第一篇：淺論新經濟時代企業人力資源管理

淺談新經濟時代企業人力資源管理

我是個在職學生，目前是一家臺資企業行政部門——人事管理，報名學習人力資源管理課程對本人工作、職業生涯發展有著很大的幫助。畢業在即，歸納自己兩年多的學習積累和工作實踐中總結出的一些經驗做一闡述，與大家探討。

新經濟時代的最大特征是人才成為最重要的生產要素，人的創造力成為企業核心的發展力，這已經成為新經濟時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強的人才，誰就是市場的勝者；微軟、聯想、寶鋼等，每家都擁有一大批高級技術開發或管理人才。但對于這些人才，也最令企業管理者頭疼。你給他高薪甚至股權，他也照樣跳槽。這些現象越來越成為企業面臨的普遍問題。企業應該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢？

(一)、了解人才

浮躁，可能是目前許多企業老總們對剛剛畢業的大學生比較普遍的一個看法。有一部分大學生在求職時或剛剛開始工作時，自己還沒有為公司作出什么貢獻前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環境、彈性的工作時間等等一系列要求；而且有一部分大學生頻繁地跳槽，有時僅僅為了新公司比現在公司多幾百元工資而已；還有一種現象，就是當今的大學畢業生在簡歷中夸大專業技能；比如說了解某種技能就敢說精通，參與過某個項目就說敢是項目負責人。這些現象，使得企業老總們認為當今的大學畢業生過于浮躁。但我認為，這種現象并不是當今人才的主流；產生這種現象的根本是時代的變遷。新經濟時代改變的不僅僅是經濟模式，它還改變著人們選擇職業的態度和價值觀。當今大學生選擇職業的態度代表了新經濟的價值取向。

經過和很多在公司工作的大學生交流，我認為，當今大學生的想法是：首先，人才認為自己的知識就能創造財富，獲取薪水是應該和創造財富成正比；第二，人才關心企業的發展前景是否符合職業生涯發展、團隊是否融合、企業文化是否接近自己的價值觀，所以先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時充實自己以免被淘汰，為此所付出的學習成本和精神壓力應有所回報；第四，年輕就是資本，應該在年輕的時候追求利益最大化，要在40歲前獲得可靠的物質保證。對人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時，信息的透明化也使得人才與企業在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。

1企業中大學生的離職期往往會呈現出一些特性。剛到公司兩個星期是一個危險期。員工在新環境下，往往會不熟悉、不適應。如果不給他明確職責角色，很容易造成人員的流失。3個月后是第二個危險期，這時員工對企業已經有了一定的了解。對同等職責的技術人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報中不能進行合理的調整，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間里，員工仍然得不到發展，工作也沒有進步和變化，就很容易受到外界的誘惑。我認為要特別注意這 3個危險期。每個企業都有一個人才流動的比率，在這個比率之內的適當流動，會為企業的發展注入新的活力，但是超過這個比率，就會給企業帶來很多負面效應，無法形成穩定的企業文化，使企業的團隊缺乏凝聚力和戰斗力。人心不穩，也會給后來者形成一種不安全的心理，這對企業的發展是非常不利的。

人才流動是件好事，活水才有生命力。人員流動可帶來技術上的交流。但流動一定要有度，否則不但給企業造成損失，對個人的發展也同樣會帶來不利。

目前，市場上人才流動很快，這主要有兩大原因。其一，是人才市場的供需問題。由于目前中國經濟的快速發展，更多的外國企業直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術企業。這樣導致該領域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足，技術人才炙手可熱。于是企業爭相使出渾身解數來吸引人才——高薪、股票期權、優惠的福利制度??

企業總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數企業，普遍認為這是個很正常的現象；其實人才是不會等到你想找他的時候，他才會出現，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，企業由于人才的流失比較大，加上企業的發展速度也比較快，這樣企業必須儲備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過各種手段，時時刻刻想到、做到招聘、儲備人才，以供未來的人才需求。

（二）、招聘人才

如何招聘到合適的人才？這首先是每一個管理者最頭疼的問題，登報、互聯網上登廣告、參加人才交流會等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個合適。其實，好的人才就在周圍。“人以類聚”，這些人才平常交往最多的肯定還是技術方面的人，或者是同學，或者是故友、親友，大家如果話不投機，肯定不會交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認為合適的人才進來，遠比招聘來得成效高。這還有幾個好處，①對技術比較了解、容易溝通；②對人品、性格、經歷了解，不會

引來那些心術不正、動機不純之人；③推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責任感，可以起到監督作用。當然，用這種方法的企業一定要擁有良好的企業文化，企業有一定的規模，而且管理好，員工與公司的關系才比較密切。

