第一篇：新經(jīng)濟時代的人力資源管理

新經(jīng)濟時代的人力資源管理

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）2-000-01

摘 要 人力資源是企業(yè)最重要的資源，也是企業(yè)的財富和資本，企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達(dá)，保持恒久競爭力的關(guān)鍵。本文分析了新經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，進(jìn)而提出了加強人力資源管理的有效措施。

關(guān)鍵詞 新經(jīng)濟時代 人力資源管理 措施

人力資源管理是企業(yè)管理工作中的重要組成部分，是企業(yè)健康發(fā)展的重要推動力，因此，在新經(jīng)濟時代，企業(yè)應(yīng)重視人才，積極創(chuàng)新管理模式，合理優(yōu)化配置人力資源，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，不斷提高人力資源管理的質(zhì)量，以提升企業(yè)的競爭實力，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

一、新經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）人力資源管理面臨社會經(jīng)濟變化

它包括經(jīng)濟的全球化、社會知識化、信息網(wǎng)絡(luò)化和人口城市化等，是人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)。1）經(jīng)濟全球化。經(jīng)濟全球化給企業(yè)帶來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，來自全球企業(yè)的競爭和全球性的市場，給企業(yè)帶來了新的視角。同時，對人力資源管理部門也提出了新的要求，如何以一種全球性的思維方式重新建構(gòu)企業(yè)人力資源的角色和模式，提高人力效率和競爭力，是人力資源管理者要謹(jǐn)慎對待的問題。2）社會知識化。知識經(jīng)濟時代，知識管理能力是企業(yè)獲得核心競爭力的關(guān)鍵，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。企業(yè)要重視員工的知識和技能的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，開發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，將知識有效地轉(zhuǎn)化為智力資本和經(jīng)營資本，應(yīng)納入企業(yè)的戰(zhàn)略考慮。3）信息網(wǎng)絡(luò)化。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，空間距離的影響因素被弱化，企業(yè)間的合作和競爭不再受到地理環(huán)境的制約，企業(yè)人力資源管理也面臨了新的挑戰(zhàn)。信息的網(wǎng)絡(luò)化在客觀上重新分配了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力，促進(jìn)企業(yè)?炔孔櫓?形式的變革，同時也使員工和客戶的溝通更加靈活、便捷，從而創(chuàng)造更多經(jīng)濟利益。網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)的發(fā)展改變了傳統(tǒng)意義的工作時間和工作方式，使人的重要性不斷提高。4）人口城市化。我國目前的城市化水平還有待提高，隨著人口城市化的發(fā)展，必將出現(xiàn)勞動力的富余和勞動力的多元化。這種多元化不僅體現(xiàn)在不同的文化背景、教育程度上，還體現(xiàn)在不同的價值觀和工作動機、內(nèi)在需求上，在一定程度上深化了內(nèi)部文化和價值觀的矛盾，增加了企業(yè)人力資源管理的難度和復(fù)雜程度。

（二）人力資源管理面臨著企業(yè)管理變化

隨著時代的變化，企業(yè)組織形式、生產(chǎn)方式、技術(shù)手段等都發(fā)生了很大的變化，因此企業(yè)管理也隨之發(fā)生變化，將影響到人力資源的管理。1）企業(yè)的生存基礎(chǔ)發(fā)生了變化。企業(yè)的使命即企業(yè)創(chuàng)立的價值觀，決定了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實現(xiàn)的手段、途徑。因此，企業(yè)要想實現(xiàn)盈利，就必須有明確的追求目標(biāo)，這個目標(biāo)不僅是金錢，而是為社會、為員工、為客戶創(chuàng)造價值。2）企業(yè)發(fā)展的源泉也發(fā)生了變化。面對不斷變化的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)發(fā)展的源泉能不斷發(fā)現(xiàn)環(huán)境的變化，并隨時進(jìn)行調(diào)整，抓住時代所賦予的機遇。而發(fā)現(xiàn)問題并解決的能力取決于知識儲備和學(xué)習(xí)能力，因此員工的知識必須轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本，并將知識資本與物質(zhì)資本相結(jié)合，合理分配勞動成果。此外，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面，從傳統(tǒng)對資源的爭奪到市場的爭奪，再到如今企業(yè)核心能力和時間的爭奪，企業(yè)的思維和視野都發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)的關(guān)注點從降低成本到關(guān)注差別化優(yōu)勢，從注重規(guī)模、效率到關(guān)注創(chuàng)新，而這些戰(zhàn)略目標(biāo)地實現(xiàn)都依賴于企業(yè)員工的創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力，和對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感。

二、新經(jīng)濟時代加強人力資源管理的有效措施

（一）以人為本

在新經(jīng)濟時代下，企業(yè)員工是企業(yè)完成經(jīng)濟收益標(biāo)準(zhǔn)的重要幫手，同時也是一個擁有獨立思想及各種需求的單獨個體，因此，要想做好企業(yè)人力資源管理工作，相關(guān)工作人員首先要讓自己擁有“以人為本”的管理觀念。并使用良好的管理模式，尊重每一名企業(yè)員工，同時注意其自身需求，為企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)部規(guī)劃一條升職計劃，讓員工看得到自己的未來發(fā)展。

（二）加強對企業(yè)員工的訓(xùn)練與開發(fā)

提升企業(yè)人力資源固有價值的最佳方法便是對其進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)員工作為企業(yè)順利發(fā)展下去的關(guān)鍵構(gòu)成部分，其質(zhì)量素質(zhì)會對企業(yè)造成影響。一個職業(yè)素質(zhì)過硬的團隊和一個職業(yè)素質(zhì)參差不齊的團隊相比，二者間的競爭必然是以前者獲勝告終，這也是企業(yè)在激烈的市場競爭中的縮影。因此，為確保企業(yè)長久性的進(jìn)步發(fā)展，應(yīng)將企業(yè)員工的職業(yè)技能、相關(guān)理論知識學(xué)習(xí)的培訓(xùn)工作當(dāng)成一個促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的重要渠道。

