第一篇：對學習型企業的幾點思考

對學習型企業的幾點思考

黨的十六大明確提出了建設“學習型社會”的要求，許多企業舉一反三，相繼提出了建設“學習型企業”的目標。學習型企業是現代企業發展的必然要求，它突出以人為本，以提高人的綜合素質，促進人的全面發展為中心，以實現企業可持續發展為目標，樹立新的學習理念，構筑多形式、多層次、多角度、開放性和立體化的崗位職業教育體系，形成有利于企業內部人才資源能力建設的機制與氛圍，促進企業的全面進步和可持續發展。由此可見，創建學習型企業是企業文化建設的重要內容。

一、企業文化力的根本是企業學習力

企業文化力是指企業物質文化、精神文化、制度文化等相互作用所形成的一種以人的主觀能動性為特征的綜合力，它在企業發展進程中提供思想保證、精神動力和智力支持，具有巨大的向心力、凝聚力和創造力。而企業學習力則是一個企業最本質的文化力。所謂學習力，是一個人學習態度、學習能力和終身學習的總和，是檢驗人才質量高低的可靠標準。當代社會科技日新月異，知識總量的翻番周期愈來愈短，從過去的幾十年甚至上百年縮短到現在的短短幾年。據權威人士推測：人類現有知識到本世紀末只占當時知識總量的5%，其余95%現在還未被發現或未被創造出來。這表明，長期形成的“一次性學習時代”已告終結，學歷教育正被終身

學習所取代。另一方面，人類大腦愈來愈發達，一個人腦細胞總量已超過150億，而人窮其一生只用到百分之幾。人腦的巨大容量為每個人都可以吸收、消化、儲存數億計的信息、知識量開辟了廣闊的前景。關鍵要真正做到“活到老、學到老”。一個人是這樣，一個企業又何嘗不是如此。只要一個企業人人學習，時時學習，向先進學習，向學有所長者學習，在實踐中學習，這個企業的文化力就能大大增強，企業發展的步子就會走得更快。就拿中建五局來說，近幾年來，把創建學習型企業作為企業文化建設的重要內容，全局上下大興學習之風，局領導向全體員工推薦《誰動了我的奶酪》、《執行力》、《把信送給加西亞》和《向解放軍學習》等幾本書，并組織征文活動推進學習力，把學習引向深入，有力推動了企業的執行力文化建設，大幅提升了員工的工作能動性，有效促進了企業解困脫貧，使企業各項經濟技術指標呈跳躍式步伐連上新臺階。這足以說明企業學習力的作用。

二、學習型企業是提高員工綜合素質的有效途徑

企業文化建設的根本是建立被員工廣泛認同和自覺遵循、有利于企業發展的價值觀。這有賴于員工素質的提高，忽視員工素質提高，企業文化建設不可能有大作為。很難想象，一個員工素質低下的企業會有好的工作習慣、好的內部風氣和好的文化和經營成果。而發展企業文化，發揮文化對提高員工綜合素質的基礎性作用，是建設學習型企業的重要

內容。通過學習型企業建設活動，組織全體員工為企業的發展和自我價值實現而學習，以實用的知識充實人，以科學的方法指導人，以正確的觀念陶冶人，不僅能提高企業內部全員的素質，推進企業各項工作進程，而且能為企業的長遠發展奠定智力和人力資源基礎，使企業具有更大的可持續發展能力和競爭能力。因為學習型企業的構建不僅有助于員工獲得知識、更新知識、應用知識，更重要的是有助于科技教育和人文教育之間的融合。科技教育和人文教育從屬于兩種不同的教育思想體系，前者著重強調知識傳授和智力開發，并把它作為教育最根本的目標；而后者則注重人性的養成與人格的完善。近代以來，科技教育得到了世界各國的普遍重視，并在20世紀最終占據了教育的核心地位。然而到了20世紀中葉，忽視人文價值取向的科技教育陷入了功利主義的泥潭，科技至上的教育價值觀在世界上日益受到有識之士的質疑。而在我國，功利主義的學習一直延續到今天仍長盛不衰，這給人才的成長帶來負面的影響。學習型社會的倡導者、美國學者羅波特〃哈坎斯在上世紀60年代就認為：“以經濟的目的而培養人才，實乃教育的失誤，教育必須從單純的職業獲得及人才的養成中解脫出來，而向人生真正價值的實現這一目標轉換”。所幸的是，經過市場經濟大潮的蕩滌洗禮，我們已認識到以實用教育占據職業培訓全部空間的危害，逐步把綜合素質教育放在重要位置。中建五局土木公司在這方

面做了有益嘗試。這個公司近6年來著力構建學習型企業，狠抓崗位職業培訓，把職業技能教育與價值觀教育有機結合起來，同步進行，形成了一系列有利于公司發展的員工素質教育思想理念，從針對各層次負責人的“三個對得起”，到針對新員工的“兩個轉變，兩次跳躍”，再到針對全員的“三個感恩”、“爭做三有人才”等等，無疑對提高員工綜合素質發揮了潛移默化的促進作用。

三、學習型企業是先進企業文化的集中體現

企業作為物質文明和社會財富的創造者，是推進人類文明的重要力量。也正因為如此，企業從產生之日起便發揮社會發展的媒介和催化作用。這種作用因為知識文化的相對聚集而體現為文化的傳承、推動作用，同時也體現為對文化的吸引和消納作用，社會的迅速進步和知識經濟的迅猛發展更加劇和推動文化在企業進一步聚集發展。發展先進企業文化，正是建設學習型企業的最鮮明的特征。一個保持與時俱進的現代企業是全面發展、全面進步的社會因子，是物質文明和精神文明相輔相成、協調發展的聚合物。而先進文化又是企業打造“百年老店”、實現可持續發展的強大精神動力和廣泛的智力支撐。所謂先進企業文化，包括人文文化、科學文化和健康文明的員工行為。人文文化是指人生觀、價值觀、理想信念的追求，對善良、誠信、道德的頌揚，體現于哲學、文學、藝術等諸多領域；科學文化主要是指科學知識、科學思想方法以及追求真理的探索精神。這些都是建設學習型企業的重要內容。我國許多知名企業在建設學習型企業中，就很好地堅持了這一點。中國建筑工程總公司著眼于世界建筑文化發展的前沿，大力倡導學習型企業建設，學習和把握全球建筑領域先進企業文化精髓，實施文化推進品牌工程，著力構筑企業文化在建筑市場的比較優勢，唱響文化的主旋律，不斷發展健康向上、具有中建特色的企業文化，發揮文化陶冶人、教育人的功能，以形成有利于提高本系統十幾萬員工綜合素質的文化氛圍，收到了顯著效果，使中建系統美好而獨特的企業形象樹立起來。

四、學習型企業對企業文化創新具有孵化作用

當今市場已進入知識經濟時代，而知識經濟的本質特征是創新，創新是支撐一個地區、一個國家綜合競爭力的核心。北京中關村之所以成為全國最活躍的創業中心之一，就是因為那里不僅海納北川，人才濟濟，而且還擁有全國最具活力、思想最為活躍的著名大學和研究機構，薈萃全國菁英的學者、教授、專家聚集在一起交流碰撞。他們勇于創新，敢為人先，鼓勵嘗試，寬容失敗，形成了學習力、創造力很強的創新文化。就建筑企業而言，我們建設學習型企業，不僅僅是組織一些學習活動和培育一些學習型組織，還要采取具體措施，建立和加強與建筑科研院所、高等院校等研究和教育機構的聯系與合作，在高端上學習、掌握、運用建筑科技知

識，接受健康人文文化的熏陶，更重要的是要通過這種合作，催化學習與創新的精神，形成一種新的企業形象和企業生產力。筆者以為，這是當前眾多施工企業極易忽視的問題，也是市場迫切需要施工企業解決的“短板”。在吸納新知識的基礎上，形成持續的文化創新能力，正是我們建設學習型企業的主旨所在。因此，我們一方面要推進創新性學習，開發人的潛能，使員工掌握發展的主動權，也就是通過學習提高員工發現和吸取新知識新信息新問題的能力，更好地應對市場的激烈競爭和未來社會發展的日新月異變化。另一方面，要強調創新精神，通過學習型企業的建設，真正使企業增強吸納新知識、新事物的能力，增強持續創新的發展動力。同時，要站在科技與人文發展的最前列，通過學習、消化尖端知識，在更高層次上實現創新。

