第一篇：對學習型組織的冷靜思考

對學習型組織的冷靜思考

王迪

學習型組織的概念，是當代管理大師彼得〃圣吉在其《第五項修煉----學習型組織的藝術與務實》中系統提出的。在這本被譽為“21世紀管理圣經”的書中指出學習型組織必須經過五項修煉：個人熟練、心智模型、共同愿景、團隊學習以及系統思考。

在創建學習型社會的大背景下，近年來國內大中企業、大小城市、團體組織以“運動”的形式大張旗鼓地創建學習型組織，例如，青島海爾運用學習型組織理念成功地進行了企業流程再造，上海寶鋼開展的自主管理，安徽江汽集團實行的“40＋4”培訓模式，都在不同程度上實踐著學習型組織的理念。但究竟有多少企業真正清楚學習型組織的模型、創建的條件和實施步驟以及究竟能帶來怎樣的變革等問題。眾多“學習型企業”、“學習型社區”、“學習型家庭”、“學習型城市”、“學習型政府機關”、“學習型政黨”、“學習型社會”、“學習型成人教育”、“學習型領導”等“學習型XX”的詞匯橫空出世，難免使人們出現對學習型組織會日益“務虛”而流于過場的擔心，因此對學習型組織的冷靜思考可謂迫切而必要。

一、學習型組織是一個沒有確切定義的概念

學習型組織的思想存在已久，圣吉博士對這些凌亂或分散的、潛意識的思想進行了梳理和理論論證，并整合了一些其他內容，從而成了一個比較系統的理論。學習型組織的概念已經經歷了幾十年的發展，但近年來兩種力量重新激起了人們對學習型組織的興趣：一是各種組織對變革的需要，二是人們越來越意識到，知識是一種存在于組織內部而并未得到充分利用的資源。

學習型組織的五項標志：超越自我、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習、系統思考。學習型組織的標志和特征對于處于日益激烈市場競爭的企業具有很大的誘惑力，關于學習型組織的各種定義也應運而生。有關學習型組織的定義現狀使我們認識到要形成一個統一公認的定義具有很大的難度。各種定義都從各自的角度把握和突出了其某一方面的特征，難以全面而透徹。圣吉博士自己也曾表示，沒有人真正理解什么是學習型組織，甚至包括他自己，每個人對學習型組織的描繪只是有限程度的近似。在國內各行各業興起創建學習型組織熱潮的形勢下，為數不少的學習型組織概念只是語言和文字的游戲，或是受其啟發后的豐富聯想，而不是反映其真正的客觀狀態。

二、學習型組織的“泛化”和“虛化”

從理論研究角度來看，學習型組織的內涵從最早的“組織學習”逐步擴展到知識管理、組織行為學、人力資源管理、社會心理學、信息技術等領域。其內涵不斷擴大，內容越發龐雜。雖然這種傾向可能有利于學習型組織理論體系的完善，但是不免增加導致學習型組織成為一個無所不包的“大熔爐”的危險，從而使其失去鮮明的特色，也就失去了持久的生命力。

“泛化”傾向在實踐領域的一個普遍表現是泛用概念，將其范圍肆意地延展。林林總總的“學習型XX”分屬于不同范疇的組織，存在顯著的特性差異，卻硬要用同一套理論去套用。另一方面，現在越來越多的教育培訓、企業文化建設、戰略規劃與業務流程優化、信息技術應用，甚至研討會、學習班、送技術下鄉等都被貼上“學習型組織”的標簽，誠然“學習型組織”建設是一個系統工程，但如果企業的每一項活動都被作為學習型組織的重要內容，那么很難想象學習型組織將會是一番什么景象。

學習型組織的“虛化”傾向在理論研究方面，主要表現為浮躁、不切實際，只停留在表面，講大道理，或做官面文章，甚至隨便生搬硬套、拼湊和抄襲。學習型企業不與中國企業的實際情況相結會，學習型組織就難以在中國立足生根，發揮出應有的效果和作用。而目前在這方面雖有不少學者和有識之士著手研究，但是國內還缺乏深入研究和原創性的重大研究成果，甚至連案例整理也流于表面層次。在實踐領域，學習型組織“虛化”表現在創建活動公式化、形式化

和表面化。圣吉斬釘截鐵地說：“成功的學習型組織計劃沒有來源于高層的，一個也沒有。”

但我們國家的情況似乎剛好相反，是各類組織的領導人在極力倡導、推動學習型組織的建立。自上而下、自下而上，兩種學習方式，效果有天壤之別。再者創建活動沒有與企業的業務相結合；不少組織只是領導者個人到處“炒作”，大肆宣傳其“政績”的一種新方式，對于實際工作則是敷衍了事；更有甚者一些企業連學習型組織概念還沒有明白，就爭先恐后地開始學習型組織建設，不免有搞“運動”之嫌。

三、學習絕不是組織的目標

學習型組織的概念一經提出與推廣，許多人禁不住感嘆其所描繪的美妙前景與產生的神奇功效，希望很快將自己的組織變成學習型組織，并簡單地以為它的建立是一件立竿見影的事。這種想法注定是要碰壁的，因為學習型組織更應視為是一種引發持續性學習過程的發展性力量，它的作用是長期的、漸進式的，例如，中國電力教育協會計劃利用3～5年的長時間來研究學習型電力企業如何制訂戰略方案。

任何組織絕不能僅把學習作為學習型組織的目標，其實它只是建立學習型組織的手段。換句話說，學習這種行為確實能產生新知識，而新知識本身并不足以建立一個學習型組織。新知識必須化為企業的競爭力和提高組織績效的實際行動方能顯現其價值，這正是學習作為一種手段的意義所在。

出現這種認為學習本身便是建立學習型組織的目的的錯誤概念，與缺乏公認的學習型組織的定義顯然是密切相關的。因為這一現狀潛含著讓人們各取所需的對學習型組織作出自己的理解的危險。

學習型組織理論不是萬金油和萬能鑰匙，不是為各式各樣的組織定制的。對于國內政府機關、行政事業單位、城市和社會而言，理應領會其理論精神，靈活運用其思想精髓，而不可盲目照搬“五項修煉”，更不能狹義地將其簡單理解為通常意義的教育培訓和企業文化建設。

四、學習型組織該是個什么樣子

盡管國內創建學習型組織的新聞報道多見于媒體，例如，我國第一個創建學習型組織的企業聯想集團通過學習型組織的創建，取得了輝煌的成績，但實際上中國還沒有很多真正有效推進學習型組織的企業，有一些企業宣稱自己在建設學習型組織的企業實際上僅是從培訓入手，這當然是一個可行的切入點，但是僅建立培訓還不夠，還必須具備系統的觀念，必須與企業文化和精神、企業遠景戰略、管理體系與制度、技術和信息手段（顯性知識的管理和協同工作）等相結合。國內企業創建學習型組織更應注重組織成員思想理念和企業文化精神的變革，而諸如電子化學習、知識管理系統、企業信息門戶以及協同等技術能有利于學習型組織的推進與實施。