（三）創(chuàng)建一個高效的激勵機制

在新經(jīng)濟時代背景下，物質(zhì)生活的日漸豐富讓人們對于美好生活的憧憬越來越強，加大了人們對于財富的追求。為更好將激勵機制的作用發(fā)揮出來，企業(yè)在設(shè)立一些激勵機制時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的具體情況及企業(yè)內(nèi)員工的個人需求，設(shè)立效果最好的激勵機制。例如：部分企業(yè)員工更渴望得到一些物質(zhì)上的獎勵，企業(yè)的激勵機制可根據(jù)其需求，創(chuàng)建一些物質(zhì)上的獎勵，進(jìn)而激勵這部分企業(yè)員工。或者部分企業(yè)員工更渴望休息，企業(yè)根據(jù)其具體需求，可在激勵機制中加入這一條。通過這種方法，企業(yè)內(nèi)每一名員工都會找到屬于自己努力工作的動力，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

三、結(jié)語

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，各個行業(yè)也進(jìn)入到了飛速發(fā)展的階段。同時，在新經(jīng)濟時代，企業(yè)的人力資源管理表現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。因此，企業(yè)只有理解和把握這些趨勢，積極創(chuàng)新自身的人力資源管理，才能有效地促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：淺論新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理

淺談新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理

我是個在職學(xué)生，目前是一家臺資企業(yè)行政部門——人事管理，報名學(xué)習(xí)人力資源管理課程對本人工作、職業(yè)生涯發(fā)展有著很大的幫助。畢業(yè)在即，歸納自己兩年多的學(xué)習(xí)積累和工作實踐中總結(jié)出的一些經(jīng)驗做一闡述，與大家探討。

新經(jīng)濟時代的最大特征是人才成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強的人才，誰就是市場的勝者；微軟、聯(lián)想、寶鋼等，每家都擁有一大批高級技術(shù)開發(fā)或管理人才。但對于這些人才，也最令企業(yè)管理者頭疼。你給他高薪甚至股權(quán)，他也照樣跳槽。這些現(xiàn)象越來越成為企業(yè)面臨的普遍問題。企業(yè)應(yīng)該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢？

(一)、了解人才

浮躁，可能是目前許多企業(yè)老總們對剛剛畢業(yè)的大學(xué)生比較普遍的一個看法。有一部分大學(xué)生在求職時或剛剛開始工作時，自己還沒有為公司作出什么貢獻(xiàn)前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環(huán)境、彈性的工作時間等等一系列要求；而且有一部分大學(xué)生頻繁地跳槽，有時僅僅為了新公司比現(xiàn)在公司多幾百元工資而已；還有一種現(xiàn)象，就是當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生在簡歷中夸大專業(yè)技能；比如說了解某種技能就敢說精通，參與過某個項目就說敢是項目負(fù)責(zé)人。這些現(xiàn)象，使得企業(yè)老總們認(rèn)為當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生過于浮躁。但我認(rèn)為，這種現(xiàn)象并不是當(dāng)今人才的主流；產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本是時代的變遷。新經(jīng)濟時代改變的不僅僅是經(jīng)濟模式，它還改變著人們選擇職業(yè)的態(tài)度和價值觀。當(dāng)今大學(xué)生選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟的價值取向。

經(jīng)過和很多在公司工作的大學(xué)生交流，我認(rèn)為，當(dāng)今大學(xué)生的想法是：首先，人才認(rèn)為自己的知識就能創(chuàng)造財富，獲取薪水是應(yīng)該和創(chuàng)造財富成正比；第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團隊是否融合、企業(yè)文化是否接近自己的價值觀，所以先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術(shù)不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時充實自己以免被淘汰，為此所付出的學(xué)習(xí)成本和精神壓力應(yīng)有所回報；第四，年輕就是資本，應(yīng)該在年輕的時候追求利益最大化，要在40歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。對人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時，信息的透明化也使得人才與企業(yè)在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。

1企業(yè)中大學(xué)生的離職期往往會呈現(xiàn)出一些特性。剛到公司兩個星期是一個危險期。員工在新環(huán)境下，往往會不熟悉、不適應(yīng)。如果不給他明確職責(zé)角色，很容易造成人員的流失。3個月后是第二個危險期，這時員工對企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解。對同等職責(zé)的技術(shù)人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報中不能進(jìn)行合理的調(diào)整，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒有進(jìn)步和變化，就很容易受到外界的誘惑。我認(rèn)為要特別注意這 3個危險期。每個企業(yè)都有一個人才流動的比率，在這個比率之內(nèi)的適當(dāng)流動，會為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過這個比率，就會給企業(yè)帶來很多負(fù)面效應(yīng)，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團隊缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也會給后來者形成一種不安全的心理，這對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

人才流動是件好事，活水才有生命力。人員流動可帶來技術(shù)上的交流。但流動一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對個人的發(fā)展也同樣會帶來不利。

目前，市場上人才流動很快，這主要有兩大原因。其一，是人才市場的供需問題。由于目前中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，更多的外國企業(yè)直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術(shù)企業(yè)。這樣導(dǎo)致該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足，技術(shù)人才炙手可熱。于是企業(yè)爭相使出渾身解數(shù)來吸引人才——高薪、股票期權(quán)、優(yōu)惠的福利制度??

