第一篇：安徽省機關事業單位工資收入分配情況

全省機關事業單位工資收入分配情況的匯報

發布日期：2011-3-16 閱讀：238次 作者/ ：教科文衛體委員會辦公室

省人力資源和社會保障廳

2006年7月1日，黨中央、國務院在全面分析經濟社會發展形勢，統籌協調各方面利益關系的基礎上，決定改革公務員工資制度，規范公務員收入分配秩序；同時，改革和完善事業單位工作人員收入分配制度，合理調整機關事業單位離退休人員待遇。按照黨中央、國務院的決策，根據人事部、財政部的總體部署和要求，在省委、省政府的領導下，2007年1月22日正式啟動全省機關事業單位工資收入分配制度改革工作；2月12日啟動公務員規范津貼補貼工作。目前，新工資制度入軌平穩，運行正常，機關事業單位工資改革工作取得了較大的進展和積極成效。

一、全省機關事業單位工資制度改革情況

2006年，機關事業單位工資制度改革方案和實施辦法下發后，我省按照國家和省的統一部署，結合本地實際情況，精心組織，積極穩妥地實施，有效保證了機關事業單位工資制度的順利入軌。通過實施工資套改，全省機關事業單位工作人員收入水平得到穩步提高，機關人均月基本工資增資288.43元;事業單位人均月基本工資增資281.37元;離退休人員人均月基本離退休費增資260.07元。這次工改是近十多年來增幅較大的一次。

（一）公務員工資制度改革情況

一是基本工資套改順利完成。我省公務員工資制度改革，結合公務員登記工作進行，按照“統一部署、分步實施、制度入軌、穩步推進”的原則，在實施進度上不搞“一刀切”，先省直后市、縣，自上而下地展開。2007年春節前，省直機關工作人員工改增資兌現到位，截止2007年上半年，全省各市、縣機關公務員基本工資套改工作全部完成。

二是規范公務員津貼補貼工作穩步推進。按照省政府的統一部署和要求，省直和合肥市從2007年1月起執行，其余16個省轄市從2007年7月起執行，縣（區、市）從2007年7月起執行。規范公務員津貼補貼實施后，收入分配秩序不斷規范，逐步統一了同級政府不同部門公務員之間的津貼補貼項目、標準、資金來源和發放辦法，初步建立了規范化的津貼補貼發放制度和監督制約機制，有效遏制了多年來津貼補貼發放混亂的現象；收入分配差距不斷縮小，緩解了地區間、部門間公務員收入差距過大的矛盾，如各地規范津貼補貼起步水平，17個省轄市最高38200（馬鞍山），最低15000元（亳州、宿州、阜陽）；105個縣（區、市）最高23000元（當涂縣、蕪湖縣等），最低7200元（渦陽縣、阜南縣等）。為落實中央關于進一步完善收入分配制度、調整國民收入分配格局的要求，省委、省政府決定從2010年7月1日起調整部分市縣公務員津貼補貼水平。除合肥、蕪湖、馬鞍山、銅陵和池州5市外，其他12市直機關一律調整到23000元；所有津貼補貼起步水平低于15000元的縣（區、市）一律調整到15000元，實施到位后，地區間收入差距將進一步縮小，收入分配秩序將進一步規范，規范公務員津貼補貼成果將進一步鞏固。

（二）事業單位實施績效工資工作情況

一是義務教育學校實施績效工資工作順利完成。我省義務教育學校實施績效工資工作從2009年5月開始實施，截止2009年10月，全部完成基礎性績效工資和退休人員生活補貼兌現工作；截止2010年3月，全部完成獎勵性績效工資兌現工作。實施績效工資后，義務教育學校教職工平均工資水平略高于當地機關公務員平均工資水平，全省人均月增資812.23元。二是公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資工作扎實推進。我省公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資工作分兩步走，公共衛生與32個試點縣（市、區）基層醫療衛生事業單位先行實施。截止2010年9月，全省公共衛生事業單位和32個試點縣區基層醫療衛生事業單位全部兌現績效工資。目前，其他76個縣（市、區）基層醫療衛生事業單位績效工資已基本兌現到位。實施后，公共衛生與基層醫療衛生事業單位工作人員的平均收入較改革前有明顯提高，與當地義務教育學校績效工資平均水平基本持平，醫務人員總體比較滿意。

三是其他事業單位實施績效工資工作穩慎推進。為了縮小其他事業單位人員與公務員收入差距，統籌考慮解決其他事業單位人員待遇偏低問題。按照國家和省政府的部署和要求，去年，省人社廳、省財政廳進行了廣泛的調研，擬制了關于統籌考慮解決其他事業單位人員待遇問題的方案。經省委、省政府同意后，下發了《關于在其他事業單位預發工資（生活）性補貼的通知》（皖人社發〔2010〕61號）。目前，全省其他事業單位預發工資性補貼工作已經全面實施，省直和15個省轄市（除宿州市、池州市外）已全部兌現；105個縣區都已部署實施，其中大部分縣區正在兌現之中。實施后，其他事業單位在職與退休人員收入水平有了較大的提高，特別是退休人員生活補貼水平與當地機關退休人員、與已經實施績效工資制度的事業單位退休人員生活水平大體一致。

