第一篇：新經(jīng)濟時代的管理人才培養(yǎng)論文

摘要：21世紀是以知識經(jīng)濟和信息經(jīng)濟為基本特征的新經(jīng)濟時代。與工業(yè)經(jīng)濟時代相比，新的經(jīng)濟形態(tài)不僅對管理學(xué)科的發(fā)展產(chǎn)生了廣泛而深遠的影響，而且對經(jīng)濟管理人才的培養(yǎng)提出了新的要求與挑戰(zhàn)。在回顧管理學(xué)科發(fā)展主線的基礎(chǔ)上，分析新經(jīng)濟時代對管理類人才的要求與挑戰(zhàn)，進一步對管>文秘站－中國最強免費！<理學(xué)科的>教育改革乃是培養(yǎng)新型人才的必由之路。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時代 管理人才培養(yǎng) 教育改革

一、經(jīng)濟形態(tài)演變與管理學(xué)科發(fā)展的理論分析：歷史的觀點

管理學(xué)科與經(jīng)濟發(fā)展之間有著內(nèi)在的互生規(guī)律與聯(lián)系。管理學(xué)的發(fā)展，不僅與經(jīng)濟水平的提高有關(guān)，而且與經(jīng)濟形態(tài)的更替有關(guān)。從管理學(xué)發(fā)展的歷史主線看，每一次新舊經(jīng)濟形態(tài)的更替，都能促進經(jīng)濟水平不斷提高并進而帶動管理學(xué)科向前發(fā)展。但與此同時，新經(jīng)濟形態(tài)本身也往往對管理學(xué)提出特殊要求，成為引導(dǎo)管理學(xué)發(fā)展的另一動因。

迄今，人類社會已經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟兩個階段，目前正處于向新經(jīng)濟過渡的時期（又稱為后工業(yè)社會時期）。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會，莊園經(jīng)濟對管理學(xué)發(fā)展的影響雖說是初期的但卻具有重要意義。這時的管理主要是為莊園主服務(wù)的，是莊園主的“管家”。其管理的重心在于財產(chǎn)物質(zhì)本身的保管，以及各種往來款項的收取等。由于經(jīng)濟活動比較簡單，不涉及投資、融資等業(yè)務(wù)內(nèi)容，因此對管理者的素質(zhì)要求也不高，只要有些文化，會書寫和做事精細即可。這時的管理只是雕蟲小技而已，并非現(xiàn)代意義上的科學(xué)管理。當(dāng)然，管理科學(xué)也不會在這種經(jīng)濟環(huán)境下產(chǎn)生。

現(xiàn)代的管理科學(xué)是以產(chǎn)權(quán)管理和管理技術(shù)的廣泛應(yīng)用為特征的。這是資本主義經(jīng)濟充分發(fā)展之后的產(chǎn)物。資本主義經(jīng)濟大體上有兩個發(fā)展階段：產(chǎn)業(yè)革命之前以貿(mào)易經(jīng)濟為主的時期和產(chǎn)業(yè)革命后以工業(yè)經(jīng)濟為主的時期。在資本主義經(jīng)濟社會中，財產(chǎn)物質(zhì)及其交換只是一種形式，其根本的目的是要通過交換而實現(xiàn)增值和賺錢。因此，人們不僅關(guān)注財產(chǎn)本身，而且更加關(guān)注財產(chǎn)的歸屬關(guān)系，即財產(chǎn)交換所反映的產(chǎn)權(quán)關(guān)系或權(quán)益。權(quán)益思想的出現(xiàn)和其概念（資本）上的普及化對管理學(xué)科的影響是極其深遠的。它使得管理工作由對財產(chǎn)本身的管理而轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、管理組織形式的管理。自此，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化成為企業(yè)管理的中心之一。而同期發(fā)展起來的經(jīng)濟學(xué)，以及嗣后產(chǎn)生的制度經(jīng)濟學(xué)則為這種管理提供了理論和思想基礎(chǔ)。

與產(chǎn)權(quán)管理相對應(yīng)，側(cè)重于生產(chǎn)過程的管理技術(shù)也在迅速發(fā)展。在資本主義初期的貿(mào)易經(jīng)濟階段，管理技術(shù)是不重要的，也缺乏完整的方法體系。工業(yè)革命后，在歐洲資本主義國家，工業(yè)經(jīng)濟占據(jù)了社會經(jīng)濟的主導(dǎo)地位，紡織、冶金、煤炭等工業(yè)由于大量采用先進的機器設(shè)備而使生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)效率得到了很大提高。但是工業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展也給管理學(xué)科帶來了一系列新問題：如何合理地組織生產(chǎn)過程；如何科學(xué)地使用各種設(shè)備；如何對費用和成本進行有效地控制等。面對這些新問題，靠傳統(tǒng)的管理方法是無法完成管理工作的。現(xiàn)實的需要促進了管理科學(xué)的發(fā)展。于是，工程師與管理者聯(lián)袂努力，共同創(chuàng)造了一系列旨在解決生產(chǎn)過程控制和成本控制的管理方法。如目前廣為熟知的標(biāo)準(zhǔn)管理就是在這一時期產(chǎn)生并逐步發(fā)展起來的。猶如一位美國管理學(xué)家所說：“管理科學(xué)的出現(xiàn)是企業(yè)工業(yè)化發(fā)展需要的一個回聲”。

二、新經(jīng)濟的影響：對管理人才的要求與挑戰(zhàn)

目前的管理思想、理論和方法體系是在工業(yè)經(jīng)濟時代產(chǎn)生、發(fā)展起來的。當(dāng)知識經(jīng)濟這種全新的經(jīng)濟形式開始出現(xiàn)并迅速發(fā)展壯大時，其對管理學(xué)及管理者素質(zhì)所帶來的影響是廣泛而深遠的。這意味著新經(jīng)濟對管理學(xué)科的教育和管理者素質(zhì)提出了新的更高的要求。

（一）管理者應(yīng)掌握最新的管理工具和技術(shù)。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，現(xiàn)代的管理技術(shù)已非常豐富，已有越來越多的科技成果被應(yīng)用于管理領(lǐng)域。其中最突出的就是信息技術(shù)和工業(yè)科技向管理學(xué)方面的滲透。如ERP和電子商務(wù)就是這方面的典范。最近。美國經(jīng)濟學(xué)家馬克盧普把管理者稱為知識勞動者、新信息的創(chuàng)造者，另一美國知識經(jīng)濟學(xué)家把管理部門看作為二級信息部門或典型的準(zhǔn)信息產(chǎn)業(yè)。這種對管理學(xué)的定位與理解，很有時代性、宏觀性和理論深度。也更加突出了管理在知識經(jīng)濟社會中的重要作用。