企業(yè)總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數(shù)企業(yè)，普遍認(rèn)為這是個很正常的現(xiàn)象；其實人才是不會等到你想找他的時候，他才會出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，企業(yè)由于人才的流失比較大，加上企業(yè)的發(fā)展速度也比較快，這樣企業(yè)必須儲備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過各種手段，時時刻刻想到、做到招聘、儲備人才，以供未來的人才需求。

（二）、招聘人才

如何招聘到合適的人才？這首先是每一個管理者最頭疼的問題，登報、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個合適。其實，好的人才就在周圍。“人以類聚”，這些人才平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是同學(xué)，或者是故友、親友，大家如果話不投機，肯定不會交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認(rèn)為合適的人才進(jìn)來，遠(yuǎn)比招聘來得成效高。這還有幾個好處，①對技術(shù)比較了解、容易溝通；②對人品、性格、經(jīng)歷了解，不會

引來那些心術(shù)不正、動機不純之人；③推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責(zé)任感，可以起到監(jiān)督作用。當(dāng)然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系才比較密切。

（三）、留住人才

企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對公司各部門進(jìn)行崗位設(shè)定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補。5～6個月后，對新員工進(jìn)行一次綜合評述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲備的問題。沒有合理的儲備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動，同時也引入競爭機制，有利于互補性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開來。我們在公司內(nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達(dá)到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進(jìn)步和公司的認(rèn)可。第四，每半年進(jìn)行1次員工考核也納入其中。

但是，人性化管理的作用也不容忽視。人才資源管理工作的視野和觸覺點應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在職讀書充電的員工提供時間上的方便。這就為制度化的管理注入了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。

與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓(xùn)。

培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費用大約為員工工資的 5％。技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。

靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳

方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和休假等，允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加 1次專業(yè)會議，費用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。

溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻(xiàn)能被認(rèn)可。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是“技術(shù)集市”。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項目和創(chuàng)意展示給高級管理層。

其實，薪酬待遇并不僅僅要靠現(xiàn)金的形式表現(xiàn)，人才也不會滿足于單一的物質(zhì)激勵模式；以上介紹的都是企業(yè)可以起到物質(zhì)激勵作用而不用即時支付現(xiàn)金的方法。所以，對于企業(yè)來說，招聘到了合適的人才，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。要想留住人才，就要為他們提供良好的福利待遇，為他們創(chuàng)造有前景的發(fā)展空間，在制度化、規(guī)范化的基礎(chǔ)上，融入人性化的管理色彩，千萬不要讓企業(yè)只成為培訓(xùn)中心。

Xinyuhuiyang

2013.06.17

第三篇：談新經(jīng)濟時代人力資源管理理念的創(chuàng)新.

談新經(jīng)濟時代人力資源管理理念的創(chuàng)新

摘要:企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是企業(yè)文化創(chuàng)新的關(guān)鍵文章對新經(jīng)濟的內(nèi)涵和特征、新經(jīng)濟時代 企業(yè)所需人 才的類型和素質(zhì)進(jìn)行論述,提出了在新經(jīng)濟時代的人力資源管理創(chuàng)新理念。

關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè);新經(jīng)濟;人力資源

一、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài), 具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體, 人力資 源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源, 也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟時代所需的人才, 不同于工業(yè) 經(jīng)濟時代,下面就新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述:

1、創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題,新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟,創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是 具有創(chuàng)新性的人才。第一,隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計算機的廣泛應(yīng)用, 電腦將取代一些機械性腦 力勞動。第二,在新經(jīng)濟時代,產(chǎn)品的知識含量增加,逐步形成知識產(chǎn)品。第三,科技是第一生 產(chǎn)力, 科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新, 包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等, 才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以, 新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。

2、個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式,任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性 化的思想。有的經(jīng)濟學(xué)家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。所謂個性化人 才,就是讓其個性得到充分發(fā)展,適合學(xué)什么,就讓其學(xué)什么,適合干什么,就讓其干什么;有 哪一方面的興趣與特長, 就讓其在哪一方面發(fā)展。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合, 必須與 所在組織的需求相吻合,這是個人化發(fā)展的基本前提。

3、復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才,是指多種專業(yè)能力的復(fù)合,是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù) 合, 是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的, 這種創(chuàng)造不可能依 靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn),它必須借助多種知識、多

種技能的綜合運用來完成。所以, 復(fù)合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才, 同時也是企業(yè)的稀缺資源, 企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種 資源。

4、合作型人才。新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為, 競爭是工業(yè)社會的價值觀, 而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。因此, 合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè) 所需的人才。

二、國內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗

1、思科公司 —— 每個員工的成功就是企業(yè)的成功

美國思科公司是 1984年由個人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前,思科在全球的 員工已發(fā)展到 3.4萬人,年營業(yè)額達(dá) 30多億美元。設(shè)在中國的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的 員工超過 550人,吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為:“ 思科追尋 的是人才資本資源開發(fā)與經(jīng)營創(chuàng)新,每個員工的成功就是公司的成功。”

企業(yè)經(jīng)營首要的是開發(fā)人力與人力資本資源,知識資源依存于 “ 人本資源 ” 之中,科技創(chuàng)新來 源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業(yè)人才。因此, 思科注重開發(fā)每個員工的知識資源, 以充 分發(fā)揮企業(yè)整體知識資源經(jīng)營效益。在思科確立了每個員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營思想, 建立起讓每個員工都能發(fā)揮出自己最大價值、實現(xiàn)自己最大夢想的經(jīng)營體制。公司尊重員工的創(chuàng) 新精神, 培養(yǎng)員工個人成功于團隊成功之中的思想;經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國外員工到本 土受訓(xùn),增長員工成功的個人才能;教導(dǎo)員工管理好自己的時間, 以充分利用公司資源;提供一 個能夠發(fā)揮 “ 領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì) ” 的環(huán)境,幫助員工實現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。同時,思科堅持人才增 加與保留的知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略, 實行全面招聘人才的方法, 若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才, 公司給予 500美元的獎勵。這些開發(fā) “ 人本資源 ” 的經(jīng)營思想,使得思科實現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。