第二篇：對建立學習型電信企業的幾點思考

對建立學習型電信企業的幾點思考

馬洪平

單位：中國電信集團四川省電信公司南充市分公司

郵編：637000

關 鍵 詞：學習型企業、組織蛻變、團隊學習、企業核心價值觀

內容提要：本文提出建立學習型電信企業應當從組織轉變、分享權力、團隊學習和參與以及培育企業

核心價值觀四個方面入手進行。尤其強調根據企業特點，培養自身主流價值觀的重要性。

正文：

所謂學習型企業，是指通過不斷學習，突破企業個人和組織的能力上限，開拓宏闊、前瞻的全新視野，培養整個企業的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維，打造一種高度柔性的、橫向網絡式的、能夠應付各種挑戰并且持續發展的企業模式。未來成功的企業將是企業與員工在共同愿景中共同學習、共同發展的學習型企業。加入WTO，中國電信企業有必要建立學習型企業，逐步培育自己的競爭優勢，以實力迎接開放和挑戰。本文從四個方面論述對電信企業建立學習型組織的思考。

實現組織蛻變，確立靈活應變的新結構

組織結構是管理的基本問題。組織機構臃腫、結構不佳已成為妨礙企業行動的桎梏，使其對已變化了的環境反應遲緩，完全不能適應目前競爭的需要。中國電信企業應當改變工業時代的管理結構，建立反映信息時代要求的學習型組織。

學習型組織強調結構的扁平化。扁平組織結構的理論模式是指數量眾多的工作點把信息傳遞給唯一的總部，由總部把信息消化后做出相應的決定，再把指令發送給各個工作點執行，這些工作點在權力和責任的擁有上相對獨立，呈現出一種“蜘蛛網式結構”。這種管理方式的一個顯著特點是要求對傳統結構進行精簡，減少層級，壓縮縱向結構，削減中層官僚，使管理信息上傳下達更加快捷。在20世紀90年代以前，美國企業的管理層曾經達到11到13級，后來大多削減了三分之一以上。最典型的就是美國的通用電氣公司，其總裁杰克·韋爾奇砍掉多半的中層管理，將該公司的管理層從12級精簡重組到5級，結果在12年里，該公司的銷售收入增長了兩倍半，稅后凈利潤翻了三番。扁平化結構沒有完全固定的模式、規則和套路。目前，在一些電信企業的營銷服務體制改革中，以大客戶為重點，根據目標消費群體的細分組建獨立的業務部門，同時將職能部門的管理人員安排到業務部門去，通過分割、獨立，再整合，使企業較大比例的部門、人員與市場接軌，就是一種實踐。不過，企業在發展過程中，要注意防止組織扁平化的危機。由于企業具有一些共同資源，比如資本、生產設備、技術、企業的聲譽、顧客的滿意程度、員工的士氣和才干等，可能會存在從部門利益考慮過多，搭組織便車等問題，出現部門之間相互爭奪有限資源的現象，從而滋生和激化企業內部矛盾。這可以通過建立共同資源的管理機構來解決。

富有彈性是學習型組織在管理結構上的重要特點。進行組織精簡的目的，就是要樹立新的目標，根據手頭的任務，進行目標導向，將目標進行組合和再組合，用團隊取代部分固定的管理部門。這種結構的最大優點是動態性和流動性。一方面，團隊的建立很靈活。它的目標可以是實施企業某個階段的重要任務，實施某項新業務推廣計劃，實驗某個員工的某項創新方案，也可以是針對競爭對手而采取的某項反擊應變措施。另一方面，這種結構使組織內的人員和信息達到高度交換和流動。員工可以跨部門組建團隊，團隊的人員可以同時參加多個目標項目。強調員工在團隊內部進行流動的合作，達到團隊在公司內部進行流動的合作，實現企業在行業“生態系統”內進行流動的合作。在每個層面，強調彼此學習、相互交流，較小的層面在其內部達到更高的信息豐富性。在所有層面，組織和信息渠道可以進行重組，并可以進行軟連接。

學習型組織需要以管理結構的系統化，來確立企業體內部的相互依存關系。事情總是在發生，它與企業各個部門、組織的每個成員都有關系。以生物和生態學的觀點來看，就可以實施聯邦制的管理模式，達到部門、團體之間以及員工之間的橫向合作、自我管理，從而完成相互依存關系的循環。比如，電信企業業務部門需要資金、能力和技術的支持，就可以改變依靠請示、報告等解決問題的傳統方式，在權限范圍內直接與財務、建設、運行維護等部門溝通，尋求處理問題的具體方案。當然，要用相互依存的、一體化結構取代各自為政的管理結構，實現組織的多維目標，就必須以合理的績效目標、明確的責任制、資源的科學調配和決策、共同遵守的規則和契約以及文化的影響等作支撐，提高中層管理人員、基層客戶經理等的思考和行動能力。

學習型組織是以信息和知識為基礎的組織，結構的建立必須結合企業信息化的建設來實施。無論是ERM系統、CRM系統，還是辦公自動化、生產經營支撐、客戶服務、本地網帳務處理等系統，都伴隨著生產流程的改變、程序和環節的簡化以及簡單、重復性人工勞動的大量減少。因此學習型組織的結構建立要充分考慮信息化與知識管理的影響，與信息化建設銜接和同步。比如，中國電信建立1000號客戶服務中心，相應的，原來單獨設置的、分散在不同管理部門之中的114、112、160、168、180等面對客戶的語音服務單元，就要將設備、人員、制度等整合在一起，由市場部實施統一管理；又比如，本地網帳務系統的建立，就需要將縣、市、區分公司的一些機構簡化、撤消，合并到市、地、州分公司一級。

學習型組織的建立是一個漸變過程，而結構的改變牽涉到人員、職能、利益的再分配，不能立即見到成效。學習導向的戰略主要是為了創造一種不斷加速自我成長和發展的變革，用系統的術語來說，它是以一種“良性強化循環”的方式運作的。領導階層首先開放自己，自我分析，讓整個組織認識到所面臨的前景、現狀和問題，培養企業的變革氣氛。然后從領導者到中層管理干部到員工，逐步擴大參與者人數和活動范圍，取得實踐經驗，一步一步拓展組織空間。通過結構變革，實現組織蛻變，使企業、個人和整個社會的關系都有根本的變化。

下移決策權，培養企業的學習能力

人類通過經驗直接學習的效果最好，企業的學習能力也只有在運行過程中，在與更大的市場層面更加同步的情況下采取行動，通過不斷解決問題來提高。電信企業所提供的主要是各種形式和方式的信息服務，主要的挑戰是讓顧客滿意，并且及時推出創新服務。因此能否及時快速滿足顧客的需求，至關重要。下層部門總是首先面對市場，并且不斷地對市場做出反應。這就有必要將企業決策權向下層組織移動，讓下層部門及其人員感受和面臨企業的成長和持續發展諸問題，并提出和實施自己的解決方案。這就是說，要體現“組織就像一個有機體”的觀念，打破傳統組織“高級管理者思考，基層人員行動”的運作方式，將每個人的思考和行動融為一體。

上層管理下移決策權，是一個改變心智模式的過程。學習型組織強調人的潛能是巨大的，人生來是積極進取的，為自己探索解決問題的辦法，為要了解更多的事情而學習；強調為員工提供自尊與自我實現這類較高層次的需求。應當看到，不同職位中的不同人們正在對企業塑造未來做出關鍵性的貢獻。傳統權力觀將受到挑戰，上層管理者必須重新認識下層，并給予他們充分的信任。信任，不是把決策強加給下級，而是使下級在合適的場所決策。比如，電信企業應當給客戶經理必要的授權，賦予其一定范圍內的營銷職權，以便快速回應客戶需求。在學習型企業中，管理部門有新的職能：設計組織的學習過程，掌握學習情況，形成學習回路。通過培養組織的學習能力實現對組織的管理，這就是無為而為的有機管理，實現管理的“有所為，有所不為”。而此時企業的高級管理者主要致力于確立企業的核心價值觀、培養員工的使命感，并探尋企業的未來發展。簡而言之，低層機構關注短期流程，而高層著眼于企業的中長期發展。不過管理部門設計組織學習過程的獨特角色不能下放，因為部門的決策者局限于部門和局部利益，無法關注到影響企業發展的長期而重大的課題。

