第一篇：中國企業培訓現狀調查報告結論大全

中國企業培訓現狀調查報告結論

通過本次調查，我們發現中國企業在員工培訓工作上還存在著諸多問題，主要表現為：

一、企業意識到培訓的必要性，但重視程度不高，而執行更弱

狹義的人力資源管理工作即員工的“選、育、用、留”工作。員工培訓工作很大一部分承擔了企業育人、留人工作。從調查結果可知，我國企業，無論企業大小，是何種性質的企業，對員工培訓工作都沒足夠的重視。大部分企業雖制訂了書面的、正式的員工培訓計劃。然而，多數企業僅僅是有一紙計劃，而該計劃往往是廢紙一張，根本不能按計劃執行或根本沒有執行。致使很多企業的員工認為“企業培訓”只是個概念，無法將培訓視為企業給員工的福利，利用企業培訓提高自己的業務水平，更好地為企業服務。

企業在制訂培訓時，“閉門造車”現象較為嚴重，即三分之二的企業在制訂培訓計劃時，忽視了“培訓需求分析”，隨意性較大，很多企業的計劃制訂者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓，哪種培訓會對員工未來的工作有本質性的幫助。因此導致員工對企業培訓工作滿意度不高。

在新的培訓計劃制訂過程中，計劃制訂者需花大精力了解真正的員工培訓需求，并結合本企業的核心崗位員工勝任素質，制訂出一套最適合的培訓計劃，并按計劃切實執行。

二、培訓工作流程流于形式，多數企業培訓淪為“花瓶”

盡管大部分企業都意識到員工培訓工作的必要性，但這種意識并沒有使企業重視員工培訓，許多企業的員工培訓實則成為了“花瓶”，具體表現在：多數企業的員工培訓計劃制訂與員工培訓需求脫節；

一半以上的企業在培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟企業安排的培訓效果如何，是否對員工有所幫助，該講師授課風格是否符合員工口味，企業培訓負責人不得而知。盡管有些企業認識到了培訓效果評估的重要性，對其進行評估，但也僅局限在最表層的授課滿意度評估層面，極少企業對員工行為改善層面進行評估。

多數企業的員工培訓成本普遍較低，近半數企業每年在員工培訓投入上竟不足員工工資總額的1%。正是由于企業在培訓計劃制訂中，未能充分了解員工的培訓需求，或需求計劃與培訓內容脫節，使員工對企業培訓的重視程度較低，員工參加完培訓后大部分企業忽視培訓效果的評估工作，使企業無法對培訓效果

進行真正評估，進而使培訓與需求脫節，使得員工對企業培訓的滿意度普遍偏低，造成了一種惡性循環，即企業不愿加大對培訓工作的成本支出，而員工也對企業的培訓越加的不重視。

第二篇：2005中國企業培訓現狀調查報告

2005中國企業培訓現狀調查報告

（本文內容由網上搜集所得，本網僅做整理處理，版權歸原作者所有！）

培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變為企業戰略實施的重要環節。您了解中國企業的培訓現狀嗎？當你在為員工設計培訓方案及實施過程中，遇到棘手問題了嗎？您認為企業中員工培訓最大的困惑在什么方面？

為此，中人網策劃并組織了“2005 年中國企業培訓現狀”調查，以期用數據來揭示中國企業培訓的真實狀況，為企業在今后開展培訓工作提供借鑒性的數據支持。

我們希望調查結果能夠為中國企業的人力資源從業者所使用，并為中國企業培訓工作的實施提供理念啟發、經驗分析與實操指引。

1．不到一半的參與調查企業有正式的、書面的員工培訓計劃且能執行下去

調查顯示，有45.65%的企業有正式的、書面的培訓計劃，而且能按計劃執行；有41.30%的企業有培訓計劃，但是不能按照計劃執行；只有13.04%的企業沒有制定員工培訓計劃。數據顯示大多數企業意識到了對員工培訓的必要性，且有相應的計劃，但是在計劃的執行過程中有近一半的企業不能按照計劃去做，執行力很弱，可見許多企業對培訓的重要性還沒有一個充分的認識。

