第一篇：新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理

招聘必須根據(jù)人才類型選擇不同的方式：普通人才找人才市場：通常普通員工、技術(shù)性不強(qiáng)、專業(yè)要求不高的可以通過人才市場招募到。中級人才找網(wǎng)絡(luò)：軟硬件工程師、中低級程序員、工程師、項目主管這一類技術(shù)性、專業(yè)性強(qiáng)的人才最好通過網(wǎng)絡(luò)；因為這批人最活躍，隨時尋找更好的發(fā)展機(jī)會，他們頻繁使用網(wǎng)絡(luò)。因此對從網(wǎng)絡(luò)找工作，了解、最新動態(tài)有著濃厚的興趣，而且利用互聯(lián)網(wǎng)找工作或求職成為時髦。高級人才找獵頭公司：至于真正的高級人才，如總經(jīng)理一級、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等管理、技術(shù)、財務(wù)、市場等核心任務(wù)大都是被重用，薪酬待遇可觀，事業(yè)有成。即使有跳槽的愿望，也不會到流動市場（招聘會、報刊廣告）去選擇。高級人才大部分會選擇高級人才跳槽喜歡通過獵頭公司或朋友推薦，可以獲得薪金談判的緩沖。更有些高級技術(shù)人才即使才華出眾，有時往往人際關(guān)系能力較差，難以與人合作。這一切，需要通過獵頭公司來協(xié)調(diào)完成。獵頭公司的顧問們都出身于企業(yè)的中高級管理層，擔(dān)任過人力資源經(jīng)理或相關(guān)職位，普遍擁有mba等學(xué)歷，經(jīng)驗豐富；他們善于與高級人員打交道，而且有共同的語言，并且能客觀分析人才的長處短處，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃，巧妙地將人才與企業(yè)聯(lián)姻在一起。優(yōu)秀獵頭公司不僅僅能替你尋找到高級的人才，而且能替你防止你的人才被別的公司挖走，并能設(shè)計股票期權(quán)，培訓(xùn)你的人才，做你人才的思想工作等等。企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。中興通訊的人力資源制度五步曲：“首先要對公司各部門進(jìn)行崗位設(shè)定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補(bǔ)。5到6個月后，對新員工進(jìn)行一次綜合評述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲備的問題。儲備和精簡是一對矛盾，也是有機(jī)的組合體。沒有合理的儲備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動，同時也引入競爭機(jī)制，有利于互補(bǔ)性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，y軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空間就是x、y軸之間的斜力線。我們在公司內(nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達(dá)到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進(jìn)步和公司的認(rèn)可。第四，每半年進(jìn)行一次員工考核也納入其中。但是，人性化管理的作用也不容忽視?！比瞬刨Y源管理工作的視野和觸覺點應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時間上的方便。這就為制度化的管理注入了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認(rèn)為制度的設(shè)定要講科學(xué)性，要把人性化管理融入進(jìn)去，創(chuàng)造輕松的管理環(huán)境。所有者身份；企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有做出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。

與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬；雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會或更多的培訓(xùn)。培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費用大約為員工工資的5%。技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和it職業(yè)階梯的范圍，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫(yī)療保險和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議，費用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周未旅游的優(yōu)惠券等。溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻(xiàn)能被認(rèn)可。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是“技術(shù)集市”。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項目和創(chuàng)意展示組高級管理層。其實，薪酬待遇并不僅僅要靠現(xiàn)金的形式表現(xiàn)，人才也不會滿足于單一的物質(zhì)激勵模式；以上介紹的，都是企業(yè)可以起到物質(zhì)激勵作用而不用即時支付現(xiàn)金的方法。珠海金山電腦在這方面就做得很成功，他們員工的工資并不高，但流動率卻很低，求伯君先生在運用激勵方面很成功。所以，對于企業(yè)來說，招聘到了合適的人才，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。要想留住人才，就要為他們提供良好的福利待遇，為他們創(chuàng)造有前景的發(fā)展空間，在制度化、規(guī)范化的基礎(chǔ)上，融入人性化的管理色彩，千萬不要讓企業(yè)只成為培訓(xùn)中心。

第二篇：新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略新思維

新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略新思維

趙玉華

一、傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略

傳統(tǒng)的企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略觀點把企業(yè)的市場營銷活動看成是一項單純的銷售手段，是幫助企業(yè)擴(kuò)展市場銷售渠道、將產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到消費者手中的一種輔助活動，傳統(tǒng)觀點認(rèn)為消費者永遠(yuǎn)追求物美價廉的產(chǎn)品，對于產(chǎn)品的樣式、包裝、附加服務(wù)、文化內(nèi)涵等其他延伸的東西遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有價格更為看重，因此，他們的工作重點在于以較低的生產(chǎn)成本生產(chǎn)更多的產(chǎn)品。傳統(tǒng)的觀點還認(rèn)為，沒有必要對目標(biāo)客戶群進(jìn)行必要的細(xì)分，總是試圖用一種產(chǎn)品滿足更多消費者的需要，這樣才能保證產(chǎn)品的低成本生產(chǎn)和批量化生產(chǎn)；這種觀點還認(rèn)為企業(yè)開展市場營銷活動的目的就是增加企業(yè)的市場銷售額和市場占有率，以此增加企業(yè)的利潤，等等。

