第一篇：大數據時代《人力資源管理》課程內容創新研究

大數據時代《人力資源管理》課程內容創新研究

2016-04-29 15:55:57 作者:7天論文網 【大 中 小】 瀏覽:5次 評論:0條

摘要：大數據時代，給人力資源管理職業的發展帶來良機，同時也對《人力資源管理》課程教學提出了新的要求。本文分析了《人力資源管理》課程設置中存在的問題，結合大數據時代新的特點，指出了大數據時代的《人力資源管理》課程的建設內容。關鍵詞：人力資源管理大數據課程建設

在大數據浪潮的洗禮下，與當前社會眾多領域一樣，人力資源管理領域也在經歷著變革[1]。比如：商業智能工具使得人力資源管理改變了以往的單純憑借經驗的模式，更多的向數據模式轉變；人力測評模塊以前往往依靠單一的專家主觀測評，現在也逐步改為構建相應的數學模型利用大數據進行測評，使得人才測評的結果變得更為科學準確；人才招聘模塊變革日新月異，企業逐步依靠社交網絡的大數據對人才個性特征分析進而看其是否與應聘崗位匹配，做出錄用與否的決定，以達到有效人才招聘的目的。社會的變革必然促進專業課程內容的變化，本文以《人力資源管理》課程為例，通過對大數據時代的剖析，正確認識大數據浪潮，將大數據的內容和方法引入大學課堂教學；從大數據視角著手加強大學生人力資源管理方面的實踐能力，實現人力資源管理理論和實踐教育的內容創新，以期提高實效性，使學生培養更符合現代市場需求。《人力資源管理》課程設置中存在的問題第一，在大數據時代，社會對高職高專的人才培養目標、培養模式以及課程內容設置都提出了新的要求。高等職業教育的人才培養目標要培養第一線的應用技能型人才；課程的培養目標應該以就業為導向，適應現代市場發展的潮流，課程內涵應該基于工作過程導向，同時課程結構要具有定向性；課程內容的設置要根據職業技術崗位群的特點，進行工作崗位分析，提取典型工作任務，設置教學模塊，注重實用性，以強化技能訓練為特點。而目前高職《人力資源管理》課程教學模式并沒有完全體現高職教育的特點，一直沿用傳統的教學模式，即以理論性、課堂教學為主，以教師為主體和中心的單向溝通；教學內容完全由教師設計，教學效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。由于教師單調的“滿堂灌”，學生只有“上課時抄筆記、考試前背筆記”，考試后則幾乎全部忘記。這樣的教學模式不適合高職人才培養和教學要求[2]。

第二，《人力資源管理》是一門實踐性很強的社會熱門課程，但高職教學中目前僅限于從理論上探討其實踐中的案例和典型事件，沒有真正做到知行合一[3]。原有《人力資源管理》課程教學應用性不強，學生無法有效地了解最新市場的需求，大數據、互聯網+等概念目前在各行業已經非常流行，人力資源行業也較為普及，但課本內容上介紹卻較為少見。《人力資源管理》課程課堂上教師的知識的講解仍按照傳統的框架模式，教學內容較為陳舊，目標是通過期中、期末考試，以及人力資源管理師的證書考試。當應試成為培養目的之后，其他的應用技能型能力的培養就成了附庸，導致學生整體素質較低，《人力資源管理》課程學了一學期卻不能靈活應用，甚至學習的知識和將來工作崗位嚴重不符，學生的學習興趣也受到很大的影響。學校的實習實訓基地也沒有足夠的能力承擔學生的實習或教學觀摩，教學效果達不到預期目標，致使社會、學生、教師等對課堂教學的評價不高。

第三，高職《人力資源管理》課程教學有應試傾向，嚴重阻礙了高職高專學生綜合素質的培養。課程考核模式主要以檢測學生課程理論知識學習書面考試成績為目的，存在不少問題。這種以評定成績為主的考核模式，突出地表現為重課本，輕實踐；重知識，輕能力；重結果，輕過程；重對學生的測試，輕課程自身的建設，既不利于學生分析，綜合能力的培養和創新精神的形成，又不利于課程的建設和發展，并直接影響到人才培養的質量。因此，《人力資源管理》課程還需改革創新考試方式，以免出現學生高分低能的情況。在考試方式上可以采用過程性考核方式，以平時出勤、課堂表現、作業任務、小組討論完成情況等活動作為考核內容，結合評分標準并給予分數，確定最終成績。比如在《人力資源管理》課程績效考核中，老師可以組織學生通過角色扮演的形式，將全班全年的班級活動的大數據納入績效軟件當中，讓學生分別作為人力資源管理者進行評判，同時將過程錄制成視頻節目，最后根據完成情況給予這部分內容的考核成績，也突出了學生應用能力。《人力資源管理》課程在考試的難易程度和要求方面，既要繼承發揚傳統的經典理論，讓學生奠定堅實的理論基礎，也要分析國內外人力資源管理方面的熱點，要將理論知識和社會熱點完美地結合起來。2 人才測評相關課程內容的建設企業中人才的數量和質量逐漸成為當前企業生存和競爭的關鍵，人力資源管理中人才測評技術的發展在社會受到重視的程度也越來越高。在當前《人力資源管理》課程有關人才測評模塊的課程內容教學中，需要補充強調大數據在人才測評中的作用，著重指出利用大數據可以在一些大型或者較大型人力資源數據庫中發現隱藏在里面的關鍵信息，協助人力資源管理決策部門尋找數據與數據之間內在關聯，進而提高人才測評的有效性。

