第一篇：“學習型組織大家談”：對團隊學習的一點思考

“學習型組織大家談”：對團隊學習的一點思考

團隊學習是發展成員整體搭配與實現共同目標能力的過程。在現代組織中，是團隊而不是個人成為基本的學習單位，因此，團隊學習成為不可缺少的。如果團隊不能學習，組織就不能學習。學習型組織之所以要強調團隊學習，是進入90年代后，人類所處的信息社會、知識經濟時代的要求——組織目標要實現就要靠知識，靠全體員工的創造力。這就要靠組織團隊學習，充分開發整個團隊的人力資源。

團隊學習的目的在一個管理團體中，每個人的智商都在120以上，何以集體的智商只有62？團體學習的修煉即在處理這種困境。使團隊智商大于個人智商，使團體整體產生出色的成果，同時個人成長速度也比其他的學習方式為快。個人學習是團隊學習的基礎，通過團隊學習，目的是為了使學習力轉化為現實生產力，這是學習型組織提倡的學習與某些傳統的集體學習不同之處。后者有些學習不是出自每個人內心深處的需要，因而不易轉化為創造力。當團體真正在學習的時候，不僅個別成員成長的速度要快，而且能產生1+1>2的效果。

團隊學習的關鍵是深度匯談——即每人全部攤出心中的設想，在無拘無束的探討中自由交流自己心中的想法，交流經驗教訓，反思、探詢，相互支持與啟發，從而得到超過各自的個人認識。深度匯談的目的是要超過任何個人的見解，進行得當，人人都是贏家，個人可以獲得獨自無法達到的見解。

團隊學習的障礙是自我防衛。這往往根植于團隊的互動中，若未察覺，則會妨礙組織學習。如果能以有創造性的方式察覺它，并使其得以解決，學習的速度效率便能大增。

團隊學習的目標是取得更高層次的共識。共識有兩種：一是向下聚焦共識，就是在共同的討論、學習當中，找出每個人觀點上的共同部分，取得共識。二是向上發展型共識。學習型組織強調向上發展型的共識，這是高層次的共識。即要以大家提出的意見為基礎，取其精華，集思廣益，使每個人看到原先自己沒有看到的更本質、更深遠的東西。這樣的團隊學習就能使團隊智商高于個人智商。

第二篇：“學習型組織大家談”：對團隊學習的一點思考

“學習型組織大家談”：對團隊學習的一

點思考

“學習型組織大家談”：對團隊學習的一點思考

團隊學習是發展成員整體搭配與實現共同目標能力的過程。在現代組織中，是團隊而不是個人成為基本的學習單位，因此，團隊學習成為不可缺少的。如果團隊不能學習，組織就不能學習。學習型組織之所以要強調團隊學習，是進入90年代后，人類所處的信息社會、知識經濟時代的要求——組織目標要實現就要靠知識，靠全體員工的創造力。這就要靠組織團隊學習，充分開發整個團隊的人力資源。

團隊學習的目的在一個管理團體中，每個人的智商都在120以上，何以集體的智商只有62？團體學習的修煉即在處理這種困境。使團隊智商大于個人智商，使團體整體產生出色的成果，同時個人成長速度也比其他的學習方式為快。個人學習是團隊學習的基礎，通過團隊學習，目的是為了使學習力轉化為現實生產力，這是學習型組織提倡的學習與某些傳統的集體學習不同之處。后者有些學習不是出自每個人內心深處的需要，因而不易轉化為創造力。當團體真正在學習的時候，不僅個別成員成長的速度要快，而且能產生1+1>2的效果。

團隊學習的關鍵是深度匯談——即每人全部攤出心中的設想，在無拘無束的探討中自由交流自己心中的想法，交流經驗教訓，反思、探詢，相互支持與啟發，從而得到超過各自的個人認識。深度匯談的目的是要超過任何個人的見解，進行得當，人人都是贏家，個人可以獲得獨自無法達到的見解。

團隊學習的障礙是自我防衛。這往往根植于團隊的互動中，若未察覺，則會妨礙組織學習。如果能以有創造性的方式察覺它，并使其得以解決，學習的速度效率便能大增。

團隊學習的目標是取得更高層次的共識。共識有兩種：一是向下聚焦共識，就是在共同的討論、學習當中，找出每個人觀點上的共同部分，取得共識。二是向上發展型共識。學習型組織強調向上發展型的共識，這是高層次的共識。即要以大家提出的意見為基礎，取其精華，集思廣益，使每個人看到原先自己沒有看到的更本質、更深遠的東西。這樣的團隊學習就能使團隊智商高于個人智商。

