第一篇：第三年企業營銷管理分析

第三年企業營銷管理分析：

在經過磕磕絆絆我們的企業終于迎來了第三年的經營，在前一年里，我們組已經完成了國內和區域市場的開發，由于我們企業現有的流動資金量較少，財務壓力巨大再加上其他企業都已經在開發其他市場，為了避開競爭勁浪，以求生存，從這兩方面考慮，我們這年不準備開發其他市場，只要集中在區域和國內市場。在第三年里，我們的Beryl產品主要也是集中在國內和區域市場。所以我們的訂單打算也是以Beryl的國內和區域市場為主，盡量爭取以國內市場為主。在crystal產品安排上我們的市場選擇也是國內和區域，主要以國內為主。我們第三年的營銷組合主要就是這樣。

在產品研發方面，在前兩年我們企業已經完成了crystal的研發，Ruby產品也完成了一部分，從產品生命周期可以看出，Ruby產品的市場發展迅速，賣價很高，有望成為明星產品。所以在第三年里我們繼續了該產品的研發。關于sapphire產品由于我們企業資金有限，加上還貸壓力很大，所以，該產品的開發是沒有進行的。

在訂單選取方面，在選取訂單之前，我們組做好了相應的準備，我們的訂單選取主要以Beryl和crystal為主，市場主要以國內為主，賬期最好是一期，以緩解我們的資金不足的問題。在產品數量的選取中，通過和生產總監的溝通我們決定拿4個crystal的訂單，但是由于其他企業的競爭和上一年我們企業的產量不是和突出導致了我們訂單上的失敗，最后導致了我們企業不能有效的生產出產品，以至于被罰款，最后加劇了我們企業的經濟負擔。

在廣告投入方面，根據對廣告投入比的計算，為了節約成本，緩解財務壓力，我們在區域市場和國內市場的投入都是一百萬，由于我們企業上一年的產出量不是很突出，所以導致了我們拿單的優先權也沒有爭取到。

第二篇：ERP營銷總監第三年工作總結

ERP沙盤模擬第3年營銷總監個人總結

我的角色是C組的營銷總監。我們總共進行了初始年和第一二年的模擬，了解了企業的運營流程，下面我將就第三年的運營成果的工作進行總結。（1）作為營銷總監的我，主要的職責則是：

1、根據市場的分析，提交廣告費用，搶訂單，這是整個沙盤模擬操作中至關重要的一步。根據沙盤規則，廣告是分市場、分產品投放的。我們所可以拿到的訂單是與我們在某個市場中所投放的廣告費用是成正比的。首先，我根據生產總監提供的數據及市場的情況，還有企業的生產力和對競爭對手的預測分析，以及經過與財務總監的協商，上報CEO，確定廣告費用，搶訂單。

2、生產規模決策的數據提供，首先我根據市場趨勢分析預測出今后的市場需求，給其他部門提供數據，以便其修改生產線的數量和生產線的種類。

3、市場的開拓，產品的研發，身為營銷總監，我必須分析市場，預測未來幾年內，市場的走向和產品的趨勢，依據財務總監提供的財務狀況，進行市場的開發以及產品的研發。

（2）在第三年運行中我學到的是：

銷售總監必須敏銳的觀察市場的動向，和對手公司的運營情況，否則對下一年的廣告費用很難做出準確的判斷。產品應該按照訂單需求來生產，不能一味追逐庫存最大化，否則成本很難收回來，貸款就變成了死帳，我們在第二年對產品研發以及生產之后，我們建立了五條全自動線生產，還有一條半自動生產，我們生產的產品全部賣出，盈利已一部分。（3）企業經營遇到哪些問題：

在第二年我們就進行了區域市場的開拓和ISO9000的資格認證申請，同時亞洲市場和國際市場準入了，第三年我們開發的亞洲市場可以進入了，由于前兩年的運營情，所以把每年的廣告費用控制在6―7個單位，并采取多市場多產品策略投資；競爭小的投資少競爭大的投資多。考慮到區域市場的P2競爭不是很大。廣告投入較少的情況下，我們拿到了符合當前生產與銷售水平的訂單。其他組都以國內、國際市場為主及以P3為主要產品，除了一個企業依然以P3產品為主，其壟斷了P3市場，無人能與其競爭。（4）下一年準備如何改進：

繼續在廣告投入上加大力度，并開辟新的市場，增加新的生產線來應對高漲的訂單數量。打廣告時要注意區域之間的協調，隨著開辟區域的增多，打廣告更加復雜，要在所有區域，所有商品中有所選擇重點的去打廣告。

第三篇：企業營銷實務分析

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業 營 銷 實 務 分 析潘菲菲 市場營銷091

企業營銷實務分析

通過在家樂福為期一個月的實習，讓我更加充分的了解了家樂福的營銷運作，同時也發現了家樂福超市所存在的一些優點，但也不缺乏問題：

好處大致有以下幾點：

1、家樂福購物環境

每逢佳節，每個人走在路上都會有溫馨的感覺，這完全是營造出了的效果，花團錦簇彩旗飄揚。走進家樂福超市就有一種溫馨的感覺，自然而然就會帶動顧客去主動消費。

內部環境：輕柔的的音樂伴隨著顧客購物的全過程，醒目的特價標簽吸引 著顧客的購物腳步，干凈衛生的環境使顧客時刻有舒心的感受。尤其在節假日期間，會配以相應節日的畫面圖片映入你的眼簾。專門布置的節日購物通道讓顧客享受購物的方便與快捷。

外部環境：存車處、特價商品公布區、特惠商品單頁發放區每個都不可少。節日時，節日祝福語懸掛在超市的入口處。

2、家樂福貨物擺放

在家樂福超市貨架排排站，輔以貨堆相稱，合理地利用著超市里面的購物空間。商品有著五個專柜：煙酒專柜，紡織專柜，家電專柜，生鮮專柜和化妝品專柜。在每一個分區里面有各類商品的區別。不論從顏色，還是從種類都在每一個貨架上時考究擺放。讓消費者盡情挑選。