綜上所述，我國創建學習型組織可考慮以下具體工作先行，一是建理念、搭框架，形成具有企業特色的管理、經營和服務理念群，落實創建活動領導機構和工作機構；二是建愿景、立標桿，明確企業與員工理想、信念的具體內容，瞄準國際、國內同行業先進水平，找出差距，開展對標活動；三是抓重點、帶全面，把握領導是關鍵、部門是重點、團隊是基礎的原則，從而帶動學習型組織的全面發展。

一個現實存在的學習型組織該是個什么樣子，也許很難有個標準的范本，但如果一個組織具備了注重學習、鼓勵平等交流、開放進取、共同目標、激勵創新的特征，這樣的組織無疑也就具備了學習型組織的最基本要素。

學習型組織已被稱為“21世紀企業組織和管理方式的新趨勢”，學習型組織理論要求組織中的每一個成員不僅要終身學習，不斷補充新知，而且要開放自我，與人溝通，最終達到從個體學習、組織學習到學習型組織的目標。管理大師彼得〃圣吉將學習型組織的創建定義為“修煉”，這個過程是相對長期的。我們理應保持清醒的頭腦，建設符合中國國情的學習型組織，并且能結合行業特點，將是一項長期而艱巨的任務。

第二篇：學習型組織淺析及對構建學習型組織的思考

學習型組織淺析及對構建學習型組織的思考

學習型組織（Learning Organization），美國學者彼得·圣吉（Peter M.Senge）在《第五項修煉》（The Fifth Discipline）一書中提出此管理觀念，企業應建立學習型組織，其涵義為面臨變遭劇烈的外在環境，組織應力求精簡、扁平化、彈性因應、終生學習、不斷自我組織再造，以維持競爭力。知識管理是建設學習型組織的最重要的手段之一。

學習型組織不存在單一的模型，它是關于組織的概念和雇員作用的一種態度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。在學習型組織中，每個人都要參與識別和解決問題，使組織能夠進行不斷的嘗試，改善和提高它的能力。學習型組織的基本價值在于解決問題，與之相對的傳統組織設計的著眼點是效率。在學習型組織內，雇員參加問題的識別，這意味著要懂得顧客的需要。雇員還要解決問題，這意味著要以一種獨特的方式將一切綜合起來考慮以滿足顧客的需要。組織因此通過確定新的需要并滿足這些需要來提高其價值。它常常是通過新的觀念和信息而不是物質的產品來實現價值的提高。學習型組織的特點可以用下圖來表示。

以上為學習型組織的一個概述。通俗的來講，學習型組織就是能持續進行組織學習的組織。組織學習，就是通過各種途徑和方式，不斷地獲取知識、在組織內傳遞知識并創造出新知識，以增強組織自身能力，帶來行為或績效的改善的過程。

學習型組織并不是僅在企業中才有，它是個很寬泛的概念，學習型人才，可以擴展為學習型學校，學習型城市，學習型社會，等等。簡單的內涵卻有廣闊的應用。

對于學習型組織中的人來說，首先，組織要求其增強適應改變的能力；其次，不僅個人學習，還要集體學習；最后，用學習的成果來促進個人和組織的效能。對于組織來說，是讓整個組織學習來適應外在環境。這一理念與暢銷書《誰動了我的奶酪？》中的寓意不謀而合，要想找到新的奶酪，必須有嗅探變化并適應的能力，其具體方法便是不斷學習。學習型組織的要素：

1、擁有終身學習的理論和機制；

2、建有多元回饋和開放的學習系統；

3、形成學習共享與互動的組織氛圍；

4、具有實現共同愿景的不斷增長的學習力；

5、工作學習化使成員活出生命意義；

6、學習工作化使組織不斷創新發展。

學習型組織的特點：

1、精簡學習型組織的精簡是學習基礎上的精簡

2、扁平化扁平化是現代企業管理的新概念。一個企業中間管理層越少越好。好的經營理念、決策意圖很容易傳達到操作層，基層員工許多好的想法也可以很快傳到決策層，上下組織互動，才能產生巨大的能量。

3、有彈性彈性也是現代企業管理中的一個新的名詞，就是適應能力。

（1）持續準備（2）不斷計劃（3）即興推行

4、不斷自我創造學習型組織是能把學習不斷轉化成創造未來、創造自我能量的組織。

5、善于學習企業的成功靠創造性的人才。

6、自主管理企業要成功，必須讓員工參與進來，給他們自主管理的機會，肯定他們的工作成果，讓他們體會到人生價值，于是他們就樂于奉獻，領導也就成功了，企業也就成功了。

學習型組織的學習

1、工作學習化即把工作的過程看成是學習的過程。

2、學習工作化即把學習如同工作一樣地要求。

3、在所有層次上學習學習向更復雜的共享性的水平推進，也就是：個人、組織、團體、更大的業務單位、用戶、供應商，然后擴展到其它社會集團。

4、產生變革的學習幾乎所有的學習型組織，都追求著某種變革。單是漸進式的學習是遠遠不夠的；只有用根本不同的新方法理解組織和工作并重新構筑戰略的學習，才能給組織帶來新的能力。總而言之，學習型組織是全身心投入并有能力不斷學習的組織，它能讓組織成員體會到工作中生命意義，并通過學習能創造自我，創造未來。

關于建立學習型組織困難的分析

時下，官僚化組織已是根深蒂固，嚴密而穩定的金字塔型結構，仍是當前大多數行政組織的結構。這種結構之所以有如此大的生命力，和他的優點分不開：組織的嚴密性，管理的非人格化，技術的高效率和統治的知識化。官僚化組織最大的特點就是等級制和專業分工。

1.組織的敏感度取決于信息獲取的渠道和傳遞的速度，組織中大量的信息分散在組織與產品、市場和客戶相關聯的組織界面中，即處于一線的員工頭腦中。這些信息能否順利的傳達到組織的決策層，取決于組織權力與知識的匹配程度、信息渠道的暢通、領導風格和管理制度的寬松性。科層制組織具有嚴格的等級權威，堅固的管理制度和冗長的等級鏈，這對于信息的傳遞和溝通，尤其是從下至上的傳遞和溝通極為不利。

2.如何協調集權控制和自主創造之間的矛盾

在科層制組織中，權力向金字塔的頂端集中，根據管理層級的職責下放相應的權力，在金字塔的最底層，決策權力降低到最低，工作人員只對直接與工作職責有關的問題按照既有的規章作出反應，人們有嚴格限定的工作職責和權限。創造力的發揮需要寬松的環境、適當的決策權力和比較自由的工作安排，而科層制組織恰恰是以嚴密、嚴格的管理風格和制度見長。

3.如何在扁平化的組織中提高效率和執行力。

普遍的現象是，當一個組織沒有一個下達決策的人的時候，會產生責任分散效應，有可能每個人都認為決策與自己無關，或者幾個人固執己見難以達到統一，從而造成效率的低下。

4.如何協調職能壁壘與知識轉移之間的矛盾

知識轉移是學習型組織的主要功能之一。它需要各部門之間的密切配合和深入了解，這對于科層制嚴格劃分的職能部門和缺乏橫向交流的組織結構來說，也是非常困難的。

組織中的成員是否愿意將自己的創造成果分享給其他人，好比知識產權一樣，個人獲得的信息是否可以無私的公開給他人。

我們可以看到學習型組織理論對現代企業實踐有一些重要的作用，是對現代管理理論的豐富與發展。

首先，學習型組織理論認為學習是現代企業的一項基本的職能。傳統的管理理論認為企業的主要目標是生產出產品或提供服務，以賺取利潤；但現在企業有一項更重要的職能，那就是要成為高效的學習型組織。之所以這么講，并不是說產品、利潤不再重要，而是因為，在未來，如果沒有持續學習，企業將不可能賺到任何利潤。在知識信息，企業是知識、信息與資源的結合體，企業為求生存，就要求組織不僅是處理信息的機器,而且要善于創造出新知識。學習型組織追求不斷的學習來實現組織的持續發展。