（二）管理者必須具有深厚的經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)。管理是以經(jīng)濟學(xué)為基礎(chǔ)的。如果離開經(jīng)濟理論的支持，管理就會走入歧途。這就要求，管理者必須掌握經(jīng)濟學(xué)尤其是新經(jīng)濟的一些理論，并以此為基礎(chǔ)來研究和分析管理中所遇到的間題。如在知識經(jīng)濟條件下，成本結(jié)構(gòu)與態(tài)性和工業(yè)經(jīng)濟時代的成本結(jié)構(gòu)與態(tài)性是完全不同的。因為對知識型企業(yè)或高科技企業(yè)來說，其主要的成本是研制成本，而制造成本幾乎為零。這種成本結(jié)構(gòu)使得傳統(tǒng)的成本理論和控制點與知識經(jīng)濟下的成本構(gòu)成是不符合的，這要求我們需要尋找和確定新的成本控制點，并發(fā)展新的成本控制方法。

（三）管理者需要具備較強的語言溝通能力。新經(jīng)濟的一個突出特征，就是企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化和業(yè)務(wù)的國際化。尤其是我國加人WTO之后，中國企業(yè)的國際化進程會進一步加快。因此要求企業(yè)管理者必須具有一定的語言能力，以便與世界各國的企業(yè)開展業(yè)務(wù)。最近，我國部分高校在涉外性專業(yè)中直接采用國外原版教材進行教學(xué)，就是應(yīng)對這種挑戰(zhàn)的具體舉措。

（四）管理者要有深厚的人文社科素養(yǎng)。企業(yè)管理有信息管理、資金管理、物流管理等之分。但最根本的還是對人的管理而不是對物的管理。為了達到良好的管理效果，管理者應(yīng)該了解人情世故，要有一定的文化積淀，以便使管理措施人性化，從而達到最佳的管理效果。最近西方國家興起的柔性管理。其實就是這種管理思想的體現(xiàn)。

三、管理學(xué)科教育的變革之途

（一）加強“雙語”教育

在語言教育方面，目前有兩個值得重新認識和反思的間題：一是重視英語教育，強調(diào)四、六級的過關(guān)率，而對漢語教育重視不夠。尤其是一些大學(xué)的管理類專業(yè)至今沒有開（大學(xué)語文）或（漢語寫作）課程。現(xiàn)在看來，這種教育指導(dǎo)思想是有偏頗的，因為這會影響學(xué)生表達自我思想和與人溝通能力的培養(yǎng)。因此，在課程設(shè)置改革方面，管理類專業(yè)應(yīng)該重視母語的繼續(xù)教育，以培養(yǎng)學(xué)生良好的語言能力。

二是在英語教育上，重視大學(xué)英語而對專業(yè)英語重視不夠。主要表現(xiàn)是，與大學(xué)英語相比，專業(yè)英語的課時少，而且多是選修課。其實，就實用性來講，專業(yè)英語更有用處，掌握專業(yè)英語非常必要。最近，國家教育部要求涉外經(jīng)濟與管理類專業(yè)（如國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)，國際會計專業(yè)等）逐步實現(xiàn)全英語上課，直接采用國外原版教材，應(yīng)該說是非常及時與有遠見的舉措。

（二）重點培養(yǎng)動手能力和應(yīng)用能力

動手能力和應(yīng)用能力是學(xué)生的基本素質(zhì)，尤其對有些管理類專業(yè)如會計專業(yè)的學(xué)生來說更是必須具備的。目前的問題是如何培養(yǎng)學(xué)生的動手能力和應(yīng)用能力，對此間題尚無良策。現(xiàn)在很多學(xué)校側(cè)重于到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐中去培養(yǎng)學(xué)生的動手和應(yīng)用能力，但根據(jù)我們掌握的資料判斷，效果并不理想。有調(diào)查資料顯示，50%以上的學(xué)生認為到企業(yè)后無法實際介入企業(yè)的經(jīng)濟業(yè)務(wù)，專業(yè)上得不到鍛煉。這種情況對會計專業(yè)學(xué)生可能更嚴重。對于造成這種結(jié)果的原因，我們推測主要有兩個方面：一是學(xué)生對企業(yè)了解少，無經(jīng)驗，企業(yè)怕學(xué)生做錯而添麻煩：二是有些資料和情況企業(yè)也不希望讓包括學(xué)生在內(nèi)的外界人士知道。針對這種情況如何培養(yǎng)學(xué)生的兩種能力呢？我們認為應(yīng)多管齊下，根據(jù)不同專業(yè)采用不同的方式，不能過于依靠企業(yè)。如對國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)，應(yīng)主要以案例教學(xué)為主，這是西方國家的商學(xué)院已經(jīng)證明了的用于培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用能力的非常有效的教學(xué)方式；對會計專業(yè)則盡量安排去會計事務(wù)所，然后輔以模擬實踐練習(xí)；對市場營銷專業(yè)，因其實習(xí)可以為企業(yè)帶來某些利益，企業(yè)樂于接受，則最好安排到企業(yè)進行產(chǎn)品推銷等。在后兩種方式下，需要建立比較穩(wěn)定的實習(xí)基地，以提高實習(xí)效果。

（三）突出專長，兼顧全能

全才與專才是一對矛盾。在學(xué)校教學(xué)課時既定情況下，如何協(xié)調(diào)二者之間的關(guān)系，恰當(dāng)?shù)嘏渲谜n時資源，是各校制定教學(xué)計劃時必須面對和解決的重要問題。目前，比較通行的做法是強調(diào)全才、通才培養(yǎng)，課程按照寬口徑、淡化專業(yè)的精神設(shè)置，增加公共基礎(chǔ)課和專業(yè)基礎(chǔ)課的課時，壓縮專業(yè)課的課時。通過近幾年的實踐，現(xiàn)在有必要對這種做法進行反思。因為有一個現(xiàn)象已經(jīng)出現(xiàn)，而且應(yīng)該引起我們的重視，這就是專業(yè)之間界限模糊，學(xué)生專業(yè)不精，沒有特長。該掌握的看家本領(lǐng)學(xué)而不精，其他相關(guān)知識似懂非懂。表面看來，好像學(xué)生的知識面廣，適應(yīng)性強，其實這是一種認識上的誤區(qū)。

