第一篇：餐飲業(yè)如何應(yīng)對員工流失

在餐飲業(yè)市場競爭日趨激烈的今天，經(jīng)歷了從菜品質(zhì)量、就餐環(huán)境、服務(wù)品質(zhì)的競爭演變餐飲品牌的競爭，最后都歸結(jié)于在餐飲人才的競爭。餐飲業(yè)屬勞動勞動密集型行業(yè)，在當今市場經(jīng)濟條件下，人才流動是絕對的，在其他行業(yè)，正常的人員的流動率一般在5%～10%左右，作為勞動密集型企業(yè)，餐飲業(yè)的流動率也不應(yīng)超過15%。但據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓中心調(diào)查顯示，近5年餐飲業(yè)員工流動率高達23.95%，有的餐飲企業(yè)員工流動率甚至超過40%，隨著餐飲業(yè)競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下，這無疑對餐飲企業(yè)的正常經(jīng)營運轉(zhuǎn)有不小的影響。面對這樣的現(xiàn)實狀況，如何吸引和留住優(yōu)秀人才越來越成為每一位餐飲職業(yè)經(jīng)理人最為關(guān)心的問題。

一、餐飲企業(yè)員工流失原因分析

導致餐飲員工流失的原因往往是多方面的，歸結(jié)起來，員工個人因素導致離職的主要有以下幾方面：

（一）員工對高薪酬水平的追求。

在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。工作為人們帶來吃的、穿的、住的；它能給人們帶來安全感、社會地位、個人價值感。不論其從事的是基層工作或管理工作，金錢都是主要的激勵物。薪酬水平的高低無疑是企業(yè)吸引、保留以及激勵人才非常重要的手段。

現(xiàn)階段，餐飲業(yè)的工資報酬與其他行業(yè)相比較，存在一定的差距，與10年之前甚至更早的八十年代相比，餐飲行業(yè)員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢，與此同時，一些高新產(chǎn)業(yè)、流通領(lǐng)域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢，而員工往往把餐飲企業(yè)支付給自己的薪水作為衡量自身價值的標尺，因此一遇到提供更高薪酬的企業(yè)就有可能選擇跳槽而離開餐飲業(yè)。

（二）員工對更優(yōu)發(fā)展機會的追求。

有一位心理學曾說：“人類是有需求的高等動物，他們的種種行為都是為了滿足自身的需求，一旦某個需求得到了滿足，就會有另外的需求出現(xiàn)?！碑斀裆鐣?0后90后青年，他們除了報酬以外，在取得安全需求和生理需求的滿足外，每個人還有獲得社會承認其價值的渴望，即滿足其社交需求、自我實現(xiàn)的需求。在競爭激烈的現(xiàn)代社會，餐飲員工擇業(yè)的機會越來越多，尤其是一些資深的員工往往會跳槽到那些能給他們更廣闊發(fā)展空間的企業(yè)去，以實現(xiàn)自我價值。

（三）員工對更舒適工作環(huán)境的追求。

餐飲屬服務(wù)性行業(yè)，在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會對餐飲人職業(yè)的理解存在偏見，從事餐飲業(yè)常被認為是“伺候人”的工作，低人一等，被人瞧不起，做餐飲缺乏榮譽感。尤其是一線的服務(wù)人員，工作量大且辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的侮辱，如果管理層缺少對員工必要的關(guān)愛和尊重，那么當時機成熟，這些餐飲人才就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業(yè)。

二、員工流失對餐飲企業(yè)的影響

適度的人員流動，可優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使企業(yè)充滿生機和活力，把握好員工流動往往能給企業(yè)注入新的血液，新的管理人員也會帶來更新的觀念和理念，有利于企業(yè)內(nèi)部持續(xù)不斷地改進和提高，使得酒店管理工作得到進一步創(chuàng)新和發(fā)展，因此合理的員工流動對餐飲企業(yè)有著積極的影響，但如果流動率過高將會對企業(yè)帶來諸多的負面影響，綜合起來看：

（一）員工的流失會增加企業(yè)成本

餐飲企業(yè)為了維護正常的經(jīng)營活動，在原有員工流失后，需要重新招聘和培訓合適的人才來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本，員工的流失率越大企業(yè)更替成本越高。

（二）員工的流失造成企業(yè)的核心機密泄露

核心機密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等，一個關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個關(guān)鍵技術(shù)很可能就是企業(yè)的核心競爭力，這樣會導致企業(yè)一蹶不振，如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到企業(yè)的生存。

（三）員工的流失會影響企業(yè)的美譽度

如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，單方面離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題指指點點，并且大部分是對企業(yè)負面的評價；另一方面企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲，新的擇業(yè)者在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這將使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

（四）員工的流失會直接影響服務(wù)質(zhì)量。

經(jīng)過專業(yè)培訓并有工作經(jīng)驗的專業(yè)人員，具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人服務(wù)的意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的，如果他們離開企業(yè)，而新員工又無法達到老員工的水平和餐飲服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個服務(wù)質(zhì)量的下降。

