第一篇：談在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

談在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

發(fā)布時(shí)間：2011-7-12信息來(lái)源：中國(guó)論文下載中心 作者：趙小娟 王秀清

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起．我們進(jìn)入了以智力資源的占有配置和知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為重要手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新將日益成為企業(yè)管理的主題。

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理亟待解決的問(wèn)題

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為十分重要的資產(chǎn)及競(jìng)爭(zhēng)差異性因素。企業(yè)作為一種傳遞和運(yùn)用知識(shí)的組織．其管理方式必然隨著時(shí)代的發(fā)展而發(fā)生深刻變化：一是員工價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變．．員工更加注重個(gè)人權(quán)利的保障和個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)；二是組織結(jié)構(gòu)的改變。由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的扁平結(jié)構(gòu)；三是管理模式的改變。由從上而下的集中式規(guī)劃和控制為主．改變?yōu)閺?qiáng)調(diào)授權(quán)、責(zé)任、績(jī)效為主；四是管理角色的改變。中層管理從“督導(dǎo)”改變成“輔導(dǎo)”的角色，高層管理從“領(lǐng)導(dǎo)”改變成“規(guī)劃”的角色；五是績(jī)效評(píng)估的改變。從目標(biāo)管理為主，改變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)效果的管理，個(gè)人工作態(tài)度、工作能力等也納入績(jī)效評(píng)估范圍。

從以上可以看出，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理方式發(fā)生重大變化的條件下，人力資源導(dǎo)向成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大的基本導(dǎo)向，因此必須建立科學(xué)有效的人力資源管理模式來(lái)引導(dǎo)企業(yè)獲取成功。但是，受過(guò)去長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，很多企業(yè)面對(duì)當(dāng)前深刻的知識(shí)演進(jìn)、信息變化和技術(shù)革新，在人力資源管理方面都有應(yīng)變上的滯后性，仍然存在依賴陳舊經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ降墓碳玻狈?duì)策性、創(chuàng)新性和前瞻性。

譬如。在人才使用上。有的企業(yè)要求員工有工作經(jīng)驗(yàn)只是為了吃其“老本”，有的引進(jìn)人才只是希望能短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)帶來(lái)財(cái)富，有的加強(qiáng)培訓(xùn)卻怕人才流失有的注重人才競(jìng)聘卻跳不出論資排輩的圈子；在激勵(lì)約束上，有的企業(yè)只注重對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視了面向所有員工的兌現(xiàn)方式的運(yùn)用，不能充分體現(xiàn)出激勵(lì)的契約性、對(duì)等性和保障性；在人才規(guī)劃上，有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者連自己都不知道三五年后要干什么。更不清楚員工三五年后會(huì)干什么，結(jié)果只能是短期行為，等等。這種人力資源管理方式，與新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的內(nèi)涵和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不相吻合，與動(dòng)態(tài)市場(chǎng)需求和人才自身要求不相適應(yīng)，必須切實(shí)加以轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新。

二、加快建立科學(xué)有效的企業(yè)人力資源管理模式

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展十分重要的建筑砌塊，許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的成功都依賴于細(xì)致的人力資源管理。為此，應(yīng)重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面。

(一)力求將企業(yè)員工的價(jià)值觀由多元化變?yōu)橐辉?/p>

人力資源的多元化使得員工具有廣泛領(lǐng)域的知識(shí)和技術(shù)為企業(yè)所用，他們有不同的思維方式．能考慮到事物的多個(gè)方面，可以做出更優(yōu)的決策。但面對(duì)員工多元化的價(jià)值觀，企業(yè)更應(yīng)建立新的人力資源管理模式，將多元的價(jià)值觀轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)大多數(shù)員工認(rèn)同的價(jià)值觀，即企業(yè)的核心價(jià)值觀．以求增強(qiáng)組織的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向。要實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，企業(yè)可采用整合和同化的方法，在求同存異的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)規(guī)范和引導(dǎo)，努力把員工多樣化的價(jià)值觀融合成一元化的價(jià)值觀。

(二)企業(yè)要努力成為“學(xué)、教、練”相結(jié)合的學(xué)習(xí)型組織

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值，就要構(gòu)建系統(tǒng)循環(huán)的學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)的每個(gè)員工都在學(xué)習(xí)．其合成并不一定是學(xué)習(xí)型組織，他們中的很多人學(xué)習(xí)可能就是為了離開(kāi)公司。因此，員工的學(xué)習(xí)從短、中、長(zhǎng)期都要圍繞公司共同發(fā)展的目標(biāo)來(lái)進(jìn)行，“教”與“練”也是如此，這樣的企業(yè)組織才是持續(xù)的、健康的。在學(xué)習(xí)型企業(yè)中．員工將不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)前瞻而開(kāi)闊的思考方式，以全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)。

(三)要加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略性研究

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須用全新的視野來(lái)改善和提高人力資源管理水平，人力資源管理者的職責(zé)要更多地從事戰(zhàn)略人力資源管理工作。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要，要充分激

發(fā)他們的積極性，不僅要保障其公平合理的報(bào)酬，還要保障其自我發(fā)展的機(jī)會(huì)、條件以及職業(yè)安全等。企業(yè)最終將意識(shí)到員工需要的不是工作，而是職業(yè)。要改變傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中作業(yè)性、事務(wù)性的內(nèi)容，更加重視戰(zhàn)略性項(xiàng)目研究，包括人力資源政策的制定和完善、員工的教育與培訓(xùn)、中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的形成和實(shí)施等。

(四)要著力改進(jìn)對(duì)員工的招聘和考核方式

企業(yè)在招聘員工時(shí)．不僅要考慮其工作背景和經(jīng)驗(yàn)，也要注重其潛在的素質(zhì)和道德責(zé)任等因素，否則就會(huì)降低企業(yè)的穩(wěn)定性。這就要全面把握企業(yè)的人力資源狀況。明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)．確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候、為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員。要改進(jìn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核、能力考核和態(tài)度考核方式．業(yè)績(jī)考核要注重鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新與冒險(xiǎn)精神，能力考核要注重激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，態(tài)度考核要引入對(duì)員工性格、職業(yè)取向和興趣的測(cè)評(píng)，這既有利于員工的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展．又有利于企業(yè)整體績(jī)效的提高。