我們認為，在目前競爭激烈的情況下，必須學(xué)有所長，學(xué)有所專，“一手仙，吃遍天”的信條在當(dāng)前社會仍然適用。基于這種理念，在制定教學(xué)計劃時，應(yīng)該加大各專業(yè)課程的比重，尤其在必修課中要體現(xiàn)這種思想。至于全才的培養(yǎng)，我們主張應(yīng)通過修讀或副修第二專業(yè)來完成，當(dāng)然在專業(yè)計劃的任選課程中，也可以設(shè)置一些相關(guān)課程，以照顧全面發(fā)展的需要。

（四）改革課程內(nèi)容，增加課程中的新知識含量

我國近幾年經(jīng)濟發(fā)展很快，國家的經(jīng)濟政策、法規(guī)等變動較大。由于教材編寫和出版的周期比較長，因此勢必造成部分內(nèi)容過時。另外，在經(jīng)濟全球化、一體化的發(fā)展趨勢下，也會延伸出一些交叉性、綜合性的新學(xué)科。為了解決這種問題，應(yīng)對教學(xué)內(nèi)容進行及時地調(diào)整，增加反映新知識、新政策等專題性質(zhì)的課程。以保證教給學(xué)生最前沿的知識。

第二篇：新經(jīng)濟時代企業(yè)的人才管理論文

論文關(guān)鍵詞:鐵路企業(yè);人才管理;科學(xué)方式

論文摘要:目前,隨著鐵路企業(yè)改革步伐加快,改革的一項關(guān)鍵問題是企業(yè)重組后帶來的人員的重新分配、人員的流動,如何促進企業(yè)人才流動,發(fā)揮人才的作用是促進改革發(fā)展的重要問題。同時.重組后的企業(yè),同樣面臨著高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才缺乏,如何選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才,如何發(fā)揮人才的作用。探討人才管理的科學(xué)方式。

21世紀是新經(jīng)濟時代,即“知識經(jīng)濟時代”。以科技創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力為核心的知識資源成為這個時代企業(yè)中的另一種資本,有著原來資金資本無從替代的作用。科技創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力源于人的發(fā)明創(chuàng)造、傳授推廣和實際應(yīng)用,沒有掌握高新技術(shù)的人才,知識資源也就不復(fù)存在。“tE間萬物人是最寶貴的”,誰擁有了人才誰就擁有了財富。“21世紀是人才爭奪戰(zhàn)”之說。其原因就在于此。企業(yè)的生存、發(fā)展離不開人才。如何管理好人才,使人才為企業(yè)所用。是企業(yè)不能忽視的重要課題。筆者就如何選擇適合鐵路企業(yè)發(fā)展的人才。如何發(fā)揮人才的作用談?wù)勛约焊\看法。招聘人才不能唯文憑唯職稱

改革開放后,小平同志關(guān)于“科學(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力”的論斷,把知識、人才推上經(jīng)濟建設(shè)的舞臺,企業(yè)不再視知識、人才為路邊草,卻又走向了另一個極端,就是在招聘時唯學(xué)歷、唯職稱。時下許多企業(yè)招聘人才不是根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況,而是言必稱“本科以上”以顯示企業(yè)的技術(shù)含金量。給人以“惜光”之嫌。有的企業(yè)對應(yīng)聘人員提出許多苛刻的附加條件,力求“全才”,其實世界上根本就沒有什么“全才”。這些招聘方式都是一種舊觀念的反映.應(yīng)當(dāng)改革,提倡實事求是。面對知識豐富、熱情涌動的人才群體,企業(yè)招聘的是人。不是應(yīng)聘者的學(xué)歷證明。職稱證書。學(xué)歷、職稱是一個人的過去。是靜止的,不能說明他的現(xiàn)在,更不能代表他的將來。招聘應(yīng)當(dāng)把眼光放到鑒別應(yīng)聘人員的現(xiàn)實知識水平上。因此,企業(yè)招聘前的準(zhǔn)備工作非常重要。就是根據(jù)本企業(yè)的實際需要和特點對本企業(yè)各層次、各崗位、各工種的人員應(yīng)具備的知識結(jié)構(gòu)、勞動技能、創(chuàng)造能力、心理素質(zhì)、行為規(guī)范等進行認真細致的調(diào)查、研究和統(tǒng)計,制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和考核測試方法,以此遴選出適合本企業(yè)需要的人才。人才進入企業(yè)后,就有施展其才華的“用武之地”,真正為本企業(yè)所用,為本企業(yè)服務(wù)。也就是“山不在高,有仙則靈”;學(xué)歷不在高。有真才實學(xué)則靈。如在現(xiàn)實工作中有許多計算機從業(yè)人員是非專業(yè)人員,他們大多是“半路出家”,而一些科班畢業(yè)的高學(xué)歷者實際技能往往不及他們。形成齊抓共管的人才工作新格局

隨著鐵路改革的不斷深化,人員的流動,人才不斷流入企業(yè)。應(yīng)抓住機遇,重新調(diào)整人才使用的新格局。首先,要成立人才工作指導(dǎo)委員會或工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組,統(tǒng)一指導(dǎo)本企業(yè)的人才工作,形成在黨委領(lǐng)導(dǎo)下。組織部門牽頭抓總?cè)耸滦姓块T組織實施,齊抓共管的工作格局;其次是針對鐵路企業(yè)單位比較多,在人才管理上條塊分割、各自為政,人才短缺與人才浪費并存,人才資源整合和利用受到制約的現(xiàn)狀,要建立人才信息通報、人才協(xié)調(diào)培養(yǎng)等項制度,建立各單位之間的溝通聯(lián)系渠道,協(xié)調(diào)各方,增強人才工作合力;第三是組織人事部門要切實履行責(zé)任,要采取直接管理黨政干部和間接管理企事業(yè)單位人才相結(jié)合,依法行政與提供服務(wù)相結(jié)合,深化改革與創(chuàng)造環(huán)境相結(jié)合,著重為各類人才的成長與發(fā)展提供服務(wù)和創(chuàng)造良好環(huán)境。計劃、財政、科技、教育、勞動、機構(gòu)編制部門要積極配合。要發(fā)揮各自優(yōu)勢、做到謀劃經(jīng)濟發(fā)展時,考慮人才需求,制定工作計劃時考慮人才保證,研究經(jīng)濟政策時兼顧人才政策,部署工作時研究人才的使用和培養(yǎng),確保經(jīng)濟建設(shè)與人才資源開發(fā)齊頭并進、協(xié)調(diào)發(fā)展。確立科學(xué)合理的人才評價新標(biāo)準(zhǔn)