目前的《人力資源管理》課程教材關于人才測評的方法較為陳舊，更多的還是停留在單一的專家評估上，帶有明顯的主觀性。在教改過程中，我們要向學生全面介紹現代國際和國內知名企業人才測評的狀況，介紹國內外各知名企業如何利用大數據技術對人才測評中的人才績效考核、人才選拔以及分類等部分工作進行深入研究，更新改進之前運用的算法中的一些不完善的地方。比如北森公司就是我國國內最早做人才測評的公司，該公司一直專注做測評，是人才管理軟件的開創者。在大數據時代，北森公司利用云計算平臺和大數據技術，積累了200萬測試者的數據，再根據行業專家的經驗，構建測評模型，使得他們的測評工作更加的高效準確。再比如，國際上的合益集團Hay Group是一家全球性管理咨詢公司，在測評方面更是資深行家，其核心產品海氏系統法，又叫指導圖表-形狀構成法(Guide Chart-profile)，從實質上講就是一種利用大數據進行測評的方法。世界500強的企業中有將近一半左右的企業崗位測評時均使用了Guide Chart-profile 測評法。3 企業招聘相關課程內容的建設大數據時代也改變了企業招聘的工作模式。在大數據爆發的時代背景下，很多人力資源企業已經以全新的角度審視自己的行業定位。大部分企業都把數據資源和數據價值作為企業本身的核心戰略之一，由此再衍生出多維度的新型服務和產品，并且這種衍生的趨勢愈演愈烈[4]。當前各大招聘網站也結合大數據技術的特征，研發出一系列利用社交網絡和大數據技術的為企業招聘服務的產品。在大數據時代，人力資源管理部門利用大數據信息，可以解決在招聘的過程中出現的信息不對稱以及信息不透明等問題。大數據信息包含了企業大數據信息和待聘者個人的大數據信息。這些新的趨勢，也勢必要在《人力資源管理》課程中有關企業招聘這部分內容的教學中得以體現。

在課堂上，需要向學生說明的是，之所以傳統招聘網站上的企業信息不透明，主要是由于這部分內容均由企業人力資源部門提供的，存在著不客觀的情況。而當前我們在專業招聘網站上獲得的更多的企業信息來自企業內部員工對企業的評價，較之以往更為真實可靠。因此，大數據時代為我們尋求信息對等以及為企業與雇員之間提供了信息溝通的渠道。在教學時案例分析上，可以選擇Glassdoor、分智、Simply hired 和ResumUp 等代表企業。他們共同的特點是能展示雇員工齡、企業評價、薪水報告、面試問題等信息。

另一方面，需要進一步向學生對比分析的內容是傳統的招聘網站上的個人信息之所以不透明，是因為其文字是候選人自己編輯上傳的。而當前的大數據技術能夠完成由社交網絡上進行查詢并深入獲取待聘者的信息，使得相關企業能更清晰地掌握待聘者的情況。

大數據時代，有效的數據收集和分析工具在人們獲取數據時是至關重要的[5][6]。在案例教學中，可以選擇Talentbin 和Identified 兩家公司作為代表。TalentBin公司將自己描述為“人才發現引擎”。

它提供職業搜索引擎服務。TalentBin公司積極收集應聘者在社交網絡上的信息，進而梳理分析歸類，研發出一個以待聘者信息為中心的數據庫。任何企業想招聘特定的人才，都可以去TalentBin 搜索。Identified公司以網絡社交為背景，提供基于Facebook的職業搜索引擎，為相關公司提供服務，可以對待聘者實施評分，Identified公司的核心功能為根據不同待聘者工作經歷、教育背景和社交網絡三項指標的不同情況，為待聘者實施評分，通過大數據分析從而為企業招聘提供參考。

