第一篇：十四招：有效降低員工的流失

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十四招：有效降低員工的流失

轉(zhuǎn)載 : 鄧世發(fā)

一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動(dòng)，而且還可能造成企業(yè)核心機(jī)密的流失，跟企業(yè)帶來(lái)慘重?fù)p失，因此對(duì)于來(lái)講，除了需要淘汰的員工外，企業(yè)要確保員工的相對(duì)穩(wěn)定，采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。

那么企業(yè)該采取什么措施來(lái)降低企業(yè)員工的流失呢？

一、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。

筆者在招聘員工時(shí)會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應(yīng)聘著在簡(jiǎn)歷中，往往發(fā)現(xiàn)許多人在短時(shí)期內(nèi)跳槽頻頻，而詢問(wèn)原因時(shí)，往往不能自圓其說(shuō)，這說(shuō)明他們往往難以對(duì)企業(yè)建立忠誠(chéng)度，缺乏對(duì)自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對(duì)于此類應(yīng)聘著，筆者往往不予錄取。

二、明確用人標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的用人需求，不可不結(jié)合實(shí)際的盲目的提高用人標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槠髽I(yè)招聘相應(yīng)職位的崗位，只會(huì)給予這些崗位相應(yīng)的待遇和級(jí)別，而這些人進(jìn)入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況不是自己想象的，就會(huì)感到上當(dāng)受騙，從而一走了之。筆者的一位朋友朱某看到一個(gè)企業(yè)的招聘區(qū)域經(jīng)理的廣告，便欣然前往，結(jié)果順利便應(yīng)聘成功，但是一上任卻發(fā)現(xiàn)所謂的區(qū)域經(jīng)理就是自己管自己，并沒(méi)有下屬，問(wèn)企業(yè)后得到的答復(fù)是――我的區(qū)域經(jīng)理就是這樣啊。朱某這才明白其實(shí)企業(yè)招聘的只是業(yè)務(wù)員，而不是招區(qū)域經(jīng)理，于是一怒之下朱某向企業(yè)提交了辭職書。

三、端正用人態(tài)度。

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現(xiàn)在許多企業(yè)為了招攬人才，往往會(huì)在開始許諾高薪待遇，等人到了企業(yè)后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現(xiàn)。許多企業(yè)和老板往往把這視為自己的用人高招，但是企業(yè)這樣往往潛伏著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)檫@些員工一旦識(shí)破企業(yè)的真實(shí)意圖，往往會(huì)出現(xiàn)大批的員工流失。

小鄧到某企業(yè)應(yīng)聘總經(jīng)理助理，企業(yè)許諾月薪三千，然后到年底再給十五萬(wàn)年薪，可是到了年底，老板卻拍著小鄧的肩膀說(shuō)“小鄧啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再說(shuō)吧”。小鄧只得在大呼上當(dāng)之余離開了該企業(yè)。

四、放棄投機(jī)心理。

對(duì)于許多企業(yè)來(lái)講所處的行業(yè)會(huì)出現(xiàn)明顯的淡旺季，許多企業(yè)的做法時(shí)旺季時(shí)大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認(rèn)為反正中國(guó)多的是人，到時(shí)老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？

某食品企業(yè)為了擴(kuò)大規(guī)模，快速建立網(wǎng)絡(luò)，提升銷量，就從另外一家企業(yè)挖了一大批營(yíng)銷人員，這部分人到了企業(yè)后，果然不負(fù)眾望，企業(yè)的目的迅速達(dá)到了。但是到了淡季后，老板一算帳，如果再養(yǎng)這么多人，可能就賺不到錢了，于是老板就把他們叫過(guò)來(lái)講從現(xiàn)在起大家放假，等到旺季時(shí)大家在過(guò)來(lái)上班。老板自以為自己很聰明，誰(shuí)知卻搬石頭砸了自己，這批業(yè)務(wù)人員都迅速辦理了辭職手續(xù)，就在老板正在為自己暗暗高興之余，意想不到的事情卻發(fā)生了，不僅這批業(yè)務(wù)人員離開了企業(yè)，企業(yè)中的原員工害怕將來(lái)老板給自己也來(lái)這么一手，于是也開始離開企業(yè)，更糟的是，這些業(yè)務(wù)人員離開企業(yè)后，很快便加入其競(jìng)品企業(yè)，許多經(jīng)銷商也隨離開的業(yè)務(wù)人員開始倒戈。

五、分析員工需求并盡可能滿足

做為一個(gè)社會(huì)人，就會(huì)有各種各樣的需求，作為企業(yè)來(lái)講，一定要經(jīng)常對(duì)員工的需求進(jìn)行分析，只要員工的需求沒(méi)有違法違紀(jì)、沒(méi)有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應(yīng)該講企業(yè)只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業(yè)有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會(huì)產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對(duì)于企業(yè)的營(yíng)銷人員來(lái)講，天天在外奔波，沒(méi)有太多的時(shí)間和精力去談對(duì)象，這時(shí)企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有營(yíng)銷人員和后勤等人員的舞會(huì)、文體活動(dòng)等，增加他們之間的接觸和了解機(jī)會(huì)，甚至如果有合適的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可以出面撮合等。試想如果一個(gè)人他的另一半是在這個(gè)企業(yè)找到的，兩個(gè)人有同在一家企業(yè)，中國(guó)零售企業(yè)網(wǎng).cn

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零售資料 超市資料 商場(chǎng)資料 便利店資料 專業(yè)店資料 零售營(yíng)銷企劃資料 人力資源資料 家電連鎖資料員工豈有不感激之理，怎能不對(duì)企業(yè)增加忠誠(chéng)度，熱情去工作呢？

六、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制

筆者發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的員工對(duì)自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在那里。于是就會(huì)產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。

如果企業(yè)能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道自己的優(yōu)勢(shì)的在那里，企業(yè)會(huì)給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個(gè)人該如何通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)自己的人生抱負(fù)，然后結(jié)合每個(gè)人的特點(diǎn)通過(guò)一定的途徑去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來(lái)努力的方向。試問(wèn)如果企業(yè)能幫員工做到這一點(diǎn)，還會(huì)有那些員工決定離開呢？

七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草

對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)的員工來(lái)講，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，企業(yè)幻想既想讓員工買命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實(shí)現(xiàn)的。

不過(guò)企業(yè)也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇，但是企業(yè)在制定員工的薪酬福利時(shí)，一定要結(jié)合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面，高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進(jìn)，從而使企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)無(wú)法得到提升，無(wú)法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。

八、感情留人，人都有感情

員工作為人，而人又是感情動(dòng)物，尤其在中國(guó)這個(gè)人情味很濃的國(guó)家里。企業(yè)在對(duì)員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺(jué)的環(huán)境往往會(huì)收到事半功倍的效果。