第三篇：“學習型組織大家談”：活到老 學到老

“學習型組織大家談”：活到老 學到老

黨的十七大提出要建立“學習型政黨”、“學習型組織”，而這一結果的實現，一個首要的前提是：組織中的每一個人，都要成為名副其實的“學習型個人”。因此，每一個黨員，每一個干部，都要將學習的精神融匯在每一個工作任務當中，融匯在自己的思想和血液之中。

當前，仍有少數黨員、干部懶讀書、怕讀書，現有知識儲備不足以勝任工作中的新挑戰，舊的思路眼界不足以應對實踐中的新問題，貧血、營養不良的現象時有發生；有的黨員、干部跟不上形式的變化，對目前實施的各項政策措施不熟悉不了解，工作難以入手，難以突破；有的黨員、干部重實踐輕理論，理論水平提不高，角度低，看問題不全面，想對策不高遠。這些現象的存在，更說明我們廣大的黨員干部亟待加強學習，做“學習型個人”。

有人說:一個成功的人必須從他律到自律。確實，一個人要想取得成功就要不斷學習，不斷進取,樹立終身學習的決心。作為一名教師，要隨時隨地的學習，學習應該像平時不可或卻的習慣一樣，一旦學習成為一種習慣，那么學習也必然成為了生活中的一種樂趣。

雖然我教了幾十年的書，應該說幾十年的教學實踐經驗應付教學綽綽有余，但是面對新教材，我還是經常認真的與同組教師交流研討，分析教材的重難，交流試教的體會。教得越來越有勁。

人要想不斷地進步，就得活到老、學到老。在學習上不能有厭足之心。正所謂：吾生也有涯，而知也無涯。尤其在當今這個時代，世界在飛速發展，知識更新的速度日益加快。

以前光聽人們常說：“活到老，學到老，八十五歲還學巧。”現在回想起來這句話很有道理和哲理的。

第四篇：對學習型組織理論　學習與思考

對學習型組織理論　學習與思考

學習型組織理論，是一種以學習、創新、超越為追求的全新管理理論，是當今最前沿的兩大管理理論之一，它的提出和應用對于企業提高自身綜合素質和競爭力是一件非常有意義的事情。

美國麻省理工斯隆管理學院教授彼得·圣吉在他的著作《第五項修練——學習型組織的藝術與實務

》中，為我們描述了“學習型組織”的含義：學習型組織是一個“不斷創新、進步的組織、在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考。方式，全力實現共同的抱負，以及共同學習如何學習。”同時他點出了學習型組織的真諦：“真正的學習，涉及人之所以為人此一意義的核心。透過學習，我們重新創造自我。透過學習我們能夠做到從未能所到的事情，重新認識這個世界及我們跟它的關系，以及擴展創造未來的能量。事實上你我心底都深深地渴望這種真正的學習。這就是學習型組織的真諦……才能讓大家在組織內由工作中活出生命的意義。”

在書中，彼得·圣吉提出了創建學習型組織的“五項修煉”：自我超越——自我超越是指突破極限的自我實現或技巧的精熟。自我超越以磨煉個人才能為基礎，以精神的成長為發展方向。自我超越的意義在于學習和創造，通過學習，培養如何實現生命中真正想要達成的結果的能力。

改善心智模式——心智模式通俗地講，就是心理素質和思維方式。是根深蒂固于人們心中，它源于對過去的事物的認識過程，但又參與現實事物的認識。人的心智模式影響著你看世界、對待事物的態度，有時要能決定你的成功與否。當這個世界變化了，人們就應該改變那些舊的，不同時宜的心智模式。

建立共同愿景——共同愿景是大家共同愿望的景象。它是指建立在組織及其所屬員工價值取向一致基礎上的能激勵人奮發向上的愿望或理想。在追求共同目標實現的過程中，所有員工會自然而然地激發出潛能，從而使組織發展產生不竭的動力。

團體學習——團體學習是指發展團體成員整體搭配能力與提高實現共同目標能力的過程。其作用是發揮團體智慧，真正做到一起思考，交流共享，產生遠比個人深入的見解，使團體智商大于個人智商，學習力迅速轉化為現實產力。