《人力資源管理》課程關于人才招聘的內容中如何解決公司職位與待聘者之間匹配的問題是教學重點內容之一，這部分內容也是招聘過程的最根本訴求之一。而當今的大數據技術則剛好可以高效精準地達到最佳的匹配過程。在教學過程中可以以Bright和Path.to兩家企業為例。Bright公司主要是對空缺職位和待聘者的匹配度進行打分。Bright 公司從用戶上傳的簡歷和社交網絡上提取待聘者的總量數據，利用大數據發現隱匿的人才，通過對成千上萬個數據點的對比分析，將待聘者和空缺職位的匹配度進行打分，分值與匹配度成線性關系。Bright 可以使公司和待聘者大大的減少招聘和應聘的時間，為公司和待聘者提供更好的服務。Path.to公司利用其官方網站為企業和用戶提供平臺。求職者首先要輸入自己所擅長的工作，也可以從LinkedIn轉入他們曾經的工作經歷，另外，還將要回復一些關于他們如何看待企業和工作崗位的問題。最后，Path.to公司應用其獨特算法來完美匹配待聘者與雇主公司。Path.to的核心競爭力就是他們的算法。求職者利用Path.to網站找工作不收任何費用，但是對在該網站發布招聘信息的公司來說，要繳納一定的費用。人力資源商業智能相關課程內容的建設在課程內容上，要向學生補充介紹人力資源商業智能的相關內容。人力資源商業智能（Human Resource Business Intelligence，以下簡稱HR-BI）就是利用人力資源管理過程中呈現出的數據，對人力資源管理進行監控，并做出相應的分析，為最終決策提供參考的過程。人力資源商業智能體現了商業智能在人力資源管理決策分析過程中的應用。它通過建立一套分析模型，利用在人力資源管理過程中的大數據進行分析統計，以豐富的展現形式支持企業人力資源管理的決策分析。隨著一些企業“軟實力”的提升，他們對于人力資源管理理念與管理能力就會有著更高的要求，在決策上由“經驗+感覺”模式逐步轉向“事實+數據”模式，人力資源商業智能的作用就更加能夠體現。人力資源商業智能與e-HR不同。e-HR即電子人力資源管理，它主要體現在需要處理面向業務過程的一般性報表，而人力資源商業智能利用其多維數據倉庫功能，開展數據建模，使人力資源管理體系在不斷的調整與優化時有確切的數據支持，在企業整體發展戰略時，滿足發展的需要。在大數據背景下，人力資源商業智能能極大地提高企業人力資源分析效率，更好地支持企業各項業務的發展。

在案例分析上，可以向學生介紹“佐佑人力資源管理咨詢顧問公司”和“Aptean 公司”。佐佑人力資源管理咨詢顧問公司成立于1998年，在國內人力資源管理公司中具有一定的知名度，而Aptean公司則是企業應用軟件巨頭。在大數據、信息以及預算管理和薪資等方面，兩家公司都能提供了極其豐富的案例。總結總之，在大數據時代，《人力資源管理》課程教學要在傳統技能培養的基礎上，還要注意對學生信息搜集能力和大數據思維、應用能力等能力的培養，要強調理論內容與案例分析的關聯。課程教學時，教師要把《人力資源管理》課程各模塊內容與特定領域的大數據分析相結合，從簡單到復雜，循序漸進展開教學。只有通過合理統籌傳統人力資源管理理論與大數據技術應用，才能激發學生的學習興趣和勇于創新的精神，促使學生的專業素質滿足當今社會的需求。參考文獻：

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第二篇：大數據時代企業人力資源管理創新途徑之研究

大數據時代企業人力資源管理創新途徑之研究

【摘 要】本文首先闡述了大數據對于企業人力資源管理的意義，其次分析了大數據時代企業人力資源管理面臨的問題，最后總結了大數據時代企業人力資源管理的創新途徑，旨在促進企業人力資源管理適應大數據時代的要求創新發展，實現企業效益最大化。

【關鍵詞】大數據時代；企業人力資源管理；創新途徑

科學技術不斷進步，改變了人們的生活方式，互聯網技術的高速發展標志著大數據時代的到來。大數據為企業提供了廣泛的信息資源，為企業發展創造了許多機遇和條件，同時也加劇了市場競爭，對企業人力資源管理提出了更高的要求。為了適應社會的變革，企業必須借助大數據技術對人力資源進行優化和創新，才能在動蕩起伏的市場中站穩腳跟，享受大數據帶來的利好，創造出更大的發展空間，而不至于被猛烈的潮流淹沒。本文就大數據時代企業人力資源管理的創新途徑進行分析和研究，為企業的持續發展提供參考。

一、大數據對于企業人力資源管理的意義

（一）大數據促進企業招聘精準化

企業傳統的招聘方式受到大數據時代巨大的沖擊，逐漸趨于精準化。當前企業可以利用互聯網平臺進行人才信息的篩選和甄別，通過大數據構建人才的全方位信息，尋求到與企業要求相匹配的人才。這種基于大數據分析的人才招聘是現代企業引進人才的主要手段，可以大大降低招聘成本，有利于現代企業人力資源管理的經濟性發展。

（二）大數據促進企業培訓個性化

大數據能夠增強企業人力資源管理體系的靈活性，通過對企業體系的改革和優化實現人力資源培訓的個性化。員工培養是企業在任何階段都必須做好的基本工作，傳統人才培養的方式具有很大封閉性和單一性，現代企業員工能夠時刻感受到外部環境的變化以及其帶給企業的影響，員工培養呈開放式發展。企業可以根據大數據手段及時了解員工的需求和工作能力，針對員工實際情況對員工實施培訓。個性化培訓能夠增強員工積極性，滿足員工實際需求，提升企業效益。

（三）大數據促進員工考核全面化

傳統的績效考核方式缺乏充足的量化分析，造成員工經濟損失。企業考核人員可以利用大數據技術對考核指標進行完善和細化，提升績效考核的系統性和全面性。此外，企業可以通過大數據實時掌握員工的工作動態和心理動態，進行做出更加合理的人員配置決策。