總而言之，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略還處于一種把營銷活動看成是一種手段和技巧，而沒有上升到一種戰(zhàn)略的高度加以認(rèn)識和重視。現(xiàn)代企業(yè)的營銷戰(zhàn)略已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，甚至在某種意義上，企業(yè)營銷戰(zhàn)略的實施和執(zhí)行效果的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)和執(zhí)行。

二、新經(jīng)濟(jì)背景特點及其對企業(yè)營銷戰(zhàn)略的影響

隨著世界一體化和經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，世界各國的市場逐漸聯(lián)系到了一起，眾多的企業(yè)營銷活動者在一個場合同臺競技。新經(jīng)濟(jì)背景下與企業(yè)開展市場營銷活動密切相關(guān)的因素及其對企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

第一、信息技術(shù)飛速發(fā)展，電子商務(wù)為企業(yè)開展市場營銷活動提供了新的技術(shù)手段和平臺。電子商務(wù)對于企業(yè)的市場營銷活動來說，最重要的在于提供了一種全新的營銷手段和平臺，利用電子商務(wù)的強(qiáng)大手段，企業(yè)可以以傳統(tǒng)營銷手段無法做到的低成本開展一對一營銷活動，可以幫助營銷者收集消費者的信息，進(jìn)而分析和挖掘消費者的購買行為和模式，進(jìn)而采取針對性的營銷策略。

第二、技術(shù)革命日新月異，產(chǎn)品生命周期縮短、更新?lián)Q代頻率加快。技術(shù)革命的日新月異及其在商品生產(chǎn)中的快速運用使得企業(yè)的生產(chǎn)效率大大提高，同時，也導(dǎo)致了產(chǎn)品生命周期的縮短。產(chǎn)品開發(fā)的成本能否在產(chǎn)品生命周期內(nèi)及時地收回并保持一定的盈利水平，同時也是每一個階段的營銷策略必須考慮的問題，每個階段的營銷過程的策劃、組織和統(tǒng)籌工作都要以產(chǎn)品生命周期的長短作為參考依據(jù)，營銷活動的預(yù)算和投入必須考慮到在產(chǎn)品生命周期內(nèi)能否收回。

第三、市場競爭日益激烈，企業(yè)產(chǎn)品的替代性越來越強(qiáng)，消費者需求的多樣化和個性化要求越來越強(qiáng)。目前市場的基本態(tài)勢是賣方市場向買方市場轉(zhuǎn)變已經(jīng)完成，供求關(guān)系發(fā)生重大變化，這樣的現(xiàn)實要求企業(yè)不能再依靠傳統(tǒng)的營銷戰(zhàn)略，采取低成本、規(guī)模化生產(chǎn)來滿足更多消費者的需求，而要進(jìn)行市場細(xì)分、發(fā)現(xiàn)不同的需求和模式，來滿足他們的需要，從而贏得局部優(yōu)勢。

三、新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)營銷戰(zhàn)略新思維的內(nèi)涵及對策

針對以上對于新經(jīng)濟(jì)特點的論述及其對企業(yè)營銷戰(zhàn)略的影響，結(jié)合企業(yè)目前市場營銷活動中的不足和誤區(qū)，提出從下面幾個方面來認(rèn)識新經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)營銷戰(zhàn)略的內(nèi)涵并采取相應(yīng)策略加以實施和執(zhí)行。第一、充分利用電子商務(wù)開展?fàn)I銷活動和一對一營銷服務(wù)。電子商務(wù)縮短了企業(yè)生產(chǎn)者和消費者之間的距離，減少了傳統(tǒng)營銷活動的中間環(huán)節(jié)，使消費者和生產(chǎn)比較低的成本面對面的接觸，這就使得企業(yè)營銷活動者可以采取傳統(tǒng)營銷者無法采取的手段來進(jìn)行更加具有針對性的營銷活動。電子商務(wù)條件下的企業(yè)營銷活動由于生產(chǎn)者和消費者面對面接觸，營銷者對于消費者的了解是第一手資料，因而也對消費者的了解和掌握也更真實，對消費者的需求分析的準(zhǔn)確性也更高，從而更能開展有針對性的營銷手段。

第二、根據(jù)不同消費者的購買特征和購買行為進(jìn)行市場細(xì)分，發(fā)掘和識別不同目標(biāo)市場的細(xì)分需求，進(jìn)行有針對性的營銷。市場細(xì)分是消費者消費特征和購買行為模式發(fā)掘和模式識別的重要手段，也是市場機(jī)會發(fā)現(xiàn)的重要方法，市場細(xì)分強(qiáng)調(diào)需求的差異性和消費者購買行為的異質(zhì)性，把不同的消費者群分成若干的以需求特征和購買模式標(biāo)識的細(xì)分市場，然后針對性制定營銷策略并開展?fàn)I銷活動，可以提高營銷活動的針對性和適應(yīng)性，從而收到更好的效果。

第三、企業(yè)在開展市場營銷的過程中，要注意社會和公眾利益。一個品牌的建立可能需要很多年艱苦的努力，但毀掉一個品牌確是輕而易舉的事情，新經(jīng)濟(jì)形勢下，特別是那些對環(huán)境污染比較嚴(yán)重的傳統(tǒng)行業(yè)，其營銷活動必須轉(zhuǎn)移到社會公眾注意力比較集中的環(huán)保問題，重點宣傳其產(chǎn)品生產(chǎn)和消費環(huán)節(jié)的無公害性和環(huán)保性。

四、結(jié)語

新經(jīng)濟(jì)背景下有著較傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)不同的經(jīng)濟(jì)形勢和特征，客觀上要求新形勢下的企業(yè)營銷活動要從本質(zhì)上區(qū)別于傳統(tǒng)的營銷活動。企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略是指導(dǎo)企業(yè)營銷活動的靈魂，因此，新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略要在新思維的指導(dǎo)下制定和執(zhí)行，充分利用電子商務(wù)信息技術(shù)，開展市場細(xì)分和市場調(diào)研，在營銷活動中更多地關(guān)注社會公共利益和環(huán)保要求的表達(dá)。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳曉云,張峰.中國產(chǎn)業(yè)市場企業(yè)全球營銷戰(zhàn)略驅(qū)動因素實證研究.管理學(xué)報.2007.05.