下層部門和人員使用決策權，是一個自我超越的過程。下層通過行使權力，承擔責任和風險，尋求自

己解決問題和困難的辦法，不斷地自我超越，創建共同的理解和協調有效行動的能力，探求和培養企業新的競爭優勢。決策權下移，使下層在投入的過程中，得到了兩個方面的學習：一是，吸收知識或獲得信息；二是，重新創造自我，重新認識這個世界，實現心靈的根本轉變，感悟人生真諦。此謂“學習工作化，工作學習化”。將工作和學習融為一體。在工作過程中，組織能夠通過不斷獲得知識，共享知識，并及時地利用知識提高工作績效。下層部門和人員在使用決策權的過程中，最重要的是提高了系統思考這種特殊的學習能力：從局部看到整體，從事物的表面看本質，從靜態到動態，實現一種動態的平衡。電信企業的基層業務部門和客戶經理在開展日常營銷工作中，通過在權限內充分行使協議簽訂權、業務優惠權、營銷活動權及一定的指揮調度權等，可以發揮創造性張力，使個人價值得到體現，組織績效得到大幅度提高。

在決策權的轉移、分授和使用中，上層和下層通過雙邊作用，達到互動，得到修煉，從而建成共同愿景，培養企業的學習能力，不斷提高學習速度。學習能力是指個人、團隊和企業所具備的技巧和能力，是自覺有效的學習，能夠取得實際的學習成果。在學習型組織理論中，強調學習速度要快于變化速度。通過學習，可以培養前瞻性，提高組織對變革的預見。換一個角度說，現代企業競爭，首先表現為學習速度的競爭，如果一個企業內部學習與變革的速度，趕不上外部變革的速度，這個企業將會消亡。據統計，二十世紀八十年代以來，世界500強企業，已經有1/3銷聲匿跡。國外大企業平均壽命為40年，而我國企業平均壽命為5年。究其根本，在于企業的學習力不夠，企業變革速度趕不上社會變革的速度。因此強調學習能力和學習速度，具有重要的指導意義。

培養企業參與意識，強化團隊和組織學習

與傳統意義的學習不同，學習型組織學習的基本單位是團隊而非個人。團隊和組織學習是一種持續性并可戰略性加以運用的過程，它不僅會導致企業知識、信念、行動的變化，更重要的在于增強企業的革新能力和成長動力，實現企業的長期發展。

團隊、組織學習對企業與個體來說是一種雙贏的選擇，也是實現雙贏的要求。通過團隊學習可以將共識化為行動，推廣學習技巧，建立起整個組織一起學習的風氣與標準，從而實現個業的學習目標。組織學習把個人發展、公司發展目標和社會需要有機結合起來，根據組織的特點，就組織的價值、知識系統進行反思，從事變革、創新，建立新的程序和開展新的實踐。團隊學習和組織學習在個人學習的基礎上，采用互動、相互咨詢、反饋等方法，使團隊和組織學習的效果無論在數量上和質量上都要大大超過個人學習效果的總和。

團隊和組織學習要實現四個方面的主要目標。首先是企業能以最快的速度、最短的時間從內部或外部的資源中學習新的知識，更新知識，獲取必要的信息。其次是企業所有的員工，尤其是各級領導善于不斷提高自己的學習能力，結合日常工作和周圍發生的事情學習，并不斷尋求解決問題，進行變革、創新的新途徑。再次是實現系統思考。最后是能以最快的速度，在最短的時間內把學習的新知識和獲取的新的信息應用于企業的變革和創新，迅速不斷提高企業的業績，以適應市場和客戶的需要。這四個目標是企業取得競爭優勢和持續發展的關鍵。

要實現團隊和組織學習的主要目標，根本途徑在于培養企業參與意識。這是由兩方面因素決定的。一方面，這是由學習型組織的主要特點決定的。首先它適應于團隊工作而不是個人工作，目前國內外可行的管理創新幾乎都在一定程度上依賴于團隊的力量。其次適應于項目工作而不是職能性工作。當員工從靜態工作轉向解決一系列問題時，他們將工作組織成項目，每個項目都需要一個跨部門的小組，這些小組隨著項目的進展而一起學習。其三適應于創新而不是重復性的任務。在電子信息時代，重復性工作將越來越多地由計算機處理，人主要從事計算機無法進行的工作，就是創新和交流。另一方面，這是由個體在整個系統中的作用決定的。由于組織中的信息流是自下而上的，因此要想使以信息為基礎的系統發揮作用，必須實現目標管理，要求每個人和每個部門都為他們的目標、任務和聯系溝通承擔起責任，能夠自我學習，自我發展和自我控制。否則，個體的影響將造成企業重大的損失。舉一個例子，如果一條生產線由100個崗位串聯而成，每個崗位的可靠性為99%，這看起來是很不錯的。但是系統的可靠性工程理論認為，整個生

產線的可靠性應該等于各個環節可靠性的連乘，100個99%的連乘只等于36%。這個例子說明：不管是企業、部門還是個人，不僅要看到自身的力量，更要考慮自己在整個系統中的作用。

培養企業參與意識，可通過兩個方面的工作同時推進。一方面，建立健全學習制度。學習制度是學習型企業建立中的根本性和全局性的問題。國外大企業基本上都建立了職工教育培訓制度，定期對其員工進行教育培訓。電信企業應結合自身特點制定學習目標和制度，為各個層面的個體提供適應性學習、挑戰性學習的機會和條件，同時使學習制度與考核評價制度、工資福利制度、人事組織制度有效銜接，形成科學的學習激勵機制。另一方面，促進交流和對話。對于領導而言，需要改進領導作風，樹立公開交流的榜樣。企業的高層領導應常常問下屬：“你最近在工作中有什么新的主意嗎？”。對于基層工作人員而言，就要改進工作作風和態度，應常常詢問團隊成員：“我的工作還有哪些地方可以改進？”同時可以通過經營分析會、跨團隊和部門的聯系會、民主評議會、解決思想和情感問題的座談會以及電子郵件會談等多種的正規和非正規形式，創造機會和氛圍，使團隊成員在一起交流，嘗試深度匯談，進行反思和集體研究，達到溝通、融合和協同，養成參與的習慣和自覺意識。

創新學習理念，培養企業核心價值觀

一個企業的發展，系于企業應對外界挑戰，戰勝困難實現發展的能力。這就要求企業領導不僅自身具有應對挑戰的能力，更要使企業組織具有應對挑戰的能力。而培養企業組織應對挑戰的能力，可以說就是企業領導所面臨的最大挑戰。如何化解這個挑戰？

首先要求創新企業的學習文化，注重將企業建設成為“教”與“練”的組織。“教”，具有引導、指導和組織保障等特點。根據社會發展趨勢、企業管理目標、員工實際狀態等具體情況，借助層次理論、雙因子理論、公平競爭氣氛等知識，在人力資源管理開發、員工生涯設計、企業激勵機制等各個方面調動員工的學習積極性。“練”，就是員工的學習和實踐。通過把企業的“學”與員工的“學”納入同一軌道，形成共同價值觀與成就感的標準，營造可持續發展的一種企業文化。還要改變企業的人才觀念，由“伯樂相馬”轉變為賽馬，在賽馬場的比賽中區分好馬和孬馬，發現白馬和黑馬型人才。對員工而言，有發展的空間和機遇，關鍵靠自己把握；對企業而言，團隊組織是磁場，更是賽場，得以全面檢驗企業人力資源的實力、儲備力量、生產能力，并塑造自己的核心戰斗力、競爭力。

其次，在發展的過程中要注意超越深層變革的“成長極限”，突破發展的瓶頸。發展的早期應當抽出時間定期討論可能會面臨的結構性限制因素。當新的挑戰持續出現時，不要急于應付，硬拼硬闖。可以不斷進行試驗，并通過審視心智模式重新設立目標。要做到知識學習、情感學習到付諸行動反復循環。要開展經常性的學習，以提高企業整體的學習積極性，發揮集體的智慧。

在此要強調領會和運用彼得·圣吉提出五項修煉理論。其中，“系統思考”的修煉是最重要的。它是整合其他各項修煉成一體的理論與實務，防止組織在真正實踐時，將各項修煉列為互不相干的名目或一時流行的風尚。少了系統思考，就無法探究各項修煉之間如何互動。系統思考強化其他每一項修煉，并不斷提醒我們：融合整體能得到整體大于部分之和的效果。但是，“系統思考”也需要其他四項修煉來配合，以發揮它的潛力。“建立共同愿景”培養成員對團隊的長期承諾；“改善心智模式”使人專注于以開放的方式體認我們認知方面的缺失；“團隊學習”是發揮團體力量，全面提升團隊整體力量的技術；而“自我超越”是不斷反照個人對周邊影響的一面鏡子，缺少了它，人們將陷入簡單的“壓力—反應”式的結構困境。五項修煉是一個有機整體，不能孤立或分割開來。