2、海爾公司 —— 人才是企業(yè)經(jīng)營的 “ 一產(chǎn)品 ”

我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述,海爾追求的 “ 一產(chǎn)品 ” 是企業(yè)人才,而銷售出去的 家電等則是 “ 二產(chǎn)品 ”。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置,是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗。

當(dāng)今經(jīng)濟已步人新經(jīng)濟時代,知識、智力、無形資產(chǎn)無所不在,知識成為經(jīng)濟諸要素中的決 定要素,成為最重要的社會力量,決定社會和經(jīng)濟發(fā)展的前途和命運。面對新經(jīng)濟挑戰(zhàn),海爾把 掌握和運用知識的人才視為企業(yè)成功之本, 從過去的重視資本積累擴張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本 擴張管理,以擁有大量人才,擁有大量現(xiàn)代知識資本,而成為市場競爭發(fā)展中的強者。海爾實施 人才 “ 一產(chǎn)品 ” 戰(zhàn)略,制定 “ 激活休克魚 ” 措施,全面開發(fā)知識資源;大量吸收高學(xué)歷、高科技人才 加盟企業(yè),激活企業(yè)科技創(chuàng)新,使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學(xué), 實施企業(yè) 國際化經(jīng)營 “ 走出去 ” 的 “ 本土化 ” 戰(zhàn)略,大量培訓(xùn)國外海爾科技與經(jīng)營人才,最近就有多批海爾美 國員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè),服務(wù)于海爾國際化經(jīng)營。我們應(yīng)看到,當(dāng)今新經(jīng)濟快速發(fā)展, 企業(yè) 中人才與智能要素已處于 “ 一產(chǎn)品 ” 位次,是制造市場任何可銷售產(chǎn)品的 “ 總閘門 ” ,是追求市場產(chǎn) 品銷售最根本的要素。

3、寶潔公司 —— 員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力 美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè),已有 60年的歷史。進(jìn)入新經(jīng)濟時代,寶潔公司運用新經(jīng)濟 和新科技思想,激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力,突出企業(yè) “ 人本資源 ” 基本動力的再造與重塑,從而 大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。據(jù)悉, 寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近

萬項, 成為全世界日用消費品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進(jìn)入中國市場后, 組成 龐大的消費市場調(diào)查隊伍,調(diào)動員工的工作熱情,深人全國各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。十多年來,已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌 7個,這些產(chǎn)品與品 牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國洗滌產(chǎn)品市場,在中國消費者中的信譽度和知曉度極高。

著名經(jīng)濟學(xué)家戴夫 ·烏爾里克最新理論,把知識資本簡化為數(shù)學(xué)公式:知識資本 =能力 ×熱情(責(zé)任 感。這一理論認(rèn)為,能力強熱情低的企業(yè)擁有天賦,但沒有完成其

任務(wù)的工作人員;熱情高能 力低的企業(yè)擁有缺乏教育、但很快能完成任務(wù)的工作人員。能力值或熱情值低的都會導(dǎo)致總的知 識本值明顯下降, 這兩種情況都是危險的。寶潔公司的做法正是將知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略目標(biāo)鎖 定在創(chuàng)新人才及其創(chuàng)新能力、創(chuàng)新 “ 熱情 ” 等無形資產(chǎn)擁有上,以最大限度地獲取知識創(chuàng)新及開拓 和占有市場的主導(dǎo)能力。近年來, 美國企業(yè)除了突人才等 “ 知識經(jīng)營 ” 外, 都高度重視挖掘員工 “ 熱 情 ” 這一無形知識資本, 以加速技術(shù)創(chuàng)新與資本增值。如提出 “ 全面顧客關(guān)系協(xié)調(diào) ” 的觀點, 將企業(yè) 員工納入內(nèi)部 “ 顧客關(guān)系協(xié)調(diào) ” 內(nèi)容,紛紛營造 “ 維系人心環(huán)境 ” ,充分尊重員工的自主創(chuàng)造性,激 發(fā)創(chuàng)新熱情;興起 “ 員工充電,老板出錢 ” 浪潮,亮出 “ 能力再造 ” 新招,為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不斷注入 活力。

三、樹立創(chuàng)新人力資源管理理念

從 “ 思科公司 —— 每個員丁的成功就是企業(yè)的成功 ”、“ 海爾公司 —— 人才是企業(yè)經(jīng)營的 ? 一產(chǎn) 品 ”?、“ 寶潔公司 —— 員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力 ” 等等國內(nèi)外著名公司的 人力資源管理創(chuàng)新中,我深深體會到,人力資源管理的創(chuàng)新,必須樹立創(chuàng)新理念:

1、確立 “ 從管理人到服務(wù)人 ” 的理念;我國傳統(tǒng)的人事管理是一種全方位的壟斷性管理。重管理, 輕服務(wù)是它的重要特征之一。現(xiàn) 如今, “ 管理就是服務(wù) ” 已經(jīng)成為共識。人力資源管理工作的服務(wù)功能在日益拓展, 滿足人才需求、保障人才權(quán)益、促進(jìn)人才發(fā)展等提上了重要日程。