第三篇：試析新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理初探

試析新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理初探

發(fā)布時間：2011-7-12信息來源：中國論文下載中心 作者：湯重天

0引言

進(jìn)人21世紀(jì)，企業(yè)進(jìn)人了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)從以貨幣和物質(zhì)為主導(dǎo)資源轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R為主導(dǎo)資源。如是，人力資源，即成為企業(yè)的第一資源;人力資源的價值，即成為企業(yè)整體競爭力的第一標(biāo)志。企業(yè)追逐人才，人才選擇資本。因此，人力資源的開發(fā)與管理，成為新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的核心職能。

1新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的人力資源開發(fā)

新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)人力資源的開發(fā)，是企業(yè)開發(fā)的首要對象。因為企業(yè)人力資源開發(fā)的核心作用，在于要為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供充要(充分而必要)的人力資本。只有人力資本與物質(zhì)資本有效結(jié)合，才能成為企業(yè)財富不斷增長的源泉。如此，企業(yè)需要“綜合型”人才;企業(yè)要采用“終身教育型”的人力資源開發(fā)模式;新經(jīng)濟(jì)時代人力資源的配置手段，除了有形的“場為煤”的人才大市場，還有無形的“網(wǎng)為媒”人才大市場。

1.1新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)褥要“綜合型”人才

在我國，上個世紀(jì)五、六十年代，多是“感激型”人才，人們感激黨和人民政府，感激單位，感激父母，任勞任怨，積極工作;到了七、八十年代，提倡“復(fù)合型”人才，諸如:具有理科背景的工科人才，具有工科背景的管理人才，光·機(jī)·電一體化人才，等等;進(jìn)人九十年代后，走俏的是“信息型”人才，這一方面是信息社會的需求，另一方面，誰能捕捉到信息，誰就能不失時機(jī)地主動進(jìn)新經(jīng)濟(jì)時代的人才觀，應(yīng)該是上述“三才”的“綜合型”。新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)仍然喜歡“復(fù)合型”人才，這是不言而喻的;而“感激型”人才是能與人和諧共事，這是搞好一個企業(yè)最不可缺少的“協(xié)作型”人才;“信息型”人才能夠不斷地抓住機(jī)會，不斷地創(chuàng)造新的價值，這是推動企業(yè)向前發(fā)展的“創(chuàng)造型”人才。因此，新時代企業(yè)呼喚兼具“創(chuàng)造型”、“復(fù)合型”、“協(xié)作型”的通才。這里，“協(xié)作型”是人才素質(zhì)的根本，即便不能做到“三才”兼具，也必須是，或者“創(chuàng)造型+協(xié)作型”;或者“復(fù)合型+協(xié)作型”。在新經(jīng)濟(jì)時代，離開“協(xié)作型”的所謂人才，是不會有大作為的。

1.2新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源開發(fā)的模式

如上所述，新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)需要“綜合型”人才，那么，企業(yè)人力資源開發(fā)的模式，就要由傳統(tǒng)的“雇傭型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤芭嘤?xùn)型”，或稱“終身教育型”，即不僅指專業(yè)知識的培訓(xùn)，還要進(jìn)行思想品德教育，創(chuàng)新意識教育;不僅指業(yè)余時間要學(xué)習(xí)，就是工作中也要堅持學(xué)習(xí)與提高;不僅指年輕員工要學(xué)習(xí)，中、老年員工也一樣要學(xué)習(xí)與提高;不僅指對自己不熟悉的業(yè)務(wù)根據(jù)工作需要要學(xué)習(xí)，就是自己熟悉的業(yè)務(wù)，也要不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能;等等。所有這一切，都是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源開發(fā)的主要任務(wù)—企業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)，是傳統(tǒng)教育(包括教材與教法)所無法替代的。國外跨國公司都有自己的商學(xué)院;國內(nèi)近半年多來，亦有六家知名大企業(yè)與大學(xué)合作已相繼成立企業(yè)商學(xué)院，這是企業(yè)人力資源開發(fā)模式的一場新的革命。身兼摩托羅拉大學(xué)、諾基亞商學(xué)院等多個培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資深培訓(xùn)師、中國人民大學(xué)工商管理研修中心吳兆頤博士高度評價企業(yè)商學(xué)院:“中國國內(nèi)企業(yè)商學(xué)院的出現(xiàn)，不僅是人力資源培訓(xùn)的新紀(jì)元，而且一是中國企業(yè)發(fā)展史上的新紀(jì)元?！蓖ㄟ^“企業(yè)培訓(xùn)”，員工們不同程度地在經(jīng)營、管理及操作實務(wù)上獲得新知識、新技能、新經(jīng)驗，從而不斷提高員工的人力資本價值;通過“企業(yè)培訓(xùn)”，企業(yè)員工不再只能從事一種職業(yè)，他們掌握多門知識，擁有多門技能，有很強(qiáng)的工作適應(yīng)性。