比如員工家里出現(xiàn)困難時(shí)，企業(yè)伸出援手；老板和企業(yè)高層主動(dòng)找員工談心溝通，會(huì)讓

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零售資料 超市資料 商場(chǎng)資料 便利店資料 專業(yè)店資料 零售營(yíng)銷企劃資料 人力資源資料 家電連鎖資料員工有受到重視的感覺(jué)；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時(shí)，老板或企業(yè)高層親自到場(chǎng)祝賀或哀悼；員工的家屬?zèng)]有工作時(shí)，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會(huì)讓員工感激涕零，而企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠(chéng)。

某企業(yè)在感情留人方面做的更絕，每當(dāng)春節(jié)的時(shí)候，員工的家里就會(huì)收到企業(yè)的一封信，內(nèi)容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長(zhǎng)輩對(duì)員工的培養(yǎng)和家屬對(duì)員工工作的支持。結(jié)果導(dǎo)致如果那個(gè)員工要辭職，首先家里人會(huì)極力勸說(shuō)或痛罵。

九、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利

其實(shí)對(duì)于企業(yè)的大多數(shù)員工來(lái)講，除了待遇之外，自己能否在這個(gè)企業(yè)得到進(jìn)步和成長(zhǎng)，是否有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是他們所關(guān)注的，尤其對(duì)于企業(yè)的新員工和準(zhǔn)備干些事業(yè)的員工來(lái)講。

這就需要企業(yè)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)放到一定高度去對(duì)待，同時(shí)從某種程度來(lái)講，員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步也就意味著企業(yè)的成長(zhǎng)和進(jìn)步。企業(yè)何不一次投資，受益終生呢？如果在這個(gè)企業(yè)能夠?qū)W習(xí)進(jìn)步和成長(zhǎng)，有何必朝三暮四呢？

十、不要在企業(yè)虧損時(shí)拿員工待遇說(shuō)事

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)時(shí)難免會(huì)有時(shí)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)不善的局面，但是企業(yè)一旦出現(xiàn)虧損，壓縮成本、降低費(fèi)用是無(wú)可厚非的。但是許多企業(yè)在企業(yè)虧損時(shí)，首先把降低員工的待遇放在了重要位置，結(jié)果是員工待遇降了，也節(jié)省了一定費(fèi)用，不過(guò)等企業(yè)開始盈利時(shí)，員工也流失的差不多了。

2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度漲價(jià)，導(dǎo)致方便面行業(yè)出現(xiàn)行業(yè)性的虧損，某企業(yè)開始大幅度降低員工待遇，待遇一降許多員工紛紛辭職，后來(lái)行業(yè)情況一轉(zhuǎn)暖，企業(yè)開始盈利，但是企業(yè)卻出現(xiàn)了人才嚴(yán)重短缺，企業(yè)的擴(kuò)張步伐受到了嚴(yán)重障礙。

十一、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁

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零售資料 超市資料 商場(chǎng)資料 便利店資料 專業(yè)店資料 零售營(yíng)銷企劃資料 人力資源資料 家電連鎖資料對(duì)于不同的員工來(lái)講，需求是多方面的。對(duì)于層次較高的員工來(lái)講（一般指企業(yè)的中高級(jí)管理人員），能否滿足他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需求，對(duì)穩(wěn)定他們至關(guān)重要。

現(xiàn)在許多企業(yè)的老板為了留住人才，都會(huì)進(jìn)行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，同時(shí)針對(duì)中高級(jí)管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來(lái)。

河南的某企業(yè)使每個(gè)企業(yè)員工都擁有企業(yè)的股份，結(jié)果不僅該企業(yè)的人員流失非常少，而且企業(yè)的員工都把企業(yè)當(dāng)作了自己的企業(yè)，積極降能節(jié)耗，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，使企業(yè)的發(fā)展速度和盈利能力讓其它企業(yè)羨慕不一。

十二、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預(yù)警機(jī)制

企業(yè)內(nèi)員工和個(gè)別核心員工的一定流失在現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門設(shè)立員工流失預(yù)警機(jī)制，設(shè)定員工流失的安全系數(shù)。

企業(yè)的人力資源部門日常就要對(duì)企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現(xiàn)員工流失出現(xiàn)超過(guò)安全系數(shù)、可能和出現(xiàn)員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報(bào)企業(yè)高層以采取應(yīng)對(duì)之策。

在許多企業(yè)還出現(xiàn)一種狀況，那就是核心員工的流失往往會(huì)出現(xiàn)會(huì)帶走一批員工或陸續(xù)從企業(yè)帶走一些員工，這是企業(yè)需要引進(jìn)高度重視的。就像TCI的萬(wàn)明堅(jiān)，一個(gè)人離開卻帶走了大批員工等。

十三、建立公平競(jìng)爭(zhēng)，能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境

在許多企業(yè)許多員工的離職原因往往是對(duì)企業(yè)的用人機(jī)制和環(huán)境不滿，自己有能力但是得不到晉升，庸者身?yè)?jù)高位但無(wú)人能動(dòng)，幫派主義、小團(tuán)隊(duì)主義盛行。尤其對(duì)于家族企業(yè)更甚。

如果這種惡習(xí)不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也就只是時(shí)間問(wèn)題。

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零售資料 超市資料 商場(chǎng)資料 便利店資料 專業(yè)店資料 零售營(yíng)銷企劃資料 人力資源資料 家電連鎖資料所以企業(yè)如何建立公平競(jìng)爭(zhēng)，能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境對(duì)于穩(wěn)定有能力、有抱負(fù)的員工來(lái)講是至關(guān)重要的。

十四、運(yùn)用法律

企業(yè)要與企業(yè)員工尤其核心員工簽訂勞動(dòng)合同，通過(guò)合同對(duì)雙方形成有機(jī)約束，從而降低員工的流失和便于控制

另外某企業(yè)的做法也值得很多企業(yè)借鑒，該企業(yè)對(duì)于離開企業(yè)的持股員工并不要求其一定退股，員工離開后不影響其股份，同時(shí)一樣參與分紅。這在一定程度上對(duì)這些員工形成約束。因?yàn)樗麄冎离x開企業(yè)后做出對(duì)企業(yè)不利的事情對(duì)自己沒(méi)有好處反而有壞處。

總之企業(yè)要想穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責(zé)任并非全在員工本身，而企業(yè)也要多方位反思來(lái)根據(jù)企業(yè)自身的情況采取有效措施降低員工的非正常流失。

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第二篇：有效降低員工的流失

有效降低人才的流失

作者：朱賢

一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是公司取得不斷前進(jìn)的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動(dòng)，而且還可能造成公司核心機(jī)密的流失，跟企業(yè)帶來(lái)慘重?fù)p失，因此對(duì)于我們公司來(lái)講，除了需要淘汰的員工外，公司要確保員工的相對(duì)穩(wěn)定，采取一定措施降低公司員工的流失。