三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新中應(yīng)把握好的幾個(gè)問(wèn)題

(一)要營(yíng)造創(chuàng)新文化

創(chuàng)新和時(shí)尚是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來(lái)驅(qū)動(dòng)。伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來(lái)的新一代員工．思想開(kāi)放，頭腦靈活，技術(shù)專精，自信自強(qiáng)，流動(dòng)性很高，企業(yè)要吸引和留住人才，必須加強(qiáng)創(chuàng)新文化建設(shè)要致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開(kāi)放環(huán)境，提倡挑戰(zhàn)性思維，鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力。

(二)要實(shí)行柔性管理

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。真正才華橫溢的人才，往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理堅(jiān)持內(nèi)在重于外在、身教重于言教、肯定重于否定、激勵(lì)重于控制，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工更多的授權(quán)。讓他們成為企業(yè)真正的主人，促其不斷學(xué)習(xí)和提高，心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)創(chuàng)造突出業(yè)績(jī)。

(三)要堅(jiān)持企業(yè)與人才同成長(zhǎng)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境。變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性．因此新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯。企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，讓員工在與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)．能夠充分分享企業(yè)的改革發(fā)展成果．讓人才能夠充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。

(四)要強(qiáng)化以人為本的管理理念

企業(yè)在實(shí)施管理過(guò)程中．要始終將人放在核心的位置．追求人的全面發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性，以使企業(yè)獲得最大的效益。企業(yè)將員工作為最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，圍繞充分開(kāi)發(fā)和利用人力資源而開(kāi)展管理活動(dòng)，就能大大激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，最終使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到高度一致。

第二篇：淺論新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理

淺談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理

我是個(gè)在職學(xué)生，目前是一家臺(tái)資企業(yè)行政部門——人事管理，報(bào)名學(xué)習(xí)人力資源管理課程對(duì)本人工作、職業(yè)生涯發(fā)展有著很大的幫助。畢業(yè)在即，歸納自己兩年多的學(xué)習(xí)積累和工作實(shí)踐中總結(jié)出的一些經(jīng)驗(yàn)做一闡述，與大家探討。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的最大特征是人才成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代無(wú)可爭(zhēng)議的真理。誰(shuí)擁有最多最強(qiáng)的人才，誰(shuí)就是市場(chǎng)的勝者；微軟、聯(lián)想、寶鋼等，每家都擁有一大批高級(jí)技術(shù)開(kāi)發(fā)或管理人才。但對(duì)于這些人才，也最令企業(yè)管理者頭疼。你給他高薪甚至股權(quán)，他也照樣跳槽。這些現(xiàn)象越來(lái)越成為企業(yè)面臨的普遍問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢？

(一)、了解人才

浮躁，可能是目前許多企業(yè)老總們對(duì)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生比較普遍的一個(gè)看法。有一部分大學(xué)生在求職時(shí)或剛剛開(kāi)始工作時(shí)，自己還沒(méi)有為公司作出什么貢獻(xiàn)前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環(huán)境、彈性的工作時(shí)間等等一系列要求；而且有一部分大學(xué)生頻繁地跳槽，有時(shí)僅僅為了新公司比現(xiàn)在公司多幾百元工資而已；還有一種現(xiàn)象，就是當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生在簡(jiǎn)歷中夸大專業(yè)技能；比如說(shuō)了解某種技能就敢說(shuō)精通，參與過(guò)某個(gè)項(xiàng)目就說(shuō)敢是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。這些現(xiàn)象，使得企業(yè)老總們認(rèn)為當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生過(guò)于浮躁。但我認(rèn)為，這種現(xiàn)象并不是當(dāng)今人才的主流；產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本是時(shí)代的變遷。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變的不僅僅是經(jīng)濟(jì)模式，它還改變著人們選擇職業(yè)的態(tài)度和價(jià)值觀。當(dāng)今大學(xué)生選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟(jì)的價(jià)值取向。

經(jīng)過(guò)和很多在公司工作的大學(xué)生交流，我認(rèn)為，當(dāng)今大學(xué)生的想法是：首先，人才認(rèn)為自己的知識(shí)就能創(chuàng)造財(cái)富，獲取薪水是應(yīng)該和創(chuàng)造財(cái)富成正比；第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團(tuán)隊(duì)是否融合、企業(yè)文化是否接近自己的價(jià)值觀，所以先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術(shù)不斷更新給人才帶來(lái)壓力，他們不得不隨時(shí)充實(shí)自己以免被淘汰，為此所付出的學(xué)習(xí)成本和精神壓力應(yīng)有所回報(bào)；第四，年輕就是資本，應(yīng)該在年輕的時(shí)候追求利益最大化，要在40歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。對(duì)人才市場(chǎng)的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時(shí)，信息的透明化也使得人才與企業(yè)在商談待遇等問(wèn)題上處于知己知彼的平等位置。

1企業(yè)中大學(xué)生的離職期往往會(huì)呈現(xiàn)出一些特性。剛到公司兩個(gè)星期是一個(gè)危險(xiǎn)期。員工在新環(huán)境下，往往會(huì)不熟悉、不適應(yīng)。如果不給他明確職責(zé)角色，很容易造成人員的流失。3個(gè)月后是第二個(gè)危險(xiǎn)期，這時(shí)員工對(duì)企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解。對(duì)同等職責(zé)的技術(shù)人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報(bào)中不能進(jìn)行合理的調(diào)整，也會(huì)形成流失。而兩年是一個(gè)疲勞期，如果在兩年的時(shí)間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒(méi)有進(jìn)步和變化，就很容易受到外界的誘惑。我認(rèn)為要特別注意這 3個(gè)危險(xiǎn)期。每個(gè)企業(yè)都有一個(gè)人才流動(dòng)的比率，在這個(gè)比率之內(nèi)的適當(dāng)流動(dòng)，會(huì)為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過(guò)這個(gè)比率，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多負(fù)面效應(yīng)，無(wú)法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也會(huì)給后來(lái)者形成一種不安全的心理，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

人才流動(dòng)是件好事，活水才有生命力。人員流動(dòng)可帶來(lái)技術(shù)上的交流。但流動(dòng)一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對(duì)個(gè)人的發(fā)展也同樣會(huì)帶來(lái)不利。

目前，市場(chǎng)上人才流動(dòng)很快，這主要有兩大原因。其一，是人才市場(chǎng)的供需問(wèn)題。由于目前中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，更多的外國(guó)企業(yè)直接在中國(guó)投資，他們投資的大多都是高新技術(shù)企業(yè)。這樣導(dǎo)致該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對(duì)不足，技術(shù)人才炙手可熱。于是企業(yè)爭(zhēng)相使出渾身解數(shù)來(lái)吸引人才——高薪、股票期權(quán)、優(yōu)惠的福利制度??