（四）大數據促進員工關系處理人性化

傳統的企業員工關系處理以事后調解為主，總是在員工發生矛盾之后才產生效用。基于大數據分析的員工關系處理，能夠對員工心理和員工間關系進行預判，將可能出現的員工矛盾及時加以預防，維護企業內部秩序的穩定與和諧。同時，大數據分析技術能夠有助于反映員工需求，能夠為企業未來發展提供可靠的依據，使企業逐漸向企業文化與員工需求契合的方向發展。

二、大數據時代企業人力資源管理面臨的問題

（一）人力資源管理理念落后

大數據時代科學技術發展迅速，對傳統的社會環境具有很大影響。人力資源管理是企業持續穩定發展的基本條件，對企業重大決策和人員流動有著關鍵作用。大數據時代要求企業必須樹立先進的人力資源管理理念，借助大數據技術和管理方面的優勢對企業管理模式進行改進。但是現代企業由于長時間停留在單一穩定的人力資源管理方式上，管理者沒有意識到其在大數據時代的適用性，依然保留傳統的管理理念，按照原有的管理方式開展人力資源管理工作，如果不及時改善必然會對企業發展造成阻礙。

（二）人力資源管理人才匱乏

大數據時代對從事企業人力資源管理的人員也具有更高的要求。他們必須具備先進且充分的人力資源管理知識以及合格的管理素養，在互聯網普及的今天，管理人員必須具備互聯網思維，能夠將大數據時代的先進技術和管理方法與人力資源聯系起來，提升人力資源管理工作的效率。但是這對當前企業的人力資源管理人員來說是一個巨大的挑戰，傳統的的管理方式難以在一夕之間發生改變，企業缺乏專業的管理人才，制約了企業人力資源管理的改革和發展。

（三）人力資源管理體系不完善

一個完善的管理體系是企業穩定發展的重要基礎，其能夠幫助員工明確自身職責和工作規范，并且在工作出現問題時提供應對措施。但是許多現代企業并不具備完善的管理機制，特別是在當前的大數據背景下，企業難以適應社會變化帶來的沖擊。大數據顛覆了傳統的人力資源管理模式，現有的人力資源管理工作不能適應當前的需求，而企業人力資源管理部門一時無法做出調整來應對，不利于企業管理的創新和升級。

三、大數據時代企業人力資源管理的創新途徑

（一）轉變人力資源管理思想

首先，企業人力資源管理工作人員在進行日常管理工作時要突破傳統管理思維的限制，意識到大數據時代對人力資源管理的重要意義，提升自身工作靈敏性，學習先進的管理理念，擺脫傳統管理思想的束縛，員工思想轉變是管理方式改革創新的前提條件。其次，企業要加強內部人力資源部門的溝通和學習，促使人力資源管理工作人員相互學習，取長補短，共同做好人力資源管理工作，為企業提供堅實的工作力量。最后，企業要鼓勵所有員工投入到大數據時代的改革進程中，更新自身意識和理念，改善當前工作水平，建設符合企業自身特色和大數據時代要求的企業文化，營造現代化企業管理環境。

（二）構建現代化人力資源管理體系

大數據時代的發展對企業內部和外部環境都造成了很大影響，促使企業創造管理新形態。傳統的人力資源管理體系已經難以滿足當前企業的發展需求，在大數據時代企業要具備數據理念，提升自身收集和處理信息的能力，運用數據挖掘和分析來開展管理工作，并解決工作中出現的問題，保證企業有序?營。企業要建立完善的人力資源管理體系，幫助企業管理者更好的開展管理工作，清晰各個員工的職責和工作規范。企業要結合自身的發展戰略構建符合大數據時代特點的人力資源管理系統，實現人力資源信息有效整合與管理，合理配置人才資源，提升資源利用率。充分發揮員工的積極主動性，促進企業工作的穩定實施。

（三）加強人力資源管理隊伍建設

當前優質的人力資源管理人才十分匱乏，企業需要高度重視這一問題。要想應對大數據時代的挑戰，就要構建企業自己的高水平人才隊伍。首先，企業要定期開展員工培訓，強化人力資源管理工作人員的數據思維和互聯網思維，加強他們結合大數據開展人力資源管理工作的能力，以適應大數據時代對人才的要求。同時引進具有較高計算機技能和管理能力的先進管理人才，運用大數據分析挖掘符合企業發展需要的人才，并與之及時交流和溝通，提前了解應聘者的生活習性、專業能力、發展潛力和其他各軟實力水平，改善傳統招聘人才流動性大、良莠不齊的缺點，為企業帶來更多綜合型人才，提升人才利用效率和企業經濟效益。

（四）有效開展績效考核

傳?y的績效考核是通過指標評選來評估員工績效水平，指標類別繁雜，如果出現評價失誤就會對員工的未來發展產生重要影響，其對于現企業的適用性逐漸降低。在大數據時代，企業要進行員工績效考核的創新，利用先進系統管理軟件對員工工作績效進行考量。在日常工作中，通過系統軟件記錄員工的個人資料以及日常工作動態，并且能夠自行整理和分析員工歷史工作績效情況，還能為管理層進行人員調整決策提供有效數據參考。并且員工可以通過系統平臺了解自己過往的工作情況，提升員工對績效考核的認可度，進而增加員工對企業的忠誠度。員工可以通過大數據系統實施述職報告等活動，提升員工績效考核的效率。