其次，建立學習型組織是未來組織生存與發展的基礎。學習型組織強調個人與組織的自我超越，充分發揮每一位員工的積極性、創造性和潛能，發揮出現代企業最重要的要素—人力資源的真正潛力。學習型組織的真諦在于使組織成員在組織中“逐漸在心靈上潛移默化，而活出了生命的意義”。只有在學習型組織中，員工和組織才會真正共同發展，共同進步。同時，由于社會節奏的加快，企業組織面臨的外部環境出現更大的不確定性，以及顧客的日趨成熟，企業組承受越來越大的壓力。為了跟上顧客需要的變化，保持競爭優勢，公司必須具備越來越強的能力。學習型組織強調團隊學習與不斷改善的心智模式，使公司里各部門的人緊密協調，配合無間，為了一個共同的目的而努力，學習型組織對環境的變化反應更快，而這也是學習型組織提倡的建立共同愿景與系統思考的精髓所在。

最后，實踐學習型組織可以使企業不斷獲得發展。在動蕩的市場競爭中，惟一的制勝之道就是培養企業組織的競爭優勢與核心競爭力。競爭優勢來源于對難以模仿的知識、技能、資源與核心能力的占有。因此，長期持久的競爭優勢需要企業比競爭對手能持久地創造出核心競爭能力；需要企業至少占有一種核心能力，以適應迅速變化的市場和環境條件，所以組織必須不斷地強化核心能力。同時指出有兩種途徑來開發核心能力：一是開發和學習新的能力；二是強化現存的能力。另外，在當今社會，創新是任何組織的一項重要職能，不斷的創新是形成組織核心競爭力的一個最重要方面。學習型組織通過持續的自我超越、不斷改善的心智模式以及團隊學習，從系統方面進行不斷的創新，從而實現個人與組織的共同愿景。可以這么說，組織學習就是不斷地利用知識創造出新知識的過程，而這個過程顯現為企業不斷推陳出新的產品與服務，實現企業組織永保青春的核心競爭力。SONY就是通過組織的不斷學習與不斷創新，開發出市場所沒有的，但卻符合顧客潛在需求的WALKSMAN，形成SONY技術創新領頭者的良好形象。

誠然，每一種管理理論的實施都需要巨大的努力，學習型組織理論作為對管理理論與實踐的有益探討，在2001年的“熱潮”之后開始回歸理性。大家都在思考：如果僅把學習型組織當成一件花里胡哨的“時裝”，那么它很可能很快就被遺忘在衣柜的角落里。因此，如何找到學習型組織從理論走向實踐的，是學習型組織能否生根、發芽、開花、結果，并具有持久生命力的重要關鍵。學習型組織是一個不斷修煉的過程，這可能要求企業有更大的恒心與耐心，同時它也需要其它學科如組織行為學、社會心、系統論等的支持，以使組織在不斷的修煉中自覺地利用更多的工具，從而推動組織發展。學習型組織理論也在不斷實踐中日益豐富與發展。

第三篇：對煤炭企業創建學習型組織的思考

對煤炭企業創建學習型組織的思考

當今社會是一個知識化的社會、信息化的社會，同時也是一個學習化的社會。人們工作的過程將會變成一個學習的過程，組成社會的各個單元應當是一個學習型組織。組織成員通過不斷的學習，組合成學習共享系統，把學習力轉化為創造力，進而轉化為生產力。因此，打造學習型企業，鼓勵員工不斷學習，更新知識結構，最大限度地發揮自己的智力，是企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇，也是在市場競爭中站穩腳跟并贏得競爭的重要保證。煤炭企業也不例外，在科學技術迅猛發展、煤礦生產技術水平迅速提升的今天，從某種意義上說，能否擁有一支數量充足、結構合理、素質優良的職工隊伍，將成為煤礦生存與發展的最終決定因素。創建學習型組織，對于全面加快礦區改革發展步伐，不斷增強集團公司核心競爭力，具有十分重要的作用和深遠的意義。

一 ．煤炭企業創建學習型組織的作用和意義

1、創建學習型煤礦，是貫徹黨的十六大精神、實踐“三個代表”重要思想的內在要求。黨的十六大強調，要“形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發展”。創建學習型煤礦，就是貫徹落實十六大精神的實際步驟和具體體現。人是發展先進生產力中最活躍、最具有決定性的因素，是先進生產力的創造主體。而創建學習型煤礦的指導思想是堅持以人為本，以人的全面發展為中心，著眼于提高全員素質和業務水平，著眼于增強企業和職工的學習力和創造力，更好地促進先進生產力的發展，代表著先進生產力發展的要求。創建學習型煤礦把引導、幫助職工確立先進的學習理念，提倡人人學習、團隊學習作為重要內容，通過政治理論知識、市場經濟知識和業務知識的學習，加強思想道德建設，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，必將不斷提高廣大職工的知識素養和文化品位，促進企業文化建設，是代表先進文化前進方向的重要載體。創建學習型煤礦，充分發揮廣大職工的主觀能動性和創造精神，不斷增強煤礦的創新能力，必然會給煤礦帶來更好的經濟效益、更好的發展前景，能夠滿足煤礦職工不斷增長的物質文化生活的需求。創建學習型煤礦所提倡的以人為本、促進人的全面發展，本身就體現了廣大職工群眾的根本利益。

2、創建學習型煤礦，是站在時代發展的高度，適應世界經濟發展一體化進程的必然選擇。人類社會已進入21世紀，新知識、高科技發展異常迅猛，經濟全球化正在成為不可逆轉的時代潮流。我們煤炭企業正置身于一個非常重要的戰略機遇期，同時也面臨著非常嚴峻的挑戰。由于煤炭銷售的市場化，企業間的競爭異常激烈，企業直接面對在更大范圍、更深程度上參與國內外競爭的壓力越來越大。科學技術迅猛發展和信息社會的到來，人的知識老化速度在加快，新知識的增加日新月異，每三年就翻一倍。現在許多企業經濟的增長正在從依靠資金積累轉向依靠知識積累、技術積累。許多企業的經濟教訓證明了一個道理：未來企業的成功者，將是那些在競爭中比對手的學習力更強的企業。學習是獲取知識、提高素質的根本途徑，是一個企業持續創新、不斷前進的不竭動力。無論是過去、現在還是將來，加強學習、提高素質、掌握科技，都是推動一個國家、一個民族、一個組織、一個企業進步與強大的重要推動力。面對新科技革命帶來的嚴峻挑戰，如果不加速知識轉型和知識更新，我們就會被社會所淘汰。因此面對當今世界這種迅猛發展的新形勢，加速煤礦創新步伐，盡快創建學習型煤礦，就成為我們不容回避的時代選擇。