那么企業(yè)該采取什么措施來(lái)降低企業(yè)員工的流失呢？

一、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。

我們?cè)谡衅竼T工時(shí)會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應(yīng)聘著在簡(jiǎn)歷中，往往發(fā)現(xiàn)許多人在短時(shí)期內(nèi)跳槽頻頻，而詢問(wèn)原因時(shí)，往往不能自圓其說(shuō)，這說(shuō)明他們往往難以對(duì)企業(yè)建立忠誠(chéng)度，缺乏對(duì)自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對(duì)于此類應(yīng)聘著，我們應(yīng)該不予錄取。

二、明確用人標(biāo)

我們?cè)谡衅竼T工時(shí)，一定要結(jié)合公司的用人需求，不可不結(jié)合實(shí)際的盲目的用人，因?yàn)楣菊衅赶鄳?yīng)職位的崗位，只會(huì)給予這些崗位相應(yīng)的待遇和級(jí)別，而這些人進(jìn)入公司后，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況不是自己想象的，就會(huì)感到上當(dāng)受騙，從而一走了之。我的一位朋友朱某看到一個(gè)企業(yè)的招聘區(qū)域經(jīng)理的廣告，便欣然前往，結(jié)果順利便應(yīng)聘成功，但是一上任卻發(fā)現(xiàn)所謂的區(qū)域經(jīng)理就是自己管自己，并沒(méi)有下屬，問(wèn)企業(yè)后得到的答復(fù)是――我的區(qū)域經(jīng)理就是這樣啊。朱某這才明白其實(shí)企業(yè)招聘的只是業(yè)務(wù)員，而不是招區(qū)域經(jīng)理，于是一怒之下朱某向企業(yè)提交了辭職書。

三、端正用人態(tài)度。

現(xiàn)我們?yōu)榱苏袛埲瞬?，開始許諾高薪待遇，等人到了企業(yè)后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現(xiàn)。一些大學(xué)生來(lái)到昌都不僅僅是為了一份工作，更多是想通過(guò)我們公司來(lái)展示所學(xué)的知識(shí)和體現(xiàn)自身的價(jià)值，公司對(duì)專業(yè)的人才培養(yǎng)不夠，沒(méi)有晉升的空間。

四、分析員工需求并盡可能滿足

做為一個(gè)社會(huì)人，就會(huì)有各種各樣的需求，作為公司來(lái)講，一定要經(jīng)常對(duì)員工的需求進(jìn)行分析，只要員工的需求沒(méi)有違法違紀(jì)、沒(méi)有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應(yīng)該講公司只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。比如公司有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會(huì)產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對(duì)于公司的中層管理者來(lái)講，天天在公司忙，沒(méi)有太多的時(shí)間和精力去談對(duì)象，這時(shí)企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有收銀員和酒樓等人員的文體活動(dòng)等，增加他們之間的接觸和了解機(jī)會(huì)，甚至如果有合適的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可以出面撮合等。試想如果一個(gè)人他的另一半是在這個(gè)企業(yè)找到的，兩個(gè)人有同在一家企業(yè)，員工豈有不感激之理，怎能不對(duì)公司增加忠誠(chéng)度，熱情去工作呢？

五、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制

我發(fā)現(xiàn)我們公司的員工對(duì)自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在那里。于是就會(huì)產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。

如果我們能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道自己的優(yōu)勢(shì)的在那里，企業(yè)會(huì)給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個(gè)人該如何通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)自己的人生抱負(fù)，然后結(jié)合每個(gè)人的特點(diǎn)通過(guò)一定的途徑去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來(lái)努力的方向。我們?nèi)绻灸軒蛦T工做到這一點(diǎn)，還會(huì)有那些員工決定離開呢？

六、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草

對(duì)于現(xiàn)在我們公司的員工來(lái)講，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，公司幻想既想讓員工買命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實(shí)現(xiàn)的。

不過(guò)公司也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇，但是公司在制定員工的薪酬福利時(shí)，一定要結(jié)合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。目前我們公司在薪資方面應(yīng)該是昌都地區(qū)中等水平，可為什么內(nèi)地的大學(xué)生不愿意過(guò)來(lái)，有的來(lái)了也待不了多久就走。我認(rèn)為公司中層管理者文化素質(zhì)較低只是憑經(jīng)驗(yàn)在做事，綜合素質(zhì)低不能與新人有效的配合沒(méi)有團(tuán)隊(duì)的意識(shí)。

七、感情留人，人都有感情

員工作為人，而人又是感情動(dòng)物，尤其在中國(guó)這個(gè)人情味很濃的國(guó)家里。公司在對(duì)員工的感情投入上，在公司創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺(jué)的環(huán)境往往會(huì)收到事半功倍的效果。比如員工家里出現(xiàn)困難時(shí)，公司伸出援手；公司高層主動(dòng)找員工談心溝通，會(huì)讓員工有受到重視的感覺(jué)；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時(shí)，公司高層親自寫慰問(wèn)信祝賀或哀悼；員工的家屬?zèng)]有工作時(shí)，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會(huì)讓員工感激萬(wàn)分，而公司實(shí)際上并沒(méi)有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠(chéng)。

我們還可以，每當(dāng)春節(jié)來(lái)臨的時(shí)候，員工的家里就會(huì)收到公司的一封信，內(nèi)容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長(zhǎng)輩對(duì)員工的培養(yǎng)和家屬對(duì)員工工作的支持。如果那個(gè)員工要辭職，首先家里人會(huì)極力勸說(shuō)或痛罵。

八、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利

其實(shí)我們公司大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，除了待遇之外，自己能否在這個(gè)企業(yè)得到進(jìn)步和成長(zhǎng)，是否有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是他們所關(guān)注的，就我本身而言我從成都來(lái)到昌都，這里的文化信息都要比內(nèi)地落后，我想看書沒(méi)有報(bào)紙也沒(méi)有，那一天我回到內(nèi)地怎么參與競(jìng)爭(zhēng)。

這就需要公司對(duì)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)放到一定高度去對(duì)待，特別是中層管理者，同時(shí)從某種程度來(lái)講，員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步也就意味著公司的成長(zhǎng)和進(jìn)步。公司何不一次投資，受益終生呢？如果我們公司能夠?qū)W習(xí)進(jìn)步和成長(zhǎng)，有何必朝三暮四呢？

九、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁

對(duì)于不同的員工來(lái)講，需求是多方面的。對(duì)于層次較高的員工來(lái)講（一般指企業(yè)的中高級(jí)管理人員），能否滿足他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需求，對(duì)穩(wěn)定他們至關(guān)重要。

現(xiàn)在許多企業(yè)的老板為了留住人才，都會(huì)進(jìn)行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，同時(shí)針對(duì)中高級(jí)管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來(lái)。

十、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預(yù)警機(jī)制

公司內(nèi)員工和個(gè)別核心員工的一定流失在現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門設(shè)立員工流失預(yù)警機(jī)制，設(shè)定員工流失的安全系數(shù)。

公司的人力資源部門日常就要對(duì)公司的人力資源狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現(xiàn)員工流失出現(xiàn)超過(guò)安全系數(shù)、可能和出現(xiàn)員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報(bào)企業(yè)高層以采取應(yīng)對(duì)之策。