1.3新經(jīng)濟(jì)時代人力資源的配置手段

新經(jīng)濟(jì)時代的到來，促進(jìn)了國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動;產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動，又引起職業(yè)結(jié)構(gòu)的變動;職業(yè)結(jié)構(gòu)的變動，再引起就業(yè)結(jié)構(gòu)的變動川。這是一個連續(xù)的邏輯過程，它必將加速人才流動，包括加速社會、地區(qū)、企業(yè)的人才流動，也包括加速人才個體本身從事不同職業(yè)、工種的轉(zhuǎn)換流動，從而促使人力資源的合理配置。

新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源合理配置，僅靠有形的人才大市場，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了，企業(yè)和人才都將廣泛而迅速地通過“網(wǎng)為媒”招聘人才或推銷自己。在新經(jīng)濟(jì)時代，除了有“場為煤”的有形的人才大市場;還有跨地域、跨時空的龐大的“網(wǎng)為媒”這個無形的人才大市場。這一點，在許多經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)，這兩種人才大市場相輔相成，都已得到健康有益的發(fā)展。

2新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的人力資源管理

21世紀(jì)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是企業(yè)家與知識創(chuàng)新者。如是，新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理的重心是知識型員工。因此，企業(yè)人力資源管理的模式應(yīng)是“客戶式的服務(wù)”;企業(yè)人力資源管理的特征應(yīng)是“柔性化管理”。

2.1新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理的模式

新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理的模式，不再是舊經(jīng)濟(jì)時代的“專制型”模式，一味要求員工依賴與服從;而是要轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)型”的管理模式，即:企業(yè)把員工當(dāng)作客戶般對待(產(chǎn)品客戶是上帝，企業(yè)自己的員工也是上帝)，要為員工提供豐富的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。例如，在企業(yè)招聘、錄用、培訓(xùn)、工資福利、勞動時間等全方位、全過程中，為員工提供既富于挑戰(zhàn)性的、又富于無微不至的關(guān)懷的一種靈活、有效的多元化服務(wù);又如企業(yè)的利潤分享服務(wù);還有企業(yè)的授權(quán)賦能服務(wù);等等。一句話，企業(yè)要把企業(yè)目標(biāo)與員工期望“雙贏”式地有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)與員工都得到良好的發(fā)展。

2.2新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理的特征

新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理的特征，是柔性化。講“柔性化”管理，是針對舊經(jīng)濟(jì)時代的“剛性化”管理而言，并賦予全新的管理理念。鄭其緒教授曾這樣概括柔性化管理的特征:內(nèi)在重于外在;心理重于物理;身教重于言教;肯定重于否定;激勵重于控制;務(wù)實重于務(wù)虛(姑且稱其為柔性化管理的三十六字方針)?！@然，在柔性化管理下，不再有剛性化的約束機(jī)制，企業(yè)實施柔性化三十六字方針，可以極大地激發(fā)員工的積極性和主動性;

—在柔性化管理下，員工不再只是單純接受自上而下的縱向批示而工作，而是同時又通過扁平的組織、網(wǎng)絡(luò)式、相互合作式、溝通授權(quán)式而工作，這樣，企業(yè)能夠極大地增強(qiáng)員工的責(zé)任感和團(tuán)隊精神;

—在柔性化管理下，管理者不再只是靠制度管人，而是管理者潛心研究員工的個性化心理與行為規(guī)律，通過潛移默化，提高員工的自覺性和創(chuàng)造性這是企業(yè)管理者的最高管理境界;這是人力資源管理的自由王國。

3結(jié)束語

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，是一門學(xué)問;新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，是一門新學(xué)問。本文只是點滴探索，更缺乏開發(fā)與管理實踐，錯誤之處，歡迎批評、指正。

第四篇：新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的人才管理論文

論文關(guān)鍵詞:鐵路企業(yè);人才管理;科學(xué)方式

論文摘要:目前,隨著鐵路企業(yè)改革步伐加快,改革的一項關(guān)鍵問題是企業(yè)重組后帶來的人員的重新分配、人員的流動,如何促進(jìn)企業(yè)人才流動,發(fā)揮人才的作用是促進(jìn)改革發(fā)展的重要問題。同時.重組后的企業(yè),同樣面臨著高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才缺乏,如何選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才,如何發(fā)揮人才的作用。探討人才管理的科學(xué)方式。

21世紀(jì)是新經(jīng)濟(jì)時代,即“知識經(jīng)濟(jì)時代”。以科技創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力為核心的知識資源成為這個時代企業(yè)中的另一種資本,有著原來資金資本無從替代的作用?？萍紕?chuàng)新和集體創(chuàng)造力源于人的發(fā)明創(chuàng)造、傳授推廣和實際應(yīng)用,沒有掌握高新技術(shù)的人才,知識資源也就不復(fù)存在?！皌E間萬物人是最寶貴的”,誰擁有了人才誰就擁有了財富。“21世紀(jì)是人才爭奪戰(zhàn)”之說。其原因就在于此。企業(yè)的生存、發(fā)展離不開人才。如何管理好人才,使人才為企業(yè)所用。是企業(yè)不能忽視的重要課題。筆者就如何選擇適合鐵路企業(yè)發(fā)展的人才。如何發(fā)揮人才的作用談?wù)勛约焊\看法。招聘人才不能唯文憑唯職稱