（三）全省機關事業單位工資收入情況

截止2009年12月底，根據全省機關事業單位工資年報統計結果，全省機關事業單位工資收入情況如下：

1.全省機關年平均工資36144元。其中公務員年平均工資36289元；省直機關年平均工資54057元；市直機關年平均工資45377元；縣（區、市）直機關年平均工資31215元；鄉鎮機關年平均工資27690元。全省機關離退休人員年人均離退休費31518元。其中，離休干部年人均離休費44316元；退休人員年人均退休費30811元。全省事業單位年平均工資27325元。其中省直年平均工資35672元；市直年平均工資30871元；縣（區、市）直年平均工資25641元；鄉鎮年平均工資25129元。全省事業單位離退休人員年人均離退休費25238元。其中，離休干部年人均離休費40413元；退休人員年人均退休費26677元。2.我省公務員工資收入與其他省份的比較情況。機關事業單位工資收入分配政策由國家統一制定，各省具體負責貫徹落實。公務員的職務工資與級別工資全國實行統一標準，各省公務員的工資收入差距主要體現在規范津貼補貼標準上。據不完全了解，部分省份的規范津貼補貼標準為：中直機關月平均2850元；北京市月平均2990元；上海市月平均5210元；天津市月平均3280元；廣東省月平均3285元；江蘇省月平均5160元；山東省月平均2655元；福建省月平均2640元；江西省月平均1700元；安徽省月平均2530元。綜上分析，我省在華東地區僅比江西省高，比東部沿海發達省份都低，比中部、西部省份都高。

二、存在的主要問題

一是同城不同待遇的矛盾比較突出。公務員規范津貼補貼以來，機關事業單位同城同待遇的矛盾比較突出，如亳州市與譙城區、宿州市與埇橋區、六安市與金安區等年人均相差8000元（市直23000元，縣改區15000元），省直與合肥市年人均相差8800元。

二是其他事業單位績效工資尚未實施到位。目前我省對其他事業單位采取預發工資性補貼的措施，與同級機關公務員收入水平差距有所縮小，但其他事業單位績效工資尚未實施到位，其他事業單位人員要求盡快實施的呼聲仍然較高，維穩壓力依然較大。

三是機關事業單位離退休費正常增長機制尚未建立。06年新一輪工改以來，由于機關事業單位離退休費正常增長機制尚未建立，離退休人員反映強烈，最近物價上漲較快，要求增加物價性補貼的呼聲很高。

四是基層機關事業單位人員工資待遇偏低。我國公務員一半以上在縣以下基層，90%為科級以下，而且絕大多數基層公務員工作條件艱苦，但由于受機構層級和職數的限制，職務難以晉升，工資待遇和水平相對偏低。

三、下一步工作打算

機關事業單位工資收入分配的基本政策、基本制度都是中央制定，各省市負責具體落實，自行調控的余地十分有限。下一步，按照國家的統一部署和要求，我們將重點做好以下幾項工作：

（一）繼續穩步推進公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施工作。按照省政府和省醫改辦的工作部署和要求，會同有關部門加大工作督查力度，在全省76個縣（市、區）完成績效考核工作后，盡快完成兌現工作。

（二）穩慎推進其他事業單位實施績效工資工作。在做好我省其他事業單位預發工資（生活）性補貼工作的基礎上，按照國家的統一部署和要求，會同有關部門積極穩妥地做好我省其他事業單位實施績效工資工作。目前，我們正會同有關部門著手開展調研，近期準備啟動清理核查事業單位津貼補貼工作，研究制定我省的實施方案，報國家和省政府同意后，盡快組織實施。

（三）進一步完善公務員工資制度。按照國家統一部署，研究建立地區附加津貼政策的實施方案，研究制定職務與職級并行和工資待遇向基層傾斜的具體辦法。結合公務員分類管理進程，研究符合不同類別公務員特點的工資待遇政策。研究建立公務員與企業相當人員工資水平調查比較制度。

（四）配合省財政廳重點解決同城不同待遇問題，進一步縮小收入差距。按照國務院規范公務員津貼補貼工作的分三步走的安排，自從2007年開始走第一步至今，第二步、第三步尚未實施，我們將會同有關部門向國家有關部門積極反映，爭取盡快啟動我省規范公務員津貼補貼工作的第二步、第三步，進一步鞏固改革成果、縮小地區間收入差距、規范收入分配秩序。

第二篇：機關事業單位工資收入分配制度改革

機關事業單位工資收入分配制度改革.-

第一部分：收入分配和工資基本概述

一、收入分配概述

(一)收入的概念

何謂收入，收入就是生產要素提供服務的報酬，可分為國家財政收入、集體經營收入和個人收入。稅收是國家財政收入的來源。

(二)個人收入的類型

個人收入就其來源可分為三類：

1、勞動收入:即工資、獎金、津貼等。

2、財產收入:即利息、利潤、租金等。

3、轉移性收入:即來自政府的再分配收入，如各種保險、補貼等。

(三)分配的概念

何謂分配，分配是社會生產與再生產的一個重要環節（經濟學家把生產、分配、交換、消費稱為資源配置過程的四大環節，關系這四大環節是全部經濟學的核心）。

分配分為生產資源的分配和生產成果的分配 ⑴、生產資源的分配

生產資源的分配是直接生產過程的分配，是在生產前進行的。⑵、生產成果的分配

生產成果的分配是生產后的分配。生產成果分配又分為初次分配和再分配兩類。不同的生產方式決定不同的分配方式。工資是我國社會成員取得收入的基本方式。其中，企業職工的工資收入一般屬于初次分配，機關工作人員工資收入屬于再分配，事業單位工作人員的工資收入一般屬于再分配。無論是初次分配，還是再分配，都與社會成員個人的切身利益緊密相關，也與國民經濟和社會緊密相關。

(四)收入分配的作用

收入分配的作用體現在三個方面。

1、保障性:基本的收入分配是人們賴以生存的保障

2、激勵性:激勵性的分配可以更大限度地調動人們的積極性創造性，促進生產力的發展。

3、效率性:效率性的分配可以更有效地促進社會資源配置，增加社會財富和提高宏觀經濟效益。

二、工資概述

(一)工資的概念

工資是作為勞動報酬按期（或按件）付給勞動者的貨幣和實物。

我國機關、事業單位和國有、集體企業職工的工資，是職工根據按勞動分配和按生產要素、分配相結合原則，從社會領取到的個人消費品，其貨幣形式就是貨幣工資，實物形式就是實際工資。