3、創建學習型企業，是提高起點邁步、跨越式發展，做大做強盤江煤電集團，實現盤江明天更美好的迫切需要。根據集團公司未來的發展規劃，集團公司正朝著主業突出、安全高效、實力雄厚、核心競爭力強的百億元大型企業集團邁進。要把這一發展戰略目標變為現實，必須通過創建學習型煤礦，進一步調動上上下下的積極性和創造性，凝心聚力，團結拼搏。創建學習型企業，通過建立集團公司共同愿景，確立共同的目標和一致的努力方向，形成一致的價值觀念，切實增強使命感，能夠進一步把廣大職工的思想和行動統一到集團公司戰略發展目標上來，把大家的智慧和力量充分集聚到加快礦區發展上來，在全礦區形成“聚精會神搞建設，一心一意謀發展”的良好氛圍。通過創建學習型煤礦，人人學習、團隊學習，必將會培養造就一大批經營管理和各類專業技術人才。這也是我們在加快發展進程中，必須要解決好的一個重大課題。加快人才培養、搞好人才儲備，為礦區新一輪快速發展提供智力支持和人才保證，是當前一項十分重要的任務。通過創建學習型煤礦，能夠不斷更新我們的思想觀念、改善心智模式，做到發展要有新思路，改革要有新突破，各項工作要有新舉措，才能實現發展的速度與質量、結構、效益相統一。創建學習型煤礦，能夠促進職工個人和企業共同發展。創建學習型煤礦，就是以知識積累和工作創新來增強礦區經濟發展的驅動力，不斷提高煤炭企業的核心競爭力；就是讓全體職工更加重視自身的全面發展，努力培養前瞻而開闊的思維方式，不斷突破自己能力的上限，實現自我超越，從而實現職工個人和企業的共同發展。因此，我們一定要充分認識創建學習型煤礦重大而深遠的意義，在全礦區迅速興起創建學習型企業的熱潮，增強創業意識，發揚創造精神，提高創新能力，為礦區經濟的發展插上騰飛的翅膀。

二、煤炭企業創建學習型組織的模式及主要途徑

能否以科學理論為指導，從實際出發，設計出一種理想的、科學的學習型煤礦創建模式，是整個創建工作的核心，直接決定著創建的成功與否。我們要通過認真學習鮑爾·沃爾納的無意識學習、消費性學習、學習引入企業、確定學習日程、學習與工作融合“五階段模型”，約翰·瑞定的“持續準備--不斷計劃--即興推行--行動學習”為要點的“第四種模型”，彼得·圣吉的自我超越、改善心智、建立共同愿景、團隊學習、系統思考的“五項修煉模型”等關于學習型組織的理論，以及國內外企業的成功經驗，立足自身實際，注重創建實效，構建具有盤江特色的學習型組織模式。它的特點是：以更新觀念為先導，以管理科學為接口，以創建組織學習環境為基礎，以五項修煉為載體，以穩健推進為原則，區分四個整體層次：個人、團隊、組織和社會；三個運作層次：決策層、管理層、操作層；做好兩個結合：理論與實踐相結合，學習與管理相結合；確定一個目標：建成學習型煤礦企業。具體創建路徑是：

1、確立共同愿景。共同愿景是一個組織或一個企業中所有成員所共同真心追求的美好愿望和前景，它能在人們心中激發出一股令人深受感召的力量。為此，我們要確定公司的共同愿景，創建一個主業突出，安全高效、多元發展、持續進步、文明富足的現代化百億元企業。用這一公司干部職工共同擁戴、共同追求的共同愿景，匯集全公司職工的智慧，凝聚全公司職工的能量，形成一個整體，鼓舞干部職工為實現共同愿景而不懈努力，一步一步達到目標要求。各單位圍繞公司的共同愿景，建立礦（廠）、區隊、科室、班組共同愿景和職工個人愿景，并把安全、生產經營等工作的階段目標化為不同層次、不同階段的愿景，以工作帶學習、以學習促工作。

2、進行理念滲透。思想是行為的先導，理念是員工學習的根基。因此，我們首先要在全公司干部職工思想中培育思路在學習中，創新在學習中；工作的核心是學習，學習是勞動的新形式；學習更新觀念、更新知識，促進人的全面進步；學習創造幸福，終身學習受益一生；學習積累人力資本、增添發展動力、提升創新力、增強企業核心競爭力”等先進理念，并通過各種宣傳途徑，灌輸給每名員工，使每一個員工認識到：工作思路、企業的出路，都在學習中找到，用理念引導學習，3、優化創建環節。從創建學習型個人--班組（家庭）--區隊（科室）--礦（廠）每個環節，公司制定相應的創建意見和標準，各單位要按照公司的意見部署、要求，提出自己的創建目標，制定創建措施，扎實有效地開展創建活動，使每個環節都得以優化，形成全方位、系統化的學習體系。

4、機制促進。機制是創建活動的基本保障。在創建實踐中要對其進行不斷完善、優化，形成了一套靈活反應、高效運行的工作機制，才能推動創建工作持續、健康發展。

一是團隊學習機制。團隊是學習型組織的基本構建單位，團隊學習是學習型組織的基本學習方式，是構建學習型組織的基本過程。團隊學習可以萃出高于個人智力的團體智力，可以促使組織具有創造性同時又產生協調一致的行動。建立團隊學習機制，要抓好四個方面：①隨機學習。使學習成為廣大職工時時處處都在進行的自覺的行動。各單位要結合自身實際，創新各種隨機學習的方式方法，如班前提問解答、現場學習講解、安全案例提醒、小改小革演示、學習讀書筆記等，采取不同形式組織學習，實現學習與工作的融合。②系統學習。利用每周黨團政治學習，安全學習，技術學習、各專業技術比武、業務考試等，由公司或礦、廠有計劃有步驟進行系統學習或培訓。③深度匯談。利用礦調度會、現場經驗交流會、經營分析會、創新成果發布會、各個層次的對話會、交流會等，增強學習的活力。④信息交流。在學習教育中，推行參與式群眾自我教育法，利用職工論壇、專題討論、演講會、座談會等形式，讓職工相互學習、相互教育、交流經驗、傳播信息，實現學習互動和知識共享，更加有效地促成知識與智慧的形成。

二是活動深化機制。通過形式多樣、寓學于樂、生動有效、吸引力強的活動，推進學習的深化。活動要圍繞安全、生產、經營等公司的中心工作，突出學習主題，注重活動實效，力戒形式主義。公司黨政工團等組織，要發揮自身優勢，開展創建學習型煤礦、學習型區隊、學習型黨支部、學習型工會、學習型團支部和爭創學習型個人，各專業可開展對口競賽活動。各群眾組織可開展多種形式的讀書求知活動、建立青年學習小組、家庭讀書活動等。各單位也要從實際出發，組織開展各種健康有益的創建活動。