① 不同性質的企業之間，企業的員工培訓計劃也有所不同

圖20顯示了不同性質的企業培訓計劃的執行情況。進一步分析發現不同性質的企業，企業的員工培訓計劃也有所不同。國有企/事業單位中有員工培訓計劃且執行的比例最高為61.54%，其次為外資/合資企業,比例為45.45%,而私營或民營企業的比例最低僅為38.10%；在有員工培訓計劃但未執行的比例中，外企/合資企業的比例最高為45.45%,而國有企/事業單位、私企或民企比例相差無幾，分別為：38.46%、38.10%。

② 規模越大的企業有員工培訓計劃的比例就越高

如圖21所示，按照企業的不同規模來看，規模越大的企業有員工培訓計劃的就越多，且執行比率也越高。統計顯示：企業規模在100人以下的，僅有16.67%的企業有員工培訓計劃且執行，而沒有員工培訓計劃的企業比例高達66.67%；企業規模在100—500人之間的，約有41.18%的企業有員工培訓計劃且能執行；另一方面有員工培訓計劃但沒有執行的比例也很高，達到52.94%；企業規模在500人以上的，都有員工培訓計劃，但執行的比例

也不是很高僅為59.09%。

2．企業對培訓內容的選擇隨意性很大，65%的企業需求和培訓脫節

調查顯示，有34.78%的參與調查企業通常會做正式的培訓需求調研分析，并根據分析結果安排培訓；有26.09%的參與調查企業通常會做培訓需求調研分析，但很少按需求安排培訓；有39.13%的參與調查企業很少進行培訓需求分析。數據說明企業的培訓在很大程度上存在的盲目性，僅有三分之一的企業會對培訓作需求分析，且按照結果安排針對性的培訓；而約有三分之二的企業對安排什么樣的培訓內容沒有明確的認識，隨意性很大。這樣就對培訓的效果產生了直接的影響。

① 私營／民營企業培訓前做需求分析的比例最低

圖23顯示不同性質的企業之間，企業對員工的培訓計劃也有所不同。

約有77% 國有企/事業單位通常都做培訓前的需求分析，但按照需求分析安排培訓的比例卻不高只有46.15％，有30.77%的國有企/事業單位通常做需求分析，但很少按照需求分析安排培訓；私營、民營企業在培訓前做需求分析，且按照需求分析安排培訓的比例最低，僅為23.81%；而外企、合資企業培訓前不進行需求分析的比例最高為63.64%

② 企業規模越大，培訓前做需求分析的比例越高，但整體水平仍偏低

如圖24所示，對不同的企業規模進行數據統計分析表明：企業規模越大的，安排培訓前做需求分析且按照需求分析結果安排培訓的比例越高，500人以上的企業比例為40.91%；而在培訓前很少進行需求分析的企業比例中，100人以下規模的企業比例最高，達到了66.67%。

3.近半數企業高層每年只能接受兩次以下的培訓

統計顯示：有41.30%企業為高層管理者每年安排2次一下的培訓；有13.04%的企業為高層管理者每年安排3—5次培訓；有8.70%的企業為高層管理者每年安排6—10次培訓；有8.70%的企業為高層管理者每年安排10次以上培訓；有28.26%的企業對高層管理者每年接受的培訓次數不確定。

企業高管一般承擔著很多的任務，工作繁忙，于是培訓對于企業高管來說不亞于是一塊“雞肋”。但隨著企業水平的提高，管理者的整體素質也應該相應提高，這方面，培訓是很重要的一條途徑。高管素質水平的提高與否直接影響了企業的發展。

4.企業中層接受培訓的次數整體基本于高層持平。

統計顯示：有39.13%企業為中層管理者每年安排2次一下的培訓；有15.22%的企業為中層管理者每年安排3—5次培訓；有2.17%的企業為中層管理者每年安排6—10次培訓；有17.39%的企業為高層管理者每年安排10次以上培訓；有26.09%的企業對高層管理者每年接受的培訓次數不確定。

統計顯示：有28.26%企業為基層管理者每年安排2次一下的培訓；有21.74%的企業為基層管理者每年安排3—5次培訓；有10.87%的企業為基層管理者每年安排6—10次培訓；有26.09%的企業為基層管理者每年安排10次以上培訓；有13.01%的企業對基層管理者每年接受的培訓次數不確定。