(二)工資的職能

1、經濟職能

就是依據按勞分配和按生產要素分配相結合的原則，分配個人消費品。通過工資的高低水平，引導和調動人們的勞動積極性，滿足的提高人們的經濟生活需求水平。

2、社會職能

就是依據生產力的水平，生產關系的特點，管理方式以及社會等因素，協調各類勞動者之間的物質利益關系，維護社會穩定。

(三)工資的作用

1、工資是勞動者個人及家庭生活的主要來源

凡參加勞動的職工，都能得到工資。勞動是職工獲取工資的唯一手段。職工工資水平的高低和負擔人口的多少，不僅直接影響到職工家庭生活水平的高低，也關系到社會勞動者的維持和生產力的發展。

2、工資是調節社會勞動力的經濟杠桿 在社會主義市場經濟條件下，僅靠行政手段調整勞動力的供需關系已不可能，必須同時依靠工資手段，從物質利益上對某些地區、行業、部門的工作予以鼓勵，使人們愿意到這些部門工作。

3、工資是調動職工積極性，促進生產力發展的主要因素和手段

（四）工資的主要形式

工資形式中計量勞動貢獻和勞動報酬的方法。工資形式按照一定的標準計量每個職工的實際勞動量和勞動貢獻以及應得的工資，把勞動和貢獻與報酬有機地結合起來。

工資的形式比較多，如計時工資、計時工資、資金、津貼、補貼等。但最基本的是計時和計件工資，其余的是對這兩種基本工資形式的補充。

1、計時工資:是根據勞動時間來付勞動報酬的工資形式。即在一段時間內，根據勞動者的技術水平、勞動熟練程度和生產經驗等各種因素，先評定工資等級，然后按個人的實際勞動時間發給相應的工資。計時工資適用于勞動難以用精確的數量和質量來進行計算的部門和行業

2、計件工資:根據勞動者成果支付報酬的工資形式。計件工資可以不受職工個人條件的限制，計算工資的方法比較簡單。

（五）工資的主要構成

工資的構成是指組成工資總量的各個部份及其在工資總量中的比重。工資一般由三個部份構成，即基本工資、津補貼性工資、獎勵性工資。

1、基本工資基本工資是工資構成中基礎的和主要的部分，是確定職工退休金、撫恤金等項目和主要依據。決定基本工資的因素包括職工的技能、熟練程度、勞動復雜程度、責任大小、勞動環境以及不同工作在國民經濟中的地位和作用，并考慮到職工資歷、工齡、學歷等?；竟べY具有相對的穩定性，它從各類人員的關系上體現按勞分配和按生產要素分配原則。

2、津貼補貼性工資 津貼性工資。是指對特殊條件下工作工作和生活保障和額外勞動的補償。其種類大致有以下幾種：

（1）特殊工作環境工作津貼；（2）政策性補貼；

（3）對額外勞動的補償。

3、獎勵性工資

獎勵性工資。是對職工超額勞動者或作出的突出貢獻的報酬。

（六）工資水平與影響因素

1、工資水平

工資水平的高低不是人為決定的，它受到社會、政治、經濟、生活各個方面多種因素的影響。比較直接地對工資水平影響的，主要有以下幾個因素。

2、影響因素 1）、社會經濟發展水平決定的社會可能提供的報酬，經濟發達，國民產值越高，財政收入越高，工資水平也就越高。

2）、勞動者本身的素質和能力。在一定的經濟發展水平中，勞動者本身素質高、能力強、就應獲得較多的報酬，領取較高的工資。（這屬于生產要素決定分配的部分）。

3）、勞動者主觀努力程度?！鞍磩诜峙洹备鶕€人付出的勞動，做出的貢獻決定工資水平。在同等勞動條件下，多勞多得、少勞少得、不勞不得。

3、價格因素。工資的高低。在購買消費品時有最明顯的體現，確定工資水平時，必須考慮到消費品和價格高低。

除以上因素外，社會心理、城鄉關系等也都對工資水平高低有影響。

第二部分：收入分配是一個重大的理論和實踐問題

(一)收入分配是一個重要的經濟問題 收入分配與經濟發展緊密相關，收入分配不僅取決于經濟的發展，而且還對經濟的發展具有重要的反作用，它具有能動性和被動性兩種屬性。收入分配和生產、交換、消費是一個有機的整體，是經濟運行中的重要環節，是生產和流通的橋梁，解決得好，生產就能持續發展，經濟就會繁榮昌盛；解決得不好，生產就會停滯不前，經濟就會混亂不堪。

1、收入分配受到經濟發展的制約 收入分配取決于經濟發展，經濟發展是收入分配的前提的保證。經濟發展的規模和水平，決定了用于收入分配這塊“蛋糕”的大小。收入分配隨著經濟發展而發展，隨著生產力的提高而提高。我們只有通過發展經濟、提高生產力的水平，把“蛋糕”做大，才能切出更大的分額用來進行分配。所以鄧小平同志生前一再強調說“發展是硬道理”，是非常精辟的，大家知道，我國建國以來進行過的四次大的工資制度改革，都是國民經濟發展，國家財狀況好轉的具體體現。改革開放以來，東部地區在國家優惠政策的支持下，經濟發展的比較快，城鎮居民的工資水平提高的幅度也大。