三是陣地保障機制。建立完善“三網三校一中心”①教育輔導網絡。公司設立學習教育輔導總站，對基層礦（廠）區隊、科室、社區、班組的創建情況進行動態調查，給予相應的指導。各礦（廠）區隊要建立學習教育輔導分站，培養職工講師上講臺，提高職工自我發展能力和輔導能力；引導職工廣泛運用講故事、現身說法等通俗易懂方式，相互交流學習經驗、體會，促進全礦區創建工作。②電視傳播網絡。發揮公司有線電視覆蓋面廣、反應靈敏、傳播快捷的作用，開辟電視知識講座、電視演講、安全知識專題等欄目，進行有針對性的學習。③辦公信息網絡。要充分發揮電腦辦公信息網信息容量大、信息快的特點，不斷完善信息網會議文件通報、專業知識學習、職工論壇等欄目，為職工搭起了一個相互學習、自由交流的平臺。④充分發揮業余黨校、業余團校、業余政校的作用，⑤職工培訓中心。以人力資源培訓為中心，運用各種教育資源和教育手段，分別決策、管理、操作三個層次，貼近市場、貼近管理、貼近實際的學習教育活動，使每個層次的學習“各取所需”。

四是實踐運用機制。堅持工作學習化，把工作的過程變成學習的過程，讓職工在工作的各個環節都能學到知識。做到學習工作化，使學習貫穿工作的全過程，把學習與工作一同安排、一起總結、一并考核。把工作實踐作為學習的重要一環，各類培訓班都要力求安排實踐操作課，凡能在工作現場上課的都把課堂設在工作現場，讓學到的知識熟練地運用于工作中。每年組織各類技術比武、創新成果評定等，檢驗學習效果。

五是激勵促進機制。鼓勵職工自學成才，制定學習程度評價辦法，對職工學習情況進行評定。取得各類專業任職資格證書或達到一定專業技術知識標準的，經考核后安排到對口專業崗位上。對有管理創新、技術改革和科研成果的，根據成效大小給予相應的獎勵。參加培訓的各類人員學習成績與工資收入掛鉤，凡考核不及格的給予經濟處罰并進行補考，補考不及格不準上崗。設立學習組織獎、學習進步獎、拔尖人才獎、技術革新獎等，每年評選先進學習型礦（廠）區隊、科室、班組、家庭、個人，給予表彰獎勵。考核評價組要定期對基層單位的創建管理、載體建設、機制建立和成效體現等方面，進行綜合考核和評定，把創建工作納入優秀黨委、黨支部、文明單位、六好區科、班組、五好職工、創業標兵等各類創優爭先活動之中，定期召開深化學習型企業推進會，發布全公司整體評估報告，對評選出的優秀單位進行表彰獎勵，并作為各單領導干部政績考核的重要依據。

六是營養供給機制。適應加入世貿組織后新形勢的需要，適應企業當今和未來改革發展的需要，適應職工個人成長進步的需要，著眼于培養一支具有較高技術素質的技術工人隊伍，造就一批具有較高技術素質和管理水平的專業技術人才，有針對性地擴大學習內容的廣度、深度，使職工不斷吸納新的知識，為學習型礦井供給新的營養。當前學習的重點內容包括政治理論知識、崗位技術、經濟管理、市場營銷、法律法規、現代科技、安全操作等方面的知識。學習要有針對性，不同的科室、區隊、班組、個人有不同的學習重點。通過學習，使管理人員的管理水平、創新能力，工人的操作技能、安全保護能力等都有顯著提高。

煤炭企業作為傳統產業，要打造成具有持續學習力的學習型組織，增強企業在新形勢下的競爭優勢，要在充分借鑒學習的同時，結合自身行業的特點和自身實際，因地制宜，因勢利導，創建具有自己特色的學習型企業。一要選擇適合本企業特點的切入點。可挑選基礎較好的二級機構作為示范點，重點推進，以點帶面，帶動全局；二要加強產學研聯合，積極進軍高新技術領域，不斷拓展發展空間，提高企業技術創新和科研水平；三要加快信息化進程。加入WTO后，煤炭企業面臨更加激烈的市場競爭，在新的形勢下，要抓住機遇，盡快制定信息化戰略，加大信息化建設投入，建立自己的信息網絡體系和信息平臺，以信息化帶動煤炭生產現代化。四要發揮教育陣地作用，加強職業教育與產業、企業之間的合作，強化職工學習和培訓，全面提升技能教育水平。五要抓好學習型領導班子建設。培養具有較高理論素養、戰略思維和駕馭復雜局面能力的領導隊伍。通過抓學習型領導班子、學習型機關、學習型礦（廠）創建，帶動學習型區隊、學習型班組、學習型家庭的創建和學習型職工的培養。把創建工作與企業發展戰略結合起來，與企業整體工作規劃結合起來，自上而下，循序漸進，穩步開展。

精煤公司 董華毅

第四篇：對學習型組織理論　學習與思考

對學習型組織理論　學習與思考

學習型組織理論，是一種以學習、創新、超越為追求的全新管理理論，是當今最前沿的兩大管理理論之一，它的提出和應用對于企業提高自身綜合素質和競爭力是一件非常有意義的事情。

美國麻省理工斯隆管理學院教授彼得·圣吉在他的著作《第五項修練——學習型組織的藝術與實務

》中，為我們描述了“學習型組織”的含義：學習型組織是一個“不斷創新、進步的組織、在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考。方式，全力實現共同的抱負，以及共同學習如何學習。”同時他點出了學習型組織的真諦：“真正的學習，涉及人之所以為人此一意義的核心。透過學習，我們重新創造自我。透過學習我們能夠做到從未能所到的事情，重新認識這個世界及我們跟它的關系，以及擴展創造未來的能量。事實上你我心底都深深地渴望這種真正的學習。這就是學習型組織的真諦……才能讓大家在組織內由工作中活出生命的意義。”

在書中，彼得·圣吉提出了創建學習型組織的“五項修煉”：自我超越——自我超越是指突破極限的自我實現或技巧的精熟。自我超越以磨煉個人才能為基礎，以精神的成長為發展方向。自我超越的意義在于學習和創造，通過學習，培養如何實現生命中真正想要達成的結果的能力。

改善心智模式——心智模式通俗地講，就是心理素質和思維方式。是根深蒂固于人們心中，它源于對過去的事物的認識過程，但又參與現實事物的認識。人的心智模式影響著你看世界、對待事物的態度，有時要能決定你的成功與否。當這個世界變化了，人們就應該改變那些舊的，不同時宜的心智模式。

建立共同愿景——共同愿景是大家共同愿望的景象。它是指建立在組織及其所屬員工價值取向一致基礎上的能激勵人奮發向上的愿望或理想。在追求共同目標實現的過程中，所有員工會自然而然地激發出潛能，從而使組織發展產生不竭的動力。

團體學習——團體學習是指發展團體成員整體搭配能力與提高實現共同目標能力的過程。其作用是發揮團體智慧，真正做到一起思考，交流共享，產生遠比個人深入的見解，使團體智商大于個人智商，學習力迅速轉化為現實產力。

系統思考——系統思考從字面上看是種思維方式，反映的卻是組織內部管理的成熟與科學。它要求人們運用系統的觀點看待組織的發展，將組織看成是一個具有時間性、空間性并且不斷變化的系統，思考問題時要從看局部到縱觀全局，從看事物的表面到洞察其變化背后的結構，從靜態的分析到認識各種因素的相互影響，進而尋找一種動態的平衡。