基層管理者是最初步入管理的人群，他們非常需要獲取相應的專業知識及管理技能來滿足新的工作崗位帶來的要求。故企業對管理者的培訓有意向基層管理者傾斜。

6．多數企業的培訓成本偏低

調查顯示，有41.30%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%一下；有39.13%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%—5%；有15.22%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的5%—10%；有4.35%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的10%—25%。

調查顯示，雖然多數企業認識到了培訓的必要性，但在對員工培訓的投入上并不是很大方。若企業加大對培訓的投入，必然增加企業的成本，這是多數企業所不愿看到的。可是如果企業能夠認識到恰當的培訓會對企業帶來更好的發展，企業仍然會對培訓加大投入。

7．針對高層管理者安排培訓內容時，管理技能培訓位列首位。

調查數據表明：有74.47%的企業在為高層管理者安排培訓時把管理技能的培訓列為首選內容；其次是36.17%的企業選擇為高層管理者安排專業知識的培訓；選擇商務技能、基本技能作為高層管理者培訓內容的企業比例分別為17.02%及14.89%；另外還有4.26%的企業選擇了其他培訓。

８．針對中層管理者的培訓，企業選擇安排專業理論培訓的比例大幅增加

調查數據表明：有78.72%的企業在為中層管理者安排培訓時把管理技能培訓作為首選內容；其次是有48.94%的企業選擇安排專業理論知識方面的培訓；選擇商務技能、基本技能作為中層管理者培訓內容的企業比例分別為8.51%及21.28%；另外還有2.13%的企業選擇了其他培訓。

９．基本技能培訓成企業為基層管理者安排培訓的首選

調查數據表明：有85.11%的企業在為基層管理者安排培訓時把基本技能的培訓作為首選內容；其次是55.32%的企業選擇安排專業知識的培訓；而選擇管理技能、商務技能作為基層管理者培訓內容的企業比例分別為10.64%、2.13%；另外還有2.13%的企業選擇了其他培訓。

９．知識企業高管成為最受員工歡迎的培訓師

調查顯示，企業在安排員工培訓時，員工最希望的培訓講師是實戰派的知識企業高管，占74.80%，53.20%的員工希望職業培訓師進行培訓，38.80%的參與調查者希望咨詢公司的高級顧問對其進行培訓，26.80%的參與調查者希望從事本人相關工作的優秀員工為其進行培訓，16.80%的參與調查者希望學院派的知名學者教授對其進行培訓，另有2.4%希望其他人員對其進行培訓。

10.半數以上員工希望培訓安排在工作時間進行

調查顯示，58.80%的員工都希望企業安排員工培訓的時間是周一至周五的白天，亦即上班時間，25.60%的參與調查者希望安排在周末或節假日，15.60%的參與調查者希望安排在周一至周五的晚上。由此可見，大部分參與調查者不希望企業安排員工培訓占用其非工作時間。

11.員工對培訓地點的選擇沒有明顯差異

調查顯示，41.98%的參與調查者希望企業安排的培訓只在公司內部進行即可。38.93%的參與調查者希望安排在度假村，38.17%的參與調查者希望安排在會議中心，32.82%的參與調查者希望安排在大學校園中，27.48% 的參與調查者希望在賓館酒店中進行培訓，另有

1.53%的參與調查者希望在其他地點進行培訓。

12.體驗式、互動式的培訓模式最受員工歡迎

調查顯示，員工最喜歡互動交流這種培訓形式，占65.65%，64.12%的參與調查者認為體驗式培訓比較好，48.85%的參與調查者對摸擬操作表示認同，46.56%的參與調查者喜歡專家講授這種培訓形式，17.56%的參與調查者喜歡多媒體演示。

調查結論：通過本次調查，我們發現中國企業在員工培訓工作上還存在著諸多問題，主要表現為：

一、企業意識到培訓的必要性，但重視程度不高，而執行更弱

狹義的人力資源管理工作即員工的“選、育、用、留”工作。員工培訓工作很大一部分承擔了企業育人、留人工作。從調查結果可知，我國企業，無論企業大小，是何種性質的企業，對

員工培訓工作都沒足夠的重視。大部分企業雖制訂了書面的、正式的員工培訓計劃。然而，多數企業僅僅是有一紙計劃，而該計劃往往是廢紙一張，根本不能按計劃執行或根本沒有執行。致使很多企業的員工認為“企業培訓”只是個概念，無法將培訓視為企業給員工的福利，利用企業培訓提高自己的業務水平，更好地為企業服務。

