?jiǎn)T工的激勵(lì)和技能。外因，指客觀因素的影響，如：環(huán)境與機(jī)會(huì)。

（2）績(jī)效的多維性。即，績(jī)效是從多方面來(lái)考核的，只是側(cè)重點(diǎn)不同而已，如：考核工人可以從任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量、出勤、消耗材料多少等方面綜合評(píng)估。

（3）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性。員工績(jī)效不是一層不變的，考核員工的表現(xiàn)要注重長(zhǎng)期性和持久性。績(jī)效管理的實(shí)用性

一個(gè)有知名度的企業(yè)，應(yīng)該聘用優(yōu)秀的人力資源管理者，提倡選撥任用有服務(wù)意識(shí)的專家型人力資源管理者。用科學(xué)的方法為企業(yè)策劃宏偉戰(zhàn)略目標(biāo)、用其超常的智慧為企業(yè)配置合理的人才隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。挖掘一切潛力，打造企業(yè)品牌、共同為企業(yè)的發(fā)展嘔心瀝血。

當(dāng)今許多企業(yè)存在的典型問(wèn)題就是：專業(yè)知識(shí)型人才老化、重要崗位缺少后備補(bǔ)充人才、并伴有特殊技能人才流失等現(xiàn)象。那么如何來(lái)解決這些問(wèn)題？這恰恰是企業(yè)人力資源管理者應(yīng)盡的職責(zé)。俗話說(shuō)：交了徒弟餓死師傅。中國(guó)自古有留一手的習(xí)慣。當(dāng)然過(guò)去的社會(huì)信息極少，進(jìn)步緩慢，而且是靠個(gè)人手藝或功夫便能生存，甚至一輩子都有了保障。可是現(xiàn)代化的社會(huì)進(jìn)步迅速，環(huán)境復(fù)雜，不是任何一個(gè)人單打獨(dú)斗便能成功，因此不趕快把下屬培養(yǎng)好，可能連師父的飯碗都不保。因?yàn)闊o(wú)法發(fā)揮組織的效能，部門績(jī)效不好，主管便要下臺(tái)。這不單單是培訓(xùn)的事情，更應(yīng)該讓績(jī)效考核激勵(lì)和鞭策員工上下提高競(jìng)爭(zhēng)和危機(jī)意識(shí)，不斷豐富知識(shí)和提高自身素質(zhì)。在績(jī)效考核后，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。懲罰消極怠工、濫竽充數(shù)的員工，并同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)愛(ài)崗敬業(yè)、以廠為家的優(yōu)秀員工。如此獎(jiǎng)罰分明，必然會(huì)在企業(yè)中形成一種正義的風(fēng)氣，為培養(yǎng)員工的積極性和創(chuàng)造性奠定基礎(chǔ)。如此可以做到最大限度地避免人才流失，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。掌握績(jī)效管理的設(shè)計(jì)方法，進(jìn)行績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)

績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)四階段法是當(dāng)今比較常用的一種績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)。企業(yè)績(jī)效管理作為一個(gè)完整的人力資源子系統(tǒng)，他是由定義績(jī)效、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋、和績(jī)效改善四個(gè)階段所組成。

（1）定義績(jī)效。在擬定方案之前，首先明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)文化，明確了目標(biāo)和方向以后，根據(jù)崗位說(shuō)明書對(duì)企業(yè)進(jìn)行崗位分析，定義績(jī)效。

（2）績(jī)效考評(píng)。這是績(jī)效管理系統(tǒng)的主體部分，表現(xiàn)為在定義績(jī)效的基礎(chǔ)上制定出一個(gè)健全合理的考評(píng)方案并實(shí)施績(jī)效考評(píng)。考評(píng)方案主要包括考評(píng)的內(nèi)容、考評(píng)的程序、考評(píng)的組織者、考評(píng)人與被考評(píng)人以及考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理。其中，選擇合適的考評(píng)方法、設(shè)計(jì)出可行的考評(píng)表格是最關(guān)鍵也是最有難度的工作。