企業(yè)總是覺(jué)得有需要或是在某個(gè)職位空缺的時(shí)候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數(shù)企業(yè)，普遍認(rèn)為這是個(gè)很正常的現(xiàn)象；其實(shí)人才是不會(huì)等到你想找他的時(shí)候，他才會(huì)出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要?jiǎng)e人更需要。因此，企業(yè)由于人才的流失比較大，加上企業(yè)的發(fā)展速度也比較快，這樣企業(yè)必須儲(chǔ)備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過(guò)各種手段，時(shí)時(shí)刻刻想到、做到招聘、儲(chǔ)備人才，以供未來(lái)的人才需求。

（二）、招聘人才

如何招聘到合適的人才？這首先是每一個(gè)管理者最頭疼的問(wèn)題，登報(bào)、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會(huì)等等都試過(guò)了，雖然簡(jiǎn)歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒(méi)幾個(gè)合適。其實(shí)，好的人才就在周圍。“人以類聚”，這些人才平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是同學(xué)，或者是故友、親友，大家如果話不投機(jī)，肯定不會(huì)交往。因此，鼓勵(lì)公司的員工推薦他們認(rèn)為合適的人才進(jìn)來(lái)，遠(yuǎn)比招聘來(lái)得成效高。這還有幾個(gè)好處，①對(duì)技術(shù)比較了解、容易溝通；②對(duì)人品、性格、經(jīng)歷了解，不會(huì)

引來(lái)那些心術(shù)不正、動(dòng)機(jī)不純之人；③推薦人本身對(duì)公司和被推薦人無(wú)形都有一種責(zé)任感，可以起到監(jiān)督作用。當(dāng)然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系才比較密切。

（三）、留住人才

企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對(duì)公司各部門進(jìn)行崗位設(shè)定，以每個(gè)崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個(gè)部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個(gè)檔次的崗位，使形成一種良性互補(bǔ)。5～6個(gè)月后，對(duì)新員工進(jìn)行一次綜合評(píng)述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲(chǔ)備的問(wèn)題。沒(méi)有合理的儲(chǔ)備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無(wú)法得到保證。合理儲(chǔ)備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動(dòng)，同時(shí)也引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于互補(bǔ)性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲(chǔ)備一定要適量。第三，每個(gè)員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開(kāi)來(lái)。我們?cè)诠緝?nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達(dá)到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進(jìn)步和公司的認(rèn)可。第四，每半年進(jìn)行1次員工考核也納入其中。

但是，人性化管理的作用也不容忽視。人才資源管理工作的視野和觸覺(jué)點(diǎn)應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問(wèn)題，為那些在職讀書(shū)充電的員工提供時(shí)間上的方便。這就為制度化的管理注入了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績(jī)等。

與業(yè)績(jī)掛鉤并隨市場(chǎng)調(diào)整的薪酬。雖然錢從來(lái)不是最重要的激勵(lì)要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈?jìng)爭(zhēng)力并與業(yè)績(jī)緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績(jī)最突出的人才應(yīng)得到最好的報(bào)酬。如果企業(yè)不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，可以選擇其他的激勵(lì)方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)。

培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費(fèi)用大約為員工工資的 5％。技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開(kāi)發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。

靈活的福利計(jì)劃。自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳

方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃，如社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和休假等，允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加 1次專業(yè)會(huì)議，費(fèi)用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。

溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻(xiàn)能被認(rèn)可。他們樂(lè)于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。此類溝通可以是高級(jí)管理層與員工間的例會(huì)，也可以是“技術(shù)集市”。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項(xiàng)目和創(chuàng)意展示給高級(jí)管理層。

其實(shí)，薪酬待遇并不僅僅要靠現(xiàn)金的形式表現(xiàn)，人才也不會(huì)滿足于單一的物質(zhì)激勵(lì)模式；以上介紹的都是企業(yè)可以起到物質(zhì)激勵(lì)作用而不用即時(shí)支付現(xiàn)金的方法。所以，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘到了合適的人才，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。要想留住人才，就要為他們提供良好的福利待遇，為他們創(chuàng)造有前景的發(fā)展空間，在制度化、規(guī)范化的基礎(chǔ)上，融入人性化的管理色彩，千萬(wàn)不要讓企業(yè)只成為培訓(xùn)中心。

Xinyuhuiyang

2013.06.17

第三篇：談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理理念的創(chuàng)新.

談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理理念的創(chuàng)新

摘要:企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是企業(yè)文化創(chuàng)新的關(guān)鍵文章對(duì)新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵和特征、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 企業(yè)所需人 才的類型和素質(zhì)進(jìn)行論述,提出了在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理創(chuàng)新理念。

關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè);新經(jīng)濟(jì);人力資源

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài), 具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體, 人力資 源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源, 也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才, 不同于工業(yè) 經(jīng)濟(jì)時(shí)代,下面就新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡(jiǎn)述:

1、創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題,新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì),創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是 具有創(chuàng)新性的人才。第一,隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用, 電腦將取代一些機(jī)械性腦 力勞動(dòng)。第二,在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,產(chǎn)品的知識(shí)含量增加,逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。第三,科技是第一生 產(chǎn)力, 科技的創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。唯有全面創(chuàng)新, 包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等, 才能維持經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以, 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)造性人才。

2、個(gè)性化人才。個(gè)性化人才是創(chuàng)新過(guò)程的一種表現(xiàn)形式,任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性 化的思想。有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。所謂個(gè)性化人 才,就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展,適合學(xué)什么,就讓其學(xué)什么,適合干什么,就讓其干什么;有 哪一方面的興趣與特長(zhǎng), 就讓其在哪一方面發(fā)展。個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合, 必須與 所在組織的需求相吻合,這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。

3、復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才,是指多種專業(yè)能力的復(fù)合,是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù) 合, 是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的, 這種創(chuàng)造不可能依 靠某種單一知識(shí)和單一技能來(lái)實(shí)現(xiàn),它必須借助多種知識(shí)、多