四、結束語

綜上所述，大數據時代企業人力資源管理的創新是促進企業持續發展的必然選擇。現代企業在面臨大數據帶來的挑戰的同時，要善于借助大數據技術和優勢改善企業內部存在的問題，轉變人力資源管理思想，構建符合大數據時代特點的現代化人力資源管理體系，加強人力資源管理隊伍建設，有效開展績效考核，實現對人才資源的高效開發和利用。增強企業人力資源管理體系的動態性以適應外部環境的變化，保證企業在動蕩的市場中健康穩定的發展。

【參考文獻】

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第三篇：人力資源管理創新

論高校人力資源管理專業實踐教學模式的創新

【摘要】 作為培養復合型應用人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學的研究日益受到關注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業的實踐教學現狀，和加強人力資源管理實踐教學，加快培養學生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業實踐教學的嘗試與不足，并創新性構建人力資源管理專業實踐教學體系。

【關鍵詞】人力資源管理專業；實踐教學：創新

1．目前我國高校人力資源管理專業實踐教學現狀

教育部在《關于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學校應著眼于國家發展和人的全面發展需要，堅持知識、能力、素質協調發展，注重能力培養，著力提高大學生的學習能力、實踐能力和創新能力。2009年3月28日教育部再一次發出通知，要求本科應屆畢業生大學四年內實踐教學時間原則上不少于1年，可見實踐性教學將會越來越受到重視。

實踐教學又稱實踐性教學，是相對于理論教學的各種教學活動的總稱，是為配合理論教學，培養學生綜合運用能力、動手操作能力、發現分析與解決問題能力、創新思維與社會適應能力而設置的教學環節，包括實驗、實習、設計、管理、實際操作、社會調查等。實踐教學是人才培養的重要環節，是實現人才知識、能力、素質協調發展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業教學有了長足的發展，在1993年之前，我國只有7所高校開設了人力資源管理專業，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院校總數達到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業本科畢業生只有327人，到2008年，本專科畢業生達到22955人，招生人數從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養的人力資源管理專業畢業生總人數已達到70320人，招生總人數達到161030人。在專業教學迅速發展的同時也凸現畢業生實踐能力不足、就業能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業實踐教學的現狀出發，探討其改革的思路。

2.創新大學人力資源管理專業教學模式的必要性分析

2.1傳統教學模式已經不適應管理人才培

養和教學要求傳統的大學課程教學模式的特點是理論性、課堂性教學。在這種模式下,教學理念是以教師為主體和中心, 教和學之間的溝通幾乎是單向的。教學內容完全由教師設計, 教學效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。管理類學科的教學不同于理論性學科, 其教學目的是提升教學對象的理性思維商數和解決實際問題的能力。社會對人力資源

管理領域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監、總裁的需求,更多的是技術層面(包括人員素質測評、工作分析與工作設計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓管理、員工關系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業課程性質要求構建

實踐教學人力資源管理專業課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學習方面主要偏重理論教學, 包括西方經濟學、勞動經濟學、社會保障理論、管理學原理等課程。在微觀人力資源管理知識學習方面主要側重于企業人力資源管理技術的學習,包括: 人力資源管理規劃、員工的招聘與配置、培訓管理、績效管理、薪酬管理、員工關系管理幾大模塊, 它們以員工素質模型研究和企業崗位研究為基礎。專業課程的設置以這幾大模塊為中心,要求學生通過四年的學習系統掌握企業人力資源管理相關的各種制度層面、資源層面、運作層面的技術。

2.3高校人力資源專業實踐教學的現狀與不足

人力資源管理是一門專業性、應用性和操作性極強的學科，傳統的理論教學模式勢必使人才培養無法滿足社會對人力資源管理專業人才的需求，所以必須加強實踐教學，重視對學生操作技能的培養和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補目前高校培養體系中的短板，提高學生的就業力和競爭力。按照教學組織形式，實踐性教學可劃分為三類：

一是日常性實踐性教學或課程性實踐教學，這類實踐性教學操作簡便，任課教師在專業課程教學中，根據課程知識內容、學生特點和自身理解來組織實施，通過材料分析、課程作業、實驗操作、觀察討論、布置小論文等形式進行，只要在教學過程中予以要求，在教學管理中予以檢查，在教學評價中予以考核即可完成；

二是階段性實踐教學，即通過集中安排一些社會調查、課程設計、模擬操作、集中實習、社會服務等實踐活動內容，讓學生把平時掌握的知識進行階段性總結和綜合運用；

三是綜合性實踐教學，即通過畢業論文、畢業設計等形式，讓學生綜合運用知識和能力，對社會生產、生活中的具體問題進行深入分析研究，撰寫出具有較高質量的學生論文或畢業設計方案，這是實踐性教學的最后環節，對學生綜合素質和綜合能力的集中強化訓練具有重要作用。