（3）績(jī)效反饋。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋給員工本人，是為了讓員工正確地認(rèn)識(shí)自我、評(píng)估自我。客觀合理的考評(píng)結(jié)果可以真實(shí)地說(shuō)明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)的程度，其不足之處經(jīng)過(guò)分析，便成為有針對(duì)性的企業(yè)培新的需求。

（4）績(jī)效改善。績(jī)效改善即不僅要提高各級(jí)員工的素質(zhì)，更重要的要通過(guò)員工素質(zhì)的提高，促進(jìn)和帶動(dòng)組織整體素質(zhì)和工作績(jī)效的提升和發(fā)展。績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用

4.1 績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的類別

（1）特征性效標(biāo)。即考核員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特征。如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是最常用來(lái)考評(píng)績(jī)效的特征。

（2）行為性效標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考核員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作。這類效標(biāo)對(duì)人及接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。如服務(wù)行業(yè)的服務(wù)人員或警衛(wèi)是否對(duì)顧客保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，對(duì)公司的影響很大。（3）結(jié)果性效標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考核員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了那些產(chǎn)品，其工作成效如何。結(jié)果性效標(biāo)最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。

4.2 常用的績(jī)效考評(píng)方法

（1）結(jié)構(gòu)式敘述法。結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，他是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。

（2）圖解式評(píng)價(jià)量表法。屬于綜合型績(jī)效考評(píng)方法，再考評(píng)要素選擇確定以及考評(píng)人存在問(wèn)題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏差。

（3）合成考評(píng)法。為了提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績(jī)效考評(píng)的方法，也屬于綜合型績(jī)效考評(píng)方法。

另外，日清日結(jié)法也是較常用的一種綜合型績(jī)效考評(píng)方法。

4.3 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)

固定形式的績(jī)效考評(píng)通常采用問(wèn)卷調(diào)查法，非固定形式的績(jī)效考評(píng)通常用頭腦風(fēng)暴法。

問(wèn)卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡(jiǎn)單明確的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)做出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征文不同人員意見(jiàn)，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成。

頭腦風(fēng)暴法出現(xiàn)以后，受到社會(huì)的普遍關(guān)注，被人們廣泛地接受，并在各自的實(shí)際工作中推廣應(yīng)用，其根本原因在于本辦法更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的精神和發(fā)揮集體的力量。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)管理環(huán)境發(fā)生了巨大的變化：外部市場(chǎng)變化越來(lái)越快；企業(yè)內(nèi)組織結(jié)果扁平化，管理者職權(quán)范圍擴(kuò)大化；參與式管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、矩陣式管理模式的出現(xiàn)，等等。這些變化要求企業(yè)采用參與式管理和更多的授權(quán)，更加關(guān)注客戶服務(wù)質(zhì)量，加快建立職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，以及采用更加科學(xué)的考評(píng)方法。

下面以某企業(yè)為例，簡(jiǎn)單設(shè)計(jì)一個(gè)指標(biāo)考核體系：

某企業(yè)實(shí)行經(jīng)理負(fù)責(zé)制，下設(shè)五個(gè)管理部門：(1)市場(chǎng)營(yíng)銷部(2)生產(chǎn)部（3）技術(shù)部（4）采購(gòu)部（5）人力資源部。

那么，應(yīng)該對(duì)這五個(gè)部門按照成本指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)安全指標(biāo)，分別制定更加具體的考核指標(biāo)。這樣才能從實(shí)際出發(fā)，制定切實(shí)可行的考核指標(biāo)，以期達(dá)到更加有力的考核效果。

（1）市場(chǎng)營(yíng)銷部。①成本指標(biāo)：投訴率、銷售費(fèi)用率、銷售議價(jià)水平。②質(zhì)量指標(biāo)：市場(chǎng)占有率、銷售額、銷售增長(zhǎng)率。③經(jīng)濟(jì)安全指標(biāo)：回款率、凈利潤(rùn)水平、庫(kù)存水平、客戶增長(zhǎng)率、客戶流失率。

（2）生產(chǎn)部。①成本指標(biāo)：生產(chǎn)量、設(shè)備利用率、設(shè)備壽命、材料利用率。②質(zhì)量指標(biāo)：合格率、返修率、事故率、理賠率。