彼得·圣吉在書中刻意將第五項修煉“系統思考”放在其他四項修煉之上，就是因為“系統思考”是整合其他各項修煉成一體的理論與實務。“系統思考”強化每一項修煉，融合整體能得到大于各部分總和的效力。同時，“系統思考”需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“團體學習”與“自我超越”四項修煉來發揮它的潛力。

學習型組織理論為我們提出了一種新的管理思想，國內外一些著名企業運用學習型組織理論收到好的效果。美國排名前25家企業中的80％正在運用學習型組織理論管理企業，如杜邦、英特爾、蘋果電腦、福特汽車、GE公司和微軟等；國內的如海爾、聯想、寶鋼、上海隧道、內蒙伊利等，均有明顯成效。

我們集團公司在《實施提高新型職工素質工作的意見》中提出，要求各單位創建學習型組織。我認為，在企業創建學習型組織，推廣和應用學習型組織理論，是十分必要的。

首先，創建學習型組織是市場競爭的需要。企業是市場競爭的主體，企業之間的競爭說到底是學習力(學習動力、學習能力和學習毅力的綜合)的競爭，而不再是以前常說的人才的競爭。因為今天人才是與學習力緊緊的聯系在一起的，沒有學習力的人很快會落伍，沒有學習力的企業終究要被淘汰。要通過學習，不斷地進行變革和創新，來適應市場競爭的需要。

其二、創建學習型組織是企業可持續發展的需要。企業的可持續發需要人才支撐，科技開發、市場拓展、管理創新、生產制造等都需要高素質人才，而學習型組織正是培養高素質人才的最佳途徑。企業的資源是有限的，而人的素質的提高、潛力的提升是無限的。

其三、創建學習型組織是知識經濟時代的需要。2l世紀將是科技更加迅速發展、全面進入信息社會與知識經濟的時代，科技的飛速發展引起了世界的迅速變化，包括人們的思想觀念和生活方式的變化，同時知識老化的速度大大加快、個人和企業要能跟上時代的發展，必須建立終身學習的概念，所以也需要學習型組織。

運用學習型組織理論，創建學習型組織，一定要結合企業的實際情況有針對性的創建，不能生搬硬套。既要考慮結合企業實際，又要著眼于企業發展，創造性的運用，使用真正在企業進步中發揮作用，需要思考

以下幾個結合。

創建學習型組織，是企業文化建設的新的載體，是企業文化建設在廣度和深度上的發展。

首先學習型組織與企業文化在價值觀上是一致的。價值觀是企業文化的基石，在學習型組織中，價值觀是構成共同愿景的極其重要的方面。集體利益與個利益的統一，短期效應與長遠利益的統一，塑造一流形象等等，既是企業文化中的價值觀，也是學習型組織比較強調的共同目標。如企業文化建設中的提高職工素質與學習型組織的共同愿景，企業文化中的團隊精神與學習型組織中的團體學習等等，其實是從不同的角度闡述了同一內容，說明了學習型組織與企業文化在價值觀上的一致性。

其二，學習型組織和企業文化研究的重點是一致的。都是研究人及團體素質不斷提高的渠道和方法。企業文化多是通過集體組織、獎勵激勵、宣傳教育、職工參與等方式來教育改變人，而學習型組織則注重通過團體學習，建立共同愿景、形成系統思考、促使個人和組織逐漸增強學習力，以逐步達到團體和個人的自我超越，促使個人和團體素質的不斷提高。

任何一個企業的文化都有其獨特的地方，極具軍工特點的中原文化有它獨特的魅力，我們既要繼承發揚中原文化的精髓，又要充分重視對其他企業優秀文化的學習和融合，要不斷創新，才能不斷發展。學習型組織管理理論指出，今天企業的競爭不僅僅是技術、人才的競爭，更是企業的學習力和企業文化的激烈競爭，其中核心的競爭是企業的學習。要想保持集團公司持久的成長性，必須靠獨特色的企業文化作支持，而保持和創造優秀的企業文化必須以保持和創造企業的持久學習力為基礎。

創建學習型組織，其內涵并非僅僅要求領導和員工捧起書本，更重要的是促進領導者和員工的思想觀念和思維方式的轉變。如系統思考的理論，可以使干部員工學會企業管理的辯證法，由看事物的局部到看整體，從個人崗位職責看到全公司整體系統，看系統中的關鍵環節，提高對全系統的服務意識和協作意識，提高大局觀念，營造和諧的整體工作氛圍。又如：團體學習的理念，不僅能改變學習的方式，更主要的是使學習成為激發員工內在潛力的有效形式，人人思考問題，人人研究創新，從而形成團隊智慧。還如，實現自我超越的理論，就是永遠視昨天為落后，從而不斷學習，不斷進取。

創建學習型組織要與企業思想政治工作相結合，促進管理者和員工素質的不斷提高。

學習型組織理論的內涵與企業的思想政治工作是基本相通的。目標都是為了挖掘員工潛能調動積極性發揮創造力，以促進企業的健康發展。在重點上注重以人為本的管理思想，著眼于思維方式、行為觀念的轉變；在方法上都是采用教育、引導、啟發手段，達到職工自我提高，并與企業目標相結合。

首先，確立集團公司的發展戰略目標。這是至關重要的，它就是學習型組織中的共同愿景，它為學習提供了焦點與能量，當大家都非常關注這個共同目標，對目標愿景充滿信心，感到完成這一目標有自己的一份時，才會產生“創造型的學習”動力，全力以赴地學習和工作。

其二，營造創新性學習和工作的良好氛圍。一個學習型的企業必定會有一個良好的工作氛圍，鼓勵員工個人的發展成長和工作中不斷有新的創意。企業思想政治工作也可以通過學習型組織的團體學習的方式形成這種氛圍。通過學習互動，思想碰撞生產新的創意，促進管理者和員工素質的不斷提高。

其三，探索結合實際思考問題的學習方法。學習型組織理論中的許多觀點是符合辯證唯物主義的基本觀點的。我們在運用學習型組織理論的創建學習型組織時，也要按照實事求是的觀點，結合實際思考問題，掌握正確的學習方法。如學習型組織強調通過工作過程中的反思進行學習，認為反思是最好的學習，既學習工作化。也正是在學習和工作中，實現人生的價值，體會生命的意義。

創建學習型組織要與提高企業核心競爭力相結合，促進企業管理者和員工學習的不斷增強。

在日益激烈的市場競爭中，怎樣才能形成比競爭對手更強的競爭優勢

首先，學習的速度要大于事物發展的變化的速度。要適應市場形勢的瞬息萬變，必須建立一套快速反應的機制。我們企業的科研開發、經營決策、生產組織等，對市場的變化、用戶的需求，要有敏銳的觸角，在第一時間內作出反應。對新的知識、新的變化要善于學習，學習的速度必須大于事物發展變化的速度。