系統思考——系統思考從字面上看是種思維方式，反映的卻是組織內部管理的成熟與科學。它要求人們運用系統的觀點看待組織的發展，將組織看成是一個具有時間性、空間性并且不斷變化的系統，思考問題時要從看局部到縱觀全局，從看事物的表面到洞察其變化背后的結構，從靜態的分析到認識各種因素的相互影響，進而尋找一種動態的平衡。

彼得·圣吉在書中刻意將第五項修煉“系統思考”放在其他四項修煉之上，就是因為“系統思考”是整合其他各項修煉成一體的理論與實務。“系統思考”強化每一項修煉，融合整體能得到大于各部分總和的效力。同時，“系統思考”需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“團體學習”與“自我超越”四項修煉來發揮它的潛力。

學習型組織理論為我們提出了一種新的管理思想，國內外一些著名企業運用學習型組織理論收到好的效果。美國排名前25家企業中的80％正在運用學習型組織理論管理企業，如杜邦、英特爾、蘋果電腦、福特汽車、GE公司和微軟等；國內的如海爾、聯想、寶鋼、上海隧道、內蒙伊利等，均有明顯成效。

我們集團公司在《實施提高新型職工素質工作的意見》中提出，要求各單位創建學習型組織。我認為，在企業創建學習型組織，推廣和應用學習型組織理論，是十分必要的。

首先，創建學習型組織是市場競爭的需要。企業是市場競爭的主體，企業之間的競爭說到底是學習力(學習動力、學習能力和學習毅力的綜合)的競爭，而不再是以前常說的人才的競爭。因為今天人才是與學習力緊緊的聯系在一起的，沒有學習力的人很快會落伍，沒有學習力的企業終究要被淘汰。要通過學習，不斷地進行變革和創新，來適應市場競爭的需要。

其二、創建學習型組織是企業可持續發展的需要。企業的可持續發需要人才支撐，科技開發、市場拓展、管理創新、生產制造等都需要高素質人才，而學習型組織正是培養高素質人才的最佳途徑。企業的資源是有限的，而人的素質的提高、潛力的提升是無限的。

其三、創建學習型組織是知識經濟時代的需要。2l世紀將是科技更加迅速發展、全面進入信息社會與知識經濟的時代，科技的飛速發展引起了世界的迅速變化，包括人們的思想觀念和生活方式的變化，同時知識老化的速度大大加快、個人和企業要能跟上時代的發展，必須建立終身學習的概念，所以也需要學習型組織。

運用學習型組織理論，創建學習型組織，一定要結合企業的實際情況有針對性的創建，不能生搬硬套。既要考慮結合企業實際，又要著眼于企業發展，創造性的運用，使用真正在企業進步中發揮作用，需要思考

以下幾個結合。

創建學習型組織，是企業文化建設的新的載體，是企業文化建設在廣度和深度上的發展。

首先學習型組織與企業文化在價值觀上是一致的。價值觀是企業文化的基石，在學習型組織中，價值觀是構成共同愿景的極其重要的方面。集體利益與個利益的統一，短期效應與長遠利益的統一，塑造一流形象等等，既是企業文化中的價值觀，也是學習型組織比較強調的共同目標。如企業文化建設中的提高職工素質與學習型組織的共同愿景，企業文化中的團隊精神與學習型組織中的團體學習等等，其實是從不同的角度闡述了同一內容，說明了學習型組織與企業文化在價值觀上的一致性。

其二，學習型組織和企業文化研究的重點是一致的。都是研究人及團體素質不斷提高的渠道和方法。企業文化多是通過集體組織、獎勵激勵、宣傳教育、職工參與等方式來教育改變人，而學習型組織則注重通過團體學習，建立共同愿景、形成系統思考、促使個人和組織逐漸增強學習力，以逐步達到團體和個人的自我超越，促使個人和團體素質的不斷提高。

任何一個企業的文化都有其獨特的地方，極具軍工特點的中原文化有它獨特的魅力，我們既要繼承發揚中原文化的精髓，又要充分重視對其他企業優秀文化的學習和融合，要不斷創新，才能不斷發展。學習型組織管理理論指出，今天企業的競爭不僅僅是技術、人才的競爭，更是企業的學習力和企業文化的激烈競爭，其中核心的競爭是企業的學習。要想保持集團公司持久的成長性，必須靠獨特色的企業文化作支持，而保持和創造優秀的企業文化必須以保持和創造企業的持久學習力為基礎。