店內銷售較好的商品一般擺放在顧客伸手可觸的地方，總會保持貨物的充足。如果你找不到什么東西，超市里面的任何一個工作人員都會給你最大的幫助。

3、家樂福購物環境的安全

超市里有防損人員，也有便衣得，保證顧客的購物安全和超市里商品的安全；在購物高峰期，超市廣播員會提醒每位顧客看好自己的小孩和隨身攜帶的物品，并且開啟全程監控系統對超市里的所有購物區進行監控；

導購員時刻會整理自己的商品，以防不小心傷到顧客；超市盡量少用較高的貨架，盡量不把貨物擺放那么的高；貨架上頂部存放的貨物擺放一定要整齊；超市里的安全通道明顯、時刻暢通；超市里的防火設施比較齊全。

在超市里，我見到及遇到的問題大概有以下幾點：

1、其他地區的家樂福超市營業時間為8：00—22：00，而徐州家樂福的營業時間為7：30—22：00，所以上早班的員工需在7：30之前將貨架全部整理干凈。很多員工都認為早上開店時間太早，整理時間太倉促。

2、收銀機臺的設施陳舊，并且設備不夠齊全，導致收銀速度降低，造成顧客長時間排隊，心理煩躁，與收銀員發生沖突。

3、商品貨架標示價格與收銀掃描價格不一致，經常引起顧客糾紛。

4、商品價格標簽混亂，導致顧客不知商品價格，常到收銀臺要求收銀員看價格，有時價格不滿意，還得等資深來取消單品，導致后面顧客的長時間排隊。

5、搞促銷的宣傳海報與標語未能及時更換，使顧客認為活動還在繼續進行，引起不必要的爭議。

6、夏天了，賣場溫度過高，不開空調，導致部分顧客流失，造成超市的損失。

7、超市有很多東西不能成箱的掃描，還得拆箱掃描，收銀臺沒有膠帶，得等服務生來封箱，有時服務生進辦公室了，顧客就得等很久。

8、收銀機臺旁邊沒有小商品，有時顧客為了參加活動而缺少幾塊錢，還得進賣場拿商品，又得導致后面顧客的等待。

9、顧客買的東西可以無條件退貨，勢必會對超市造成一定的損失，對服務臺的員工也造成了困擾。

10、由于超市寄包柜少，并且有損壞，導致有很多顧客直接將外面購買的商品帶進賣場，當在結賬時，收銀員要求要結賬時，顧客都會說是外面買的，所以會導致賣場東西沒有結賬而流出超市，導致不必要的損失。

爭對以上問題，特提出以下解決方案：

1、家樂福內部溝通

家樂福應注重與員工的溝通，傾聽員工意見，同仁所提出的想法，始終都能 受到高度重視。推行開放式的管理哲學，營造敞開心扉的氣氛，鼓勵員工提出問題，發表觀點。家樂福給每個人發表個人意見的權利，每個人都有權走進管理人員辦公室，講訴超市所存在的問題，發表個人意見。它不僅是發泄不滿的機會，而且很多最好的主意都來源于此。

2、實行內部營銷，提高員工滿意度

內部營銷那是一種將員工視為顧客，將工作當做產品，在滿足內部顧客需要 的同時實現組織目標的管理哲學，即是將營銷管理的思想和技術運用到企業內部，在企業能夠成功的達到有關外部市場的目標之前，在企業和員工之間開展一系列積極地、營銷式的活動來激勵員工，使員工認同企業的價值觀，并通過企業為員工提供另員工滿意的服務，促進員工為企業更好的服務，使他們的工作體現出服務意識和客戶導向，最終實現外部顧客滿意的目標。

3、建立服務質量體系

顧客的滿意最終是由員工的滿意度決定的。因此，一方面要讓企業認識到“內部服務質量”的重要性，重視并真正贏得員工的滿意和忠誠，促使企業建立科學、合理地服務體系，從而提高企業的營銷效率和效益，提升服務質量，增強競爭優勢；另一方面，可以再企業中樹立先進的服務營銷理念，優化和完善企業的營銷方式，明確顧客忠誠與企業盈利能力間的關系，這將有助于其把營銷管理的重點從追求市場份額的規模轉移到追求市場份額的質量上來，從而達到顧客滿意、培育顧客忠誠的目標。

4、樹立真正“以人為本”的管理理念

零售企業的服務主要是通過一線員工完成的，他們的工作狀態直接決定了服 務的結果。家樂福從經營理念到管理機制，體現了組織對員工的尊重和關懷，努力營造一個自我激勵、輕松和諧繁榮工作氛圍，培養一種齊心協力、配合默契的團隊精神、

第四篇：企業的營銷管理

企業的營銷管理

沒有成功的營銷，就沒有成功的企業。市場營銷活動，是企業利潤實現的最終手段。在市場同質化極強的產品競爭中，營銷的成敗，往往決定了整個企業經營的成敗。請參考：

1.凡勃倫效應：商品價格定得越高，越能暢銷

2.“100-1=0”定律：讓每一個顧客都滿意

3.魚缸理論：發現客戶最本質的需求

4.長鞭效應：加強供應鏈管理

5.弗里施法則：沒有員工的滿意，就沒有顧客的滿意

6.250定律：不怠慢任何一個顧客

7.布里特定理：充分運用廣告的促銷作用

8.尼倫伯格法則：成功的談判，雙方都是勝利者

9.韋特萊法則：從別人不愿做的事，做起

第五篇：怎樣分析營銷管理

“我的碗底也有紅燒肉哩！”兩人又問了別的伙計，原來老板在大家碗里都放了肉。眾伙計恍然大悟，難怪吃早飯時，大家都不聲不響悶篤篤地吃得那么香。

如果這碗紅燒肉放在桌子上，讓大家夾來吃，可能就不會這樣感激老板了。同樣這幾塊紅燒肉，同樣幾張嘴吃，卻產生了不同的效果，這不能不說是一種精明。

正面想一想，這種精明其實是一種很用心的激勵手法——讓每個人都感到激勵！“如果這碗紅燒肉放在桌子上，讓大家夾來吃，可能就不會這樣感激老板了。同樣這幾塊紅燒肉，同樣幾張嘴吃，卻產生了不同的效果，”這是引人深思的一句話，對于管理人員來說，“怎樣讓大家吃紅燒肉吃得有勁頭”是個永恒的而且常新的話題——不同的人激勵方法不同，同一個人不同時期激勵方法也不同。千萬不能墨守陳規！要學會“因人、因時、因事激勵”。