改革開放后,小平同志關(guān)于“科學(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力”的論斷,把知識、人才推上經(jīng)濟(jì)建設(shè)的舞臺,企業(yè)不再視知識、人才為路邊草,卻又走向了另一個極端,就是在招聘時唯學(xué)歷、唯職稱。時下許多企業(yè)招聘人才不是根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況,而是言必稱“本科以上”以顯示企業(yè)的技術(shù)含金量。給人以“惜光”之嫌。有的企業(yè)對應(yīng)聘人員提出許多苛刻的附加條件,力求“全才”,其實世界上根本就沒有什么“全才”。這些招聘方式都是一種舊觀念的反映.應(yīng)當(dāng)改革,提倡實事求是。面對知識豐富、熱情涌動的人才群體,企業(yè)招聘的是人。不是應(yīng)聘者的學(xué)歷證明。職稱證書。學(xué)歷、職稱是一個人的過去。是靜止的,不能說明他的現(xiàn)在,更不能代表他的將來。招聘應(yīng)當(dāng)把眼光放到鑒別應(yīng)聘人員的現(xiàn)實知識水平上。因此,企業(yè)招聘前的準(zhǔn)備工作非常重要。就是根據(jù)本企業(yè)的實際需要和特點對本企業(yè)各層次、各崗位、各工種的人員應(yīng)具備的知識結(jié)構(gòu)、勞動技能、創(chuàng)造能力、心理素質(zhì)、行為規(guī)范等進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查、研究和統(tǒng)計,制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和考核測試方法,以此遴選出適合本企業(yè)需要的人才。人才進(jìn)入企業(yè)后,就有施展其才華的“用武之地”,真正為本企業(yè)所用,為本企業(yè)服務(wù)。也就是“山不在高,有仙則靈”;學(xué)歷不在高。有真才實學(xué)則靈。如在現(xiàn)實工作中有許多計算機(jī)從業(yè)人員是非專業(yè)人員,他們大多是“半路出家”,而一些科班畢業(yè)的高學(xué)歷者實際技能往往不及他們。形成齊抓共管的人才工作新格局

隨著鐵路改革的不斷深化,人員的流動,人才不斷流入企業(yè)。應(yīng)抓住機(jī)遇,重新調(diào)整人才使用的新格局。首先,要成立人才工作指導(dǎo)委員會或工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組,統(tǒng)一指導(dǎo)本企業(yè)的人才工作,形成在黨委領(lǐng)導(dǎo)下。組織部門牽頭抓總?cè)耸滦姓块T組織實施,齊抓共管的工作格局;其次是針對鐵路企業(yè)單位比較多,在人才管理上條塊分割、各自為政,人才短缺與人才浪費并存,人才資源整合和利用受到制約的現(xiàn)狀,要建立人才信息通報、人才協(xié)調(diào)培養(yǎng)等項制度,建立各單位之間的溝通聯(lián)系渠道,協(xié)調(diào)各方,增強(qiáng)人才工作合力;第三是組織人事部門要切實履行責(zé)任,要采取直接管理黨政干部和間接管理企事業(yè)單位人才相結(jié)合,依法行政與提供服務(wù)相結(jié)合,深化改革與創(chuàng)造環(huán)境相結(jié)合,著重為各類人才的成長與發(fā)展提供服務(wù)和創(chuàng)造良好環(huán)境。計劃、財政、科技、教育、勞動、機(jī)構(gòu)編制部門要積極配合。要發(fā)揮各自優(yōu)勢、做到謀劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展時,考慮人才需求,制定工作計劃時考慮人才保證,研究經(jīng)濟(jì)政策時兼顧人才政策,部署工作時研究人才的使用和培養(yǎng),確保經(jīng)濟(jì)建設(shè)與人才資源開發(fā)齊頭并進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展。確立科學(xué)合理的人才評價新標(biāo)準(zhǔn)

黨管人才原則的提出,不僅需要我們研究如何管人才,還要研究什么樣的人是人才,按照什么樣的標(biāo)準(zhǔn)去界定人才。目前,還沒有形成一個完整的人才評價體系,先當(dāng)務(wù)之急首先是建立和完善人才評價體系,成立人才測評機(jī)構(gòu),建立先進(jìn)的人才測評系統(tǒng),配備專職的人才測評人員;其次是積極探索以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn),以能力和業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)就是要考慮受教育的程度、從業(yè)經(jīng)歷和作出的貢獻(xiàn);第三,按照國際慣例,探索制定職位薪酬進(jìn)行統(tǒng)計的實踐方案,積極探索實行人才執(zhí)業(yè)資格制度。創(chuàng)造人才輩出的人才工作新局面

必須緊緊抓住培養(yǎng)、引進(jìn)、使用三個環(huán)節(jié),做到人才培養(yǎng)立體化、人才引進(jìn)多元化、人才開發(fā)社會化、人才服務(wù)產(chǎn)業(yè)化。