企業在制訂培訓時，“閉門造車”現象較為嚴重，即三分之二的企業在制訂培訓計劃時，忽視了“培訓需求分析”，隨意性較大，很多企業的計劃制訂者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓，哪種培訓會對員工未來的工作有本質性的幫助。因此導致員工對企業培訓工作滿意度不高。

在新的培訓計劃制訂過程中，計劃制訂者需花大精力了解真正的員工培訓需求，并結合本企業的核心崗位員工勝任素質，制訂出一套最適合的培訓計劃，并按計劃切實執行。

二、培訓工作流程流于形式，多數企業培訓淪為“花瓶”

盡管大部分企業都意識到員工培訓工作的必要性，但這種意識并沒有使企業重視員工培訓，許多企業的員工培訓實則成為了“花瓶”，具體表現在：

多數企業的員工培訓計劃制訂與員工培訓需求脫節；

一半以上的企業在培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟企業安排的培訓效果如何，是否對員工有所幫助，該講師授課風格是否符合員工口味，企業培訓負責人不得而知。盡管有些企業認識到了培訓效果評估的重要性，對其進行評估，但也僅局限在最表層的授課滿意度評估層面，極少企業對員工行為改善層面進行評估。

多數企業的員工培訓成本普遍較低，近半數企業每年在員工培訓投入上竟不足員工工資總額的1%。正是由于企業在培訓計劃制訂中，未能充分了解員工的培訓需求，或需求計劃與培訓內容脫節，使員工對企業培訓的重視程度較低，員工參加完培訓后大部分企業忽視培訓效果的評估工作，使企業無法對培訓效果進行真正評估，進而使培訓與需求脫節，使得員工對企業培訓的滿意度普遍偏低，造成了一種惡性循環，即企業不愿加大對培訓工作的成本支出，而員工也對企業的培訓越加的不重視。

第三篇：中國企業領導力培養現狀調查報告

《中國企業領導力培養現狀調查報告》發布

2009年09月28日來源：中國網

2009年9月17日在莊重典雅的北京香港馬會會所，凱洛格（北京）咨詢有限公司(以下簡稱“凱洛格”)正式發布了《中國企業領導力培養現狀調查報告》。

2009年9月17日在莊重典雅的北京香港馬會會所，凱洛格（北京）咨詢有限公司(以下簡稱“凱洛格”)正式發布了《中國企業領導力培養現狀調查報告》。該報告是國內首次以企業領導力培養體系為主題進行的調研報告，一經推出即引起了業界的廣泛關注，來自中國移動、國家開發銀行、中國國航、諾基亞、LG、星巴克、阿里巴巴、天士力等共近200人出席了本次發布會。凱洛格（北京）咨詢公司總裁兼咨詢事業部負責人王玥先生發表了主題演講，他指出平衡記分卡（BSC）在中國實施已久，遺憾的是很多企業淡忘了平衡記分卡中最底層的驅動因素，即“學習與發展”，而這正是中國企業的薄弱環節，尤其是在領導力的學習發展方面。哈佛商學院出版公司首席運營官雷?卡維（Ray Carvey）分享了來自哈佛商學院領導力培養方面的全球最佳實踐，并表示哈佛商學院出版公司和凱洛格公司開展戰略合作，旨在通過體系化的領導力培養方案提升中國企業在國際上的競爭力。

之后，凱洛格領導力中心負責人趙實先生以“邁向體系化的領導力培養”為題發表了演講，并對該報告進行了深入解讀。趙實先生指出，困擾中國企業的進一步發展的核心問題是缺乏一批優秀的、富有領導力的管理人員，目前中國企業在這方面的需求缺口是1700萬人。在解決如何培養領導力之前，中國企業首先應認清國內企業領導力培養現狀，掌握自己與國際水平之間的差距才能夠找準發力點和突破點，為此，凱洛格領導力中心發起了這次的“中國企業領導力培養現狀調研”。