創建學習型組織，其內涵并非僅僅要求領導和員工捧起書本，更重要的是促進領導者和員工的思想觀念和思維方式的轉變。如系統思考的理論，可以使干部員工學會企業管理的辯證法，由看事物的局部到看整體，從個人崗位職責看到全公司整體系統，看系統中的關鍵環節，提高對全系統的服務意識和協作意識，提高大局觀念，營造和諧的整體工作氛圍。又如：團體學習的理念，不僅能改變學習的方式，更主要的是使學習成為激發員工內在潛力的有效形式，人人思考問題，人人研究創新，從而形成團隊智慧。還如，實現自我超越的理論，就是永遠視昨天為落后，從而不斷學習，不斷進取。

創建學習型組織要與企業思想政治工作相結合，促進管理者和員工素質的不斷提高。

學習型組織理論的內涵與企業的思想政治工作是基本相通的。目標都是為了挖掘員工潛能調動積極性發揮創造力，以促進企業的健康發展。在重點上注重以人為本的管理思想，著眼于思維方式、行為觀念的轉變；在方法上都是采用教育、引導、啟發手段，達到職工自我提高，并與企業目標相結合。

首先，確立集團公司的發展戰略目標。這是至關重要的，它就是學習型組織中的共同愿景，它為學習提供了焦點與能量，當大家都非常關注這個共同目標，對目標愿景充滿信心，感到完成這一目標有自己的一份時，才會產生“創造型的學習”動力，全力以赴地學習和工作。

其二，營造創新性學習和工作的良好氛圍。一個學習型的企業必定會有一個良好的工作氛圍，鼓勵員工個人的發展成長和工作中不斷有新的創意。企業思想政治工作也可以通過學習型組織的團體學習的方式形成這種氛圍。通過學習互動，思想碰撞生產新的創意，促進管理者和員工素質的不斷提高。

其三，探索結合實際思考問題的學習方法。學習型組織理論中的許多觀點是符合辯證唯物主義的基本觀點的。我們在運用學習型組織理論的創建學習型組織時，也要按照實事求是的觀點，結合實際思考問題，掌握正確的學習方法。如學習型組織強調通過工作過程中的反思進行學習，認為反思是最好的學習，既學習工作化。也正是在學習和工作中，實現人生的價值，體會生命的意義。

創建學習型組織要與提高企業核心競爭力相結合，促進企業管理者和員工學習的不斷增強。

在日益激烈的市場競爭中，怎樣才能形成比競爭對手更強的競爭優勢

首先，學習的速度要大于事物發展的變化的速度。要適應市場形勢的瞬息萬變，必須建立一套快速反應的機制。我們企業的科研開發、經營決策、生產組織等，對市場的變化、用戶的需求，要有敏銳的觸角，在第一時間內作出反應。對新的知識、新的變化要善于學習，學習的速度必須大于事物發展變化的速度。

其二，具備比競爭對手更快的學習能力。要形成比競爭對手更強的競爭優勢，除必須有別人難以模仿的專有技術、有其他企業不可替代的獨特產品、有自己忠實的用戶和穩固的市場外，最關鍵的是要具備比競爭對手學習得更快的能力。要不斷提高核心競爭力，就要求我們比其他企業更加注意持續不斷地學習與創新，要善于向市場學習，向用戶學習，向競爭對手學習，向合作伙伴學習。

其三，要有以最快的速度將所學習的一切轉化為行動的能力。對于學習和接收的新知識和新觀念，要能夠很快的應用，轉化為現實生產力，才能不斷地推動科技創新、管理創新、市場創新，創造出更大的經濟效益和社會效益，在競爭中取勝。

《對學習型組織理論　學習與思考》

第五篇：學習型組織淺析及對構建學習型組織的思考

學習型組織淺析及對構建學習型組織的思考

學習型組織（Learning Organization），美國學者彼得·圣吉（Peter M.Senge）在《第五項修煉》（The Fifth Discipline）一書中提出此管理觀念，企業應建立學習型組織，其涵義為面臨變遭劇烈的外在環境，組織應力求精簡、扁平化、彈性因應、終生學習、不斷自我組織再造，以維持競爭力。知識管理是建設學習型組織的最重要的手段之一。

學習型組織不存在單一的模型，它是關于組織的概念和雇員作用的一種態度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。在學習型組織中，每個人都要參與識別和解決問題，使組織能夠進行不斷的嘗試，改善和提高它的能力。學習型組織的基本價值在于解決問題，與之相對的傳統組織設計的著眼點是效率。在學習型組織內，雇員參加問題的識別，這意味著要懂得顧客的需要。雇員還要解決問題，這意味著要以一種獨特的方式將一切綜合起來考慮以滿足顧客的需要。組織因此通過確定新的需要并滿足這些需要來提高其價值。它常常是通過新的觀念和信息而不是物質的產品來實現價值的提高。學習型組織的特點可以用下圖來表示。