在許多企業(yè)還出現(xiàn)一種狀況，那就是核心員工的流失往往會(huì)出現(xiàn)會(huì)帶走一批員工或陸續(xù)從企業(yè)帶走一些員工，這是企業(yè)需要引進(jìn)高度重視的。就像TCI的萬(wàn)明堅(jiān)，一個(gè)人離開卻帶走了大批員工等。

十一、建立公平競(jìng)爭(zhēng)，能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境

在我們公司許多員工的離職原因往往是對(duì)公司的用人機(jī)制和環(huán)境不滿，自己有能力但是得不到晉升，庸者身?yè)?jù)高位但無(wú)人能動(dòng)，幫派主義、小團(tuán)隊(duì)主義盛行。尤其對(duì)于家族企業(yè)更甚。

如果這種惡習(xí)不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也就只是時(shí)間問(wèn)題。所以企業(yè)如何建立公平競(jìng)爭(zhēng)，能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境對(duì)于穩(wěn)定有能力、有抱負(fù)的員工來(lái)講是至關(guān)重要的。

十二、運(yùn)用法律

企業(yè)要與公司員工尤其核心員工簽訂勞動(dòng)合同，通過(guò)合同對(duì)雙方形成有機(jī)約束，從而降低員工的流失和便于控制。目前我們公司很多中高層管理者沒(méi)有簽訂合同。

總之公司要想穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責(zé)任并非全在員工本身，而公司也要多方位反思來(lái)根據(jù)公司自身的情況采取有效措施降低員工的非正常流失。

昌都是個(gè)特殊據(jù)的地方，這里的文化這里的環(huán)境任何東西都不能和內(nèi)地比，但還是有大量的內(nèi)地人往這理來(lái)，是為什么呢？理想、價(jià)值、這一切的一切--------。公司一次次從內(nèi)地請(qǐng)大學(xué)生過(guò)來(lái)，目的是為公司的發(fā)展添磚接瓦?？墒怯钟袔讉€(gè)大學(xué)生來(lái)了能呆的上半年的呢？

第三篇：降低員工流失的措施

降低員工流失的措施

員工流失尤其工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動(dòng)，而且還可能造成企業(yè)核心機(jī)密的流失，跟企業(yè)帶來(lái)慘重?fù)p失，因此對(duì)于企業(yè)來(lái)講，除了需要淘汰的員工外，企業(yè)要確保員工的相對(duì)穩(wěn)定，采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。

一、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)

筆者在招聘員工時(shí)會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應(yīng)聘著在簡(jiǎn)歷中，往往發(fā)現(xiàn)許多人在短時(shí)期內(nèi)跳槽頻頻，而詢問(wèn)原因時(shí)，往往不能自圓其說(shuō)，這說(shuō)明他們往往難以對(duì)企業(yè)建立忠誠(chéng)度，缺乏對(duì)自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對(duì)于此類應(yīng)聘著，筆者往往不予錄取。

二、明確用人標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的用人需求，不可不結(jié)合實(shí)際的盲目的提高用人標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槠髽I(yè)招聘相應(yīng)職位的崗位，只會(huì)給予這些崗位相應(yīng)的待遇和級(jí)別，而這些人進(jìn)入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況不是自己想象的，就會(huì)感到上當(dāng)受騙，從而一走了之。筆者的一位朋友朱某看到一個(gè)企業(yè)的招聘區(qū)域經(jīng)理的廣告，便欣然前往，結(jié)果順利便應(yīng)聘成功，但是一上任卻發(fā)現(xiàn)所謂的區(qū)域經(jīng)理就是自己管自己，并沒(méi)有下屬，問(wèn)企業(yè)后得到的答復(fù)是――我的區(qū)域經(jīng)理就是這樣啊。朱某這才明白其實(shí)企業(yè)招聘的只是業(yè)務(wù)員，而不是招區(qū)域經(jīng)理，于是一怒之下朱某向企業(yè)提交了辭職書。

三、端正用人態(tài)度

現(xiàn)在許多企業(yè)為了招攬人才，往往會(huì)在開始許諾高薪待遇，等人到了企業(yè)后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現(xiàn)。許多企業(yè)和老板往往把這視為自己的用人高招，但是企業(yè)這樣往往潛伏著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)檫@些員工一旦識(shí)破企業(yè)的真實(shí)意圖，往往會(huì)出現(xiàn)大批的員工流失。小鄧到某企業(yè)應(yīng)聘總經(jīng)理助理，企業(yè)許諾月薪三千，然后到年底再給十五萬(wàn)年薪，可是到了年底，老板卻拍著小鄧的肩膀說(shuō)“小鄧啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再說(shuō)吧”。小鄧只得在大呼上當(dāng)之余離開了該企業(yè)。

四、放棄投機(jī)心理

對(duì)于許多企業(yè)來(lái)講所處的行業(yè)會(huì)出現(xiàn)明顯的淡旺季，許多企業(yè)的做法時(shí)旺季時(shí)大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認(rèn)為反正中國(guó)多的是人，到時(shí)老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？某食品企業(yè)為了擴(kuò)大規(guī)模，快速建立網(wǎng)絡(luò)，提升銷量，就從另外一家企業(yè)挖了一大批營(yíng)銷人員，這部分人到了企業(yè)后，果然不負(fù)眾望，企業(yè)的目的迅速達(dá)到了。但是到了淡季后，老板一算帳，如果再養(yǎng)這么多人，可能就賺不到錢了，于是老板就把他們叫過(guò)來(lái)講從現(xiàn)在起大家放假，等到旺季時(shí)大家在過(guò)來(lái)上班。老板自以為自己很聰明，誰(shuí)知卻搬石頭砸了自己，這批業(yè)務(wù)人員都迅速辦理了辭職手續(xù)，就在老板正在為自己暗暗高興之余，意想不到的事情卻發(fā)生了，不僅這批業(yè)務(wù)人員離開了企業(yè)，企業(yè)中的原員工害怕將來(lái)老板給自己也來(lái)這么一手，于是也開始離開企業(yè)，更糟的是，這些業(yè)務(wù)人員離開企業(yè)后，很快便加入其競(jìng)品企業(yè)，許多經(jīng)銷商也隨離開的業(yè)務(wù)人員開始倒戈。

五、分析員工需求并盡可能滿足

做為一個(gè)社會(huì)人，就會(huì)有各種各樣的需求，作為企業(yè)來(lái)講，一定要經(jīng)常對(duì)員工的需求進(jìn)行分析，只要員工的需求沒(méi)有違法違紀(jì)、沒(méi)有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應(yīng)該講企業(yè)只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業(yè)有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會(huì)產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對(duì)于企業(yè)的營(yíng)銷人員來(lái)講，天天在外奔波，沒(méi)有太多的時(shí)間和精力去談對(duì)象，這時(shí)企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有營(yíng)銷人員和后勤等人員的舞會(huì)、文體活動(dòng)等，增加他們之間的接觸和了解機(jī)會(huì)，甚至如果有合適的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可以出面撮合等。試想如果一個(gè)人他的另一半是在這個(gè)企業(yè)找到的，兩個(gè)人有同在一家企業(yè)，員工豈有不感激之理，怎能不對(duì)企業(yè)增加忠誠(chéng)度，熱情去工作呢？