2、收入分配對經濟發展有直接的影響 收入分配對經濟增長有拉動作用。這幾年國家多次調整機關和企事業的工資以及離退休人員的離退休費，一個重要原因就是針對經濟運行中出現需求不足，增長乏力的現象，通過增加工資擴大內需，引導消費，拉動經濟的需要。實踐證明，收入分配政策是調控經濟的一個重要手段。其次收入分配對人才資源配置起著重要的導向作用，將直接影響產業結構的調整和區域經濟的發展。一般來說，收入水平比較高的地區，有利于吸引高素質的人才，有利于發展知識密集型產業，比如上海、北京、深圳等高科技產業就比多；而收入水平比較低的地區，則可利用勞動成本低的優勢，發展勞動密集型產業，比如內蒙古、新疆等在毛紡、制衣、食品加工等產業多些。再次，科學合理的收入分配制度和政策，有利于調動勞動者的積極性、創造性，提高生產率，促進經濟發展。

3、收入分配是經濟體制改革的內在動力

經濟體制改革就是利益分配的調整。由于生產關系的變革，經濟生產關系的變革，經濟體制的轉型，必然要求調整收入分配格局。我國農村改革，企業改革的實踐都證明，在深化經濟體制改革的過程中，解決好收入分配問題是一個很重要的抓手。

(二)收入分配是一個重要的政治問題

收入分配從來就不是一個單純的經濟問題，它也是一個政治問題。

1、收入分配具有顯著的制度特性，與社會制度和社會發展緊密相關.它是社會基本制度的一個內容，不同的社會制度決定了同的分配制度。不同經濟體制決定了不同的分配方式。我國的社會發展歷程和實踐也證明了這一點。我們是社會主義國家，社會主義的本質就是解放生產力，發展生產力，消滅剝削，消除兩極分化，最終達到共同富裕，因此在收入分配上，既要堅持效率優先，也要兼顧公平。搞好收入分配，解決好工資問題，是社會主義本質的要求，是貫徹落實黨的十六、十七大精神，推動科學發展、和諧發展的具體體現，也是穩固政權，長治久安的需要。

2、搞好收入分配是改善人民生活的主要手段 “不斷改善人民生活”是我黨的一貫的奮斗目標，也是改革開放和發展經濟的根本目的。黨的十六大提出了全面建設小康社會的宏偉目標。改善人民生活涉及到物質文明、政治文明和精神文明建設的各個方面，而增加工資收入是提高人民生活水平，實現億萬群眾奔小康的基本手段。只有人民生活水平不斷得到提高，我們社會主義事業的目標和我們黨全心全意為人民服務的宗旨才能實現。

3、收入分配直接關系到社會穩定

改革開放以來，人民的收入水平明顯提高，但是隨著一部份人、一部份地區先富起來，也出現了收入差距擴大的趨勢。當然，由于我國各地經濟發展不同和存在差異，在收入分配方面出現差距是不可避免的，合理的差距也是允許的，但是，這種差距如果不被控制在合理的范圍內，就會造成多方面的嚴重后果，影響我們黨政治目標的實現。鄧小平同志曾經說指出：“共同致富，我們從改革一開始就講，將來總有一天要成為中心課題，社會主義最大的優越性就是共同富裕這是體現社會主義本質的一個東西。如果搞兩極分化。情況就不同了，民族矛盾，階級矛盾都會發展，相應地中央和地方的矛盾也會發展，就會出亂子?！比藗儗τ谀切┬袠I壟斷、不正當竟爭、投機倒把帶來的高收入，是不滿意的。所以,收入分配問題解決不好，總是一部份人收入高，大多數人長期收入低，甚至貧困，就會出現矛盾，影響社會穩定。

4、合理公正的收入分配有利于廉政建設 廉政建設是黨的作風建設的重要方面，反腐倡廉是廉政建設的重要內容，我們黨作為執政黨，當前面臨的一個突出的政治問題，就是**的挑戰。黨的作風建設，一靠教育，二靠制度。教育的作用在于提高黨員干部的政治覺悟和思想情操，激勵大家自覺地發揚黨的優良傳統和作風；制度的作用在于建立健全一套管用的制度和機制。從這些年的情況看，受處分的公務員中經濟問題是主要原因之一。雖然**問題不能說是就是由分配引起的，但分配不合理容易誘發**。公務員的工資太低，不便于管理，也容易產生問題。因此我們要深化工資制度改革，堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，要建立健全有效的激勵機制和約束機制，“要通過體制創新努力鏟除**現象滋生的土壤和條件”，為反腐倡廉，為黨的廉政建設提供制度上的保證。

(三)收入分配是實施人才強國戰略中的一個重要問題

黨中央要求全黨“要抓緊做好培養、吸收和用好各方面人才的工作。”“加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制”，“努力開創人才輩出的局面”。人才戰略的核心，就是培養人才、吸收人才，用好人才，最大限度在調動各類人才的積極性和創造性。我們的事業要發展，就必須穩定和吸收優秀人才，建設一支宏大的高素質的人才隊伍，這就需要“用事業留人，感情留人、待遇留人”，用適當的待遇留人，就是要做好工資分配工作。在當今激烈的人才競爭中，我省的人才形勢嚴峻，既難以吸引人才又難留住人才，其中工資偏低、待遇不高，不能不說是一個重要原因。

工資分配在人事人才工作中具有重要的地位和作用。一方面，工資制度要服從于人事制度的總體需要，尤其是要適應用人制度的要求。另一方面，工資制度對于人事制度能否有效運行起著重要作用。在人才配置方面，工資起著導向作用，在人才的開發、使用和管理中，工資起著激勵和保障作用。特別是在市場經濟條件下，隨著人們擇業觀念、就業方式、價值取向等方面的變化，現在人事人才工作已不能單純靠組織安排和行政命令，工資在人事管理中所起的作用就顯得更為突出。