黨管人才原則的提出,不僅需要我們研究如何管人才,還要研究什么樣的人是人才,按照什么樣的標(biāo)準(zhǔn)去界定人才。目前,還沒有形成一個完整的人才評價體系,先當(dāng)務(wù)之急首先是建立和完善人才評價體系,成立人才測評機構(gòu),建立先進的人才測評系統(tǒng),配備專職的人才測評人員;其次是積極探索以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn),以能力和業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)就是要考慮受教育的程度、從業(yè)經(jīng)歷和作出的貢獻;第三,按照國際慣例,探索制定職位薪酬進行統(tǒng)計的實踐方案,積極探索實行人才執(zhí)業(yè)資格制度。創(chuàng)造人才輩出的人才工作新局面

必須緊緊抓住培養(yǎng)、引進、使用三個環(huán)節(jié),做到人才培養(yǎng)立體化、人才引進多元化、人才開發(fā)社會化、人才服務(wù)產(chǎn)業(yè)化。

4.1 人才培養(yǎng)立體化

要在黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,按照中央(2002—2005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要)制定適合本企業(yè)、本單位人才培養(yǎng)的總體規(guī)劃和工作目標(biāo),確保人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整適應(yīng)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整;要構(gòu)建終身教育體系,在加快發(fā)展普通教育的同時。大力發(fā)展成人教育,積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè);要搞好人才的選拔和培養(yǎng),選送優(yōu)秀人才參加研究生以上學(xué)歷培訓(xùn),選拔專業(yè)技術(shù)人才參加各類高級研修、新技術(shù)研討等短期進修學(xué)習(xí);要加強同高校的聯(lián)系,采取聯(lián)合辦學(xué)的方式,建立長期、穩(wěn)固的委托培養(yǎng)關(guān)系,有重點、有目的地培養(yǎng)一些急需的高層次人才;要充分發(fā)揮地方辦學(xué)潛力,將地方辦學(xué)單位納入到人才培養(yǎng)的體系之中,不斷探索和開展有針對性的實用型人才的培養(yǎng)。另外,還要大力加強人才工作者人力資源管理的素質(zhì)和能力,要著眼干人力資源培訓(xùn)的先進理念。人力資源開發(fā)的實踐能力,人力資源市場化配置的先進經(jīng)驗.人才市場建設(shè)的最新成果等幾個方面的內(nèi)容進行系統(tǒng)培訓(xùn),使之從容應(yīng)對當(dāng)今日趨激烈的人才爭奪戰(zhàn)的挑戰(zhàn),做好人才工作。

4.2 人才引進多元化

要制定特殊優(yōu)惠的政策,開辟引進人才的“綠色通道”,吸引和鼓勵有志之士:人才到相關(guān)企業(yè)或單位長期工作或短程服務(wù);要實施人才柔性流動戰(zhàn)略,打破傳統(tǒng)的人事制度中的瓶頸約束,把技術(shù)骨干進行企業(yè)問的交流聯(lián)系。作為引智、引技、引才的系統(tǒng)工程,鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù);要積極創(chuàng)造人才施展才華的平臺,依托大企業(yè)和大項目,全面抓好“載體”建設(shè),以項目引人才,切實增強對高層次人才的承載和容納能力;要拓寬人才信息渠道,發(fā)揮人事人才信息網(wǎng)站快速便捷的優(yōu)勢,宣傳各種優(yōu)惠政策和人才需求情況,引進優(yōu)秀高校畢業(yè)生。

4.3 人才開發(fā)社會化

要盤活現(xiàn)有人才,鼓勵中高級職稱離退休人才、下崗人才和大學(xué)本科待就業(yè)人才領(lǐng)辦、創(chuàng)辦各類企業(yè),興辦科技實體等活動,允許科技人員利用完成本職工作后的剩余時間業(yè)余兼職;要大膽啟用優(yōu)秀人才,全日制大學(xué)本科學(xué)位畢業(yè)生可優(yōu)先安排到國家機關(guān)和事業(yè)單位工作,企事業(yè)單位中層及其以上崗位要選拔具有高校專科學(xué)歷或中級以上職稱的優(yōu)秀人才來擔(dān)任。開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定等項活動,切實調(diào)動他們的積極性;要選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)人才,不斷深化人事制度改革,大力實行競爭上崗,堅持優(yōu)勝劣汰,營造一個充滿生機和活力的干部管理體制,使優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才脫穎而出。

4.4 人才服務(wù)產(chǎn)業(yè)化

要樹立人才服務(wù)市場化、產(chǎn)業(yè)化的理念。按照人才是第一資源的理論,以產(chǎn)業(yè)化的運營模式。搞好人才服務(wù);要加快人才服務(wù)機構(gòu)的內(nèi)部改革,以市場需求為導(dǎo)向,借鑒現(xiàn)代企業(yè)運營管理模式。逐步把人才服務(wù)機構(gòu)改制成公司制運營或虛擬公司運營;要加大培育人才市場的力度,站在人才市場和人才產(chǎn)業(yè)發(fā)展全局的高度,制定政策和法規(guī),充分尊重人才服務(wù)機構(gòu)的經(jīng)營自主權(quán),做到依法管理,努力營造有力于人才服務(wù)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的寬松環(huán)境。

4.5 落實黨管人才原則

黨委、政府必須將人才開發(fā)納入到經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的整體格局中進行規(guī)劃,要從依托自然資源的經(jīng)濟發(fā)展模式轉(zhuǎn)為以人才資源開發(fā)為中心的新經(jīng)濟發(fā)展模式,充分發(fā)揮各級黨組織的感召力和凝聚力。把人才視為資本,把人才資源開發(fā)作為產(chǎn)業(yè)來發(fā)展。以此開創(chuàng)人才輩出的新局面。