三、減少員工流失的對策

（一）制定合理的薪酬策略。

薪酬不是激勵員工的唯一手段，但是薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵手段。使用得當能夠吸引、留住最好的人才，而使用不當則給企業(yè)帶來危機。不合理的薪酬制度會使員工產(chǎn)生不公平感，甚至放棄對企業(yè)的信任。因此，企業(yè)應(yīng)在“以人為本”的基礎(chǔ)上建立科學的薪酬制度，要與員工的能力和工作績效掛鉤，以達到激勵員工的目的。餐飲企業(yè)在設(shè)計薪酬策略時要將人才的個人報酬、前途與發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與發(fā)展緊密結(jié)合起來，使人才的個人目標與企業(yè)目標保持一致，達到雙贏。

（三）制定合理的用工機制

目前，我國大多數(shù)餐飲企業(yè)采用了以中短期為主的人才雇傭制，這樣固然減少了企業(yè)與人才相互依賴程度，增加了選才、用才和人才流動的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇傭，必然影響到人才隊伍的穩(wěn)定性和忠誠度，人心不穩(wěn)的結(jié)果不但影響其工作的熱情而且增大了流失可能性。餐飲企業(yè)應(yīng)對于某些特定職位的人才盡量地傾向于采用中期或長期雇傭，采用中長期雇傭制度，不但有助于增強人才的歸屬感、穩(wěn)定人才隊伍，而且有助于人才的職業(yè)生涯發(fā)展，有利于工作成果的涌現(xiàn)，從而實現(xiàn)個人與餐飲企業(yè)的雙贏結(jié)果，有效地減少不必要的人才流失和人力資源成本支出。

（三）健全法律約束

很多員工，特別是銷售部門的員工，入職后接受了培訓、鍛煉，有了一定的工作經(jīng)驗或客戶群，就跳槽另謀高就或自立門戶。為避免這種情況的發(fā)生，餐飲企業(yè)可與核心崗位的員工簽訂長期的《勞動合同》和《保密協(xié)議》，如違約自然要承擔沉重的違約責任。

（四）加強人才的培訓工作。

培訓員工，不僅能為企業(yè)帶來更高水平的服務(wù)績效，還可幫助企業(yè)吸引和留住最好的員工。有志于有餐飲業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工，他們會選擇能給予各種培訓，從而促進他們事業(yè)發(fā)展的企業(yè)，只要企業(yè)重視員工培訓，把員工培訓作為一項重要的工作，把培訓和發(fā)展視為在員工身上投資的一個持續(xù)過程，員工就會把企業(yè)作為自己發(fā)展事業(yè)的廣闊天地，他們就會用心的工作。培訓過程中，餐飲業(yè)尤其應(yīng)重視對企業(yè)文化的培訓，企業(yè)文化具有較強的凝聚功能，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用，它所追求的目標是個人與集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其他吸引物無法比擬的，因為它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

（五）鼓勵內(nèi)部“跳槽”。

當一個人做某項工作一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都習以為常，反應(yīng)也會越來越遲鈍，到最后甚至會產(chǎn)生厭煩情緒。餐飲業(yè)作為勞動密集型企業(yè)，崗位是比較多的，因此，作為餐飲企業(yè)的相關(guān)管理者應(yīng)創(chuàng)造條件讓員工有機會跨崗

位、跨部門工作和發(fā)展。內(nèi)部“跳槽”對提高員工綜合素質(zhì)、留住員工將大有好處，同時對改善各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，提高企業(yè)整體效益也是一劑不錯的良方。

（六）建立和完善企業(yè)內(nèi)部競爭機制，鼓勵員工參加崗位競聘。

海爾集團歷來就有“賽馬不相馬”的機制，而使得人才在海爾內(nèi)部得以提拔，激活了員工的工作熱情。因此，當員工覺得公司缺少發(fā)展空間時，就缺少了積極向上的動力，這樣不利于激勵員工，也不能很好的在組織里營造競爭氣氛。企業(yè)管理人員從低層員工中提拔，建立適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立崗位勝任力標準，使員工在知識、素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面同職業(yè)生涯規(guī)劃有機結(jié)合起來，通過職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計，通過對員工實施針對性培訓，使員工有求進步、求發(fā)展的想法，這樣員工在公司更能樂業(yè)、敬業(yè)、穩(wěn)定。

（七）營造和諧的工作環(huán)境。

10年前的餐飲管理過程中，管理者與員工之間是單純的上下級關(guān)系，是命令與服從的關(guān)系。這種關(guān)系員工幾乎沒有發(fā)言權(quán)。目前，在新的市場機遇和競爭中，餐飲業(yè)有了大跨度的發(fā)展，經(jīng)營管理理念也隨之有所更新，員工已不僅僅是獲取工資和報酬的工作者，而更重要的是成為積極參與企業(yè)經(jīng)營的伙伴，餐飲企業(yè)應(yīng)在管理理念上盡量地消除管理者與員工由于職位不同而產(chǎn)生的隔閡。一方面，管理者要不斷提升自身的職業(yè)素質(zhì)，加強管理技能和技巧的學習，要禮賢下士，心胸豁達，充分重視員工的勞動成果，平衡自己的心態(tài)，把自己等同于普通的一員，真正的與員工建立新的伙伴關(guān)系；另一方面，加強員工培訓工作，在思想上提升主人翁意識，讓員工將自己真正融入到企業(yè)之中。