（三）、留住人才

企業要留住人才，當然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對公司各部門進行崗位設定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據職責的不同，設置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補。5～6個月后，對新員工進行一次綜合評述。以明確其崗位職責。第二，就要考慮人才儲備的問題。沒有合理的儲備，企業的發展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業突發性的人員變動，同時也引入競爭機制，有利于互補性學習，當然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發展的愿望。我們就把職務設定和技術職務設定分隔開來。我們在公司內部設定很多技術職務層次，技術人員達到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進步和公司的認可。第四，每半年進行1次員工考核也納入其中。

但是，人性化管理的作用也不容忽視。人才資源管理工作的視野和觸覺點應該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在職讀書充電的員工提供時間上的方便。這就為制度化的管理注入了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規范化制度的維持，更能讓員工發揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等。

與業績掛鉤并隨市場調整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們仍然期望富有競爭力并與業績緊密相聯的薪酬。最好的業績最突出的人才應得到最好的報酬。如果企業不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓。

培訓和職業發展機會。調查顯示，企業為員工提供培訓的費用大約為員工工資的 5％。技術培訓是企業留住人才的關鍵，但培訓不應僅局限于技術領域。今天的企業員工希望開發以商業技巧或行為能力培養為中心的職業生涯，所以企業必須跳出傳統培訓，為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和“拜師學藝”等方式。

靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳

方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如社會養老保險、醫療保險和休假等，允許專業技術人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加 1次專業會議，費用由公司承擔，或者更多的休假時間及向他們發放周末旅游的優惠券等。

溝通。企業員工希望不斷地與他們的經理交流溝通，他們也希望他們的貢獻能被認可。他們樂于與公司內的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內的最具影響力的人群進行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是“技術集市”。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項目和創意展示給高級管理層。

其實，薪酬待遇并不僅僅要靠現金的形式表現，人才也不會滿足于單一的物質激勵模式；以上介紹的都是企業可以起到物質激勵作用而不用即時支付現金的方法。所以，對于企業來說，招聘到了合適的人才，還遠遠不夠。要想留住人才，就要為他們提供良好的福利待遇，為他們創造有前景的發展空間，在制度化、規范化的基礎上，融入人性化的管理色彩，千萬不要讓企業只成為培訓中心。

Xinyuhuiyang

2013.06.17

第二篇：談在新經濟時代加強企業人力資源管理創新

談在新經濟時代加強企業人力資源管理創新

發布時間：2011-7-12信息來源：中國論文下載中心 作者：趙小娟 王秀清

隨著知識經濟的興起．我們進入了以智力資源的占有配置和知識的生產分配使用為重要手段的新經濟時代。在新經濟時代的背景下，企業人力資源管理創新將日益成為企業管理的主題。

一、新經濟時代企業人力資源管理亟待解決的問題

在新經濟時代，知識成為十分重要的資產及競爭差異性因素。企業作為一種傳遞和運用知識的組織．其管理方式必然隨著時代的發展而發生深刻變化：一是員工價值觀的轉變．．員工更加注重個人權利的保障和個人價值的體現；二是組織結構的改變。由傳統的功能型的垂直式組織結構，轉變為更強調團隊合作的扁平結構；三是管理模式的改變。由從上而下的集中式規劃和控制為主．改變為強調授權、責任、績效為主；四是管理角色的改變。中層管理從“督導”改變成“輔導”的角色，高層管理從“領導”改變成“規劃”的角色；五是績效評估的改變。從目標管理為主，改變為更強調效果的管理，個人工作態度、工作能力等也納入績效評估范圍。

從以上可以看出，在新經濟時代企業管理方式發生重大變化的條件下，人力資源導向成為促進企業發展壯大的基本導向，因此必須建立科學有效的人力資源管理模式來引導企業獲取成功。但是，受過去長期計劃經濟體制的影響，很多企業面對當前深刻的知識演進、信息變化和技術革新，在人力資源管理方面都有應變上的滯后性，仍然存在依賴陳舊經驗模式的固疾，缺乏對策性、創新性和前瞻性。

譬如。在人才使用上。有的企業要求員工有工作經驗只是為了吃其“老本”，有的引進人才只是希望能短時間內為企業帶來財富，有的加強培訓卻怕人才流失有的注重人才競聘卻跳不出論資排輩的圈子；在激勵約束上，有的企業只注重對有突出貢獻的員工進行獎勵，而忽視了面向所有員工的兌現方式的運用，不能充分體現出激勵的契約性、對等性和保障性；在人才規劃上，有的企業經營者連自己都不知道三五年后要干什么。更不清楚員工三五年后會干什么，結果只能是短期行為，等等。這種人力資源管理方式，與新經濟時代的內涵和企業生產經營不相吻合，與動態市場需求和人才自身要求不相適應，必須切實加以轉變和創新。