③經(jīng)濟(jì)安全指標(biāo)：原材料周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、半成品周轉(zhuǎn)率。

（3）技術(shù)部。①成本指標(biāo)：開(kāi)發(fā)費(fèi)用、開(kāi)發(fā)成功率、市場(chǎng)應(yīng)用水平、返修退貨率。②質(zhì)量指標(biāo)：開(kāi)發(fā)成果達(dá)標(biāo)率、及時(shí)性、市場(chǎng)應(yīng)用成熟度、銷售增長(zhǎng)率。③經(jīng)濟(jì)安全指標(biāo)：新

產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)率、應(yīng)對(duì)市場(chǎng)水平。

（4）采購(gòu)部。①成本指標(biāo)：采購(gòu)成本水平、材料庫(kù)存率、議價(jià)水平。②質(zhì)量指標(biāo)：合格率、完全利用率、新材料及時(shí)水平。③經(jīng)濟(jì)安全指標(biāo)：供應(yīng)商流失率、供應(yīng)商增長(zhǎng)率、采購(gòu)主動(dòng)水平。

（5）人力資源部。①成本指標(biāo)：開(kāi)發(fā)費(fèi)用、薪酬控制水平、勞動(dòng)糾紛發(fā)生率、招聘成本增長(zhǎng)率。②質(zhì)量指標(biāo)：。員工貢獻(xiàn)率、篩選合格率、培訓(xùn)合格率。③經(jīng)濟(jì)安全指標(biāo)：?jiǎn)T工流失率、勞動(dòng)糾紛敗訴率、員工不滿意率、員工違紀(jì)律。

按照以上指標(biāo)考核體系，采用結(jié)構(gòu)式敘述法與圖解式評(píng)價(jià)量表法相結(jié)合的綜合績(jī)效考評(píng)辦法，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式，對(duì)該公司各部門進(jìn)行績(jī)效考核，以此獲得該公司各部門的指標(biāo)完成情況。然后針對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，并按照擬定的績(jī)效考核制度進(jìn)行公正的獎(jiǎng)懲，來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟(jì)的騰飛基于戰(zhàn)略的規(guī)劃、績(jī)效的管理、指標(biāo)的考核、員工的激勵(lì)等，所以人力資源績(jī)效管理為企業(yè)在公開(kāi)、公平、公允的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下發(fā)展，并促進(jìn)社會(huì)和諧有著戰(zhàn)略意義。

第四篇：跨國(guó)公司人力資源戰(zhàn)略分析

。

當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)新的課題。隨著區(qū)域性合作組織的產(chǎn)生，國(guó)與國(guó)之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，牽一發(fā)而動(dòng)全身。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟(jì)一體化推動(dòng)力及其自然結(jié)果的跨國(guó)公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。跨國(guó)公司的管理者們經(jīng)常會(huì)遇到諸如管理制度與價(jià)值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國(guó)籍、文化背景和語(yǔ)言的員工如何共同完成工作等問(wèn)題。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源被認(rèn)為是企業(yè)擁有巨大經(jīng)濟(jì)價(jià)值的資源日益受到重視，而人力資源價(jià)值評(píng)估理論和實(shí)踐則顯得相對(duì)滯后。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源在企業(yè)總資產(chǎn)中所占的比例越來(lái)越大,也會(huì)越來(lái)越引起人們的重視，對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估的要求也越來(lái)越多

人力資源管理存在眾多誤區(qū)

主要表現(xiàn)在：

第一、管理理念上的誤區(qū)。

表現(xiàn)在以勞動(dòng)人事管理代替人力資源管理，難以有效發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。現(xiàn)代化企業(yè)的人事管理要充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性。人力資源開(kāi)發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)