最后要注意培養企業的核心價值觀。學習型組織是從文化角度來定義組織的，企業的價值目標應當體現出以人為本的人文主義的管理思想，做到個體價值目標與企業價值目標的理性融合，實現效益、效率和服務的統一。微軟公司把“自我批評”作為企業的核心價值觀。比爾·蓋茨要求每個員工每做完一件事后都要交一份事后分析報告，要求重點談問題談措施，徹底揭露失誤和問題，無情解剖自己，同時提出如何進行自我完善。在當前世界變化的進程加快，要求企業和個人具有更加靈活多變的應變能力。對于個體而言，十六歲要學習，六十歲也要學習，終身學習是未來生存與發展的必然選擇。對于一個組織而言，就是

要通過培養核心價值觀，塑造其競爭意識和挑戰意識，做到不斷創新，不斷超越，不斷發展。因為敢于接受挑戰，不斷超越自我是學習型企業不斷進取的精神動力。企業通過不斷學習，超越自我，重塑造組織的學習文化，培養組織的學習習慣和學習氣氛。在此基礎上，逐步實現企業蛻變，最終走向學習型企業。

新的中國電信集團提出自己5年之內的發展目標：做大、做優、做強，使中國電信逐步發展成為效益、服務和管理水平領先的世界級國際化電信集團公司。其服務理念是：“用戶至上，用心服務”。在建立學習性組織的過程中，通過每個員工實踐這些核心理念，轉化為個人行動，企業及其理念便被賦予人格意義。

中國電信企業通過實踐組織蛻變，建立學習型企業，培養企業的市場意識和競爭意識，實現善于競爭，不僅善于國內競爭，而且沉著應對國際競爭；不僅要善于投資競爭，還要善于資本經營；不僅要善于人事管理，還要善于市場管理。不過，培養學習型組織是一個充滿智慧的過程，本文只要是提供了一些出發點和思維方向，主要是強調通過學習實現靈活應變，實現企業的長遠發展。電信企業建立學習型企業，要根據自身的特點，遵循一些基本原則探索適合自身發展的途徑，拿來新的理念，學習消化，融入自己的主流價值，走自己的持續變革發展之路。

參考資料：

彼得·圣吉：《第五項修煉——學習型組織的藝術和實務》，上海三聯書店，1994年10月。

彼得·圣吉等著：《變革之舞——學習型組織持續發展面臨的挑戰》，東方出版社，2001年11月。

張生雄：《學習型組織的創建》，上海科學普及出版社，2000年5月。

馮奎：《學習型組織：未來成功企業的模式》，廣東經濟出版社，2000年10月。

（美）高哈特、凱利：《企業蛻變》，經濟管理出版社，1998年2月。

周德強：“做大、做優、做強”。《人民郵電》，2002年5月17日。

第三篇：對創建學習型發電企業的幾點思考

對創建學習型發電企業的幾點思考

對創建學習型發電企業的幾點思考

關鍵詞：創建學習型組織對塑造電力企業良好形象、實現可持續發展，好范文，全國公務員公同的天地www.tmdps.cn具有偉大的現實意義和深遠的歷史意義。因此，我們必須從企業長遠發展戰略的角度出發，把創建學習型企業作為一項系統工程常抓不懈，以

便不斷提高企業的經營管理水平，提高企業員工的整體素質，增強員工創新能力，對于發電企業參與市場競爭具有十分的重大意義。

一、新形勢下加強學習的重要性

⒈創建學習型企業是貫徹“三個代表”重要思想的要求

⒉創建學習型企業是面臨新挑戰開創新局面的迫切需要

⒊創建學習型企業是提升企業形象的有效途徑

⒋創建學習型企業是實現發電企業管理升級的有效手段

二、影響創建學習型企業的主要因素

⒈認識不到位，影響學習的實效性。

⒉機制不完善，影響學習的自覺性。

⒊方法不創新，影響學習的積極性。

三、創建學習型企業的幾點對策

⒈從宣傳動員抓起，營造全員學習氛圍。

⒉從完善機制入手，增強學習的主動性。

⒊從載體設置突破，形成企業學習活力。

⒋從企業實際出發，增強學習的實效性。

⒌從開發智力立足，促使學習縱深發展。

對創建學習型發電企業的幾點思考

江澤民同志提出了“堅持學習、加強學習、改善學習”的號召，許多先進企業也都逐步開始創建學習型組織。時代光華管理學院在幾年前也專門對創建學習型組織進行了研究，并編制了講義。創建學習型組織對塑造電力企業良好形象、實現可持續發展，具有偉大的現實意義和深遠的歷史意義。因此，我們必須從企業長遠發展戰略的角度出發，把創建學習型企業作為一項系統工程常抓不懈，以便不斷提高企業的經營管理水平，提高企業員工的整體素質，增強員工創新能力，對于發電企業參與市場競爭具有十分的重大意義。

一、新形勢下加強學習的重要性

江澤民同志曾在省部級主要領導干部金融研究班結業時講話中號召各級干部和全黨“學習、學習、再學習，實踐、實踐、再實踐。”，并努力把勤奮好學的風氣推廣到全社會。作為國家基礎行業的發電企業，在加入、面臨改革的新經濟條件下，其學習風氣的濃淡，文明程度的高低，既關系到企業自身的生存與發展，更影響到全社會的文明與進步。因此，無論從企業自身發展，還是從社會需要出發，都肩負著創建學習型企業的重要責任。

⒈創建學習型企業是貫徹“三個代表”重要思想的要求

在社會主義市場經濟條件下，企業間的競爭歸根到底是人才的競爭。創建學習型企業的目的就是要提高員工的知識層次和業務能力，達到更新觀念，開拓創新，適應新的時代。按照“三個代表”思想的闡述，勞動者是推動先進生產力發展的基本力量，是推動先進文化前進的創造主體，是廣大人民根本利益的重要體現者。從而決定了我們實踐“三個代表”思想，必須堅持以人為本的原則，著眼于人的全面發展。人的全面發展是一個不斷學習，不斷實踐的過程，也是一個不斷用新知識取代舊知識的過程，在這個過程中，學習起到了不可替代的重要作用。我們開展創建學習型企業活動，其目的是提高員工綜合素質及其勞動技能和創造才能，從根本上促進生產力和先進文化的進一步發展，從而更好地維護和代表廣大人民群眾的根本利益。活動本身充分體現了“三個代表”思想的要求，是貫徹“三個代表”思想的重要舉措和具體實踐。

⒉創建學習型企業是面臨新挑戰開創新局面的迫切需要

創建學習型企業，應對的是生產的社會化，經濟的全球化，知識的信息化。當前，科學技術日新月異，知識經濟蓬勃興起，市場競爭日益加劇；國際形勢更是復雜多變，世界格局發生了深刻變化，不同地域、不同體制的國家及組織之間的爭斗與競爭愈發激烈。西方敵對勢力加緊對我國西化、分化、和平演變的戰略，極力推銷資產階級價值觀，加大思想文化的滲透力度，圖謀搶占意識形態陣地。尤其是近幾年來，采取政治上擠壓，經濟上控制，軍事上封堵的手段，妄圖扼制我國綜合國力的進一步增強，對我國的國家安全、經濟發展、政治穩定造成了直接威脅。加入以來，來自經濟領域的競爭形勢更加殘酷，挑戰形勢更加嚴峻，我國許多企業還未清醒的認識到，也沒有做好應對的準備。在這種形勢下，對原有的電力體制實施改革，正是我們應對入世，參與競爭的積極手段和重大舉措。電力企業能否抓住時機，實現生產經營的穩定發展，員工生活的普遍提高，服務手段的不斷創新。在很大程度上取決于廣大干部員工思想道德、業務技術及綜合素質的高低。這就要求我們必須加強和改善學習，不斷充實和改造自我，以奮發有為的精神狀態和過硬的業務素質，去面對未來的種種挑戰。

⒊創建學習型企業是

提升企業形象的有效途徑

企業形象，是指社會公眾對企業總的印象和整體評價。從經濟學角度講，它屬于無形資產的范疇，與硬性的生產經營任務相比較，企業形象的好壞，更多的取決于企業干部員工職業道德素質、服務意識以及價值取向。而良好的道德規范和行為準則不是與生俱來，天生就有的，它有賴于后天的開化，逐步的養成，需要通過學習，不斷提取和