二、加快建立科學有效的企業人力資源管理模式

人力資源管理是企業經營發展十分重要的建筑砌塊，許多企業經營實踐的成功都依賴于細致的人力資源管理。為此，應重點做好以下幾個方面。

(一)力求將企業員工的價值觀由多元化變為一元化

人力資源的多元化使得員工具有廣泛領域的知識和技術為企業所用，他們有不同的思維方式．能考慮到事物的多個方面，可以做出更優的決策。但面對員工多元化的價值觀，企業更應建立新的人力資源管理模式，將多元的價值觀轉變為一個大多數員工認同的價值觀，即企業的核心價值觀．以求增強組織的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向。要實現這一轉變，企業可采用整合和同化的方法，在求同存異的基礎上，加強規范和引導，努力把員工多樣化的價值觀融合成一元化的價值觀。

(二)企業要努力成為“學、教、練”相結合的學習型組織

要實現企業人力資本的不斷增值，就要構建系統循環的學習型組織。企業的每個員工都在學習．其合成并不一定是學習型組織，他們中的很多人學習可能就是為了離開公司。因此，員工的學習從短、中、長期都要圍繞公司共同發展的目標來進行，“教”與“練”也是如此，這樣的企業組織才是持續的、健康的。在學習型企業中．員工將不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養前瞻而開闊的思考方式，以全力實現共同的抱負。

(三)要加強人力資源管理的戰略性研究

在新經濟時代，企業必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平，人力資源管理者的職責要更多地從事戰略人力資源管理工作。隨著技術水平的不斷提高，員工在企業中的地位越來越重要，要充分激

發他們的積極性，不僅要保障其公平合理的報酬，還要保障其自我發展的機會、條件以及職業安全等。企業最終將意識到員工需要的不是工作，而是職業。要改變傳統的企業人力資源管理中作業性、事務性的內容，更加重視戰略性項目研究，包括人力資源政策的制定和完善、員工的教育與培訓、中長期發展規劃的形成和實施等。

(四)要著力改進對員工的招聘和考核方式

企業在招聘員工時．不僅要考慮其工作背景和經驗，也要注重其潛在的素質和道德責任等因素，否則就會降低企業的穩定性。這就要全面把握企業的人力資源狀況。明確企業經營目標．確保在適當的時候、為適當的職位配備適當數量和類型的工作人員。要改進對員工的業績考核、能力考核和態度考核方式．業績考核要注重鼓勵員工的創新與冒險精神，能力考核要注重激發員工的內在潛力，態度考核要引入對員工性格、職業取向和興趣的測評，這既有利于員工的個人成長與發展．又有利于企業整體績效的提高。

三、企業人力資源管理創新中應把握好的幾個問題

(一)要營造創新文化

創新和時尚是新經濟時代的主題，企業的發展需要這種創新的理念來驅動。伴隨著我國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工．思想開放，頭腦靈活，技術專精，自信自強，流動性很高，企業要吸引和留住人才，必須加強創新文化建設要致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境，提倡挑戰性思維，鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑，不斷思考和創新，最大限度地激發員工的創造性，增強員工的競爭能力。

(二)要實行柔性管理

在新經濟時代，知識型員工是企業發展的關鍵。真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理堅持內在重于外在、身教重于言教、肯定重于否定、激勵重于控制，運用組織的共同價值觀和經營理念。依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工更多的授權。讓他們成為企業真正的主人，促其不斷學習和提高，心情舒暢、不遺余力地為企業創造突出業績。

(三)要堅持企業與人才同成長

新經濟時代改變了企業經營的外部環境。變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性．因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯。企業要轉變傳統的人力資源管理思路，將員工的發展與企業的發展緊密結合起來，讓員工在與企業共同承擔風險的同時．能夠充分分享企業的改革發展成果．讓人才能夠充分實現個人的價值。

(四)要強化以人為本的管理理念

企業在實施管理過程中．要始終將人放在核心的位置．追求人的全面發展，充分調動所有職工的積極性和創造性，以使企業獲得最大的效益。企業將員工作為最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，圍繞充分開發和利用人力資源而開展管理活動，就能大大激發人的活力和創新精神，實現人的全面和自在的發展，最終使企業的經營目標和員工的發展目標達到高度一致。

第三篇：新經濟時代企業人力資源管理創新探究論文

摘要：進入21世紀以來，世界經濟格局發生了巨大變化。隨著知識經濟時代的到來，人才對一個企業的發展越來越重要。為了讓企業在新經濟時代能更好地發展，必須深化改革企業人力資源管理制度。對我國人力資源管理的現狀進行分析，不難發現我國企業在人力資源創新管理方面的工作還存在著很大問題。

關鍵詞：企業；有效的；人力資源

企業不僅可以推動經濟的發展，更能影響一個國家經濟的正常運行。隨著時代的不斷發展，企業面臨的市場競爭越來越激烈，為了企業能更好地發展，需要從對人力資源管理制度進行調整和創新。企業想要長效穩健的發展，就需要不斷提升自身的競爭力，需要建立一支適應性強、綜合素質高的人力資源隊伍。企業要充分重視創新人力資源管理制度，爭取探索出一種高效實用的人力資源管理方式。