第二、吸引人才方面的誤區(qū)。

一是重學(xué)歷輕能力。

二是重能力，輕修養(yǎng)。

三是不能將引進(jìn)或開(kāi)發(fā)有機(jī)結(jié)合，而是偏重某一面。企業(yè)獲取人才有兩種途徑：外部引進(jìn)和內(nèi)部開(kāi)發(fā)。只注重外部引進(jìn)，會(huì)挫傷內(nèi)部職工積極性，只重內(nèi)部開(kāi)發(fā)，企業(yè)會(huì)失去活力。因而兩者必須有機(jī)結(jié)合，才能達(dá)到最佳效果。

第三、人才使用方面的誤區(qū)。

一是企業(yè)重視對(duì)人才引進(jìn)和投資，但是忽略施展環(huán)境。

二是重使用而輕價(jià)值。人才的價(jià)值不僅表現(xiàn)在對(duì)社會(huì)和企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任以及做出的貢獻(xiàn)，也反映出社會(huì)和企業(yè)對(duì)人才的尊重以及需要的滿足。

第四、激勵(lì)機(jī)制方面的誤區(qū)。

物質(zhì)激勵(lì)和精神鼓勵(lì)是企業(yè)常用的兩種不同的激勵(lì)手段。而我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上，往往重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)。物質(zhì)需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標(biāo)。所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發(fā)員工的工作熱情。滿足其自我發(fā)展需要，在這方面，精神鼓勵(lì)更具有決定性的作用。第五、人員流動(dòng)方面的誤區(qū)。

表現(xiàn)在害怕人才流動(dòng)。人才流動(dòng)是社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展的必然結(jié)果。企業(yè)從自身角度出發(fā)，～方面需要穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，以維持企業(yè)正常活動(dòng)的開(kāi)展，另一方面也要借助人才流動(dòng)來(lái)調(diào)整企業(yè)人員結(jié)構(gòu)。因而，保持一定比例的人員流動(dòng)是正常的現(xiàn)象。入世后人才爭(zhēng)奪更為激烈

加入wto以后，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上將面臨更大的競(jìng)爭(zhēng)與壓力，主要來(lái)自兩個(gè)方面：

一方面是來(lái)自其他行業(yè)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)。

人才短缺是未來(lái)全球企業(yè)面臨的一個(gè)普遍的問(wèn)題。我國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)有賴于吸引優(yōu)秀的人才為企業(yè)所用，而在現(xiàn)實(shí)中，最讓企業(yè)頭痛的是發(fā)現(xiàn)人才和留住人才。從跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的角度看，未來(lái)將缺乏具有一定專業(yè)技能、熟悉國(guó)外法律法規(guī)、懂外語(yǔ)、富有創(chuàng)造力和管理能力，能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿的職員，優(yōu)秀的管理人才和項(xiàng)目經(jīng)理的短缺更加突出。公司培養(yǎng)的人才為公司效力的時(shí)間大大縮短。這對(duì)我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的發(fā)展將構(gòu)成很大的威脅。

另一方面是來(lái)自國(guó)外同行業(yè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。

中國(guó)加入wto以后，隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的開(kāi)放，大量的外國(guó)投資公司進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后，國(guó)內(nèi)各類企業(yè)都將不可避免地面臨人才流失的問(wèn)題。外國(guó)公司要在中國(guó)市場(chǎng)上經(jīng)營(yíng)，除了帶來(lái)雄厚的資金和先進(jìn)的技術(shù)上和管理服務(wù)外，跨國(guó)公司業(yè)務(wù)本地化的需要以及減少成本支出將會(huì)雇用大量中國(guó)員工。由于外國(guó)公司在待遇上大大高于國(guó)內(nèi)同類企業(yè)，且能夠提供更為寬松的工作環(huán)境，屆時(shí)，將有相當(dāng)一部分的高級(jí)技術(shù)和管理人才流向外國(guó)公司，中國(guó)企業(yè)面；臨的人才問(wèn)題將十分嚴(yán)重。

人才流動(dòng)加快，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，既是挑戰(zhàn)，同時(shí)也給企業(yè)從更大范圍內(nèi)選擇優(yōu)秀人才提供了機(jī)會(huì)。