老板為什么要單獨在每個人碗底放紅燒肉，而不是端在桌子上大家共分享？紅燒肉單獨放在每個人碗里產生的激勵作用和放在桌上共享的激勵作用，究竟哪個會更大一些？

我們知道，每個人都渴望被激勵，在獲得有效激勵的時候，每個人都會因為這種激勵而產生自豪感、成就感。故事中的老板這么做，意在激勵每一個人，而那位老板的做法妙處在于，他讓每個員工都感到這份激勵只是針對自己。如果紅燒肉放在餐桌上共享，激勵的效果當然有，但是，一定比單獨放在碗里而使員工獲得激勵的效果小。

這樣說，有什么理由嗎？

用激勵每個個體的形式起到提升團隊績效的激勵手法,一定比用激勵全員的形式起到提升團隊績效的激勵手法更為有效。因為后者，激勵手法單一，達不到激勵每個個體的效果（個體對于激勵的需求是不同的）。而達不到激勵每個個體的目的，個人的績效就不會最大化，個人績效不最大化，團隊的績效又何能最大化呢？

有人可能提出，老板雖然使用的是前一種手法，即激勵個體，但老板也是給所有的人紅燒肉呀，這與放在桌上大家共享有什么區別？ 的確，僅僅注重形式上的個體性是不夠的，要知道，不是每個人都喜歡吃紅燒肉的，就算每個人都說紅燒肉好吃，但是吃的時間長了也會膩的，紅燒肉的故事里，“紅燒肉”只是一種象征，管理者在激勵每個個體時，一定要把握每個人的不同需求，每個時期的不同需求，只有這樣，好的形式結合有針對性的內容才能起到最佳的作用！

女老師太漂亮被辭退，這究竟是什么歧視？近日，網上爆出關于女老師太漂亮而被公司辭退的消息，引發網友的陣陣討論聲。據了解，此事件發生在江蘇大學大三女生小謹身上，自己在一家教育機構擔任兼職老師，但是工作僅僅兩周就被告知辭退。原因竟然是太漂亮，不適合現在的工作，而且小謹也沒有拿到該擁有的薪水。遇到這種事，讓剛工作的小謹非常的郁悶，小謹說自己上班既沒有刻意打扮，也沒有化妝，因為自己太漂亮被辭退，實在令人無法接受。

該公司辭退小謹的理由實在是雷人，有網友調侃說原來長得丑可以增加安全系數，防止被炒魷魚。“太漂亮被辭退”，這也折射出女性就業的不穩定因素越來越多。

“我長的有那么漂亮嗎?我去上課時，既沒化妝，也沒穿高跟鞋，連睫毛膏都沒刷，這個辭退理由也太雷人了吧?”近日，江蘇大學文法學院大三女生小謹很郁悶。由于專業培養方向為教師，小謹一直想找個培訓機構提前實踐一下，幾經周折后她終于在鎮江市找到了一家培訓輔導機構，可才工作了兩次，她就接到了對方的辭退短信，沒說明原因也沒付報酬。兩周后小謹得知該培訓機構辭退自己的原因竟然是他們認為小謹長的太漂亮了，這讓小謹實在接受不了。

網爆：兼職女生因漂亮遭辭退

160cm左右的身高，一頭長發，秀氣的臉龐??昨天上午，金陵晚報記者見到了小謹(化名)，這個來自泰州興化的小姑娘身材嬌小、確實漂亮可愛。她一臉委屈地告訴記者，由于自己所學的是師范類專業，小謹一直想找個相關崗位提前鍛煉一下自己。正巧，有個朋友在一家培訓機構做老師，因為有事不想做了，便介紹小謹過去。小謹順利地通過了面試。培訓機構要求小謹每次代課兩個小時，每次教2至4個學生，一次課給她30塊錢，雖然比家教價格還低，但想鍛煉自己的小謹最后還是同意了。

五一小長假之后，小謹正式開始了自己的兼職工作，她負責教三四年級的學生。第一次代課很順利，第二次去的時候是周一，除她外還有兩位老師在培訓機構。在離約定的兩個小時授課時間還剩下十分鐘時，兩位老師讓小謹先回去，小謹沒有多想，和兩位老師約定好下周六再過去后，就收拾東西回學校了。沒想到，到了周五的時候，小謹突然接到培訓機構負責人的短信通知，稱她帶的學生不再去該培訓機構上課了，因此小謹也不必再過去工作了。

小謹本沒有多心，但不久她從老鄉那得知，該培訓機構又邀請她的舍友過去授課。此外，小謹還在網上看到了該培訓機構招聘老師的廣告。小謹覺得自己好歹也是個師范生，就教學經驗來講不應該比其他兼職人員差，但為什么會被PK掉?不甘心的她打電話給該培訓機構，培訓機構的負責人始終言辭閃爍。至于報酬則稱還需要內部商量后方能做出回復。這一等，就是兩個星期，最后，小謹從還在該培訓機構授課的同學那里得知，該家培訓機構的負責人認為小謹長得太漂亮了，學生不學習只顧看她了，這才將她辭退。