一、人力資源管理制度改革創新的必要性

為了適應國際發展的需要，人力資源培訓工作應該朝著創新的角度不斷地發展。當下，知識經濟的發展速度不斷地加快，社會主義市場經濟體制也在不斷的完善，人力資源培訓工作變得越來越緊迫，保守的思想需要被創新以更能接受困難和挑戰的模式展現出來[1]。在不同時期，人力資源管理工作的定義和內容有所區別，但是對人力資源管理制度進行創新改革的任務卻從未發生改變。如果能將創新意識應用于人力資源培訓工作，勢必能解決人們生活中的很多問題，有效降低社會不穩定問題的出現。例如企業在改革的時候進行人事調整，這樣極易讓廣大員工產生情緒波動。此時就應當充分發揮人力資源培訓的主要作用，加強員工的自信心，穩定企業的正常運行。企業應當加強人力資源培訓工作的創新力度，對不同的員工采取不同的管理措施，以此來增強企業的生命力。

二、創新人力資源管理制度的重要作用

隨著時代的發展，我國也已經緊隨潮流步入信息化時代。誰都不會否認，社會經濟的發展應該確定以人為本的基本發展途徑，以人為本的發展離不開人力資源管理，然而，怎樣才能最大限度發揮人力資源的優勢卻是一個擺在所有人面前的大問題。市場競爭的本質是企業之間人才的競爭。企業想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須擁有一支具備專業素質、強化業務能力的優質工作團隊，只有這樣才不會被市場淘汰。結合市場的發展情況對員工進行技能培訓，讓員工更好地適應于企業，讓企業更好適應于新經濟時代下的市場。創新人力資源管理方式，能夠有效提升企業員工的素質，能夠全面提升企業的市場競爭力。在新經濟時代里，某些一直沿用傳統人力資源管理制度的企業將會遇到很大危機，這些企業將無法跟上時代潮流。企業應當創新人力資源管理方式，對員工進行各種培訓活動，從各方面提高企業員工的素質。通過創新管理方式，企業將會有效調動員工的積極性和主動性，讓員工成為企業真正的主人，讓企業在新經濟時代下的市場中更好更快地發展。

三、創新企業人力資源管理制度的具體措施

1、良好的企業文化能有效地提高員工的素質

優秀的企業員工不僅要具備基本的職業技能，更需要具備高尚的職業道德與職業素養。企業想要培養一個優秀的員工，需要不斷地強化人力資源培訓[2]。在人力資源培訓的過程中，企業需要為員工提供良好的文化氛圍，讓員工在潛移默化中提升自己的職業素養。良好的企業文化有助于增強員工的凝聚力，讓員工更加團結，有助于提升企業的競爭力；人事管理部門應該對員工多進行文化教育，鼓勵員工多進行團隊協作，大膽創新；要讓員工多發揚互助友愛的企業文化精神，逐步培養員工的歸屬感。

2、創新人力資源管理方式應該注重提升員工的素質

雖然很多企業也開展了人力資源培訓，然而培訓的效果并不理想。究其原因，主要是因為企業傳統的人力資源管理方式不能激發員工的工作熱情，不能調動起員工的主觀能動性。企業需要結合自身的發展目標，從全局角度出發制定員工素質標準。創新人力資源管理制度，應該注重提升員工的素質。員工只有具備了較高的專業技能素質與思想道德素質，才能提升自己的競爭力。企業與員工要密切配合，員工只有在自身的崗位上發揮了應有的職能，才能有效帶動整個企業的發展勢頭。對人力資源管理進行改革，必須以提高員工的素質為依據。

3、人力資源管理改革要注意創新工作方式

相關部門需要改進人力資源工作的管理方法，使人力資源工作能有效地進行。企業可以對被員工進行層次劃分，根據員工的不同選擇不同的管理方式；要充分利用起科學技術，多對人力資源管理工作進行宣傳。人力資源部門應該注意創新工作方式，要與員工多進行聯系，多注意采納員工的不同意見，這樣有利于激發員工的創造力，實現員工自我完善的目標。企業需要組織專門的人力資源培訓隊伍，選取經驗豐富、道德高尚的老員工為培養人員，以提高廣大員工的職業素質。雖然現階段我國企業在進行人力資源培訓的過程中存在著諸多的問題，然而想要從根本上徹底解決問題，卻不是一朝一夕就能完成的。企業需要人事管理制度進行改革，在不斷創新的過程中進行經驗總結；在結合實際情況的基礎上勇敢創新；讓員工通過多渠道的學習，來全面提高員工的素質；企業必須注重創新人力資源管理制度，只有這樣才能讓企業更好地適應新經濟時代的市場經濟。

參考文獻：

[1]呂華.芻議企業如何進行有效的人力資源培訓[J].企業導報，2011（03）.[2]吳興燕.淺議現代企業如何進行有效的人力資源培訓[J].科技資訊，2013（18）.