多關(guān)心員工的業(yè)余文化生活，經(jīng)常組織一些有益于員工身心健康的文娛活動，這也是加強與員工溝通的一個方面。通過在各種活動中各級員工的言論或討論來及時了解企業(yè)情況，從中發(fā)現(xiàn)問題，并及時解決問題。同時在活動中也可以及時與員工進行思想交流，傾聽員工的心聲，了解員工的需求，從而盡可能地滿足員工在工作與生活各方面的需要，增加員工對酒店的滿意度，從根本上實現(xiàn)對員工的有效溝通。

四、結(jié)語

得人才者得天下。謹以此文，拋磚引玉，期望能幫助餐飲企業(yè)思考真正的留人之道，真正設(shè)計留人之策，共同努力營造中國餐飲業(yè)和諧的人才環(huán)境，促進企業(yè)與人才雙贏！

第二篇：如何應(yīng)對春節(jié)餐飲業(yè)員工流失

如何應(yīng)對春節(jié)餐飲業(yè)員工流失

每年離春節(jié)還有一個多月時間，很多餐廳酒樓門口就又多了一道風景線：醒目的招聘啟示。據(jù)了解，缺人引起的服務(wù)尷尬在春節(jié)餐飲中屢見不鮮：客人多，服務(wù)員忙得團團轉(zhuǎn)，上菜慢，菜品質(zhì)量問題多，餐中服務(wù)很少做，有客等位、沒人收臺，或草草收臺、地面煙頭紙團無人掃，臟餐具堆得象小山。。?？腿瞬凰蛷d也無奈。那么，春節(jié)餐飲，該如何去保證足夠的人員配制、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)呢？

留住餐廳現(xiàn)有員工

招人招不來，留人又留不住，那這個餐廳就沒法做了。對于春節(jié)餐飲服務(wù)狀況，餐廳要有預見性，并提早準備。對于干了滿一年的老員工來說，臨近年底時一般不會提出辭職。辛辛苦苦干了一年，怎么樣還是想拿點年終獎。這段時間提出辭職的不外乎有兩個因素。第一，確實想在春節(jié)趕回家過年團聚的；第二，餐廳人手不足，一人做幾個人的活，服務(wù)量太大，確實承受不了。或者領(lǐng)導給小鞋穿，受到不公正待遇又無處申訴的。因此，餐廳可以通過以下幾種形式充分留住現(xiàn)有員工（這僅是本文作者的一種留人思路，各餐企可根據(jù)自身情況進行調(diào)整和變通），爭取把春節(jié)前的離職率降到最低：

1、提早宣布年終獎（年底紅包）發(fā)放信息，讓員工心里上有期待，但把年終獎發(fā)放時間盡量延后，最好在春節(jié)前10天內(nèi)發(fā)放。

2、餐廳制定春節(jié)加班獎勵（獎金、補助發(fā)放）辦法，鼓勵員工春節(jié)期間堅守服務(wù)一線。對于年前提出要辭職回家過年的員工，餐廳可私下與其坦誠交流，一方面表明餐廳很需要他（她），讓員工感受到被重視；另一方面可承諾春節(jié)過后優(yōu)先安排其休年假，并給予一定金額的年后休假補助。

3、春節(jié)前餐廳管理者的管理思路做一些調(diào)整。少批評、多表揚，少扣分、多獎分。更不要給員工穿小鞋，多組織茶話會，多聽員工建議。深入員工生活，從住宿、員工餐、冷暖等細節(jié)上關(guān)心員工。

4、抓先鋒，樹典型。春節(jié)前餐廳多搞一些員工評優(yōu)活動，可以從服務(wù)態(tài)度上、酒水/菜品推銷上、服務(wù)技能上、工作激情上等多方面入手，評一些優(yōu)秀員工出來，并給予重獎。目的就是通過正項激勵調(diào)動起春節(jié)期間員工的工作激情。

5、春節(jié)時餐飲企業(yè)可以組織“嘉年華”的文藝匯演活動，既豐富員工文化生活，又增強企業(yè)凝聚力和美譽度；另外，企業(yè)也可以老總的名義給每位員工家庭寫一款言知懇切的感謝信，并隨寄一份諸如賀年祝?？ǖ男《Y物，感謝家庭親人對員工工作的支持與理解。通過這樣的愛心形式傳遞企業(yè)對員工及其家人的重視和關(guān)愛，使員工更樂于和安心在企業(yè)工作。

6、春節(jié)是中國的傳統(tǒng)節(jié)日，每人都期望在節(jié)日里能合家團聚。所以，春節(jié)期間穩(wěn)定員工情緒，讓員工快樂工作是非常必要的，千萬不要只忙著照顧客人，忘了員工。企業(yè)相當于一個大家庭，過年時一定要組織好員工吃一個愉快的團年飯。企業(yè)要主動營造過年的氛圍，比如在大年三十至初三之間安排一些員工酒會、舞會，期間的員工餐盡可能豐