人才管理模式的選擇是促進企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,在現(xiàn)代企業(yè)管理中,要做到信念堅定,追求公平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要胸懷寬廣,選擇適合本企業(yè)的有用人才,要強調(diào)合作和團隊精神,給員工更多的自主權(quán)、責(zé)任和職責(zé)。促進企業(yè)人才的“危機”感,它以市場競爭中危機的出現(xiàn)為研究起點。分析企業(yè)危機產(chǎn)生的原因與過程,探討預(yù)防企業(yè)危機的手段和解決對策。不斷引進人才,管好、用好人才。促進企業(yè)發(fā)展。

第三篇：新經(jīng)濟下財會人才培養(yǎng)分析論文

一、什么是“新經(jīng)濟”

從概念上來看，“新經(jīng)濟”主要指的是現(xiàn)當(dāng)代信息技術(shù)發(fā)展的時代背景下，全球經(jīng)濟都呈現(xiàn)出了快速而穩(wěn)定的增長趨勢，市場的通貨膨脹率比較低，而且市民的失業(yè)率也不高，使得經(jīng)濟的發(fā)展呈現(xiàn)出了周期性的階段特點，因此我們可以將“新經(jīng)濟”看作是一種經(jīng)濟層面上的現(xiàn)象。新經(jīng)濟的發(fā)展主要是以現(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)，目前全球計算機技術(shù)已經(jīng)進入到了第四代云計算大數(shù)據(jù)發(fā)展階段，很多學(xué)者認為，所謂“新經(jīng)濟”可以看作知識經(jīng)濟，這和過去那種工業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)形式是不一樣的，在知識經(jīng)濟體系中，特別注重對各類型人才這種智力資源給予重視和人才培養(yǎng)[1]。

二、新經(jīng)濟條件下應(yīng)用型財會人才需要

在新經(jīng)濟條件的時代發(fā)展背景下，現(xiàn)代化企業(yè)對于應(yīng)用型的財務(wù)人員的專業(yè)素質(zhì)要求也越來越高，要求這些應(yīng)用型財務(wù)會計人員能夠及時地順應(yīng)時代的發(fā)展潮流，了解當(dāng)代國際會計行業(yè)的規(guī)范要求和行為準(zhǔn)則，可以做出正確的價值判斷，熟練掌握計算機財務(wù)會計軟件，不僅如此，還要求應(yīng)用型財務(wù)會計專業(yè)人才能夠正確地處理企業(yè)中各種各樣的財務(wù)管理工作，具備管理現(xiàn)代化企業(yè)的能力和意識，能夠幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對公司長遠性的發(fā)展規(guī)劃做出正確的決策判斷，具有較強的行動能力和組織能力，可以和周圍的同事進行良好溝通和交流，具備相應(yīng)的團隊合作能力，在企業(yè)集體的生產(chǎn)氛圍中，充分發(fā)揮出自己的個人價值，在我國市場經(jīng)濟的背景環(huán)境下，通過制定出合適的企業(yè)財會薪酬管理制度，調(diào)重全公司人員生產(chǎn)工作的積極性[2]。

三、應(yīng)用型財會人才的培養(yǎng)意義

關(guān)于應(yīng)用型財會人才的培養(yǎng)意義，我們從新經(jīng)濟條件下的時代變化需求可以了解到，市場競爭環(huán)境的變化，要求地方高校對財務(wù)會計專業(yè)的人才培養(yǎng)，一定要進行轉(zhuǎn)型變化調(diào)整，在高校內(nèi)單獨設(shè)置財會專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，進而提升高校財會專業(yè)學(xué)生的就業(yè)率，可以根據(jù)企業(yè)的要求展開“訂單式”培養(yǎng)，一定要從過去那種老舊的教學(xué)培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變成為新經(jīng)濟時代發(fā)展所需要的應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，健全企業(yè)中財務(wù)會計專業(yè)人員的知識結(jié)構(gòu)體系，根據(jù)就業(yè)市場中人才需求量的不斷加大來提升高校對財會學(xué)生專業(yè)培養(yǎng)的重視力度，盡可能讓高校畢業(yè)的學(xué)生都能夠滿足現(xiàn)代化企業(yè)的需求，讓財會專業(yè)人才都能夠?qū)崿F(xiàn)自己的人才價值，重點培養(yǎng)財會專業(yè)學(xué)生的實踐應(yīng)用操作能力，使得應(yīng)用型財會人才能有更多的上升發(fā)展空間，逐漸成為企業(yè)經(jīng)營的生產(chǎn)和決策者，能夠熟練應(yīng)用真實而有效的數(shù)據(jù)信息，對企業(yè)財務(wù)的管理狀況，對企業(yè)未來的發(fā)展趨勢進行判斷和分析，從而幫助企業(yè)創(chuàng)造出更多的生產(chǎn)價值，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益[3]。

四、當(dāng)代高校財務(wù)會計專業(yè)人才培養(yǎng)的缺失

（一）財會專業(yè)教材內(nèi)容老舊

目前一些高校中財會專業(yè)的教材都是十分老舊的，教材內(nèi)容沒有及時更新，使得財會專業(yè)學(xué)生在高校學(xué)習(xí)中所了解的知識，并不能滿足企業(yè)的財會人才管理需要，阻礙著新經(jīng)濟條件下校企合作的繼續(xù)深入，學(xué)生不能夠接觸到正規(guī)先進的財會管理軟件，不能很好地了解現(xiàn)代企業(yè)的財會管理技術(shù)手段，所以學(xué)生的適應(yīng)性很差，需要在入職以后的工作中進行再一次的培訓(xùn)考核，甚至在很多老舊版本的高校財會專業(yè)教材中，存在著與國際通用會計準(zhǔn)則嚴重不符的錯誤內(nèi)容，不能正確使用國際新規(guī)定的會計準(zhǔn)則與核算方法，導(dǎo)致財會專業(yè)學(xué)生的應(yīng)用型知識體系混亂[4]。