第四篇：淺析新經濟時代人力資源管理理念的創新

淺析新經濟時代人力資源管理理念的創新

發布時間：2011-7-12信息來源：中國論文下載中心 作者：王冬梅

一、新經濟時代企業所需人才的類型及素質

新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體，人力資源是現代企業的戰略資源，也是企業發展的最關鍵的因素。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，下面就新經濟時代企業所需人才的類型及素質作概要簡述：

1．創新性人才。創新是新經濟時代的主題，新經濟是創新化的經濟，創新化經濟需要的是具有創新性的人才。第一，隨著信息技術的發展，計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。第二，在新經濟時代，產品的知識含量增加，逐步形成知識產品。第三，科技是第一生產力，科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。唯有全面創新，包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等，才能維持經濟的競爭力。所以，新經濟時代需要創造性人才。

2．個性化人才。個性化人才是創新過程的一種表現形式，任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發展，適合學什么，就讓其學什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發展。個人的發展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發展的基本前提。

3．復合型人才。所謂復合型人才，是指多種專業能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的，這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。所以，復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才，同時也是企業的稀缺資源，企業要努力地培養這種資源。

4．合作型人才。新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。美國學者比恩等人認為，競爭是工業社會的價值觀，而新經濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。

二、國內外大公司創新人力資源管理的成功經驗

1、思科公司——每個員工的成功就是企業的成功

美國思科公司是1984年由個人創辦并快速發展起來的網絡技術公司。目前，思科在全球的員工已發展到3．4萬人，年營業額達30多億美元。設在中國的思科系統網絡技術有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監關遲認為：“思科追尋的是人才資本資源開發與經營創新，每個員工的成功就是公司的成功。”

企業經營首要的是開發人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業人才。因此，思科注重開發每個員工的知識資源，以充分發揮企業整體知識資源經營效益。在思科確立了每個員工都是企業的股東和主人的經營思想，建立起讓每個員工都能發揮出自己最大價值、實現自己最大夢想的經營體制。公司尊重員工的創新精神，培養員工個人成功于團隊

成功之中的思想；經常組織員工進行業務培訓與國外員工到本土受訓，增長員工成功的個人才能；教導員工管理好自己的時間，以充分利用公司資源；提供一個能夠發揮“領導者的成功特質”的環境，幫助員工實現設定的目標等等。同時，思科堅持人才增加與保留的知識資源開發利用戰略，實行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進一名人才，公司給予500美元的獎勵。這些開發“人本資源”的經營思想，使得思科實現了超常的持續發展。

2、海爾公司——人才是企業經營的“一產品”

我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產品”是企業人才，而銷售出去的家電等則是“二產品”。把人才和知識放到企業的核心位置，是海爾企業成功的經驗。

當今經濟已步人新經濟時代，知識、智力、無形資產無所不在，知識成為經濟諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經濟發展的前途和命運。面對新經濟挑戰，海爾把掌握和運用知識的人才視為企業成功之本，從過去的重視資本積累擴張轉向重視人才和智能資本擴張管理，以擁有大量人才，擁有大量現代知識資本，而成為市場競爭發展中的強者。海爾實施人才“一產品”戰略，制定“激活休克魚”措施，全面開發知識資源；大量吸收高學歷、高科技人才加盟企業，激活企業科技創新，使海爾高新科技產品層出不窮。公司建立了海爾大學，實施企業國際化經營“走出去”的“本土化”戰略，大量培訓國外海爾科技與經營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓結業，服務于海爾國際化經營。我們應看到，當今新經濟快速發展，企業中人才與智能要素已處于“一產品”位次，是制造市場任何可銷售產品的“總閘門”，是追求市場產品銷售最根本的要素。

3、寶潔公司——員工能力與責任感是構成企業知識資源的基本動力

美國寶潔公司是一家傳統企業，已有60年的歷史。進入新經濟時代，寶潔公司運用新經濟和新科技思想，激發員工的責任感與創造力，突出企業“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業科技創新與品牌創新進程。據悉，寶浩公司平均每年申請創新產品與技術專利近萬項，成為全世界日用消費品生產中產品開發創新最多的公司。寶潔公司進入中國市場后，組成龐大的消費市場調查隊伍，調動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進行廣泛調研。十多年來，已創出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產品與品牌一直領導著中國洗滌產品市場，在中國消費者中的信譽度和知曉度極高。