2、確立 “ 從管理人到影響人 ” 的理念

教育者應(yīng)該首先受教育, 開發(fā)者必須首先被開發(fā)。人力資源管理工作者要率先成為復(fù)合型人 才 ?。什么樣的人可稱之為復(fù)合型人才呢 ? 即知識復(fù)合、能力復(fù)合、智商與情商的復(fù)合。知識復(fù)合 又必須符合三條要求, 一是知識面寬, 二是在一二個領(lǐng)域有深度, 是能把大量零散的知識整合起 來,做到融會貫通、應(yīng)用自如:能力復(fù)合就是要做到一專多能、身兼數(shù)職。未來的人才 “ 靠智商 得到錄剛,靠情商得到提升 ” 的觀點正在得到廣泛認(rèn)同。

3、確立 “ 從行為管理到心理管理 ” 的理念

未來的管理是:剛?cè)嵯酀⒁匀釣橹鳌⑷嶂袔偂⒁匀峥藙偂，F(xiàn)代管理者必須懂得:人力資

源管理必須以獎為主,以懲為輔。多激勵,多溝通,多理解,多關(guān)愛。要善于運用心理學(xué)和行為 科學(xué)的方法,研究員工的心理現(xiàn)象,了解員工的心理需求,把握員工的心理規(guī)律。

4、確立 “ 從行政管理到盟約管理 ” 的理念

人力資源管理大致要經(jīng)歷過三個不同的發(fā)展階段, 即從行政管理階段到契約管理階段, 再發(fā) 展到盟約管理階段傳統(tǒng)的人事管理叫人事行政管理, 個人從來都是依附于組織的。現(xiàn)在, 中同的 人力資源管理正在進(jìn)行根本性的變革, 其趨勢之一就是廢除終身雇傭制度推行聘用合同制度按需 設(shè)崗,按崗聘用,以崗定酬,合同管理。管理的兩大主體權(quán)力地位逐漸趨向平等。人力資源管理 進(jìn)一步發(fā)展,將要過渡到盟約管理階段,到那個時候,加盟的各方權(quán)力地位才能實現(xiàn)完全平等, 我打你通的時代將宣告結(jié)束。

5、確立 “ 從事本管理到人本管理 ” 的理念

傳統(tǒng)的人事管理以事為中心,重物輕人, 見物不見人, 把人只是當(dāng)作勞動的工具。現(xiàn)代人力 資源開發(fā)則是強調(diào)以人為中心,要促進(jìn)兩個發(fā)展相統(tǒng)一,即既要促進(jìn)經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展, 又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求, 應(yīng)該作為現(xiàn) 代人力資源丁作者的重要理念。

6、確立 “ 從一元目標(biāo)到兩元目標(biāo) ” 的理念

現(xiàn)代人力資源開發(fā)必須堅持兩元目標(biāo)。第一個目標(biāo)是提高人的智力, 讓我們的員工一個比一 個聰明,個個都聰明絕頂;第二個日標(biāo)是激發(fā)人的活力, 讓我們的員工一個比一個積極,人人都 是拼命三郎,沒自沒黑、廢寢忘食。激發(fā)員丁的作動力具體

應(yīng)包括六個要素,即調(diào)整人的心態(tài), 變革人的思維,轉(zhuǎn)化人的觀念,激發(fā)人的熱情,提高人的情緒商,開發(fā)人的創(chuàng)造力。

7、確立 “ 從傳統(tǒng)人才觀到科學(xué)人才觀 ” 的理念

科學(xué)人才觀必須廂科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)。科學(xué)人才觀博大精深,內(nèi)涵豐富,至少蘊含著 12個重要觀點,具體是:人才存在的廣泛性;人才類型的多樣性;人才本質(zhì)的創(chuàng)造性;人才標(biāo)準(zhǔn)的 時代性;人才資源的稀缺性;人才本體的相對性;人才發(fā)現(xiàn)的潛顯觀;人才鑒別的實踐觀;人才 使用的時空觀;人才培訓(xùn)的投資觀;人才評價的分類觀;人才開發(fā)的多維觀。要貫徹落實好科學(xué) 人才觀,必須把握它的三項核、內(nèi)容,即三條標(biāo)準(zhǔn)、四個要素、四個不惟。三條標(biāo)準(zhǔn)是:具有一 定的知識和技能;能夠從事創(chuàng)造性工作;能為三個文明建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)。都是需要的人才。四 個要素是:品德;知識;能力;業(yè)績:四個不惟是:不惟學(xué)歷;不惟職稱;不怍資歷;不惟身份:既要注意那有學(xué)歷、有能力的人,又要注意那些學(xué)歷不高、能力很大、先天聰穎、后天勤奮、才 能杰出、貢獻(xiàn)非凡的人。

第四篇：淺析新經(jīng)濟時代人力資源管理理念的創(chuàng)新

淺析新經(jīng)濟時代人力資源管理理念的創(chuàng)新

發(fā)布時間：2011-7-12信息來源：中國論文下載中心 作者：王冬梅

一、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，下面就新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述：

1．創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題，新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計算機的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。第二，在新經(jīng)濟時代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以，新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。

2．個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。有的經(jīng)濟學(xué)家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。

3．復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。

4．合作型人才。新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。

二、國內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗

1、思科公司——每個員工的成功就是企業(yè)的成功

美國思科公司是1984年由個人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬人，年營業(yè)額達(dá)30多億美元。設(shè)在中國的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為：“思科追尋的是人才資本資源開發(fā)與經(jīng)營創(chuàng)新，每個員工的成功就是公司的成功。”