（二）缺乏實踐教學(xué)經(jīng)驗

事實上，很多高校教師的實踐教學(xué)經(jīng)驗并不是很充足，他們雖然擁有碩士研究生，博士研究生的學(xué)歷，但是對于財會專業(yè)的研究依舊停留在理論階段，高校教師有自身的教學(xué)壓力和升值壓力，不能有更多的機會到現(xiàn)代化企業(yè)中去進修學(xué)習(xí)，參與到實踐性的生產(chǎn)操作中，與此同時，有些實踐性經(jīng)驗非常豐富的現(xiàn)代化企業(yè)財會管理者學(xué)歷不高，基礎(chǔ)知識差，所以高校的教師也不能培養(yǎng)出高素質(zhì)應(yīng)用型的財會專業(yè)人才，無法調(diào)動起學(xué)生的財會學(xué)習(xí)興趣，如果無法更好地開展實踐性應(yīng)用課程，自然也就無法進行專業(yè)的人才培養(yǎng)[5]。

（三）教學(xué)形式單一

正因為一些高校財會專業(yè)教材內(nèi)容更新的不及時，再加上教師的專業(yè)基礎(chǔ)水平不高的問題，使得高校財會課堂的教學(xué)形式也是很單一的，教師會將一些知識點設(shè)計到PPT課件上，在課堂講授時只是在翻PPT，而不會對知識點內(nèi)容展開深層次的講解，那么學(xué)生在記筆記時也缺少對財會專業(yè)課程的創(chuàng)新思考，上課不認真，有的同學(xué)都甚至不來上課，只是突擊應(yīng)對考試，這種教學(xué)方式，根本不能培養(yǎng)財會專業(yè)技能，而且在人才培養(yǎng)過程中缺少對案例教學(xué)法、合作教學(xué)法，項目研究法的正確實施，課堂效率不高。

（四）教學(xué)評價體系不完整

事實上，很多高校對于應(yīng)用型財會專業(yè)學(xué)生的人才培養(yǎng)思維觀念老舊，使得課堂教學(xué)的評價方式和體系并不完整，同企業(yè)的財會管理人才需求不符，不能對學(xué)生進行實踐性的課程評價，而且?guī)熒u價也不完整，只是單純的理論考核，導(dǎo)致學(xué)生的綜合實踐能力比較差，很多財會專業(yè)學(xué)生在實際工作中，都會表現(xiàn)出來一些綜合能力較差問題，缺乏問題分析能力，缺乏與人良好的溝通交往能力。

五、新經(jīng)濟條件下的應(yīng)用型財務(wù)會計專業(yè)人才培養(yǎng)措施

（一）及時更新教材

為了能夠更好地適應(yīng)新經(jīng)濟條件下現(xiàn)代化企業(yè)對于應(yīng)用型財會人員的培養(yǎng)需求，針對過去高校教材老舊的問題，需要在校企合作的人才培養(yǎng)中，做好對教材的及時更新，希望可以獲得企業(yè)的支持和認可，比如說高校在進行銀行業(yè)務(wù)結(jié)算流程教學(xué)時，最好是能有銀行方面的配合，讓學(xué)生可以在高校學(xué)習(xí)中對當(dāng)代銀行內(nèi)部使用的一些財務(wù)會計軟件熟練地進行操作，而且在教材內(nèi)容上，也可以充分結(jié)合真實的企業(yè)工作環(huán)境展開教學(xué)，不讓教材內(nèi)容和實際生產(chǎn)相脫節(jié)[6]。

（二）構(gòu)建“雙師型”教師人才隊伍

針對過去高校財會教師實踐能力差的教學(xué)現(xiàn)狀，在新經(jīng)濟條件的背景影響下，需要進一步深化校企融合發(fā)展，并且在高校內(nèi)建立起一支“雙師型”的應(yīng)用型財會專業(yè)教師人才隊伍，安排好高校教師到現(xiàn)代化國有銀行、金融證券公去進修學(xué)習(xí)，當(dāng)然也可以讓現(xiàn)代化企業(yè)中一些優(yōu)秀的財會人才到高校中對學(xué)生展開教學(xué)指導(dǎo)，構(gòu)建校企財會實訓(xùn)基地，把現(xiàn)代化企業(yè)中優(yōu)秀的財務(wù)會計管理技術(shù)同財會管理經(jīng)驗一起帶進校園，接受高校學(xué)習(xí)氛圍的熏陶，這樣可以讓高校教師擁有實踐性的財會管理經(jīng)驗，面向社會招聘更多高素質(zhì)應(yīng)用型財會人才，擴大教師隊伍容量。

（三）實施“產(chǎn)學(xué)研”校企合作教學(xué)模式

在實施“產(chǎn)學(xué)研”高校財會人才培養(yǎng)教學(xué)方式時，可以最大程度地發(fā)揮出現(xiàn)代化企業(yè)和地方高校的資源優(yōu)勢，一起努力培養(yǎng)出適應(yīng)新經(jīng)濟社會發(fā)展的應(yīng)用型財會專業(yè)人才，完成對現(xiàn)代化財會管理的創(chuàng)新發(fā)展，增強校企合作密度，注重高校人才培養(yǎng)和社會發(fā)展之間的關(guān)系，在校企實訓(xùn)基地教學(xué)中，學(xué)生可以真正意義上接觸到實際的企業(yè)工作環(huán)境，從而培養(yǎng)學(xué)生的財會工作思維，在實習(xí)中不斷創(chuàng)新研究和學(xué)習(xí)新的財會管理技術(shù)。

（四）完善教學(xué)評價體系

為了能夠在新經(jīng)濟條件下，更好地加強對應(yīng)用型財會專業(yè)學(xué)生的人才培養(yǎng)，還需要進一步完善高校的教學(xué)評價體系，重視對學(xué)生綜合素質(zhì)能力的考核，在校企融合發(fā)展背景下，主要是觀察學(xué)生在實訓(xùn)中的實際工作表現(xiàn)，了解學(xué)生對現(xiàn)代化財會軟件的掌握情況，是否能熟練掌握新會計準(zhǔn)則內(nèi)容，學(xué)生在校企財會專業(yè)實習(xí)中的表現(xiàn)，都需要作為人才評價的依據(jù)，找到高校學(xué)生在實習(xí)中存在的問題，使學(xué)生可以調(diào)整好自己的學(xué)習(xí)心態(tài)，正確面對在應(yīng)用型財會人才培養(yǎng)教育中的不足。