著名經濟學家戴夫·烏爾里克最新理論，把知識資本簡化為數學公式：知識資本=能力×熱情(責任感)。這一理論認為，能力強熱情低的企業擁有天賦，但沒有完成其任務的工作人員；熱情高能力低的企業擁有缺乏教育、但很快能完成任務的工作人員。能力值或熱情值低的都會導致總的知識本值明顯下降，這兩種情況都是危險的。寶潔公司的做法正是將知識資源開發利用戰略目標鎖定在創新人才及其創新能力、創新“熱情”等無形資產擁有上，以最大限度地獲取知識創新及開拓和占有市場的主導能力。近年來，美國企業除了突人才等“知識經營”外，都高度重視挖掘員工“熱情”這一無形知識資本，以加速技術創新與資本增值。如提出“全面顧客關系協調”的觀點，將企業員工納入內部“顧客關系協調”內容，紛紛營造“維系人心環境”，充分尊重員工的自主創造性，激發創新熱情；興起“員工充電，老板出錢”浪潮，亮出“能力再造”新招，為企業技術創新不斷注入活力。

三、樹立創新人力資源管理理念

從“思科公司——每個員丁的成功就是企業的成功”、“海爾公司——人才是企業經營的‘一產品”’、“寶潔公司——員工能力與責任感是構成企業知識資源的基本動力”等等國內外著名公司的人力資源管理創新中，我深深體會到，人力資源管理的創新，必須樹立創新理念：

1、確立“從管理人到服務人”的理念；

我國傳統的人事管理是一種全方位的壟斷性管理。重管理，輕服務是它的重要特征之一。現如今，“管理就是服務”已經成為共識。人力資源管理工作的服務功能在日益拓展，滿足人才需求、保障人才權益、促進人才發展等提上了重要日程。

2、確立“從管理人到影響人”的理念

教育者應該首先受教育，開發者必須首先被開發。人力資源管理工作者要率先成為復合型人才‘。什么樣的人可稱之為復合型人才呢?即知識復合、能力復合、智商與情商的復合。知識復合又必須符合三條要求，一是知識面寬，二是在一二個領域有深度，是能把大量零散的知識整合起來，做到融會貫通、應用自如：能力復合就是要做到一專多能、身兼數職。未來的人才“靠智商得到錄剛，靠情商得到提升”的觀點正在得到廣泛認同。

3、確立“從行為管理到心理管理”的理念

未來的管理是：剛柔相濟、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛。現代管理者必須懂得：人力資源管理必須以獎為主，以懲為輔。多激勵，多溝通，多理解，多關愛。要善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。

4、確立“從行政管理到盟約管理”的理念

人力資源管理大致要經歷過三個不同的發展階段，即從行政管理階段到契約管理階段，再發展到盟約管理階段傳統的人事管理叫人事行政管理，個人從來都是依附于組織的。現在，中同的人力資源管理正在進行根本性的變革，其趨勢之一就是廢除終身雇傭制度推行聘用合同制度按需設崗，按崗聘用，以崗定酬，合同管理。管理的兩大主體權力地位逐漸趨向平等。人力資源管理進一步發展，將要過渡到盟約管理階段，到那個時候，加盟的各方權力地位才能實現完全平等，我打你通的時代將宣告結束。

5、確立“從事本管理到人本管理”的理念

傳統的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當作勞動的工具。現代人力資源開發則是強調以人為中心，要促進兩個發展相統一，即既要促進經濟社會的健康持續發展，又要促進人自身的全面發展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發展需求，應該作為現代人力資源丁作者的重要理念。

6、確立“從一元目標到兩元目標”的理念

現代人力資源開發必須堅持兩元目標。第一個目標是提高人的智力，讓我們的員工一個比一個聰明，個個都聰明絕頂；第二個日標是激發人的活力，讓我們的員工一個比一個積極，人人都是拼命三郎，沒自沒黑、廢寢忘食。激發員丁的作動力具體應包括六個要素，即調整人的心態，變革人的思維，轉化人的觀念，激發人的熱情，提高人的情緒商，開發人的創造力。

7、確立“從傳統人才觀到科學人才觀”的理念

科學人才觀必須廂科學發展觀作為指導。科學人才觀博大精深，內涵豐富，至少蘊含著12個重要觀點，具體是：人才存在的廣泛性；人才類型的多樣性；人才本質的創造性；人才標準的時代性；人才資源的稀缺性；人才本體的相對性；人才發現的潛顯觀；人才鑒別的實踐觀；人才使用的時空觀；人才培訓的投資觀；人才評價的分類觀；人才開發的多維觀。要貫徹落實好科學人才觀，必須把握它的三項核、內容，即三條標準、四個要素、四個不惟。三條標準是：具有一定的知識和技能；能夠從事創造性工作；能為三個文明建設作出積極貢獻。都是需要的人才。四個要素是：品德；知識；能力；業績：四個不惟是：不惟學歷；不惟職稱；不怍資歷；不惟身份：既要注意那有學歷、有能力的人，又要注意那些學歷不高、能力很大、先天聰穎、后天勤奮、才能杰出、貢獻非凡的人。