歷煉。因此，實現企業形象定位目標，不僅要靠經濟手段，更要靠非經濟手段。開展學習型企業創建活動，有助于協調好企業內部人際關系，溝通感情，整合內外矛盾，強化員工職業道德，升華職工精神境界，增強職工榮譽感、責任感，由此而產生的巨大吸引力、凝聚力、輻射力，將幫助我們真正構筑起企業良好形象。

⒋創建學習型企業是實現發電企業管理升級的有效手段

最近幾年，國家加大了對供電企業的投入，隨著兩網改造的進行，供電企業的基礎設施更加完備，設備水平顯著提高，內外環境進一步改善。作為我們發電企業，已經完成了和電網的分開，正在進入市場參與競爭，實行競價上網。那么，我們發電企業之間的競爭已真正開始，這就要求我們在企業的管理上相應地實現升級，管理方法和水平要緊跟時代發展的要求。然而，我們目前的管理與國外的許多優秀企業相比，還有一定的差距，最根本的原因就是企業的一些管理者，知識老化，知識結構不合理，學風飄浮，對改革發展缺乏深入研究，缺乏創新思維。同時，企業的部份職工受到自身素質的制約，對企業推行的新型管理不適應，不理解，甚至進而產生抵觸情緒，導致現代化管理收效不大，管理難度加大。

二、影響創建學習型企業的主要因素

近幾年來，電力系統為提高行業整體素質，組織開展了一系列技術比賽、業務培訓、知識競賽、理論學習等學習活動，這對于提高行業綜合素質，開拓電力市場，發揮了積極作用，群體學習活動勢頭強勁，出現了積極、健康、向上的發展態勢，但同時也存在一些問題。

⒈認識不到位，影響學習的實效性。

思想是行動的先導，我們在創建學習型企業的實踐中，第一個要解決的問題就是思想認識問題，只有認識到位了，工作才有可能到位。但實事求是的看，近幾年一些單位只熱衷于搞經濟建設，對學習的重要性缺乏認識，認識不到學習對于推動生產經營工作的巨大作用，認識不到學習對于實現企業管理全面升級的重大意義，把學習視為軟任務，列入務虛的行列，尤其值得注意的是，這種片面的認識在一些單位中還大有市場。導致創建學習型企業工作，陷入了“說起來重要，干起來不要”的困境，即便開展了活動，也是流于形式，疏于管理，起不到實質性的效果，甚至挫傷干部員工的積極性。

⒉機制不完善，影響學習的自覺性。，機制的合理性直接影響到企業的各項工作的得失和成敗。創建學習型企業活動，與我們的機制蜜切相關。一方面創建學習型企業要求我們著重開發干部員工的思維能力和創新才能，充分運用社會化大教育的優勢，發揮自我教育的特點，把重點放在創造力和實際運用上。另一方面，我們在用人標準上又依然存在重學歷，輕能力的問題，一次性充電，一輩子放電的舊機制尚未徹底改觀。沒有充分運用好競爭上崗，擇優錄用的政策。在相當數量的崗位上沒有給干部員工形成緊迫感，干好干壞一個樣，能力大小一個樣。職工對學習缺乏主動性和自覺性。

⒊方法不創新，影響學習的積極性。

方法是具有導向性的，采用什么樣的方式方法，就可能會產生什么樣的結果。我們的一些同志一說到組織學習，便情不自禁地和形式主義聯系起來，場面上搞得轟轟烈烈，一陣敲打后能夠收獲些什么就不聞不問了，這種形式主義所帶來的危害是長期的和嚴重的，不僅脫離員工的思想實際，而且容易在員工中產生對學習的逆反心理。同時，傳統的組織學習在方法和內容上已顯然落后于形勢的發展和需要，那種我講你聽，我打你通，我說你做的學習形式，已經到了非改不可的地步，需要被更加靈活的形式所代替。不如此，我們的創建活動就不可能為廣大群眾所接受，就不可能會得到實質性的回報。

三、創建學習型企業的幾點對策

創建學習型企業是一項復雜的系統工程，必須從穩步推進，在“久久為功”上下功夫，思想動員為先導，團體學習為基礎，造氣氛、建機制、求實效，形成“以學習求生存，以學習求發展”的大氣候，促使學習型企業“應運而生”。

⒈從宣傳動員抓起，營造全員學習氛圍。深入宣傳，全面動員，對我們創建學習型企業具有十分重大的意義，是創建工作的基礎。只有把廣大干部員工的學習的積極性調動起來了，使他們充分認識到學習的重要性，這樣才能營造一個良好氛圍，為此在宣傳動員過程中，我們必須抓住三個層面，達到三個目的。

一是抓住政策層面，達到提高認識的目的；必須通過宣傳動員，將開展創建學習型企業的現實和歷史意義，向干部員工說清說透，統一思想，取得他們的理解與支持，明確自身的責任和使命，進而端正學風，夯實創建學習型企業的思想基石。

二是抓住利益層面，達到主動學習的目的；必須通過宣傳動員，使干部員工意識到，加強學習與自身的利益休戚相關。在當前形勢下，唯有通過不斷學習，提高自身素質，才有可能更好地維護自身利益，才不至于被時代前進的步伐所淘汰，真正使“要我學”變成“我要學”。

三是抓住創新層面，達到關注學習的目的；一方面，要在傳統宣傳手段上實現創新，宣傳方法和方式要以更為人們喜聞樂見的形式來加以改進。另一方面，要改變過去掐頭重尾的習慣作法，在重視前期動員，后期總結的基礎上，必須將宣傳動員工作貫穿于創建學習型企業的全過程，要分階段地進行跟蹤宣傳與報道，要對學習過程中涌現出來的先進集體和個人予以充分的宣傳，使廣大干部員工始終感受到濃厚的學習氛圍。

⒉從完善機制入手，增強學習的主動性。機制是管根本、管長遠的，只有建立了一個好的學習機制，才能真正創建一個學習型企業。

一是運行機制。進一步加強對企業思想政治和業務培訓工作的領導，充實人員，改善條件，形成以宣傳教育部門為主體，生產班組、管理人員為骨干，黨政工團齊抓共管，職工群眾廣泛參與的創建網絡，促進學習型企業創建工作常創常新。

二是激勵機制。改革和完善現行的企業用人機制，充分發揮競爭上崗、注重業績的激勵效力，真正實現崗位優勝劣汰、職務能上能下，使干部職工切身體會到學有所值，學有所用。

三是考核機制。必須制定學習型企業建設規劃、目標和制度，要將學習活動視為企業發展戰略來看待，防止短期行為，提倡、鼓勵終身學習、經常學習，要設立專門機構，做好日常管理與考核，促使干部員工將學習作為一項重要任務來抓。

⒊從載體設置突破，形成企業學習活力。創建學習型企業要取得實際成效，必須根據企業特點，按照創新發展的原則，精心設計載體，開展多層面、全方位的創建活動，以此吸引群眾廣泛參與，形成全員創建格局。

（）廣泛發動，深化學習型班組建設。廣泛深入地開展學習型公司、學習型部門、學習型班組等系列創建活動，形成強大的創建聲勢，增強干部員工對加強學習的責任感和緊迫感，不斷地解放思想、轉變觀念，掌握新的知識和技能，促使學習型企業建設良性發展，為實現發電企業持續發展，提供過硬的智力支持、精神動力和思想保證。

（）誠實守信，全面推進職業道德建設。職業道德水平如何，不僅影響到發電企業的自身形象，而且也直接影響到經濟效益，也是我們檢驗學習成果、學習質量的有效途徑。原來，我們發供電在一起，對我們發電企業來說不存在顧客問題，然而，現在就必需要把誠信服務、銳意創新作為企業精神方面的內容，進一步加強職業道德建設的力度，緊密聯系干部員工的本職工作與思想實際，將創建學習型企業活動與強化職業道德建設有機結合，通過道德建設端正學風、通過加強學習提高思想覺悟，促進良好職業道德的形成，幫助干部員工找準抓住各自在講學習、講誠信方面存在的主要問題，有針對性地采取改進措施，并切實加以解決。

（）突出重點，推行學習型窗口建設。針對企業的自身特點，盡快提高對顧客的服務水平、提高服務效率、創新服務手段，是一件迫在眉睫的大事。在建設學習型企業的過程中，必須建立學習教育的工作責任制，部門之間，班組之間都要按生產中上道工序對下道工序負責的原則，上一道工序應把下一道工序當做服務的顧客，實行“激勵淘汰制”，對業務精、服務好、客戶滿意率高的進行重獎；對業務差、服務態度惡劣、客戶滿意率低的實行待崗處理。