4.1 人才培養(yǎng)立體化

要在黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,按照中央(2002—2005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要)制定適合本企業(yè)、本單位人才培養(yǎng)的總體規(guī)劃和工作目標(biāo),確保人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整;要構(gòu)建終身教育體系,在加快發(fā)展普通教育的同時。大力發(fā)展成人教育,積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè);要搞好人才的選拔和培養(yǎng),選送優(yōu)秀人才參加研究生以上學(xué)歷培訓(xùn),選拔專業(yè)技術(shù)人才參加各類高級研修、新技術(shù)研討等短期進(jìn)修學(xué)習(xí);要加強(qiáng)同高校的聯(lián)系,采取聯(lián)合辦學(xué)的方式,建立長期、穩(wěn)固的委托培養(yǎng)關(guān)系,有重點、有目的地培養(yǎng)一些急需的高層次人才;要充分發(fā)揮地方辦學(xué)潛力,將地方辦學(xué)單位納入到人才培養(yǎng)的體系之中,不斷探索和開展有針對性的實用型人才的培養(yǎng)。另外,還要大力加強(qiáng)人才工作者人力資源管理的素質(zhì)和能力,要著眼干人力資源培訓(xùn)的先進(jìn)理念。人力資源開發(fā)的實踐能力,人力資源市場化配置的先進(jìn)經(jīng)驗.人才市場建設(shè)的最新成果等幾個方面的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn),使之從容應(yīng)對當(dāng)今日趨激烈的人才爭奪戰(zhàn)的挑戰(zhàn),做好人才工作。

4.2 人才引進(jìn)多元化

要制定特殊優(yōu)惠的政策,開辟引進(jìn)人才的“綠色通道”,吸引和鼓勵有志之士:人才到相關(guān)企業(yè)或單位長期工作或短程服務(wù);要實施人才柔性流動戰(zhàn)略,打破傳統(tǒng)的人事制度中的瓶頸約束,把技術(shù)骨干進(jìn)行企業(yè)問的交流聯(lián)系。作為引智、引技、引才的系統(tǒng)工程,鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù);要積極創(chuàng)造人才施展才華的平臺,依托大企業(yè)和大項目,全面抓好“載體”建設(shè),以項目引人才,切實增強(qiáng)對高層次人才的承載和容納能力;要拓寬人才信息渠道,發(fā)揮人事人才信息網(wǎng)站快速便捷的優(yōu)勢,宣傳各種優(yōu)惠政策和人才需求情況,引進(jìn)優(yōu)秀高校畢業(yè)生。

4.3 人才開發(fā)社會化

要盤活現(xiàn)有人才,鼓勵中高級職稱離退休人才、下崗人才和大學(xué)本科待就業(yè)人才領(lǐng)辦、創(chuàng)辦各類企業(yè),興辦科技實體等活動,允許科技人員利用完成本職工作后的剩余時間業(yè)余兼職;要大膽啟用優(yōu)秀人才,全日制大學(xué)本科學(xué)位畢業(yè)生可優(yōu)先安排到國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作,企事業(yè)單位中層及其以上崗位要選拔具有高校專科學(xué)歷或中級以上職稱的優(yōu)秀人才來擔(dān)任。開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定等項活動,切實調(diào)動他們的積極性;要選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)人才,不斷深化人事制度改革,大力實行競爭上崗,堅持優(yōu)勝劣汰,營造一個充滿生機(jī)和活力的干部管理體制,使優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才脫穎而出。

4.4 人才服務(wù)產(chǎn)業(yè)化

要樹立人才服務(wù)市場化、產(chǎn)業(yè)化的理念。按照人才是第一資源的理論,以產(chǎn)業(yè)化的運營模式。搞好人才服務(wù);要加快人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的內(nèi)部改革,以市場需求為導(dǎo)向,借鑒現(xiàn)代企業(yè)運營管理模式。逐步把人才服務(wù)機(jī)構(gòu)改制成公司制運營或虛擬公司運營;要加大培育人才市場的力度,站在人才市場和人才產(chǎn)業(yè)發(fā)展全局的高度,制定政策和法規(guī),充分尊重人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營自主權(quán),做到依法管理,努力營造有力于人才服務(wù)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的寬松環(huán)境。

4.5 落實黨管人才原則

黨委、政府必須將人才開發(fā)納入到經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的整體格局中進(jìn)行規(guī)劃,要從依托自然資源的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式轉(zhuǎn)為以人才資源開發(fā)為中心的新經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式,充分發(fā)揮各級黨組織的感召力和凝聚力。把人才視為資本,把人才資源開發(fā)作為產(chǎn)業(yè)來發(fā)展。以此開創(chuàng)人才輩出的新局面。

人才管理模式的選擇是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,在現(xiàn)代企業(yè)管理中,要做到信念堅定,追求公平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要胸懷寬廣,選擇適合本企業(yè)的有用人才,要強(qiáng)調(diào)合作和團(tuán)隊精神,給員工更多的自主權(quán)、責(zé)任和職責(zé)。促進(jìn)企業(yè)人才的“危機(jī)”感,它以市場競爭中危機(jī)的出現(xiàn)為研究起點。分析企業(yè)危機(jī)產(chǎn)生的原因與過程,探討預(yù)防企業(yè)危機(jī)的手段和解決對策。不斷引進(jìn)人才,管好、用好人才。促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

第五篇：淺談新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)文化建設(shè)

淺談新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)文化建設(shè)

王建紅

論文關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟(jì) 企業(yè)文化 競爭力

論文摘要: 新經(jīng)濟(jì)時代具有信息共享、知識爆炸、技術(shù)革新等鮮明的特征，日益競爭的新經(jīng)濟(jì)環(huán)境要求現(xiàn)代企業(yè)必須更新管理方式，提高企業(yè)競爭力。文章分析了企業(yè)文化在企業(yè)中的作用，并針對現(xiàn)代企業(yè)如何建立企業(yè)文化的問題提出了相應(yīng)的建議。

