第一篇：試論教師工作積極性調動有效策略與方式

試論教師工作積極性調動有效策略與方式

寧遠縣天堂完全小學

蔣明利

摘要：百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。教師是一切教學科研的直接承擔者，教育的功能要通過他們的勞動來實現，離開廣大教師的辛勤勞動。教師教學的積極性不高，必將影響到學校教學質量和學校辦學效益、社會聲譽、社會信譽度的提高。影響教師工作積極性的主客觀因素有：校長綜合素質、制度執行力、教育體制、工作和生活環境、教師個體素質和職業倦怠因素等。

關鍵詞：教師 積極性 調動 策略與方式

百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。建設一支數量充足、結構合理、相對穩定、素質過硬的教師隊伍，是推動義務教育均衡發展的根本大計。但是，由于多種原因，部分教師的教育思想、教學觀念落后，難以適應教育改革和發展的要求。有的教師得過且過、不思進取，以消極的態度對待教育工作。極少數教師政策法規意識不強，師德水平不高,工作缺乏活力。因此，充分調動教師工作積極性是當前需要學校管理者認真思考和解答的一個重要課題。教師工作積極性的調動、激發，關系到學校管理目標和教育目標的最終實現，關系到合力同心、步調一致、齊心協力工作環境的創設，關系到學校辦學效益和社會聲譽、社會信譽度的提高，也關系到學校辦學特色的形成與鞏固。

調動和激發教師的工作積極性，使教師的教育教學活動長期處于活躍、能動的狀態，為學校的發展提供動力之源，這是學校管理的核心問題，也是學校領導者所要急需解決的問題。那么，如何調動教師的積極性，發揮教師的潛在能量呢?

一、影響教師工作積極性的因素

1、校長的綜合素質是影響教師工作積極性的首要因素。有人說，“一個好校長就是一所好學校”，此話雖有失偏頗，但一個校長的思想境界、專業素養、心胸氣魄、管理藝術等因素與教師工作積極性有著密切的關系。校長是一校之長，是學生的老師，是教師的教師。校長的道德情操、人格品行、教育觀念、文化底蘊、管理才能是影響教師至關重要的因素。從我任校長的8 年間的經歷和教師的訪談有50%以上的教師對校長管理工作不滿意，其主要原因就是部分校長文化涵養業務素質不夠高，難以引領教師專業發展；部分校長為人處事不厚道，校園公共環境缺乏公平正義；少數校長在加強學校管理、充分調動教師工作積極性上觀念不新、思考不夠、辦法不多。主要表現為，學校管理一成不變，沒有創新，對教師的思想教育只是空洞說教，而不是春風化雨；只注重紀律要求，而漠視人文關懷；只強調教師職責，而忽略領導示范。在這樣的環境中，教師的工作積極性怎么能夠發揮出來？

2、學校制度執行力是影響教師工作積極性的本質因素。規章制度是調動教職工工作積極性的根本保證，每所學校都有各自的規章制度，它是各自學校正常運行的一個“法”，具有指令性和約束性。所以我們在執行制度時要公平、公正，“制度面前人人平等”，只有公平、公正，教師的付出才會得到應有的尊重和認同，教師才愿意付出，教師工作的熱情才會大大的提高。我縣部分學校始終處于“人治”非“法治”狀態，學校沒有健全的管理制度，沒有獎懲制度和科學規范的分配制度，缺乏激勵制度，干和不干一個樣，干好與干壞一個樣，久而久之，積極的教師變得不積極，不積極的教師變得更加懶惰，整個學校是一盤散沙。規章制度一經教代會討論通過后，就應該成為包括校長在內的所有教職工的行為準則，做到令行禁止、賞罰分明，決不允許有不受規章制度約束的“特殊教職工”。只有這樣才能真正把過去的人情管理變成制度管理。當然，作為校長，在執行制度時要態度堅決，要保證政令暢通，要做到在制度面前人人平等，絕不能因有個別教職工違反規章制度而說“下不為例”，因為“下不為例”會變成“以前為例”，規章制度就會變成一堆廢紙，無法落實，絕不能因個別教職工違反規章制度不處理而挫傷了廣大教職工的積極性，只有執行好了制度管理，學校才能由制度管理逐步向文化管理轉變。

3、現行教育體制是影響教師工作積極性的關鍵因素。為了減輕農民負擔，國家實行一費制收費政策。收費是高壓線，學校沒有造血功能。所以學校的費用很緊，拿不出錢來獎勤罰懶。干好干壞、干多干少一個樣。作為農村寄宿制學校，只要有學生在校，就要有教師上班，包括上早晚自習、一日三餐、夜間查寢等。其實非工作時間上班也不只是學校，比如醫院等有很多單位。但教師在非工作時間上班沒有加班費，沒有補助或補助很少。以一個輔導教師（另外有教學任務）為例：每月補50元，晚上從8：30到12：00，早上從6：30到7：30，每天工作4個半小時（不算夜間安全責任），一月22天99 小時，工價僅0.5元/小時。自然教師就不愿在非工作時間上班，所以只能排班，作為工作，教師不能不接受，但要提高積極性，那就難了。更多的時候，連每小時0.5元也沒有，比如早晚自習、值日、中午跟班、課外輔導等。獎勤不行，罰懶也難。為了保護教師的合法權益，現在的工資都是打在教師個人帳戶上，教師違了紀，工作不努力，成績不好，如果學校拿不出錢獎勤激優，自然也罰不了懶懲不了劣。或者學校能拿的錢很少，每月僅四五十元，那就會出現“我寧可不要，落個逍遙自在”的情況。

加之教師為事業單位人員，全額財政工資，工作質量、數量不與工資掛鉤，只有學校有限的獎金體現多勞多得，優質優酬，但是差距不大，可以說，現行的教育分配激勵機制不夠科學合理，難以激發教師工作的積極性。另外，校長、教師的交流力度小，輪崗幅度不大，特別是廣大的教師，大部分是一輩子奉獻給一個學校（這種情況在城區學校比較多）。常言道，樹挪死，人挪活。長時間在一個地方工作，部分教師都是靠人脈、憑經驗、用習慣來工作，難于激發工作的創造性。

職稱的評聘合一和分配制度的不合理影響教師積極性的發揮。教師一旦進了高級職稱，則萬事無憂。他因為進了高級職稱，所以再也不想評先，工作不愿多做，教研教改不愿參加，不愿幫助他人，不想努力提高教學質量。但每月高級職稱的工資將會到帳，他還需要追求嗎？甚至很多高級教師已經離開了教學一線。國家優厚的待遇沒有得到優質的工作回報。繁重的工作都落在低收入教師身上，這些教師心理當然不平衡。每次調資都會與職稱掛鉤，職稱越高，漲幅越大，使教師群體中的貧富差距日益擴大。事實上就是，在一個學校里，事情做得越少，工資就越高。這種分配制度的不合理嚴重影響了教師的積極性。

4、工作和生活環境是影響教師工作積極性的重要因素。近年來，學校在建設和發展中忽視了教師工作環境的改善，教師工作環境相對較差。一是部分學校校園活動單一，校園文化匱乏，部分學校班子不團結，教師關系緊張，師生關系不融洽，學校缺乏積極向上精神，缺乏凝聚力，整個學校沒有教書育人的氛圍。反之，學校校園文化豐富，干群關系和諧，教師關系和睦，教師敬業愛生的校園環境與教師的工作積極性有很大的關系。二是有些學校辦學行為不規范，造成了教師的地位差異，心態失調。三是辦公條件簡陋，教育資源匱乏。許多學校還是十幾個教師擠在一間辦公室里辦公，教學手段基本上還是“白”加“黑”。四是傳統的教育思想與現代教育理念的激烈碰撞，讓一部分教師找不到教學實踐的突破口，工作感到茫然。五是學校與社會、教師和家長對學生成長和教育質量的評價難以達成共識。另外，學校的生活設施不夠配套，教師住房難、就餐難的問題尚未得到較好解決，教師的實際工資報酬和福利待遇相比社會其它行業差距較大，教師的工作積極性受到挫傷。