現在各地方高校已經充分意識到社會需求對人才素質要求的變化，明確了實踐性教學在培養應用型專業人才的重要作用，因此在人才培養方案的制定或修訂中都突出了實踐性教學的內容，如廣東工業大學在2010年的人力資源管理專業人才培養方案中就十分強調實踐性教學，在各專業課程都設置相應的實踐教學環節，包括實驗、實訓、實習等內容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實踐教學存在以下問題：

(一)在實踐教學目標層面，一些地方高校僅僅把實踐教學視為培養學生技能的手段，而忽略了實踐教學在學生的知識、能力、素質培養方面的綜合作用，從而影響實踐教學功能和

作用的發揮。

（二）實踐教學在構建過程中，社會、企業參與的色彩不濃，導致在實現途徑上，與國外發達國家相比，行業、企業的主體作用發揮不夠，教學計劃和教學內容與社會實際需求存在一定程度的脫節等一系列弊端。

（三）在實踐教學模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實踐教學沒有與地方經濟發展實際緊密結合，有效服務當地經濟，并且形成可推廣的綜合性較強的教學模式和方法。目前人力資源管理專業課程普遍存在教學內容中理論課時量偏大，實踐教學課時相對較少，而且內容陳舊，實踐課程不能綜合運用理論課程所學的知識等問題。

（四）在實踐教學具體實現途徑層面，一般采用實驗、實訓和實習等教學環節，借助集教與學、學與練、校內與校外、課內與課外一體的實踐教學基地。但目前我國高校校外實踐教學基地缺乏，能真正起到培養學生實踐能力的基地不多。學生的畢業實習和社會實踐活動大多是自己找單位，而實習單位與學生并無利害關系，因而對學生的實習過程指導不夠，而相當一部分學生則找不到實習單位。實踐教學基地缺乏成為制約大學生實踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實踐教學計劃制定和實施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學相輔相成，又相對獨立的實踐教學計劃，只是由專業任課老師根據自己的理解來開展實踐教學。

（六）在實踐教學師資隊伍建設方面，教師實踐操作能力不足。大多數人力資源專業教師雖然取得了人力資源專業碩士、博士學位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內從事教學工作,缺乏在企業工作的經歷,實踐操作能力欠缺。他們往往習慣于是傳統的“填鴨式”教學,忽視學生動手能力及創新能力的培養,影響了教學的效果。實踐經驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，多從事理論教學，教師所學習的東西從理論到理論，實踐經驗普遍不足，難以指導學生進行實踐性學習。

（七）校內專業實驗室的建設相對滯后。實踐教學的開展必須要有一定的環境和基礎,專業實驗室的建立,可以為學生提供良好的學習環境,它可以將理論與實踐很好的融合在一起,對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生的動手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經費短缺，建立人力資源管理專業實驗室的高校不多，即使個別高校建立了實驗室，但也由于資金投入不足，存在實驗室規模小，功能單一，有效利用率低或實驗室設施落后、嚴重老化等問題，不利于學生實驗技能、綜合能力和創新能力培養。

國內高校建立人力資源管理綜合技能實訓室也只是近兩年的事, 許多大學由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業大多數畢業生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨立完整、科學權威的實踐教學評估體系。目前以理論學習成績為主的人才培養考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨立的實踐教學考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實踐教學能力和學生的實踐能力做出公正而又科學的評價，這使得實踐教學在很多方面沒有標準，沒有規范，缺乏對實踐教學質量積極主動的自我約束機制，實踐教學有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監控體系。

3.創新大學人力資源管理專業實踐教學模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強化師資隊伍建設

努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學一段時間就到企業“掛職”鍛煉,如教學兩年到企業工作半年。(2)教師一邊教學一邊到企業兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業實踐或到企業學習。(4)教師與企業之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實戰專家授課的專項技能研討或培訓班。

3.2 建立與完善校內人力資源管理實驗室

首先, 做好軟件模塊的建設工作。在工作分析、績效評估、人員素質測評、職業生涯設計、薪酬體系設計、人力資源管理信息系統設計等實驗課程中會涉及到學生對相關測評軟件和管理信息系統的運用。實驗室需要做好軟件模塊的建設工作, 使學生不僅能夠學會使用測評工具進行人員素質測評,還能夠分析測評結果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強對專業實驗室的管理。人力資源管理專業實驗室是由專職的教師來負責指導各年級學生學習,還是由各任課教師在理論教學過程中分別就所教學的模塊對所教的特定班級進行指導, 這是在專業實驗室管理中普遍存在的問題。

3.3 構建科學的實踐教學體系

技能的培養,應與理論教學相配合科學的實踐教學體系主要包括以下幾方面:校內實踐包括課程實踐、人力資源管理軟件應用、人力資源管理綜合實踐。課程實踐應與課程的講授同時進行,校外實踐包括暑期社會實踐、畢業實習等。暑期社會實踐和畢業實習是人力資源管理專業學生提升自身能力、認識社會的最好時機。實踐性教學不僅改變了在傳統的教師講、學生聽的“滿堂灌”式教學中學生所處的被動局面,而且彌補了課堂案例分析中學生動手少,直接感觸少”的不足,既為學生搭建了深入實踐、直接體會的平臺,同時也將實踐與講堂有機地結合在了一起,豐富了學習內容,活躍了課堂氣氛,激發了學生的學習興趣,增進了學生的實際能力。