富，菜品多樣化?？傊灰寙T工受冷遇，感覺孤獨。

春節(jié)餐廳部分工作可外包

招聘難已是餐飲行業(yè)頭痛的難點，春節(jié)期間就更難招了。餐廳在人手不足的情況下可以把部分工作外包。比如春節(jié)期間可以不用餐廳自身的配套餐具，轉(zhuǎn)用專業(yè)餐具洗滌公司的消毒餐具。這樣就可以節(jié)約餐具清洗消毒的人力資源，而把節(jié)約下來的人力資源安排去傳菜、收臺、清潔翻臺現(xiàn)場等，盡量解輕值臺服務(wù)員的工作壓力。另外，春節(jié)期間餐廳也可以聘請“鐘點工”，按小時支付工資，把擇菜洗菜、傳菜、收臺、清潔等技術(shù)性不強的工作交給“鐘點工”做。最后，為了減輕餐廳人手不足的服務(wù)壓力，同時也不讓顧客等得心焦氣躁，餐廳可以考慮少賺點，將年夜飯慣常實行的“兩輪制”改為“一輪制”。

經(jīng)營管理者要到服務(wù)現(xiàn)場

春節(jié)生意好，服務(wù)忙，任務(wù)重，有好多工作都需要加班才能完成。餐廳管理者一定要做 好服務(wù)班次安排，并且根據(jù)時間段做好輪流加班安排，要讓服務(wù)員有休息的緩沖機會，避免工作時間太長過于勞累。另外，春節(jié)期間，餐廳的經(jīng)理、主管、部長等領(lǐng)導也應(yīng)該進入一線，與員工一起“戰(zhàn)斗”，既能一定程度上緩解服務(wù)壓力，又能極大的調(diào)動和鼓勵員。

第三篇：餐飲業(yè)員工流失問題調(diào)查報告

社會調(diào)查

社會調(diào)查題目：

目 錄

摘 要一、上海廣舟餐飲管理有限公司及人員的基本特征

廣舟是2019年在上海創(chuàng)辦的連鎖餐飲品牌，餐飲業(yè)是現(xiàn)代生活不可少的一個為顧客服務(wù)的行業(yè)，在整個經(jīng)濟行業(yè)中正發(fā)揮著越來越重要的作用。對于服務(wù)行業(yè)人員的要求并不需要太高，所以相對于其他行業(yè)來說地位較低，因為每天接觸到形形色色的人，很容易受到冷眼和不公平待遇，外部的傷害很難控制。在餐廳和廚房，整個學歷層面上基本是高初中及以下的學歷，?？票究频娜藛T寥寥無幾。

二、上海廣舟餐飲管理有限公司企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）員工積極性低，表現(xiàn)不理想

員工積極性及員工表現(xiàn)一直是椒點所關(guān)注的問題，從我的日常觀察來看，許多的店員并不認同“店興我興，店恥我恥”，很多人認為服務(wù)只是端茶，倒水，上菜，到掃衛(wèi)生，對于其他工作缺乏積極主動型，并沒有真正做到“把工作做到顧客開口前”，“微笑待客”“個性化服務(wù)”……

（二）服務(wù)人員跳槽嚴重

目前，門店開至連鎖服務(wù)人員頻繁流動問題很嚴重，在其他行業(yè)中，正常的人員流失率一般應(yīng)為5%-10%左右，作為勞動密集型企業(yè)，作為椒點的餐飲行業(yè)員工年流失超過了30%左右……

三個門店實際總需人員共165人。

（三）人力資源結(jié)構(gòu)的不平衡

廣舟的另一個問題就是餐飲企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡，門店不僅需要操作型的服務(wù)人員，更需要大量智慧型決策管理人才，門店不斷的增加呼喚著素質(zhì)好，外語好，專業(yè)知識扎實的高素質(zhì)復合型人才，但是大多數(shù)院的畢業(yè)生主要選擇與總臺服務(wù)，對于餐廳服務(wù)人才奇缺，部門經(jīng)理級以上的具有管理決策能力的人才缺口嚴重，一些具有實踐經(jīng)驗又具有高理論水平的服務(wù)人員更是難覓。

三、服務(wù)人員流失對上海廣舟餐飲服務(wù)有限公司的影響

（一）服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定

一般來說，多數(shù)員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待工作不會像以前那樣認真負責，若員工在這樣的心態(tài)下，店面的服務(wù)水平顯然會大打折扣，在員工離去后，門店需要一定時間來尋找新的替代者，由于流出者和流入者在工作以能力上有一定的差距，剛剛參加培訓的新員工不可能立刻熟悉工作，往往難以保證原有的服務(wù)水平，流失優(yōu)秀員工對企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。

（二）客源流失及上海廣舟餐飲服務(wù)有限公司企業(yè)品牌的危害

對于廣舟來說有一定的客源對門店來說是非常好的，總的來說，熟練工在工作中不但能給管理者留下好的印象，在顧客中也會有好的聲譽，在平時的接待中也不乏會有一些客人建立私交，這些員工的流失很有可能影響客源的數(shù)量。員工流失在各個企業(yè)常理解為對于現(xiàn)狀的不滿，引起不必要的揣測和人心的浮動，而在企業(yè)外部也會對自身的信譽帶來一定的負面影響，在行業(yè)中損害自身苦心經(jīng)營的品牌形象。