綜上所述，既然我們意識到了在新經(jīng)濟時代發(fā)展背景下培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型財會專業(yè)人才的重要性，那么作為當(dāng)代職業(yè)教育中重要組成部分的高校教育，需要調(diào)整并優(yōu)化人才培養(yǎng)模式，及時更新教材，構(gòu)建“雙師型”教師人才隊伍，實施“產(chǎn)學(xué)研”校企合作教學(xué)模式，從而完善教學(xué)評價體系，培養(yǎng)出更多企業(yè)滿意的高素質(zhì)應(yīng)用型財會人才。

參考文獻：

[1]趙潤華.新經(jīng)濟條件下的應(yīng)用型財會人才培養(yǎng)[J].合作經(jīng)濟與科技，2017，(10):136-137.[2]段凱.應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式驅(qū)動下高校財會類專業(yè)教學(xué)改革思考[J].甘肅科技，2017，(02):50-51+47.[3]黃平.區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展背景下財會類專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新分析[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2016，(04):106-107.[4]宋粉鮮.新常態(tài)下基于產(chǎn)學(xué)研合作的應(yīng)用型財會人才培養(yǎng)模式探析[J].陜西教育(高教)，2016，(04):20-21.[5]彭志敏.應(yīng)用型人才培養(yǎng)視角下的財會類課程教學(xué)改革[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2016，(01):218+220.[6]劉新穎.應(yīng)用型財會本科實踐教學(xué)體系的構(gòu)建與完善[J].財會學(xué)習(xí)，2015，(18):217-218.

第四篇：新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理

招聘必須根據(jù)人才類型選擇不同的方式：普通人才找人才市場：通常普通員工、技術(shù)性不強、專業(yè)要求不高的可以通過人才市場招募到。中級人才找網(wǎng)絡(luò)：軟硬件工程師、中低級程序員、工程師、項目主管這一類技術(shù)性、專業(yè)性強的人才最好通過網(wǎng)絡(luò)；因為這批人最活躍，隨時尋找更好的發(fā)展機會，他們頻繁使用網(wǎng)絡(luò)。因此對從網(wǎng)絡(luò)找工作，了解、最新動態(tài)有著濃厚的興趣，而且利用互聯(lián)網(wǎng)找工作或求職成為時髦。高級人才找獵頭公司：至于真正的高級人才，如總經(jīng)理一級、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等管理、技術(shù)、財務(wù)、市場等核心任務(wù)大都是被重用，薪酬待遇可觀，事業(yè)有成。即使有跳槽的愿望，也不會到流動市場（招聘會、報刊廣告）去選擇。高級人才大部分會選擇高級人才跳槽喜歡通過獵頭公司或朋友推薦，可以獲得薪金談判的緩沖。更有些高級技術(shù)人才即使才華出眾，有時往往人際關(guān)系能力較差，難以與人合作。這一切，需要通過獵頭公司來協(xié)調(diào)完成。獵頭公司的顧問們都出身于企業(yè)的中高級管理層，擔(dān)任過人力資源經(jīng)理或相關(guān)職位，普遍擁有mba等學(xué)歷，經(jīng)驗豐富；他們善于與高級人員打交道，而且有共同的語言，并且能客觀分析人才的長處短處，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃，巧妙地將人才與企業(yè)聯(lián)姻在一起。優(yōu)秀獵頭公司不僅僅能替你尋找到高級的人才，而且能替你防止你的人才被別的公司挖走，并能設(shè)計股票期權(quán)，培訓(xùn)你的人才，做你人才的思想工作等等。企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。中興通訊的人力資源制度五步曲：“首先要對公司各部門進行崗位設(shè)定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補。5到6個月后，對新員工進行一次綜合評述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲備的問題。儲備和精簡是一對矛盾，也是有機的組合體。沒有合理的儲備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動，同時也引入競爭機制，有利于互補性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，y軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空間就是x、y軸之間的斜力線。我們在公司內(nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進步和公司的認可。第四，每半年進行一次員工考核也納入其中。但是，人性化管理的作用也不容忽視。”人才資源管理工作的視野和觸覺點應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時間上的方便。這就為制度化的管理注入了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認為制度的設(shè)定要講科學(xué)性，要把人性化管理融入進去，創(chuàng)造輕松的管理環(huán)境。所有者身份；企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有做出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認可他們的工作成績等。

與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬；雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓(xùn)。培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費用大約為員工工資的5%。技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和it職業(yè)階梯的范圍，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫(yī)療保險和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議，費用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周未旅游的優(yōu)惠券等。溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻能被認可。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是“技術(shù)集市”。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項目和創(chuàng)意展示組高級管理層。其實，薪酬待遇并不僅僅要靠現(xiàn)金的形式表現(xiàn)，人才也不會滿足于單一的物質(zhì)激勵模式；以上介紹的，都是企業(yè)可以起到物質(zhì)激勵作用而不用即時支付現(xiàn)金的方法。珠海金山電腦在這方面就做得很成功，他們員工的工資并不高，但流動率卻很低，求伯君先生在運用激勵方面很成功。所以，對于企業(yè)來說，招聘到了合適的人才，還遠遠不夠。要想留住人才，就要為他們提供良好的福利待遇，為他們創(chuàng)造有前景的發(fā)展空間，在制度化、規(guī)范化的基礎(chǔ)上，融入人性化的管理色彩，千萬不要讓企業(yè)只成為培訓(xùn)中心。

第五篇：新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新探究論文

摘要：進入21世紀以來，世界經(jīng)濟格局發(fā)生了巨大變化。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才對一個企業(yè)的發(fā)展越來越重要。為了讓企業(yè)在新經(jīng)濟時代能更好地發(fā)展，必須深化改革企業(yè)人力資源管理制度。對我國人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，不難發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理方面的工作還存在著很大問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；有效的；人力資源

企業(yè)不僅可以推動經(jīng)濟的發(fā)展，更能影響一個國家經(jīng)濟的正常運行。隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈，為了企業(yè)能更好地發(fā)展，需要從對人力資源管理制度進行調(diào)整和創(chuàng)新。企業(yè)想要長效穩(wěn)健的發(fā)展，就需要不斷提升自身的競爭力，需要建立一支適應(yīng)性強、綜合素質(zhì)高的人力資源隊伍。企業(yè)要充分重視創(chuàng)新人力資源管理制度，爭取探索出一種高效實用的人力資源管理方式。