3.4 強化人力資源管理專業實踐教學管理

高校要重視實踐教學的管理, 建立人力資源管理實踐教學的質量監控體系;要結合企業生產實際安排和組織實踐教學,以盡可能避免實習學生過于集中, 企業難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學生有計劃地進行社會調研和實踐活動,以增加學生的感性認識;要周密安排專業實習, 專業實習要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業集中實習, 以避免

出現實習學生分散,教師指導困難的問題;要改革畢業實習教學環節, 畢業論文應盡可能針對人力資源管理中的實際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩定的人力資源管理專業校外實習基地

由于人力資源管理的對象是復雜的社會現象, 因此人力資源管理專業學生的實踐能力培養有別于理工科專業的學生。理工科專業學生的實踐動手能力很大程度上可以借助校內實驗室進行訓練和培養, 而人力資源管理專業學生必須把一個企業,一個行業,一個經濟發展區域作為“實驗室”,來進行管理實踐能力的訓練和培養。因此,建設一批條件優良,數量相對穩定的人力資源管理校外實習教學基地是確保人力資源管理專業實習教學環節順利實施的尤其重要。人力資源管理校外實習基地的建設要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業為學生提供優良的實習條件,另一方面,學校為企業提供管理咨詢和服務, 幫助企業培養管理人才,解決企業管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業和學校互惠互利的良好合作機制。要走“產學研”相結合的路子,加強校企之間、校際之間、學校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產學研”相結合的利益相關的穩定性校外實習基地建設,以拓展學生校外實習渠道。

3.6 轉變教育觀念

人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

4．構建創新型實驗教學體系的意義

創新型實驗教學體系的構建，有利于提高學生實際操作能力，培養學生的團隊意識，并開發學生的創新思維，經此培養出的人力資源管理專業學生會在人才市場上具有更強的競爭力。

4.1 創新型實驗教學能夠培養學生分析和解決實際問題的能力

傳統的課堂教學方法過于重視知識經驗的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學生短時間內全面掌握知識的系統、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學生實際能力的培養，不利于學生專業技能的形成與提高，不利于學生主動性、創造性的發揮。人力資源管理實驗教學可以有效地彌補傳統課堂教學的不足，一方面，通過在實驗室模擬辦公環境下對人力資源管理技術的反復操作、演練，使學生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學生的專業技能；另一方面，通過充分調動學生的主觀能動性，使之在實驗過程中運用所學知識積極思考，主動探索，培養學生運用相關理論分析和解決實際問題的能力。

4.2 創新型實驗教學能夠促進學生創新能力的鍛煉與提高

現代教育理念提倡“啟發式”教學，注重培養學生的創新意識、創新精神和創新能力。這種理念體現在實驗教學中，要求改變學生學習方式，變被動接受為主動探究，激發學生學習興趣。創新型實驗教學體系的設計就能夠滿足這個要求。比如，創新型實驗教學內容中的設計型實驗由教師提出實驗任務和目的，學生自行設計實驗的全過程，非常有利于挖掘學生的創新能力。再比如，創新型實驗教學方法中的研究型實驗教學方法，教師只提出問題和實驗要求，把思維的時間和空間留給學生，為學生創造了主動深入探究問題和實現創新的機會。創新型實驗教學體系的構建能夠鼓勵學生積極探索，大膽創新，敢于發現新問題，提出新觀點，創造新方法，從而使學生的創新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創新型實驗教學能夠提高學生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應市場需求而生的新專業，技術操作性較強，人才市場對畢業生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業理論知識扎實但操作技術和創新能力欠缺的畢業生無法就業，一方面是人才市場對技術操作能力和創新精神較強的人力資源管理專業畢業生大量需求無法滿足。創新型實驗教學體系的構建在培養學生解決實際問題能力的同時，開發了學生的創新思維，可以提高學生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

參考文獻

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第四篇：淺談人力資源管理研究

淺談人力資源管理研究

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。根據定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

一、人力資源管理的重要性及其意義

在現代企業乃至企業集團化的發展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內的競爭歸根結底是人才的競爭”。現代人力資源管理將人視為“資源”，注重產生和開發，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統人力管理的不成熟看法。在現代企業制度中，我們說什么才是企業的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優勢。作者：penggwell版權所有，如有異議，請及時聯系

有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大限度地發掘他們的才能，可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。員工的工作績效是企業效益的基本保障，企業績效的實現是通過向顧客有效的提供企業的產品和服務體現出來的。而人力資源戰略的重要目標之一就是實施對提高企業績效有益的活動，并通過這些活動來發揮其對企業成功所做出的貢獻。從企業戰略上講，人力資源管理作為一個戰略杠桿能有效地影響公司的經營績效。人力資源戰略與企業經營戰略結合，能有效推進企業的調整和優化，促進企業戰略的成功實施。隨著企業間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化，很難有哪個企業可以擁有長久不變的競爭優勢。往往是企業創造出某種競爭優勢后，經過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優勢。而優秀的人力資源所形成的競爭優勢很難被其他企業所模仿。所以，正確的人力資源戰略對企業保持持續的競爭優勢具有重要意義。