第五篇：論新經濟時代人力資源管理理念的創新

論新經濟時代人力資源管理理念的創新

摘要：企業人力資源管理的創新是企業文化創新的關鍵文章對新經濟的內涵和特征、新經濟時代企業所需人 才的類型和素質進行論述，提出了在新經濟時代的人力資源管理創新理念。

關鍵詞：現代企業；新經濟；人力資源

一、新經濟時代企業所需人才的類型及素質

新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體，人力資源是現代企業的戰略資源，也是企業發展的最關鍵的因素。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，下面就新經濟時代企業所需人才的類型及素質作概要簡述：

1．創新性人才。創新是新經濟時代的主題，新經濟是創新化的經濟，創新化經濟需要的是具有創新性的人才。第一，隨著信息技術的發展，計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。第二，在新經濟時代，產品的知識含量增加，逐步形成知識產品。第三，科技是第一生產力，科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。唯有全面創新，包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等，才能維持經濟的競爭力。所以，新經濟時代需要創造性人才。

2．個性化人才。個性化人才是創新過程的一種表現形式，任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發展，適合學什么，就讓其學什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發展。個人的發展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發展的基本前提。

3．復合型人才。所謂復合型人才，是指多種專業能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的，這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現，它必須借助

多種知識、多種技能的綜合運用來完成。所以，復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才，同時也是企業的稀缺資源，企業要努力地培養這種資源。

4．合作型人才。新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。美國學者比恩等人認為，競爭是工業社會的價值觀，而新經濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。

二、國內外大公司創新人力資源管理的成功經驗

1、思科公司——每個員工的成功就是企業的成功

美國思科公司是1984年由個人創辦并快速發展起來的網絡技術公司。目前，思科在全球的員工已發展到3．4萬人，年營業額達30多億美元。設在中國的思科系統網絡技術有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監關遲認為：“思科追尋的是人才資本資源開發與經營創新，每個員工的成功就是公司的成功。”

企業經營首要的是開發人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業人才。因此，思科注重開發每個員工的知識資源，以充分發揮企業整體知識資源經營效益。在思科確立了每個員工都是企業的股東和主人的經營思想，建立起讓每個員工都能發揮出自己最大價值、實現自己最大夢想的經營體制。公司尊重員工的創新精神，培養員工個人成功于團隊成功之中的思想；經常組織員工進行業務培訓與國外員工到本土受訓，增長員工成功的個人才能；教導員工管理好自己的時間，以充分利用公司資源；提供一個能夠發揮“領導者的成功特質”的環境，幫助員工實現設定的目標等等。同時，思科堅持人才增加與保留的知識資源開發利用戰略，實行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進一名人才，公司給予500美元的獎勵。這些開發“人本資源”的經營思想，使得思科實現了超常的持續發展。

2、海爾公司——人才是企業經營的“一產品”

我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產品”是企業人才，而銷售出去的家電等則是“二產品”。把人才和知識放到企業的核心位置，是海爾企業成功的經驗。

當今經濟已步人新經濟時代，知識、智力、無形資產無所不在，知識成為經濟諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經濟發展的前途和

命運。面對新經濟挑戰，海爾把掌握和運用知識的人才視為企業成功之本，從過去的重視資本積累擴張轉向重視人才和智能資本擴張管理，以擁有大量人才，擁有大量現代知識資本，而成為市場競爭發展中的強者。海爾實施人才“一產品”戰略，制定“激活休克魚”措施，全面開發知識資源；大量吸收高學歷、高科技人才加盟企業，激活企業科技創新，使海爾高新科技產品層出不窮。公司建立了海爾大學，實施企業國際化經營“走出去”的“本土化”戰略，大量培訓國外海爾科技與經營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓結業，服務于海爾國際化經營。我們應看到，當今新經濟快速發展，企業中人才與智能要素已處于“一產品”位次，是制造市場任何可銷售產品的“總閘門”，是追求市場產品銷售最根本的要素。

3、寶潔公司——員工能力與責任感是構成企業知識資源的基本動力

美國寶潔公司是一家傳統企業，已有60年的歷史。進入新經濟時代，寶潔公司運用新經濟和新科技思想，激發員工的責任感與創造力，突出企業“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業科技創新與品牌創新進程。據悉，寶浩公司平均每年申請創新產品與技術專利近萬項，成為全世界日用消費品生產中產品開發創新最多的公司。寶潔公司進入中國市場后，組成龐大的消費市場調查隊伍，調動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進行廣泛調研。十多年來，已創出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產品與品牌一直領導著中國洗滌產品市場，在中國消費者中的信譽度和知曉度極高。