企業(yè)若想適應(yīng)市場(chǎng)化、全球化的要求,管理觀念上要?jiǎng)?chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強(qiáng)也就變成了一句空話。可現(xiàn)在,我國(guó)國(guó)企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在觀念，形式，重點(diǎn)上都有不同之處。所以傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變時(shí)應(yīng)

制定科學(xué)的、具競(jìng)爭(zhēng)力的制度 ；

制定切實(shí)可行的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略 ；

全面提高人力資源管理者的素質(zhì) ；建立科學(xué)的人力資源工作體系

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。

3.1 人員配置體系

3.2 薪酬分配和保障體系

3.3 績(jī)效評(píng)估體系

企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估的一般目的是為取得被評(píng)估人力資源在評(píng)估基準(zhǔn)日的公允價(jià)值。不同的企業(yè)或個(gè)人在實(shí)際操作中會(huì)有其特定的評(píng)估目的。

未來(lái)企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。

合理的人力資源開(kāi)發(fā)利用與人力資本的轉(zhuǎn)化都必將給企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)，同時(shí)也將成為企業(yè)在立足于競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)而處于不敗之地的恒久動(dòng)力。而且，擁有人力資本，將意味著再創(chuàng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，這將需要企業(yè)與管理著必須有意識(shí)的在工作中不斷去重視、去學(xué)習(xí)、去運(yùn)用，將人力資源有效開(kāi)發(fā)與整合，以全面促進(jìn)人力資本的增值。

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第五篇：政治環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響

政治環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響

人力資源戰(zhàn)略的制定是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，在新經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)所面臨的環(huán)境更是復(fù)雜且劇烈變化的。如何有效地分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，直接影響到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定。戰(zhàn)略理論權(quán)威邁克爾·波特說(shuō)：“特定企業(yè)的最佳戰(zhàn)略，從根本上上來(lái)說(shuō)就是一種反映其特定環(huán)境的獨(dú)特結(jié)構(gòu)。”企業(yè)唯有適應(yīng)環(huán)境的變化，才能求得生存和發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃產(chǎn)生了深刻而重大的影響。在此僅僅分析企業(yè)外部環(huán)境中的政治環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響。

政治環(huán)境主要包括一國(guó)的政治局面，政府的管理方式和政府方針政策的取向，一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)的政治大背景。比如說(shuō)政權(quán)是否經(jīng)常更迭、政府是否經(jīng)常變換,政策是否經(jīng)常變動(dòng)等。政治環(huán)境是影響企業(yè)人力資源戰(zhàn)略極其重要的因素。政治環(huán)境一般不直接作用于人力資源管理活動(dòng)，但是能夠通過(guò)影響企業(yè)的總體戰(zhàn)略，進(jìn)而間接影響企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)。穩(wěn)定的政治制度、安定的社會(huì)環(huán)境、連續(xù)的政策、豐富的人力資源是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展壯大的充分條件。如果一個(gè)企業(yè)所處的國(guó)家的政治環(huán)境比較穩(wěn)定，那么這個(gè)時(shí)期國(guó)家就可以集中精力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，企業(yè)的生存環(huán)境比較安全，不會(huì)發(fā)生大的變故，企業(yè)也可以制定比較穩(wěn)定和長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。相反如果一個(gè)國(guó)家政治環(huán)境不穩(wěn)定，政府管理方式和方針政策經(jīng)常發(fā)生變化，那么企業(yè)的人力資源管理也必須隨之變化，這就會(huì)造成人力資源管理活動(dòng)和政策的頻繁變動(dòng)，不僅會(huì)影響企業(yè)人力資源管理的效果，而且也不理于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

同時(shí)政治體制、經(jīng)濟(jì)管理體制、政府和企業(yè)關(guān)系、勞動(dòng)力管理活動(dòng)的法令法規(guī)和方針政策等也對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略有很大的影響。例如，政府規(guī)定的關(guān)于勞動(dòng)力招聘、最低工作標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、勞動(dòng)保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn)等強(qiáng)制性規(guī)定都會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃產(chǎn)生影響。企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)不能違背國(guó)家的政策和法律、法規(guī)，在政府的宏觀調(diào)控下進(jìn)行人員招聘和利用。