5、教師個體素質是影響教師工作積極性的主觀因素。教師個人是積極性調動的內在因素，因為無論各種客觀因素如何，教師個人如果不積極配合，工作積極性也得不到調動。所以教師個人素質如何，是否有不可抗拒的困難等，決定著教師工作積極性的發揮。教師的素質包括政治思想素質、理論知識和業務能力素質等，其中政治思想素質的高低對積極性的調動起著至關重要的作用。少數教師個體素質不高，不能很好地適應教育發展要求。從知識水平上看，基礎薄弱起點低，知識陳舊更新慢，學習培訓機會少，工作心有余而力不足。從專業能力上看，教育思想落后，教育觀念守舊，想做好事，卻事與愿違，工作缺乏適應能力和創新精神。從工作態度上看，做一天和尚撞一天鐘，得過且過，敷衍了事，不思進取。從思想作風上看，熱衷攀比待遇，奢望股市彩票喜從天降，心不在焉，飄飄然、惶惶然不知所措。這些不良狀況給教師群體的工作積極性產生了負面影響。

6、職業倦怠是影響教師工作積極性的客觀因素。一般來說，一名教師教授的是相對固定的科目，面對的是相同年齡段的學生，教學要求、評價標準也大體相近，幾年、十幾年甚至一輩子不斷重復相關的工作，煩瑣而單調的教學工作很容易挫滅一個人的激情。加之，教師流動不暢，長期在同一個學校、同一種環境工作，沒有新鮮感，缺乏挑戰性，容易產生職業倦怠和惰性，工作積極性每況愈下。目前在教師隊伍中還存在以下幾種心態：失落的心態——沒有成就感。由于新課程改革，很多教師感覺到前所未有的壓力，感覺教了一輩子書到最后竟不知道該如何進入課堂了。產生一種挫敗感，刺痛了教師的自尊心，因而出現心理偏差，出現對學生的傷害行為，出現對課堂上放松、放縱行為，導致無序的亂堂現象，嚴重的影響教育教學質量。浮躁的心態——沒有成長感。迅速發展的社會本來就給人一種浮躁不安的感覺，再加上學校資源的不斷地整合，讓老師們整日生活在各種揣摩猜疑之中，更多的是關注自己單位的變遷與個人的命運，則很少有人再針對教育教學的發展規律而真正的進行有價值的研究，老師們喪失了成長感。在工作中容易產生懈怠心理，對學校工作總表現出無所謂的態度，對自己、對學生都是一種不 負責任的表現。壓抑的心態——沒有幸福感。教師們的生活其實也很辛苦，每天早出晚歸，為了教育教學成績而拋家舍業。很多老師用自己在健康上的極大付出換來了那些可憐的分數。疲于奔命，生活質量下降，沒有幸福感可言，一部分教師出現了“歇一歇”的想法。再者，社會對教師的一些以偏概全報道，導致教師社會地位的動搖，尤其在主體地位發生根本性改變。教育行業成為一種特殊的服務行業以后，我們教師便成了一種特殊的服務人員。對于學生和家長來說，教師只是“服務員”，家長、學生是教師的“上帝”。服務稍有不周，就會遭到投訴，輕者扣發工資，重者卷鋪蓋走人。教師在學校和教育教學中的主體、主導地位降低，必然心存壓抑，沒有幸福感可言。

二、調動教師工作積極性的對策

1、努力做專家型校長。一名好校長才能建設一所好學校，一所好學校必定要有一名好校長。校長是學校工作的決策者、領導者、組織者、參與者，教師工作積極性發揮如何很大程度上取決于校長。因此，校長必須成為校園文化的營造者、教育教學的實踐者、體制機制的創新者、師生人心的凝聚者、勤政廉政的示范者。

校長要講學習，提高政治業務素質。針對當前教師隊伍中存在的思想保守、觀念陳舊、學習懈怠等問題，校長要帶頭并組織教師學習政策法規，切實提高政治思想境界；學習教育學、心理學，把握學生心理特點和個性差異；學習教育教學方法，運用于教學實踐，引導學生學習。每位教師尤其是校長要把學習作為工作和生活的一部分，內化為一種自覺行為，不斷地學習充電，才能不斷完善自我，超越自我。

校長要會教書，做到內行領導內行。大多數校長都是從教學一線成長起來的，是教學的行家里手。但是，走上校長崗位以后，很多人忙于學校管理和社會事務，拿課本少了，進教室少了，參加教學活動少了，離課堂教學越來越遠，過去積累的經驗也漸漸淡忘了。江蘇梅嶺中學的王力耕校長、洋思中學的秦培元校長不僅親自帶班上課，還定期聽課評課，親身帶出了一支會教書的教師隊伍。我們提倡做專家型校長，就是要讓內行領導內行，內行造就內行，讓老師們心悅誠服，促進學校整體教學質量的提高。作為校長，不能斷了“根”、忘了“本”，會教書才是我們的看家本領。

校長要善管理，構建科學管理體系。除教學工作外，校長還要把握學校工作的全局和中心。因此，校長要建立一套科學的、行之有效的管理體制，用先進的理念來引領，用科學的決策來規劃，用規范的管理來督導，用豐富 的實踐來推行，用顯著的成效來驗證。樹立全員質量觀、全面質量觀和全程質量觀，促進義務教育均衡發展。校長還要善于學習借鑒，勇于改革創新，這樣，才能創新學校管理，提高教育質量。

校長要作表率，發揮先鋒模范作用。身教重于言教，我們提倡做專家型校長，就是要求校長要以身作則，在各方面發揮表率作用。要求別人做到的，自己要首先做到，而且要做得更好，特別是要在提高業務素質、執行規章制度、加強廉潔自律等方面起到模范帶頭作用，外塑形象，內強素質，做給老師看，帶著老師干，教師才會樹立起校興我榮、校衰我恥的榮辱觀。

總之，專家型的校長集人格魅力、管理水平和工作能力于一體，既具有學術性和權威性，又具有感召力和親和力，能把學校辦得讓學生滿意，讓教師滿意，讓社會滿意。

2、切實培養教師的職業幸福感。魏書生說，學習、工作、助人、盡責是享受，選擇了當教師，就當一名好教師。教師的工作是辛苦的。但是，如果我們能夠轉變教育思想、改進管理方法，為教師的工作創造更多的幸福點，就會讓教師的工作變得快樂有趣，讓教師在工作過程中感受到幸福，從而釋放出更大的熱情和能量。

一是讓教師在學生進步過程中感受幸福。教師面對的是處于成長過程中的少年兒童。教師看到學生的成長和進步是一種幸福，與學生一起學習和活動是一種幸福，幫助學生排除困難和憂愁也是一種幸福，指導學生養成良好的行為習慣更是一種幸福。為了引導教師感受這種幸福感，學校要組織師生，開展心靈對話，暢談成長經歷，教學收獲，暢想人生未來，體驗與學生一同成長、成熟而帶來的驚喜和快樂。教學活動過程既是一個辛苦付出艱難探索的過程，又是一個不斷發現不斷跨越的過程，教學相長，樂在其中。

二是讓教師在和諧團隊建設中分享幸福。學校是一個團隊，學校管理要樹立團隊意識，培植團隊精神。通過建立年級組、教研組、備課組等教學合作機構，將教師個人工作與團體活動融合在一起。這樣，教師的工作就不再是單槍匹馬，孤軍作戰，而是志同道合，群策群力。每位教師都要視自己為團隊的一分子，真誠地與大家和諧相處，主動地與同事合作。教師全心身地融入這個團隊之中，和諧工作、健康娛樂、嚴于律己，與人為善，就能感受到團隊的溫暖，分享團隊的幸福。

三是讓教師在自身發展歷程中回味幸福。教師要保持快樂工作的持久性，必須及時更新觀念，充實知識，學習技能，增進修養，處處自律，時時自勉，自強自新，才能適應新的發展要求，才能化難為易，變苦為樂。因此，學校要采取切實可行的措施，為教師的學習成長助力、加油。如為教師訂送教育雜志、理論書籍，組織教研活動、集體備課，開展師徒結對幫扶活動，引導青年教師成長，舉行教學比賽、基本功競賽，帶領教師外出學習、參觀，選送教師進修培訓等，鼓勵教師上進，指導青年教師成長，讓每一位教師在發展和進步中回味幸福和快樂。