科技的迅猛發(fā)展，知識的幾何膨脹，特別是網(wǎng)絡(luò)的普及和計算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會與文化生活帶來前所未有的變化。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹碓较髠€地球村，我們已全面進(jìn)人新經(jīng)濟(jì)時代。在此形勢下，我們?nèi)绾芜M(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，我談幾點粗淺的想法。

一、企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是指在一定的社會大文化環(huán)境影響下，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實踐所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。

二、新經(jīng)濟(jì)的概念

新經(jīng)濟(jì)是20世紀(jì)90年代中后期在美國興起并廣為傳播和使用的一個概念，從經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)來看，是指在高科技產(chǎn)業(yè)的帶動下，美國已經(jīng)出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)高速增長，同時又與低通脹和低失業(yè)率并存的一種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，即：“一高兩低”現(xiàn)象。而從更深層次上講，新經(jīng)濟(jì)是指在信息技術(shù)突飛猛進(jìn)和經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的聯(lián)合推動下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程產(chǎn)生的一系列質(zhì)和量上的變革并導(dǎo)致世界經(jīng)濟(jì)的系統(tǒng)關(guān)聯(lián)結(jié)構(gòu)、功能和所遵循的規(guī)則發(fā)生了質(zhì)的變化。具體表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)已經(jīng)由生產(chǎn)實體產(chǎn)品轉(zhuǎn)變成基于全球化背景下的知識和信息的生產(chǎn)和運用。知識和技術(shù)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉和動力，知識、擁有知識的勞動力已經(jīng)成為最主要的生產(chǎn)要素，信息產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)?？梢哉f，新經(jīng)濟(jì)是指建立在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)和知識、信息經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的，以知識為主要生產(chǎn)要素、以規(guī)模收益遞增為主要特征、以享受互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的外部性為條件、以電子商務(wù)為主要交換手段的新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)。

三、企業(yè)文化在企業(yè)中的作用

隨著知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭，企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展的作用越來越大，成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

(一)推動企業(yè)提高核心競爭力

企業(yè)競爭力是指在競爭性市場中，一個企業(yè)所具有的能夠持續(xù)地比其他企業(yè)更有效地向市場提供產(chǎn)品或服務(wù)，并獲得贏利和自身發(fā)展的綜合素質(zhì)。企業(yè)文化的內(nèi)容簡單明確，價值觀得到組織成員的廣泛認(rèn)同，在這種價值觀指導(dǎo)下的企業(yè)實踐活動中，企業(yè)的主要成員會產(chǎn)生使命感，員工對企業(yè)及企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人、企業(yè)形象將產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感。這是企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動力的基礎(chǔ)。優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽(yù)，擴(kuò)大影響，是企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)。

(二)促使企業(yè)可持續(xù)成長

企業(yè)文化的本質(zhì)體現(xiàn)在其核心價值觀上，企業(yè)成長的可持續(xù)關(guān)鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認(rèn)，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應(yīng)技術(shù)與社會環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續(xù)。近年來，眾多企業(yè)所提倡的第二次創(chuàng)業(yè)，其主要特點是要淡化企業(yè)家的個人色彩，強(qiáng)化職業(yè)化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導(dǎo)企業(yè)的正確發(fā)展。

雖說沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長，但它卻難以實現(xiàn)可持續(xù)成長，就好像沒有靈魂，沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈，因而無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問題，只解決企業(yè)成長持續(xù)不持續(xù)的問題。從這個意義上說，中國企業(yè)能否不斷成為世界級企業(yè)。成為長壽公司，與企業(yè)文化建設(shè)的成敗有著密切關(guān)系。

(三)幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才留住人才的制勝法寶

知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨使人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)取得大量的優(yōu)秀人才。并留住人才，對企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，因為這些是能夠推動企業(yè)實現(xiàn)升值的人力資本。對這些人才的爭奪已成為當(dāng)前國際競爭的一個重要方面。

四、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)文化建設(shè)堅持的原則和途徑

(一)堅持三個原則

1.堅持以人為本的原則。人作為社會環(huán)境和時代的產(chǎn)物,對集體(或企業(yè))具有依賴性;同時,人是自己命運的主人,在適應(yīng)環(huán)境過程中改變環(huán)境,在承載文化的同時也創(chuàng)造文化?，F(xiàn)代企業(yè)注重“以人為本”,就是把人作為企業(yè)管理的決定因素,把做人的工作、充分調(diào)動人的積極性作為企業(yè)生存、發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此,企業(yè)文化建設(shè)要堅持“以人為本”的原則。

堅持以人為本要突出解決三個問題:一是充分地重視人;二是正確地看待人;三是有效地激勵人;只有企業(yè)職工全面發(fā)展,素質(zhì)全面提升,做到人盡其才,才盡其用,才能不斷增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)造力,提升競爭力。

2.堅持發(fā)展創(chuàng)新的原則。企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的主體是職工。提高企業(yè)職工隊伍的整體素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的首要任務(wù)。在市場競爭日益激烈、科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的今天,企業(yè)職工隊伍的素質(zhì),越來越成為企業(yè)競爭力強(qiáng)弱的主要標(biāo)志。只有具備素質(zhì)高的員工隊伍,才能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要,才能真正成為企業(yè)文化發(fā)展和創(chuàng)新的主體。通過不斷提升職工綜合素質(zhì),不斷地對職工進(jìn)行知識更新,進(jìn)行智力投資,充分發(fā)揮每個人的聰明才智,把知識轉(zhuǎn)經(jīng)為先進(jìn)生產(chǎn)力,做到與時俱進(jìn)、銳意創(chuàng)新、企業(yè)才能長期立于不敗之地。