第四篇：有效降低呼叫中心人員流失

現(xiàn)在大規(guī)模的呼叫中心普遍存在一種現(xiàn)象，就是員工待遇越來(lái)越好，但是人員離職率卻是居高不下。公司飛速發(fā)殿。

結(jié)合自己的工作經(jīng)歷以及對(duì)呼叫中心運(yùn)營(yíng)管理的了解，以下方法可以有效的降低人員流失：

一、提高入職人員素質(zhì)，優(yōu)先錄用特定人群。

（1）把控人員素質(zhì)：明明白白告訴應(yīng)聘者工作的真實(shí)性以及特殊性。因?yàn)槿藛T需求量大，所以在招聘時(shí)把公司講的過(guò)于完美，工作簡(jiǎn)單、待遇高等，導(dǎo)致新員工對(duì)公司期望較大，但等應(yīng)聘人員真正進(jìn)入公司卻發(fā)現(xiàn)不是那么回事，就有受騙上當(dāng)?shù)母杏X(jué)。像這樣期望越高，失望也就越大，干不了幾天就會(huì)離開的。所以我們?cè)谡衅高^(guò)程中要客觀介紹，最好要應(yīng)聘人員有切實(shí)感受，這樣才能保障雙方正確選擇，也是避免人員流失的關(guān)鍵。（2）心理素質(zhì)要求。呼叫中心的招聘對(duì)名象定位一般是年輕的小姑娘、小伙子，也就是多為90后人員，他們自小生活條件優(yōu)越，沒(méi)有吃過(guò)苦，可以說(shuō)是嬌生慣養(yǎng)長(zhǎng)大。面對(duì)枯躁工作，很容易產(chǎn)生厭煩感。尤其是面對(duì)無(wú)聊客戶、騷擾客戶時(shí)，要保證服務(wù)質(zhì)量，面對(duì)客戶的惡劣態(tài)度保持微笑服務(wù)，所面臨的壓力可想而知。這類人群的離職率遠(yuǎn)高于其它人，所以招聘時(shí)提高心理素質(zhì)要求是必須的。（3）特定人群的選擇：通過(guò)實(shí)踐得出有三類人群離職率是最低的：

? 年齡偏大，在28-35歲之間，經(jīng)歷過(guò)社會(huì)以、家庭的洗禮，往往心態(tài)較穩(wěn)定，人員流失率低。? 家庭條件相對(duì)較差：有句話說(shuō)“窮人的孩子早當(dāng)家”，所以這一類人比較珍惜眼前的機(jī)會(huì)。尤其是家中有幾個(gè)孩子，排行老大的。在工作中往往也是責(zé)任心強(qiáng)、任勞任怨型員工。? 性格內(nèi)向員工：這類員工在工作中能做的住，不會(huì)嫌工作枯躁等，因?yàn)樗麄儽旧砭拖矚g坐著，不愛(ài)活動(dòng)。但是在從事外呼工作時(shí)，這類人最初業(yè)績(jī)會(huì)較差，上崗會(huì)比較慢些，我們一定要給予他們耐心、關(guān)心。在呼叫工作中，有些人認(rèn)為招聘外地員工為他們提供住宿，人員流失相對(duì)會(huì)較少，但我個(gè)人不那么認(rèn)為。因?yàn)檎衼?lái)以小姑娘居多，家人大多不放心一個(gè)人在外工作。就算工作一段時(shí)間，家人也會(huì)找各種理由要求回家，特別是年齡到22歲左右，家人會(huì)要求回家找婆家，這種情況在工作中是比較常見的。除非是在工作地找對(duì)象結(jié)婚的除外。

二、培訓(xùn)方面

呼叫中心的培訓(xùn)內(nèi)容多種多樣，但員工的歡迎程度卻不盡然。我們要注重培訓(xùn)需求、培訓(xùn)流程、培訓(xùn)方式。培訓(xùn)效果跟蹤。在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：（1）培訓(xùn)需求：

? 調(diào)查了解：通過(guò)員工反饋、班長(zhǎng)調(diào)查等了解員工需求進(jìn)行培訓(xùn)，否則培訓(xùn)內(nèi)容再好，員工也不喜歡聽，就不會(huì)達(dá)到預(yù)期效果，相當(dāng)于在做無(wú)用功。? 質(zhì)檢、投訴反饋：通過(guò)質(zhì)檢、投訴分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找出問(wèn)題點(diǎn)，如服務(wù)、業(yè)務(wù)、技巧等，有針對(duì)性的提高。（2）培訓(xùn)形式要多樣化。太多企業(yè)采用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，或是整天、半天的培訓(xùn)，會(huì)帶來(lái)員工的反感。要知道公司培訓(xùn)的目的是希望員工學(xué)到更多的知識(shí)可以更好的提高注冊(cè)量，那么形式可以采取靈活的方式，1.傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)。專業(yè)培訓(xùn)師進(jìn)行講解。

2.固定課程：將培訓(xùn)內(nèi)容提前公布出去，每周一次培訓(xùn)安排，員工可以根據(jù)自己的時(shí)間選擇去聽。每位員工的需求不同，可以更好的節(jié)省員工時(shí)間，同時(shí)也達(dá)到培訓(xùn)目的。凡是參加培訓(xùn)的員工簽到，并進(jìn)行打分，了解員工的接受程度，以便于后期的效果跟蹤、實(shí)施反饋。3.郵件的形式：也就是在自己的電腦上面去學(xué)。將課程分成小段，員工可以在兩通電話的間隙，自主的學(xué)習(xí)相關(guān)內(nèi)容。

（3）樹信心，摸實(shí)物：剛才提到了員工離職有一部分員工認(rèn)為所做的業(yè)務(wù)不好用、取消不方便等，那么我們?cè)谂嘤?xùn)階段應(yīng)該加強(qiáng)員工的認(rèn)識(shí)。讓話務(wù)員知道我們的工作是有發(fā)展的，我們的工作通過(guò)努力是能掙大錢的，讓員工實(shí)際體驗(yàn)我們公司的產(chǎn)品，只有員工將產(chǎn)品摸到手了，看到實(shí)際的用途了，才能對(duì)我們的產(chǎn)品有信心，才能更有信心面對(duì)顧客。（4）完善的培訓(xùn)機(jī)制：從事呼叫中心的座席代表大多很年輕，有著極強(qiáng)的學(xué)習(xí)、進(jìn)取意愿。培訓(xùn)是必不可少的，也是員工非常關(guān)注的。但是有些員工已經(jīng)不能滿足與本職位的相關(guān)培訓(xùn)，希望通過(guò)培訓(xùn)可以學(xué)到更多的知識(shí)，提高個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)力，這時(shí)我們?cè)跒閱T工提供培訓(xùn)時(shí)，除了為更好的勝任崗位所需的技能培訓(xùn)外，還應(yīng)開展一些與工作無(wú)關(guān)但對(duì)員工發(fā)展有利的培訓(xùn)，如：網(wǎng)頁(yè)制作、文書寫作、office使用、商務(wù)禮儀等。員工覺(jué)得在公司能得到很大培訓(xùn)，得到實(shí)惠了，減少了流失率，同時(shí)也為員工減少工作。