四、門店服務(wù)人員流失的原因

（一）特定的年齡要求造成服務(wù)人員的短缺

餐飲業(yè)是屬于勞動密集型行業(yè)，一般招聘年齡限定在18-30周歲內(nèi)，且招聘人員的條件不多對身高相貌有一定的要求，所以餐飲基本的服務(wù)人員總體看起來吃青春飯，大多服務(wù)人員做一天和尚敲一天鐘，干一點時間就自然而然的想跳槽。

（二）晉升渠道狹窄晉升渠道緩慢

門店的服務(wù)人員流失率高，這與員工不能很好的施展自己的職業(yè)抱負又恨的關(guān)系，所有門店的管理崗位有限，這就決定了員工晉升通道的緩慢度，從基層崗位工作晉升到中層至高層的管理崗位通常要經(jīng)過多年的磨煉，尤其是一線員工，他們的崗位往往已經(jīng)定死，就是有個別的崗位空缺，也都被有裙帶關(guān)系的人填補，職業(yè)晉升難，使他們根本看不到前途。

五、解決上海廣舟餐飲管理有限公司人員流失的對策

（一）樹立正確的職業(yè)觀念

當前，大部分求職者在很大程度上還存在著先管理崗位在技術(shù)崗位，最后才考慮服務(wù)崗位，餐飲服務(wù)人員往往被認為伺候人，沒地位沒有職業(yè)發(fā)展，隨著經(jīng)濟的部不斷發(fā)展餐飲業(yè)需求越來越大，只有通過逐步提升服務(wù)人員的社會地位和工資報酬，同時保證他們的住房條件和飲食條件…把“以人為本”融入管理，評給員工“服務(wù)之星”的稱號激勵員工敬業(yè)愛業(yè)，設(shè)立“委屈獎”讓員工感受到企業(yè)的溫暖。

（二）保證勞動支出與回報的平衡

門店服務(wù)人員的月薪基本工資加上食宿福利，其實工資低于營業(yè)員等其他第三產(chǎn)業(yè)員工的工資，門店想到要改變當前餐飲人員招不到和留不住的現(xiàn)狀，合理支付餐飲人員的工資應(yīng)該是勢在必行，這就要求經(jīng)營者做出大量的工作，一方面競爭越來越激烈，餐飲行業(yè)的利潤越來越低，給服務(wù)人員加薪的可能性越來越少，細則要求服務(wù)人員做出一定的營業(yè)額業(yè)績，給予基礎(chǔ)服務(wù)人員的業(yè)績獎勵或酒推銷酒水菜品也給予一定的提成……

（二）為上海廣舟餐飲服務(wù)有限公司服務(wù)人員提供學習的機會

服務(wù)人員的文化教育缺乏，目前從事餐飲行業(yè)教育的學校，多數(shù)是烹飪學校，許多餐飲企業(yè)的廚師及中高層人員就學于此學校，而大專院校很少開設(shè)餐飲及相關(guān)專業(yè)的，培養(yǎng)的人才數(shù)量很少，企業(yè)培訓不足，除了少數(shù)大型餐飲企業(yè)外，椒點由于教資匱乏經(jīng)費短缺而成效不大，加上服務(wù)人員的家庭條件一般斗不是很好，接受文化教育的機會就更少，所以能夠為服務(wù)人員提供再次教育的機會，對留住人員是一個很有效的措施。

第四篇：餐飲業(yè)員工流失原因分析

餐飲業(yè)員工流失原因分析 項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化飯店 內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機和活力。出此看來，合理的人員流動無論是對社會還是對飯店來說，都是必須而合理的。目前的問題是，我國大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著飯店員工流動率過高的現(xiàn)象。

流失原因分析

一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導致飯店員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個方面因素：

尋求更高的報酬。美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高 檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

尋求更好的發(fā)展機會。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。

尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有 時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

人們的觀念問題。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店

員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。

其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作；飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業(yè)。

員工流失總會給飯店帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動將會給飯店帶來許多不利的影響。員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失。飯店從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中；飯店為維護正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，飯店又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。

來源：背簍人家官方網(wǎng)站

第五篇：房地產(chǎn)員工流失及應(yīng)對策略

CHRP論文選登——淺談房地產(chǎn)企業(yè)員工流失及應(yīng)對

策略

2007年的“9.27”新政以及國家這一年來的宏觀調(diào)控政策直接影響到了整個房地產(chǎn)行業(yè)。房地產(chǎn)也逐步邁入了“瓶頸期”。時至2008年的今日，房市中依舊是觀望者居多，這也直接或間接造成今年各大房地產(chǎn)開發(fā)公司、營銷代理公司一線銷售人員的大量流失。針對此現(xiàn)象，我們該如何應(yīng)對？下面，我就簡單地談?wù)勎覍Ψ康禺a(chǎn)行業(yè)員工流失的看法以及應(yīng)對策略。關(guān)鍵詞：房產(chǎn)企業(yè)員工流失應(yīng)對策略