其二，具備比競爭對手更快的學習能力。要形成比競爭對手更強的競爭優勢，除必須有別人難以模仿的專有技術、有其他企業不可替代的獨特產品、有自己忠實的用戶和穩固的市場外，最關鍵的是要具備比競爭對手學習得更快的能力。要不斷提高核心競爭力，就要求我們比其他企業更加注意持續不斷地學習與創新，要善于向市場學習，向用戶學習，向競爭對手學習，向合作伙伴學習。

其三，要有以最快的速度將所學習的一切轉化為行動的能力。對于學習和接收的新知識和新觀念，要能夠很快的應用，轉化為現實生產力，才能不斷地推動科技創新、管理創新、市場創新，創造出更大的經濟效益和社會效益，在競爭中取勝。

《對學習型組織理論　學習與思考》

第五篇：對創建學習型組織的認識與思考

對創建學習型組織的認識與思考

2001年5月15日，江澤民在亞太經合組織人力資源能力建設高峰會議上提出了“構筑終身教育體系，創建學習型社會”的主張，并在十六大報告中再次強調：“形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發展”。學習型組織以全新的學習觀、管理理論和模式，引起了人們的高度重視。今年，蘭州局在全局開展創建學習型組織活動，部分單位進行了有益的嘗試，有的還取得了一定的效果。那么，應該怎么認識和看待學習型組織，怎樣結合實際創建學習型組織？下面談一點自己的認識和思考。

一、對學習型組織的認識

所謂學習型組織，是一種宏觀的管理理論，適用于各級組織。它包括擁有終身學習的理論和機制，建有多元回饋和開放的學習系統，形成學習共享與互動的組織氛圍，具有實現共同愿景的不斷增長的學習力，工作學習化使成員活出創造新生活的意義，學習工作化使組織不斷創新發展。

１．從內涵上來認識。學習型組織是一個不同凡響的、更適合人性的組織模式，它有著崇高而正確的核心價值、信念與使命，具有很強的生命力與實現夢想的共同力量，是一個不斷創新，持續蛻變的組織。從它的定義上我們看，它首先是一個學習團隊，其次是一種更適合人性的組織模式，最后它有共同的價值觀和共同愿景，并具有很強的生命力。創建學習型組織要通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考五項修煉在實踐中完成。這五項修煉主要有三個特點，一是強調組織整體以及組織與外部整體的重要性；二是通過改變我們在組織中思考與互動的方式，強調溝通與合作，強調上下互動的關系，來改變組織的活動；三是學習型組織以系統思考、多元整合的方式提供一種全新的規范，較其他管理理論更加完整、更加系統。當我們了解這些特色以后，就不難將五項修煉管理方法與其他管理理論互相搭配運用，甚至可以在運用過程中有所創新。

２．從學習的角度來認識。21世紀知識經濟時代已經到來，使人類知識老化的速度加快。專家分析，農業經濟時代只要7-14歲接受教育，就足以應付往后40年工作生涯之需；工業經濟時代，求學時間延伸為5-22歲；在信息技術高度發達的知識經濟時代，每個人一輩子的工作生涯中，必須隨時接受最新的教育，12年制的學校義務教育延長為“80年制”的終身學習，每個人一輩子的工作生涯中，必須隨時接受最新的教育，人人都必須持續不斷增強學習能力，方能獲得成功。從人的社會性來看，人生來就是積極進取、要學習的，工作的多樣性、自主性也需要人不斷學習，對一個職工來講，要自己能夠改變、適應、成長，持續學習是不可缺少的條件，這是從工作本身產生的要求。學習型組織正是通過學習，重新創造自我，做從未能做到的事，重新認識這個世界及我們跟它的關系，以及擴展創造未來的能量。我們每個人唯有不斷地學習，我們的各種團隊只有建成學習型組織，才能在這迅變的時代中生存、發展、成功。這正是學習型組織理論要告訴我們的。

３．從管理的角度來認識。任何一個企業都有一個發展周期，在經歷起步、加速成長或擴展后，會逐步漸慢，終致停止成長甚至可能加速衰敗。特別是在全球社會、經濟、政治、觀念變化愈來愈迅速而復雜的環境中，這個周期會越來越短，組織要能有效應變存活，實在是一件極其艱辛的事。當外部變化對我們產生沖擊時，我們必須具備觀察到環境變化的能力，盡力搜集周圍許多變化所透露出的訊息。但要如何解讀這些訊息，如何及早辨認那些不確定的、卻可能對組織產生致命威脅或巨大機會的跡象。學習型組織不是“頭痛醫頭、腳痛醫腳”來觀察組織中的問題，而是直逼本源。試想，水質是突然變化的嗎?交通是突然堵塞的嗎？健康是突然變壞的嗎？企業是突然不行的嗎等等。企業的問題和危機，常常是由我們身處其中的系統的結構所造成的，并非外部力量或個人錯誤使然，使組織被一種看不見的巨大力量侵蝕，甚至吞沒，無法避免“水煮青蛙”的命運。學習型組織正是教給我們多問幾個為什么，要求我們系統思考，高度重視這種緩慢的漸變過程。

二、學習型組織對企業的作用

任何企業都是人的組織體。學習是人類的天性，學習和發展是創造力、凝聚力與貢獻的“燃料”，每個人都有兩項工作，現在的工作與改善它。事實上，在現代組織中，靠權力管理并不能解決所有的問題。因此，學習型組織對企業不僅是可行的，而且具有一定的積極作用。

1．全面提高企業的核心競爭力。企業的核心競爭力，是影響企業生存發展的各種關鍵要素所形成的合力，在現代企業中，企業的核心競爭力更多地表現為企業的學習力，企業的競爭說到底是學習力的競爭，也是持續創新能力的競爭。因此，學習力對一個企業、一個人來說都很重要。學習力就是學習的本領，包括學習動力、學習毅力、學習能力三要素。學習型組織理論告訴我們：在一個變化越來越迅速的年代，每個組織和個人都必須經由新的學習不斷超越自我，未來唯一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學習得更快。沒有學習力的人很快會變成庸才，沒有學習力的組織終究會被淘汰。它把人才放到戰略性的位置，學習被當作不可缺少的競爭戰略，指出要獲得比競爭對手更強的學習能力，就要將企業建成一個學習型的組織，通過提高學習力來增強企業的競爭能力，從用人干工作轉變到用工作育人，實現企業的可持續發展。因此，創建學習型組織可以使企業持續增長學習力，真正改變心智模式，打破部門界限，順利推進各項改革舉措，贏得競爭優勢。

2．有利于企業人力資源開發機制的建立。在知識經濟時代，知識更新的速度越來越快，衡量一個企業競爭力的大小，不僅要看它擁有多少知識存量，也要看它擁有多少知識流量。知識存量體現了一個企業的創新能力，而知識流量則體現出一個企業的創新潛力。學習型組織強調溝通與合作、上下互動，致力于培養創造型、智力型的勞動者，提出企業要成功就要靠知識，靠全體員工的創造力，靠組織團隊學習，是企業人力資源能力建設的創新，這既符合以人為本的管理理念，也符合十六大提出的把一切積極因素充分調動和凝聚起來的精神。通過學習型組織的建立，可以更好地體現以人為本，能夠最大限度挖掘和釋放廣大職工創造潛能的有效機制，營造尊重人、理解人、關心人的良好氛圍。從而，開發整個團隊的人力資源，在企業取得更高層次的共識、向上發展型的共識。這是創建學習型組織的目的所在。