（）圍繞中心，加強黨員干部的學習。物質文明建設關鍵在黨，精神文明建設關鍵同樣在黨。黨員干部的學習態度如何、學習成果怎樣，在一定程度左右著創建學習型企業的前途與發展。因此，在創建活動中必須時刻圍繞兩個中心：一是要以“三個代表”重要思想及一系列黨的路線方針政策的學習為中心，緊扣主題，以打牢黨員干部理論功底，提高黨性認識，加強作風建設，轉變思想觀念為目的，全面提高黨員干部的素質。二是要以指導實踐為中心。學習的最終目的在于運用，黨員干部要通過學習，學到“真材實料”，并將這些“真材實料”化為實際成果，為企業的兩個文明建設發揮效用。

（）注重宣傳，開展典型示范活動。榜樣的力量是無限的，一件典型的事跡、一個優秀的集體和個人，不僅能夠引領正確的輿論導向，而且可以使成功和有效的經驗迅速得到推廣。在加強學習的基礎上，大力開展爭創“學習標兵”、“誠信標兵”、“學習型部門及班組”系列評選活動，樹立典型、宣傳典型，激勵廣大員工奮發進取，以促進創建學習型企業活動。

⒋從企業實際出發，增強學習的實效性。創建學習型企業本身根植于企業發展建設的“沃土”中，不可避免地要受到企業內外環境、現實狀況、行業特征的影響。這就要求我們的創建工作必須始終不渝地立足發電企業的實際，與企業安全生產、經營管理、優質服務相融合、相適應，從企業的整體建設中汲取營養，不斷充實學習內容，豐富學習方法，改進學習方式，增強學習實效。

要抓住重點，結合企業實際學。經濟效益是事關發電企業生死存亡的根本，任何有助于提高企業經濟效益，改進經營管理水平，提高經營決策能力的工作與方法都能迅速被整合和接納到企業行為中來，成為企業自身的一個組成。我們在創建學習型企業的過程中，要重視對企業實際需求的調查研究，將學習運用的重點放在我們正在做的事上，放在企業急需掌握、能夠解決實際問題取得明顯效果的環節上。要結合電力生產經營的特點，廣泛發動群眾，組織開展以安全文明生產為主要內容的“機組競賽”、“檢修競賽”、“小指標競賽”等系列社會主義勞動競賽，促進安全文明生產水平的提高；要結合企業科技進步工作，深入進行專業課題研究，開展小組活動，搞好技術革新和設備改造；要結合研討交流、合理化建議活動，聽取、采納各種意見和經驗，最終形成一整套新型的成熟的管理模式。

要結合自身特點學。電力企業與客戶之間有著密不可分的“魚水關系”，兼顧社會效益是保持電力事業發展的有效手段。電力的迅猛發展，電力市場供求關系的不斷變換，使人們對電這一特殊商品的要求越來越高，認識越來越深，市場競爭中的非價格因素越顯重要。創建學習型企業正是適應這種市場要求蓬勃開展起來的，通過系列的創建活動，提高干部員工的文明素質、技能水平，提升企業的文化品位，增強物質產品“電”的精神穿透力，讓廣大客戶在購買使用“電”這一商品時，充分感受到電力企業員工的精神風貌，從而達到激活電力市場的增供擴銷的目的，將成為我們今后在市場競爭中立于不敗的重要手段。電力體制改革到位后，這種競爭只會越來越激烈，逃避和漠視這一點，企業的生存空間就必定會受到擠壓，最終為市場所淘汰。當前，要充分利用加強學習的有利時機，以此來帶動企業文化及企業形象建設，使企業的發展步伐更加快。

要與時俱進，結合形勢任務學。創新求變是電力企業強勁發展的巨大動力。時代在變、環境在變，市場競爭的游戲規則也不斷在變。電力行業近幾年來的高速發展正是得益于我國經濟體制改革，得益人們思想觀念的解放。改革是一場革命，改革是一種革新，改革是對過去經驗和方式的一種揚棄。從這個意義上來說，我們在創建學習型企業活動中至少應當注意兩個方面，一方面在學習的組織及方法上，應當注意吸收和借鑒傳統學習組織工作中具有生命力的成份，從而避免走不必要的彎路，對領導干部的中心組學習、干部理論學習、班組政治學習、職工讀書自學活動，以及各種知識競賽、技術比武等學習活動形式，要在總結經驗的基礎上，不斷創新，改進學習方法，增強學習的活力，以吸引更多職工參與學習活動；另一方面要在學習內容上體現與時俱進的要求，緊跟時代前進的步伐，從全面提高職工素質，開發職工智商出發，跳出行業框框抓學習，改變過去一味拘泥于行業范疇的狹隘培訓做法，除學習業務知識外，還應將文學、歷史、地理、經濟、哲學、法律等知識，以及科學技術知識作為整個學習活動的學習內容，以提高干部員工的創新思維，從而激活整個企業的創新精神。

⒌從開發智力立足，促使學習縱深發展。人的開化進步需要知識來推動，知識的獲取依賴學習。近年來，電力企業教育培訓的投入呈大幅增長勢頭，正是因為人們強烈意識到了學習知識、掌握知識的重要性。這種重要性一旦被廣大的干部員工所認知，創建學習型企業活動就必定如燎原之勢，不斷推動并深入進行下去。那么我們應當如何促使學習活動向縱深發展呢？

首先，要積極引導。學習要有鑒別，學習要有重點，尤其是在政治理論學習方面，不能不加思索的搞“拿來主義”，不能給不良思潮的涌入提供機會。同時，應當重點學習對當前社會政治經濟領域具有指導意義的理論及思想，重點學習對企業目前工作和職工素質提高有所助益的管理知識與技能知識。

其次，要分層推進。這就需要我們結合企業發展的需求，確立“大人才”的觀念，建立起培養人才的“高速通道”。一條培養高級管理人才，一條培養科技帶頭人，另一條培養高技能操作人才。這樣一來，我們就能夠在現有的條件下，做到無論是管理干部、技術人員，還是普通員工，都能夠根據自己的情況找到增長才干、發揮作用的最佳位置。

最后，要人性化管理。學習要實行人性化管理，這是由學習的本質特點所決定的。被動的學與主動的學、自愿的學與壓迫著學，在學習效果上無疑是有天壤之別的。對干部員工的學習，作為企業一級組織，我們既不能完全置之度外，也不能管得過寬，統得過死，更不能動蹴以行政手段加以限制。只有恰如其分地把握好尺度，做到有形管理與無形管理相得益彰，才有可能營造出一個良好的學習氛圍，使學習活動更加深入持久，獲取實效。

第四篇：對爭做學習型領導干部思考

淺談對學習型領導干部有效途徑的思考

當前，隨著黨中央開展的“創造爭優”活動逐步推進，建設學習型黨組織，爭做學習型干部，已成為全黨全社會的共識和主流。煤礦隨著現代企業制度的建立、經濟管理不斷深化、礦井開采工藝的不斷提升，對煤礦各級領導干部的理論素質、政治修養和管理執政水平都提出了更高更嚴的標準和要求。面對新形式，新任務，如何建設一支學習型的煤礦領導干部隊伍，促進企業良性快速發展，就顯得尤為迫切和重要。

一、學習型領導干部，要堅持轉變觀念，端正思想態度。觀念的落后是最可怕的落后，觀念的轉變是最根本的轉變。思想觀念的轉變關鍵是要跟上形式發展的要求，做到與時俱進。當前，一些領導干部對待學習的態度不夠端正，表現在思想認識上，始終強調“工作太忙，很難擠出時間學習”，認為學習耽誤正常的工作；強調“年齡大，無需學”，學不學無所謂；強調“感覺好，不必學”，自我陶醉于已取得的成績，完全能應付平常的工作，學習沒什么必要。如果領導干部只埋頭工作而忽視學習，即使有敬業精神和干好工作的良好愿望，工作也難以上臺階，不僅影響個人成長進步，黨的事業也會受損失。很難想象，一個不注重學習的領導干部，會有敏銳的眼光、開闊的視野、清晰的工作思路和創造性的工作業績。其實，學習既是個人發展的基礎，更是促進企業各項事業發展的基礎。只有不斷加強學習，使學習和工作相互促進、相得益彰，才能使工作更加富有活力和創造力。2010年，是深入學習黨的十七屆四中五中全會精神，扎實推進“創先爭優”活動開展的起步年，也是繼續貫徹實施我礦“精強富美”戰略目標，全面落實我礦“安全為天、效益為先、員工為本、文化為魂”既定工作思路的提速年，如何把握機遇，乘勢而上，作為擔當強企富民的各級領導干部，就需要破除“要我學習”的舊觀念，樹立“我要學習”的新理念；破除“少小求學，老大圖閑”的舊觀念，樹立終身學習1的新理念；破除學習會影響工作的偏見，樹立“在工作中學習，在學習中工作”的新理念，自覺的把學習作為責任與追求，努力掌握一切科學的新思想、新知識、新經驗，全面提高理論素養、知識水平、業務本領和領導能力，使自己的精神境界、思維方式和工作水平都有一個新的提高，并有效的運用到工作實踐當中，才會在建設安全、高效、發展的礦井中有所創新，有所作為。