培訓機構：說漂亮純屬開玩笑

得知這個被辭退理由之后小謹自感超無語，憤懣之下更新了自己的人人網狀態，立即在大學生中引起了不小的反響，大學生們在跟帖留言中普遍認為這個理由實在太雷，期待自己將來不要這么被“雷倒”。

近日，在記者的陪同下，小謹再次來到了該培訓機構，但遺憾的是，該培訓機構沒有開門。隨后，記者與該機構負責人進行了電話溝通，該機構負責人表示，當初說小謹長得太漂亮了純屬開玩笑，當時辭退小謹的實際原因是該機構已經物色到了更合適的人選，他們對辭退小謹一事表示了歉意。至于小謹的兩次課時費，該機構的負責人稱會盡快支付。

律師：侵犯大學生勞動權益

江蘇江洲律師事務所的相恒方律師告訴記者，該培訓機構以這樣一個無法讓人接受的理由辭退大學生，實際上已經侵犯了勞動者的勞動權益。由于雙方是通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系，雇傭雙方屬于一種事實勞動關系。勞動者可以憑借有效的勞動證明(如代課證、簽到記錄等)向培訓機構所屬的地方人事爭議仲裁委員會申請人事爭議仲裁，有效地維護自己的合法勞動權益。

此外，相律師表示，大學生利用假期進行的兼職工作的工資多數是以次數或者天數來計算的，大部分單位與兼職人員往往只是簡單地訂立口頭協議或承諾，并未與他們簽訂書面合同。他建議大學生一定要與用人單位簽訂書面協議，提前約定好薪酬標準、工作內容、工作時間與期限、勞動安全保護條件、傷亡事故的處理辦法等。有了書面勞動協議，大學生在維權過程中就能有理有據。

女生因長得太漂亮被辭退的事引發熱議。據了解，大三女生在某培訓機構上班兩周就被辭退了，辭退的理由是女生長得太漂亮，真是雷倒眾生，因太漂亮被辭退的說法很難讓人理解。企業的用人標準是什么?一起來看看世界500強的用人標準是什么樣的。

世界銀行：基本條件是跳過3次槽

應聘世界銀行，起碼要跳過3次槽。因為世界銀行認為，對于經常需要考查、驗資的銀行人員來說，知己知彼非常重要，所以，應聘世界銀行的基本條件是至少要有3種以上不同行業的工作經歷。

微軟：尋找“聰明”人，不限于計算機專業

“微軟一直在尋找自己需要的聰明人，而聰明人的含義又很特別。”微軟有自己的一套辦法考查人的“聰明”程度。

比如，微軟的招聘人員會給你“3388”四個數字：看你能不能在最短時間內通過加減乘除得出24.還有一些問題，更是“刁鉆古怪”，比如考官會問你“美國有多少加油站”等。而這些問題當然不是考你的記憶力和常識，事實上也沒有什么標準答案，關鍵是考查你分析問題的能力，如何找到一個切入點。

青睞“失意者”和具有冒險精神的人

“微軟之王”比爾。蓋茨認為：當一個人為生計發愁時，他就會發揮自己的潛能，進行創造性思維。因此，蓋茨一旦發現本行業中比較出色、但又因所在公司經營敗落而失業的人才，就會在適宜的時候聘他來微軟工作。

微軟還青睞具有冒險精神的人。要想成為微軟的一員絕非易事，你要對軟件有濃厚的興趣，還要有豐富的想像力和敢于冒險的精神，微軟寧愿冒失敗的危險選用曾經失敗過的人，也不愿意錄用一個處處謹慎卻毫無建樹的人。

聯想：選人標準是有上進心、悟性強

聯想集團董事局主席柳傳志選人有兩條標準：第一是看有沒有上進心。“年輕人能不能被培養，上進心強不強非常重要。企業真正要做好，總得有一批這樣的人，真的是為國家、為民族富強，把職業變成事業的人。純粹求職的人，在聯想沒有大的發展。”

第二是看悟性強不強。“什么能妨礙悟性的發展呢?是自己對自己的評價過高。悟性無非是善于總結的意思，但過高地看自己，容易忽視別人的經驗，不能領悟別人的精彩之處，這種人挺多。有很多人有一定的能力，聰明而已，達不到智慧的程度。有的人個性很強，強到外力砸不破的時候，這個人也沒有培養前途。”

德國SAP：注重發展潛力，不在乎學歷學位

德國SAP公司成立于1972年，發展迅猛，很快成為全球第四大獨立軟件供應商，也是軟件解決方案供應商。1998年1月1日，SAP北京開發中心成立，在上海、廣州等地設有分公司。

SAP看重于一個人的素質潛力，因為在SAP看來，技術和知識都是可以經過實踐來獲得的，而人員的素質、品德是與生俱來的，與學歷的高低并沒有必然的聯系。影響一個人的工作表現的并不僅僅是學歷和技術，工作的態度和敬業精神以及對企業的忠誠等，對員工個人的工作表現，對整個企業的影響，往往更重要。所以，SAP在招聘員工時并不在乎對方現有的學位和文憑，而更在乎他還能吸收多少新知識，還能提高多少，只要有這個空間，進入SAP之后，經過培訓、學習以及具體企業文化的熏陶，成長就有可能。

斯倫貝謝公司：更看重團隊精神

法國斯倫貝謝公司是一家從事石油勘探以及原油的開采、加工設備銷售等方面業務的大型跨國公司，它更看重應聘者的團隊精神。

對此，斯倫貝謝中國分公司人力資源部的劉華女士解釋說，在當今社會里，企業分工越來越細，任何人都不可能獨立完成所有的工作，他所能實現的僅僅是企業整體目標的一個小部分，因此，團隊精神日益成為一個重要的企業文化因素，它要求企業分工合理，將每個員工放在正確的位置上，使他能夠最大限度地發揮自己的才能，同時又輔以相應的機制，使所有員工形成一個有機的整體，為實現企業的目標而奮斗。