種技能的綜合運(yùn)用來(lái)完成。所以, 復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才, 同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源, 企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種 資源。

4、合作型人才。新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。美國(guó)學(xué)者比恩等人認(rèn)為, 競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀, 而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。因此, 合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè) 所需的人才。

二、國(guó)內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)

1、思科公司 —— 每個(gè)員工的成功就是企業(yè)的成功

美國(guó)思科公司是 1984年由個(gè)人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來(lái)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前,思科在全球的 員工已發(fā)展到 3.4萬(wàn)人,年?duì)I業(yè)額達(dá) 30多億美元。設(shè)在中國(guó)的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的 員工超過(guò) 550人,吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國(guó)人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為:“ 思科追尋 的是人才資本資源開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新,每個(gè)員工的成功就是公司的成功。”

企業(yè)經(jīng)營(yíng)首要的是開(kāi)發(fā)人力與人力資本資源,知識(shí)資源依存于 “ 人本資源 ” 之中,科技創(chuàng)新來(lái) 源于大量掌握知識(shí)和不斷更新知識(shí)的企業(yè)人才。因此, 思科注重開(kāi)發(fā)每個(gè)員工的知識(shí)資源, 以充 分發(fā)揮企業(yè)整體知識(shí)資源經(jīng)營(yíng)效益。在思科確立了每個(gè)員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營(yíng)思想, 建立起讓每個(gè)員工都能發(fā)揮出自己最大價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自己最大夢(mèng)想的經(jīng)營(yíng)體制。公司尊重員工的創(chuàng) 新精神, 培養(yǎng)員工個(gè)人成功于團(tuán)隊(duì)成功之中的思想;經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國(guó)外員工到本 土受訓(xùn),增長(zhǎng)員工成功的個(gè)人才能;教導(dǎo)員工管理好自己的時(shí)間, 以充分利用公司資源;提供一 個(gè)能夠發(fā)揮 “ 領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì) ” 的環(huán)境,幫助員工實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。同時(shí),思科堅(jiān)持人才增 加與保留的知識(shí)資源開(kāi)發(fā)利用戰(zhàn)略, 實(shí)行全面招聘人才的方法, 若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才, 公司給予 500美元的獎(jiǎng)勵(lì)。這些開(kāi)發(fā) “ 人本資源 ” 的經(jīng)營(yíng)思想,使得思科實(shí)現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。

2、海爾公司 —— 人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的 “ 一產(chǎn)品 ”

我國(guó)海爾公司總裁張瑞敏有個(gè)精辟的論述,海爾追求的 “ 一產(chǎn)品 ” 是企業(yè)人才,而銷售出去的 家電等則是 “ 二產(chǎn)品 ”。把人才和知識(shí)放到企業(yè)的核心位置,是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)。

當(dāng)今經(jīng)濟(jì)已步人新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)、智力、無(wú)形資產(chǎn)無(wú)所不在,知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)諸要素中的決 定要素,成為最重要的社會(huì)力量,決定社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前途和命運(yùn)。面對(duì)新經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn),海爾把 掌握和運(yùn)用知識(shí)的人才視為企業(yè)成功之本, 從過(guò)去的重視資本積累擴(kuò)張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本 擴(kuò)張管理,以擁有大量人才,擁有大量現(xiàn)代知識(shí)資本,而成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中的強(qiáng)者。海爾實(shí)施 人才 “ 一產(chǎn)品 ” 戰(zhàn)略,制定 “ 激活休克魚(yú) ” 措施,全面開(kāi)發(fā)知識(shí)資源;大量吸收高學(xué)歷、高科技人才 加盟企業(yè),激活企業(yè)科技創(chuàng)新,使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學(xué), 實(shí)施企業(yè) 國(guó)際化經(jīng)營(yíng) “ 走出去 ” 的 “ 本土化 ” 戰(zhàn)略,大量培訓(xùn)國(guó)外海爾科技與經(jīng)營(yíng)人才,最近就有多批海爾美 國(guó)員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè),服務(wù)于海爾國(guó)際化經(jīng)營(yíng)。我們應(yīng)看到,當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展, 企業(yè) 中人才與智能要素已處于 “ 一產(chǎn)品 ” 位次,是制造市場(chǎng)任何可銷售產(chǎn)品的 “ 總閘門 ” ,是追求市場(chǎng)產(chǎn) 品銷售最根本的要素。

3、寶潔公司 —— 員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識(shí)資源的基本動(dòng)力 美國(guó)寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè),已有 60年的歷史。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,寶潔公司運(yùn)用新經(jīng)濟(jì) 和新科技思想,激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力,突出企業(yè) “ 人本資源 ” 基本動(dòng)力的再造與重塑,從而 大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。據(jù)悉, 寶浩公司平均每年申請(qǐng)創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近

萬(wàn)項(xiàng), 成為全世界日用消費(fèi)品生產(chǎn)中產(chǎn)品開(kāi)發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后, 組成 龐大的消費(fèi)市場(chǎng)調(diào)查隊(duì)伍,調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,深人全國(guó)各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。十多年來(lái),已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國(guó)特色名字的知名品牌 7個(gè),這些產(chǎn)品與品 牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國(guó)洗滌產(chǎn)品市場(chǎng),在中國(guó)消費(fèi)者中的信譽(yù)度和知曉度極高。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家戴夫 ·烏爾里克最新理論,把知識(shí)資本簡(jiǎn)化為數(shù)學(xué)公式:知識(shí)資本 =能力 ×熱情(責(zé)任 感。這一理論認(rèn)為,能力強(qiáng)熱情低的企業(yè)擁有天賦,但沒(méi)有完成其