二、學習型領導干部，要堅持勤學善思，提高綜合素質。

孔子說“學而不思則罔，思而不學則怠”，學習和思考是相互關聯、密不可分的認知過程。思考是學習的繼續，思考的過程是對照比較、學以致用、融會貫通的過程，也是理論聯系實際不可或缺的重要環節。因此，領導干部學習也應做到“三勤而為、三思而行”。

所謂三勤而為。

（一）是勤看。領導干部必須具有政治敏感性，對事物要勤于觀察，從中多發現問題。要多看書、多看報，多看新聞，了解國內外重大實事，不斷提高自身素質能力。要多看事、多看人，多觀察，善于觀察和發現問題，不被現象所迷惑，善于透過現象看本質。只有看得多、看得真、看得深，在形成理性思考的基礎上，才能作出正確的判斷和決策。

（二）是勤聽。英國聯合航空公司總裁L·費斯諾有一句名言：人有兩只耳朵卻只有一張嘴巴，這意味著人應多聽少講。領導干部也要多聽各種聲音。要多聽上級的指示，理清工作思路，正確執行上級方針路線安排部署工作；要勤聽民聲，傾聽最直接的基層呼聲，掌握最豐富的一手資料，為民排憂解難，增進同職工群眾的感情。要多聽班子成員的建議，集思廣益開展工作。充分發揚民主，讓有意見者暢所欲言，做到耳聽八方，兼聽則明，廣泛聽取來自各方面的情況反映，全面了解情況，切實解決實際問題。

（三）是勤寫。鄧小平同志曾經指出：“領導干部要學會拿筆桿子”。寫作能力是領導干部工作的基礎，一個好的領導干部需要有扎實的文字功底，要能以最精練的語言總結出本企業和單位的全面工作，又要能以最精辟的語言宣傳本單位。因此，領導干部要提高動手能力，要克服思想的惰性，善于動筆，多動筆，會動筆，要在工作和生活中養成勤動手的習慣，要從企業發展著眼、從個人體會著手，多記讀書筆記，多寫調研報告，多撰理論文章，隨時寫下所思所想所得，不斷提高自身文字水平。

所謂三思而行。

一思為誰學習。17世紀，英國科學家培根說：“知識就是力量！”知識與成就成正比。而學習是走向成功、改變命運的捷徑。社會的發展和企業的進步需要領導干部的聰明才智，但歸根結底是在為自己的未來而投資、是為自己的生存而積累、是為自己的發展而儲蓄。通過學習，我們不但可以適應改革發展，還可以提高自身的生活質量并改善生存環境。領導干部只有多學習一點點知識，多掌握一點點功夫，才會在生存競爭、事業發展等關鍵時刻多獲得一些機會，多贏得一些主動，就會到達人生和事業的“巔峰”。

二思學習什么。領導工作綜合性、系統性、實用性強，需要多方面的知識積累。第一，要學好政治理論。領導干部的理論素質的提升是執行好黨的路線的保證，是認識和解決深層次問題的關鍵，也是科學決策的基礎。要重點學習馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀和以胡錦濤同志為總書記的新一代中央領導集體提出的一系列理論創新成果，以及黨的路線、方針、政策等。我們黨始終強調，黨的各級領導干部要加強對發展著的馬克思主義的學習，這就要求領導干部對黨的政治理論要有比較全面的理解和把握。理論學習上的忽視必然會導致政治上的無知。第二，要學好業務技能。知識是構筑人生舞臺的基礎。從一定意義上說，掌握知識的多與少將決定人生舞臺的大小。黨員領導干部處在黨的事業和企業機關工作的中樞地位。這種特殊地位決定必須不斷學習各種知識。如果知識匱乏，我們黨就無法代表先進生產力的發展要求。因為先進生產力要求勞動者和以勞動工具為主的生產資料都達到先進水

平，并實現最佳組合，才能形成更強的合力，達到促進企業和社會實現快速發展和全面進步。因此，學會和掌握更多的知識和技能，才能使自己真正成為行家里手、內行領導。總體而言，領導干部應當學習多方面的知識，包括法律、計算機、金融、科技、文化、哲學、歷史、國際和信息網絡等方面的知識。

三思如何學習。

第一，要工學兼顧。有些領導干部常常借口平時工作事務很繁忙，沒有時間靜下心來讀書學習，或者疲于各種應酬而荒廢了讀書學習。這都是沒有處理好工作與學習關系的表現。魯迅說過：“時間就像海綿里的水,只要愿擠,總還是有的”。領導干部要學會忙里偷閑，千方百計擠出時間用于讀書充電。溫家寶總理說：“一個人一天總可以抽出半小時讀三四頁書，一個月就可以讀上百頁，一年就可以讀幾部書。”要善于安排時間，統籌兼顧，減少不必要的應酬，少出席幾次宴會，少參加一些應酬，少打幾圈麻將和撲克，少參與幾場公共娛樂，少玩些電腦游戲，學習的時間完全可以擠出來，只有堅持用“儲蓄”的方式用零星的時間一點一滴的學習，在學中干，干中學，使學習工作兩不誤兩促進，總有一天會學有所成。

第二，要調查研究。調查研究是一種很好的學習方法。在調研中，我們會學到很多在書本上學不到的好的做法和經驗教訓。而且在調查研究中，我們還會遇到各種各樣的情況和錯綜復雜的矛盾，弄不懂或者理解不透，這就會使我們有針對性地去學些東西，思考些問題，這樣學習的效果會更好。當我們把調查所得到的材料從感性認識上升到理性認識時，就必須經過深入分析，周密綜合。這個過程就是一個學習提高的過程。我們既要樂于躬身深入調查，又要勤于潛心思考鉆研，養成不獲實情不罷休，不得真理不甘心的韌性和習慣。

第三，要善于總結。總結是由感性認識到理性認識的一個環節。領導干部要想提高工作水平，必須堅持及時總結，發揚成績，糾正錯誤，深化

認識，作到吃一塹長一智。我們每做一項工作，都要認真總結，每讀上一本好書，都要寫寫心得體會。要從寫一篇言之有物的文章著手，從搞一次深入細致的調查研究著手，從具體分析某個實際問題著手，努力使我們的學習落到實處，這樣我們的學習和工作就會有新的提高。

第四，要向實踐學。“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”一個人從書本上得到的知識終歸是淺薄的，要真正理解書中的深刻道理，必須親身去實踐。據有關資料表明，人類獲取的知識，閱讀和聽來的占25%，自己親身經歷的占75%。這就說明，社會實踐活動具有豐富的知識內含，是人們在實踐中獲取各種知識的寶庫，向實踐學習比向書本學習更直接、更管用、更有實用意義。領導干部讀書學習，只有經過“實踐、認識、再實踐、再認識”，這一個個“循環”，才能把學習運用得更充分，把工作做得更加富有成效。

第五，要向他人學。孔子說：“三人行，必有我師焉”。要不恥下問，放下架子，善于向他人學習，俯下身子，甘當學生，要學習他們在領導工作中顯現的各種知識、科學的思維、認識和處理問題的經驗、方法。哪怕是工作失誤的反思或不經意間流露出的思想火花，也不要放過。同時還要和與自己資歷、年齡相仿的同志切磋，更要向具有勃勃生氣、常常迸發新思想、新見解的年輕人學習。因為每個人都有自己的優勢和不足，“擇其善者而從之，其不善者而改之”，“見賢思齊也，見不賢而自省也”。只有堅持學習他人長處，引進外地成功經驗，交流別人學習心得，才會在工作中不斷創新，在創新中不斷發展，就會取得較快進步。

三、學習型領導干部，要堅持知行統一，理論聯系實踐。

哲學家說過：“認識一件事物，從事一項工作，首先應弄清其根源、目的和意義，否則勢必會陷入唯心主義而迷失方向”。讀書學習客觀上是一個去粗取精、去偽存真的過程，必須聯系實際，知行合一，通過理論的指導、利用知識的積累，來洞察客觀事物發展的規律。