對員工而言，它要求員工在具備扎實的專業知識、敏銳的創新意識和較強的工作技能之外，還要善于與人溝通，尊重別人，懂得以恰當的方式同他人合作，學會領導別人與被別人領導。

萬科：德才兼備，以德為先

萬科企業股份有限公司是一家中國大陸實力雄厚、聲譽卓越的專業房地產公司，萬科對人才素質要求的首要原則是“德才兼備，以德為先”。

“德才兼備”當然是最理想的，這樣的人才萬科最需要，但在現實中不可能對所有人都提出這種苛刻的要求，在這種情況下，萬科更強調“以德為先”。這里的“德”主要是指職業道德、職業心態，有良好職業道德和良好職業心態的人，才是萬科所歡迎的。

UPS：第一要求是清廉

UPS(United Package Service，美國聯合包裹速遞服務公司)，創辦于1907年，現在已經成為全球速遞行業的“四大巨頭”之一。清廉是UPS對員工素質的第一要求。

為了保證員工具有較高的清廉素質，UPS著重采取了三條措施。首先是在招聘過程中，通過“目測”和“心測”的方法來選人。其次是通過試用期選人。其三是采用一套行為科學的測試機制，給員工打分。

寶潔：放在第一位的是誠實正直，熱心社會活動者優先

盡管時代一天天在變化，但那些具有傳統的“俠義之風”的應聘者是寶潔最期待的。這些素質可以概括為：誠實正直、勇于承擔風險、積極創新、發現問題和解決問題的能力、不斷進取。這幾方面是密不可分、相互聯系的。其中，誠實正直是放在第一位的。

此外，如果你去寶潔公司的“飄柔”應聘，常常會被問到是否經常參加學校的活動或組織過哪些活動，而熱心社會活動的學生，寶潔會優先考慮聘用的。

英特爾：聘人的首要條件是企業文化認同，青睞“得3分的人”，對經理人才的要求更高

客戶第一、自律、質量、創新、工作開心、看重結果這是英特爾的企業文化和企業精神。

英特爾聘人的首要條件就是認同這個精神這個文化。因為這是英特爾的凝聚力所在。在英特爾看來，得3分(成績中等偏上)的人也許更可取。英特爾在人們的印象中是一個不斷推陳出新、升級換代的品牌，其創新精神在招聘過程中也有充分的體現。英特爾在各高校招聘應屆畢業生時，愿意招各種雖是3分卻富有創新意識的學生，最好是在校期間就完成過頗有創意性的項目。

英特爾公司對人才有更高的要求。首先要有專長，比如計算機、公關等，這是最基本的素質。此外是與人相處的能力，因為經理得與大家一起，靠大家來開展工作。英特爾對經理的評價也是看他領導組織的業績，而不是看他本人。所以，作為經理人才，英特爾看重的是既有個人專長又有領導才能的人才。

雅虎：合適的人才是熱愛生活、有影響力、有人際技能、能收能放的人

美國雅虎公司是一個新興的創新企業，對于什么是合適人才自有一套標準。

熱愛生活：應聘者要對生活充滿熱愛，只有熱愛生活的人，才能替公司干大事，而且在生活中成就大事。

影響力：雅虎所聘用的人必須結識一批英才，因為雅虎常常利用企業內部員工的關系網網羅人才。

人際技能：雅虎聘用的任何員工短期內都要負責管理他人的工作，因此，雅虎的員工必須具備良好的建立人際關系的能力。

能收又能放：應聘者不僅能干實事，而且能看到全局。

美的集團：更歡迎具有電子科技專業知識和經濟管理、市場營銷專業知識的人才

美的集團是一家電子科技企業，所以美的集團需求量最大的是兩類人才：一類是從事技術工作的電子科技方面的科研人員，一類是從事經濟工作的企業經營管理和市場營銷人員。相應的，這兩類專業及與之相關專業的人員是“美的”最主要的招聘對象，而純文科的人才需求較小。

很多產品通過電話銷售就你能達成最終交易，但在整個電話銷售過程中，促成交易恐怕是最難的一個環節了，這和電話銷售這種方式的特殊性有關。所以我們很有必要一起來探討一下電話銷售中的一些成交技巧。

促成技巧1：不確定成交法

電話銷售人員故意說出一些沒有把握的情況，讓客戶去擔心，并最終下定合作決心。

a、“嗯，請稍等，讓我查一查我們李老師這個月的課程安排，可能他這個月的時間都安排滿了，如果這樣的話，我們就不得不安排到下個月了。”

b、“每年的三、四、五月都是我們人才市場的旺季，我不知道昨天還剩下的兩個攤位是不是已經被預訂完了。您稍等一下，我打個電話確認一下，稍后我給您電話。”

c、“您剛才提到的這款電腦型號，是目前最暢銷的品種，幾乎每三天我們就要進一批新貨，我們倉庫里可能沒有存貨了，我先打個電話查詢一下。”

促成技巧2：典型故事成交法

在促成之前，先講個故事，在故事結尾時，巧妙進行促成。日本保險業有一個叫柴田和子的家庭主婦，從1978年第一次登上日本保險業“冠軍”后，連續16年蟬聯“日本第一”，她之所以能取得如此好的業績，與她會講故事的本領分不開。針對父母在給孩子買保險時，總是猶豫不決的情況，她總會講一個“輸血”的故事：

“有一個爸爸，有一次架車到海邊去渡假，回家的時候，不幸發生了車禍。當這個爸爸被送往醫院進行急救時，卻一時找不到相同型號的血液，這時，爸爸的兒子勇敢地站出來，將自己的血液輸給了爸爸。”

“過了大約一個小時，爸爸醒了，兒子卻心事重重。旁邊的人都問那個兒子為什么不開心，兒子卻小聲地說：’我什么時候會死。’原來，兒子在輸血前以為一個人如果將血輸出去，自己就會死掉，他在作決定前已經想好了用自己的生命來換取爸爸的生命。”

“您看，做兒子的可以為了我們做父母的犧牲自己的生命，難道我們做父母的為了兒子的將來買一份保險，您都還要猶豫嗎?”