任務(wù)的工作人員;熱情高能 力低的企業(yè)擁有缺乏教育、但很快能完成任務(wù)的工作人員。能力值或熱情值低的都會(huì)導(dǎo)致總的知 識(shí)本值明顯下降, 這兩種情況都是危險(xiǎn)的。寶潔公司的做法正是將知識(shí)資源開(kāi)發(fā)利用戰(zhàn)略目標(biāo)鎖 定在創(chuàng)新人才及其創(chuàng)新能力、創(chuàng)新 “ 熱情 ” 等無(wú)形資產(chǎn)擁有上,以最大限度地獲取知識(shí)創(chuàng)新及開(kāi)拓 和占有市場(chǎng)的主導(dǎo)能力。近年來(lái), 美國(guó)企業(yè)除了突人才等 “ 知識(shí)經(jīng)營(yíng) ” 外, 都高度重視挖掘員工 “ 熱 情 ” 這一無(wú)形知識(shí)資本, 以加速技術(shù)創(chuàng)新與資本增值。如提出 “ 全面顧客關(guān)系協(xié)調(diào) ” 的觀點(diǎn), 將企業(yè) 員工納入內(nèi)部 “ 顧客關(guān)系協(xié)調(diào) ” 內(nèi)容,紛紛營(yíng)造 “ 維系人心環(huán)境 ” ,充分尊重員工的自主創(chuàng)造性,激 發(fā)創(chuàng)新熱情;興起 “ 員工充電,老板出錢 ” 浪潮,亮出 “ 能力再造 ” 新招,為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不斷注入 活力。

三、樹(shù)立創(chuàng)新人力資源管理理念

從 “ 思科公司 —— 每個(gè)員丁的成功就是企業(yè)的成功 ”、“ 海爾公司 —— 人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的 ? 一產(chǎn) 品 ”?、“ 寶潔公司 —— 員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識(shí)資源的基本動(dòng)力 ” 等等國(guó)內(nèi)外著名公司的 人力資源管理創(chuàng)新中,我深深體會(huì)到,人力資源管理的創(chuàng)新,必須樹(shù)立創(chuàng)新理念:

1、確立 “ 從管理人到服務(wù)人 ” 的理念;我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理是一種全方位的壟斷性管理。重管理, 輕服務(wù)是它的重要特征之一。現(xiàn) 如今, “ 管理就是服務(wù) ” 已經(jīng)成為共識(shí)。人力資源管理工作的服務(wù)功能在日益拓展, 滿足人才需求、保障人才權(quán)益、促進(jìn)人才發(fā)展等提上了重要日程。

2、確立 “ 從管理人到影響人 ” 的理念

教育者應(yīng)該首先受教育, 開(kāi)發(fā)者必須首先被開(kāi)發(fā)。人力資源管理工作者要率先成為復(fù)合型人 才 ?。什么樣的人可稱之為復(fù)合型人才呢 ? 即知識(shí)復(fù)合、能力復(fù)合、智商與情商的復(fù)合。知識(shí)復(fù)合 又必須符合三條要求, 一是知識(shí)面寬, 二是在一二個(gè)領(lǐng)域有深度, 是能把大量零散的知識(shí)整合起 來(lái),做到融會(huì)貫通、應(yīng)用自如:能力復(fù)合就是要做到一專多能、身兼數(shù)職。未來(lái)的人才 “ 靠智商 得到錄剛,靠情商得到提升 ” 的觀點(diǎn)正在得到廣泛認(rèn)同。

3、確立 “ 從行為管理到心理管理 ” 的理念

未來(lái)的管理是:剛?cè)嵯酀?jì)、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛。現(xiàn)代管理者必須懂得:人力資

源管理必須以獎(jiǎng)為主,以懲為輔。多激勵(lì),多溝通,多理解,多關(guān)愛(ài)。要善于運(yùn)用心理學(xué)和行為 科學(xué)的方法,研究員工的心理現(xiàn)象,了解員工的心理需求,把握員工的心理規(guī)律。

4、確立 “ 從行政管理到盟約管理 ” 的理念

人力資源管理大致要經(jīng)歷過(guò)三個(gè)不同的發(fā)展階段, 即從行政管理階段到契約管理階段, 再發(fā) 展到盟約管理階段傳統(tǒng)的人事管理叫人事行政管理, 個(gè)人從來(lái)都是依附于組織的。現(xiàn)在, 中同的 人力資源管理正在進(jìn)行根本性的變革, 其趨勢(shì)之一就是廢除終身雇傭制度推行聘用合同制度按需 設(shè)崗,按崗聘用,以崗定酬,合同管理。管理的兩大主體權(quán)力地位逐漸趨向平等。人力資源管理 進(jìn)一步發(fā)展,將要過(guò)渡到盟約管理階段,到那個(gè)時(shí)候,加盟的各方權(quán)力地位才能實(shí)現(xiàn)完全平等, 我打你通的時(shí)代將宣告結(jié)束。

5、確立 “ 從事本管理到人本管理 ” 的理念

傳統(tǒng)的人事管理以事為中心,重物輕人, 見(jiàn)物不見(jiàn)人, 把人只是當(dāng)作勞動(dòng)的工具。現(xiàn)代人力 資源開(kāi)發(fā)則是強(qiáng)調(diào)以人為中心,要促進(jìn)兩個(gè)發(fā)展相統(tǒng)一,即既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康持續(xù)發(fā)展, 又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求, 應(yīng)該作為現(xiàn) 代人力資源丁作者的重要理念。

6、確立 “ 從一元目標(biāo)到兩元目標(biāo) ” 的理念

現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)必須堅(jiān)持兩元目標(biāo)。第一個(gè)目標(biāo)是提高人的智力, 讓我們的員工一個(gè)比一 個(gè)聰明,個(gè)個(gè)都聰明絕頂;第二個(gè)日標(biāo)是激發(fā)人的活力, 讓我們的員工一個(gè)比一個(gè)積極,人人都 是拼命三郎,沒(méi)自沒(méi)黑、廢寢忘食。激發(fā)員丁的作動(dòng)力具體

應(yīng)包括六個(gè)要素,即調(diào)整人的心態(tài), 變革人的思維,轉(zhuǎn)化人的觀念,激發(fā)人的熱情,提高人的情緒商,開(kāi)發(fā)人的創(chuàng)造力。