人力資源戰略的目標就是不斷增強企業的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業內部所有員工的才能吸引外部的優秀人才，是企業戰略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發來縮短及消除企業各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業的戰略目標相一致薪酬

系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業生涯計劃等來增強企業人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續的競爭優勢的目的。

問題與不足

1·管理中“拿來主義”的觀念的問題

“拿來主義”是傳統人力資源管理經常犯的毛病，也是現代國內企業一貫的詬病。“有用，為我所用。無用，為我所棄。”這的確節省了企業一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創造我們的企業價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點在新《勞動法》中尤為突出。企業業績不應該建立在壓榨為企業出力的員工頭上。恰恰相反企業人才必須靠自身培養和發現，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養、職業前景的規劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關鍵還在于兩種企業下的文化氛圍，歸結到根本原因了就在于企業的人力開發水平。2·管理中重心的問題和不足

傳統的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應該是可以歸結為相關的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢，我以為應該是指人力部門對職工的職業生涯規劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設事，因人而異的情況。我以為，現代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業中的各種關系網，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關系網，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎的。

3·管理視野上的問題與不足

“傳統的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規范工作流程、協調工作關系的任務”。從這個方面來講，現代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質要求非常高，因為他不僅要具備現代人力管理的知識結構，同時還要具備相當的企業管理經驗，這樣他才能夠進行工作設計和工作流程的規范。就國有企業現有的人力資源管理部門的人員結構，其中大多數人都是傳統人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結構上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業中推行現代管理制度中鮮有成功范例，應該說人力資源管理是個重要的障礙。

4·管理組織上的問題與不足

現代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業中既得利益的分配的問題，所以這對企業來說是個難題。實際上，我覺得現代人力資源管理應將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養和調度上，而對于具體的崗位設立、薪酬激勵辦法以及薪金的發放應該由其它專業的部門（譬如財務）來制定和操作。這樣也符合現代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業實際，也利于使企業的人力資源部門不至于成為一個絕對的權力部門，因為，分散的權力、有制約的權力才是符合現代企業發展方向的。

只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業自身發展的人力資源戰略可以提升企業人力資源管理水平，提高人力資源質量；可以指導企業的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉變成企業性資源，最終轉化為企業的現實勞動力。

措施和途徑

1·制訂人力資源計劃

根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。

2·人力資源成本會計工作

人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。

3·崗位分析和工作設計

對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。

4·人力資源的招聘與選拔

根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選

人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。

5·雇傭管理與勞資關系

員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽訂勞動合同。

6·入廠教育、培訓和發展

任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。

為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。

7·工作績效考核

工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利于調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。

8·幫助員工的職業生涯發展

人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。這樣做有利于促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施并取得成效。

9·員工工資報酬與福利保障設計

合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，并且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。10·保管員工檔案

人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。

四、由此得出的結論和意義

目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。

通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。當今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

1．通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大的有效技能最大地發揮。

2．通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。

3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

第五篇：人力資源管理研究

一個成功的企業文化開發與建設，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發揮員工的主觀能動性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個環節。一個完善的人力資源管理體系，就是把經營理念、價值指向、行為方式等經過長期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業文化形成與發展的關鍵。

一、企業文化建設與人力資源開發的關系

企業文化建設和人力資源開發是相輔相成、相互促進的。眾所周知，企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，是企業在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發進一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念，堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的分配理念，反對“任人唯親”，反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理系統平臺，積極創建學習型組織和優秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創新、有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。

二、建立科學的人力資源管理體系，必須加強企業文化的開發與運用

重視人力資源開發，實施人才管理，是企業文化管理的重要內容。其核心是尊重人，激發人的工作熱情，著眼點在于滿足員工的合理需求，從而進一步的調動人的積極性。這就要求企業在制定用人標準時，應與企業文化的核心內容統一起來，企業在考察被選用人的工作能力的同時，還要求考察他的價值觀，使之能為企業的發展發揮更大的作用。企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。企業文化可以塑造員工的價值理念，激發員工的行為動向，改造員工的道德人格，強化員工的工作精神。

三、建設優秀的企業文化，必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系

企業的競爭歸根結底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優的原則，徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優秀人才的脫穎而出提供支持。形成員工能進能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機制。要全面加強員工的素質教育，既要提高文化素質，又要提高思想素質，廣泛開展員工職業道德教育，規范員工行為，是企業文化建設的一項重要工作。通過培訓學習，為員工提供交流溝通、提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，增加員工對企業文化的認同感和對企業的歸屬感和忠誠度，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到最充分的體現，從而激發員工的工作熱情和積極性。強化薪酬考核和激勵體系建設，嚴格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做得多、對企業的貢獻大，誰獲得的報酬就豐厚，這遠比單純的喊口號、貼標語鼓勵員工奉獻要效率，也最能激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進企業效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業文化，促使員工的行為與企業的文化導向保持一致。

總之，人力資源開發只有與企業的文化建設相結合，才能在員工心目中真正形成認同感，使企業的人力資源開發工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作，也不單單是人力資源管理部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業人力資源管理的整體能力，從而形成企業核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優勢。（