3．進一步創新企業管理。創新是企業管理的組成部分。傳統的企業管理是一種“制度+控制”的管理，而學習型組織提倡的是“學習+激勵”的管理，就是讓人更聰明地工作。企業管理包括的范圍非常廣，有人財物的管理、時空管理、信息管理、計劃管理等等。創建學習型組織對企業管理而言，至少有三個方面的作用。一是管理潛力的挖掘。管理的實踐證明，我們各個管理系統、各個管理環節都隱藏著巨大的潛力，特別是管理的結合部上潛力是非常大的。這種潛力如何抓住，就是要通過一定的組織形式，讓大家相互溝通，上下交流，深度匯談，提出一些好的意見和建議，通過論證后去組織實施，就能夠取得良好的經濟效益。創建學習型組織可以把這些管理系統、管理環節中的潛力挖掘出來，使之轉化為生產力和實際的效益。二是管理功效的放大。企業管理肯定會產生功效，這叫做管理的功效。這個功效有大有小，功效的大小要看這個功效放大的倍率，到底是放大了多少。真正的效益應該產生在人與人、部門與部門的相互協調之中。學習型組織可以促進有效的協調，來推進管理功能的放大。三是學會系統思考。系統思考是學習型組織“五項修煉”的核心，就是要求我們整體地思考問題，用系統思考來代替機械思考，整體思考代替片斷思考，流動思考代替靜止思考。比如當我們的市場占有率下降了，我們往往想到的是市場營銷、宣傳、降低價格等，這樣雖然可以解一時之急，短期內也會有效，但同時也會使服務質量下滑，長期下去，導致企業熱衷于營銷，而忽視本質的東西—提高質量，使企業陷入了惡性循環。這在學習型組織的系統思考中稱為“補償性回饋”，即人們善意的干預引起了系統的反應，而這個反應反過來又會抵消干預所創造的利益。這樣的例子在企業中非常多。因此，通過學習型組織的創建，可以使我們學會系統地、動態地、本質地思考問題，構筑起組織新的創新能力。

三、如何創建學習型組織

創建學習型組織是貫徹十六大精神的具體行動，是企業在全面建設小康社會進程中實現跨越式發展的需要，對于提高企業綜合素質，推動企業兩個文明、兩個效益具有重要意義。在創建中一定要結合本單位本部門工作的實際，循序漸進，先行試點，逐步推開，務求實效。

1．要有一個切合實際的共同愿景。共同愿景是學習型組織理論中的一個專用名詞，意思是一個比較符合企業實際、能夠實現、全體職工認可的奮斗目標。它包括企業的共同目標、價值觀、使命感三要素，含有企業的大愿景、團隊的中愿景和職工個人的小愿景三個層次。創建學習型組織首先要確立共同愿景，就是先為全體員工確定一個共同的奮斗方向。同時，這個目標要與每個職工自己的目標相一致。這樣，才能凝聚企業上下的共同力量，為這同一目標而努力工作。

2．要認真學習、領會學習型組織的真諦。任何一項工作只有認識提高了，工作才能做好。創建學習型組織必須要讓職工明白什么是學習型組織，學習型組織是干什么的，與我們現在的管理有何異同，怎樣創建學習型組織等等。這也是必須要做好的一項工作。要通過切實有效的組織引導和學習，使干部職工充分認識創建活動是一個全員在運輸生產、經營管理、改革發展不斷實踐的過程，樹立以知識為本的重要理念，明確認識創新是未來管理的主旋律，知識是最重要的資源，學習型組織是未來成功企業的模式。從而，提高對創建學習型組織重要意義的認識，把創建工作作為自身生存發展的一種內在需要，向學習要創新能力。

3．要營造一個全員學習的環境和尊重人、理解人、關心人的良好氛圍。創建學習型組織，必須重新認識、理解“學習”這個概念。學習型組織的“學習”不是普通意義上的學習，而是一種加工和再造過程的“學習”，是把接受到的信息和理念與自己以往獲得的知識相結合，去補充、修正自己的知識，然后加以創新，進而加強整個組織進行改革的能力。同時，學習型組織也不僅僅是學習，不是指將一個組織辦成一所學校，它是要突出學習在企業中的重要作用，強調學習與工作不可分離，既要把工作的過程看成是學習的過程，將工作學習化，又要把學習看作與工作一樣，將學習工作化，更強調組織上學習、團隊的學習。要通過教育引導，使廣大職工提高學習的自覺性，積極倡導“在工作中學習，在學習中工作”的理念，破除把學習和工作對立起來的傳統思維模式，引導職工養成終身學習的習慣，形成一個全員學習、終身學習、群體智力開發的企業環境和進一步推動創建“素質工程”的氛圍，使干部朝著在創新中追求卓越、職工在崗位上追求成才的方向努力。

4．要建立必要的制度。自由和創造基于嚴格的管理，這一點很重要。創建學習型組織并不意味著隨意發揮、沒有規矩、對人缺乏控制的管理，而是以科學規范的管理為保證，在規范管理下發揮團隊的機動性、凝聚力和突擊力。因此，創建學習型組織必須要有相應的制度作保證，在創建中重構企業的組織和機制，使企業管理逐步走向規范。制度的建立需要一個過程，在創建初期，應該在堅持以往一些行之有效制度的同時，結合各自實際從建立健全學習機制、激勵機制、質疑機制和創新機制入手。學習機制包括定期學習、教育投入、培訓等，激勵機制包括獎懲、先進典型、內部競爭等，質疑機制包括領導層的決策、企業民主管理、職代會等，創新機制包括觀念、技術、管理、文化創新等等。

5．要結合實際，穩步推進。創建學習型組織是一種管理實踐，并沒有統一模式，要結合實際自己去創造。只有通過民主、平等、寬容、激勵、互動的方式才能逐步演進、升華。創建不是最終目的，重要的是通過創建過程，提高管理水平。在組織開展過程中，要遵循系統組織，分階段、分層次進行的原則，針對不同情況、不同對象、不同層次，提出相應的學習內容和方式，使創建工作具有可操作性，更具有自身特色。同時，學習是一個終身的過程，創建工作只有起點，沒有終點，永遠不能說自己已經是學習型組織了，學得愈多，愈覺得自己的無知，愈深感提升自己的學習力是永無止境的。

6．要力戒形式主義。創建學習型組織不是為了做表面文章，也不是為了給誰看的，而是要產生實際的管理成效，應該是個人或企業的一種需要，一種發自內心的、本能的需要。在創建過程中切忌照搬照抄，或走形式，要認真去做，要做就做好。只有認真起來了，才能認真去研究問題，認真去解決實施過程當中出現的問題，才能夠使這項工作不斷推進，并發揮其真正的作用，實現企業的創新與發展。

7．要發揮領導和組織的作用。創建學習型組織既是理論知識的學習，更是實踐活動。各級組織在創建工作中要起表率，率先開展創建學習型機關、學習型班子等活動，帶動創建活動的開展。各級干部特別是領導干部對創建學習型組織具有重要的導向作用，要成為學習型組織的帶領者、倡導者、實踐者，全面推動創建活動的開展。