(四)收入分配是黨和政府一貫重視的問題 因為收入分配很重要，黨中央國務院一貫重視收入分配問題，收入分配和工資工作在黨和政府的工作中占有重要的位置，黨和國家領導人不僅有許多精辟的論述，而且列入國家重要的議事議程，經常開會研究，作出一系列決策。

改革工資收入分配制度的工作始終得到黨中央、國務院的高度重視和直接領導，從06年下半年起，中央就著手研究改革公務員工資制度的規范公務員收入分配問題。中央政治局會議、政治局常委會議和國務院常務會議多次聽取專題匯報，提出明確要求。06年123456總書記親自主持會議，就改革方案向**黨派人士通報情況，征求意見。改革公務員工資制度，規范分配秩序就是黨中央，國務院針對我國當前收入分配領域面臨的突出矛盾和問題，從構建社會主義和諧社會，完善社會主義市場經濟體制的要求出發，經過反復研究作出的重大決策。

第三部分：機關事業單位工資收入分配制度改革的歷史演變

一、第一次工資制度改革（建國初期—56年）

建國初期，我國工資制度比較復雜。黨政群機關和軍隊基本仍是供給制。一部份建國后參加工作的機關工作人員實行了工資制；公營工廠職工有的實行供給制，有的實行工資制；對舊社會留用人員實行“原職原薪”政策。

1950年8月，國家召開全國工資改革會議，確定了改革工資制度的三條原則，第一，要在可能的范圍內把工資改革得比較合理，為建立全國統一合理的工資制度打下初步基礎；第二，照顧現實，做到大多數職工擁護；第三、全國先后進行了第一次工資改革，改革的主要內容是取消供給制，實行工資制，確定了以“工資分”作為全國統一的工資計算單位，并統一了工資的實物種類和含量，國營企業工人大多數實行了8級工資制。

二、第二次工資制度改革（56年—85年）

1956年7月，國務院正式發布《關于工資制度改革的決定》等文件，改革的主要內容是取消工資分制，實行貨幣工資制，建立工資制度，全國劃分為十一個類區，每一類區工資制，建立了工資類區制度，每區工資差額為3%，在企業，統一了工人工資制度。工業企業為8 級工資制，建筑企業為7級工資制。在國家機關和事業單位，主要實行了職務等級工資制。

三、第三次工資制度改革（85年—93年）

1985年，全國再次進行工資改革。這次改革首先從企業開始。國務院發布《關于國營企業工資改革問題的通知》，規定了工資要與效益掛鉤。6月14日，中共中央、國務院發布發《國家機關和事業單位工作人員工資改革方案》，規定將原來實行的職務等級工資改為以職務工資為主要內容的結構工資制。

四、第四次工資制度改革（93年—06年）

1993年11月國務院下發了79、85號兩個文件，開始在全國機關、事業單位進行新一輪工資制度改革。我省94年2月25日，根據省政府辦公廳下發[1993]86號文件精神，省人事局、省機關事業工改領導小組以“皖工改[1994]09號”文件下發了《安徽省機關、事業單位工作人員工資改革制度套改辦法的通知》。全省開始工資制度改革。至當年底，全省基本結束套改，新工資制度入軌運行。這次工改，是機關、事業單位職工建國以來增加工資較多的一次。

93年工資制度改革主要特點：一是機關與事業單位工資制度分離，建立了符合各自特點的工資制度。機關實行了“職級工資制”，基本工資由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四個部分構成；事業單位專業技術人員按五大類不同行業，建立了專業技術職務等級工資制。二是建立了工資正常晉升機制。在職務不變的情況下，可以正常晉升工資檔次和工資級別；在職務變動后，可以按新的職務晉升到相應的工資檔次和級別中。三是建立了工資動態調整機制。國家根據經濟發展、物價水平和財力情況，對工資標準適時進行調整，以保證職工實際工資水平穩步增長，提高生活水平。

這次工資制度改革取得的成績，主要表現在：

一是工資水平有了較大幅度的提高。二是建立了工資正常晉升機制和工資動態調整機制。三是根據實際情況對工資制度不斷進行改革完善。四是事業單位津貼拉開差距，搞活內部分配逐步推開。

黨的十六大確立了新世紀新階段的奮斗目標和任務。隨著社會主義市場經濟體制逐步完善、知識經濟到來和人才戰略實施，工資工作面臨著很多新情況，不能很好地適應改革、發展的需要和實際工作的要求。問題主要表現在：第一，沒有充分體現收入分配理論發展的新要求。第二，與改革的實踐發展不相適應。第三，工資制度本身也存在一些問題。