7、確立 “ 從傳統(tǒng)人才觀到科學(xué)人才觀 ” 的理念

科學(xué)人才觀必須廂科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)。科學(xué)人才觀博大精深,內(nèi)涵豐富,至少蘊(yùn)含著 12個(gè)重要觀點(diǎn),具體是:人才存在的廣泛性;人才類型的多樣性;人才本質(zhì)的創(chuàng)造性;人才標(biāo)準(zhǔn)的 時(shí)代性;人才資源的稀缺性;人才本體的相對(duì)性;人才發(fā)現(xiàn)的潛顯觀;人才鑒別的實(shí)踐觀;人才 使用的時(shí)空觀;人才培訓(xùn)的投資觀;人才評(píng)價(jià)的分類觀;人才開(kāi)發(fā)的多維觀。要貫徹落實(shí)好科學(xué) 人才觀,必須把握它的三項(xiàng)核、內(nèi)容,即三條標(biāo)準(zhǔn)、四個(gè)要素、四個(gè)不惟。三條標(biāo)準(zhǔn)是:具有一 定的知識(shí)和技能;能夠從事創(chuàng)造性工作;能為三個(gè)文明建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)。都是需要的人才。四 個(gè)要素是:品德;知識(shí);能力;業(yè)績(jī):四個(gè)不惟是:不惟學(xué)歷;不惟職稱;不怍資歷;不惟身份:既要注意那有學(xué)歷、有能力的人,又要注意那些學(xué)歷不高、能力很大、先天聰穎、后天勤奮、才 能杰出、貢獻(xiàn)非凡的人。

第四篇：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新探究論文

摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生了巨大變化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要。為了讓企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代能更好地發(fā)展，必須深化改革企業(yè)人力資源管理制度。對(duì)我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理方面的工作還存在著很大問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；有效的；人力資源

企業(yè)不僅可以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，更能影響一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，為了企業(yè)能更好地發(fā)展，需要從對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新。企業(yè)想要長(zhǎng)效穩(wěn)健的發(fā)展，就需要不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，需要建立一支適應(yīng)性強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人力資源隊(duì)伍。企業(yè)要充分重視創(chuàng)新人力資源管理制度，爭(zhēng)取探索出一種高效實(shí)用的人力資源管理方式。

一、人力資源管理制度改革創(chuàng)新的必要性

為了適應(yīng)國(guó)際發(fā)展的需要，人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)該朝著創(chuàng)新的角度不斷地發(fā)展。當(dāng)下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度不斷地加快，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也在不斷的完善，人力資源培訓(xùn)工作變得越來(lái)越緊迫，保守的思想需要被創(chuàng)新以更能接受困難和挑戰(zhàn)的模式展現(xiàn)出來(lái)[1]。在不同時(shí)期，人力資源管理工作的定義和內(nèi)容有所區(qū)別，但是對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新改革的任務(wù)卻從未發(fā)生改變。如果能將創(chuàng)新意識(shí)應(yīng)用于人力資源培訓(xùn)工作，勢(shì)必能解決人們生活中的很多問(wèn)題，有效降低社會(huì)不穩(wěn)定問(wèn)題的出現(xiàn)。例如企業(yè)在改革的時(shí)候進(jìn)行人事調(diào)整，這樣極易讓廣大員工產(chǎn)生情緒波動(dòng)。此時(shí)就應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的主要作用，加強(qiáng)員工的自信心，穩(wěn)定企業(yè)的正常運(yùn)行。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作的創(chuàng)新力度，對(duì)不同的員工采取不同的管理措施，以此來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的生命力。

二、創(chuàng)新人力資源管理制度的重要作用

隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)也已經(jīng)緊隨潮流步入信息化時(shí)代。誰(shuí)都不會(huì)否認(rèn)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展應(yīng)該確定以人為本的基本發(fā)展途徑，以人為本的發(fā)展離不開(kāi)人力資源管理，然而，怎樣才能最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)卻是一個(gè)擺在所有人面前的大問(wèn)題。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，必須擁有一支具備專業(yè)素質(zhì)、強(qiáng)化業(yè)務(wù)能力的優(yōu)質(zhì)工作團(tuán)隊(duì)，只有這樣才不會(huì)被市場(chǎng)淘汰。結(jié)合市場(chǎng)的發(fā)展情況對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，讓員工更好地適應(yīng)于企業(yè)，讓企業(yè)更好適應(yīng)于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的市場(chǎng)。創(chuàng)新人力資源管理方式，能夠有效提升企業(yè)員工的素質(zhì)，能夠全面提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，某些一直沿用傳統(tǒng)人力資源管理制度的企業(yè)將會(huì)遇到很大危機(jī)，這些企業(yè)將無(wú)法跟上時(shí)代潮流。企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源管理方式，對(duì)員工進(jìn)行各種培訓(xùn)活動(dòng)，從各方面提高企業(yè)員工的素質(zhì)。通過(guò)創(chuàng)新管理方式，企業(yè)將會(huì)有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工成為企業(yè)真正的主人，讓企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的市場(chǎng)中更好更快地發(fā)展。

三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理制度的具體措施

1、良好的企業(yè)文化能有效地提高員工的素質(zhì)

優(yōu)秀的企業(yè)員工不僅要具備基本的職業(yè)技能，更需要具備高尚的職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)想要培養(yǎng)一個(gè)優(yōu)秀的員工，需要不斷地強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)[2]。在人力資源培訓(xùn)的過(guò)程中，企業(yè)需要為員工提供良好的文化氛圍，讓員工在潛移默化中提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。良好的企業(yè)文化有助于增強(qiáng)員工的凝聚力，讓員工更加團(tuán)結(jié)，有助于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；人事管理部門應(yīng)該對(duì)員工多進(jìn)行文化教育，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作，大膽創(chuàng)新；要讓員工多發(fā)揚(yáng)互助友愛(ài)的企業(yè)文化精神，逐步培養(yǎng)員工的歸屬感。

2、創(chuàng)新人力資源管理方式應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)

雖然很多企業(yè)也開(kāi)展了人力資源培訓(xùn)，然而培訓(xùn)的效果并不理想。究其原因，主要是因?yàn)槠髽I(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式不能激發(fā)員工的工作熱情，不能調(diào)動(dòng)起員工的主觀能動(dòng)性。企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，從全局角度出發(fā)制定員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新人力資源管理制度，應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)。員工只有具備了較高的專業(yè)技能素質(zhì)與思想道德素質(zhì)，才能提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)與員工要密切配合，員工只有在自身的崗位上發(fā)揮了應(yīng)有的職能，才能有效帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭。對(duì)人力資源管理進(jìn)行改革，必須以提高員工的素質(zhì)為依據(jù)。