學習的目的在于運用。作為一名煤礦領導干部，讀書學習就要緊密聯系制約煤炭企業科學發展的突出問題，聯系帶著本企業本單位本部門安全、生產、經營管理的重大問題，聯系企業的現實利益及改革發展問題，去了解情況、分析根源、尋找對策，最終實現在學習中工作，在工作中解決問題。要運用新理論提升工作效果。自覺對照“三個代表”重要思想，認真檢查自己的工作，看工作是否有利于加快發展，有利于保持黨的先進性，有利于維護廣大職工群眾的利益；看發展思路是否對頭，發展措施是否得當。對不符合、不適應的工作及時調整、改革，使每一項工作都取得推動企業經濟發展的實際效果。要運用新知識提升工作方法。要學會運用安全生產制度與措施，以科學的理念和從嚴的手段管現場、查“三違”、治隱患、防事故，確保企業長治久安；要學會運用礦井生產新工藝、新材料、新設備、新技術，改善生產條件，不斷挖潛提高勞動生產率，將技術轉化為煤礦企業現實生產力；要學會運用表彰獎勵、說服教育和典型示范等方法做好新形勢下的職工群眾工作；學會運用法律的方法處理好各種矛盾糾紛，做好企業的穩定工作；學會放權、激勵等領導方法，調動廣大干部群眾的積極性。要運用新技能提升工作效率。要把網絡技術、信息技術廣泛運用于工作當中，推行電子政務，運用最簡單、最便捷的方法為職工群眾辦事，為群眾服務。真正通過學習，把理論和知識轉化為現實生產力和創造力，使領導干部想干事、會干事、干成事，確保企業實現更快更好發展。一項研究表明，每天讀一小時書，持續三年后就可以成為某一個問題的專家。在現代“蓄電池理論”表明，人要想成為一塊高效蓄電池，只有不間斷的、持續的充電，才能不間斷地、持續地釋放能量。做為新時代的領導干部只有善于學習、重視學習、不斷學習，才能履行好自身職責，做一名無愧于時代的學習型領導干部。

第五篇：創建學習型企業的幾點思考

一、創建目的

從暴發的金融危機讓我們親身感受到不變革、創新，企業將被市場淘汰。創建學習型企業是應對經濟全球化挑戰的需要，也是生存的需要。通過創建活動，在企業內營造濃厚的學習氛圍，使創建成果為企業員工的工作與發展提供良好的環境，通過活動提高企業各級領導干部的應變能力、創新能力、系統思考能力和自我完善能力，為企業發展目標的實現打造一支高學習力、創新力的隊伍，提升企業的抗風險能力。

二、愿景目標

通過創建學習型企業，打造一流員工隊伍，實現卓越的人才、卓越的管理與服務、卓越的產品、卓越的效益的戰略目標，將企業建設成為世界同類型中的優秀企業，實現員工價值。

三、現狀分析

創新力來源于對現狀與目標之間差距的正確分析。所以，首先做好現狀與目標之間差距的分析工作，目前我們的現狀：

思想比較保守，思路不寬闊。感覺我們已經做的很好了，不愿意反思，不愿意接受新事物，不愿意進行變革。

各項經濟技術指標與國內最先進企業相比還存在差距。

認識上的不足。我們對企業共同的價值觀認識不十分清楚，對周圍環境的變化認識不夠，對為什么要創建學習型企業的認識不深，在學習中工作和在工作中學習的觀念未樹立起來，對人和事學習的開放心態比較弱，全員學習力不強。

經濟技術指標的考核管理上，沒有形成一套縱向到底，橫向到邊的量化考核體系，所以在考核過程中存在著不十分準確，個別指標考核范圍模糊的問題。這樣就造成了遇到問題時，相互扯皮、推諉，躲避責任。

創新機制還未建立起來，有效的激勵機制還不完善，員工的積極性和主人翁意識不高，創新意識不強。

四、創建活動的總體要求

創建學習型企業是一項創造性的工作，需要全體員工的參與，創建中要以學習型組織的理論為指導，在創建中學習，在學習中創建，積極實踐和探索，不斷積累經驗。總體要求是：

以解放思想，創新管理為契機，開展活動，努力營造平等、信任、文明、善學的企業。

首先是轉變三個觀念：

下級對上級：從尊重權威、服從依賴領導轉變為自信、獨立、尊重；

上級對下級：要從批評、懲罰、要求聽話轉變為對話交流、贊揚、師友；

同事間：要從分主次、相互依賴、互相埋怨轉變為平等、互學、互助。其次是處理好三個關系：

與兄弟企業間的關系：尊重、學習；

與用戶間的關系：理解、信任；

與社會層人際關系：團結、友善。

第三是堅持實事求是，不搞形式主義。每個學習型團隊要認真學習創建學習型組織理論，并根據理論，結合自己團隊的實際情況，形成自己創建學習班組、車間、部門的活動特色。

五、創建活動的原則

1、觀念轉變優先的原則。觀念決定行為，行為決定命運，觀念轉變是創建活動的前提。

2、提升學習力的原則。企業的競爭不僅僅是產品、質量、技術、服務和人才的競爭，更是企業學習力的競爭。惟一持久的競爭優勢是具有比競爭對手學習得更快的能力。

3、開創性學習的原則。單是為了生存而學習已經遠遠不夠，必須與開創性的學習結合起來，從而產生持續的創新力。

4、系統思考的原則。創建學習型企業是一個系統工程，所以，在創建過程中要整體思考，防止分割思考；要動態思考，防止靜止思考；要本質思考，防止表面思考。

5、互動學習的原則。把學習與工作有機地結合進來，工作學習化，學習工作化，使學習變為互相啟發、互相激勵的互動過程。

6、領導新角色的原則。創建活動要求各級領導要轉變傳統的領導角色，領導必須是充滿活力的，要當好設計師、教練、仆人；領導者要充滿學習力、充滿魅力。

7、逐步推進的原則。創建活動要由淺入深，先易后難，分步實施，穩步推進。不能一哄而起，一蹴而就。

六、創建活動

變革與創新是學習型企業的兩個核心環節，要實現變革和創新，必須轉變思想、更新觀念。因此，我們在創建學習型企業活動中，要以解放思想，創新管理活動為契機，各個學習團隊變革、創新的切入點，以優先選擇重要的、關鍵的方面先變革為原則，變革、創新目標確定的程序為：

期間通過組織理論學習、外出參觀、用戶調查、交流討論、專題講座等活動形式，使成員對學習型企業的理論知識、我們的工作質量有較為系統、深刻的了解，提高成員對創建學習型企業的認識，提高工作的主動性，通過學習，建立共同愿景，為創建學習型企業奠定思想基礎和創建框架，并認真發動和實踐。

創建學習型企業活動的大體安排：期間要組織學習理論，加深理解，組織創建學習型企業講座2次，討論2次，活動時間在2個月左右；勾畫組織愿景規劃，制訂措施，期間會談討論2-3次，時間在1-2個月；宣傳、學習愿景規劃和措施，討論分析，期間會談討論2-3次，形成書面文字下發，時間在1個月；領導任教練，指導下級人員開展活動。研究制訂評價體系，時間在2個月；討論評價體系,總結階段性成果,對申報評價團隊診斷評價，時間在1個月左右；實施，按階段分步進行落實；總結,制訂下步創建活動內容，時間在1個月。完成創建活動的一個小循環，一個小循環時間大約在一年時間。同時，在活動開展過程中，要將領導領導、管理干部、技術干部和操作服務層員工分層進行，從上至下，層層落實。

七、保證措施

1、建立創建學習型企業活動的激勵機制。采用物質獎勵和精神鼓勵的辦法激勵成員，采用對學習型團隊實行特殊津貼、外出學習、近地旅游等形式。

2、營造學習氛圍和創新空間。各級領導干部首先是學習型企業的倡導者和實踐者，是創建活動的設計師、教練；要提高黨性、理論、道德、業務的修養；要發揚創新、團隊、奮斗、科學、公仆的精神；結合本單位、部門特點創建具有自己特色學習型團隊。

3、各團隊要結合實際制訂學習時間表。如：每月或每周的哪一天定為學習日、座談討論日，或隨機性的學習活動等，保證創建活動落到實處。

以上是自己對創建學習型企業的一點認識，學習型組織的建立是個長期的活動，需要廣大員工的共同努力，活動開始時，要建立制度，先用制度規范行為，然后到養成習慣形成企業文化。只有這樣才能使活動堅持下去，創建工作才能取得效果，最終實現企業與員工同成長。