一、員工流失行為的內(nèi)在動力分析

第一、員工擁有較高的報酬期望。

報酬不僅是一種生理需求，可以滿足日常生活需要，更重要的是個人價值與社會身份、地位的象征，從某種意義上說，報酬成為一種成就欲望層次上的需求，員工不僅需要獲得勞動收入，而且要獲得人力資本的資本收入，即需要分享企業(yè)價值創(chuàng)造的成果。這一切，都可能使員工要求企業(yè)能夠提供更高的工資收入，更多的尊重和理解。而在現(xiàn)今的房地產(chǎn)大環(huán)境下，要達到去年的高度，是有相當大的難度的。盡管很多開發(fā)商的銷售傭金及提成都比平均水平要高，但是，以往一次開盤，業(yè)績較好的銷售員可以賣20－30套房子（僅以公寓樓統(tǒng)計），銷售同比提成也相當高。但是，眼下開盤，開發(fā)商就不會推量很大，現(xiàn)階段達到推盤條件的必須同時拿出來賣），加之目前買房者大多數(shù)都持觀望態(tài)度，這也直接影響到銷售員的業(yè)績，達不到銷售員對于薪資的高要求也就不足為奇了。

第二、員工擁有較高的成就期望。

目前各大房地產(chǎn)公司以及營銷代理公司對于員工的基本素質(zhì)要求越來越高了?；镜膽?yīng)聘學歷要求就要大專，這些高學歷的員工與一般員工相比，由于他們受到的教育水平較高，因而對自身能力的認識比較深刻，事業(yè)心較強，樂于從事挑戰(zhàn)性的工作，善于進行創(chuàng)造性的勞動，在組織中有很強的獨立性和自主性，這就決定了員工更強的成就動機。他們在工作面前，會表現(xiàn)出更強的“求勝”心理，極力追求能張揚個性。這就要求企業(yè)能在工作中授予知識員工較大的自主權(quán)，提供各種資源、制度上的支持，獲得成就感的環(huán)境，以滿足其成就期望。但是，目前的大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)，員工配置已基本趨于飽和，這樣的成就很難在短期內(nèi)實現(xiàn)。

第三、缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會。

目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就房地產(chǎn)企業(yè)的人員架構(gòu)來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。純粹從業(yè)務(wù)角度考慮，上升空間很大，但是上升速度并不是很快，在現(xiàn)今浮躁的社會大環(huán)境下，這些大學生一旦沒有達到他們想象中的高度，他們便會有更換環(huán)境的想法。另外，企業(yè)為員工提供的培訓機會十分有限，培訓少的直接影響就是，員工對于自己未來的發(fā)展沒有明確的定位，企業(yè)由于一味地追求高利潤，投入更多的資金在銷售業(yè)績上，而忽略了對員工個人的發(fā)展規(guī)劃，員工當然也就對企業(yè)沒有信心了。

第四、企業(yè)缺乏有效的激勵機制。

企業(yè)的激勵機制在某種程度上決定了企業(yè)的競爭力，它分為物質(zhì)的和精神兩方面，也是導致人才流失的主要原因之一。假如一個企業(yè)不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，又不能提供滿足人才精神需要的精神待遇，那這樣的企業(yè)就難以吸引和留住人才?，F(xiàn)今的房地產(chǎn)行業(yè)，也許只是個別企業(yè)才會發(fā)生的這樣的現(xiàn)象，但是，對員工也會有一定的影響。

綜上所述，正是上述四個方面，構(gòu)成了目前房地產(chǎn)行業(yè)員工的最基本的動機，也正是為了滿足這些期望，他們才會到一個房地產(chǎn)企業(yè)或營銷代理企業(yè)去工作。當這個公司所提供的工作，無法使他們獲得他們所需要的用以支配他們行為的自我滿足時，他們就會去尋找新的工作以滿足他們的這些期望。這，也就是目前大市場環(huán)境下的普遍現(xiàn)象。

二、員工流失的對策研究

員工流失的過程是一個涉及眾多因素的復雜過程，企業(yè)雖然不能改變客觀存在的社會環(huán)境因素和難以控制的個人因素，但可以在順應(yīng)社會環(huán)境變化的原則下，根據(jù)員工流失過程的特點，從降低流失動機和提高流失成本兩個角度出發(fā)設(shè)計控制員工流失的管理對策。當然，這里所控制的流失是企業(yè)不希望發(fā)生的流失，企業(yè)需要保留的知識員工是能為企業(yè)創(chuàng)造價值的知識員工，尤其是那些為企業(yè)創(chuàng)造了80%價值的20%的優(yōu)秀員工。同時，應(yīng)當認識到完全阻止員工的流失是不現(xiàn)實的，對于未能挽留的流失，企業(yè)所能做的就是盡量減少流失給企業(yè)造成的損失，并盡可能地繼續(xù)開發(fā)利用這些流失人員的價值。對此，建議采用一下策略：