企業(yè)經(jīng)營首要的是開發(fā)人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業(yè)人才。因此，思科注重開發(fā)每個員工的知識資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識資源經(jīng)營效益。在思科確立了每個員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營思想，建立起讓每個員工都能發(fā)揮出自己最大價值、實現(xiàn)自己最大夢想的經(jīng)營體制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個人成功于團隊

成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國外員工到本土受訓(xùn)，增長員工成功的個人才能；教導(dǎo)員工管理好自己的時間，以充分利用公司資源；提供一個能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。同時，思科堅持人才增加與保留的知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略，實行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予500美元的獎勵。這些開發(fā)“人本資源”的經(jīng)營思想，使得思科實現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。

2、海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的“一產(chǎn)品”

我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗。

當(dāng)今經(jīng)濟已步人新經(jīng)濟時代，知識、智力、無形資產(chǎn)無所不在，知識成為經(jīng)濟諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經(jīng)濟發(fā)展的前途和命運。面對新經(jīng)濟挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運用知識的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識資本，而成為市場競爭發(fā)展中的強者。海爾實施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學(xué)，實施企業(yè)國際化經(jīng)營“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國外海爾科技與經(jīng)營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國際化經(jīng)營。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場產(chǎn)品銷售最根本的要素。

3、寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力

美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進(jìn)入新經(jīng)濟時代，寶潔公司運用新經(jīng)濟和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬項，成為全世界日用消費品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進(jìn)入中國市場后，組成龐大的消費市場調(diào)查隊伍，調(diào)動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。十多年來，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國洗滌產(chǎn)品市場，在中國消費者中的信譽度和知曉度極高。

著名經(jīng)濟學(xué)家戴夫·烏爾里克最新理論，把知識資本簡化為數(shù)學(xué)公式：知識資本=能力×熱情(責(zé)任感)。這一理論認(rèn)為，能力強熱情低的企業(yè)擁有天賦，但沒有完成其任務(wù)的工作人員；熱情高能力低的企業(yè)擁有缺乏教育、但很快能完成任務(wù)的工作人員。能力值或熱情值低的都會導(dǎo)致總的知識本值明顯下降，這兩種情況都是危險的。寶潔公司的做法正是將知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略目標(biāo)鎖定在創(chuàng)新人才及其創(chuàng)新能力、創(chuàng)新“熱情”等無形資產(chǎn)擁有上，以最大限度地獲取知識創(chuàng)新及開拓和占有市場的主導(dǎo)能力。近年來，美國企業(yè)除了突人才等“知識經(jīng)營”外，都高度重視挖掘員工“熱情”這一無形知識資本，以加速技術(shù)創(chuàng)新與資本增值。如提出“全面顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”的觀點，將企業(yè)員工納入內(nèi)部“顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”內(nèi)容，紛紛營造“維系人心環(huán)境”，充分尊重員工的自主創(chuàng)造性，激發(fā)創(chuàng)新熱情；興起“員工充電，老板出錢”浪潮，亮出“能力再造”新招，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不斷注入活力。

三、樹立創(chuàng)新人力資源管理理念

從“思科公司——每個員丁的成功就是企業(yè)的成功”、“海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的‘一產(chǎn)品”’、“寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力”等等國內(nèi)外著名公司的人力資源管理創(chuàng)新中，我深深體會到，人力資源管理的創(chuàng)新，必須樹立創(chuàng)新理念：

1、確立“從管理人到服務(wù)人”的理念；

我國傳統(tǒng)的人事管理是一種全方位的壟斷性管理。重管理，輕服務(wù)是它的重要特征之一。現(xiàn)如今，“管理就是服務(wù)”已經(jīng)成為共識。人力資源管理工作的服務(wù)功能在日益拓展，滿足人才需求、保障人才權(quán)益、促進(jìn)人才發(fā)展等提上了重要日程。

2、確立“從管理人到影響人”的理念

教育者應(yīng)該首先受教育，開發(fā)者必須首先被開發(fā)。人力資源管理工作者要率先成為復(fù)合型人才‘。什么樣的人可稱之為復(fù)合型人才呢?即知識復(fù)合、能力復(fù)合、智商與情商的復(fù)合。知識復(fù)合又必須符合三條要求，一是知識面寬，二是在一二個領(lǐng)域有深度，是能把大量零散的知識整合起來，做到融會貫通、應(yīng)用自如：能力復(fù)合就是要做到一專多能、身兼數(shù)職。未來的人才“靠智商得到錄剛，靠情商得到提升”的觀點正在得到廣泛認(rèn)同。

3、確立“從行為管理到心理管理”的理念

未來的管理是：剛?cè)嵯酀⒁匀釣橹鳌⑷嶂袔偂⒁匀峥藙偂，F(xiàn)代管理者必須懂得：人力資源管理必須以獎為主，以懲為輔。多激勵，多溝通，多理解，多關(guān)愛。要善于運用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。

4、確立“從行政管理到盟約管理”的理念

人力資源管理大致要經(jīng)歷過三個不同的發(fā)展階段，即從行政管理階段到契約管理階段，再發(fā)展到盟約管理階段傳統(tǒng)的人事管理叫人事行政管理，個人從來都是依附于組織的。現(xiàn)在，中同的人力資源管理正在進(jìn)行根本性的變革，其趨勢之一就是廢除終身雇傭制度推行聘用合同制度按需設(shè)崗，按崗聘用，以崗定酬，合同管理。管理的兩大主體權(quán)力地位逐漸趨向平等。人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展，將要過渡到盟約管理階段，到那個時候，加盟的各方權(quán)力地位才能實現(xiàn)完全平等，我打你通的時代將宣告結(jié)束。

5、確立“從事本管理到人本管理”的理念

傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當(dāng)作勞動的工具。現(xiàn)代人力資源開發(fā)則是強調(diào)以人為中心，要促進(jìn)兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求，應(yīng)該作為現(xiàn)代人力資源丁作者的重要理念。