建國(guó)以來(lái)我們實(shí)行的是高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，與之配套逐漸建立起來(lái)了一整套與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適合的管理制度。典型特征就是“低工資，高分配，通報(bào)統(tǒng)配”。這種管理制度對(duì)于鞏固人民政權(quán)有很大的作用，但是在人事管理上的管的過(guò)寬過(guò)死也出現(xiàn)了很多的弊端。十一屆三中全會(huì)以后，國(guó)家開(kāi)始了改革開(kāi)放，企業(yè)勞動(dòng)人事管理也隨之進(jìn)入新的發(fā)展時(shí)期。隨著外資企業(yè)的進(jìn)入，勞動(dòng)雇傭制，合同制開(kāi)始成為企業(yè)管理和人力資源管理的新概念。隨著改革的不斷深入，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，政治民主的不斷擴(kuò)大，新的人力資源管理制度、方法和理念得到了前所未有的發(fā)展。

2002年黨的“十六大”報(bào)告中提出了“人力資源是第一資源”，2003年黨的十六屆三中全會(huì)明確提出了“堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展”的科學(xué)發(fā)展觀，2007年黨的“十七大”報(bào)告中提出了“優(yōu)先發(fā)展教育，建立人力資源強(qiáng)國(guó)”，2008年新《勞動(dòng)合同法》開(kāi)始實(shí)施，這些都給企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃帶來(lái)了深刻的影響和有力的外部環(huán)境。政府提出一要保持宏觀經(jīng)濟(jì)政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性，二要根據(jù)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行新情況及時(shí)完善政策措施，有針對(duì)性地解決突出矛盾和問(wèn)題。三要認(rèn)真落實(shí)中央的各項(xiàng)政策措施，真正把各項(xiàng)政策部署落實(shí)到實(shí)處。強(qiáng)調(diào)堅(jiān)持社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革方向，推進(jìn)政治體制、經(jīng)濟(jì)體制、文化體制、社會(huì)體制改革。中國(guó)的富強(qiáng)、社會(huì)的穩(wěn)定、人民的幸福，為企業(yè)有效的人力資源管理提供了必要的政治條件。