三、管理人員水平

我們呼叫中心的發(fā)展速度實(shí)在是太快了，舉個(gè)例子。員工越來(lái)越多，優(yōu)秀員工很快成為管理崗，但是管理水平是否能跟的上，能不能履行相關(guān)的責(zé)任，這些我不=說(shuō)清楚，但是我想說(shuō)一句話，一個(gè)職場(chǎng)人離職，百分之六十的原因是因?yàn)樗闹苯宇I(lǐng)導(dǎo)，也就是我們的組長(zhǎng)、主管、經(jīng)理，我們有的一線話務(wù)員離職會(huì)不會(huì)和直接領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)呢，為了避免這種情況的發(fā)生，我們的組長(zhǎng)和主管需要接受大量的管理培訓(xùn)，提高個(gè)人的能力以及素質(zhì)，這樣不僅能更好的管理，也可以更好的發(fā)展公司業(yè)務(wù)。還要有相關(guān)的評(píng)測(cè)機(jī)制，對(duì)于好的組長(zhǎng)、主管應(yīng)該獎(jiǎng)，對(duì)于不符合要求的組長(zhǎng)、主管應(yīng)該降。

四、員工有發(fā)展

在于員工溝通中，我了解到公司的發(fā)展，個(gè)人的發(fā)展是一名員工加入公司的因素，也是員工離開員工的因素。流失的員工是因?yàn)榭床坏阶约旱陌l(fā)展，自己一直踏踏實(shí)實(shí)的做，業(yè)績(jī)也還不錯(cuò)，但還是整天不停的電話，工資也不長(zhǎng)，不知什么時(shí)候是個(gè)頭。所以有時(shí)就會(huì)蒙生出到外面看看的念頭。而真正能解決這個(gè)問(wèn)題的方式則是：在企業(yè)內(nèi)部為員工搭建更大、更廣闊的舞臺(tái)。

（1）公開公正考核激勵(lì)：公正、客觀的考核初衷是對(duì)員工形成有效的激勵(lì)，但若制定或操作不當(dāng)卻會(huì)適得其反。所以制定客觀、公正的考核方案，并嚴(yán)格執(zhí)行也是規(guī)避人員流失的有效措施。盡量做到透明化管理，公布晉升組長(zhǎng)、主管的考核成績(jī)，做到有證可依，使員工信服。

（2）多技能及輪崗機(jī)會(huì)：從事單一工作一段時(shí)間，座席代表們更希望掌握更多的技能，所以能為他們提供更多技能的培訓(xùn)，并為之提供能夠?qū)嵺`的機(jī)會(huì)，可以是短期的職位替換，也可以是長(zhǎng)期的輪崗支持。

（3）健全員工發(fā)展機(jī)制：為更好的保留員工，則需要為員工設(shè)計(jì)出一個(gè)沒(méi)有天花板的舞臺(tái)，讓那些成績(jī)優(yōu)秀、有潛力、有意向的員工能夠通過(guò)自己的努力看到更大的發(fā)展。呼叫中心的層級(jí)較為簡(jiǎn)單，座席代表、組長(zhǎng)、主管、經(jīng)理等，且一般座席代表人員眾多，主管的崗位又寥寥無(wú)幾，這樣就更使座席代表感到暗淡，這時(shí)，就要建立更多的等級(jí)，如：助理、初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)及資深座席代表等。讓他們有更多的奔頭，更多的希望，也能更好的留住他們。

四、多通道溝通機(jī)制

無(wú)論何時(shí)何地，溝通一直是重要的話題。而對(duì)于人員眾多的呼叫中心來(lái)講，溝通顯得更為重要。在呼叫中心無(wú)時(shí)無(wú)刻不需要溝通：座席代表終日都在與客戶溝通，主管與座席代表的促膝長(zhǎng)談，座席代表之間的溝通等等。管理者應(yīng)該善于通過(guò)溝通發(fā)現(xiàn)流失的苗頭，及早采取措施，留下那些優(yōu)秀的人員。1)日常管理從面談中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題： 2)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)促進(jìn)交流。3)心靈互動(dòng)增進(jìn)感情。

4)加強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的了解，讓員工和企業(yè)并肩前行，我們要不定期的通過(guò)郵件或是其他形式讓所有員工知道公司現(xiàn)在在做什么，公司發(fā)展到什么地步了，讓員工了解公司的發(fā)展，讓員工感覺(jué)是自己人。公司發(fā)生的大事件這些其實(shí)一線員工很想了解的，我們告訴了員工，可以從心理上拉近和員工的關(guān)系，讓員工有主人翁意識(shí)。起碼我來(lái)公司兩年沒(méi)有開過(guò)全員工大會(huì)。員工只有和公司有了共同的目標(biāo)才會(huì)一起走，用錢去管人不如管住員工的心。

五、完善辦公流程

制作實(shí)用性極強(qiáng)的操作手冊(cè)。如果話務(wù)員遇到困難的問(wèn)題是不是會(huì)煩躁呢？這時(shí)不僅會(huì)影響話務(wù)員的心情，更有甚者可能會(huì)放棄，自暴自棄有離職的打算。如果我們可以幫助員工解決他不懂的問(wèn)題呢。假使現(xiàn)在我們?nèi)耸忠粌?cè)員工實(shí)操手冊(cè)，從中你可以找到相關(guān)的工作方法以及辦公流程，各種疑難問(wèn)題的解答。是不是你就擁有了開啟成功的鑰匙了呢，是不是你就有信心有樂(lè)趣繼續(xù)去工作了呢。員工實(shí)操流程手冊(cè)不僅告訴大家應(yīng)該做什么，還理清了大家做工作的標(biāo)準(zhǔn)，有了這把鑰匙，是不是就可以一改從前的忙亂狀態(tài)，使工作工作清晰多了。