以上為學習型組織的一個概述。通俗的來講，學習型組織就是能持續進行組織學習的組織。組織學習，就是通過各種途徑和方式，不斷地獲取知識、在組織內傳遞知識并創造出新知識，以增強組織自身能力，帶來行為或績效的改善的過程。

學習型組織并不是僅在企業中才有，它是個很寬泛的概念，學習型人才，可以擴展為學習型學校，學習型城市，學習型社會，等等。簡單的內涵卻有廣闊的應用。

對于學習型組織中的人來說，首先，組織要求其增強適應改變的能力；其次，不僅個人學習，還要集體學習；最后，用學習的成果來促進個人和組織的效能。對于組織來說，是讓整個組織學習來適應外在環境。這一理念與暢銷書《誰動了我的奶酪？》中的寓意不謀而合，要想找到新的奶酪，必須有嗅探變化并適應的能力，其具體方法便是不斷學習。學習型組織的要素：

1、擁有終身學習的理論和機制；

2、建有多元回饋和開放的學習系統；

3、形成學習共享與互動的組織氛圍；

4、具有實現共同愿景的不斷增長的學習力；

5、工作學習化使成員活出生命意義；

6、學習工作化使組織不斷創新發展。

學習型組織的特點：

1、精簡學習型組織的精簡是學習基礎上的精簡

2、扁平化扁平化是現代企業管理的新概念。一個企業中間管理層越少越好。好的經營理念、決策意圖很容易傳達到操作層，基層員工許多好的想法也可以很快傳到決策層，上下組織互動，才能產生巨大的能量。

3、有彈性彈性也是現代企業管理中的一個新的名詞，就是適應能力。

（1）持續準備（2）不斷計劃（3）即興推行

4、不斷自我創造學習型組織是能把學習不斷轉化成創造未來、創造自我能量的組織。

5、善于學習企業的成功靠創造性的人才。

6、自主管理企業要成功，必須讓員工參與進來，給他們自主管理的機會，肯定他們的工作成果，讓他們體會到人生價值，于是他們就樂于奉獻，領導也就成功了，企業也就成功了。

學習型組織的學習

1、工作學習化即把工作的過程看成是學習的過程。

2、學習工作化即把學習如同工作一樣地要求。

3、在所有層次上學習學習向更復雜的共享性的水平推進，也就是：個人、組織、團體、更大的業務單位、用戶、供應商，然后擴展到其它社會集團。

4、產生變革的學習幾乎所有的學習型組織，都追求著某種變革。單是漸進式的學習是遠遠不夠的；只有用根本不同的新方法理解組織和工作并重新構筑戰略的學習，才能給組織帶來新的能力。總而言之，學習型組織是全身心投入并有能力不斷學習的組織，它能讓組織成員體會到工作中生命意義，并通過學習能創造自我，創造未來。

關于建立學習型組織困難的分析

時下，官僚化組織已是根深蒂固，嚴密而穩定的金字塔型結構，仍是當前大多數行政組織的結構。這種結構之所以有如此大的生命力，和他的優點分不開：組織的嚴密性，管理的非人格化，技術的高效率和統治的知識化。官僚化組織最大的特點就是等級制和專業分工。

1.組織的敏感度取決于信息獲取的渠道和傳遞的速度，組織中大量的信息分散在組織與產品、市場和客戶相關聯的組織界面中，即處于一線的員工頭腦中。這些信息能否順利的傳達到組織的決策層，取決于組織權力與知識的匹配程度、信息渠道的暢通、領導風格和管理制度的寬松性。科層制組織具有嚴格的等級權威，堅固的管理制度和冗長的等級鏈，這對于信息的傳遞和溝通，尤其是從下至上的傳遞和溝通極為不利。

2.如何協調集權控制和自主創造之間的矛盾

在科層制組織中，權力向金字塔的頂端集中，根據管理層級的職責下放相應的權力，在金字塔的最底層，決策權力降低到最低，工作人員只對直接與工作職責有關的問題按照既有的規章作出反應，人們有嚴格限定的工作職責和權限。創造力的發揮需要寬松的環境、適當的決策權力和比較自由的工作安排，而科層制組織恰恰是以嚴密、嚴格的管理風格和制度見長。