在歷時半年的調研中，凱洛格通過在線調研問卷和結構化案例訪談方式，收集到來自16個不同行業、160多家國內大中型企業的有效數據，其中大部分企業在行業內具有重要的影響力，有60%的受訪者在領導力培養或組織學習方面擁有5年以上的從業經驗。同時，凱洛格還挑選了15家優秀企業進行了深度訪談，并最終選取聯想集團、李寧公司、中糧集團、中英人壽等四家企業為領導力培養最佳標桿，撰寫了詳細案例。這些一手數據和深入訪談保證了本次調研的權威性和客觀性。

該報告的主要觀點包括以下三個方面：絕大多數中國企業的領導力培養仍然處于非體系化階段，需要盡快向體系化轉變；中國企業領導力培養側重運營實施，還缺乏戰略性和前瞻性思考；中國企業的管理者已經意識到領導力培養的重要性，隨著外部壓力的加劇，將很快把意識轉變為行動。

據了解，此次調研和報告撰寫均由凱洛格領導力中心完成，報告主筆人趙實先生曾在聯想集團、HayGroup任職，該機構擁有一支成熟的咨詢團隊，能為客戶提供包括領導力建模、測評、人才盤點和體系搭建等咨詢服務。

最后，在北京大學國際MBA院長楊壯教授、凱洛格（北京）咨詢公司總裁王玥先生的主持下，來自哈佛商學院出版公司首席運營官雷?卡維先生、聯想集團組織發展總監伊敏女士、安利（中國）高級副總裁劉明雄先生、中國海洋石油總公司干部學院常務副院長張本春先生、廣東移動培訓學院副總經理向永照先生、中糧集團培訓部總經理助理李金鑫先生在圓桌論壇上分享了本企業領導力培養的最佳實踐和心得體會。

哈佛商學院中國市場總監周寶林先生、首都機場管理學院院長徐煥然先生、索愛普天人力資源總監李嵐女士、中國移動管理學院院長助理尤勁先生、中英人壽領導力與組織發展部助理總經

理羅宇昕女士、哈佛商學院出版公司高級商務顧問王云珍女士、北京大學企業與教育研究中心主任吳峰先生、凱洛格公司董事長王成等嘉賓出席了本次發布會。

凱洛格已經連續三年發布了《中國企業大學白皮書》，此次《中國企業領導力培養現狀調查報告》的發布，標志著凱洛格將在企業領導力培養方面進行持續而深入的研究，據了解，明年調研報告的主題將與中國企業家成長規律有關，我們期待凱洛格能夠再次以其專業性和專注度，為中國企業的領導力培養提供真知灼見。

第四篇：中國企業人力資源管理現狀調查報告

《中國企業人力資源管理調查報告》正式發布，4月24日將在北京舉辦“中國企業人力資源管理發展論壇暨調查成果發布會”.

XX年8月，國務院發展研究中心企業研究所與中國人力資源開發網聯合舉辦了“XX年中國企業人力資源管理現狀調查”，采用問卷調查和訪談對中國企業人力資源管理的狀況進行了大規模的調查。

“中國企業人力資源管理現狀調查”于XX年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業參與調查，由于統計對數據要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。

國務院發展研究中心企業研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調查企業的有效樣本進行數據統計和系統分析之后，完成了《中國企業人力資源管理調查報告》。該調查報告按照現代企業人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。現將《中國企業人力資源管理現狀調查報告》各部分的摘要匯總如下：

制度建設現狀

內容摘要：通過對國內企業人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業在“人的管理”方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其？quot；關心員工職業發展“的戰略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業在人力資源管理制度建設及執行方面差異明顯。

企業人力資源狀況

內容摘要：我國不同背景企業人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業人員規模越小，人力資源管理人員配置越多。

崗位管理現狀

內容摘要：我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規范化的態度基本一致，但管理規范化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。

勞動用工招聘現狀

內容提要：我國企業勞動用工總體上已初步規范，逐漸市場化。企業發布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的最主要來源。面試是企業錄用人員必不可少的環節。大部分企業已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業、建筑企業、批發零售餐飲企業用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執行勞動法規；西部企業弱于制度建設，中部企業弱于制度執行。企業上市促進了其勞動用工的規范化和市場化。