第一、有效的激勵機制。

通過對員工流失現(xiàn)象總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)，流失動機和流失成本是決定員工流失決策的決定性變量，員工個人價值的實現(xiàn)程度是其流失的內(nèi)在動因。如果企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)員工較高的報酬期望、成就期望機會期望及其社會價值，就能從根本上降低知識員工的流失動機，且增加了他們的流失成本，達到預防知識員工流失的目的。因此企業(yè)可以通過完備的激勵機制，最大程度地實現(xiàn)知識員工的個人期望，啟動知識員工留存企業(yè)的自我動力和超我動力系統(tǒng)，從根本上控制知識員工的流失行為。

A.建立合理有效的報酬激勵機制。

建立合理的報酬激勵機制是很有必要的。這點，一些房地產(chǎn)開發(fā)商以及一些代理公司就做的較好。在銷售過程中采取累進的計算方法，也就是說，賣一套房子與買兩套房子的銷售提傭點是不一樣的，隨著你的業(yè)績的不斷提高，你的銷售提傭也會不斷增加。這給了很多銷售員以奮斗的目標，在這樣的條件刺激下，即使暫時出不了業(yè)績，也能激勵銷售員的斗志，使之保持長久的戰(zhàn)斗力。

B.精神報酬。

除了物質(zhì)上的薪酬以外，關(guān)愛、尊重、認可、支持等精神上的報酬也是員工所期望得到的報酬。這就需要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心知識員工的身心健康，支持他們的工作，設(shè)置諸如生日問候、健康計劃、子女托管等人性化的福利項目，使員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)愛；同時也要求企業(yè)能夠更多地信任知識員工，在其工作過程中授予更多的自主權(quán)，在企業(yè)中設(shè)置多種溝通渠道，尊重員工的意見，并及時給予反饋;還需要適時地給員工以夸獎和贊揚，在他們做出成績時向他們公開地、及時地表示感謝，授予一定的榮譽，幫助塑造行業(yè)專家形象，并組織一些集體活動使他們分享成功的喜悅等等。對于基本實現(xiàn)了生活需求的員工來說，這些精神報酬對其個人價值在企業(yè)中實現(xiàn)程度的評價中起了關(guān)鍵作用，能夠較好的防止員工流失動機的產(chǎn)生，并且這些報酬的實現(xiàn)并不需要企業(yè)支付很多的金錢，是一種低成本的知識員工保留措施。

第二、提供員工發(fā)展的機會。

員工持有較高的機會期望，他們更加關(guān)注個人的發(fā)展狀況，希望能夠盡快實現(xiàn)自己的愿望，達到一定的高度，同時又能讓在企業(yè)中的不斷成長和發(fā)展。因此企業(yè)必須設(shè)置適當?shù)募顧C制，從工作設(shè)計、晉升發(fā)展等方面為知識員工創(chuàng)造發(fā)展機會，并通過為其提供學習培訓、工作輪換、個人測評等機會促進其發(fā)展。加快提升速度，提供更多的提升機會。第三、培訓學習。

員工需要更多的學習機會，如果他們在企業(yè)得不到有效的培訓和學習，不能適應(yīng)自身發(fā)展的需要，他們就會另謀高就。員工流失原因的調(diào)查顯示缺乏培訓學習機會是他們流失的主要原因之一。然而一些房地產(chǎn)企業(yè)卻因擔心經(jīng)過培訓后自身價值得以提高的知識員工會更容易流失而不敢為他們提供充分的培訓和學習機會。從人力資本投資的角度來看，如果培訓后員工流失，對企業(yè)而言是得不償失，那么如果不培訓他們，而留住他們，這樣給企業(yè)造成的損失最終必然是企業(yè)競爭力的減弱，效益的減損，這更是企業(yè)承擔不起的。在留人方式的調(diào)查中，很多員工認為“培訓學習機會”是留住他們的最有效方法。因此企業(yè)必須為其員工提供有效的培訓和學習機會，使其個人得到發(fā)展，同時運用提高的知識和技能為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。

第四、重視與員工溝通

企業(yè)要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進企業(yè)團結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團結(jié)進取的精神面貌。

第五、做好人才備份工作。

這一工作有利于保證企業(yè)不會因某些關(guān)鍵職位員工的流失而中斷工作進度。做好人才備份，一方面要強化人才的儲備和技術(shù)培訓，另一方面，同一崗位至少要有兩至三人作為后備。這一工作，目前大多數(shù)房地產(chǎn)行業(yè)做的不錯，但是，由于后備人員素質(zhì)與前者有較大差距，因此，培訓這些后備人員也成為未來一些日子的重要工作，只有他們具有一定的實力，才能防患于未然。

第六、合同約束。

合同約束即在員工進入企業(yè)之前，采用契約的形式規(guī)定員工對企業(yè)的義務(wù)，約束其行為，防范由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。如為了防止員工離開企業(yè)后泄漏或使用企業(yè)的商業(yè)秘密，企業(yè)可以與特定接觸、知悉、掌握商業(yè)機密的關(guān)鍵員工事先簽訂“競業(yè)禁止”協(xié)定，要求員工在離開企業(yè)后的一段時間內(nèi)，在一定的區(qū)域內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的工作。企業(yè)還可以在合同中規(guī)定如果員工離開企業(yè)，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，同時規(guī)定相應(yīng)的補償措施。在這方面，企業(yè)應(yīng)十分重視運用已有的《專利法》、《勞動法》、《反不正當競爭法》等法律手段保護自身的合法權(quán)益。