3、建立科學的獎懲激勵機制。

調動教師積極性，要不斷幫助教師樹立自信心；而樹立自信心的有效方法，莫過于工作業績被領導認可，并獲得鼓勵和褒獎。

一是校長要及時發現教師的優點、業績，并加以記錄。如何發現？一是巡視，巡視中留心觀察教師的工作;二是聽課，經常聽一聽各位教師的課，可以考察各教師的工作態度、業務水平、教學能力等；三是座談，在座談中了解教師的先進事跡，掌握教師的心理狀況和工作態勢。

二是多種方式對教師的優點、業績加以認可、鼓勵和褒獎。會上表揚，向上級匯報，評定優秀教師，建立教師業績檔案等等，都可以增強教師的自信心和成就感，從而提高其工作積極性。

三是建立獎勵機制。健全完善各項規章制度。要牢牢把握目標責任管理這根主線，把崗位責任目標分化到教學、教研、學習等各個方面，細化到師生工作生活的每個環節，量化到考核評價的各項指標。做到條條有章可依、事事有據可查，領導憑制度說話，教師憑準則做事，依法治校、依法執教，努力形成用規章制度管人管事的管理體制。保證規章制度貫徹執行。再好的制度，如果不執行就是一紙空文，必須做到有令則行、令行禁止。學校管理中，要加大規章制度的貫徹落實力度，形成說了就辦，定了就干的雷厲風行的工作局面。同時，學校領導干部必須以身作則，以身示范，真正體現制度面前，一律平等。“民不畏吾能，而畏吾公。”只有這樣，教師們才能快樂生活，積極工作。進一步落實獎懲激勵措施。對工作成績優秀的教師，既要給予精神鼓勵，也要給予物質獎勵。精神鼓勵可以是授予榮譽稱號，也可以是宣傳欄、校園公示等形式宣傳事跡；物質獎勵可以在績效工資發放上予以傾斜，也可以優先安排學習培訓等。校長應盡可能的從預算中撥出經費，來獎勵取得成績的教師。獎項可根據學校實際來設臵，如設立崗位獎，優質課獎，優秀教案獎，教研教改獎，優秀班主任獎，立功獎，先進教育工作者獎……經濟上的獎勵，甚至校長的一句表揚、肯定、鼓勵的話，都會收到意想不到的 效果，教師積極性會大為提高，學校工作也就會順暢而有成效了。同時，對工作熱情不高、工作成績不明顯的教師也要按規章制度給予相應處罰。只有做到獎懲分明，教師的工作積極性才能充分調動起來。

4、滿腔熱忱地關心教師。把話說得教師心暖，把事做得教師暖心，滿腔熱忱地關心教師，盡可能地滿足教師合理需求，一定會換來教師滿腔的工作熱情。作為學校的管理者，要時時處處心里裝著教師，為他們排憂解難，關心他們學習、工作和生活上的困難。要經常深入教師，談工作，談生活，拉家常，議時事；逢年過節或教師家有病災，婚娶大事時，要親自登門探望，幫助解決燃眉之急；定期不定期地召開教師座談會，了解情況，征求意見；在深入群眾時，通過群眾的反映掌握個別教師的實際困難等等。同時管理者要減輕教師負擔，給教師更多自由支配的時間。眾所周知，教師的工作是繁忙的，辛苦的。特別是中青年教師，他們在學校里是各項工作的骨干，“挑大梁”的；在家里上有老下有小，肩負著沉重的家庭生活的擔子，許多人過著“戰斗的早晨、緊張的中午，忙碌的夜晚”的日子，日復一日，年復一年。教師的身體健康和業務進修提高成為一個突出的問題。因此，這便成為學校領導者關心教師工作、生活的一個重要內容。一方面，校長要正確認識教師工作的特點，體諒教師的苦衷，相信教師們是愿意努力搞好工作的。另一方面，要盡量解除教師的課外負擔，不要超負荷要求，不要把本應自己做的事情轉嫁到教師身上。這樣既能使他們知道管理者沒有忘記他們，管理者本身的威信也在不言中樹立起來了，其積極性也可在不言之中調動起來。

一是要堅持從嚴治教與從優待教。一方面，要按照黨的教育方針、政策法規和學校各項規章制度，嚴格教師隊伍管理，及時指出并糾正教師的言行過失，這也是對教師的一種關心和愛護。另一方面，要高度重視和關注教師的學習、工作和生活，創造學習機會，改善工作條件和生活環境，為他們排憂解難，為他們提神鼓勁。要樹立典型，弘揚正氣，表彰先進，根據不同的表現和實績給予獎勵或懲戒。此外，還要千方百計落實好教師的各項政策性待遇。

二是要加強教學合作與情感交流。學校領導與教師、教師與教師之間要建立一種新型的人際關系，在合作中競爭，在競爭中合作，同事同心，共同進步。要重視情感對教師工作積極性的催化作用，學校領導要視教師如親人，工作中是同事，生活上是朋友，通過情感的溝通交流，形成一種工作上互相支持、生活中互相關心的生動和諧局面。如每逢教師喜慶之日，學校主動上 門祝賀；教師有困難，學校主動幫助解難。一束鮮花，一條短信，一句問候，都傾注著學校對教師的一片真心和愛意。

三是要注重人文關愛與改善民生。學校要主動關心教師生活，想教師之所想，急教師之所急。建立困難教職工檔案和幫扶機制，在家屬患病就醫、子女入學擇業等方面解決教師實際困難；提高教師健康水平，創造條件開展教職工參加文娛體育活動，定期組織教職工體檢；對青年教師戀愛婚姻給予熱情關注，讓他們感受到組織的關懷和溫暖；想方設法改善教職工居住條件，為教師學習工作生活營造一個適宜的環境。

5、全面提升教師素質，增強教師的職業自信心。一是科學研究，形式有：課型研究、小主題研究、集體備課。二是加強“雙模推進”（情智共生課堂教學模式和課標解讀），提高教師工作效率，減輕教師工作負擔。三是提升師能，提升的方面有：基本功；常態課；媒體技能等。四是引領培訓，內容有：專家引領；骨干引領；樹立典型；心理調節。五是對青年教師進行梯隊式培養，這既是對教師的培養也是對教師的關心。六是領導深入教學常規工作，了解教師教學動態，深入教學常規，在教學細節管理上做到“四個堅持”：堅持每周至少兩次的隨堂聽課；堅持半月一次與教研組長、任課教師的深度交談，加強溝通；堅持一日三巡查走動式管理，加強課堂、課間的巡視，了解一線的教學常規情況；堅持制度的權威性。開設“教學調研日”，學校領導與一線教師近距離接觸，進行“零”距離服務。這一系列的活動中，教師自身素質提高了，職業自信心也得到了提升，自然也破解了自身的職業倦怠。

如何調動教師的工作積極性，要根據時代背景、社會需求和職業特點來探討。但只要我們每個教育工作者堅持以人為本，堅持依法治校，堅持與時俱進，就一定能夠凝聚民心，形成合力，促進教育事業全面快速均衡發展。

參考文獻：

【1】熊川武著：《學校管理心理學》，華東師范大學出版社1996年版。【2】孫綿濤主編：《教育管理原理》，廣東高等教育出版社1999年版。【3】凱洛夫主編《教育學》，人民教育出版社1957年版 【4】王昶責編《校長成長的探索》，廣西師大出版社1993年版

【5】丁志強主編《教育管理心理學》，遼寧大學出版社 2000年10月版 【6】張樹新《激發教師工作熱情》《中小學校長》2002年第6期 【7】李定建《以人為本 強化管理》《浙江教育》1999年第3期

【8】趙曙光《注重管理創新 營造人文氛圍》《教育研究》2001年第10期 【9】仇忠平《成功管理=無情執規+有情關懷》新世紀經典教育論文

第二篇：調動教師工作積極性的幾點策略

調動教師工作積極性的幾點策略

中央電大楚雄分校07級（春）教育管理本科

姓名：朱明芬 學號：071100045

目 錄

摘要 ????????????????????????????2 關鍵詞????????????????????????????2

一、選題目?????????????????????????2

二、存在的問題???????????????????????2

三、主要做法與對策?????????????????????3(一)改革人事制度,實行聘任制制定文件、政策、措施??????3(二)學校領導要主動了解和關心教師的政治、工作、生活的需要??????????????????????????4