3、人力資源管理改革要注意創(chuàng)新工作方式

相關(guān)部門需要改進(jìn)人力資源工作的管理方法，使人力資源工作能有效地進(jìn)行。企業(yè)可以對(duì)被員工進(jìn)行層次劃分，根據(jù)員工的不同選擇不同的管理方式；要充分利用起科學(xué)技術(shù)，多對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行宣傳。人力資源部門應(yīng)該注意創(chuàng)新工作方式，要與員工多進(jìn)行聯(lián)系，多注意采納員工的不同意見(jiàn)，這樣有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)員工自我完善的目標(biāo)。企業(yè)需要組織專門的人力資源培訓(xùn)隊(duì)伍，選取經(jīng)驗(yàn)豐富、道德高尚的老員工為培養(yǎng)人員，以提高廣大員工的職業(yè)素質(zhì)。雖然現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過(guò)程中存在著諸多的問(wèn)題，然而想要從根本上徹底解決問(wèn)題，卻不是一朝一夕就能完成的。企業(yè)需要人事管理制度進(jìn)行改革，在不斷創(chuàng)新的過(guò)程中進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)；在結(jié)合實(shí)際情況的基礎(chǔ)上勇敢創(chuàng)新；讓員工通過(guò)多渠道的學(xué)習(xí)，來(lái)全面提高員工的素質(zhì)；企業(yè)必須注重創(chuàng)新人力資源管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂華.芻議企業(yè)如何進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2011（03）.[2]吳興燕.淺議現(xiàn)代企業(yè)如何進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)[J].科技資訊，2013（18）.

第五篇：淺析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理理念的創(chuàng)新

淺析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理理念的創(chuàng)新

發(fā)布時(shí)間：2011-7-12信息來(lái)源：中國(guó)論文下載中心 作者：王冬梅

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，下面就新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡(jiǎn)述：

1．創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)。第二，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)造性人才。

2．個(gè)性化人才。個(gè)性化人才是創(chuàng)新過(guò)程的一種表現(xiàn)形式，任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長(zhǎng)，就讓其在哪一方面發(fā)展。個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。

3．復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來(lái)實(shí)現(xiàn)，它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來(lái)完成。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才，同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。

4．合作型人才。新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。美國(guó)學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。

二、國(guó)內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)

1、思科公司——每個(gè)員工的成功就是企業(yè)的成功

美國(guó)思科公司是1984年由個(gè)人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來(lái)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬(wàn)人，年?duì)I業(yè)額達(dá)30多億美元。設(shè)在中國(guó)的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過(guò)550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國(guó)人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為：“思科追尋的是人才資本資源開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新，每個(gè)員工的成功就是公司的成功。”

企業(yè)經(jīng)營(yíng)首要的是開(kāi)發(fā)人力與人力資本資源，知識(shí)資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來(lái)源于大量掌握知識(shí)和不斷更新知識(shí)的企業(yè)人才。因此，思科注重開(kāi)發(fā)每個(gè)員工的知識(shí)資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識(shí)資源經(jīng)營(yíng)效益。在思科確立了每個(gè)員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營(yíng)思想，建立起讓每個(gè)員工都能發(fā)揮出自己最大價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自己最大夢(mèng)想的經(jīng)營(yíng)體制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個(gè)人成功于團(tuán)隊(duì)

成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國(guó)外員工到本土受訓(xùn)，增長(zhǎng)員工成功的個(gè)人才能；教導(dǎo)員工管理好自己的時(shí)間，以充分利用公司資源；提供一個(gè)能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。同時(shí)，思科堅(jiān)持人才增加與保留的知識(shí)資源開(kāi)發(fā)利用戰(zhàn)略，實(shí)行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予500美元的獎(jiǎng)勵(lì)。這些開(kāi)發(fā)“人本資源”的經(jīng)營(yíng)思想，使得思科實(shí)現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。

2、海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的“一產(chǎn)品”

我國(guó)海爾公司總裁張瑞敏有個(gè)精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。把人才和知識(shí)放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)。

當(dāng)今經(jīng)濟(jì)已步人新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、智力、無(wú)形資產(chǎn)無(wú)所不在，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)諸要素中的決定要素，成為最重要的社會(huì)力量，決定社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前途和命運(yùn)。面對(duì)新經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運(yùn)用知識(shí)的人才視為企業(yè)成功之本，從過(guò)去的重視資本積累擴(kuò)張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴(kuò)張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識(shí)資本，而成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中的強(qiáng)者。海爾實(shí)施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚(yú)”措施，全面開(kāi)發(fā)知識(shí)資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學(xué)，實(shí)施企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國(guó)外海爾科技與經(jīng)營(yíng)人才，最近就有多批海爾美國(guó)員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國(guó)際化經(jīng)營(yíng)。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場(chǎng)任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場(chǎng)產(chǎn)品銷售最根本的要素。

3、寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識(shí)資源的基本動(dòng)力

美國(guó)寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，寶潔公司運(yùn)用新經(jīng)濟(jì)和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動(dòng)力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請(qǐng)創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬(wàn)項(xiàng)，成為全世界日用消費(fèi)品生產(chǎn)中產(chǎn)品開(kāi)發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后，組成龐大的消費(fèi)市場(chǎng)調(diào)查隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，深人全國(guó)各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。十多年來(lái)，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國(guó)特色名字的知名品牌7個(gè)，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國(guó)洗滌產(chǎn)品市場(chǎng)，在中國(guó)消費(fèi)者中的信譽(yù)度和知曉度極高。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家戴夫·烏爾里克最新理論，把知識(shí)資本簡(jiǎn)化為數(shù)學(xué)公式：知識(shí)資本=能力×熱情(責(zé)任感)。這一理論認(rèn)為，能力強(qiáng)熱情低的企業(yè)擁有天賦，但沒(méi)有完成其任務(wù)的工作人員；熱情高能力低的企業(yè)擁有缺乏教育、但很快能完成任務(wù)的工作人員。能力值或熱情值低的都會(huì)導(dǎo)致總的知識(shí)本值明顯下降，這兩種情況都是危險(xiǎn)的。寶潔公司的做法正是將知識(shí)資源開(kāi)發(fā)利用戰(zhàn)略目標(biāo)鎖定在創(chuàng)新人才及其創(chuàng)新能力、創(chuàng)新“熱情”等無(wú)形資產(chǎn)擁有上，以最大限度地獲取知識(shí)創(chuàng)新及開(kāi)拓和占有市場(chǎng)的主導(dǎo)能力。近年來(lái)，美國(guó)企業(yè)除了突人才等“知識(shí)經(jīng)營(yíng)”外，都高度重視挖掘員工“熱情”這一無(wú)形知識(shí)資本，以加速技術(shù)創(chuàng)新與資本增值。如提出“全面顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”的觀點(diǎn)，將企業(yè)員工納入內(nèi)部“顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”內(nèi)容，紛紛營(yíng)造“維系人心環(huán)境”，充分尊重員工的自主創(chuàng)造性，激發(fā)創(chuàng)新熱情；興起“員工充電，老板出錢”浪潮，亮出“能力再造”新招，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不斷注入活力。