五、第五次工資制度改革（06年至今）

第四部分：現行國家機關、事業單位工資收入分配制度改革

一、關于改革方案的主要內容

這次公務員工資制度和事業單位工作人員收入分配制度改革的主要內容涉及改革原則、基本內容和其他政策等方面?，F著重對改革的基本內容作一介紹。

公務員工資制度改革方案 按照公務員法的要求，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。這次改革公務員職級工資制，主要包括六個方面的內容：一是簡化基本工資結構。將公務員現行基本工資結構由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四項構成簡化為職務工資、級別工資兩項構成。職務工資主要體現公務員的工作職位大小，一個職務對應一個工資標準，為體現崗位職責的差別，領導職務和非領導職務對應應不同的職務工資標準。級別工資主要體現公務員的資歷、職務和工作實績，每一級別設若干個工資檔次，公務員根據所任職務、德才表現、工作實績和資歷確定級別和級別工資檔次。二是增設級別和調整職務級別對應關系。將公務員的級別數由現行15個增加到27個，各職務對應的級別數相應增加，科員、辦事員從現在對應的6個級別增加到對應9個級別，副科級從現在對應5個級別增加到對應8個級別，給低職務公務員提供了充分的級別晉升空間。適當加大不同職務對應級別的交叉幅度，使低職務公務員能晉升到較高的級別。三是合理設計工資標準。既保證低職務人員適當的工資標準，又適當加大不同職務、級別的工資差距，形成合理的工資關系。四是完善正常增資辦法。結合公務員基本工資結構的調整，相應調整公務員正常晉升工資的辦法。公務員晉升了職務，相應提高職務工資和級別工資；累計兩年和五年考核合格，可以晉升一個工資檔次和級別工資等級。按照公務員法規規定，將建立工資調查制度，定期進行公務員與企業相當人員工資水平的調查比較，為調整公務員工資標準提供科學依據，實現工資調整的制度化、規范化。今后，國家將根據工資調查比較的結果，結合國民經濟發展、財政狀況、物價水平等情況，適時調整基本工資標準。五是實行級別與工資等待遇掛鉤。總的考慮是，既要緩解因職數限制而存在的晉升職務難題的問題，又要堅持條件，解決的面要適度。關于級別與工資等待遇掛鉤問題的具體實施意見，由中央組織部和人事部另行下發。六是對縣鄉黨政主要領導實行工資政策傾斜。縣鄉黨政主要領導任職每滿5年高定一級，既適當提高這部分人員的工資待遇，又使其能更早享受級別與工資等待遇掛鉤的政策，鼓勵他們安心基層工作。具體實施意見由中央組織部和人事部另行下發。

為了實現從現行工資制度到新工資制度的平穩過渡，在深入研究、反復測算論證和廣泛征求意見的基礎上，制定了改革方案的實施辦法。考慮到調整了基本工資結構，工資運行機制相應發生了變化，為了進一步理順各類人員的工資關系，這次套改方法是，職務工資按公務員現任職務進入新工資標準；級別工資按照現任職務、任職年限和套改年限規定，進入新的級別和檔次。

在改革公務員職級工資制的同時，相應完善機關工人工資制度。技術工人現在實行崗位技術等級工資制，基本工資由現行技術等級（職務）工資、崗位工資、獎金三項構成。由于獎金沒有發揮應有作用，這次適當調整機關工人的基本工資結構，取消獎金，簡化為技術等級（職務）工資和崗位工資兩項構成。技術等級（職務）工資根據技術水平高低確定，一個技術等級（職務）對應一個工資標準。崗位工資根據工作難易程度和工作質量確定，按初級工、中級工、高級工三個技術等級和技師、高級技師兩個技術職務設置，分別設若干工資檔次。普通工人基本工資由現行崗位工資、獎金兩項構成簡化為崗位工資一項構成。同時，相應制定了機關工人從現行工資制度過渡到新工資制度的套改辦法。

（二）完善津貼補貼制度

公務員和事業單位津貼現在主要有兩類：一類是地區性的，另一類是崗位性的。完善地區津貼制度，包括完善艱苦邊遠地區津貼和實施地區附加津貼制度，這是調控地區工資差距的重要措施。

艱苦邊遠地區津貼主要反映不同地區自然地理環境、社會發展等方面的差異，是扶持艱苦邊遠地區提高工資水平的主要措施。這項制度自2001年開始實施，目前共有15個省區市的719個縣市區列入實施范圍，實施情況總的比較穩定，但也存在范圍、類別劃分不盡合理等問題。這次完善艱苦邊遠地區津貼制度，主要有四個方面措施：一是建立科學合理的實施范圍和類別評估指標體系。通過委托科研機構進行課題研究，選取自然地理環境和人文社會發展兩個方面共7個指標，同時考慮國家安全等政策性因素，評價一個地區的艱苦邊遠程度，作為確定范圍和類別的基本依據。二是適當擴大實施范圍，增加類別。在現有范圍的基礎上增加了200多個縣市區，將符合條件的地區納入實施范圍；將類別由現行4類調整為6類，合理體現不同地區艱苦邊遠程度的差別。三是適當提高津貼標準。扶持艱苦邊遠地區提高工資水平，緩解不同地區之間差距過大的矛盾。四是建立動態調整機制。根據各地自然地理環境和社會發展等情況的變化，定期對實施范圍和類別進行評估調整，根據國家經濟發展、財政狀況及調控地區工資差距的需要，適時調整津貼標準，逐步建立規范化、制度化的管理方法。

地區附加津貼主要反映地區間經濟發展水平和物價消費水平的差異，國家對地區附加津貼實行分級管理，對各地的地區附加津貼水平進行調控。由于多方面的原因，這項制度目前尚未實施?？紤]到建立地區附加津貼制度體系，是一項十分復雜的工作，需要研究和理順多種利益關系與因素，為穩妥起見，先在清理津貼補貼的基礎上對津貼補貼進行規范，經過一段時間的實踐，總結經驗，再提出實施地區附加津貼制度的具體意見。崗位津貼是國家對在特殊崗位工作的人員給予的傾斜政策。國家對崗位津貼實行統一管理，除國務院和國務院授權的人事部、財政部外，任何地區、部門和單位不得自行建立崗位津貼項目或調整崗位津貼實施范圍和標準。

（三）事業單位收入分配制度改革方案 在改革公務員工資制度的同時，針對事業單位現行工資制度崗位因素體現不足、與機關掛得緊、收入分配政策不完善、調控機制不健全等突出矛盾和問題，適應深化事業單位改革的需要，推進事業單位收入分配制度改革，逐步建立起宏觀上注重公平，微觀上體現激勵，關系合理、秩序規范的收入分配制度。改革內容主要包括五個方面：一是建立崗位績效工資制度，使工作人員的收入與其崗位職責、工作表現和工作業績相關系。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，是基本工資的主體部分。與事業單位聘用制改革和崗位管理相適應，根據各類崗位的特點，在現行各職務序列基礎上，分別對專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位設置不同的崗位等級，對同一層級專業技術崗位進行適當細分，以體現不同崗位等級之間的差別，實行“一崗一薪，崗變薪變”。為使事業單位工作人員能根據本人崗位執行相應的工資，做到“對號入座”，事業單位崗位設置管理暫行規定和實施辦法，并擬定了分行業實施的指導意見，配合這次改革先后印發。

薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，實行“一級一薪，定期升級”。根據實際運行需要，對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，對不同崗位規定不同的起點薪級，每年考核合格，可升一個薪級工資?；竟べY中增設體現資歷因素的部分，是近年來事業單位工作人員的普遍要求。設置薪級工資，有利于工作人員經考核隨工作年限的延長而增加工資，鼓勵大家做好本職工作。

績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資，有利于進一步加大事業單位搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。國家對績效工資進行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內享有分配自主權，使績效工資與工作人員表現、業績相聯系，合理拉開差距，調動大家的積極性。同時，將績效工資總量與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯系，促進事業單位不斷提高公益服務的能力和水平，避免片面追求經濟效益，忽視社會效益。事業單位實行績效工資后，取消現行年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區附加津貼（地區附加津貼制度建立前暫按規范后的津貼補貼）納入績效工資。

二是實行新的工資分類管理辦法。適應事業單位分類改革的要求，對從事公益服務的事業單位，根據單位類型不同實行工資分類管理，但要與改革后公務員工資水平基本匹配。各類事業單位基本工資執行國家統一政策和標準，績效工資實行不同的管理辦法。事業單位的分類由中編辦提出辦法后，先進行試點，再逐步推行。目前，暫按現行的工資管理分類辦法辦理。

三是完善工資正常調整機制。適應聘用制改革要求，事業單位應當建立符合自身特點的工資正常調整機制，在運行機制上與機關徹底脫鉤。根據考核結果，將兩年晉升一檔工資改為每年增加一級薪級工資；建立基本工資標準和津貼補貼標準的動態調整機制，使事業單位工作人員收入水平與國民經濟社會發展相協調。

四是完善高層次人才和單位主要領導的分配激勵約束機制。完善高層次人才收入分配激勵機制，是貫徹中央人才工作會議精神，體現知識、技術、管理等生產要素參與分配的一項重要措施。通過進一步完善各項激勵措施，實現一流人才、一流業績、一流報酬，充分調動高層人才的積極性、主動性和創造性。事業單位主要領導的收入分配有較強的示范作用，建立激勵約束機制，既有利于調動他們的積極性，又有利于加強引導和調控事業單位的收入分配。此項工作情況比較復雜，人力資源和社會保障部將會同有關部門選擇一些單位先進行試點，在深入調查研究，總結試點經驗的基礎上擬定具體辦法。

五是健全收入分配宏觀調控機制。改革現行高度集中的工資管理體制，進一步明確中央、地方和部門的管理權限，分極管理，分級調控，充分發揮地方和部門的作用。完善收入分配調控政策，加強工資收入支付管理，將事業單位發給職工的收入納入調控范圍，理順分配關系，規范分配秩序。

第三篇：事業單位工資收入分配：機關事業單位工作人員病假期間的工資如何發放？

:

中公教育·給人改變未來的力量

事業單位工資收入分配：機關事業單位工作人員病假期間的工資

如何發放？

機關事業單位工作人員病假期間生活待遇規定如下：(1)工作人員病假在兩個月以內的，發給原工資;(2)工作人員病假超過兩個月的，從第三個月起按照下列標準發給病假期間工資：①工作年限不滿十年的，發給本人工資的百分之九十;②工作年限滿十年的，工資照發;(3)工作人員病假超過六個月的，從第七個月起按照下列標準發給病假期間工資：①工作年限不滿十年的，發給本人工資的百分之七十;②工作年限滿十年和十年以上的，發給本人工資的百分之八十;③1945年9月2日以前參加革命工作的人員，發給本人工資的百分之九十。

更多事業單位招聘考試最新消息請關注：吉林省人事考試網

企業QQ：800043101

第四篇：企業職工工資收入分配調查表

企業職工工資收入分配調查表

_______女士/先生：

您好！我是xx市場調查公司的訪問員，我們正在進行一項有關企業職工工資收入分配方面的調查，目的是了解人們對工資的看法和意見。您的回答無所謂對錯，只要真實地反映了您的情況和看法就達到了這次調查的目的。希望您能積極參與，我們對您的回答完全保密。調查要耽誤您一些時間，請您諒解。謝謝您的支持與合作！

對于以下的問題您只需在您所選的答案前打鉤，以下均為單項選擇：

1.您的性別：

?男?女

2.您的年齡：

?25歲以下?25-34?35-44?45歲以上

3.您接受教育的程度：

??？埔韵??？?本科?碩士?博士及博士后

4.您的工作性質：

?管理工作?技術工作?行政工作?其他__________

5.您所在公司的行業:

?商業服務業?鋼鐵、機械制造業?電子信息業?建筑和房地產業 ?醫藥化工業?文教體育衛業?農林牧漁?其他_________

6.您的年收入水平：

?2萬以下?2-4萬?4-6萬 ?6—8萬?8-10萬?10萬以上

7.您的工作年限：

?1年以下?1-3年?3-5年 ?5-10年?10-15年?15年以上

8.您是否與企業簽訂勞動合同：

?是?否

9.您認為您的工資與您的付出是否相等:

?是?否

10.您對目前的工資計算方法了解嗎:

?了解?不了解

11.您每個月的工資是否存在算錯情況：

?存在過?不存在12.貴公司對于工資的支付形式

?銀行卡?現金

對下面的每項陳述您只需要根據自己的滿意程度，選自相應的1、2、3、4、5分即可，其中：1表示很不滿意；2表示不滿意；3表示一般；4表示滿意；5表示很滿意。

13.在本地區您對您的薪酬：

12345

很不滿意???