1、關心教師生活?????????????????????4

2、發揮感情投入的作用??????????????????5

3、實行精神鼓勵與物質獎勵相結合?????????????5(三)提升教師幸福感的幾點做法??????????????????6(四)堅持正面引導和教育,逐步提高教師工作的積極性????????7

1、發揮管理者的率先垂范??????????????????7

2、注重教師政治學習和專業知識的學習????????????7(五)凝聚人心所向是關鍵?????????????????????8

1、領導表率是凝聚人心的關鍵????????????????8

2、思想工作是凝聚人心的動力????????????????9

3、幫困解難辦實事是凝聚人心的重要工作???????????9 參考文獻???????????????????????????10

調動教師工作積極性的幾點策略

中央電大楚雄分校07級（春）教育管理本科

姓名：朱明芬 學號：071100045 摘要：教師隊伍的管理是一項系統工程，既包括人力、財力、物力的配置使用，也包括教育、教學及其他工作環節的協調監控，其中最富有實際意義的是教師工作積極性的調動與發揮。教師是學校教育的主力軍，是教育教學改革的探索者和實踐者。通過有效途徑挖掘教師的創造力，調動與激發教師的積極性、主動性，制定激發教師積極性的有效措施，是學校管理工作面臨的重大主題。

關鍵詞：學校管理 調動 教師 積極性

一、選題目的。

蟠貓中心小學學校始建于1941年，稱北新鄉中心學校，為兩級小學。1953年稱蟠貓中心小學含初中、小學。2006年秋，教育體制改革，分離出附屬初中班，成立“蟠貓中心小學”僅設小學部在中心學校，下轄碑廳、蟠貓、古巖、朵苴、雙龍、龍泉、阿橄欖、聯豐8所完小和4所村小、1所中心幼兒園，全鄉共有圖書6369冊，辦公電腦4套，遠程教育信息化設備7套，現有在校學生972人，教師73人，其中本科5人，專科56人，小學高級教師10人，小學一級教師52人，二級教師8人，未定級教師3人。蟠貓中心小學在蟠貓鄉政府所在地的大古巖村，屬少數民族聚居區。我們的辦學宗旨是“以德育為首位，以教學為中心，以安全為保障，群策群力構建和諧校園”，服務的宗旨是“一切為了孩子，為了孩子的一切”，學校校訓是“崇德立志、勤學善思”，校風是“團結、奮進、求實、創新”，學風是“樂學、善思、創新、會用”，師風是“守法、誠信、自強、奉獻”。在新一任領導班子的精心管理、教育、苦干、實干下，近兩年的教育教學成績均名列山區片前列。

二、存在問題

我鄉地處縣城西面約25公里處，屬少數民族貧困山區，且交通不便等諸多因素的影響，有相當一部份教師工作的積極性不高，對工作比較懈怠，表現消極，不主動、不認真、不用心。究其原因學校的機制、體制方面也存在很大的問題。在大力推進素質教育的今天，教師的教育思想、教育觀念還難于適應教育改革的要求，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。少數教師甚至以為教學工作量多少、教學質量好壞與工資無關，學校領導又能奈我何，因而得過且過，不思進取。學校工作缺少活力，教育教學質量遠落后于城區小學。

三、主要做法與對策

鄧小平同志指出：“一個學校能不能為社會主義建設事業培養合格的人才，培養德、智、體全面發展、有社會主義覺悟的有文化的勞動者，關鍵在教師。”這就清楚地告訴我們，在培養人才的過程中，起關鍵作用的是：“人的因素”。如何發揮人的管理效能，是全面實現學校工作目標的直接因素。學校管理工作千頭萬緒，關鍵是搞好對教師的管理。教師中蘊藏著極大的工作熱情，只有學校領導善于調動它，才能成為推動教育教學改革的巨大力量。在學校管理中，如何提高山村教師工作的積極性呢？下面就如何調動教師工作的積極性問題筆者談幾點看法。

（一）改革人事制度、實行聘任制，制定文件、政策、措施。

1、蟠貓鄉2007年9月改革人事制度，新聘任2位副校長、1位教導副主任和1位少先隊輔導員。能者上，庸者下，實現真正意義上的能上能下，職權利相統一。在領導實行聘任的同時，各村完小教師也實行了聘任制。實行一年一聘，定崗立量，以校點為單位由各完上校長聘任。如有特長或特殊技能的教師，學校根據工作需要進行特聘或選聘。這樣，讓教師有了壓力、競爭。競爭帶來壓力，有壓力就有動力，有動力，蟠貓鄉的教育就有了希望。2、2007年9月，制定了蟠貓中心小學《教師績效工資管理實施方案》、《2008

工作計劃》、《蟠貓中心小學管理章程》等，并由全鄉教師多次討論、職代會統一通過，以激勵的機制、制度，提高了全鄉教師的工作積極性。

3、領導掛鉤各村完小，班子成員深入各村完小，對工作紀律、政治思想、教師職業道德、教研教改、備課、上課、批改作業、校舍、安全、衛生等，進行不定時的檢查。檢查結果與績效工資、職稱評定、年終考核、教師調動等直接掛鉤。督察時發現問題，與村完小教師共謀決策，集思廣益后，提出整改措施，方案，限期落實整改。通過檢查，提高了教師工作積極性，讓教師認識到自己所處的位置，為提高教育教學質量奠定了堅實的基礎。

（二）學校領導要主動了解和關心教師的政治、工作、生活需要

激發教師的工作積極性，學校領導在學校管理中都要求做到以人為中心，以情為主線，高度重視人的情感因素，尊重人、依靠人、發展人、強調人的共同協作和積極參與的主人公意識，并達成共識，就會出現有效率的工作狀態。具體要做到：

1、關心教師生活，激發工作熱情。

關心教職工的生活，不僅是工作方法問題，更主要是領導和教師的感情深化問題。也是校領導是否把教師真正當做學校的主人、執行和完成各項工作的有力保證，檢驗學校領導有無為教職工全心全意服務的意識。廣大教師既然生活于社會的大環境中，尤其是當前一些個人主義、金錢主義、享樂主義的思想無不影響教師的思想健康，尤其教師的職業性質是講奉獻精神、講愛崗敬業、講忠誠黨的教育事業，就不可避免地和家庭社會，工作發生沖突，給教師的工作增加了難度，如解決不好，教育事業就會受到影響。因此，學校領導應把關心教師生活問題置于重要的工作日程之中，萬不可忽視。如教師的家庭問題、有病住院、節假日慰問、婚喪嫁娶、文化生活等都屬于學校領導進行感情投入的一項重要工作，如解決不好，教師就不可能安心于教學工作，心理上出現偏異或障礙更難以激發教師的工作熱情和積極向上的精神，如解決得好，一個既有組織紀律又有心情舒暢的人，他的奉獻精神將是無可估量的。

2、發揮感情投入的作用，激勵教師工作的積極性。

需要又可分為物質的和精神的兩方面。學校領導既要在學校群體成員的物質生活上給予投入，更要在群體成員的精神生活上給予情感投入。物質生活方面，學校領導要盡可能地多關心群體成員的衣、食、住、行，只要你關心了帶去了微笑，帶去了體貼，帶去了同情，即便是不能從根本上解決實際問題，人家也會在內心深處感激你，愿意同你友好交往。精神生活方面，首要的是與人為善。學校領導要善于吸收、接納、容納人，既要容人之長，也要容人之短；要尊重、信任、理解人，給人以被尊重感；要幫助人實現其個人價值，以人之成功為己樂。其二，學校領導要表里如一，言行一致，講求個人的人品修養，注意個人在學校群體中的威信，不許諾，不哄騙，不耍手腕玩高招，讓人覺得跟你交往是安全的而不是危險的。其三，學校領導的情感生活要豐富高雅，情緒要平靜穩定。切莫“陰陽臉”、“一日三變”讓人覺得不可捉摸，深不可測。其四，在與群體成員的交往中，學校領導的情感流露和流動要自然、誠懇、真實，不要給人以造作感。總之，在學校群體活動中，學校管理者不應該吝惜自己的情感，而是要投入、投入、再投入。只要你的情感是流動的、溫熱的，你的下屬的情感就會流動起來、溫熱起來，最終形成一股氣勢洶涌的洪流。