三、樹(shù)立創(chuàng)新人力資源管理理念

從“思科公司——每個(gè)員丁的成功就是企業(yè)的成功”、“海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的‘一產(chǎn)品”’、“寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識(shí)資源的基本動(dòng)力”等等國(guó)內(nèi)外著名公司的人力資源管理創(chuàng)新中，我深深體會(huì)到，人力資源管理的創(chuàng)新，必須樹(shù)立創(chuàng)新理念：

1、確立“從管理人到服務(wù)人”的理念；

我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理是一種全方位的壟斷性管理。重管理，輕服務(wù)是它的重要特征之一。現(xiàn)如今，“管理就是服務(wù)”已經(jīng)成為共識(shí)。人力資源管理工作的服務(wù)功能在日益拓展，滿足人才需求、保障人才權(quán)益、促進(jìn)人才發(fā)展等提上了重要日程。

2、確立“從管理人到影響人”的理念

教育者應(yīng)該首先受教育，開(kāi)發(fā)者必須首先被開(kāi)發(fā)。人力資源管理工作者要率先成為復(fù)合型人才‘。什么樣的人可稱之為復(fù)合型人才呢?即知識(shí)復(fù)合、能力復(fù)合、智商與情商的復(fù)合。知識(shí)復(fù)合又必須符合三條要求，一是知識(shí)面寬，二是在一二個(gè)領(lǐng)域有深度，是能把大量零散的知識(shí)整合起來(lái)，做到融會(huì)貫通、應(yīng)用自如：能力復(fù)合就是要做到一專多能、身兼數(shù)職。未來(lái)的人才“靠智商得到錄剛，靠情商得到提升”的觀點(diǎn)正在得到廣泛認(rèn)同。

3、確立“從行為管理到心理管理”的理念

未來(lái)的管理是：剛?cè)嵯酀?jì)、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛。現(xiàn)代管理者必須懂得：人力資源管理必須以獎(jiǎng)為主，以懲為輔。多激勵(lì)，多溝通，多理解，多關(guān)愛(ài)。要善于運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。

4、確立“從行政管理到盟約管理”的理念

人力資源管理大致要經(jīng)歷過(guò)三個(gè)不同的發(fā)展階段，即從行政管理階段到契約管理階段，再發(fā)展到盟約管理階段傳統(tǒng)的人事管理叫人事行政管理，個(gè)人從來(lái)都是依附于組織的。現(xiàn)在，中同的人力資源管理正在進(jìn)行根本性的變革，其趨勢(shì)之一就是廢除終身雇傭制度推行聘用合同制度按需設(shè)崗，按崗聘用，以崗定酬，合同管理。管理的兩大主體權(quán)力地位逐漸趨向平等。人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展，將要過(guò)渡到盟約管理階段，到那個(gè)時(shí)候，加盟的各方權(quán)力地位才能實(shí)現(xiàn)完全平等，我打你通的時(shí)代將宣告結(jié)束。

5、確立“從事本管理到人本管理”的理念

傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，重物輕人，見(jiàn)物不見(jiàn)人，把人只是當(dāng)作勞動(dòng)的工具。現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)則是強(qiáng)調(diào)以人為中心，要促進(jìn)兩個(gè)發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求，應(yīng)該作為現(xiàn)代人力資源丁作者的重要理念。

6、確立“從一元目標(biāo)到兩元目標(biāo)”的理念

現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)必須堅(jiān)持兩元目標(biāo)。第一個(gè)目標(biāo)是提高人的智力，讓我們的員工一個(gè)比一個(gè)聰明，個(gè)個(gè)都聰明絕頂；第二個(gè)日標(biāo)是激發(fā)人的活力，讓我們的員工一個(gè)比一個(gè)積極，人人都是拼命三郎，沒(méi)自沒(méi)黑、廢寢忘食。激發(fā)員丁的作動(dòng)力具體應(yīng)包括六個(gè)要素，即調(diào)整人的心態(tài)，變革人的思維，轉(zhuǎn)化人的觀念，激發(fā)人的熱情，提高人的情緒商，開(kāi)發(fā)人的創(chuàng)造力。

7、確立“從傳統(tǒng)人才觀到科學(xué)人才觀”的理念

科學(xué)人才觀必須廂科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)。科學(xué)人才觀博大精深，內(nèi)涵豐富，至少蘊(yùn)含著12個(gè)重要觀點(diǎn)，具體是：人才存在的廣泛性；人才類型的多樣性；人才本質(zhì)的創(chuàng)造性；人才標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)代性；人才資源的稀缺性；人才本體的相對(duì)性；人才發(fā)現(xiàn)的潛顯觀；人才鑒別的實(shí)踐觀；人才使用的時(shí)空觀；人才培訓(xùn)的投資觀；人才評(píng)價(jià)的分類觀；人才開(kāi)發(fā)的多維觀。要貫徹落實(shí)好科學(xué)人才觀，必須把握它的三項(xiàng)核、內(nèi)容，即三條標(biāo)準(zhǔn)、四個(gè)要素、四個(gè)不惟。三條標(biāo)準(zhǔn)是：具有一定的知識(shí)和技能；能夠從事創(chuàng)造性工作；能為三個(gè)文明建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)。都是需要的人才。四個(gè)要素是：品德；知識(shí)；能力；業(yè)績(jī)：四個(gè)不惟是：不惟學(xué)歷；不惟職稱；不怍資歷；不惟身份：既要注意那有學(xué)歷、有能力的人，又要注意那些學(xué)歷不高、能力很大、先天聰穎、后天勤奮、才能杰出、貢獻(xiàn)非凡的人。