六、豐富企業(yè)文化、福利

招聘中我遇到過(guò)這樣的問(wèn)題，有的員工明明知道我們的待遇、福利高最后還是要去一些涂有其名但是待遇、福利一般的公司，比如移動(dòng)、電信。試想一下除了看重他們的名聲以外他們還看重什么呢，我覺(jué)得可能是企業(yè)文化，畢竟是國(guó)有企業(yè)，大型公司。所以說(shuō)企業(yè)文化對(duì)于一名員工還是很有吸引力的，更多的去培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，使員工可以感覺(jué)很驕傲，說(shuō)出去很有面子，這就是平時(shí)企業(yè)形象還有企業(yè)文化的建立目的。我在北京的時(shí)候聽過(guò)這樣的例子，在北京好公司太多了，相對(duì)的機(jī)會(huì)也就很大，那么很多公司為了不讓自己的員工輕易離職除了在薪酬方面給予吸引以外，還在福利方面花了很多心思，比如工作餐的標(biāo)準(zhǔn)為自助形式，并且營(yíng)養(yǎng)豐富，大家可以選擇性的食用，公司前臺(tái)放有冰柜已經(jīng)飲料機(jī)，飲料、冰糕隨便拿隨便吃，公司有自己的休息區(qū)，對(duì)于公司累的員工可以去放松等等，那這樣有些員工即便是外面有更豐富的待遇吸引也毫不動(dòng)心留在公司，因?yàn)樵谶@樣的公司很舒服。其實(shí)公司現(xiàn)在的福利做的很多，也有自己的企業(yè)文化。但是試想一下，我們中午的伙食很豐富，每位員工都贊不絕口。我們有自己的休息區(qū)，可以坐在沙發(fā)上喝杯咖啡放松一下，我們有自己的娛樂(lè)區(qū)、減壓區(qū)，下班后可以去做做健身，打打球，甚至說(shuō)看電影，釋放一下壓力。試想一下這樣的公司他的員工離職率還會(huì)高嗎。不過(guò)這些可能不是現(xiàn)在公司所能達(dá)到的，只是起碼有個(gè)方向，可以以后慢慢努力。

八、建立多通道溝通創(chuàng)新機(jī)制，通過(guò)多渠道了解員工的真實(shí)想法，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新。如設(shè)立“總裁見面日”、“經(jīng)理見面日”讓公司高層面對(duì)面的了解一線員工思想。強(qiáng)制性的讓組長(zhǎng)、主管多和一線員工溝通，鼓勵(lì)提出創(chuàng)新思想。建立相關(guān)“金點(diǎn)子郵箱”接受員工的好的建議、及壞的投訴。其實(shí)公司的發(fā)展靠人，更具體的說(shuō)公司的發(fā)展靠員工的“腦子”。我們有三千名員工，就有三千個(gè)好的創(chuàng)意，通過(guò)好的創(chuàng)意可以為公司提高效率，減少流失。比如前兩天我聽到的信息，售前人員有些因?yàn)榕虐鄦?wèn)題和個(gè)人實(shí)際情況有出入，不能按公司的排班時(shí)間上班，最終放棄了公司，這種流失就很可惜，在著名的“淮安呼叫中心”里，針對(duì)外地員工，為他們提供較長(zhǎng)的休息時(shí)間，使他們能“?；丶铱纯础保行脑O(shè)計(jì)了“歡樂(lè)時(shí)光”班；針對(duì)家中有老人或小孩的員工，為他們提供適應(yīng)家庭需求的上班與休息時(shí)間，便于員工照顧家人，中心設(shè)計(jì)了“幸福家庭”班；針對(duì)已懷孕員工，不安排晚間及夜間上班，保證母子安全與健康，中心設(shè)計(jì)了“希望工程”班；針對(duì)上學(xué)的員工，根據(jù)課時(shí)安排設(shè)置排班，保證學(xué)習(xí)與工作兩者兼顧，中心設(shè)計(jì)了“學(xué)無(wú)止境”班。這一創(chuàng)新舉措來(lái)自員工，想員工之所想，急員工之所急，因此，它的實(shí)施，不僅優(yōu)化了排班流程，提高了員工利用率，而且得到了員工的極大認(rèn)可和歡迎，得以順利推廣和執(zhí)行，這項(xiàng)創(chuàng)新就是員工自己提出來(lái)的，最終平衡了員工工作與生活的時(shí)間問(wèn)題。

九、嚴(yán)防“多米諾效應(yīng)”

有些時(shí)候一個(gè)員工由于覺(jué)得公司不合適了選擇了離職，他可能主動(dòng)或是被動(dòng)的帶動(dòng)一些員工一起走。可能有些員工和他一樣對(duì)公司不滿，也可能現(xiàn)在正處在猶豫的階段，一有人煽動(dòng)，也就跟著走了，還有一部分人可能本身不愿意走，但是自己的好朋友要走了自己也就跟著走了，不管什么原因其實(shí)對(duì)公司有損失，杜絕的方法有兩種，一種是招聘的時(shí)候注意防范。一種是主管、組長(zhǎng)平時(shí)多去關(guān)注這一類現(xiàn)象。一有火苗采取相應(yīng)的措施。

十、“鯰魚效應(yīng)”

（1）其實(shí)很多新員工最終離職是因?yàn)閴毫Υ?，而壓力大是源于找不到方法和目?biāo)。如果身邊有一個(gè)“榜樣”，我可以看的他平時(shí)的工作，我可以看到他怎么和顧客溝通，我有不會(huì)的地方可以及時(shí)和他溝通，我可以聽到老員工的成長(zhǎng)史，是不是對(duì)我都是個(gè)激勵(lì)作用呢，是不是我的壓力就小了點(diǎn)呢。既然是這樣不如安排一個(gè)新人組里有幾名老員工起到模范帶頭作用，或是將新人組里的新人交給老人帶，就和90年代工廠師傅帶徒弟一樣，這樣是不是就可以多復(fù)制幾個(gè)成功的“老人”呢。

十一、預(yù)防流失很重要 人員流失一般表現(xiàn)為兩種形態(tài)，即內(nèi)隱形態(tài)和外顯形態(tài)。內(nèi)隱形態(tài)的特征是人員的勞動(dòng)關(guān)系雖未變動(dòng)，但已不再安心現(xiàn)任工作，缺乏工作動(dòng)力。而外顯形態(tài)最突出的特征是已經(jīng)離開了企業(yè)。通常部門領(lǐng)導(dǎo)更多關(guān)注的是外顯形態(tài)，重點(diǎn)放在“留”人上。其實(shí)，內(nèi)隱形態(tài)的人員流失，比外顯形態(tài)的人員流失危害更大。（1）定期員工滿意調(diào)查：

長(zhǎng)期的員工不滿就會(huì)導(dǎo)致最終的人員流失。我們不能等到人員馬上就要流失才采取措施，而要在日常工作中就定期的了解員工不滿。員工滿意度調(diào)查是較好的方式，既能較為客觀、全面的了解員工的不滿或建議，成本又很低。但員工滿意度調(diào)查并不難，難的是能夠持續(xù)的改進(jìn)，這樣員工才能不斷地配合完成新一輪的調(diào)查，不斷地營(yíng)造一個(gè)員工喜歡、熱愛(ài)的環(huán)境。（2）發(fā)現(xiàn)苗頭迅速反應(yīng)：