3、實行精神鼓勵和物質獎勵相結合的辦法，激勵教職工的工作積極性。

需要作為人的積極性的心理源泉，可分為物質和精神的兩個方面。正確使用這兩種鼓勵，是學校領導管好學校的兩種手段，也是一種管理藝術。在學校管理中，要調動教師的積極性，也就必須從精神和物質兩方面去激勵，即物質獎勵和精神獎勵相結合。具體做法：一是認真改變過去干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的弊端，制定《崗位責任制》《績效工資分配方案》和《評

優選模制度》。教師總是期望自己的勞動得到社會的承認和尊重，能得到領導的肯定和贊揚。為此，學校領導要根據教師精神需要優先發展的特點，通過設立各種獎項以及建立教師光榮榜等，激勵教師的上進心，強化教師的積極動機，防止積極動機的減弱和消退。二是要充分發揮工會組織的作用，開展豐富多彩的活動。如利用節假日組織教師去外地學習、游玩，教師很感動，平時工作勁頭更大。三是關心、尊重和信任教師，對教師工作中取得的成績，無論是哪方面的，不管是老教師，還是剛參加工作的新教師，或者是犯過錯誤的教師，都要及時給予充分肯定和表揚。虛心傾聽他們的意見，與他們做知心朋友，為教師創造學習、進修的條件，安排具有競爭性的工作。在教師情緒低落時找他們談心、交心，盡可能地把問題解決在萌芽狀態，不致因有情緒而影響教學工作。我們這樣做，滿足了教師的精神需要，從而激勵了他們的積極性，很多教師帶病堅持工作，為有病教師代課不要報酬，犧牲休息時間為后進生補課。學校工作產生了強大的凝聚力，出現了團結、拼搏、開拓進取的局面。(三)、提升教師幸福感的幾點做法

我個人認為這個問題產生的根源：主要是教師對學校的發展目標沒有認同感，幸福感和歸宿感缺失，因此，老師教師在工作中表現的就比較消極，不主動。所以，如何提升教師的幸福感也是管理者必需面對的課題，我談談自己的幾點想法，與大家商榷。

影響教師幸福感的主要因素與對策

一是工作壓力，在實際工作中，有這樣一些情況，容易讓教師產生比較重的壓力：同事之間的關系或與上級的關系緊張；工作時間長，節奏快；工作缺乏安全感；工作安排角色不清；工作復雜多變，缺乏規律等等。

因此，幫助教師改善緊張關系；主動向與自己關系緊張的教師示好；合理安排教師的休息時間，保障教師休息的權利；給予教師免于失業和下崗的承諾；

提倡民主管理，鼓勵教師自由表達自己的意愿，鼓勵教師參與管理與決策等。二是教師工作的特殊性，教師的職業要求教師時時處處為人師表，不能率真地表達自己的情感，愛恨都需要掩飾與偽裝。因此，管理者需要進行一些教師心理疏導方面的安排，讓教師的心靈得到一些合理地釋放。三是當教師認為自己的工作有意義的時候，那么，他們會更愿意承受工作壓力，而不會將壓力視為一種負擔。因此，管理者在安排工作時要準備一些美麗的理由。四是學校的組織氣氛與工作滿意度相關溫暖和支持的組織氛圍；透明公正的獎懲制度；教師自主發揮，鼓勵創新的程度；以及教師參與管理，這些都可以構成良好的組織氛圍。

（四）、堅持正面引導和教育，逐步提高教師工作的積極性。學校領導應注意時常教育，引導教職工的行為，將教職工的活思想引導到工作、學習中。只有調動教師的積極性，教育的各項工作才能得到更好的開展，教育質量才能得到更大的提高。具體來說：

1、發揮管理者的率先垂范的作用。

學校管理者在學校群體活動中，時時、處處、事事身體力行，率先垂范，是調動學校群體成員積極性的一個十分重要的問題。因為在學校管理中，學校領導在思想上，守時守規，高風亮節是教師的鏡子。在工作中積極主動，成績卓著是教師的榜樣。生活上嚴謹樸實，自主自律是教師的典范。人際關系上和藹可親，篤信于人是教師的朋友。業務上重才用才，善于創設寬松環境，善于團結各方面的力量是教師的核心。

2、論注重在政治學習和專業知識的學習的過程中，調動教師積極性。“教育者必須先受教育”。教師必須重視學習，一方面要學習黨的路線、方針、政策，學習國內外先進人物的事跡，用正確的思想和豐富的知識教育學生。學會佩服教師的學識，人品，才會樂于接受教育，教育才會發揮最佳效果。最佳的教育效果又反過來激發教師的工作積極性，出現教學相長的效果。另一方面，還要學習教育理論，研究教育方法，同時也要注意學習新的教育科學，這樣教師會站的高一點，教育教學的效果會更好一些。鑒于此，學校領導要鼓勵青年教師在職進修、函授、參加自考。幾年來我校有40多人先后在楚雄師院進行函授學習，有6人參加了高等教育自學考試專科、本科的學習，6人參加了云師大本科的函授學習。教師合格率達到了100%。通過進修和自學，教師學歷高了，知識更豐富了，教育教學更得心應手，越干越有勁了。

（五）、凝聚人心所向是關鍵

效能管理理論要求我們：人心向背是效能建設的關鍵所在。因此，作為學校管理者，要不斷強化人心所向的凝聚力，才能充分發揮教師的積極性。具體要做到以下幾方面：

1、領導表率是凝聚人心的關鍵。

（1）校長應當永遠當好公仆。一位好校長，對待教師應以誠相見，對待自己要嚴格要求，以身作則。在工作上能實事求是，開拓創新。這樣的“師者之師”的校長，在教師面前才有威信，教師才會心悅誠服“向師”，學校就能產生積極的心理環境，形成團結、寬松、和諧的人際關系。相反，如果校長把自己視為教師控制者，缺乏愛心關心，沒有人情味；在工作上沒有長遠打算，任人唯新，在這樣的校長帶領的學校必定派別林立，勾心斗角，正氣不足，學校就缺乏凝聚力，更談不上調動教師的積極性。

（2）校長在注重不斷提高自身素養的同時，要致力于建設團結務實高效的領導班子。一方面，校長要注意分析和授權給班子成員，充分發揮班子成員的能動性，積極性和創造性，不斷提高管理水平和才能；另一方面，班子每一位成員要尊重、信任和理解廣大教師職工，把教師的主觀能動性充分激發起來，并善于接受他們的監督。這樣，才能把廣大教師凝聚在以校長為核心的領導班子周圍。

（3）校長要不斷強化民主意識，要認識到教師是學校的主人，要不斷完善教

師代表大會制度，切實推行校務校務公開制度，讓教師真正參與學校管理，民主決策，要認真聽取教師的意見和建見，要定期召開教代會，每學期向教代會作工作報告，并由教代會制定通過各項規章制度。這樣，不僅能增強教師的主人翁意識，而且能使校園人際關系更加融洽，才有利于積極性的提高。

2、思想工作是凝聚人心的動力

要不斷加強師德教育，實施“樹我形象，鑄我師魂”工程。要通過學習素質教育理論，引導教師樹立正確的人才觀、教育觀、學生觀和質量觀。要注意聯系實際，組織進行討論，并加以正確的引導。

3、幫困解難辦實事，這也是凝聚人心所向的重要工作。

要開源節支，積極籌措資金，逐步改善教師的辦公條件和居住條件，恰當滿足教師的合理需要，還應利用節假日組織活動，日常看望慰問病號，及時幫困解難，為教師辦實事，這樣才能大大增強教師隊伍的凝聚力。《三國志》云：“能用眾力者，則無敵于天下矣；能用眾智者，則無畏于圣人矣”。只要我們對教師真正做到尊重、理解、信賴、關心，那么教師在工作中就一定能充分發揮出他們的聰明才智和主觀能動性，我們的學校也就一定能夠辦好。