人員績效考核現狀

內容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于”獎金分配“和”調薪".建立考核指標體系是大部分企業實施人員績效考核必備工作。國有企業尤其是金融業、水電煤氣業、交通倉儲郵政業等行業建立考核制度和實施考核的面較廣，但執行不力，考核實施效果一般。企業規模越大，人員績效考核的規章制度和實施管理相對較好。中小型企業人員績效考核效果差于小企業和大型企業。上市促進了企業提高人員績效管理水平。

企業員工培訓現狀

內容摘要：通過對國內不同背景企業員工培訓狀況的問卷調查和有效數據的分析，發現企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態，培訓工作的效益難以體現；培訓的制度化、規范化程度較低，現有的培訓脫離實際，有待反省企業培訓的目的、任務、內容和方法。

薪酬管理現狀

內容摘要：我國大部分企業員工對薪酬表示滿意；大部分企業在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業人均月收入在800~2500元之間，多數企業人工成本占總成本的比例在30%以下；企業一般參照同類企業經驗數據和本企業歷史水平確定工資標準。

相關社會保障現狀

內容摘要：社會保障制度是企業人力資源管理的重要政策環境，調查發現，各類社會保險企業參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業間的差別很大。需要深化改革，加強執法和監督，為企業創造更公平的市場競爭環境；企業也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經濟規律和現代企業制度要求的人力資源管理體系。

企業高層人員管理現狀

第五篇：中國企業人力資源管理現狀調查報告

中國企業人力資源管理現狀調查報告

《中國企業人力資源管理調查報告》正式發布，4月24日將在北京舉辦“中國企業人力資源管理發展論壇暨調查成果發布會”.xx年8月，國務院發展研究中心企業研究所與中國人力資源開發網聯合舉辦了“xx年中國企業人力資源管理現狀調查”，采用問卷調查和訪談對中國企業人力資源管理的狀況進行了大規模的調查。

“中國企業人力資源管理現狀調查”于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業參與調查，由于統計對數據要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。

國務院發展研究中心企業研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調查企業的有效樣本進行數據統計和系統分析之后，完成了《中國企業人力資源管理調查報告》。該調查報告按照現代企業人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。現將《中國企業人力資源管理現狀調查報告》各部分的摘要匯總如下：

制度建設現狀

內容摘要：通過對國內企業人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業在“人的管理”方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其？quot；關心員工職業發展“的戰略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業在人力資源管理制度建設及執行方面差異明顯。

企業人力資源狀況

內容摘要：我國不同背景企業人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業人員規模越小，人力資源管理人員配置越多。

崗位管理現狀

內容摘要：我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規范化的態度基本一致，但管理規范化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。

勞動用工招聘現狀

內容提要：我國企業勞動用工總體上已初步規范，逐漸市場化。企業發布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的最主要來源。面試是企業錄用人員必不可少的環節。大部分企業已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業、建筑企業、批發零售餐飲企業用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執行勞動法規；西部企業弱于制度建設，中部企業弱于制度執行。企業上市促進了其勞動用工的規范化和市場化。

人員績效考核現狀

內容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于”獎金分配“和”調薪".建立考核指標體系是大部分企業實施人員績效考核必備工作。國有企業尤其是金融業、水電煤氣業、交通倉儲郵政業等行業建立考核制度和實施考核的面較廣，但執行不力，考核實施效果一般。企業規模越大，人員績效考核的規章制度和實施管理相對較好。中小型企業人員績效考核效果差于小企業和大型企業。上市促進了企業提高人員績效管理水平。

企業員工培訓現狀

內容摘要：通過對國內不同背景企業員工培訓狀況的問卷調查和有效數據的分析，發現企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態，培訓工作的效益難以體現；培訓的制度化、規范化程度較低，現有的培訓脫離實際，有待反省企業培訓的目的、任務、內容和方法。

薪酬管理現狀

內容摘要：我國大部分企業員工對薪酬表示滿意；大部分企業在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業人均月收入在800~2500元之間，多數企業人工成本占總成本的比例在30%以下；企業一般參照同類企業經驗數據和本企業歷史水平確定工資標準。

相關社會保障現狀

內容摘要：社會保障制度是企業人力資源管理的重要政策環境，調查發現，各類社會保險企業參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業間的差別很大。需要深化改革，加強執法和監督，為企業創造更公平的市場競爭環境；企業也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經濟規律和現代企業制度要求的人力資源管理體系。

企業高層人員管理現狀