員工離崗不是突然發(fā)生的，需要經(jīng)歷一系列狀態(tài)的變化，如：業(yè)績(jī)低下、請(qǐng)假增多、集中休假、抱怨、牢騷、工作倦怠等等，這時(shí)已經(jīng)流露出流失的苗頭了，而作為終日與座席代表相處的組長(zhǎng)、主管就應(yīng)敏銳地發(fā)覺(jué)到，然后及時(shí)采取行動(dòng)，與員工坦誠(chéng)溝通，了解想離開的真正原因，勸說(shuō)或幫助。若確實(shí)不能通過(guò)自己的努力進(jìn)行挽留了，也應(yīng)該盡早通知到上級(jí)，早做人員的儲(chǔ)備，但最好的情況是了解原委后能切實(shí)通過(guò)溝通達(dá)到挽留的目的。這就是組長(zhǎng)、主管的核心能力，要促成員工與組織之間的溝通。上級(jí)的誠(chéng)心和信任，仍可能讓人才回心轉(zhuǎn)意，而不當(dāng)作為則會(huì)堅(jiān)定人才離職的決心。企業(yè)應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到：績(jī)優(yōu)員工是企業(yè)的財(cái)富，而這些人員是稀缺的、不可替代的。所以企業(yè)應(yīng)該有人員流失的應(yīng)急機(jī)制，要逐級(jí)反饋、要責(zé)任到人，要能有效控制人才的流失。（3）重視離職面談：

通過(guò)與離崗員工進(jìn)行面談，發(fā)現(xiàn)其真正原因，并做好記錄，針對(duì)這些記錄，定期進(jìn)行分析，找到人員流失的隱患，并制訂出相應(yīng)的防范措施；摸索人員流失的規(guī)律、提早行動(dòng)，有效控制對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生的影響。

十二、切身體會(huì)話務(wù)人員

我所說(shuō)的這些都是以一個(gè)外人的角度來(lái)看的，我沒(méi)有實(shí)際在呼叫中心工作過(guò)，對(duì)其中很多情況都是自己猜想。如果公司有機(jī)會(huì)，我希望可以讓行政服務(wù)類員工（人事、行政）的員工，輪崗一段時(shí)間從事呼叫中心的工作，從而可以更好的了解相關(guān)崗位，知道作為一名話務(wù)員需要什么、看重什么，今后才有工作的重點(diǎn)。而對(duì)于新招聘的員工，是否可以試用期安排去一線部門輪崗2個(gè)月，這樣對(duì)公司的業(yè)務(wù)會(huì)更加了解，未來(lái)工作更好的實(shí)際開展。其實(shí)現(xiàn)在很多大型公司。比如海爾、蘇寧都是會(huì)讓新招聘的行政支持類員工試用期輪崗實(shí)踐的。

第五篇：如何有效規(guī)避美容院?jiǎn)T工流失

如何有效規(guī)避美容院?jiǎn)T工流失

人才作為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，毋庸置疑也是最具競(jìng)爭(zhēng)力的財(cái)富。而行之有效的企業(yè)管理體制可以無(wú)形中為人才的穩(wěn)定性提供保障。

美容行業(yè)人員流動(dòng)較頻繁，一方面，隨到隨學(xué)隨上崗的職業(yè)比較多，就業(yè)意愿不強(qiáng)烈、不清晰。而且美容行業(yè)沒(méi)有較統(tǒng)一的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和從業(yè)資格審查機(jī)制。加重了從業(yè)的不穩(wěn)定性。另一方面，美容院?jiǎn)T工的忠誠(chéng)度也是制約人員流動(dòng)的重要因素。在人們提倡“和諧社會(huì)，以人為本”的今天，文化層次，精神層面的培養(yǎng)也是至關(guān)重要的。

濃厚的企業(yè)文化、人性化的管理體制、企業(yè)光明的發(fā)展前途、企業(yè)良好的工作氛圍、融洽的人際關(guān)系，多種多樣的培訓(xùn)和提升機(jī)會(huì)等等，都影響著員工對(duì)美容院的忠誠(chéng)度。這些方面的欠缺都導(dǎo)致了一直以來(lái)讓美容院經(jīng)營(yíng)管理者頭痛的員工流失嚴(yán)重問(wèn)題。

美容院循環(huán)往復(fù)地招聘、培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)人員適應(yīng)期、進(jìn)入角色期等，實(shí)質(zhì)上會(huì)浪費(fèi)很多人力物力，而最重要的是美容院因此流失很多客源，阻礙美容院的發(fā)展進(jìn)程和腳步。冰凍三尺非一日之寒，這樣惡性循環(huán)下去，最終的惡果就是美容院的日趨下滑。

如何建立一套完善的美容院管理體制，從本質(zhì)上解決美容院?jiǎn)T工流失嚴(yán)重的問(wèn)題？米道提醒大家做到以下幾點(diǎn)，能有效規(guī)避美容院?jiǎn)T工流失。

1、日常管理規(guī)范化

俗話說(shuō)的好“無(wú)規(guī)矩不成方言”，所以開業(yè)之后美容院的管理要規(guī)范化，特別對(duì)于美容師的日常管理規(guī)范化，因?yàn)槊廊輲熓桥c顧客溝通的直接橋梁。獎(jiǎng)懲制度分明，把你的要求和考核設(shè)計(jì)在獎(jiǎng)懲制度上，并細(xì)化。這樣員工的積極性就會(huì)高了。畢竟人是不會(huì)跟錢做對(duì)的。比如，領(lǐng)用產(chǎn)品、顧客跟蹤、工作評(píng)分、晉升標(biāo)準(zhǔn)等，都要有相應(yīng)的章程。

2、對(duì)待美容師要像朋友一樣

平時(shí)對(duì)美容師要多加關(guān)心，在工作和生活中盡可能幫助她們解決一些困難，讓她們對(duì)美容院有一種認(rèn)同感和歸屬感。要用愛(ài)心對(duì)待每一個(gè)人，要用感恩的心，回報(bào)的情，與人為善，關(guān)心下屬勝過(guò)關(guān)心自己。學(xué)會(huì)寬容，容忍別人的錯(cuò)誤自己才能進(jìn)步，才能發(fā)展，才能留下更優(yōu)秀的人。

3、老板要與美容師相互協(xié)調(diào)

由于是新店，美容院老板更應(yīng)與美容師相互協(xié)調(diào)，完善各項(xiàng)管理制度，使之行之有效。經(jīng)過(guò)一段較長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)營(yíng)，各項(xiàng)工作都比較穩(wěn)定之后，管理的重心就應(yīng)放在“補(bǔ)漏”和提升業(yè)績(jī)上。

美容師是美容院的靈魂，如果美容院沒(méi)有美容師就如魚兒離開了水，所以作為美容院老板，應(yīng)該銘記這種利害關(guān)系，提供更多的機(jī)會(huì)讓員工各盡其長(zhǎng)，增加她們的收入。所謂“海闊憑魚躍”，這樣便能留住美容師，而美容院的生意也會(huì)更加興旺發(fā)達(dá)。