總之，辦好一所學校的根本和關鍵都在于都教師。“動之以情，曉之以理”的教育引導可逐步提高教師工作的抱負水平，激化教師工作的熱情，提高其積極性。以“情”和“導”兩方面來加強學校管理，就可以強化激勵機制，就能調動山村教師的工作積極性。使教學質量上一個新臺階。

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第三篇：淺談如何調動教師工作積極性

淺談如何調動教師工作積極性

【主要內容】學校管理的重點是組織好學校的人力資源，最大限度的調動全體教師的積極性，高質量、高效率、創造性的完成教育教學任務。積極性是推動人們去從事創造性活動的一種心理能動狀態，也就是主動自覺、認真負責、創造性的完成任務的心理狀態。在學校管理工作中，調動教師工作的積極性的方式方法多種多樣，作為學校管理者，要從本校的實際出發，潛心對教師積極性心理進行分析，創設良好的工作環境，激發和保持教師工作的積極性，從而提高工作效率，全面提高的教育教學質量。

【主題詞】學校 管理 機制調動 激勵 積極性

在當前的教育工作中，衡量一所學校的標準主要有四個，即辦學條件、學校管理、教師隊伍、學生素質。其中學校管理和教師隊伍最為重要。因此，這就要求學校管理者在管理過程中，要充分的組織好學校的人力資源，最大限度的調動全體教師的積極性，高質量、高效率、創造性的完成教育教學任務。因此全面的調動教師工作積極性已成為學校管理的重要議題。

所謂積極性是推動人們去從事創造性活動的一種心理能動狀態，也就是主動自覺、認真負責、創造性的完成任務的心理狀態，這種心理狀態是在需要和動機的推動下，在目標的指引下產生的。

教師工作積極性主要表現為：在政治上，有鮮明的觀點，堅定的立場，有一定的政治敏銳性和鑒別力；在思想上，敬業樂教，默默奉獻，有自我犧牲精神，有正確的教學觀、育人觀、質量觀;在行為上，注重師表形象，一言一行不失為人師表的特殊身份，嚴謹治學，勇于創新，不斷增長自己的才智與學識；在工作上，勤奮工作，恪盡職守，善于關心、幫助每一個學生的健康成長，服從組織，顧全大局，較好地完成學校分配的各項工作任務。

在學校的管理工作中，會遇到積極、熱情、主動、能干的教師，也會遇到消極、冷淡、被動、敷衍的教師。作為管理者，應該明確管理的核心是人的管理，是否能夠調動教師的積極性和主動性是學校領導管理成敗的關鍵。學校進行教育改革，推進素質教育，主要靠教師的積極性，靠調動教師內部的動力。學校領導必須認識到教師在學校工作中的主體地位。校長的管理思路再好，也需要教師去積極實施。教師的積極性決定一切改革的成效，從一定意義上講，教師的積極性反映學校的辦學水平。只有在了解教師積極性的來源、規律及心理活動的基礎上，善于運用各種管理手段，調動教師工作的積極性，才能出色的完成預訂目標。

教師工作積極性激發關系到學校管理目標和教育目標的最終實現；關系到合力同心、步調一致、共榮共辱、齊心協力工作環境的創設；關系到學校辦學效益和社會信譽的提高；也關系到學校辦學特色的形成與鞏固。總之，教師不作積極性的激發，直接關系到學校的興衰與成敗，因此學校管理者要充分認識到教師工作積極性激發的重要意義。

一、從教師的需要入手，調動教師的積極性。

心理學認為人的行為受感情、理智、欲望和需要的支配，未滿足的需要是人的行為起點，是積極的源泉。因此，管理者必須從教師工作的特點出發，利用教師的社會和個人的心理因素來激勵他們的行為，全面分析教師的各種未滿足的需要，包括：自尊榮譽、創造成就、進修提高等精神需要和工資待遇等物質需要，誘發積極的動機，采取有效的措施，正確的調節處理精神的需要，合理的滿足精神的正確需要，激發他們產生更高層次的精神需要，從而煥發精神的積極性，并保證他們積極性的正確方向和持久性。

二、用目標誘發教師的積極性。

目標是滿足人們需要的目的物，是引發積極性的外部條件，同時目標是一種期望，是人類活動所追求的結果。管理者要充分的認識到這一點，做好兩方面工作：首先運用目標管理根據具體的情況，制定出合理的有針對性的目標，發揮目標對教師產生的凝聚力和向心力，使學校全體教師聚合在一起，為實現目標而從事共同活動，從而整體上提高教師工作的積極性。其次要善于引導教師自覺的樹立目標，發揮目標的能動功能和導向功能，使教師自覺積極的工作，不斷的向新的目標奮進。教師的目標與學校目標的和諧統一，校榮我榮，校衰我恥！

三、激發引導教師動機，提高教師積極性。

動機是引起、推動并維持人的活動，以實現一定目標的內部原因，它是引起行動，保持行為，把行為指向一個特定目標，滿足人的需要的心理過程。要想激發教師的動機，調動教師的積極性，就要在教師工作中，通過生動的教育活動，教育教學工作的多樣化、豐富化，并且具有一定的挑戰性、，新穎性，使教師能為獲得成就感、貢獻感、責任感、趣味感等內心滿足而努力工作。與此同時也要注意教師間接動機的激發。

四、采用多種激勵方式，調動教師積極性，激勵是用誘因來誘發和激起有目標指向的行為。在管理中激發和保持教師積極性都離不開激勵。

教師是完成教育任務的主力軍。在學校管理工作中對教師的管理是極其重要的，學校中各類人員，既是管理的對象，又是辦學的主人，離開對人管理，辦學就成為一句空話。對人的管理不能簡單地理解對人的約束，管人雖有對人施加約束影響的含義，但決不能與目標管理約束劃等號。對人的管理、實質在調動人的積極性，合理組織人才，不斷提高工作效率，并使個體的人從中得到自身的發展。諸葛亮在《諸葛武侯文集》中指出：賞以興功，罰以禁奸，常不可平，罰不可不均。就是說：用賞賜去激勵人們去為國立功。可見激勵是調動人工作積極性的主要動力，激勵能使之實現既定目標，不斷提高效率。

具體的激勵方法有：

目標激勵，即通過目標管理，指導教師的行動，使教師的新穎和集體的目標緊密的聯系在一起，以激勵教師的積極性、主動性、和創造性。（三厘米、三十厘米、三百厘米）；達成度，可操作性。

獎懲激勵，這是一種強化激勵，通過對教師行為給予肯定表揚或否定批評影響教師行為，要求管理者要根據實際情況，掌握獎懲的藝術。

物質激勵，建立物質激勵機制能滿足教師的物質需要和引起物質的需要。人生在世離不開一定的物質和文化生活，即某種需要。需要在尚未得到滿足之前，也是產生行為動力所在。

因此在學校工作中就要認真研究人的欲望，建立激勵機制，從而調動教師的積極性，這樣才能獲得最佳的工作效益。當一種需要得到滿足后，物質需要激勵還會引起教師的另一種新的需要，使教師工作積極性持續甚至增強。又要馬兒跑，又要馬兒不吃草這是做不到的，不建立恰當的物質激勵機制，就無法調動教師的積極性。

精神激勵機制，當物質需要得到一定程度滿足后，精神激勵機制便成為調動教師積極性的主導因素之一。社會在發展，人類在進步，有些教師家庭生活水平已經較高，對物質需要不是很強烈，那么管理者就應該使用情感因素，進行軟管理充分注意教師隊伍中隱性因素，在管理過程中盡可能關心教師的痛癢，做到感情上的勾通，例如：有些教師家庭成員很會賺錢或家教帶來的負面影響，在家里帶兩三個學生在物質方面的刺激，已遠遠超過工資。那么獎金對教師物質刺激已失去效應。此時精神激勵對他們是重要的。學校建立和形成一整套公正表彰，個別撫慰，形成團結向上的校風，使他們肩負重任，成績及時得到社會認可，職稱晉升等精神激勵機制，那么這樣就可以大大調動這些教師的工作積極性。

競爭激勵，在客觀公平的基礎上，進行競賽和評比活動，調動教師的積極性。適度的競爭活動激勵機制則具有特殊的激勵價值。學校開展在活動，展示自己的舞臺，人生價值的體現，最大限度地調動教師的工作積極性。