對于房地產(chǎn)企業(yè)中出現(xiàn)的團隊流失的問題，也可以通過巧妙的合同設(shè)計來制約。比如在團隊的每個員工進入企業(yè)的時候與個人簽訂雇傭合同，而當團隊形成的時候，再針對這個緊密的集體簽訂一個薪酬分配合同。在相關(guān)的約定條款中，應(yīng)該明確個人（但不是每個人，而僅僅是團隊中的關(guān)鍵人物）競業(yè)禁止留置金的期限和金額，以及集體流失出現(xiàn)時在整體薪酬（團隊收入在分配到個人以前的那一部分）中計提競業(yè)禁止留置金的期限和金額。這樣，就可以對團隊流失予以特別強的約束。

報償卻遠遠大于投入。員工若真的想走，類似服務(wù)期約定也只可起一定的約束作用，真正想留人，還要深挖企業(yè)自身的問題。

第七、保持與流失者的聯(lián)系

當員工想離去的時候，任何強制性的挽留都無濟于事，于是與流失員工建立良好的聯(lián)系必須從他們即將離去時開始著手。這時企業(yè)的人力資源管理人員必須及時向即將離去的員工傳達保持聯(lián)系的諸多益處，同時應(yīng)該清楚他們離去的原因、對公司的看法、將來的計劃等等。當然，最重要的是要獲得他們的聯(lián)系方式，保證日后能夠保持聯(lián)系。如果企業(yè)期望前任員工提供諸多最新消息，他們必須向離職者提供具有足夠有活力的對等交換物。這就需要企業(yè)細分員工信息，這樣才能與他們展開有效一對一溝通，也能將所獲得信息的價值發(fā)揮到最大。企業(yè)與流失員工保持聯(lián)系，最簡單的做法比如寄給前企業(yè)員工公司的內(nèi)刊或新聞，讓他們知道企業(yè)的最新消息;也可能是像麥肯錫那樣建立一個網(wǎng)絡(luò)社區(qū)，前員工可以通過此社區(qū)與公司或其他人聯(lián)絡(luò);還可以是公司建立專門的“舊雇員關(guān)系主管”，管理前雇員與企業(yè)的關(guān)系，比如世界著名的管理咨詢公司—Bain公司就建有一個前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，存放北美地區(qū)2000名前雇員資料。包括每個員工再次工作期間的相關(guān)資料，舊雇員關(guān)系主管的工作就是跟蹤這些人的職業(yè)生涯變化情況、員工的去向、所作的工作、聯(lián)系方式等一旦發(fā)生變化，這些舊雇員關(guān)系主管就會對它的檔案在24小時以內(nèi)做出更改。而且只要是曾在Brain公司效力的前雇員都會定期收到公司的內(nèi)部通訊，并被邀請參加公司的聚會活動。這些方法適用目前大環(huán)境下的一些房地產(chǎn)企業(yè)。

第八、再度接納流失者。

中國有句古話叫“好馬不吃回頭草”，但現(xiàn)在許多企業(yè)針對主動辭職員工設(shè)立的“回聘”制度證明了這句話的意氣用事，因為回聘這些回頭好馬可以給企業(yè)帶來一筆很大的財富。首先，節(jié)省了人力資本。請回一個經(jīng)驗豐富的員工，特別是有能力又水平的管理者，可以節(jié)省大量的培訓費用。

其次，他回到自己熟悉的環(huán)境和崗位，會很快進入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，避免了新人進入后從不適到逐漸適應(yīng)的磨合期，提高了管理效率。

再次，“回頭好馬”的忠誠度較高，他會更加珍惜自己的崗位，倍加努力的工作，這無疑又是一種推進事業(yè)進展的自覺動力。

摩托羅拉、IBM等許多企業(yè)都有回聘離職員工的制度。例如摩托羅拉中國公司最著名的好馬是現(xiàn)任公司資深副總裁、中國公司董事長兼總裁陳永正，他在辭職摩托羅拉、在其它公司工作了一年以后重返摩托羅拉，并擔任了中國公司的最高職位，他說“摩托羅拉公司對人才的高度重視和尊重是吸引我回來的重要原因”。

綜上所述，企業(yè)員工流失是現(xiàn)今大環(huán)境下，房地產(chǎn)行業(yè)普遍存在的現(xiàn)象，如何很好地控制員工的流失，是擺在我們這些人力資源工作者面前的重要課題，學會控制人員流失，有效減少人員流失，將會對各大房地產(chǎn)企業(yè)未來的發(fā)展起到更為重要的作用。

參考文獻：

1.蔣春燕、趙曙明，《中國軟科學》，知識型員工流動的特點、原因及對策

2.廖仲毛，《中國人才》，人才流失與備份

3.丁蕖，《人力資源開發(fā)》，激勵知識工作者