一、人力資源管理制度改革創(chuàng)新的必要性

為了適應(yīng)國際發(fā)展的需要，人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)該朝著創(chuàng)新的角度不斷地發(fā)展。當(dāng)下，知識經(jīng)濟的發(fā)展速度不斷地加快，社會主義市場經(jīng)濟體制也在不斷的完善，人力資源培訓(xùn)工作變得越來越緊迫，保守的思想需要被創(chuàng)新以更能接受困難和挑戰(zhàn)的模式展現(xiàn)出來[1]。在不同時期，人力資源管理工作的定義和內(nèi)容有所區(qū)別，但是對人力資源管理制度進行創(chuàng)新改革的任務(wù)卻從未發(fā)生改變。如果能將創(chuàng)新意識應(yīng)用于人力資源培訓(xùn)工作，勢必能解決人們生活中的很多問題，有效降低社會不穩(wěn)定問題的出現(xiàn)。例如企業(yè)在改革的時候進行人事調(diào)整，這樣極易讓廣大員工產(chǎn)生情緒波動。此時就應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的主要作用，加強員工的自信心，穩(wěn)定企業(yè)的正常運行。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強人力資源培訓(xùn)工作的創(chuàng)新力度，對不同的員工采取不同的管理措施，以此來增強企業(yè)的生命力。

二、創(chuàng)新人力資源管理制度的重要作用

隨著時代的發(fā)展，我國也已經(jīng)緊隨潮流步入信息化時代。誰都不會否認，社會經(jīng)濟的發(fā)展應(yīng)該確定以人為本的基本發(fā)展途徑，以人為本的發(fā)展離不開人力資源管理，然而，怎樣才能最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢卻是一個擺在所有人面前的大問題。市場競爭的本質(zhì)是企業(yè)之間人才的競爭。企業(yè)想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須擁有一支具備專業(yè)素質(zhì)、強化業(yè)務(wù)能力的優(yōu)質(zhì)工作團隊，只有這樣才不會被市場淘汰。結(jié)合市場的發(fā)展情況對員工進行技能培訓(xùn)，讓員工更好地適應(yīng)于企業(yè)，讓企業(yè)更好適應(yīng)于新經(jīng)濟時代下的市場。創(chuàng)新人力資源管理方式，能夠有效提升企業(yè)員工的素質(zhì)，能夠全面提升企業(yè)的市場競爭力。在新經(jīng)濟時代里，某些一直沿用傳統(tǒng)人力資源管理制度的企業(yè)將會遇到很大危機，這些企業(yè)將無法跟上時代潮流。企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源管理方式，對員工進行各種培訓(xùn)活動，從各方面提高企業(yè)員工的素質(zhì)。通過創(chuàng)新管理方式，企業(yè)將會有效調(diào)動員工的積極性和主動性，讓員工成為企業(yè)真正的主人，讓企業(yè)在新經(jīng)濟時代下的市場中更好更快地發(fā)展。

三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理制度的具體措施

1、良好的企業(yè)文化能有效地提高員工的素質(zhì)

優(yōu)秀的企業(yè)員工不僅要具備基本的職業(yè)技能，更需要具備高尚的職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)想要培養(yǎng)一個優(yōu)秀的員工，需要不斷地強化人力資源培訓(xùn)[2]。在人力資源培訓(xùn)的過程中，企業(yè)需要為員工提供良好的文化氛圍，讓員工在潛移默化中提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。良好的企業(yè)文化有助于增強員工的凝聚力，讓員工更加團結(jié)，有助于提升企業(yè)的競爭力；人事管理部門應(yīng)該對員工多進行文化教育，鼓勵員工多進行團隊協(xié)作，大膽創(chuàng)新；要讓員工多發(fā)揚互助友愛的企業(yè)文化精神，逐步培養(yǎng)員工的歸屬感。

2、創(chuàng)新人力資源管理方式應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)

雖然很多企業(yè)也開展了人力資源培訓(xùn)，然而培訓(xùn)的效果并不理想。究其原因，主要是因為企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式不能激發(fā)員工的工作熱情，不能調(diào)動起員工的主觀能動性。企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，從全局角度出發(fā)制定員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新人力資源管理制度，應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)。員工只有具備了較高的專業(yè)技能素質(zhì)與思想道德素質(zhì)，才能提升自己的競爭力。企業(yè)與員工要密切配合，員工只有在自身的崗位上發(fā)揮了應(yīng)有的職能，才能有效帶動整個企業(yè)的發(fā)展勢頭。對人力資源管理進行改革，必須以提高員工的素質(zhì)為依據(jù)。

3、人力資源管理改革要注意創(chuàng)新工作方式

相關(guān)部門需要改進人力資源工作的管理方法，使人力資源工作能有效地進行。企業(yè)可以對被員工進行層次劃分，根據(jù)員工的不同選擇不同的管理方式；要充分利用起科學(xué)技術(shù)，多對人力資源管理工作進行宣傳。人力資源部門應(yīng)該注意創(chuàng)新工作方式，要與員工多進行聯(lián)系，多注意采納員工的不同意見，這樣有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實現(xiàn)員工自我完善的目標(biāo)。企業(yè)需要組織專門的人力資源培訓(xùn)隊伍，選取經(jīng)驗豐富、道德高尚的老員工為培養(yǎng)人員，以提高廣大員工的職業(yè)素質(zhì)。雖然現(xiàn)階段我國企業(yè)在進行人力資源培訓(xùn)的過程中存在著諸多的問題，然而想要從根本上徹底解決問題，卻不是一朝一夕就能完成的。企業(yè)需要人事管理制度進行改革，在不斷創(chuàng)新的過程中進行經(jīng)驗總結(jié)；在結(jié)合實際情況的基礎(chǔ)上勇敢創(chuàng)新；讓員工通過多渠道的學(xué)習(xí)，來全面提高員工的素質(zhì)；企業(yè)必須注重創(chuàng)新人力資源管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)更好地適應(yīng)新經(jīng)濟時代的市場經(jīng)濟。

參考文獻：

[1]呂華.芻議企業(yè)如何進行有效的人力資源培訓(xùn)[J].企業(yè)導(dǎo)報，2011（03）.[2]吳興燕.淺議現(xiàn)代企業(yè)如何進行有效的人力資源培訓(xùn)[J].科技資訊，2013（18）.