榜樣激勵，通過樹立先進模范人物進行激勵，發揮先進模范人物的帶頭作用，在教師群體中形成學先進、爭先進的良好風氣。

創新激勵 著名心理學家馬斯洛的需要層次理論中的最高層次是自我實現的需要。即一個人工作有所創新。事業上有所作為，理想和抱負得以實現的需要。運用創新激發教師工作積極性，則必須為教師提供鍛煉、發展、提高多種機遇，引導和鼓勵廣大教師抓住各種有利契機，大膽嘗試，勇于實踐，充分挖掘發揮他們的內在潛能與創造性。使廣大教師在成功的喜悅中增進工作的積極性。

五、給教師工作的自由度，最大限度的調動教師的積極性。

給教師工作的自由度，其主要的目的是讓教師在工作中，有時間、空間、方法等方面的自由選擇權力，讓教師在具體目標的實施中，能最大限度的發揮自己的主觀能動性，展示各自的優勢和才能，不斷的從工作中獲得實現創造性的滿足，產生一種強烈的愉悅感，不斷的增強工作能力，不斷的提高業績，從而產生工作的積極性。

六、從管理者自身角度來談教師工作積極性的調動

（一）學校領導班子身先士卒是調動教師工作積極性的前提。

學校領導班子是整個學校運行的火車頭，學校能否正常健康的發展，領導班子起著舉足輕重的作用。俗話說：近朱者赤，近墨者黑。因此要求學校領導班子首先要做到身先士卒。

第一、學校領導班子與教師在學校辦工廠中的地位不同。學校領導與教師是領導與被領導的關系。所謂領導者，即必須做到計劃、決策指揮，檢查工作落實情況等，起著指揮的作用。而教師則是根據領導的意圖去創造性地完成工作。如果學校領導工作，得過且過，那么教師顯然不會主動去要求學校領導分配任務給自己，學校領導竟然如此，我們的工作又是干給誰看呢？盡管這不是絕對的，但實踐告訴我們這是大多數教師的想法。而且這在教師中還會出現很強的負面影響。導致教師工作自由散漫，工作出現敷衍了事得過且過的局面。

第二、領導班子的榜樣的作用具有更強的感召力。

我們知道管人的實質在于調動人積極性，而管理者又不是任何人能擔任的了的。凡是熟悉實際生活，閱歷豐富的人都知道，管理就要內行，就要精通業務，就要懂得現代高度民主，就要有一定的科學素養。在此基礎上領導成員一旦有了貢獻，有了成就，那么他的榜樣作用是其他教師無法替代的，因為領導者的地位本身就很突出，他比一般教師具有感召力，他將帶動一大批教師積極參與有意義的工作，而一般教師則不能，畢竟他們不是領導者。從這里我們很清楚地看到領導班子的表率作用是教師積極性調動的前提條件。

（二）健全的規章制度是調動教師工作積極性的保證。

第一、建全的規章制度能使教師工作有章可循。健全合理的規章制度如：教師的聘任制度，崗位責任制度，結構工資制度，獎懲制度等，這些制度能使教師有明確的行為規范，能保證學校各項活動的正常秩序和組織紀律，能提高工作效率，使工作走捷徑不走彎路，最大限度地減少教師的受挫傷的機會，使教師不斷的飽嘗到成功的喜悅，從而教師的工作積極性一直呈最佳狀態，否則沒有明確的規章制度可循，使工作積極性得不到保持和正常發揮。

第二、教師的工作只有健全的規章制度才得到公正的評價。教育評價功能是發揮導向激勵的作用，評價不是為了證明結果，而是為了改進過程，公正的評價通常令人心情舒暢，煥發工作熱情。教師得不到公正評價時體現不了多勞多酬，按勞分配原則這樣就使教師產生一種不公平感使多勞的教師就會受到挫傷，產生不穩定的情緒狀態，使人工作不安、消極而助長了一批懶漢的滋生，致使工作帶來被動，滯后不前的現象。

七、激發教師工作積極性必須遵循激發積極性的基本原則。

l．知人善用與各盡其才相結合（視角）

所謂管理得好，就是做好人的工作。顯然只有用好人，才能打開學校較好的工作局面。首先是揚其長，避其短，長一雙“慧眼”。俗話說：“尺有所短，寸有所長。”學校領導在分配教師工作之前，應對全校每個教師的思想、性格、學識、能力、創新精神等諸多方面進行深人地分析，然后著眼于教師的長處、特長，將其分配到能夠最佳發揮自身長處、特長的崗位上。有一定難度的工作最易發揮人的長處與特長，合理地調配這些有難度的工作不僅可增長從事這項工作者的才干，而且可以誘發其工作的積極性與創造性。對于有一定成就意識與創新精神的師來說，尤其歡迎并樂于接受具有一定挑戰性難度的工作，要多給他們創設機遇，提供機會，使他們左拼搏奮斗中發展自己。對于那些缺乏創造性的教師，也要注意安排一些有一定難度的工作，鼓勵他們去克服困難完成工作任務，使他們領略到“跳起采摘果子”的愉悅，從而激發他們的工作積極性。

2．正面引導與榜樣示范相結合用正確的輿論引導人。要充分調動教師工作積極性就必須狠抓正確的輿論宣傳，努力形成講正氣、樹正氣的良好局面。在學校管理工作中，要經常開展豐富多彩的教育宣傳活動，引導教師站在興教強國的高度，確立終身從教的觀念，不斷增強甘為人梯的奉獻精神。

常言道：“榜樣的力量是無窮的。”要注重樹立榜樣，充分發揮榜樣的示范作用。首先，學校領導是教師的教師，理所當然應是教師的榜樣，可以說有什么樣的領導，就有什么樣的教師。“打鐵需自身硬”，學校領導一言一行，對教師工作積極性的激發都會產生較大的影響，所以作為學校領導必須時時處處嚴于律己，身先士卒，以高尚無私的人格魅力去激發廣大教師的工作熱情。古人云：“其身正，不令則行，其身不正，有令則不從”。

3．實行情感激發

心理學研究提示:任何人從事某種工作并非純粹為了謀生，其中還有一個重要的方面，就是爭取得到他人尊重和人格平等。教師具有強烈的求知欲、自信心、自尊心和榮辱感，其精神需要尤為突出。因此，學校管理者應該運用多種情感激發手段，懂得尊重人、理解人、關心人，縮短學校各類成員之間心理距離，消除心理障礙，使教師們工作順心，生活舒心，相處開心。

毋庸諱言，這將有利于教師工作積極性的激發。這里，還值得強調的是，管理者還要培養教師良好的情商；一是要誘導教師遇事講究實事求是，保持適當的期望值。二是要啟發教師能從不利中看到有利，用辯證觀點看待不利于自己的事物，堅信事物發展的轉化，從困惑中解脫出來，尋求心理平衡，滿懷信心，堅持做好工作。三是設法為心境惡劣的教師改變工作環境。當然，對不良心境者要作具體細致的分析，采取有針對性的措施進行化解。

綜上所述，在學校管理工作中，調動教師工作的積極性的方式方法多種多樣，作為學校管理者，要從本校的實際出發，潛心對教師積極性心理進行分析，創設良好的工作環境，激發和保持教師工作的積極性，從而提高工作效率，全面提高的教育教學質量。

第四篇：調動教師工作積極性策略之我見

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調動教師工作積極性策略之我見

作者：趙金艷

來源：《現代教育科學·小學教師》2012年第04期

國家振興在教育，教育振興在教師。如何調動教師工作的積極性，使教師能夠最大限度地發揮自己的特長，為學校獻力獻策、為學生服務，是教育管理者們關注的問題。本人根據幾年的管理經驗，探析農村小學調動教師工作積極性的點策略。

一、知人善用與各盡其才

俗話說：“尺有所短，寸有所長。”學校領導首先是揚長避短，長一雙“慧眼”。在分配教師工作之前，應對全校每個教師的思想、性格、學識、能力、創新精神等諸多方面進行深人地分析，然后著眼于教師的長處、特長，將其分配到最能夠發揮自身長處、特長的崗位上。有一定難度的工作最易發揮人的長處與特長，合理地調配這些有難度的工作，不僅可增長從事這項工作者的才干，而且可以誘發其工作的積極性與創造性。對于有一定成就意識與創新精神的教師來說，尤其歡迎并樂于接受具有一定挑戰性的工作，要多給他們創設機遇，提供機會，使他們在拼搏奮斗中發展自己。