穩(wěn)定的政局使人民的安全有充分保障，一定范圍內(nèi)的勞動(dòng)力可以自由流動(dòng)。這樣就使人力資源在可以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用下實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。勞動(dòng)力市場(chǎng)是企業(yè)的一個(gè)外部人員儲(chǔ)備，通過(guò)這種儲(chǔ)備企業(yè)能夠獲得它需要的工人。公司員工的能力在很大程度上決定著公司能否順利地完成自己的目標(biāo)。由于可從公司外部聘用新的員工，因此勞動(dòng)力市場(chǎng)便是人力資源管理必須考慮的一個(gè)外部環(huán)境因素。大量合格的勞動(dòng)力存在和能夠自由流通正是企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的前提條件。自從改革開(kāi)放以來(lái)國(guó)家實(shí)行家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制，解放了農(nóng)村勞動(dòng)力和放寬了對(duì)農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的限制。大量的農(nóng)民工開(kāi)始涌入東南沿海商品經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，成為了當(dāng)?shù)丶庸ぶ圃炱髽I(yè)的主要?jiǎng)趧?dòng)力，造就了中國(guó)“世界工廠”的名聲。有利的政治環(huán)境為東南沿海地區(qū)的加工制造業(yè)提供了充足的勞動(dòng)力。2008年一場(chǎng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)席卷全球。東南沿海許多中小型加工企業(yè)受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊導(dǎo)致商品滯銷，利潤(rùn)減少，企業(yè)訂單減少，生產(chǎn)急劇下降，失業(yè)大量增加，企業(yè)開(kāi)工不足并大批相繼倒閉、停產(chǎn)。為了解決農(nóng)民工失業(yè)問(wèn)題，保證社會(huì)安定，政府出臺(tái)了鼓勵(lì)農(nóng)民工回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的措施，大批農(nóng)民工返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，解決了很大一部分農(nóng)民工的就業(yè)問(wèn)題。隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的過(guò)去，經(jīng)濟(jì)開(kāi)始回暖，一部分中小企業(yè)開(kāi)始恢復(fù)生產(chǎn)。當(dāng)他們信心滿滿的開(kāi)始招工時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)自己遇到了一個(gè)尷尬的問(wèn)題。先前供大于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)在卻出現(xiàn)了招不到人的局面。這就是所謂的“用工荒”。用工荒的原因是多方面，其中一個(gè)就是國(guó)家出臺(tái)的支持農(nóng)民工返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的政策。如果企業(yè)能夠充分考慮到國(guó)家采取的這種政策對(duì)自己企業(yè)產(chǎn)生的影響，并提前采取措施，挽留那些技術(shù)型工人，相信這種情況是可以避免的只有針對(duì)政治環(huán)境的變化做出相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。海爾集團(tuán)這個(gè)在八十年代還只是一個(gè)小冰箱廠，虧損達(dá)幾百萬(wàn)的小企業(yè)在新世紀(jì)一躍成為世界白色家電第一品牌，很大程度上是因?yàn)楹柍松狭烁母镩_(kāi)放的東風(fēng)，抓住了改革開(kāi)放后非常有利的政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境，并制定了合適的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，最終實(shí)現(xiàn)了建設(shè)世界名牌的國(guó)人夢(mèng)想。總裁張瑞敏認(rèn)為：在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是保證創(chuàng)新的決定性因素，人人都應(yīng)成為創(chuàng)新的主體。為此海爾設(shè)計(jì)了市場(chǎng)鏈的思路。“國(guó)際化的企業(yè)，國(guó)際化的人”、“賽馬不相馬”、“挑戰(zhàn)滿足感、經(jīng)營(yíng)自我、挑戰(zhàn)自我”這一系列人力資源培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)模式的提出體現(xiàn)了海爾人面對(duì)環(huán)境積極求變的開(kāi)拓進(jìn)取精神。卓越的政治眼光是一個(gè)合格的企業(yè)家必備的基本素質(zhì)。一個(gè)成功的企業(yè)家不只是一個(gè)商人，也是一個(gè)成功的政治家。他們能夠通過(guò)對(duì)國(guó)家的政策、新聞、法規(guī)的解讀，把握住國(guó)家政策的方向，趨利避害，制定合理的對(duì)策，做出對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展有利的企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。

政府對(duì)企業(yè)的所在產(chǎn)業(yè)和企業(yè)本身的態(tài)度也決定了企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略的制定。國(guó)家的產(chǎn)業(yè)政策隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的節(jié)奏也會(huì)做出改變。得到國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策支持的企業(yè)，往往對(duì)相關(guān)人力資源的需求會(huì)變大。而被國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策明確限制的行業(yè)，其人力資源往往變成供過(guò)于求。前不久國(guó)家明確限制了一些高耗能、高污染的行業(yè)如冶煉業(yè)的發(fā)展，與之相關(guān)的行業(yè)發(fā)展如開(kāi)采業(yè)也受到影響，對(duì)這些行業(yè)人力資源需求也急劇減少。對(duì)比國(guó)家重點(diǎn)扶植的高科技產(chǎn)業(yè)，國(guó)家從教育產(chǎn)業(yè)化、人力資源市場(chǎng)配置體系、人才流動(dòng)整合和社區(qū)環(huán)境營(yíng)造等方面采取了一系列措施，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)高科技的人才需求快速增長(zhǎng)，高科技人才待遇也水漲船高，高科技企業(yè)在人才市場(chǎng)上有很強(qiáng)的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而所有的競(jìng)爭(zhēng)則集中在人力資源，可以說(shuō)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的成敗將決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的成敗。這就要求企業(yè)必須能夠清醒的認(rèn)識(shí)到企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，特別是政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境，因時(shí)而變，制定適合自己的企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。同時(shí)我們的政府也要保持穩(wěn)定的政治環(huán)境和比較穩(wěn)定的政策，為企業(yè)的發(fā)展提供最有利的保證。只有如此人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃才能在企業(yè)發(fā)展中充分發(fā)揮出自己的重要作用。