促成技巧3：對比成交法

把兩個不同時間、不同地點、不同前提條件下的合作方式同時列舉出來，進行對比，最后選擇一個對對方更加有利的條件進行促成。

“某某經理，我們這次公開課收費標準是這樣的;在本月15號之前，并同時有超過5人一起報名的可以享受8折優惠，即每人只需1600元。15號之后報名沒有優惠，即每人2000元。今天是13號，您現在就報名的話，還可以享受優惠。請問貴公司派幾位過來，我馬上就給您登記。”

“這段時間正值五一勞動節，我們公司推出了一系列優惠活動，您剛才看中的這幾件上衣，在平時都得要好幾百元，您看現在只要不到100元，就可以買到了，您看要幾件呢?”

促成技巧4：直接促成法

就是直接要求對方下訂單、簽協議。

話術如下：

“王女士，我現在把報價單傳真過去，您只需要在上面簽字后，蓋過章，傳真給我就可以了。”

“李女士，我們這里有一份合同的樣板，我先發給您看看，如果沒有什么問題，就簽好字、蓋好章給我，好嗎?”

“馬經理，為了使您盡快能拿到貨，我今天就幫您下訂單可以嗎?” 優勢的員工，往往是組織里的具有更高學歷、更強能力、更獨到技藝和更豐富經驗的核心人才。正是因為具有一些其他員工無法比擬的優勢，他們并不畏懼更高的目標、更難的任務，反而希望通過挑戰自我來顯示超人一等的能力以及在組織中無可替代的地位，以便為自己贏得更多的尊重。如何對待核心人才是組織的管理者能否領導一個優秀團隊的重要前提。掌握以下一些原則十分必要：

（1）領導者的誠信度。不要為了留住某些人而輕易做出很難實現的承諾，如果有承諾一定要兌現，如果無法兌現一定要給他們正面的說法。千萬不要在員工面前扮演一個言而無信的領導者角色，那樣只會為將來的動蕩埋下隱患。

（2）領導者的情、理、義。及時發現員工特別是那些核心骨干產生情緒波動的原因，一定要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭。事先耐心傾聽、適時溝通、充分交流、思想動員等情感資本投入是不是可以避免一些不必要的人力資本損失呢？特別要把握對核心人才管理的“度”，不要讓某些核心人才的跳槽變成有針對性、有目的性的挑釁，以免造成組織內員工的大面積情緒波動和跳槽。

（3）領導者的自我反省能力。隨時檢討組織的晉升、薪酬、績效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因組織制度性的原因造成員工非正常流動。

（4）領導者的“容才肚”。核心人才大都“才高八斗”。作為領導者，你可以不懂專業技術，但你必須要有容人的肚量。如果一看到比自己強的、甚至有各種“馬蠅”的部屬就恨得咬牙切齒，甚至不惜利用手中的權力對他進行打擊和壓制，那么你所壓制和失去的不僅僅是一個人才，而是一個組織。對人的管理是最難做的事情。

一個成功的領導者最大的成就就在于構建并統帥一支具有強大戰斗力與高度協作精神的團隊。因此，你需要像林肯一樣，運用自己的智慧，善用“馬蠅”效應，將一些如蔡斯那樣很難管理而又十分關鍵的部屬團結在一起，不僅能有效地減少組織內部的沖突，而且可以充分發揮其核心作用，不斷為組織創造更高的管理績效。

核心員工是指與創造績效及對公司發展最有影響作用，并在某方面“不可代替”的員工。它包含兩個層次：第一層次是“與創造績效及對公司發展最有影響作用”，這是“核心員工”的內容。但從廣義的角度上講，一個組織系統的成員都是對績效有貢獻的，而對公司發展“最有貢獻”會因判斷標準和時間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關鍵就是第2個層次：不可代替性。

因此，核心員工是：他們的工作崗位要求經過較長時間的教育和培訓，必須有較高的專業技術和技能，一旦核心員工離職，將會對企業的正常生產經營產生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代，就算是找到了，其招聘成本和培訓費用也會很高。核心員工是企業的稀缺資源，是企業核心能力的根本來源。

企業的最高目標是持續健康的活下去，然而更多的企業則是風光上三五年后灰飛煙滅，或者是不曾風光就已經早早夭折。因為任何一塊“板”過短，幾乎都是致命的。但導致企業滅亡的眾多短板中，有一塊是大家所不太注意的，那就是核心員工的持續流失，因為許多老板盡管嘴上說人才是企業的寶貴財富，但私下則認為“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是”。企業的成長與人才的聚集和成長是同步的，企業的震蕩和人才的震蕩是一致的，人才，特別是核心員工的持續性離去必然導致企業的滅亡 杭州電焊機價格 杭州螺桿空氣壓縮機 杭州等離子切割機報價。

為了降低成本負擔，企業可以只針對對戰略目標貢獻大的核心崗位實施高薪酬策略，而對于其他相對次要的崗位則采取較低的工資水平。著名企管培訓專家譚小芳表示（預定企業管理培訓，請聯系***）當企業面臨薪酬資源緊張的情況下，采取這種策略一方面吸引并留住了對組織至為關鍵的核心人才，另一方面也不會導致過高的人工成本。

對于勞動者而言，工資收入是其個人和家庭收入的重要來源，對于用人單位而言，工資支付是其最重要的一項義務。事實上工資對雙方來講都意義重大。一旦用人單位和勞動者之間發生工資爭議，不僅會使用人單位面臨法律風險，更重要的是會對企業的名聲造成不利影響，必將降低員工對企業的忠誠度，不利于吸引和留住企業的核心員工。