二、正面引導與榜樣示范

要充分調動教師工作積極性，就必須用正確的輿論引導人。狠抓正確的輿論宣傳，努力形成講正氣，樹正氣的良好局面。常言道：“榜樣的力量是無窮的。”要注重樹立榜樣，充分發揮榜樣的示范作用。

三、領導的肯定性評價

領導的評價對教師的工作具有導向作用。這就要求管理者改變原有的管理方式，變終端評價、終端獎勵為階段性評價獎勵，為工作過程中的贊許。教師工作的結果固然重要，但如果領導者能夠加強對教育教學過程的控制、引導，則對教師的激勵是持久的。加強對過程的控制，要求管理者必須把自己的工作重心下移，提高對教師工作的關注程度和參與程度，不僅是監督，更主要是服務，想教師所想、憂教師所憂。具體地說，可以采用提供進修機會、樹立典型、派出參觀學習、物質獎勵等多種形式，幫助教師總結經驗，給教師以事業成功的感覺，從而把領導的要求期望變為教師工作的內趨力。

四、尊重帶來的心理滿足

心理滿足是一個人進取的源動力，尊重教師的這種需求，有助于他們工作情緒的調動和工作態度的端正，在擺脫平庸的過程中增強自信、展示才華、創造成績。任何人在感情上都需要尊重、信任和理解，教職工受到尊重、信任和理解時，他們才會“士為知己者死”。通過自己的領和導，幫助教師尤其是青年教師制定新的發展規劃，引導教師專業成長。對教師的進步和成龍源期刊網 http://.cn

績，可通過“教學能手”、“教壇新秀”、學科標兵、學科帶頭人等榮譽稱號予以鼓勵和肯定，讓教師在拼搏流汗之后能體驗到成功的喜悅、精神的歡娛、情感的滿足，激發教職工的上進意識。

五、剛柔并濟、公平合理的管理制度

剛性的、公平的、合理的制度是教師向上的外趨力，它對教師的發展支撐具有方向性和持久性特點。因此，作為領導，要時常反省自己，學校是否建立起了“以業績促發展的機制”，各項管理制度的建立有沒有體現教師的意志，有沒有憑個人好惡來評價教師的工作，學校在津貼的分配上有沒有做到以業績為導向，榮譽的授予上是否真正鼓勵了先進。此外，柔性的制度也必不可少，它能讓教師感到痛并快樂著，能填補剛性制度無法起作用的空間。

六、學習后對自身不足的認識

學習已經成為每個現代人的生存和發展方式，更是教師生存發展的常態。為滿足教師學習成長的需要，學校應創建學習型組織，讓教師在學習過程中認識到自身的不足，用對知識的渴求、對事業成功的渴望來彌補心理缺憾，從而形成一種“現在我還不是最優秀的，但我一定要做最優秀的”良好心理競技品質。學校可以采取“送出去學，請進來教，坐下來研討”等多種方式，為教師學歷進修提供方便，為技能提升提供指導。

七、培養教師的職業幸福感

讓教師在學生進步過程中感受幸福；讓教師在和諧團隊建設中分享幸福；讓教師在自身發展歷程中回味幸福。

第五篇：如何調動班主任工作積極性

如何調動班主任工作積極性

紅旗區小店鎮中心小學 陳國芳

如何調動班主任工作積極性

紅旗區小店鎮中心小學 陳國芳

學校的工作千頭萬緒，但是在管理的眾多問題中有一個問題始終困惑著我：究竟如何調動班主任的工作積極性？希望通過這次的活動能夠讓各位有經驗的教導主任指點迷津。

現實生活中很多學校在學年初工作安排中班主任的工作是很難安排的，特別是農村學校我覺得尤為如此。

1.教師不愿意當班主任，在填報是人數寥寥無幾。2.有的優秀老師也不愿擔任班主任工作。

3.有的老師表面上不說，但是對擔任班主任工作也是牢騷滿腹。我知道班主任工作的壓力很大，尤其是農村小學的班主任，他們一直忙忙碌碌、勤勤懇懇。隨著社會的發展，學生的個性也越來越張揚，有的學生沒有把班主任說的話當成“話”。班主任往往付出很多，但成就卻很少。在教學生活中，班主任除了自己的教學任務還要完成很多的工作，超負荷的工作和心理壓力、家長的不配合以及部分家長眾多不理解舉動等等原因使他們的工作積極性在每天的錯折感中漸漸消逝。但是，班級管理工作卻是學校管理工作的重中之重，更需要班主任老師一種無私奉獻精神，因為他們的任務是教好每一個學生，育好每一位學生的心靈。對于提升班主任工作的積極性，我個人認為可以下幾方面入手，但是還是有很多的困惑：

1.盡力提升班主任工作的福利待遇。國家教育部已經明確表明，績效工資要向中小學班主任傾斜，班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量，在績效工資分配中要向班主任傾斜。我們的班主任也得到了這方面的福利，但是有些班主任老師寧可不享受這方面的福利待遇也不愿擔任班主任工作。

2.學校的各級領導要關愛、激勵、尊重每一位班主任。我們學校領導大都有教學任務且也是一位班主任，所以要加強與其他老師們的情感交流，建立起民主和諧的人際關系，創設人文情境，使老師心情舒暢地投入工作，發揚民主作風，尊重、信任他們，為班主任創造展現才能、實現自我價值的機會和條件，使班主任的體力負擔和精神負擔得到必要的釋放。學校領導還要心存感激，感謝每一位班主任為學校所做的一切，甚至看起來是理所當然的事情，要善于用一種欣賞的眼光去肯定他們的成功，且要虛心向有經驗的班主任學習，多一份感激和欣賞是一種無聲的激勵，能緩解壓力，會讓班主任在充滿人情味的校園文化中，心懷感動，盡情為學校工作。但是，在學校任務瑣碎的工作中，學校領導有時很難把握好這個“度”。應該怎樣掌握這個“度”，才能讓班主任在沒有壓力的情況下完成工作？

3.學校領導要為班主任建立一個良好的競爭環境。學校要完善學校內部的競爭機制和評價機制，擺脫狹隘的個人情感因素。要營造良好的競爭環境，公平公正地對待每一個班主任，為每個班主任創造一個施展自己才華的舞臺。但是班級管理有許多無法量化的工作，學校的再完善的評價往往無法準確描繪班主任工作的辛苦。如：一個班主任接納一個問題班，付出了很大的精力，但是班主任考核效果未必好，就算學校政策上傾斜一些，但是還是解決不了根本問題。

4.要關注班主任老師的心理健康。要創設和諧寬松的心理氛圍，學校要幫助班主任將心理壓力轉化為激勵性的動力，讓他們有足夠的自信心，正確面對壓力，從而增強他們的心理承受能力和適應能力。不能否認的是有的班主任還是感到工作壓力太大，無法正常的工作，嚴重的還會出現倦怠的心理。怎樣才能讓班主任正確地調適好自己的心理是一個很重要的問題。

5.職稱,評先進,班主任學校優先考慮，這樣可以體現出班主任工作的優越感。班主任工作是一種用生命感動生命，用心靈澆灌心靈的職業，是一個平凡而偉大的事業。學校的管理者要高度關注班主任管理工作，要關愛他們，為他們營造一個有利于班主任身心健康的氛圍，采取有效措施切實減輕班主任的壓力，引領他們經過自己的努力，發揮自己的教育智慧，創造性地工作，從而釋放壓力，變壓力為動力，引發他們的工作熱情，激發他們的內在動力，讓他們感受到班主任工作的神圣性，享受到班主任勞動的快樂和幸福，他們就會積極、主動地為班級每一位學生的人格而盡心盡力。而在當下社會環境的影響下，我們怎樣提升班主任老師的思想境界又成為一個新的思考。

班主任工作瑣碎，班主任工作沉重，班主任工作又那么重要，這些工作的完成離不開班主任無怨無悔地付出，我希望我能在班主任工作這方面做的更好，以便更好地為各位班主任服務。