著名經濟學家戴夫·烏爾里克最新理論，把知識資本簡化為數學公式：知識資本=能力×熱情(責任感)。這一理論認為，能力強熱情低的企業擁有天賦，但沒有完成其任務的工作人員；熱情高能力低的企業擁有缺乏教育、但很快能完成任務的工作人員。能力值或熱情值低的都會導致總的知識本值明顯下降，這兩種情況都是危險的。寶潔公司的做法正是將知識資源開發利用戰略目標鎖定在創新人才及其創新能力、創新“熱情”等無形資產擁有上，以最大限度地獲取知識創新及開拓和占有市場的主導能力。近年來，美國企業除了突人才等“知識經營”外，都高度重視挖掘員工“熱情”這一無形知識資本，以加速技術創新與資本增值。如提出“全面顧客關系協調”的觀點，將企業員工納入內部“顧客關系協調”

內容，紛紛營造“維系人心環境”，充分尊重員工的自主創造性，激發創新熱情；興起“員工充電，老板出錢”浪潮，亮出“能力再造”新招，為企業技術創新不斷注入活力。

三、樹立創新人力資源管理理念

從“思科公司——每個員丁的成功就是企業的成功”、“海爾公司——人才是企業經營的‘一產品”’、“寶潔公司——員工能力與責任感是構成企業知識資源的基本動力”等等國內外著名公司的人力資源管理創新中，我深深體會到，人力資源管理的創新，必須樹立創新理念：

1、確立“從管理人到服務人”的理念；

我國傳統的人事管理是一種全方位的壟斷性管理。重管理，輕服務是它的重要特征之一。現如今，“管理就是服務”已經成為共識。人力資源管理工作的服務功能在日益拓展，滿足人才需求、保障人才權益、促進人才發展等提上了重要日程。

2、確立“從管理人到影響人”的理念

教育者應該首先受教育，開發者必須首先被開發。人力資源管理工作者要率先成為復合型人才‘。什么樣的人可稱之為復合型人才呢?即知識復合、能力復合、智商與情商的復合。知識復合又必須符合三條要求，一是知識面寬，二是在一二個領域有深度，是能把大量零散的知識整合起來，做到融會貫通、應用自如：能力復合就是要做到一專多能、身兼數職。未來的人才“靠智商得到錄剛，靠情商得到提升”的觀點正在得到廣泛認同。

3、確立“從行為管理到心理管理”的理念

未來的管理是：剛柔相濟、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛。現代管理者必須懂得：人力資源管理必須以獎為主，以懲為輔。多激勵，多溝通，多理解，多關愛。要善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。

4、確立“從行政管理到盟約管理”的理念

人力資源管理大致要經歷過三個不同的發展階段，即從行政管理階段到契約管理階段，再發展到盟約管理階段傳統的人事管理叫人事行政管理，個人從來都是依附于組織的。現在，中同的人力資源管理正在進行根本性的變革，其趨勢之

一就是廢除終身雇傭制度推行聘用合同制度按需設崗，按崗聘用，以崗定酬，合同管理。管理的兩大主體權力地位逐漸趨向平等。人力資源管理進一步發展，將要過渡到盟約管理階段，到那個時候，加盟的各方權力地位才能實現完全平等，我打你通的時代將宣告結束。

5、確立“從事本管理到人本管理”的理念

傳統的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當作勞動的工具。現代人力資源開發則是強調以人為中心，要促進兩個發展相統一，即既要促進經濟社會的健康持續發展，又要促進人自身的全面發展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發展需求，應該作為現代人力資源丁作者的重要理念。

6、確立“從一元目標到兩元目標”的理念

現代人力資源開發必須堅持兩元目標。第一個目標是提高人的智力，讓我們的員工一個比一個聰明，個個都聰明絕頂；第二個日標是激發人的活力，讓我們的員工一個比一個積極，人人都是拼命三郎，沒自沒黑、廢寢忘食。激發員丁的作動力具體應包括六個要素，即調整人的心態，變革人的思維，轉化人的觀念，激發人的熱情，提高人的情緒商，開發人的創造力。

7、確立“從傳統人才觀到科學人才觀”的理念

科學人才觀必須廂科學發展觀作為指導。科學人才觀博大精深，內涵豐富，至少蘊含著12個重要觀點，具體是：人才存在的廣泛性；人才類型的多樣性；人才本質的創造性；人才標準的時代性；人才資源的稀缺性；人才本體的相對性；人才發現的潛顯觀；人才鑒別的實踐觀；人才使用的時空觀；人才培訓的投資觀；人才評價的分類觀；人才開發的多維觀。要貫徹落實好科學人才觀，必須把握它的三項核、內容，即三條標準、四個要素、四個不惟。三條標準是：具有一定的知識和技能；能夠從事創造性工作；能為三個文明建設作出積極貢獻。都是需要的人才。四個要素是：品德；知識；能力；業績：四個不惟是：不惟學歷；不惟職稱；不怍資歷；不惟身份：既要注意那有學歷、有能力的人，又要注意那些學歷不高、能力很大、先天聰穎、后天勤奮、才能杰出、貢獻非凡的人。