3.堅持突出重點的原則。價值觀是企業(yè)文化的靈魂,如何培育現(xiàn)代企業(yè)的價值觀,重點要把握三個環(huán)節(jié): 第一,總結(jié)與提煉環(huán)節(jié)。價值觀和文化理念主要來源于實踐的總結(jié)與提煉,它是各種實踐積累的文化結(jié)晶和精神成果。我們只有在全面地分析總結(jié)企業(yè)歷史發(fā)展過程的同時,然后加以梳理、歸納和概括、提煉,去粗取精,去偽存真,從而形成具有企業(yè)特色的企業(yè)價值觀。第二,繼承與創(chuàng)新環(huán)節(jié)。企業(yè)價值觀是一種動態(tài)科學(xué),要隨著客觀環(huán)境和企業(yè)內(nèi)在因素的變化,不斷注入新的內(nèi)容,要不斷從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)價值觀、員工主體價值觀、團(tuán)隊價值觀和管理價值觀中提取精華,對傳統(tǒng)的企業(yè)文化進(jìn)行梳理,深入挖潛,去其糟粕,使優(yōu)秀、先進(jìn)的企業(yè)文化得以傳承,使其真正起到凝聚人的思想、支配人的行為的作用。第三,認(rèn)同與認(rèn)知環(huán)節(jié)。認(rèn)同,就是如何把組織倡導(dǎo)的價值觀變?yōu)槠髽I(yè)員工的共同信念,并能在實踐中得到認(rèn)可,且融入每一名職工行動當(dāng)中。認(rèn)知,就是在企業(yè)價值理念的宣傳、引導(dǎo)、培訓(xùn)的同時,增強(qiáng)職工對企業(yè)文化系統(tǒng)的認(rèn)識,讓職工人人參與其中,從“要我怎樣做”轉(zhuǎn)化為“我應(yīng)這樣做”。

(二)企業(yè)文化建設(shè)的具體措施和途徑

第一,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須成為推動企業(yè)文化建設(shè)的中堅力量。企業(yè)文化從某種特定意義上可以說是“企業(yè)家”文化,因為企業(yè)是由領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行管理的,企業(yè)文化在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的決心和行動。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該帶頭學(xué)習(xí)企業(yè)文化知識,對企業(yè)文化的內(nèi)涵要有深刻的認(rèn)識,對建設(shè)本企業(yè)文化有獨到的見解,對本企業(yè)發(fā)展有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思考。要親自參與文化理念的提煉,指導(dǎo)企業(yè)文化各個系統(tǒng)的設(shè)計,提出具有個性化的觀點,突出強(qiáng)調(diào)獨具個性和前瞻性的管理意識,通過長遠(yuǎn)目光、人格魅力和管理藝術(shù),感染和影響職工發(fā)揮最大的潛力,推動企業(yè)科學(xué)和可持續(xù)發(fā)展。

第二,企業(yè)文化建設(shè)必須與企業(yè)管理相互融合。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)并不意味著拋開制度管理。沒有較完善的規(guī)章制度,企業(yè)就無法進(jìn)行有效的生產(chǎn)和經(jīng)營活動。但是,不論規(guī)章制度多么完善,也不可能包羅企業(yè)的一切活動,不能從根本上規(guī)范每一個職工的行為意識。而企業(yè)文化則是一種無形的文化上的約束力量,形成一種規(guī)范和理念,來彌補(bǔ)規(guī)章制度的不足。企業(yè)文化對管理的現(xiàn)實指導(dǎo)意義就在于挖掘文化管理的本質(zhì),豐富文化管理的內(nèi)涵,提高文化管理的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化優(yōu)勢是:可以增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力,加強(qiáng)職工的自我控制;能激勵職工工作激情,提高生產(chǎn)效率,形成創(chuàng)業(yè)動力;有助于提高企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)能力;有利于改善人際關(guān)系,產(chǎn)生極大的協(xié)同力;有利于樹立企業(yè)形象,提高企業(yè)聲譽(yù),擴(kuò)大企業(yè)影響。通過文化對管理的先導(dǎo)作用,實現(xiàn)職工與企業(yè)的共同目標(biāo),使企業(yè)不斷提高品位,提升企業(yè)在市場中的競爭力。

第三,企業(yè)文化必須得到企業(yè)全員的認(rèn)同。要增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力,推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,必須使職工形成同一的理念,并且貫徹落實。通過在職培訓(xùn)等形式,增強(qiáng)職工對企業(yè)文化系統(tǒng)的認(rèn)識,讓職工人人參與在其中,從“要求我這樣做”轉(zhuǎn)化為“我應(yīng)該這樣做”,才能按照企業(yè)文化管理的要求,用文化理念指導(dǎo)個人行為,使之符合企業(yè)發(fā)展的需要。

第四,企業(yè)文化建設(shè)必須堅持長期建設(shè)和不斷創(chuàng)新。企業(yè)文化建設(shè)工作的長期性,在于它伴隨著企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的全過程,要使文化理念化為職工的自覺行為,必須有長期“作戰(zhàn)”的準(zhǔn)備。企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕的事情,它需要一批批、一代代的企業(yè)家和員工在經(jīng)營企業(yè)的過程中去營造、培養(yǎng)和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)： 《企業(yè)文化》教材