員工的職業生涯發展規劃是人力資源管理部門的一項重要工作，也是留住核心員工的重要管理措施。企業人力資源管理部門在設計核心員工的職業生涯時北京至上海物流專線 北京至武漢物流專線 北京到浙江全境物流專線，一定要注意尊重核心員工對其職業生涯的自我控制權，使個人有權利選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業道路，由此保證其獲得成就感和個人發展。核心員工除了垂直晉升外，還可以選擇企業提供的各種發展機會，如技術等級提升、工作輪換工作重新設計等。

對于企業而言，核心員工是企業付出了很大成本培養或是招聘而來的，這種核心人才的流失當然是企業所不愿看到及接受的。從實踐上來看，為了阻止核心員工的跳槽，很多企業采取了諸如限制戶籍或檔案移動、扣押員工工資、扣押員工學歷證書或是相關資格證書等稱作“不得已而為之”的做法，結果使雙方撕破臉面、互相指責，員工最后還是橫下心一走了之，而且對原企業記恨終身，企業也弄得很不光彩，不但人才沒能留住，反而造就了未來的敵人。

市場經濟條件下，員工流動是必然現象。核心員工動態管理模型以員工保留為基礎，并非否定合理的人才流動和人才競爭。實際上，由于核心員工具有較強的自我實現需要，流動意愿較高，加之他們一向是市場上人才爭奪的焦點，即便核心員工流失預警機制積極有效，使得人力資源開發和管理活動能夠針對核心員工主導需求的變化而有的放矢，十分到位，也難免核心員工在內外因的交互作用下產生離職傾向北京至福州貨運專線 北京到上海物流專線 北京到南京物流專線。

企業文化是現代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業必然追求的思想內涵。企業文化體現了企業的核心價值觀，規定了員工的基本思維模式和行為方式。這就需要企業讓核心員工充分參與，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，營造一個健康和諧的工作環境和自主創新、具有團隊精神的企業文化氛圍，促使所有員工和企業共同進步、共同發展，變員工對企業的被動忠誠為主動忠誠。在經濟不景氣時，卓越的企業文化環境就會成為留住核心員工最好的利器。

企業要讓知識管理和共享成為企業常態；堵塞商業秘密保護中的管理漏洞；把研發人員腦子里想的記錄下來；企業內部應建立起技術和技巧的傳授制度；提高組織智商，避免組織失憶；組織要重視知識的共享和創新，并形成一種文化；轉移營運知識；讓客戶是企業的客戶，而不是某個員工的客戶特種防火酚醛板 酚醛樹脂保溫板 酚醛復合保溫板。

核心員工與企業之間是一對命運共同體，核心員工的個人發展與企業戰略目標的實現相輔相承。核心員工開發與管理活動使核心員工在系統化、動態化的管理下獲得個人發展的舞臺，并且能夠滿足核心員工個性化的主導需求，從而最大限度的激發核心員工的工作潛能，使核心員工的個人績效得到提升與改進。核心員工個人績效的改進往往帶動團隊績效或部門績效的提高，產生企業內部良性發展推動力，最終使整個企業的戰略目標得以實現。

戰略標準入選最佳雇主的公司均有清晰的戰略，為保證戰略目標的實現，必須進行戰略性的資源投入。根據經典的組織設計理論，企業戰略決定組織結構，因此確定了戰略性投入的組織在結構上需設定相應的戰略性崗位。居于這樣崗位上的員工其績效在很大程度上受環境的影響，自身努力程度對崗位績效的影響程度不大防爆非標配電箱 三防熒光燈 全塑熒光燈。

不同的戰略導向對各崗位的績效要求行為要求也不盡相同。一般來說，處于初創期、成長期的企業薪酬設計中會側重于短期行為指標；而處于成熟期的企業則更加側重于員工的長期行為，側重于對長期指標的獎勵。因此，企業在對以上崗位明確薪酬定位的同時，還要合理設計其薪酬結構及崗位績效指標，以最大限度的最長期有效的激發員工的工作熱情，保證各崗位績效指標對組織戰略的支撐作用。

另外，開展客觀公正的績效考核、安排富有挑戰性的工作任務、培養和諧寬松的人文環境和實施無微不致的親情化管理等都是挽留核心員工的有效措施。留住了核心員工，一方面可以激發他們更大的潛能，創造更多的價值；另一方面，避免了人才流失，節省了再次招聘和培訓費用，符合建設節約型企業的要求，可謂是一舉兩得，企業何樂而不為呢上海到浙江全境物流 上海到安陽物流專線 上海到邯鄲物流專線！

持續完善公司的人力資源系統完善的人力資源系統對于公司已不再是錦上添花。在員工所重點關注的職業發展機會、薪水、工作所需的資源、認可和表彰、福利等方面，企業必須踏踏實實地做好。組織環境的快速變化，要求組織戰略也要適當做出調整，人力資源戰略與組織戰略的匹配是人力資源系統持續完善的基準。

核心員工都希望能夠有展示自己才華的機會，能在工作中體現出自己的價值。因此，企業要根據實際情況，給核心員工搭建好能夠充分發揮其才能的“舞臺”，即安排富有挑戰性的工作，賦予核心員工高于其實際能力的工作目標，激勵其挑戰自我，超越自我，從中獲得一種成就感、認同感、責任感和自我發展感。如果讓一位才華出眾的核心員工長期做一項沒有挑戰性的工作就很容易使他感到非常無聊，產生挫折感。時間一長，他或者懶散低效，或者辭職，就會造成企業和個人的重大損失。