6、確立“從一元目標(biāo)到兩元目標(biāo)”的理念

現(xiàn)代人力資源開發(fā)必須堅持兩元目標(biāo)。第一個目標(biāo)是提高人的智力，讓我們的員工一個比一個聰明，個個都聰明絕頂；第二個日標(biāo)是激發(fā)人的活力，讓我們的員工一個比一個積極，人人都是拼命三郎，沒自沒黑、廢寢忘食。激發(fā)員丁的作動力具體應(yīng)包括六個要素，即調(diào)整人的心態(tài)，變革人的思維，轉(zhuǎn)化人的觀念，激發(fā)人的熱情，提高人的情緒商，開發(fā)人的創(chuàng)造力。

7、確立“從傳統(tǒng)人才觀到科學(xué)人才觀”的理念

科學(xué)人才觀必須廂科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)。科學(xué)人才觀博大精深，內(nèi)涵豐富，至少蘊含著12個重要觀點，具體是：人才存在的廣泛性；人才類型的多樣性；人才本質(zhì)的創(chuàng)造性；人才標(biāo)準(zhǔn)的時代性；人才資源的稀缺性；人才本體的相對性；人才發(fā)現(xiàn)的潛顯觀；人才鑒別的實踐觀；人才使用的時空觀；人才培訓(xùn)的投資觀；人才評價的分類觀；人才開發(fā)的多維觀。要貫徹落實好科學(xué)人才觀，必須把握它的三項核、內(nèi)容，即三條標(biāo)準(zhǔn)、四個要素、四個不惟。三條標(biāo)準(zhǔn)是：具有一定的知識和技能；能夠從事創(chuàng)造性工作；能為三個文明建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)。都是需要的人才。四個要素是：品德；知識；能力；業(yè)績：四個不惟是：不惟學(xué)歷；不惟職稱；不怍資歷；不惟身份：既要注意那有學(xué)歷、有能力的人，又要注意那些學(xué)歷不高、能力很大、先天聰穎、后天勤奮、才能杰出、貢獻(xiàn)非凡的人。

第五篇：論新經(jīng)濟時代人力資源管理理念的創(chuàng)新

論新經(jīng)濟時代人力資源管理理念的創(chuàng)新

摘要：企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是企業(yè)文化創(chuàng)新的關(guān)鍵文章對新經(jīng)濟的內(nèi)涵和特征、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人 才的類型和素質(zhì)進(jìn)行論述，提出了在新經(jīng)濟時代的人力資源管理創(chuàng)新理念。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；新經(jīng)濟；人力資源

一、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，下面就新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述：

1．創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題，新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計算機的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。第二，在新經(jīng)濟時代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以，新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。

2．個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。有的經(jīng)濟學(xué)家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。

3．復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助

多種知識、多種技能的綜合運用來完成。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。

4．合作型人才。新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。

二、國內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗

1、思科公司——每個員工的成功就是企業(yè)的成功

美國思科公司是1984年由個人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬人，年營業(yè)額達(dá)30多億美元。設(shè)在中國的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為：“思科追尋的是人才資本資源開發(fā)與經(jīng)營創(chuàng)新，每個員工的成功就是公司的成功。”

企業(yè)經(jīng)營首要的是開發(fā)人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業(yè)人才。因此，思科注重開發(fā)每個員工的知識資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識資源經(jīng)營效益。在思科確立了每個員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營思想，建立起讓每個員工都能發(fā)揮出自己最大價值、實現(xiàn)自己最大夢想的經(jīng)營體制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個人成功于團隊成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國外員工到本土受訓(xùn)，增長員工成功的個人才能；教導(dǎo)員工管理好自己的時間，以充分利用公司資源；提供一個能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。同時，思科堅持人才增加與保留的知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略，實行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予500美元的獎勵。這些開發(fā)“人本資源”的經(jīng)營思想，使得思科實現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。

2、海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的“一產(chǎn)品”

我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗。

當(dāng)今經(jīng)濟已步人新經(jīng)濟時代，知識、智力、無形資產(chǎn)無所不在，知識成為經(jīng)濟諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經(jīng)濟發(fā)展的前途和

命運。面對新經(jīng)濟挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運用知識的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識資本，而成為市場競爭發(fā)展中的強者。海爾實施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學(xué)，實施企業(yè)國際化經(jīng)營“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國外海爾科技與經(jīng)營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國際化經(jīng)營。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場產(chǎn)品銷售最根本的要素。

3、寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力

美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進(jìn)入新經(jīng)濟時代，寶潔公司運用新經(jīng)濟和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬項，成為全世界日用消費品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進(jìn)入中國市場后，組成龐大的消費市場調(diào)查隊伍，調(diào)動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。十多年來，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國洗滌產(chǎn)品市場，在中國消費者中的信譽度和知曉度極高。

著名經(jīng)濟學(xué)家戴夫·烏爾里克最新理論，把知識資本簡化為數(shù)學(xué)公式：知識資本=能力×熱情(責(zé)任感)。這一理論認(rèn)為，能力強熱情低的企業(yè)擁有天賦，但沒有完成其任務(wù)的工作人員；熱情高能力低的企業(yè)擁有缺乏教育、但很快能完成任務(wù)的工作人員。能力值或熱情值低的都會導(dǎo)致總的知識本值明顯下降，這兩種情況都是危險的。寶潔公司的做法正是將知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略目標(biāo)鎖定在創(chuàng)新人才及其創(chuàng)新能力、創(chuàng)新“熱情”等無形資產(chǎn)擁有上，以最大限度地獲取知識創(chuàng)新及開拓和占有市場的主導(dǎo)能力。近年來，美國企業(yè)除了突人才等“知識經(jīng)營”外，都高度重視挖掘員工“熱情”這一無形知識資本，以加速技術(shù)創(chuàng)新與資本增值。如提出“全面顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”的觀點，將企業(yè)員工納入內(nèi)部“顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”