3.如何在扁平化的組織中提高效率和執行力。

普遍的現象是，當一個組織沒有一個下達決策的人的時候，會產生責任分散效應，有可能每個人都認為決策與自己無關，或者幾個人固執己見難以達到統一，從而造成效率的低下。

4.如何協調職能壁壘與知識轉移之間的矛盾

知識轉移是學習型組織的主要功能之一。它需要各部門之間的密切配合和深入了解，這對于科層制嚴格劃分的職能部門和缺乏橫向交流的組織結構來說，也是非常困難的。

組織中的成員是否愿意將自己的創造成果分享給其他人，好比知識產權一樣，個人獲得的信息是否可以無私的公開給他人。

我們可以看到學習型組織理論對現代企業實踐有一些重要的作用，是對現代管理理論的豐富與發展。

首先，學習型組織理論認為學習是現代企業的一項基本的職能。傳統的管理理論認為企業的主要目標是生產出產品或提供服務，以賺取利潤；但現在企業有一項更重要的職能，那就是要成為高效的學習型組織。之所以這么講，并不是說產品、利潤不再重要，而是因為，在未來，如果沒有持續學習，企業將不可能賺到任何利潤。在知識信息，企業是知識、信息與資源的結合體，企業為求生存，就要求組織不僅是處理信息的機器,而且要善于創造出新知識。學習型組織追求不斷的學習來實現組織的持續發展。

其次，建立學習型組織是未來組織生存與發展的基礎。學習型組織強調個人與組織的自我超越，充分發揮每一位員工的積極性、創造性和潛能，發揮出現代企業最重要的要素—人力資源的真正潛力。學習型組織的真諦在于使組織成員在組織中“逐漸在心靈上潛移默化，而活出了生命的意義”。只有在學習型組織中，員工和組織才會真正共同發展，共同進步。同時，由于社會節奏的加快，企業組織面臨的外部環境出現更大的不確定性，以及顧客的日趨成熟，企業組承受越來越大的壓力。為了跟上顧客需要的變化，保持競爭優勢，公司必須具備越來越強的能力。學習型組織強調團隊學習與不斷改善的心智模式，使公司里各部門的人緊密協調，配合無間，為了一個共同的目的而努力，學習型組織對環境的變化反應更快，而這也是學習型組織提倡的建立共同愿景與系統思考的精髓所在。

最后，實踐學習型組織可以使企業不斷獲得發展。在動蕩的市場競爭中，惟一的制勝之道就是培養企業組織的競爭優勢與核心競爭力。競爭優勢來源于對難以模仿的知識、技能、資源與核心能力的占有。因此，長期持久的競爭優勢需要企業比競爭對手能持久地創造出核心競爭能力；需要企業至少占有一種核心能力，以適應迅速變化的市場和環境條件，所以組織必須不斷地強化核心能力。同時指出有兩種途徑來開發核心能力：一是開發和學習新的能力；二是強化現存的能力。另外，在當今社會，創新是任何組織的一項重要職能，不斷的創新是形成組織核心競爭力的一個最重要方面。學習型組織通過持續的自我超越、不斷改善的心智模式以及團隊學習，從系統方面進行不斷的創新，從而實現個人與組織的共同愿景。可以這么說，組織學習就是不斷地利用知識創造出新知識的過程，而這個過程顯現為企業不斷推陳出新的產品與服務，實現企業組織永保青春的核心競爭力。SONY就是通過組織的不斷學習與不斷創新，開發出市場所沒有的，但卻符合顧客潛在需求的WALKSMAN，形成SONY技術創新領頭者的良好形象。

誠然，每一種管理理論的實施都需要巨大的努力，學習型組織理論作為對管理理論與實踐的有益探討，在2001年的“熱潮”之后開始回歸理性。大家都在思考：如果僅把學習型組織當成一件花里胡哨的“時裝”，那么它很可能很快就被遺忘在衣柜的角落里。因此，如何找到學習型組織從理論走向實踐的，是學習型組織能否生根、發芽、開花、結果，并具有持久生命力的重要關鍵。學習型組織是一個不斷修煉的過程，這可能要求企業有更大的恒心與耐心，同時它也需要其它學科如組織行為學、社會心、系統論等的支持，以使組織在不斷的修煉中自覺地利用更多的工具，從而推動組織發展。學習型組織理論也在不斷實踐中日益豐富與發展。