14.在同行業類似崗位您對您的薪酬：

12345

很不滿意???

15.您對企業總體薪酬激勵程度評價打分：

12345

很不滿意?????????很滿意 很滿意 很滿意

第五篇：200701廣東省-關于事業單位工作人員工資收入分配制度改革的有關說明

200701廣東省-關于事業單位工作人員工資收入分配制度改革的有關說明

（在職職工）

一、主要政策依據

1、《關于印發<廣東省事業單位工作人員收入分配制度改革實施意見>的通知》（粵人發

[2007]56號）

2、《關于我省機關事業單位工作人員收入分配制度改革實施中若干問題處理意見的通知》（粵人發[2007]87號）

二、政策要點

1、實施對象：2006年7月1日在冊的正式工作人員。按工作人員2006年6月30日在聘的崗位進行套改。

2006年7月1日起至本次工資改革實施前變動了崗位的人員，先按2006年6月30日的崗位進行套改，再按崗位變動的規定重新確定工資。

2006年7月1日起至本次工資改革實施前調出人員，由醫院按規定套改工資。

2006年7月1日起至本次工資改革實施前調入人員，不參加醫院的工資改革，由醫院比照同等條件人員工資改革后的工資水平確定。

2、新的工資制度：改革后事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部份組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

（1）崗位工資

事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位。專業技術崗位設13個等級，管理崗位設10個等級，工勤崗位分技工崗位和普工崗位，技工崗位設5個等級。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。

專業技術崗位：正高級對應一至四級崗位，副高級對應五至七級崗位，中級對應八至十級崗位，助理級對應十一至十二級崗位，員級對應十三級崗位。因醫院未完成崗位設置，暫按以下辦法執行：正高執行四級崗位工資，副高執行七級崗位工資，中級執行十級崗位工資，助理級執行十二級崗位工資，員級執行十三級崗位工資，待完成規范的崗位設置并按規定核準后，再按明確的崗位等級執行相應的崗位工資標準。工資標準為：一級2800元，四級1420元，七級930元，十級680元，十二級590元，十三級550元。

管理崗位：正局級執行三級職員工資，副局級執行四級職員工資，正處級執行五級職員

工資，副處級執行六級職員工資，正科級執行七級職員工資，副科級執行八級職員工資，科員執行九級職員工資，辦事員執行十級職員工資。工資標準為：三級1640元，四級1305元，五級1045元，六級850元，七級720元，八級640元，九級590元，十級550元。

工勤崗位：高級工執行三級崗位工資，中級工執行四級崗位工資，初級工執行五級崗位工資。工資標準為：三級615元，四級575元，五級545元，普工540元。

崗位變動的，從變動崗位的下月起執行新聘任崗位的工資標準。

（2）薪級工資

工作人員按照本人套改年限、任職年限、所聘崗位，結合工作表現，套改相應的薪級工資。

從2006年7月1日起，考核結果為合格及以上等次的工作人員，每年增加一級薪級工資，并從第二年的1月起執行?？己藶榛痉Q職和不稱職的，不能正常增加薪級工資。

（3）績效工資

事業單位實行績效工資后，取消現行年終一次性獎金（相當于一個月的工資），將一個月基本工資的額度以及地區附加津貼納入績效工資。（月均年終獎仍保留，全年的數額相當于三個月的工資）

這次收入分配制度改革后，不同類型事業單位執行統一的基本工資政策和標準，原工資構成中津貼所占的比例統一按30%計算。我院原執行的是40%的比例，高出的10%在績效工資分配辦法出臺前暫予保留，名稱為“活工資保留”，活工資保留=套改前工資×（4÷6－3÷7）。

（4）津貼補貼

分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。

我省不列入艱苦邊遠地區津貼實施范圍。

特殊崗位津貼主要體現對事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人中的政策傾斜。國家對特殊崗位津貼補貼實行統一管理。

三、2007月7月工資發放說明

1、工資單項目的變化

取消的項目：工資、活工資

新增的項目：崗位工資、薪級工資、活工資保留

其他項目名稱不變。

原享受護士10%的職工，工資套改后仍有10%的增額，已在崗位工資、薪級工資中上浮了10%。

2、工資單數額的變化

與上一月份工資單相比數額有變的工資單項目為：崗位工資、薪級工資、活工資保留、地區補、月均年終獎。

晉升職務的人員除上述項目外，崗位津補貼（崗位津貼、崗位獎勵金、崗位補貼）、教津貼、獎節支（獎勵工資、節支獎）也有變化。

3、2007年7月全面兌現工資改革后的新工資

2007年7月全面兌現工資改革后的新工資，并從2006年7月起補發工資套改的增資款。工資制度改革的補發項目共有三項，放在工資單中的補工資、工作獎、節日費項目中，故工資改革的補發數應為補工資+工作獎+節日費。

（1）補工資項目中的數額對應工資單附件《工資制度改革補發工資明細表》中右下角的補發合計，為工資套改增資款、正常晉升薪級工資增資款、晉升職務增資三筆款項的合計。

（2）工作獎項目中的數額為年終雙薪的增資款，相當于一個月的工資套改增資額，因該項目與考勤掛鉤，部份非全勤的職工有扣減。

（3）節日費項目中的數額為正常晉升薪級工資后、晉升職務后月均年終獎的增資款，等于正常晉升薪級工資月增資×3÷12＋晉升職務后月增資×3÷12。