內(nèi)容，紛紛營造“維系人心環(huán)境”，充分尊重員工的自主創(chuàng)造性，激發(fā)創(chuàng)新熱情；興起“員工充電，老板出錢”浪潮，亮出“能力再造”新招，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不斷注入活力。

三、樹立創(chuàng)新人力資源管理理念

從“思科公司——每個員丁的成功就是企業(yè)的成功”、“海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的‘一產(chǎn)品”’、“寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力”等等國內(nèi)外著名公司的人力資源管理創(chuàng)新中，我深深體會到，人力資源管理的創(chuàng)新，必須樹立創(chuàng)新理念：

1、確立“從管理人到服務(wù)人”的理念；

我國傳統(tǒng)的人事管理是一種全方位的壟斷性管理。重管理，輕服務(wù)是它的重要特征之一。現(xiàn)如今，“管理就是服務(wù)”已經(jīng)成為共識。人力資源管理工作的服務(wù)功能在日益拓展，滿足人才需求、保障人才權(quán)益、促進(jìn)人才發(fā)展等提上了重要日程。

2、確立“從管理人到影響人”的理念

教育者應(yīng)該首先受教育，開發(fā)者必須首先被開發(fā)。人力資源管理工作者要率先成為復(fù)合型人才‘。什么樣的人可稱之為復(fù)合型人才呢?即知識復(fù)合、能力復(fù)合、智商與情商的復(fù)合。知識復(fù)合又必須符合三條要求，一是知識面寬，二是在一二個領(lǐng)域有深度，是能把大量零散的知識整合起來，做到融會貫通、應(yīng)用自如：能力復(fù)合就是要做到一專多能、身兼數(shù)職。未來的人才“靠智商得到錄剛，靠情商得到提升”的觀點正在得到廣泛認(rèn)同。

3、確立“從行為管理到心理管理”的理念

未來的管理是：剛?cè)嵯酀⒁匀釣橹鳌⑷嶂袔偂⒁匀峥藙偂，F(xiàn)代管理者必須懂得：人力資源管理必須以獎為主，以懲為輔。多激勵，多溝通，多理解，多關(guān)愛。要善于運用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。

4、確立“從行政管理到盟約管理”的理念

人力資源管理大致要經(jīng)歷過三個不同的發(fā)展階段，即從行政管理階段到契約管理階段，再發(fā)展到盟約管理階段傳統(tǒng)的人事管理叫人事行政管理，個人從來都是依附于組織的。現(xiàn)在，中同的人力資源管理正在進(jìn)行根本性的變革，其趨勢之

一就是廢除終身雇傭制度推行聘用合同制度按需設(shè)崗，按崗聘用，以崗定酬，合同管理。管理的兩大主體權(quán)力地位逐漸趨向平等。人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展，將要過渡到盟約管理階段，到那個時候，加盟的各方權(quán)力地位才能實現(xiàn)完全平等，我打你通的時代將宣告結(jié)束。

5、確立“從事本管理到人本管理”的理念

傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當(dāng)作勞動的工具。現(xiàn)代人力資源開發(fā)則是強調(diào)以人為中心，要促進(jìn)兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求，應(yīng)該作為現(xiàn)代人力資源丁作者的重要理念。

6、確立“從一元目標(biāo)到兩元目標(biāo)”的理念

現(xiàn)代人力資源開發(fā)必須堅持兩元目標(biāo)。第一個目標(biāo)是提高人的智力，讓我們的員工一個比一個聰明，個個都聰明絕頂；第二個日標(biāo)是激發(fā)人的活力，讓我們的員工一個比一個積極，人人都是拼命三郎，沒自沒黑、廢寢忘食。激發(fā)員丁的作動力具體應(yīng)包括六個要素，即調(diào)整人的心態(tài)，變革人的思維，轉(zhuǎn)化人的觀念，激發(fā)人的熱情，提高人的情緒商，開發(fā)人的創(chuàng)造力。

7、確立“從傳統(tǒng)人才觀到科學(xué)人才觀”的理念

科學(xué)人才觀必須廂科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)。科學(xué)人才觀博大精深，內(nèi)涵豐富，至少蘊含著12個重要觀點，具體是：人才存在的廣泛性；人才類型的多樣性；人才本質(zhì)的創(chuàng)造性；人才標(biāo)準(zhǔn)的時代性；人才資源的稀缺性；人才本體的相對性；人才發(fā)現(xiàn)的潛顯觀；人才鑒別的實踐觀；人才使用的時空觀；人才培訓(xùn)的投資觀；人才評價的分類觀；人才開發(fā)的多維觀。要貫徹落實好科學(xué)人才觀，必須把握它的三項核、內(nèi)容，即三條標(biāo)準(zhǔn)、四個要素、四個不惟。三條標(biāo)準(zhǔn)是：具有一定的知識和技能；能夠從事創(chuàng)造性工作；能為三個文明建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)。都是需要的人才。四個要素是：品德；知識；能力；業(yè)績：四個不惟是：不惟學(xué)歷；不惟職稱；不怍資歷；不惟身份：既要注意那有學(xué)歷、有能力的人，又要注意那些學(xué)歷不高、能力很大、先天聰穎、后天勤奮、才能杰出、貢獻(xiàn)非凡的人。