最后企業要建立人才儲備庫。最先進的公司人才庫會早早地為一些關鍵性職位制定接班計劃，以免在最后一刻才采取行動，造成不必要的損失。在經濟不景氣時，即使核心人員離職后也不會對公司造成很大的影響。因此事先企業就應該預見到并做好相應的人事準備，做好關鍵崗位的接班人規劃，建立涵蓋廣泛的人才儲備庫。隨著網絡時代的來臨，微博這個新型網絡媒體平臺開始進入公眾的視野，并以燎原之勢逐步在全球蔓延。在中國，相互加微博也成為了繼留QQ號碼之后的又一流行社交活動。微博的高覆蓋及高滲透是很多傳統媒體無法比擬的，而恰恰是這種天然的媒體屬性及低成本特點讓越來越多的企業也加入到了微博中，并開始嘗試運用這種新形式的媒體進行品牌宣傳。歷經幾年的飛速發展，如今的微博已然成為企業品牌營銷的另一大戰場，作為一個新時代的企業Q215方管 Q195方管 Q345無縫方管，如果到至今還沒有開展微博營銷，難免讓大眾產生已經OUT了的印象。面對伴隨微博而來的傳播方式變革，企業應如何把握這一品牌營銷新機遇？或者說如何讓微博成為開展營銷活動的利器，幫助企業在傳統的廣告戰重壓下實現戰略突圍？在本文中，作為一名專注研究和服務企業的管理咨詢專家與培訓師，劉杰克老師將就企業如何成功開展微博營銷這一話題來與讀者進行相關的探討。

一，明確定位，深耕內容，融合品牌宣傳元素

根據劉杰克老師原創課程《營銷三維論——低成本打造強勢品牌之路》中的微博營銷論，從本質上講，微博只是一種新型的傳播工具，企業微博營銷的目的是通過微博平臺，讓消費者對品牌形成印象或認可，與消費者建立聯系，最終為品牌和企業創造更多的價值。因此，企業在開展微博營銷時，首先要給微博一個別人拿不走的身份，即賦予自己的微博一個獨特的定位，并能夠被大眾所廣為接受。同時，由于每一個企業的微博代表的都是公司或品牌，粉絲選擇關注你也是因為對你公司或品牌的認可，企業微博的定位要與品牌的定位相一致，微博的語言、內容、活動等也要符合品牌自身的定位。企業的微博一定保持清晰的個性和定位，個性模糊，沒有定位的微博很容易被粉絲放棄，在140字的空間里，對于發布微博的口吻、內容、調性等的把握都要始終保持其定位。

微博內容可以圍繞與品牌相關的話題或內容開展傳播二手鏟車市場 上海二手叉車交易市場 二手壓路機交易市場，發布企業最新動態，對外展示品牌形象。企業還可以通過微博來傳播企業的價值觀，進而將品牌的精神和內涵植入其中，對目標受眾形成潤物細無聲的影響，充分利用有創意的內容，包括創意圖片、視頻等，將品牌在其他形式大眾媒體中未能充分表現的豐富個性進行展現。

在化妝品品牌的微博戰中，國際知名的化妝品品牌貝玲妃、倩碧、歐萊雅等憑借其自身品牌的影響力就足夠吸引大批粉絲的關注，而國內的本土品牌中能夠成功開展微博營銷的卻寥寥無幾。不過，本土化妝品品牌京潤珍珠通過近年的努力，逐漸在企業微博大戰中形成了自己的獨特定位。作為將品牌定位于傳承中國千年珍珠文化的京潤珍珠，其微博沒有向另類和個性派看齊，而是切實與自身品牌定位相協調，找到了自己的微博定位，走“平民化”路線，主打“親和力”，以樸實、親切的微博語言走出了一條與珍珠文化相匹配的氣質和清新路線，使其與消費者無限貼近，也拉近了品牌與消費者之間的距離。微博的內容決定微博的傳播度，京潤珍珠在內容規劃上雖然版塊豐富、內容多樣，卻都圍繞“珍珠”這一品牌形象展開。其微博每月開展的“珍珠日”的主題活動在粉絲中具有不錯的號召力，無形的在消費者心中留下了深刻的印象，很好的達到了宣傳京潤珍珠品牌的目的。在眾多品牌的激烈競爭中，樹立與品牌相匹配的獨特定位是企業微博營銷制勝的基礎礦用防爆LED巷道燈 手提式防爆探照燈 長壽頂燈。

二，放低姿態，以消費者為中心，并讓其成為傳播內容的創造者或參與者

與企業的其他營銷活動不同，由于用戶在微博上的行為具有自主性，在微博活動中，企業與龐大的微博用戶的地位是平等的，微博活動的走向不是企業能夠完全操縱的。在微博世界，沒有人注定要關注你的微博，也沒有人注定要轉發你的微博，或是給以正面的評價。這些就要求企業必須放下身段，從用戶角度考慮，將精力放在細節，而不是抱著“投入了費用，用戶一定會買賬”的心態。在微博這個人人平等、行為自由的平臺，誰也不會被操縱和控制，企業只有始終秉持以消費者為中心，利益歸于消費者的原則，用真心才能換來消費者的青睞與回報。

在微博活動中適時給粉絲授權，讓消費者成為傳播內容的創造者或參與者是這個消費者主權時代企業成功開展微博營銷的有效手段之一。一汽馬自達曾利用微博平臺，開展了一場“減錢撿iPad 撿睿翼”的活動，將旗下睿翼汽車的獎品定價權交給了其微博粉絲。每當有粉絲轉發1次，睿翼精英版價格即減少1元，當轉發超過179800次以上，獎品睿翼精英版即以0元送出。在向消費者強調睿翼精英版179800元價格并加深其印象的同時，更讓每一位網友成為活動的參與者和主導者，極大調動了網友參與的積極性。在10天活動時間里，一汽馬自達“減錢 撿iPad 撿睿翼”微博營銷活動微博轉發量達到近140萬次，一汽馬自達新浪企業微博粉絲量提高8倍，總數超過20萬，成為最成功最火爆的微博營銷活動之一沖擊器 潛孔釬頭 潛孔鉆桿。